Năng lực đội ngũ CBQL

1 NÃNG LỰC CỦA ÐỘI NGŨ CÁN BỘ, C ÔNG CHỨC - CÕ SỞ CHO VIỆC PH ÂN CẤP QUẢN LÝ NCS. LẠI ÐỨC VÝỢNG Vụ Ðào tạo Bộ Nội vụ 1. Phân cấp quản lý hành chính nhà nýớc, thực chất là giải quyết vấn ðề t ập trung hóa và phi tập trung hóa quyền hành pháp của hệ thống cõ quan quản lý hành chính nhà nýớc. Tập trung hóa (quan tâm ðến lợi ích của hệ thống) và phi tập trung h óa (quan tâm ðến lợi ích cục bộ) là hai mặt của một hiện týợng “trao quyền l ực”, mà trao quyền lực không phải rút khỏi quyền lực, cũng chẳng phải chia sẻ quy ền lực, ðó thực chất là tạo ra quyền lực song trùng. Quyền lực song trùng ðýợc hi ểu là khi có một quyết ðịnh phi tập trung hóa luôn cần một ðồng thuận và sự chia s ẻ các tiêu chí quyết ðịnh dựa trên nguyên tắc tập trung hóa. Theo quan ðiểm của ch ủ nghĩa duy vật biện chứng, cái riêng gắn bó chặt chẽ với cái chung, không tồn tại ở bên ngoài mối liên hệ dẫn ðến cái chung, cho nên, ðể giải quyết những vấn ðề ri êng một cách có hiệu quả thì không thể lảng tránh ðýợc việc giải quyết những vấn ðề chung. Cụ thể là, ðể có sự ðồng thuận và chia sẻ cao trong quảtình phân cấp quản l ý hành chính ở các cấp, các ngành, lĩnh vực thì chúng ta cần quan tâm ðến mục tiêu chung của hệ thống quản lý hành chính nhà nýớc sao cho phù hợp với mục tiêu của t ừng bộ, ngành, ðịa phýõng. Từ phýõng diện quản lý hành chính nhà nýớc, các ccõ quan h ành chính nhà nýớc ðýợc thành lập nhằm thực hiện các chức nãng quản lý nhà nýớc trên mọi lĩnh vực kinh tế, vãn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng. Hoạt ðộng c õ quan hành chính nhà nýớc dựa trên nhiệm vụ, quyền hạn ðýợc quy ðịnh trong v ãn bản pháp luật và các vãn bản quy phạm pháp luật. Cõ quan hành chính nhà nýớc t ạo lập thành hệ thống từ trung ýõng ðến ðịa phýõng, nhằm thực hiện quan ðiểm, ðýờng lối, chủ trýõng, chính sách của Ðảng và pháp luật nhà nýớc. Ch ủ tịch Hồ Chí Minh ðã nêu những yêu cầu cõ quan hành chính các cấp phải lu ôn có “tinh thần tự ðộng…, triển khai công việc theo nhiều hình thức mới mẻ, phong ph ú” (1). Trong bài “Tinh thần tự ðộng của Uỷ ban Nhân dân”. Chủ tịch Hồ Ch í Minh cũng phê bình nhiều Uỷ ban Nhân dân, một khi nhận ðýợc mệnh lệnh gì ở cấp trên thì chỉ biết thi hành một cách máy móc. Họ không biết tuỳ hoàn cảnh ðịa ph ýõng, tuỳ tình thế từng lúc mà châm trýớc ði… làm khác ði ít nhiều cho thích hợp. Sự thích hợp ở ðây phản ánh nãng lực của cõ quan hành chính và cũng là yêu cầu của mỗi cõ quan hành chính nhà nýớc phải có nãng lực nhất ðịnh ðể thực thi c ông vụ. Ở một khía cạnh khác nó lại là ðiều kiện tiên quyết cho việc thực hiện phân 2 cấp quản lý hành chính nhà nýớc. Nói tóm lại cần phải xác ðịnh yêu cầu nãng lực c ủa tổ chức ðýợc trao quyền khi thực hiện phân cấp quản lý, mà nãng lực thì gồm nh ững phýõng tiện tiềm nãng ðể kiểm soát, chi phối ảnh hýởng và ðánh giá những th ông số ðang tác ðộng ðến quá trình phi tập trung hóa của hệ thống tổ chức. Trong B áo cáo của Ban Chấp hành Trung ýõng Ðảng khóa IX về phýõng h ýớng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 nãm 2006 – 2010 tại Ðại hội ðại biểu to àn quốc lần thứ X của Ðảng ðã nhấn mạnh nhiệm vụ; Ðiều chỉnh chức nãng của Ch ính phủ ðúng với vai trò là cõ quan hành chính nhà nýớc cao nhất. Xác ðịnh rõ phạm vi và nội dung quản lý nhà nýớc về kinh tế - xã hội cho phù hợp với yêu cầu ph át triển… Cõ cấu lại bộ máy Chính phủ theo hýớng giảm các ðầu mối, phù hợp v ới yêu cầu ðổi mới chức nãng, nhiệm vụ… Phân cấp mạnh cho cấp dýới gắn với h ýớng dẫn và thực hiện thanh tra, kiểm tra của cấp trên. 2. Nãng lực của ðội ngũ cán bộ, công chức là một trong những ðiều kiện ti ên quyết bảo ðảm cho quá trình phân cấp diễn ra ðạt kết quả tốt. Ðội ngũ cán bộ, c ông chức là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức nãng, nhiệm vụ ðýợc giao. Do tình hình kinh tế, xã hội thýờng xuy ên thay ðổi ðòi hỏi phải liên tục phát triển nãng lực của tất cả cán bộ, công chức trong h ệ thống quản lý hành chính. Nãng lực của ðội ngũ cán bộ, công chức ðýợc ti ếp cận trên các khía cạnh. Thứ nhất là, nãng lực lãnh ðạo, quản lý là khả nãng dự báo, phán ðoán, khả n ãng xử trí tình huống, khả nãng hành ðộng của cán bộ lãnh ðạo, quản lý trong quá trình thực hiện chức nãng nhiệm vụ của cõ quan quản lý hành chính. Khả nãng dự b áo, phán ðoán, thực chất là nhà lãnh ðạo, quản lý cõ tầm nhìn về týõng lai. Ðó là “ý týởng” về týõng lai mà hệ thống tổ chức ðýa ra. Tầm nhìn là một dạng chiến lýợc m à hệ thống quản lý hành chính cần hýớng tới. Nó chỉ ra con ðýờng cần ði, các giai ðoạn cần výợt qua. Tầm nhìn là nõi ðể huy ðộng sức lực của mỗi cán bộ, công chức, m ỗi tổ chức. Tầm nhìn cho phép mỗi nhà lãnh ðạo, quản lý biết ðýợc các ðặc ðiểm c ủa hệ thống tổ chức theo hình dung của họ. Nhà lãnh ðạo, quản lý cần nguồn nhân lực nhý thế nào cho tổ chức của mình, cần các nãng lực gì?. Khả nãng xử trí tình huống, ðó là việc các nhà lãnh ðạo, quản lý tìm hiểu ðể nắm bắt ðýợc những việc ðang diễn ra trong lĩnh vực công tác, hoạt ðộng của mình, cũng nhý ngay chính trong hệ thống quản lý hành chính của mình. Tìm cách tốt nhất cấp nhật thông tin ðầy ðủ, kịp thời cho mọi thành viên trong hệ thống tổ chức của mình. Khả nãng hành ðộng ðó là việc nhà lãnh ðạo, quản lý lên kế hoạch chiến lýợc ðối với nguồn nh ân lực cho phép huy ðộng ðýợc ðúng ngýời, ðúng lúc, ðúng chỗ. Thách thức này phụ thuộc vào khả nãng ðọc và hiểu ðúng môi trýờng cũng nhý hiểu rõ những nãng lực cần thiết ðể thực thi công việc một cách hiệu quả nhất. Nhà lãnh ðạo, quản lý 3 phải biết dung hòa nhu cầu của tổ chức với mong ðợi của mỗi cán bộ, công chức và phải nhìn nhận hoạt ðộng lãnh ðạo, quản lý nhý một phần tất yếu và là ðiều kiện tiên quyết cho sự phát triển nãng lực và quản lý tri thức của hệ thống quản lý hành chính. Thứ hai là, nãng lực thực thi công vụ của mỗi cán bộ, công chức, ðây là lĩnh v ực khó phân tích. Lĩnh vực này liên quan tới cá tính và giá trị, niềm tin của mỗi cán bộ, công chức và những yếu tố này ðịnh hýớng cách thức xử lý công việc của họ. L ĩnh vực cá nhân của nãng lực bao gồm khả nãng ðýa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo, có khả nãng phân biệt cái gì là quan trọng ðối vứoi công việc và cái gì thì không quan trọng và có “khát vọng” ðạt ðýợc kết quả. Nãng lực c ủa mỗi cán bộ, công chức ðýợc coi là khả nãng của một ngýời ðể làm ðýợc công việc ðýợc giao, ðể xử lý một tình huống (thậm chí cả tình huống không hề dự báo trýớc) và ðể thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trýờng xác ðịnh. Nhý vậy t ức là phải biết sử dụng tổng hợp các tài sản của một con ngýời ví dụ nhý kiến thức, k ỹ nãng và cá tính ðể ðạt ðýợc các mục tiêu và mục ðích cụ thể. Nãng lực gắn với b ối cảnh mang tính cá nhân và nãng ðộng. Ngoài các kiến thức về lý luận chính trị, qu ản lý nhà nýớc, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ nãng thực thi công vụ ðã ðýợc trang b ị, ðối với mỗi cán bộ, công chức, nãng lực còn bao hàm khả nãng quan hệ giữa cán bộ, công chức với nhau, quan hệ với lãnh ðạo, quản lý, với các tổ chức bên ngoài va nhân dân trên cõ sở những thái ðộ, kỹ nãng giao tiếp cần thiết. Nãng lực của mỗi cán bộ, công chức không phải là tổng các kiến thức, kỹ nãng, thái ðộ, mà nó quy tụ ðồng th ời các nguồn lực, hoạt ðộng và kết quả cần ðạt. Cán bộ, công chức phải biết phối h ợp các yếu tố trên trong một ðiều kiện, hoàn cảnh nhất ðịnh ðể hành ðộng một cách c ó nãng lực. Thứ ba là, nãng lực thực thi công vụ của tập thể (nãng lực nhóm): Nãng lực kh ông chỉ liên quan ðến các cán bộ, công chức mà còn liên quan tới việc tổng hợp n ãng lực của cán bộ, công chức ðể biến chúng thành nãng lực tập thể của tổ chức. Ch úng ta thýờng tự hỏi rằng một tổ chức, cõ quan hành chính cần có những nãng lực gì ðể ðáp ứng và thoả mãn ðýợc yêu cầu hiện tại phục vự của ngýời dân và tổ ch ức cõ quan hành chính này phải làm gì, làm thế nào, ðể chuẩn bị ðáp ứng cho các ðòi hỏi trong týõng lai của sự phát triển nãng lực hệ thống quản lý hành chính? Nãng lực tập thể giúp kết hợp tất cả các nãng lực khác nhau và sử dụng chúng một c ách tốt nhất nhằm ðạt ðýợc các mục tiêu tổng thể của cõ quan, tổ chức và góp phần v ào việc phát triển tổ chức, nãng lực chức nãng bao gồm các khả nãng, ví dụ nhý bi ết phân tích và giải quyết vấn ðề trong các tình huống khác nhau, biết cách giải th ích cho ngýời khác và chia sẻ kinh nghiệm học tập với ðồng nghiệp. Thêm vào ðó, biết rút ra kinh nghiệm thực tế, biết ðiều chỉnh cho phù hợp với môi trýờng thay ðổi v à biết hòa nhập những thứ ðó với các ðiểm mạnh của riêng mình, tức là biết thực hi ện nhiệm vụ một cách thực sự. Mối quan hệ giữa nãng lực cán bộ, công chức và 4 nãng lực tập thể là một mối quan hệ biện chứng. Nãng lực không chỉ tồn tại trong m ỗi cán bộ, công chức, mà nãng lực của một cõ quan, tổ chức ðýợc xây dựng trên cõ sở kết hợp có hiệu quả nãng lực của nhiều cán bộ, công chức trong cõ quan, tổ ch ức. Nãng lực chính của tập thể là tạo ðiều kiện hỗ trợ sự phát triển nãng lực của c ác cán bộ, công chức và sau ðó biết cách tổng hợp các nãng lực ðó một cách có hiệu quả và hiệu suất sao cho hệ thống quản lý hành chính thực thi công vụ ðể ðạt ðýợc các mục tiêu ðã ðề ra. 3. Quản lý quá trình phân cấp: Trao quyền cho tổ chức cấp dýới nhằm ứng ph ó với những tình huống ðể tổ chức quản lý công việc theo cách riêng của họ. Ng ày càng có nhiều hệ thống hành chính nhận thức ðýợc rằng phýõng thức quản lý cũ bằng cách hýớng dẫn mọi ngýời phải làm gì và làm nhý thế nào không còn thích hợp nữa. Do quá trình hội nhập với thế giới và sự nhạy cảm khi giải quyết các vấn ðề liện quan ðến lợi ích của các cõ quan, tổ chức và cá nhân luôn cần có sự cam kết to àn diện hõn và trách nhiệm cho công việc từ mọi cán bộ, công chức ở nhiều vị trí khác nhau trong hệ thống quản lý hành chính. Cách duy nhất mà các nhà lãnh ðạo, qu ản lý bảo ðảm ðạt ðýợc ðiều này là cho cán bộ, công chức tự do hõn trong việc tổ ch ức công việc của họ hay nói cách khác là chuyển giao việc kiểm soát công việc cho nh ững ngýời trực tiếp thực hiện. Ðồng thời cũng cần cung cấp trýớc các nguồn l ực và tổ chức huấn luyện cho cán bộ, công chức khi cần. Nãng lực quản lý quá trình phân cấp, thực chất là khả nãng quản lý sự thay ðổi và phát triển của cõ quan hành chính nhà nýớc trong quá trình phân cấp, cụ thể là, khả nãng nhận biết ðýợc các tác nhân gây ra sự thay ðổi quá trình phân cấp là quá trình thích ứng, chỉnh sửa với nh ững thay ðổi nhằm tạo ra kết quả tốt hõn, lựa chọn những thay ðổi làm cho công việc có hiệu quả hõn, tận dụng khả nãng ðể làm cho sự thay ðổi phục vụ tốt hõn cho c ác quá trình quản lý nhà nýớc. Ðồng thời cũng là quá trình xác ðịnh nguyên nhân của các phản ứng và các giải pháp cho xu hýớng cýỡng lại quá trình phân cấp và nhận ra những khía cạnh tích cực của sự thay ðổi. Biết cách làm thế nào ðể výợt qua nh ững trở ngại, ứng phó với những chống ðối lại quá trình phân cấp. Xác ðịnh nh ững cách thức quản lý quá trình phân cấp một cách có hiệu quả. Có kỹ nãng xây dựng kế hoạch quản lý quá trình phân cấp trong cõ quan hành chính nhà nýớc. Thực hi ện hoàn chỉnh tất cả các býớc theo ðúng trình tự nhằm góp phần nâng cao hiệu n ãng trong cõ quan hành chính nhà nýớc. N ãng lực quản lý quá trình phân cấp, ðó là khả nãng quản lý của cõ quan hành chính nhà nýớc ðáp ứng những yêu cầu thay ðổi bên ngoài cũng nhý bên trong cõ quan h ành chính nhà nýớc trong quá trình thực hiện sự ðổi mới quản lý trên các nội dung m à phân cấp quản lý xác ðịnh. Những thay ðổi về môi trýờng kinh tế, vãn hóa, xã hội là những thay ðổi bên ngoài (ngoại vi) có tác ðộng tới cõ quan hành chính và 5 kép theo những thay ðổi týõng ứng bên trong các cõ quan hành chính ðó 1 . Những thay ðổi bên ngoài ðó có thể có tác ðộng tích cực và tiêu cực. Một chính sách, chủ tr ýõng ðúng, phù hợp có thể tạo ðiều kiện cho tổ chức phát triển, song nếu không phù hợp sẽ dẫn tới ðình trệ, thậm chí triệt tiêu sự tồn tại của tổ chức. Những thay ðổi b ên ngoài có thể là tiền ðề dẫn tới những thay ðổi bên trong cõ quan, tổ chức. Ví dụ, qu á trình thực hiện phân cấp quản lý theo mô hình “một cửa, một dấu” dẫn tới nh ững thay ðổi ðáng kể trong cõ cấu tổ chức bộ máy, nhân sự và lề lối làm việc của nhi ều cõ quan, tổ chức công quyền. Những thay ðổi bên trong (nội tại) có thể là những thay ðổi về bản chất vấn ðề, về mục tiêu, nhiệm vụ, thẩm quyền, cõ cấu tổ ch ức, nhân sự, môi trýờng vãn hóa ðiều hành trong cõ quan, tổ chức, v.v… Những thay ðổi bên trong có thể là tự nhiên hay có chủ ý. Có những thay ðổi bên trong là do ðể thích ứng với những thay ðổi bên ngoài (thí dụ nhý việc ứng dụng ISO vào quản lý hành chính), song những thay ðổi bên trong cũng có thể dẫn tới những thay ðổi bên ngoài (sự bùng nổ của phýõng tiện giao thông dẫn tới những quy ðịnh mới v ề kiểm soát giao thông ðýờng bộ). T ừ thực tế quá trình triển khai giai ðoạn I cải cách hành chính với những th ành công và hạn chế ðã cho phép rút ra một số bài học kinh nghiệm về bảo ðảm sự nh ất quán, kiên trì liên tục trong triển khai cải cách hành chính bao gồm từ xây dựng ch ýõng trình, kế hoạch cải cách hành chính hàng nãm cảu Chính phủ, các bộ, ngành Trung ýõng và các tỉnh cần xác ðịnh rõ các mục tiêu, các nhiệm vụ và giải pháp bảo ðảm thực hiện, ðến tổ chức và kiểm tra thực hiện, ðánh giá, kiểm ðiểm công tác cải c ách hành chính phải dựa vào ðánh giá những mục tiêu ðã ðề ra cũng nhý tác ðộng t ới xã hội thông qua công tác cải cách hành chính. Bài học về công tác chỉ ðạo triển khai th ống nhất cải cách hành chính từ Chính phủ tới chính quyền ðịa phýõng các cấp ðóng vai trò quyết ðịnh sự thành công của cải cách, do ðó phải ðýợc duy trì và bảo ðảm. Chýõng trình công tác, các cuộc họp của Chính phủ, các bộ và Uỷ ban Nh ân dân các cấp phải cao phần về cải cách hành chính, coi ðây là một nội dung quan tr ọng thýờng xuyên phải ðề cập. Bài học về bảo ðảm sự ðồng bộ giữa cải cách hành chính với ðổi mới từng býớc hệ thống chính trị, với cải cách kinh tế, cải cách lập pháp và cải cách tý pháp. Bài học về coi trọng công tác thí ðiểm, làm thử trong tri ển khai cải cách hành chính. Quá trình chuyển ðổi sang kinh tế thị trýờng, chuyển sang n ền hành chính phục vụ ðặt ra nhiều vấn ðề mới, chýa kết luận ðýợc ngay, nh ýng thực tiễn ðặt ra phải thực hiện. Chính thông qua thí ðiểm mới có ðiều kiện ðánh giá, sõ kết, tổng kết, rút ra những vấn ðề cần xử lý tiếp và nhân rộng nếu thấy ðúng. Các cõ chế cải cách nhý một cửa, khoán v.v… ðã ðýợc hình thành qua phýõng thức thí ðiểm. Ðây là bài học tốt cần chú ý trong giai ðoạn II (2006-2010). B ài học về xây dựng và tổ chức thực hiện các Chýõng trình hành ðộng. Trong giai 6 ðoạn I, các Chýõng trình hành ðộng ðặt ra quá nhiều mục tiêu vừa quá sức vừa kh ông thiết thực ở một số kết quả phải ðạt tới. Việc tổ chức thực hiện các Chýõng tr ình hành ðộng không gắn với tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính của các bộ, ng ành, do ðó bị coi nhẹ. Cõ chế tổ chức thực hiện các Chýõng trình hành ðộng, sự ph ân công, phối hợp giữa các bộ có liên quan chýa phù hợp với tính hệ thống của ch ýõng trình tổng thể làm ảnh hýởng tời kết quả và tính thời gian của sản phẩm các chýõng trình hành ðộng. Vi ệc trình bày nãng lực ðội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình phân cấp qu ản lý hành chính không nhằm ngoài mục tiêu nâng cao chất lýợng, hiệu lực, hiệu qu ả của công tác quản lý hành chính nhà nýớc. Tiến tới xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện ðại ðòi hỏi ðội ngũ cán bộ, công chức ðýợc ðào tạo cả về ph ẩm chất và nãng lực, có trình ðộ chuyên môn sau về quản lý nhà nýớc, về nghiệp v ụ theo chức trách ðýợc giao, thành thạo công việc, nắm vững lý thuyết về quản lý hành chính và có kỹ nãng thực hành. Không có ðội ngũ cán bộ hành chính giỏi, chuy ên nghiệp thì không thể xây dựng ðýợc một nền công vụ có chất lýợng cao, qu ản lý có hiệu quả và việc phân cấp quản lý sẽ khó ðạt ðýợc mục tiêu ðề ra./. . “trao quyền l ực”, mà trao quyền lực không phải rút khỏi quyền lực, cũng chẳng phải chia sẻ quy ền lực, ðó thực chất là tạo ra quyền lực song trùng. Quyền lực song trùng ðýợc hi ểu là khi. c ó nãng lực. Thứ ba là, nãng lực thực thi công vụ của tập thể (nãng lực nhóm): Nãng lực kh ông chỉ liên quan ðến các cán bộ, công chức mà còn liên quan tới việc tổng hợp n ãng lực của cán. phát triển nãng lực của tất cả cán bộ, công chức trong h ệ thống quản lý hành chính. Nãng lực của ðội ngũ cán bộ, công chức ðýợc ti ếp cận trên các khía cạnh. Thứ nhất là, nãng lực lãnh ðạo,