mức độ thỏa mãn của nhân viên

mức độ thỏa mãn của nhân viên

1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ “Chất lượng cuộc sống chúng ta bò ảnh hưởng chỉ bởi 10% những điều chợt đến và 90% là do bởi cách thức mà ta đối phó lại nó như thế nào.” Charles Swindoll Phần lớn chúng ta đều phải thức dậy vào buổi sớm, thực hiện những công việc nào đó trong ngày, có thể là đi học, đi làm, tham dự một cuộc dã ngoại . Chúng ta có thể phản ứng với những điều chợt đến theo những cách thức khác nhau: quyết đònh giải quyết một cách tích cực vấn đề phát sinh, lờ đi coi như vấn đề đó chưa hề tồn tại hay sẽ từ từ giải quyết sau? Câu hỏi đặt ra là vì sao chúng ta lại chọn cách giải quyết đó? Tại sao cùng thực hiện một công việc có người cảm thấy thích thú khi thực hiện và thực hiện theo cách tốt nhất mà năng lực của họ có thể cho phép, có người lại không? Có thể thấy những hành vi ấy bò ảnh hưởng bởi thái độ, bởi có hay không những lý do nào đấy giúp khuyến khích và động viên họ bền bỉ đeo đuổi và hoàn thành công việc. Theo Richard L.Draft "động viên được dùng để nói đến những ảnh hưởng có thể là từ bên trong hay bên ngoài lên một người nào đấy, khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một công việc đã chọn” . Và do vậy, theo Richard M. Hodgetts, “động viên là tiến trình mà những mong muốn hay nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ là động lực dẫn dắt và đònh hướng nhân viên phấn đấu đạt mục tiêu mong đợi” nhằm thỏa mãn những mong muốn hay nhu cầu đó. Đối với một công ty, thuật động viên nếu biết áp dụng đúng sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong môi trường mình làm việc, giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Và do vậy, hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế cạnh tranh rất khắc nghiệt như hiện nay. 2 Tại công ty P&G Việt Nam trong những năm đầu thành lập, những người lãnh đạo luôn mong muốn xây dựng văn hóa phù hợp với giá trò và nguyên tắc làm việc của công ty. Nhân viên được quản lý theo thuyết Y, được thường xuyên đào tạo và khuyến khích nhân viên tự đào tạo thêm để nâng cao tri thức (know- how); được tôn trọng và tin tưởng trao cho quyền phát hiện và tự giải quyết vấn đề (Problem solving); mỗi nhân viên đều quản lý một hệ thống nào đấy (Ownership) và chòu trách nhiệm với công việc mình làm (Accountability). Do vậy, trong giai đoạn này chưa có những mâu thuẫn trầm trọng phát sinh trong nhân viên của công ty. Tuy nhiên trong nhưng năm gần đây, khi sản lượng cần sản xuất để đáp ứng nhu cầu thò trường tăng cao (năm tài chính 02-03 đã tăng từ năm đến mười lần cho các loại sản phẩm khác nhau so với năm tài chính 01-02), lượng người mới cần được tuyển vào nhiều. Để cắt giảm chi phí sản xuất, công ty có khuynh hướng tuyển nhiều lao động phổ thông không cần tri thức cao. Những nhân viên này chỉ phát hiện mà không giải quyết sự cố khi thực hiện công việc, không được tham gia quản lý bất kỳ hệ thống nào trong công ty, tiền lương tụt giảm, chương trình huấn luyện bò cắt bớt . Đã phát sinh ra những mâu thuẫn trong nội bộ như đã có sự phàn nàn về lương thưởng, nhân viên cảm giác không hài lòng về môi trường làm việc, không có nhiều cơ hội được đào tạo và phát triển, thiếu trách nhiệm, tinh thần làm việc nhóm không cao Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động hiện tại của công ty mà còn ảnh hưởng đến uy tín của công ty khi có hiện tượng gia tăng những sự cố về chất lượng và an toàn phát sinh do những hành vi không phù hợp của nhân viên trong công ty. Như thường thấy, các công ty đa quốc gia khi đầu tư tại một nước nào đó thường hay đem mô hình quản lý công việc của công ty mẹ vào áp dụng cho các nước sở tại, và P&G Việt Nam cũng không là ngoại lệ. Điều đó giúp công ty nhất quán trong quản lý, trong thu thập số liệu, trong đánh giá và so sánh hoạt động của các công ty con với nhau. Nhưng cần phải xem xét lại mức độ thích ứng mà 3 công ty đem áp dụng tại Việt Nam. Tương tự với các chính sách động viên của P&G được xây dựng dựa trên nghiên cứu của công ty mẹ và được áp dụng cho các công ty con trong đó có công ty P&G Việt Nam. Một điều cần lưu ý rằng đa số lý thuyết về động viên mà công ty P&G dựa vào để làm cơ sở xây dựng những chính sách và chương trình động viên trong công ty (ví dụ như thuyết Nhu Cầu Phân Cấp của Maslow) được nghiên cứu thực hiện trong phạm vi nước Mỹ. Do vậy câu hỏi đặt ra là liệu những nghiên cứu đó có thể áp dụng cho nhân viên Việt Nam, nơi có mức sống thấp hơn và nhiều điểm trong văn hóa có thể khác với văn hóa Mỹ? Và mức bậc nhu cầu đó, theo đánh giá nhân viên P&G Việt Nam, thì như thế nào? Những yếu tố nào thật sự là mối quan tâm sâu sắc mà đa số nhân viên P&G Việt Nam quan tâm và cần được thỏa mãn khi các nguồn tài nguyên (nguồn nhân lực, tiền bạc, thời gian .) là giới hạn. Do vậy cần có một nghiên cứu để hiểu rõ những nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong công ty P&G Việt Nam, giúp công ty biết mình phải đầu tư như thế nào cho có hiệu quả nhất trong việc thỏa mãn nhu cầu có thể cho nhân viên công ty khi nguồn tài nguyên có hạn. Chính vì vậy tôi chọn đề tài Động Viên Tại Công Ty P&G Việt Nam. Thông qua khảo sát nhu cầu của nhân viên trong công ty P&G Việt Nam, dựa trên mô hình Maslow, nghiên cứu cần trả lời đươc các câu hỏi: • Những chính sách động viên kích thích nhân viên nào đang được triển khai tại công ty? • Thực tế việc tiến hành những chính sách động viên kích thích đã có kết quả như thế nào? • Những nhu cầu chính yếu mà nhân viên P&G Việt Nam muốn được thỏa mãn là gì? • Có hay không sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên hay cấp bậc trong công ty? 4 • Mối quan hệ giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên • Mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ của người quản lý với Thỏa Mãn của nhân viên, xem xét vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong mối quan hệ này. Hy vọng rằng nghiên cứu có thể giúp công ty khai thác có hiệu quả tiềm năng vốn có của mọi nhân viên, nâng cao được năng suất làm việc, tăng tính trung thành của nhân viên đối với công ty . giúp công ty luôn tồn tại và phát triển. 2. MỤC ĐÍNH NGHIÊN CỨU • Phân tích, đánh giá hệ thống các chính sách, chương trình động viên kích thích được áp dụng tại P&G Việt Nam. • Khám phá nhu cầu của nhân viên. • Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên • Đưa ra giải pháp động viên nhân viên công ty P&G Việt Nam, đònh hướng cho cấp quản trò tập trung một cách có hiệu quả hơn vào những yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến động viên nhân viên trong điều kiện nguồn tài nguyên giới hạn của công ty. 3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯNG NGHIÊN CỨU Luận văn chú trọng nghiên cứu các chính sách hoạt động, chương trình động viên được thực hiện tại công ty P&G Việt Nam. Khảo sát xác đònh nhu cầu và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên khi làm việc trong công ty. Đối tượng nghiên cứu sẽ làø nhân viên làm việc cho công ty P&G Việt Nam. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phần khảo sát xác đònh nhu cầu và đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 5 Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp đònh tính, phương pháp chuyên gia, phương pháp đònh lượng nhằm chọn lựa và điều chỉnh những câu hỏi có sãn từ những nghiêu cứu về động viên, giúp phù hợp hơn cho văn hóa của người Việt. Một bảng questionnaire với một bộ câu hỏi thô đề cập đến các yếu tố nhu cầu trong thứ bậc của Abraham Maslow sẽ được phân phát và thu thập với số lượng 15 mẫu nhằm xác đònh lại mức độ thích hợp của các câu hỏi, các thang đo để có thể áp dụng cho phần nghiên cứu chính. Nghiên cứu chính thức sẽ dựa trên phương pháp đònh lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng questionnaire đã được điều chỉnh. Mục đích của nghiên cứu này nhằm xác đònh các giá trò và độ tin cậy của thang đo, kiểm đònh mô hình lý thuyết đánh giá nhu cầu, mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty cũng như khả năng có thể rút gọn các và tóm tắt dữ liệu thông qua phương pháp phân tích nhân tố. Việc kiểm đònh bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA để phân tích sự khác nhau về nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu giữa các nhóm đối tượng khác nhau dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê trên SPSS. 5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN Luận văn có kết cấu thành 4 chương cụ thể sau: Chương mở đầu: Giới thiệu vấn đề, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu. Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên Chương 2: Công ty P&G Việt Nam và các chính sách động viên Chương 3: Nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty Chương 4: Các giải pháp hoàn thiện động viên 6 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. KHÁI NIỆM VÀ NỀN TẢNG CỦA ĐỘNG VIÊN 1.1.1 Khái niệm Như đã đề cập, động viên được dùng để nói đến những ảnh hưởng có thể là từ bên trong hay bên ngoài lên một người nào đấy, khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì để theo đuổi một công việc đã chọn. Động viên nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến năng suất làm việc của nhân viên, và vì vậy nó là một phần công việc của nhà quản lý nhằm giúp nhân viên hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Những nghiên cứu về thuật động viên sẽ giúp nhà quản lý có thể tác động một cách có đònh hướng hơn lên sự chọn lựa phản ứng của nhân viên trong hành động và duy trì lòng nhiệt tình của họ trong công việc. Có nhiều học thuyết về thuật động viên đã được hình thành nhằm giúp các nhà quản trò nâng cao hiệu quả trong việc giải quyết công việc của nhân viên thông qua việc giúp họ thỏa mãn những nhu cầu của họ. Và như một điều tất yếu nó sẽ phụ thuộc nhiều vào thái độ, cách nhìn nhận những yếu tố nào thật sự ảnh hưởng lên tính động viên này. Như Frederick Taylor, một trong những nhà khởi xướng cho mô hình quản trò khoa học, thì quan niệm rằng yếu tố tác động mạnh lên người công nhân để làm việc đó là . tiền. Ông cho rằng người công nhân sẽ làm việc chăm chỉ hơn, cần mẫn hơn chỉ là để kiếm nhiều tiền hơn. Và do vậy, Ông đã đề xướng phân chia nhỏ công việc ra thành những việc đơn giản để giúp người công nhân tăng năng suất trong công việc. Bằng cách này, công ty tạo ra được nhiều sản phẩm hơn, lợi nhuận mang lại nhiều hơn, người công nhân sẽ được trả công nhiều hơn, và điều này sẽ động viên, thúc đẩy họ nhiệt tình hơn trong công việc. Tuy nhiên, theo dòng thời gian, xã hội con người đã biến chuyển nhiều, mức sống con người được nâng cao, lượng – chất của nhân viên đã thay đổi, và vì vậy quan niệm về nhu cầu cũng phải đổi thay. Đã xuất hiện rất nhiều học thuyết để giải thích nhu cầu của con người một cách nhân văn hơn 7 như thuyết Nhu Cầu Phân Cấp của Abraham Maslow, Thuyết Hai Yếu Tố của Herzberg, Thuyết Nhu Cầu Phát Sinh của David McClelland, hay thuyết 4 Nhu Cầu Cơ Bản của Stephen Covey . Các thuyết này tuy có vài quan điểm hay đối tượng để nghiên cứu khác nhau, nhưng tựu chung đều cho rằng nhu cầu về kiếm tiền không phải là nhu cầu duy nhất, mà còn rất nhiều những nhu cầu khác mà người nhân viên ngày nay cần được thỏa mãn. Nó có thể là nhu cầu về tinh thần: được học hỏi, được phát triển, được tự chủ hơn trong công việc của mình; nhu cầu về tình cảm: được yêu người và được những người xung quanh q mến, được hội nhập trong những nơi mà mình làm việc, mình thuộc về Và tất nhiên những nhu cầu trên sẽ khó thỏa mãn nếu nhân viên đó không có một sức khỏe tốt, có những điều kiện vật chất nhất đònh để có thể đạt được những nhu cầu trên. Một mô hình đơn giản về thuật động viên như trong hình 1.1. Con người có những nhu cầu cơ bản, chẳng hạn như thức ăn, thành quả đạt được, tăng thu nhập . Những nhu cầu này sẽ tạo ra áp lực bên trong khuyến khích một cá nhân phải thể hiện một hành vi cụ thể nào đó để mà thỏa mãn nhu cầu. Nếu những hành vi đạt đó tạo ra được kết quả thành công nào đấy, cá nhân đó sẽ được tưởng thưởng thông qua cảm nhận rằng nhu cầu đã được thỏa mãn. Phần thưởng này cũng cho thấy hành vi của cá nhân đó là thích hợp và có thể lặp lại trong tương lai. Có 2 dạng phần thưởng: thuộc bên trong hay bên ngoài. Phần thưởng bên trong là sự hài lòng mà một cá nhân cảm nhận khi thực hiện một công việc cụ thể nào đó, ví dụ như một cảm giác hài lòng với kết quả việc làm khi thật lòng muốn và đang giúp đỡ ai đó. Phần thưởng bên ngoài là do người khác trao tặng do đạt được những kết quả mà họ mong muốn, ví dụ như sự thăng tiến, được lên lương, được lãnh lương cao . Một điều quan trọng của động viên, như được mô tả trong hình 1.1, đó là có thể dẫn đến những hành vi mang lại hiệu quả công việc cao cho tổ chức. Những nhà 8 quản trò có thể dùng những lý thuyết về động viên để giúp nhân viên thỏa mãn những nhu cầu của mình và thông qua đó tăng hiệu quả làm việc trong công ty. Nguồn: Richard L. Daft, Management, 4 th ed. 1.1.2 Nền tảng của thuật động viên Như giới thiệu trên, thái độ của nhà quản trò sẽ ảnh hưởng đến cách thức mà họ dùng để động nhân viên. Có bốn cách thức tiếp cận về thuật động viên nhân viên bao gồm cách tiếp cận cổ điển (traditional approach), cách tiếp cận theo mối quan hệ con người (human relations approach), cách tiếp cận theo nguồn nhân lực (human resources approach), và cách tiếp cận gần đây nhất về động viên là cách tiếp cận hiện đại (contemporary approach). Cách tiếp cận truyền thống: Điển hình là những nghiên cứu về động viên của Frederick W. Taylor, người sáng lập ra thuyết quản lý khoa học. Thuyết này đề cập đến việc phân tích một cách có hệ thống các công việc của nhân viên nhằm mục đích tăng hiệu quả công việc. Phần thưởng có giá trò về kinh tế sẽ trao cho những nhân viên có thành tích cao. Việc chú trọng đến lương đã tạo ra sự nhận thức của nhân viên như là những người kinh tế (economic people). Nhân viên mong muốn làm nhiều việc hơn đơn giản chỉ vì mong muốn được trả lương nhiều hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn đến việc phát triển hệ thống trả lương có tính kích thích, đó là PHẦN THƯỜNG thỏa mãn nhu cầu, có thể bên trong hay ngoài HÀNH VI dẫn đến những hành động đáp ứng nhu cầu NHU CẦU tạo ra ý muốn để đáp ứng nhu cầu PHẢN HỒI: tưởng thưởng là cách thông báo những hành vi của họ được ghi nhận và nên duy trì. Hình 1.1 Mô hình đơn giản của động viên 9 việc trả lương được dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà nhân viên đó tạo ra. Cách tiếp cận theo mối quan hệ con người: Quan niệm của các nhà quản trò về nhân viên như những con người kinh tế được thay dần bằng quan niệm coi họ như những con người xã hội (sociable people). Bắt đầu là những nghiên cứu của Landmark Hawthorne tại nhà máy điện Western, có những yếu tố phi vật chất khác, chẳng hạn như mối quan hệ trong nhóm những người có cùng loại hình công việc, dường như là quan trọng hơn cả tiền lương, và là nhân tố động viên quan trọng tác động đến hành vi trong công việc. Đây là lần đầu tiên người công nhân được nghiên cứu một cách nhân văn hơn, và khai sinh ra khái niệm con người xã hội. Những nghiên cứu sâu hơn đã kết luận rằng việc công ty quan tâm đến nhân viên cũng có thể thay đổi hành vi của họ trong công việc trở nên tích cực hơn – và đây được gọi là hiệu ứng Hawthorne. Cách tiếp cận theo nguồn nhân lực Cách tiếp cận theo nguồn lực đã đưa khái niệm con người kinh tế và con người xã hội đi xa hơn khi giới thiệu khái niệm con người toàn diện (whole people). Lý thuyết nguồn nhân lực cho rằng nhân viên rất phức tạp và được động viên bởi nhiều yếu tố khác nhau, như theo McGregor, người đưa ra thuyết X/Y. Những tác giả ủng hộ cách tiếp cận này tin rằng những cách tiếp cận động viên trước đó đã thu hút được nhân viên thông qua những phần thưởng về mặt kinh tế hay xã hội. Tuy nhiên, cùng với giả đònh cho rằng nhân viên có đủ năng lực và có thể tạo ra những đóng góp đáng kể, nhà quản trò có thể nâng cao thành tích của tổ chức. Cách tiếp cận này chính là cơ sở cho cách tiếp cận hiện đại. Cách tiếp cận hiện đại Cách tiếp cận hiện đại về động viên nhân viên có thể được phân thành 3 dạng. Dạnh thứ nhất là thuyết nội dung (content theory) nhấn mạnh về việc phân tích 10 những nhu cầu cơ bản của con người. Thuyết này sẽ đưa ra những nhu cầu bên trong của những con người trong một tổ chức và giúp nhà quản trò hiểu những nhu cầu này có thể được thỏa mãn như thế nào. Thuyết tiến trình (process theory) thì quan tâm đến những tiến trình nào ảnh hưởng đến hành vi của con người. Thuyết này tập trung vào việc giải thích nhân viên tìm kiếm những phần thưởng như thế nào. Thuyết củng cố (Reinforcement theory) lại tập trung vào việc học hỏi của nhân viên trên những hành vi được mong đợi khi thực hiện công việc. Có thể thấy trên hình 1.1, thuyết hài lòng tập trung vào hộp đầu tiên (hộp nhu cầu), thuyết tiến trình tập trung vào hộp thứ hai (hộp hành vi) và thuyết củng cố tập trung và hộp thứ ba (hộp phần thưởng). 1.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT NỘI DUNG 1.2.1 Thuyết Nhu Cầu Phân Cấp (Hierarchy of Needs Theory) Theo Maslow mỗi người đều có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: thể lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự hoàn thiện. Nhu cầu thể lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo, chỗ trú ngụ . và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống còn. Nhu cầu an toàn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro. Những nhu cầu này không chỉ đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác. Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu . Trong tổ chức, [...]... trong luận văn này sẽ tìm hiểu ảnh hưởng của sự hài lòng của các nhóm nhu cầu lên Thỏa Mãn của nhân viên và xem xét ảnh hưởng của Thỏa Mãn lên Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên Với sự Cam Kết Với Tổ Chức cao sẽ giúp ổn đònh và phát triển nguồn nhân lực và có thể là yếu tố chính ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên Riêng thang đo mức độ Thỏa Mãn - theo Scarpello and Camplell (1983),... hiểu và thỏa mãn những nhu cầu khác nhau của những nhân viên khác nhau trong những hoàn cảnh khác nhau là yếu tố chính để động viên và giữ nhân viên gắn bó với công việc và với công ty So sánh với giá trò và nguyên tắc hoặt động mà công ty đưa ra dễ dàng nhận thấy công ty, với tự tin rằng hệ thống lương và khen thưởng của công ty có thể thỏa mãn nhân viên nhu cầu bậc một và hai, đang cố gắng thỏa mãn nhu... việc đó So sánh những yêu cầu này với tình trạng hiện có của nhân viên trong bộ phận để đònh hướng huấn luyện và đào tạo cho các nhân viên trong bộ phận Có 4 bậc để đánh giá mức độ thực hiện một công việc nào đó của nhân viên: 35 • Bậc 1: chỉ xem hoặc hỗ trợ nhân viên lành nghề làm • Bậc 2: được phép thực hiện công việc đó với sự giám sát của nhân viên lành nghề • Bậc 3: được phép thực hiện công việc... ảnh mục đích hoạt động của doanh nghiệp là gì, phản ánh những quan niệm, thái độ của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực trong công ty như thế nào? Vì vậy việc tìm hiểu mục đích hoạt động của doanh nghiệp, các giá trò căn bản, các quan niệm của công ty là điều cần thiết trước khi xem xét cách thức của hoạt động Quản Lý Nguồn Nhân Lực của công ty cũng như các chính sách động viên mà công ty đang áp... Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức của nhân viên P&G Ngoài ra cũng áp dụng mô hình kiểm đònh 22 của Judd and Kenny (1981) để xem xét vai trò trung gian của Cam Kết Với Tổ Chức trong mối quan hệ giữa Hỗ Trợ và sự Thỏa Mãn của nhân viên Biến Hỗ Trợ có thể đo và lấy trung bình của các câu hỏi từ 13 đến 16 về hài lòng Theo mô hình này, thứ nhất biến trung gian sẽ được hồi qui trên biến độc lập Thứ hai là biến phụ... cho nhân viên Tuy nhiên, hành vi và những nguyên tắc ứng xử của một cá nhân hay một tổ chức chỉ là phần nổi của một tảng băng Nó được hình thành từ phần chìm của tảng băng đó như những đònh hướng, những giả thiết, những niềm tin, những giá trò của một tổ chức và của các cá nhân hoạt động trong tổ chức đó Các cách thức tiến hành tuyển mộ, đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chỉ là phản ảnh mục đích hoạt động... đang cố gắng thỏa mãn nhu cầu cao hơn của nhân viên thông qua việc xây dựng văn hóa công ty phù hợp và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho mọi nhân viên Theo quan niệm công ty, sự hỗ trợ nhân viên thuộc cấp của người quản lý trực tiếp là yếu tố quan trọng nhất trong việc duy trì nguồn nhân lực Người quản lý không nên chỉ quan tâm đến việc đảm bảo cho nhân viên của mình có đóng góp những việc có ý... khó được thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào không chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện tốt một công việc nào đấy Nhu cầu được hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện Một cá nhân khi thỏa mãn nhu... ảnh hưởng khoảng 20% trong tổng số điểm đánh giá đóng góp của nhân viên trong năm tài chính qua Chương trình chuyển đổi công tác Mục đích của chương trình là tạo điều kiện cho mọi nhân viên có cơ hội được học hỏi, được thỏa mãm đam mê cải thiện kỹ năng của mình trong công việc Về phía công ty thì công ty có thể có những đội ngũ nhân viên linh động và đa nghành nghề, có hiểu biết rộng để giải quyết nhiều... giá mức độ cam kết của nhân viên trong công ty (tham khảo bảng điều tra) gọi tắt là WCI (Workforce Commitment Index) Trong báo cáo về Cam Kết Với Tổ Chức (Workforce Commitment Report, Seventh Edition, The United States @ Work 2002), các tác giả cho rằng yếu tố Cam Kết Với Tổ Chức có bò ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn của nhân viên với những nhu cầu giống với các nhu cầu trong Maslow tuy rằng sự phân bậc của . chương trình động viên kích thích được áp dụng tại P&G Việt Nam. • Khám phá nhu cầu của nhân viên. • Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên • Đưa ra. cầu chính yếu mà nhân viên P&G Việt Nam muốn được thỏa mãn là gì? • Có hay không sự khác biệt về nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên theo giới