LUAR C& KHOA HOC Cho VIEC XAY DING ĐỀ #R TIỀR LWØRG MoI CUA KhA VUC SAR XUAT TRH DOART
THUOC DE TAI
Trang 2ĐỀ TÀI
Luận cứ Rhoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương mới của khu vực sản xuất.hinh doanh ` œ ¬l Œ@ à ĐĨ) bị
CƠ QUAN QUẦN LÝ ĐỂ TÀI: Ban chủ nhiệm đề tài tiền hương Nhà nước CƠ QUAN CHỦ TRÌ ĐỀ TÀI : Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
BAN CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI:
Phạm Minh Huân Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Chủ nhiệm Hồng Minh Hào Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Thành viên Lê Ngọc Văn Bộ Giao thơng vận tải Thành viên
Nguyễn Anh Tâm Bộ Xây dựng * Thành viên
Ngơ Chung Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Thành viên
Nguyễn Văn Tổng — Tổng Cơng ty Than Việt Nam Thành viên
Bạch Thị Phúc Bộ Thương mại Thành viên Nguyễn Văn Thịnh TC.ty Bưu chính viễn thơng Việt Nam Thành viên Võ Văn Sinh Cục Cơng nghiệp Q.phịng và kinh tế Thanh viên
Bùi Văn Đồng Tổng Cục Du lịch Thành viên
Nguyễn Văn Minh — Tổng Cơng ty Điện lực Việt Nam Thành viên
Ng Thị Quỳnh Giao Tổng Cơng ty Hàng Hải Việt Nam Thành viên
Hồng Phổ Tổng Cơng ty Dầu khí Việt Nam Thành viên
TỔ THƯ KÝ:
Hồng Minh Hào Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Tổ trưởng
Trang 3MỤC LỤC
Đặt vấn đề
Phần I: Đánh giá hiện trạng tiền lương trong khu vực sản xuất
kinh doanh
1/ Về quan điểm, nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương
2/ Về chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành
3/ Tổ chức thực hiện
4/ Những vấn đề rút ra khi đánh giá tình hình tiền lương trong khu
vực sản xuất, kinh doanh ~
Phần II: kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 1/ Chế độ tiền lương, thu nhập ở một số nước
2/ Một số kinh nghiệm cụ thể
3/ Kinh nghiệm tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước
của Trung Quốc
4/ Những vấn đề rút ra khi nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Phần III: những vấn đề lý luận chung về tiền lương và quản lý
Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp
1/ Kinh tế thị trường với vấn đề lao động, tiền lương
2/ Vai trị của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương
3/ Doanh nghiệp với vấn đề tiền lương
4/ Những nguyên tắc cải cách chính sách tiền lương
5/ Cơ sở lý luận về các nội dung chủ yếu của chính sách cải cách tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh
6/ Mối quan hệ giữa chính sách tiền lương và các chính sách vĩ mơ
7/ Những vấn đề rút ra về lý luận tiền lương và quần lý tiền lương
Trang 5ĐẶT VẤN ĐỀ
Đổi mới, hồn thiện chính sách và cơ chế quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp là vấn đề nhiều nhà nghiên cứu, quản lý quan tâm Chính sách tiền lương tuy đã được đổi mới nhưng chưa đáp ứng các yêu cầu cả đời sống và cơng tác quản lý Vì vậy việc nghiên cứu để tiếp tục hồn thiện chính sách
tiền lương, là hết sức cần thiết
Gần đây tuy cĩ nhiều cơng trình nghiên cứu về lao động, việc làm, tiền lương và thu nhập như tiền lương tối thiểu, điều tra lao động, việc làm, điều tra mức sống, thu nhập dân cư, luận cứ khoa học của việc đổi mới chính sách và cơ chế quản lý lao động, tiền cơng, thu nhập trong nên kinh tế hàng hố
nhiều thành phần ở nước ta Tuy nhiên chưa cĩ đề tài đi sâu đánh giá phân
tích thực trạng tình hình tiền lương trong các doanh nghiệp từ đĩ kiến nghị phương hướng đổi mới chính sách và cơ chế quản lý tiền lương thế nào cho phù hợp với cơ chế thị trường Vì vậy việc đánh giá thực trạng và nêu một số giải pháp về đổi mới, hồn thiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết
Ngồi phần mở đầu và kết luận, nội dung đề tài được trình bày trong 4 phần:
- _ Đánh giá hiện trạng tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh; - Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới;
- Những vấn đề lý luận chung vẻ tiền lương và quản lý nhà nước về
Trang 6PHẦN I: ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG
TIEN LUGNG TRONG KHU VUC SAN XUAT, KINH DOANH
Năm 1993 Nhà nước thực hiện cải cách chính sách tiên lương nĩi chung, trong đĩ cĩ khu vực sản xuất, kinh doanh, trong quá trình thực hiện Nhà nước đã ban hành bổ sung một số văn bản, đến nay hệ thống chính sách tiên lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh bao gồm các văn bản sau:
- Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ về chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp;
- Bộ Luật Lao động cĩ hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 trong đĩ cĩ
chương tiền lương và một số Điều ở các chương khác cĩ liên quan đến vấn đề
tiên lương;
- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết
và hướng đẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động 9ê tiền lương;
- Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý
tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước;
- 25 Quyết định, thơng tư quy định mức tiền lương tối thiểu và hướng dẫn thực hiện các văn bản nĩi trên
Chính sách tiền lương quy định tại các văn bản trên đây áp dụng đối
với khoảng trên 4 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp, cơ quan,
đơn vi sau:
+ 5.500 doanh nghiệp nhà nước được thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước;
+ 1,500 đoanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi được thành lập và hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngồi tại Việt Nam;
+ 3.200 cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam cĩ thuê lao động là người Việt Nam;
+ 27.000 doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác, được thành
lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp
Đánh giá tình hình thực hiện chính sách tiền lương quy định tại các văn
Trang 71/ Về quan điểm, nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương
Từ năm 1990 Ban chỉ đạo nghiên cứu đổi mới chính sách tiển lương
Nhà nước đã đưa ra một số quan điểm nhận thức cơ bản về tiền lương như sau:
- Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thơng qua sự thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ
trong nền kinh tế thị trường;
~ Phải thay đổi kết cấu tiền lương chuyển từ phân phối gián tiếp qua một
số chế độ từ ngân sách sang phân phối trực tiếp thơng qua tiền lương;
- Phân biệt hệ thống tiền lương của các chức vụ bầu cử, dân cử; hành chính, sự nghiệp; lực lượng vũ trang và sản xuất, kinh doanh;
- Thực hiện chính sách tiền lương phải trên cơ sở sắp xếp bộ máy, tỉnh
giản biên chế, gắn tiền lương với chất lượng, hiệu quả;
- Cải cách chính sách tiền lương phải đồng bộ với chính sách kinh tế xã
hội khác và phải cĩ quá trình với bước đi thích hợp
Từ những quan điểm nêu trên, tại kỳ hợp lần thứ 9 và thứ 10, Quốc hội
khố VIII đã thơng qua một số vấn đề cĩ tính nguyên tắc, đĩ là:
~ Phải cải cách tiền lương nhưng làm từng bước, nâng dần mức lương tối
thiểu và mở dần bội số tiền lương; Quan hệ bội số tiền lương giữa tối thiểu -
trung bình - tối đa trước mắt là 1- 1,9- 10, sau đĩ mở ra 1 - 2,2 - 13;
- Đồng thời với việc thực hiện chính sách tiền lương mới phải sắp xếp
bộ máy, tinh giản biên chế;
- Cải cách chính sách tiền lương phải nhằm mục tiêu gắn tiên lương với
năng suất, chất lượng và hiệu quả, thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao
động, giảm bớt những bất hợp lý trong tiền lương đồng thời tăng cường vai trị
quản lý của Nhà nước về tiền lương
Cĩ thể nĩi những quan điểm, nguyên tắc nêu trên là hết sức quan trọng,
làm tiền đề cho việc xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, nĩ đánh dấu sự
chuyển biến cĩ tính chất rất cơ bản trong việc cụ thể chính sách tiền lương
Trang 8- Chuyén từ nền kinh tế phân phối hiện vật là chủ yếu mà ở đĩ tiền lương thể hiện khơng đầy đủ trong giá thành hoặc phí lưu thơng sang phân
phối chủ yếu theo giá trị thơng qua tiền lương;
- Chuyển từ việc hoạch định, quy định chính sách và quản lý tiền lương
theo cơ chế “tập trung, bao cấp” sang quy định chính sách và quản lý tiền lương phù hợp với cơ chế thị trường vừa đảm bảo tính linh hoạt của tiền lương vừa đảm bảo cĩ sự quản lý của Nhà nước; Tiền lương được xác định gần với giá trị hơn, hệ thống tiền lương được phân biệt theo các khu vực để cĩ cơ chế phù hợp
- Gắn cải cách tiền lương với các điều kiện liên quan tới nĩ, đĩ là bộ
máy; biên chế, năng suất, chất lượng và hiệu qua Gan bước đi của việc cải cách chính sách tiên lương phải đồng bộ với việc thực hiện đổi mới chính sách kinh tế, xã hội liên quan như chính sách tài chính, bảo hiểm, giáo đục, y tế thì cải cách tiền lương mới đạt hiệu quả;
- Quá trình thực hiện và bước đi của cải cách chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện cụ thể của đất nước
Sau 6 năm thực hiện chế độ tiền lương mới được xây đựng dưa trên một
số quan điểm, nguyên tắc nêu trên đến nay cho thấy những quan điểm, nguyên
tắc này khơng những vẫn cịn giá trị mà qua tổng kết thực tiễn nĩ cần được bổ ,
sung, hồn thiện để tiếp tục làm cơ sở cho việc xây dựng, hồn thiện và đổi mới chính sách tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh trong giai đoạn tới
Nguyên tắc tiền lương trong kinh tế thị trường phải được xác định và trả đúng giá trị, là giá cả sức lao động là đúng nhưng lại chưa thể hiện rõ trong khi xây dựng chính sách cho nên tác dụng của chính sách bị hạn chế
2/ Vé chính sách tiền hương do Nhà nước ban hành:
a) Đối với doanh nghiệp nhà nước
Hệ thống tiền lương trong các đoanh nghiệp nhà nước được quy định
trong các văn bản sau:
- Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ về chế độ tiền
lương mới trong các doanh nghiệp;
- Bộ Luật Lao động cĩ hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995 trong đĩ cĩ
Trang 9- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;
- Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiên lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước;
- _ 20 thơng tư hướng dẫn thực hiện
Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước như sau:
- Mức lương tối thiểu chung được xác định theo 4 phương pháp ởi từ nhu cầu; từ kết quả điều tra thu nhập trong xã hội; từ mức lương tối thiểu hiện
hành và từ thu nhập quốc dân Thời điểm năm 1993 mức lương tối thiểu chung
được xác định là 120.000 đồng/tháng đến năm 1997 điều chỉnh lên 144.000 đồng/tháng
Tuỳ theo vùng, ngành kinh tế, kỹ thuật và biệu quả sản xuất, kinh
doanh, doanh nghiệp cĩ thể lựa chọn mức lương tối thiểu phù hợp để xác định
đơn giá tiên lương, tối đa khơng quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu chung
do Nhà nước cơng bố (thời điểm hiện nay mức lương tối thiểu áp đụng trong
doanh nghiệp nhà nước là từ 144.000 đồng/tháng - 360.000 đồng/tháng) - Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước được xác định theo ngành, nghề hoặc nhĩm ngành, nghề cho 3 loại lao động, gồm: lao động trực tiếp, lao động chuyên mơn, nghiệp vụ và lao động quản lý Hệ thống thang lương, bảng lương gồm 21 thang lương, 24 bảng lương của cơng nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh, 1 bảng lương của viên chức chuyên mơn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và 1 bảng lương của viên chức quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp
Bội số tiền lương và hệ số lương của các bậc được xác định trong mối
quan hệ giữa thấp nhất, trung bình, tối đa là 1-1,83-7,06, trong đĩ:
+ Viên chức thừa hành phục vụ : 1,00 - 2,21
+ Cơng nhân, viên chức trực tiếp sản xuất, kinh đoanh : 1,16 - 4,24
+ Viên chức chuyên mơn, nghiệp vụ :1,46 - 5,44
+ Nghệ nhân : 3,45 - 5,26
+ Viên chức lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp :3,04 - 7,06
Ngồi hệ thống thang lương, bảng lương, Nhà nước cịn ban hành 8 loại
Trang 10vùng giá sinh hoạt, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp làm đêm, thêm giờ, phụ cấp đặc biệt) nhằm bổ sung các yếu
tố chưa thể hiện hết trong các mức lương
Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành làm căn cứ thực hiện những vấn đề sau:
+ Là thang giá trị để tính tốn đơn giá tiền lương ở đầu vào của doanh nghiệp;
+ Làm căn cứ để tính tốn thuế lợi tức;
+ Làm cơ sở để thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao
động;
+ Nhà nước khơng trợ cấp ngân sách để thực hiện cải cách tiền lương
- Về cơ chế tiên lương thể hiện ở các điểm sau:
+ Thứ nhất là Nhà nước xác định đơn giá tiền lương ở đầu vào của
doanh nghiệp trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến do doanh
nghiệp xây dựng và các thơng số tiền lương đo Nhà nữớc quy định;
+ Thứ hai là bảo đảm quan hệ tiền lương bình quân hợp lý giữa các
doanh nghiệp Tiền lương thực tế thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất khơng vượt quá 3 lần mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương;
+ Thứ ba là căn cứ đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, Giám đốc được tồn quyên phân phối quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động Giám đốc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp trên cơ sở thực hiện tốt
nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất,
hiệu quả cơng việc của từng người, khuyến khích được người cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ thuật cao
Đánh giá chính sách và việc thực hiện chính sách tiền lương trong các
đoanh nghiệp nhà nước theo các quy định trên như sau:
Mặt được:
- Nhà nước đã thể chế hố chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp
nhà nước tương đối cụ thể, bảo đảm nguyên tắc vừa quản lý thống nhất, tập
trung vừa giao quyển cho doanh nghiệp Cơ chế quản lý tiền lương và thu
nhập do Nhà nước ban hành trong giai đoạn hiện nay về cơ bản là phù hợp,
Trang 11số đoanh nghiệp chấp nhận, ủng hộ và tích cực triển khai thực hiện Hệ thống van ban do Nhà nước ban hành tương đối đầy đủ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện thống nhất các chế độ đối với người lao động nhằm thực hiện
cơng bằng xã hội, thể hiện:
+ Với tư cách là chủ sở hữu, Nhà nước đĩng vai trị quyết định chính sách phân phối, bảo đảm lợi ích hài hồ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động Nhà nước được coi như là hộ sử dụng lao động cho nên đã ban
hành hệ thống thang lương, bảng lương để các doanh nghiệp áp dụng thống
nhất và trở thành thang giá trị chung ở đầu vào Hệ thống thang lương, bằng lương lần này đước xây dựng cĩ cơ sở khoa học hơn, bội số tiền lương được mở rộng hơn ( so với trước đây bội số tiển lương cao nhất được mở gấp 2,5
lần), phù hợp với điều kiện của nền kinh tế đồng thời khuyến khích người lao
động nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ thuật Bội số và quan hệ giữa các
thang lương, bảng lương thể hiện ở các biểu tại phụ lục
+ Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo ra hành lang pháp lý để doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc tính toần và trả lương cho người lao động Tiền lương, thu nhập của người lao động được bảo đảm tương
đối hợp lý, ổn định và cĩ phần được nâng lên gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng từ lợi nhuận và phúc lợi được giải quyết hợp lý hơn Tổng hợp một số chỉ tiêu về
tiên lương, thu nhập qua các năm như sau: Biểu số I Năm 1994 1995 1996 1997 1998 Chỉ tiêu TS doanh nghiệp 6.264 6.100 6.000 5.900 5590 TS lao động (tr ng) 1,778 1,772 1,801 1,800 1,780 T.lương (đ/ng/tháng) | 674.000| 872.000| 816.000] 851.181 | 848000 T.Thưởng&TN khác 227.000 221.000| 228.000) 54302 | 42.000 Tổng TN(đ/ng/tháng) |_ 904.000 | 1093000 1044000| 905483 | 820000
Năm 1997 tiền lương thực hiện bình quân chung của các doanh nghiệp
851.181 đồng/tháng, trong đĩ doanh nghiệp do Bộ, ngành quản lý là 817.977 đồng/tháng, doanh nghiệp thuộc các Tổng Cơng ty hạng đặc biệt là 993.484 đồng/tháng, doanh nghiệp do địa phương quản lý là 640.624 đồng/tháng
Trang 12đồng/tháng, doanh nghiệp thuộc các Tổng Cơng ty hạng đặc biệt là 967.695 đồng/tháng, doanh nghiệp do địa phương quản lý là 619.821 đồng/tháng
+ Vai trị quản lý của Nhà nước vẻ tiền lương, thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước được tăng cường thơng qua thẩm định đơn giá tiền lương, Nhà nước đã thực hiện tốt hơn vai trị điều tiết thơng qua thuế thu nhập cá nhân và khống chế tiền lương bình quân, chống tình trạng hưởng lương cao do độc quyền, chấn chỉnh dần nhưng khơng cào bằng tình trạng chênh lệch bất hợp lý quá lớn về tiền lương và thu nhập giữa các ngành, các khu vực, các
vùng và doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu cơng bằng xã hội
Theo số liệu thanh tra, kiểm tra tiền lương và thu nhập năm 1995 thì
khoảng cách thu nhập bình quân giữa doanh nghiệp thấp nhất và cao nhất cách
nhau I1 lần Cịn hiện nay mức chênh lệch giảm xuống cịn khoảng 4-5 lần, phổ biến là cách nhau khoảng 1,5 đến 2 lần
- Đối với doanh nghiệp đều thực hiện đúng, đầy đủ chính sách tiền lương do Nhà nước quy định Qua thực hiện đều khẳng định cơ chế tiền lương nhìn chung là phù hợp đã tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ động tính tốn và trả lương cho người lao động phù hợp với cơ chế mới, thể hiện:
+ Các doanh nghiệp đều thực hiện việc chuyển xếp lương mới nghiêm túc, chặt chẽ Thơng qua việc chuyển, xếp lương doanh nghiệp đã đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngõ lao động từ đĩ cĩ kế hoạch đào tạo, bố trí sử dụng lao động hợp lý hơn
+ Việc tách riêng mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp nhà nước và cho phép người sử dụng lao động chủ động lựa chọn, quyết định mức tiền
lương tối thiểu cũng như chỉ phí tiền lương và trả lương cho người lao động
phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh từng đoanh nghiệp, từng thời kỳ và kết quả đĩng gĩp của từng người là chính sách đúng, đã tạo cho doanh nghiệp
phải quan tâm thực hiện chính sách tiền lương thể hiện trên hai mặt sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp phải coi việc tính tốn tiền lương và trả lương nhu 1a chi phi san xuất tác động tới khả năng cạnh tranh và lợi nhuận của
doanh nghiệp, vì vậy tiền lương trở thành động lực để doanh nghiệp sắp xếp
hợp lý lại tổ chức, giảm chỉ phí, tăng năng suất lao động để tăng hiệu quả sản
xuất, kinh đoanh;
Trang 13để thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động trong phạm vi doanh nghiệp
+ Do tiền lương là khoản chỉ phí trong giá thành hoặc phí lưu thơng,
việc trả lương đúng cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả lớn Vì vậy, giám
đốc doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến vấn đẻ tiền lương từ đĩ chú ý kiện
tồn bộ phận chuyên trách, nhất là những viên chức chuyên mơn làm cơng tác
lao động, tiền lương để tham mưu giúp họ thực hiện đúng chính sách tiền
lương theo yêu cầu pháp luật
- Đối với người lao động, chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành đã thực sự là cơ sở cho người lao động thương lượng, ký kết hợp đồng lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm và các chế độ khác, đồng thời là cơ sở cho việc giải quyết, tranh chấp lao động Mặt khác, tiền lương được tính đủ và được nâng đần lên, bội số tiền lương được mở rộng hơn trước đây đã khuyến khích người lao động phấn đấu nâng cao trình độ để đạt bậc lương cao
Nhà nước quy định tiền lương phải gắn với hiệu quả của doanh nghiệp
cũng khuyến khích họ hăng hái làm việc gĩp phần vào hiệu quả chung để đoanh nghiệp tăng trưởng, từ đĩ tiền lương và thu nhập của họ cũng được điều
chỉnh tăng lên, gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động
Tần tại và thiếu sĩt
- Tuy chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành về cơ bản đáp ứng
được yêu cầu sản xuất, kinh doanh nhưng mối quan hệ giữa tiền lương và các điều kiện thực hiện cịn chứa đựng những yếu tế chưa hợp lý Một số nội dung chính sách chưa phù hợp với cơ chế thị trường nên khi thực hiện tác dụng rất
hạn chế, thể hiện:
+ Vẻ mức lương tối thiểu chung hiện nay quá thấp, ngay khi ban hành
năm 1993, do khả năng của nền kinh tế nên mức lương tối thiểu quy định
120.000 đồng/tháng đã là thấp Sau 6 năm thực hiện do chỉ số giá sinh hoạt
tăng, nhưng tiền lương lại khơng được bù đủ cho nên đến nay mức lương tối thiểu chỉ cịn khoảng trên 60% so với mức lương ban hành năm 1993 Mức
lương tối thiểu hiện nay gần như thốt ly quy luật giá trị, khơng ai sống được bằng mức lương tối thiểu này, vì vậy trên thực tế cĩ quy định nhưng khơng ai
hưởng mức lương tối thiểu Mặt khác, đo các mức lương được xác định bằng
hệ số nhân với mức lương tối thiểu cho nên mức lương tối thiểu thấp đã kéo
Trang 14+ Về thang lương, bảng lương tuy xây dựng cĩ cơ sở khoa học hơn
nhưng nhìn chung hệ thống thang lương, bảng lương phúc tạp, bội số nhiều thang lương, bảng lương cịn bình quân Hệ thống thang lương, bảng lương tuy nhiều nhưng vẫn chưa đây đủ để áp dụng cho tất cả các ngành, nghề cơng
việc, đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường sản phẩm đa dạng, kết cấu
ngành, nghề luơn thay đổi, nhiều nghề mới xuất hiện cho nên tác dụng rất hạn chế Trên thực tế hệ thống thang lương, bảng lương chỉ làm cơ sở đĩng và
hưởng bảo hiểm xã hội, cịn khi phân phối tiền lương thì phần lớn doanh nghiệp áp dụng trả lương theo hệ số do doanh nghiệp xây dựng mà khơng theo hệ số lương xếp theo quy định của Nhà nước
Việc thiết kế các thang lương vẫn mang tính bình quân, trong 21 thang lương cĩ 13 thang 7 bậc, 8 thang lương 6 bậc áp dụng đối với 63 nhĩm ngành
nghề Bậc lương thấp nhất ở thang lương của ngành nghề cĩ điều kiện lao
động bình thường và độ phức tạp thấp nhất là 1,16, bậc cao nhất là 2,73 ( thang lương cơ khí, điện, điện tử - tin học), cho nên bội số thang lương co lại chỉ cịn 2,35 (2,73/1,16) Bậc lương thấp nhất ở thang lương cĩ điều kiện và độ phức tạp lao động cao nhất là 1,62, bậc cao nhất là 4,24 ( thang lương khai tác
hầm lị), cho nên bội số thang lương chỉ cịn 2,62 (4,24/1,62) Chênh lệch giữa
bậc thấp nhất của thang lương cĩ điều kiện lao động năng nhọc, độc hại và độ phức tạp cao nhất và thang lương cĩ điểu kiện lao động bình thường và độ phức tạp thấp nhất chênh lệch nhau 1,4 (1,62/1,16), bậc lương cao nhất chênh lệch nhau 1,55 lần (4,24/2,73) Sự chênh lệch này nĩi lên tính cân đối giữa các thang lương cũng cĩ những điểm chưa hợp lý
Việc thiết kế khoảng cách giữa các bậc của thang lương cũng cĩ bất hợp lý Khoảng cách giữa các bậc 1, 2, 3 thường từ 10-12%, nhưng khoảng
cách giữa các bậc 4, 5, 6 thì luỹ tiến quá cao từ 20% trở lên, thậm chí cĩ bậc
khoảng cách trên 60%
Việc thiết kế 24 bảng lương của cơng nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh ấp dụng đối với 179 chức danh nghề hoặc cơng việc khác nhau cũng cịn yếu tố chưa hợp lý về số bậc và cân đối giữa các bảng lương Trong 179 chức danh nghề hoặc cơng việc cĩ 92 nghề cĩ bảng lương 5 bậc, 49 chức danh nghề cĩ bảng lương 4 bậc, cịn lại là bảng lương 2 bậc và 3 bac Nhin chung việc thiết kế số bậc của mỗi bảng lương chưa cĩ cơ sở khoa học và quan hệ cân đối giữa một số bảng lương, một số nghề , cơng việc chưa hợp lý
Trang 15trong đĩ 2 ngạch áp dụng đối với viên chức thừa hành phục vụ và 4 ngạch đối
với viên chức chuyên mơn, nghiệp vụ
Hạn chế lớn nhất là so với thang lương, bảng lương của cơng nhân, viên
chức trực tiếp sản xuất, kinh doanh thì mức lương của viên chức chuyên mơn,
nghiệp vụ quá thấp, khơng khuyến khích lao động cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ
thuật, nghiệp vụ Thí dụ 1 kỹ sư phải đào tạo 5 năm nhưng khi ra trường chỉ
được xếp mức lương với hệ số 1,78, trong khi đĩ 1 cơng nhân cĩ thời gian đào tạo thường dưới l1 năm nhưng khi ra trường thường được xếp vào bậc 3 với hệ số lương là 1,62
Đối với bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp được xác định cho
3 chức danh giám đốc, phĩ giám đốc, kế tốn trưởng gắn với tiêu chuẩn xếp
hạng doanh nghiệp dựa trên độ phức tạp quản lý và hiệu quả sản xuất, kinh, doanh Bảng lương được chia thành 5 hạng doanh nghiệp cĩ hệ số từ 3,04 đến 7,06 Tuy nhiên việc xác định chỉ tiêu để xếp hạng cịn nhiều yếu tố bất hợp lý cho nên cĩ doanh nghiệp tuy mức độ phức tạp quản lý và hiệu quả kinh doanh khơng cao nhưng vẫn được xếp hạng doanh nghiệp cĩ mức lương cao, khơng cân đối với các chức danh hưởng lương chuyên mơn; nghiệp vụ khác Đĩ là
chưa kể đến việc cân đối tiêu chuẩn xếp hạng giữa các ngành kinh tế, kỹ thuật
cho hợp lý là việc hết sức khĩ khăn
+ Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và lợi nhuận, nộp ngân sách cịn chứa đựng những yếu tố chưa hợp lý Nhìn chung năng suất lao động, lợi nhuận cĩ xu hướng giảm, song lao động và tiền lương vẫn ổn định, cĩ nơi cịn tăng lên
Phân tích số liệu báo cáo chung cho thấy, năm 1997 tiên lương bình quân là 10,214 triệu đồng/người/năm, năng suất lao động (tính theo doanh
thu) là 169,89 triệu đồng/người/năm, nộp ngân sách là 21,18 triệu
đồng/người/năm và lợi nhuận tạo ra là 8,38 triệu đồng/người/năm thì năm 1998 tiền lương bình quân là 9/758 triệu đồng/người/năm, gần như giữ nguyên nhưng ba chỉ tiêu cịn lại đều giảm, đĩ là năng suất lao động (tính theo doanh
thu) là 161,46 triệu đồng/ngườinăm, nộp ngân sách là 19,20 triệu
đồng/người/năm và lợi nhuận là 7,178 triệu đồng/người/năm
+ Nhà nước thống nhất quản lý chi phí tiền lương ở đầu vào, cịn đầu ra thì tiền lương tuỳ thuộc vào năng suất, hiệu quả của doanh nghiệp Tuy nhiên
trên thực tế sự khác nhau ở đầu ra của các doanh nghiệp khơng phải lúc nào, ở
đâu cũng do năng suất, hiệu quả mà chủ yếu lại đo lợi thế ngành, hàng hoặc
do độc quyển đem lại Việc so sánh thể hiện cụ thể ở các biểu tại phụ lục
Trang 16Về mối quan hệ giữa tiền lương và cơ chế tài chính doanh nghiệp: phân tích số liệu cho thấy, trong cơ cấu doanh thu (C+V+P) năm 1997 và năm 1998 tỷ trọng tiền lương (V) chiếm khoảng từ 6,01% đến 6,04%, Lợi nhuận (P) chiếm 4,93% đến 4,45%, cịn lại chị phí vật chất (C ) (bao gồm cả các khoản
nộp ngân sách, chưa tính thuế lợi tức) chiếm 89,06% đến 89,51% Tuy tiền
lương chiếm tỷ trọng thấp nhưng Nhà nước đã ban hành khá nhiều văn bản và giao cho các cơ quan quản lý tương đối chặt chế những văn bản nhà nước ban hành, làm cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra bảo đảm chất lượng Trong khi đĩ chi phí (C) chiếm tỷ trọng gần 90%, nhất là chi phí nguyên, nhiên vật liệu (C2) hiện nay khơng cĩ cơ quan nào quản lý về định mức, mặt bằng giá
chuẩn, vì vậy việc kiểm tra, thanh tra khơng cĩ căn cứ chuẩn mà chủ yếu dựa
vào báo cáo của doanh nghiệp Phân tích số liệu cụ thể năm 1998 của các doanh nghiệp cho thấy, nếu như tổng doanh thu ( C + V + P) là 254.222 tỷ
đồng ( bằng 100% ) thì tổng quỹ tiền lương ( V ) là 15.364 tỷ đồng ( bằng 6,04% ), lợi nhuận (P) là 11.301 tỷ đồng (bằng 4,45%), và chi phí sản xuất,
kinh đoanh ( C ) cịn lại là 227.557 tỷ đồng ( bằng 89,51% ) Trong chi phí
(C), cc khoản nộp ngân sách là 30.231 tỷ đồng ( chiếm 1,89% doanh thu), chi phí khấu hao (C1) là 57.000 tỷ đồng chiếm 20%-25% cĩ cơ chế để quản lý
được, cịn lại chi phí (C2) là 170.557 tỷ đồng chiếm gần 505 doanh thu và
bằng 11,1 lần tổng quỹ tiền lương thì lại chưa cĩ cơ sở và phương thức quản lý một cách chặt chẽ Đây là tơn tại lớn trong quản lý tài chính doanh nghiệp Thực tế rất ít doanh nghiệp cĩ phương án tổ chức lại sản xuất, kinh doanh, quy
định chế độ, quản lý chặt chẽ chi phí sản xuất, tạo hiệu quả cao để giải quyết vấn đề tiền lương và thu nhập
+ Việc gắn tiên lương với điều kiện lợi nhuận là cần thiết nhưng cần
phải phân biệt lợi nhuận của doanh nghiệp làm ra trong mơi trường cạnh tranh
và do độc quyền mang lại để áp dụng tiền lương cho phù hợp và cơng bằng
Mặt khác cũng cần phải xem xét gắn điều kiện này đến đâu, khơng nên bắt các doanh nghiệp phải giảm tiền lương vì các nguyên nhân khách quan làm giảm lợi nhuận như các chính sách của Nhà nước liên quan đến các yếu tố đầu
vào luơn luơn thay đổi, việc tăng chỉ phí đầu tư để đổi mới cơng nghệ, thiết bị
Trang 17trách nhiệm, khơng chủ động căn cứ khả năng chấp nhận của thị trường ở đầu ra để tính tốn quyết định chi phí, trong đĩ cĩ chỉ phí tiền lương ở đầu vào
- Đối với doanh nghiệp ngồi mặt thực hiện đúng, đầy đủ các chính sách lại biểu hiện tư tưởng thụ động, ỉ lại trơng chờ sự quyết định của Nhà nước đặc biệt là chị phí tiền lương
Nhìn chung trong các năm gần đây hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nước cĩ xu hướng lợi nhuận giảm, tính cạnh tranh kém, hiệu quả thấp Đáng lý từ thực tế này các doanh nghiệp phải cơ cấu lại sản xuất, đổi mới cơng nghệ, thiết bị, giảm các chỉ phí khác thậm chí phải giảm lương hoặc giảm lao động để nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động Tuy nhiên biện pháp phổ biến mà doanh nghiệp đang áp dụng hình như cĩ xu hướng ngược lại là giữ nguyên lao động cố gắng tạo việc làm và ổn định thu nhập cho người lao động, trong khi thiết bị cơng nghệ lạc hậu, chỉ phí nguyên nhiên vật liệu kể cả lao động cao, năng suât lao động thấp nên rất khĩ cĩ hiệu
quả và lại càng khĩ để nâng cao hiệu quả
- Đối với người lao động ở một số doanh nghiệp do xác định tiền lương
chưa đúng với giá trị, đồng thời với việc trả lương khơng gắn với kết quả đĩng
gĩp của từng người cho nên tiền lương chưa làm cho họ yên tâm làm việc và chưa trở thành động lực để khuyến khích họ làm việc tốt hơn
Nguyên nhân của ton tai:
- Trước hết là do chúng ta hiểu biết kinh tế thị trường cịn hạn chế, đặc biệt là thực tiễn của kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Mặt
khác lại coi nhẹ và chậm tổng kết thực tiễn để bổ sung lý luận làm cơ sở cho
việc hoạch định chính sách phù hợp với giai đoạn quá độ ở nước ta;
- Thứ hai là thiếu một hệ thống chính sách đồng bộ, một chương trình
hành động cụ thể, việc chỉ đạo tổ chức thực hiện bị phân tán, thiếu tập trung và tính hiệu lực thấp Thơng tin quản lý bị cắt khúc, phân tán;
- Thứ ba là thiếu những cán bộ cĩ trình độ hiểu biết kinh tế thị trường đồng thời am biểu hoạt động thực tế và cĩ khả năng vận dụng sáng tạo các nguyên tắc của kinh tế thị trường vào hồn cảnh cụ thể của nước ta cũng như trong phạm vi của từng doanh nghiệp
bị Đối với doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi
Tính đến 31/12/1998 cả nước cĩ 2.572 dự án đầu tư nước ngồi được
Trang 18doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi đã thành lập, trong đĩ cĩ gần 1.500 doanh nghiệp đang hoạt động, thu hút hơn 275.000 lao động làm việc trực tiếp
và hàng chục vạn lao động làm các cơng việc xây đựng, gia cơng, dịch vụ Các
doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi đang hoạt động theo 4 hình thức đầu tư quy định tại Luật Đầu tư nước ngồi tại Việt Nam và Luật Dầu khí, cụ thể:
- 55% là các doanh nghiệp liên doanh;
- 40% là các đoanh nghiệp 100% vốn nước ngồi;
- 3% là các doanh nghiệp theo hợp đồng, hợp tác kinh doanh;
- 2% là các doanh nghiệp liên doanh dầu khí và các Nhà thầu đầu khí
nước ngồi -
Ngồi các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cịn cĩ khoảng 3.200 Văn phịng đại diện, cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế và cơ quan ngoại giao (gọi tất là cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế ) đang hoạt
động tại Việt Nam, đã thu hút khoảng 16.000 lao động Việt Nam vào làm viéc
Để quy định vấn đề tiền lương đối với các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi (4 loại hình nêu trên) và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam, Nhà nước đã ban hành các văn bản áp dụng chung lao động là người Việt Nam, bao gồm:
- Bộ Luật Lao động cĩ hiệu lực thi hành từ 01/01/1995, áp dụng chung cho nơi cĩ sử dụng lao động, trong đĩ cĩ lao động thuộc các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt
Nam;
- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiên lương
- Théng tư số 11/LĐTBXH-TT ngày 03/5/1995 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 197/CP của Chính phủ về tiền lương đối với lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam;
- Quyết định số 385/LĐTBXH-QĐ ngày 01/4/1996 về mức lương tối
Trang 19- Quyết định số 708/1999/QĐ-BLĐTBXH ngày 15/6/1999 về mức
lương tối thiểu và tiên lương của lao động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi
Đánh giá tình hình sau 5 năm thực hiện các chính sách nêu trên như
sau:
Mat duoc:
- Nhà nước đã thể chế chính sách tiền lương làm cơ sở cho các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam ký hợp đồng lao động, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế đối với người lao động, thực hiện chế độ hạch tốn, kế tốn và giải
quyết các tranh chấp lao động;
- Nhà nước quản lý và ban hành mức tiền lương tối thiểu chung áp dụng đối với các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam đã bảo đảm tính thống nhất ở mức lương thấp nhất, đồng thời hạn chế sự chênh lệch mức lương tối thiểu giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, tạo điều kiện thu hút lao động vào làm việc trong khu vực này
- Nhà nước chỉ quản lý mức lương tối thiểu, cịn các nội dung khác như
xây dựng xây dựng thang lương, bảng lương, nâng bậc lương, tiền thưởng,
cách trả lương Nhà nước quy định chỉ mang tính chất định hướng, cịn trao quyền chủ động cho doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cơ quan, tổ chức
nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam tự quyết định phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường, điều kiện cụ thể của từng nơi Khuyến khích doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam quy định các chế độ cĩ lợi hơn cho người lao động
- Chính sách tiền lương đo Nhà nước ban hành đã gĩp phần tạo mơi trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngồi, bảo vệ quyền lợi chính
đáng của người lao động và từng bước nâng cao vai trị quản lý của Nhà nước
về tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngồi
Do cĩ chính sách tiền lương của Nhà nước ban hành, thu nhập của người lao động được bảo đảm và ổn định, năng suất lao động tăng, trình độ chuyên mơn, kỹ năng lao động, đặc biệt là tác phong, ý thức làm việc cơng nghiệp của người lao động được nâng lên đáng kể Tổng hợp báo cáo của các
địa phương cho thấy, tiền lương bình quân của lao động Việt nam làm việc
trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi là 74,02 USD/tháng tương
Trang 20đương 14.000.000 đồng/tháng và thấp nhất là 37 USD/tháng tương đương
450.000 đồng/ tháng
Tuy nhiên, đo lĩnh vực đầu tư nước ngồi cịn mới mẻ, chưa cĩ nhiều
kinh nghiệm, cho nên chính sách tiền lương quy định chung cho 4 loại hình
doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam cịn nhiều tồn tại, hạn chế Một số nội dung chính sách
vừa khơng đầy đủ vừa khơng phù hợp làm cho việc thực hiện gặp nhiều khĩ
khăn, vướng mắc cần được nghiên cứu, bổ sung, hồn thiện kịp thời Những vướng mắc tồn tai:
* Về mức lương tối thiểu
Việc quy định mức lương tối thiểu theo 4 vùng, áp dụng đối với tất cả lao động Việt Nam làm việc trong các loại hình doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư
nước ngồi, và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam là phù hợp Đa số các đoanh nghiệp và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế đều
thực hiện đúng quy định, nhiều doanh nghiệp trả lướng cho người lao động
Việt Nam cao hơn mức lương tối thiểu Tuy nhiên qua thực hiện vẫn cịn một số vướng mắc, đĩ là:
- Vẫn cịn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khĩ khăn hoặc giá gia cơng thấp, nên trả lương cho người lao động bằng thậm chí thấp hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước Để giảm bớt chỉ phí, các doanh nghiệp này muốn Nhà nước cho phép họ được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu
Nhà nước quy định trong thời gian nào đĩ
- Từ ngày 01/7/1999 các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi
chuyển Sang thuc hién quy định và trả lương bằng đồng Việt Nam, cịn các cơ
quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam vẫn quy định bằng Đơ la Mỹ và trả bằng đồng Việt Nam, nhìn chung các doanh nghiệp rất hoan nghênh, tuy nhiên một số doanh nghiệp vẫn đề nghị Nhà nước cho phép tiếp
tục thực hiện việc quy định tiền lương bằng Đơ la Mỹ và trả bằng tiền Việt
Nam theo tỷ giá bình quân của thị trường ngoại tệ liên ngân hàng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cơng bố tại thời điểm trả lương như trước đây
* Về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương:
- Việc quy định các doanh nghiệp và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam được quyển tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng
Trang 21Tuy nhiên việc quy định xây dựng thang lương, bảng lương trên cơ sở bảo đảm khoảng cách giữa các mức lương tối thiểu với mức lương bậc 1 và khoảng
cách giữa các bậc như đối với doanh nghiệp nhà nước là khơng phù hợp với cả
4 loại hình, nhất là đối với doanh nghiệp 100% vốn nước ngồi, doanh nghiệp hợp đồng, hợp tác kinh doanh, Nhà thầu dầu khí và các cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế Họ cho rằng, khoảng cách bậc lương của ta quy định là quá lớn, cho nên hầu như các doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3 - 10% so với mức lương tối thiểu, khoảng cách giữa 2 bậc liền kể chỉ khoảng 3 - 5% chứ khơng giãn cách từ 7 - 10% như doanh nghiệp trong nước
- Các doanh nghiệp đĩng trên từng địa bàn đã quy định mức lương phù
hợp với điêu kiện cụ thể của họ, cho nên khơng áp dụng các khoản phụ cấp
lương do Nhà nước Việt Nam quy định
* Về định mức lao động
Tuy Nhà nước chưa quy định cụ thể nhưng là vấn đề bức xúc nên các doanh nghiệp đều tự quy định mức lao động cho từng sản“phẩm, từng ngành, nghề và từng loại lao động Định mức thường được xác định theo cơng suất
máy mĩc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người cĩ tay nghề cao để quy định,
cĩ doanh nghiệp cịn áp dụng định mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nước ngồi dẫn đến tình trạng nhiều lao động khơng hồn thành định mức hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 đến 4 gid/ngay thì mới hồn thành định mức, cường độ lao động lớn, căng thẳng Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc đình cơng, tranh chấp lao động
Tính từ năm 1995 đến hết năm 1998 trong lĩnh vực đầu tư nước ngồi đã xảy ra 114 vụ đình cơng chiếm 51,35% tổng số vụ đình cơng trong cả nước, trong đĩ tập trung nhiều nhất ở các đoanh nghiệp của Hàn Quốc, Đài
Loan với 82 vụ chiếm 71,9% tổng số vụ đình cơng ở các doanh nghiệp cĩ vốn
đầu tư nước ngồi Trong các cuộc đình cơng xây ra nĩi trên thì cĩ đến 70% đo nguyên nhân từ tiền lương hoặc liên quan đến tiền lương và định mức lao
động
* Về chế độ trả lương, tiền thưởng
- Việc Nhà nước quy định hàng năm phải nâng bậc lương cho người lao động là phù hợp, nhưng quy định tất cả các đơn vị phải nâng bậc lương như đối với doanh nghiệp nhà nước là khơng phù hợp Trên thực tế quy định này cũng chỉ phù hợp với các doanh nghiệp liên doanh, cho nên một số liên doanh thực hiện tương đối tốt Cịn phần lớn các doanh nghiệp 100% vốn nước ngồi và các loại hình khác khơng áp dụng theo quy định, mà thường căn cứ vào tình
Trang 22chế và kỷ luật lao động để thực hiện tăng lương từ 3 USD - 5 USD/lần Khi doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh khĩ khăn thì tỷ lệ người được nâng bậc rất ít, thậm chí nhiều năm khơng thực hiện nâng bậc lương
- Tiền lương của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị hoặc Ban Giám đốc do Hội đồng quản trị và các Bên tham gia liên doanh xem xét, quy định, thường gấp 15 - 20 lần so với lương tối thiểu Cĩ doanh nghiệp liên đoanh làm ăn thua lỗ nhiều năm nhưng tiền lương của lao động quản lý vẫn rất cao, thậm chí sau khi nộp thuế thu nhập, phần thu nhập cịn lại vẫn cao hơn 7
đến 8 lần so với tiền lương bình quân của doanh nghiệp trong nước Sự chênh
lệch quá lớn này gây phản ứng trong cán bộ quản lý, khơng cơng bằng, địi hỏi cần phải cĩ quy định cho phù hợp
- Tiền lương của người nước ngồi so với lao động Việt Nam cùng chức
vụ hoặc làm cơng việc như nhau trong doanh nghiệp liên doanh cũng cĩ sự
chênh lệch quá lớn, cĩ doanh nghiệp gấp 5 đến 7 lần, chưa kể các khoản “bao cấp” của doanh nghiệp về nhà ở, phương tiện đi lại, điện, nước sinh hoạt, điện thoại, tiền vé máy bay ở nhiều đoanh nghiệp, quỹ tiển-lương của một vài
người nước ngồi bằng hoặc cao hơn quỹ tiền lương trả cho tất cả người lao
động Việt Nam
Tiền lương của người nước ngồi tuy rất cao nhưng khơng cố cơ quan nào nắm được cụ thể, cho nên rất khĩ khăn trong việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng Theo đánh giá của các chuyên gia thì mức lương của người nước ngồi hiện nay thường khoảng 4.000 - 6.000 USD(tháng, trong khi đĩ lao động quản lý là người Việt Nam thường chỉ được trả từ 800 - 2.500
USD/thang
- Về tiền thưởng theo quy định tại Điều 64 của Bộ Luật Lao động các doanh nghiệp cĩ trách nhiệm trích từ lợi nhuận cịn lại để lập quỹ khen thưởng cho người lao động như các doanh nghiệp nhà nước, nhưng chỉ một số doanh nghiệp liên doanh thực hiện, cịn đa số chỉ thực hiện chế độ thưởng tháng lương thứ 13 và hạch tốn giá thành hoặc phí lưu thơng khơng kể tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp lỗ hay lãi Các doanh nghiệp này đều cho rằng, người lao động đã được trả cơng tính vào chi phí, cịn lợi nhuận là của Chủ đầu tư khơng phải chia lại cho người lao động
Vẻ tổ chức thực hiện của doanh nghiệp, nhìn chung các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam cơ bản thực hiện chế độ theo quy định của Nhà nước Tuy nhiên trong đĩ
cũng cịn khoảng 20 - 30% thực hiện chưa nghiêm, cịn lợi dụng sơ hở trong chính sách để đưa ra những quy định cĩ lợi cho mình, gây thiệt hại cho người
Trang 23động, tiền lương, thu nhập phục vụ cho cơng quản lý của Nhà nước Nhiều địa
phương chưa chú trọng cơng tác kiểm tra, hướng dẫn, uốn nắn các doanh
nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi, cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam thực hiện đúng quy định của Nhà nước cho nên tác dụng của chính sách bị hạn chế
Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước tuy làm cơ
sở cho người lao động ký kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động, nhưng
nhìn chung người lao động chưa hiểu biết đầy đủ các chính sách của Nhà nước
ban hành Cho nên thường xảy ra trường hợp hoặc chủ làm sai mà khơng biết để đấu tranh hoặc lại đấu tranh quá mức, khơng cĩ cơ sở, gây ra tranh chấp lao động nhưng khơng đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật
Nguyên nhân của tốn tai
- Chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi
và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế tại Việt Nam đã ban hành chỉ
mới quy định một số nội dung cĩ tính chất chung, chưa c6 sự phân biệt giữa
doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc
quốc tế, giữa các doanh nghiệp cĩ hình thức đầu tư và các đối tượng áp dụng khác nhau Một số nội dung chính sách vẫn cĩ xu hướng quản lý “cứng” như đối với doanh nghiệp nhà nước cho nên chưa phù hợp với cơ chế thị trường và trong quá trình thực hiện lại chậm sơ kết, bổ sung, sửa đổi cho nên tác dụng bị hạn chế
- Cơng tác hướng dẫn, tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật để cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu chính sách và thực hiện tốt
chính sách của Nhà nước đã ban hành trong thời gian vừa qua thực hiện chưa
tốt
- Cơng tác quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập trong các doanh
nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi bị buơng lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước
chưa phối hợp với nhau chặt chẽ trong việc hướng dẫn; kiểm tra, kiểm sốt
uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định các quy định của Nhà nước Việc xử lý các vi phạm ở một số doanh nghiệp chưa nghiêm
- Đội ngũ cán bộ làm cơng tác lao động - tiền lương ở các doanh
nghiệp vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lương Nhiều người khơng cĩ
Trang 24- Vai trị của tổ chức cơng đồn trong việc tổ chức thực hiện pháp luật
và bảo vệ quyển lợi chính đáng của người lao động cịn hạn chế, ở nhiều doanh nghiệp cịn bị giới chủ thao túng trong hoạt động
e) Đối với doanh nghiệp ngồi quốc doanh:
Tính đến đầu năm 1999, nước ta cĩ khoảng 1,7 triệu cơ sở sản xuất, kinh đoanh ngồi quốc doanh đã tạo được việc làm cho trên 3 triệu lao động, trong đĩ cĩ khoảng 27.000 doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp, thu hút gần 650.000 lao động với mức tiền cơng bình quân khoảng 590.000 đồng/tháng
Tuy doanh nghiệp ngồi quốc doanh (bao gồm: doanh nghiệp tư nhân,
Cơng ty cổ phần, Cơng ty trách nhiệm hữu hạn) nhiễu về số lượng nhưng qui
mơ lại hết sức nhỏ bé, kỹ thuật, cơng nghệ lạc hậu, trình độ chuyên mơn của
lao động khơng cao, phần lớn sử dung | lao động phổ thơng năng suất lao động thấp, khả năng cạnh tranh và hiệu quả cịn hạn chế Chính đặc điểm này đồi hỏi các chính sách qui định đối với doanh nghiệp ngồi quốc doanh phải linh hoạt và phù hợp với tình hình thực tế
Chế độ tiền lương (tiền cơng), thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh do Nhà nước ban hành bao gồm các văn bản:
- Bộ Luật Lao động cĩ hiệu lực thi hành từ 01/01/1995;
- Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ qui định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ Luật Lao động về tiền lương;
- Thơng tư số 10/LĐTBXH-TT ngày 19/4/1995 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 197/CP của Chính
phủ về tiền lương
Đánh giá tình hình thực hiện chính sách tiền lương và thu nhập trong
các doanh nghiệp ngồi quốc doanh như sau:
Mat duoc
- Nha nước đã thể chế hố chính sách tiền lương (tiền cơng) làm cơ sở
cho doanh nghiệp ký kết hộp đồng lao động, thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hơi, bảo hiểm y tế đối với người lao động, thực hiện hạch tốn và giải quyết
Trang 25- Đối với doanh nghiệp, chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành chỉ thống nhất quản lý mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ người lao động trong quá trình đàm phán bị yếu thế, các nội dung khác của chính sách tiền lương
quy định chi mang tính định hướng cồn trao quyền cho doanh nghiệp quyết
định Vì vậy doanh nghiệp đã chủ động xây đựng thang lương, bảng lương, trả lương và trả thưởng cho người lao động phù hợp với tình hình sản xuất, kinh
đoanh của doanh nghiệp và quan hệ cung cầu trên thị trường
- Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước cơ bản bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời từng bước nâng
cao vai trị quản lý Nhà nước trong lĩnh vực tiền lương, tiền cơng
Tuy nhiên, qua thời gian thực hiện cơ chế tiên lương, tiền cơng va thu nhập trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh vẫn cịn một số tồn tại, vướng
mắc như sau:
Thiếu sĩt và tơn tại -
- Chính sách của Nhà nước về tiền lương, tiền cơng và thu nhập trong
các doanh nghiệp ngồi quốc doanh ban hành chưa đầy đủ, đồng bộ Nhiều
nội dung hướng dẫn chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp với đặc điểm hoạt động
sản xuất, kinh đoanh của khu vực này, cho nên việc tổ chức thực hiện gặp rất nhiều khĩ khăn, tác dụng bị hạn chế, nhiều doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động, lợi ích chính đáng của người lao động khơng được coi trọng và Khong được bảo vệ kịp thời dẫn đến xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động, cụ
thể: : ,
* Về mức lương tối thiểu:
Đa số các doanh nghiệp thực hiện ký hợp đồng với người lao động với
mức lương cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định (tại thời điểm
hiện nay là 144.000 đồng/tháng) Tuy nhiên cũng cịn khoảng 15 - 20% doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp thuộc các ngành cơ khí, gia cơng, may mặc, giày
đếp và doanh nghiệp ở các tỉnh miễn núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa do
sản xuất, kinh doanh khĩ khăn, hàng hố tiêu thụ chậm, giá gia cơng thấp cho
nên trả lương cho người lao động bằng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu
Một số doanh nghiệp tuy trả lương cao cho người lao động nhưng nếu quy từ định mức sản phẩm và thời gian làm việc thực tế về thời giờ làm việc tiêu
chuẩn thì tiền lương thấp hơn lương tối thiểu quy định
Trang 26Đa số các doanh nghiệp đều cĩ hệ thống thang lương, bảng lương làm cơ sở để ký hợp đồng lao động và giải quyết các chế độ theo Luật định Tuy
nhiên việc xây dựng thang lương, bảng lương thường khơng cĩ cơ sở mà nặng
về tương quan với tiền cơng trên thị trường, ít chú ý tới việc xây dựng bảng
lương cĩ một số bậc lương để ổn định và nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ
thuật cho người lao động
Các doanh nghiệp ngồi quốc doanh thường khơng áp dụng các chế độ phụ cấp, một số cơng việc nặng nhọc, độc hại khơng được trả phụ cấp độc hại,
nguy hiểm hoặc trả lương cao hơn Những nghề hoặc cơng việc độc hại đoanh
nghiệp thường xử lý thơng qua đơn giá sản phẩm trả cho người lao động, vì
vậy người lao động khơng thể hiểu và biết được mức độ trả cao hay thấp, hợp
lý hay khơng hợp lý
* Về chế độ trả lương, trả thưởng:
Một số đoanh nghiệp khi sản xuất, kinh doanh ổn định thường thực hiện
nâng lương hằng năm cho người lao động, chứ khơng tổ chức thi nâng bậc để
nâng lương như doanh nghiệp nhà nước Mức tăng lương thường từ 5% đến 7% đối với lao động trực tiếp sản xuất, 10- 15% đối với lao động cĩ trình độ chuyên mơn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi Ngược lại, nếu làm ăn khơng cĩ lãi hoặc lỗ thì khơng nâng lương
Hầu hết các doanh nghiệp khơng xây dựng qui chế trả lương, trả thưởng và đăng ký với các Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Doanh nghiệp thường áp dụng thưởng lương tháng 13 cho người lao động tính vào chi phí
sản xuất, kinh doanh Mức thưởng bình quân khoảng 50.000 đồng đến
150.000 đồng/lần và tập trung vào các ngày nghỉ lễ hoặc tết nguyên đán Việc trả lương thường trả trực tiếp, cơng khai cho từng người, nhưng khơng lập và sử dụng số lương như của doanh nghiệp nhà nước Tiền lương trong hợp đồng thường được tách ra làm nhiều khoản, trong đĩ tiền lương cơ bản rất thấp, thực chất người sử dụng lao động tách tiền lương ra để tránh
đĩng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức cao
Vai trị của tổ chức cơng đồn cơ sở thường rất hạn chế trong việc tham gia vào việc xây dựng thang lương, bảng lương, trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp Một số doanh nghiệp tuy cĩ tổ chức cơng đồn nhưng cũng khơng bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động
Trang 27Hầu hết các đoanh nghiệp đều cĩ hệ thống định mức sản phẩm để trả
lương sản phẩm, lương khốn theo ngày cơng Định mức này thường được xây
dung đựa trên cơng suất của máy mĩc, thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người
cĩ tay nghề để quy định mức cho nên định mức lao động cĩ độ căng cao, người lao động phải kéo dài thời gian làm việc nhưng khơng được tính trả lương thêm giờ Nhiều doanh nghiệp lợi dụng điều kiện thiếu việc làm đang
diễn ra hiện nay để tuyển lao động người ngoại tỉnh (thường là lao động ở các tỉnh phía Bắc, miền Trung và đồng bằng Nam bộ), cĩ nơi chiếm từ 50% đến
70% tổng số lao động của doanh nghiệp, để đễ kéo đài thời gian làm việc của
người lao động mà khơng sợ bị phản ứng `
Tính từ năm 1995 đến hết năm 1998, trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh đã xảy ra 70 vụ đình cơng tự phát của tập thể người lao động, chiếm 31,5% tổng số vụ đình cơng trong cả nước Số vụ đình cơng qua từng năm cĩ xu hướng tăng nhanh Nguyên nhân của các vụ đình cơng trên 70% chủ yếu tập chung vào vấn đề tiền lương và liên quan đến tiền lương
* Về xác định chỉ phí tiền lương, tiên cơng để tính thuế lợi tức:
Nhiều năm trước đây, do Nhà nước khơng quản lý được chi phí tiền
lương thực tế của doanh nghiệp trả cho người lao động, do đĩ Uỷ ban nhân
dân các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thường quy định suất miễn thu
đối với doanh nghiệp ngồi quốc doanh với mức từ 300.000 đồng đến 500.000 đồng/tháng-người làm cơ sở để tính chỉ phí tiền lương và xác định thuế lợi tức của doanh nghiệp Tuy nhiên việc quy định của mỗi địa phương, mỗi ngành, nghề lại khác nhau, gây khĩ khăn cho doanh nghiệp Mặt khác, việc quy định suất miễn thu thường thấp hơn từ 30 - 50%( cĩ nơi tới 100%) so mức chi phí thực tế mà đoanh nghiệp trả cho người lao động, phần chênh lệch này bị xác định là thu nhập chịu thuế mà chủ doanh nghiệp phải chịu, do đĩ ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
- Việc tìm hiểu, vận dụng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách
tiền lương, tiền cơng của Nhà nước đối với Chủ đoanh nghiệp chưa nghiêm
Nhiều doanh nghiệp khơng thực hiện đầy đủ các chính sách theo quy định của Nhà nước, khơng thực hiện chế độ báo cáo về tình hình lao động, tiền cơng và thu nhập cho các cơ quan quản lý Nhà nước theo quy định, cho nên gây rất
nhiều khĩ khăn cho cơng tác quản lý và đê xuất phương hướng, biệt pháp quan
lý đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực này
- Đối với người lao động, chính sách tiền lương của Nhà nước tuy làm cơ sở cho người lao động kỹ kết hợp đồng, giải quyết tranh chấp lao động,
nhưng nhìn chung người lao động chưa hiểu biết đầy đủ các chính sách của
Trang 28khơng biết để đấu tranh hoặc lại đấu tranh quá mức, khơng cĩ cơ sở, gây ra tranh chấp lao động nhưng khơng đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp
luật Nguyên nhân của tơn tai:
- Do cĩ chính sách mở cửa, phát huy nội lực, giải phĩng sức lao động của Đảng và Nhà nước, các doanh nghiệp ngồi quốc doanh phát triển mạnh mẽ cả vẻ số lượng và chất lượng, nhưng chính sách tiền lương, tiền cơng đã khơng bắt kịp với xu thế chung của cơ chế thị trường, cho nên cơ chế quản lý vẫn cịn một số nội dung quản lý cứng như doanh nghiệp nhà nước Cách quản lý này phần nào đã hạn chế quyền tự chủ của doanh nghiệp, nhiều văn bản hướng dẫn cịn thiếu, khơng chặt chẽ, quy định thiếu cụ thể khơng phù hợp và
quá trình sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm chưa được quan tâm để sửa đổi, bổ
sung kịp thời cho nên hạn chế tác dụng của chính sách
- Cơng tác quản lý nhà nước về tiền lương, tiền cơng và thu nhập trong
các doanh nghiệp ngồi quốc doanh nhiều năm qua bị buơng lỏng, các cơ quan quản lý Nhà nước chưa phối hợp với nhau chặt chẽ trong việc hướng dẫn, kiểm tra, kiểm sốt, uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy định của Nhà nước Việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động ở một số doanh nghiệp khơng nghiêm
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm cơng tác lao động - tiền lương, chủ yếu là kiêm nhiệm trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ về tiền lương cịn yếu, ít am hiểu chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nước, khơng đáp ứng được yêu cầu của cơng tác quản lý lao động, tiển lương, tiền cơng và thu nhập theo quy định của Bộ Luật Lao động ˆ
3/ Tổ chức thực hiện:
Nhìn chung chính sách tiền lương được các doanh nghiệp nhà nước tổ chức thực hiện nghiêm túc thơng qua việc chuyển xếp lương mới, nâng bậc
lương cho người lao động, thơng quan việc xây dựng định mức lao động, xác
định đơn giá tiền lương, phân phối tiền lương, tiền thưởng, lập số lương, quyết tốn quỹ tiền lương và báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập với các cơ quan
quản lý cĩ liên quan
Trang 29Các cơ quan quản lý thường xuyên kiểm tra, đơn đốc và hướng dẫn
doanh nghiệp thực hiện chính sách, đồng thời tập hợp các ý kiến vướng mắc để tìm biện pháp tháo gỡ cho doanh nghiệp
Với cách phối hợp trong việc tổ chức thực hiện nêu trên ít nhiều đã hạn chế việc xảy ra tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp nhà nước
Đối với doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp ngồi quốc doanh thì việc thực hiện chính sách tiền lương mang tính riêng biệt từng
doanh nghiệp Việc xác định chỉ phí tiền lương, cách trả lương thường khơng
cơng khai, người lao động ít biết cụ thé tién lương của nhau Vai trị của tổ
chức cơng đồn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động thường bị hạn chế Nhiều doanh nghiệp lợi dụng sơ hở của chính sách, vi phạm quyền lợi chính
đáng của người lao động Việc báo cáo tiền lương khơng thực hiện thường xuyên, các cơ quan quản lý chưa phối hợp tốt trong việc hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện chính sách
Với việc tổ chức thực hiện chưa cơng khai, dân chủ \ và thiếu sự nghiêm túc, phối hợp chặt chẽ nêu trên cho nên trong nhiều trường hợp quyền lợi người lao động chưa được giai quyết thoả đáng dẫn đến tránh chấp lao động xảy ra trong khu vực này nhiều hơn Tuy mấy năm gần đay cĩ giảm nhưng chừng nào chưa giải quyết tốt vấn để cơng khai, dân chủ, cơng bằng thì
nguyên nhân dẫn đến chanh chấp lao động vẫn cịn
4/ Những vấn đề rút ra khi đánh giá tình hình tiền lương trong khu
vực sản xuất, kinh doanh
a/ Thứ nhất, chính sách và cơ chế quản lý tiền lương trong khu vực sản
xuất, kinh doanh do Nhà nước quy định giữa các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp ngồi quốc doanh
đang cĩ những điểm chung và điểm riêng như sau:
- Những điểm chung:
+ Nhà nước thiết lập mức lương tối thiểu để bảo đảm mức sống tối
thiểu cho người lao động khơng phân biệt các khu vực Mức lương tối thiểu như là một biện pháp của hệ thống chính sách an tồn xã hội
+ Nhà nước trao quyền cho doanh nghiệp chủ động trả lương cho người
Trang 30+ Chính sách tiền lương gắn liền với chính sách bảo hiểm xã hội và coi đây cũng là một biện pháp của hệ thống chính sách an tồn xã hội
- Những điểm khác nhau:
Mức lương tối thiểu trong các loại hình doanh nghiệp nêu trên hiện nay vẫn cịn cĩ sự khác nhau, vì vậy đang nảy sinh sự so sánh về sự cơng bằng _ giữa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế;
+ Về chính sách và cơ chế tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước được ban hành khá chỉ tiết, cụ thể nhằm mục tiêu:
* On định việc làm và thu nhập cho người lao động;
* Thống nhất thang giá trị thơng qua việc Nhà nước ban hành hệ thống
thang lương, bảng lương để áp dụng chung cho các doanh nghiệp;
* Đảm bảo sự cơng bằng giữa các doanh nghiệp, thơng qua việc Nhà nước quản lý chỉ phí tiền lương ở đầu vào và khống chế chênh lệch tiền lương bình quân giữa các ngành nghề trong phạm vi cho phép ( hiện tại tối đa khơng qua 3 lần mức tiền lương bình quân chung);
* Giao cho Giám đốc doanh nghiệp được chủ động trong việc trả lương cho người lao động gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hồn thành các chỉ tiêu cơng việc của từng người
+ Về chính sách và cơ chế tiền lương đối với doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi và doanh nghiệp ngồi quốc doanh, Nhà nước chỉ quản lý mức
lương tối thiểu để bảo vệ quyền lợi tối thiểu cho người lao động, cịn các nội
dung cụ thể khác của tiền lương và việc trả lương do Giám đốc doanh nghiệp quyết định phù hợp với quan hệ của kinh tế thị trường và trong khuơn khổ của pháp luật lao động
Như vậy trên thực tế áp dụng trong thời gian vừa qua sự giống nhau và khác nhau trong chính sách, cơ chế quản lý tiền lương nêu trên đã cĩ sự phù hợp nhất định Đối với doanh nghiệp nhà nước, Nhà nước đã cĩ biện pháp hữu
hiệu là gắn tiền lương với các điều kiện của sản xuất, kinh doanh, thơng qua đĩ Nhà nước vừa điều chỉnh mặt bằng tiền lương tăng lên phù hợp với tiền cơng trên thị trường, vừa quần lý được tiền lương, nắm được thu nhập của
Trang 31khăn lớn nhất là Nhà nước khơng nắm được thu nhập thực của người lao động đặc biệt là đối với lao động là người nước ngồi, để cĩ biện pháp điều tiết hoặc điều chỉnh chính sách cho hợp lý Mối quan hệ về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động cĩ lúc cĩ nơi vẫn chưa giải quyết hài hồ dẫn
đến tranh chấp lao động, trong đĩ cĩ nguyên nhân người sử dụng lao động
khơng thực hiện đúng chính sách tiền lương đã quy định và cũng cĩ nguyên
nhân do chính sách của Nhà nước quy định chưa cụ thể, chưa phù hợp
b/ Khi so sánh mối quan hệ giữa tiên lương và lợi nhuận thì cĩ tình hình
chung là doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi tạo ra lợi nhuận chủ yếu bằng tiết kiệm chi phí lao động, chỉ phí tiền lương, cịn doanh nghiệp nhà nước thì tạo ra lợi nhuận chủ yếu bằng tiết kiệm chỉ phí vật chất( C, „ €;)
Phân tích tình hình nêu trên cho thấy đối với các nhà đầu tư tư bản ra nước ngồi thì các yếu tố chỉ phí tiêu hao vật chất (C; „ C;) như ở trong nước, chỉ cịn lợi thế so sánh là giá nhân cơng rẻ hơn ở trong nước, chính phần chênh lệch của yếu tố này tạo lên phần lợi nhuận tăng hơn so với trong nước Vì vậy nhà đầu tư luợi luơn tìm cách sử dụng lao động hiệu quả nhất, chỉ phí
tiền lương thấp nhất để cĩ nhiều lợi nhuận Điều này dẫn đến trong chính sách
tiền lương của Nhà nước phải cĩ quy định những giới hạn thấp nhất của từng
loại lao động để bảo đảm quyền lợi tối thiểu của người lao động
Đối với doanh nghiệp nhà nước do chỉ phí tiền lương chiếm tỷ trọng nhỏ khoảng 6 - 7% nhưng lại được Nhà nước ban hành chính sách khá tỷ mý
và quản lý tương đối chặt chẽ, cịn chỉ phí vật chất (C;, „ C;) chiếm tỷ trọng rất lớn gần 90% trong đĩ chi phí C2 chiếm trên 50% tổng doanh thu nhưng định mức tiêu hao và giá cả lại khơng được quản lý chặt chẽ, cho nên khoản chi phí này là dư địa để Giám đốc tiết kiệm, tạo ra lợi nhuận Mặt khác đo chỉ phí tiền lương chiếm tỷ trọng nhỏ cho nên giám đốc khơng quan tâm tới việc sử dungj lao động cĩ hiệu quả như doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi Tình hình này địi hỏi ngồi việc xác định chính sách tiền lương, mặt bằng tiền lương đúng thì cần phải cĩ chính sách tài chính doanh nghiệp để quản lý được chỉ phí vật chất, điều quan trọng hơn là tạo cho doanh nghiệp ý thức tiết
kiệm tiêu hao vất chất để hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm
Trang 32PHẦN II: KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC
TREN THE GIOI
1/ Chế độ tiền lương, thu nhập ở một số nước:
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ nếu gắn với các giá trị cá nhân, nhiệm vụ, tập quán và các chiến lược
kinh doanh của tổ chức cĩ thể đĩng vai trị chủ yếu hỗ trợ tổ chức này tránh
được rủi ro trong quá trình cải cách và trở nên mạnh mẽ hơn Nếu sử dụng hợp lý, tiên lương cĩ thể là cơng cụ quan trọng cải tiến cơng tác, nâng cao lợi nhuận, tăng cường chất lượng cơng tác và khiến các đối tượng được phục vụ
hài lịng hơn Qua nhiều cơng trình nghiên cứu và thực tế chứng minh tiền lương là một vấn để “động” chứ khơng phải cứng nhắc hoặc khơng thay đổi,
từ đĩ đã xuất hiện các hình thức trả lương luơn luơn mềm dẻo và linh hoạt Trong quá trình phát triển của nên kinh tế thị trường hiện nay ở các nước trên thế giới như: Mỹ, Nhật, Singapore, Hàn quốc, lao động luơn được coi như là một nguồn lực tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, vì vậy nĩ luơn chịu tác động của các quy luật trong kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, do đĩ để đảm bảo cĩ đủ lao động với chất lượng theo yêu cầu và thu hút nhân tài, tiền lương được trả ngày càng mang tính linh
hoạt và mềm dẻo hơn, phải xây dựng chương trình được đãi ngộ nhằm đạt
được hiệu quả khi thực hiện Việc chi trả lương và thực hiện các chính sách đãi ngộ được gắn liền với kết quả cơng tác và hiêu quả cơng việc, cĩ nước thì gọi là chế độ cơng trạng, cĩ nước thì thực hiện chế độ tiền lương linh hoạt bao
gồm lương cơ bản và các khoản tiền thưởng Hiện nay trên thế giới đưa ra 8 nguyên tắc trả lương năng động bao gồm:
- Nguyên tắc thứ nhất: Kết hợp các hoạt động đãi ngộ với các tập quán thĩi quen cơng tác, các thang giá trị và các mục tiêu cơng tác chiến lược của tổ chức Sự thất bại hầu hết của các chương trình đãi ngộ và trả lương hiện nay
đều cĩ thể quy cho nguyên nhân thiếu mối liên kết, khơng thúc đẩy những tập
quán cơng tác tiến bộ Nguyên tắc này cĩ nghĩa là việc chỉ trả tiền lương phải đảm bảo nâng cao hiệu quả cơng tác, thực hiện được mục tiêu của tổ chức đề ra
- Nguyên tắc thứ hai: Phải gắn chế độ đãi ngộ với các yếu tố biến đổi khác trong tổ chức và mơi trường bên ngồi Việc trả lương cho người lao
Trang 33mới khác Ngày nay, tiền lương là một cái gì đĩ hơn cả sự đảm bảo hoặc địa vị Nĩ là một cơng cụ mà khi gắn với kết quả cơng tác cĩ thể mang lại hiệu
quả nhằm khuyến khích và tăng quyền chủ động cho người lao động, nâng cao
hiệu suất và cải tiến chất lượng
- Nguyên tắc thứ ba: Xây dựng một chương trình đãi ngộ và trả lương
nhằm hỗ trợ nhiều nhất cho các sáng kiến cải tổ khác Trong mọi lĩnh vực hoạt
động sản xuất kinh doanh và các lĩnh vực khác, trong hoạt động đãi ngộ tính thời điểm là yếu tố bao trùm Nhận thức đơn thuần về vị trí của tổ chức và định hướng dẫn dắt nĩ khơng cĩ nghĩa là đã sẵn sàng thực hiện một chiến lược trả lương mới Thường thì các kế hoạch đãi ngộ mới luơn được đưa ra quá sớm trong quá trình cải tổ Nhiéu người tin tưởng một cách sai lầm rằng trả lương và đãi ngộ là chất xúc tác lý tưởng để thúc đẩy tổ chức thơng qua cải tổ Mặc đù lương là một cơng cự khuyến khích mạnh mẽ, song nĩ khơng thể định hướng hay dẫn dắt quá trình cải cách
- Nguyên tắc thứ tư: Hồ nhập và gắn kết chính sách tiền lương VỚI các quy trình nhân sự khác Chính sách tiền lương phải được phát triển trong bối cảnh một hệ thống nguồn nhân lực phức tạp bao gồm cách thức tổ chức cơng việc, cách thức thu hút, tuyển chọn và phát triển nhân sự cho cơng việc này Hơn nữa cả cách thức quản lý quá trình cơng tác
- Nguyên tắc thứ năm: Cơng khai hố và dân chủ hố quá trình trả
lương Tap trung hố các quyết định lương hay phân quyền chúng, cuộc tranh
luận này cịn kéo đài Chúng ta cĩ thể bổ qua các thái cực này và thay vào đĩ
là dân chủ hố các quá trình đĩ Để tiền lương và các chế độ đãi ngộ thực sự khích lệ người lao động và gĩp phần hỗ trợ cải cách thì như nhiều quá trình tổ
chức khác, nĩ cần được bộc lộ và phơi bày cho mọi người xem xét Ở đây
muốn nĩi đến nguyên nhân đãi ngộ và cách thức đãi ngộ cần được quán triệt trong tồn bộ tổ chức Mọi người được quyên phát biểu ý kiến và được đối thoại
- Nguyên tắc thứ sáu: Đánh giá các kết quả Nếu khơng thể hoặc khơng đánh giá được kết quả cơng tác thì việc gắn lương với kết quả cơng tác sẽ khơng cĩ lợi ích gì, hoặc cũng như là khơng muốn trả lương cao hơn đối với kết quả cơng tác tốt hơn
- Nguyên tắc thứ bảy: Liên tục và thường xuyên liên tục cải tiến chế độ đãi ngộ và trả lương Bởi vì tiền lương khơng phải là một quá trình bất động Để duy trì hiệu quả, nĩ phải được liên tục biến đổi cùng với sự phát triển của
Trang 34chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác để sửa đổi và điều chỉnh để
luơn luơn mang lại hiệu quả
- Nguyên tắc thứ tám: Phải biết lựa chọn các giải pháp về tiền lương và các chế độ đãi ngộ Đối với vấn đề đãi ngộ khơng thể cĩ một toa thuốc thần diệu nào Tuy lý thuyết thì nhiều và các chiến lược mới về cách thức trả lương - cho nhân sự cũng khơng phải ít Trong đĩ một số là các lựa chọn cĩ giá trị,
hữu dụng nếu chúng phù hợp với điều kiện và hồn cảnh của chúng ta Vì vậy, cần chọn lọc kỹ rồi mới đưa ra các quyết định
Trong việc xây dựng chế độ tiền lương về mặt lý thuyết, các nước trên thế giới luơn lưu ý đến một vấn đẻ rằng việc lập thang lương rộng, trả lương theo năng lực hay theo nhĩm đều khơng phải là những lời giải đáp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý Cái chính là phải tuỳ thuộc vào yêu cầu của tổ chức, tuỳ thuộc vào từng hồn cảnh cụ thể để đưa ra từng giải pháp cho phù hợp
~
2/ Một số kinh nghiệm cụ thể:
* Về lương tối thiểu:
Về cơ bản nhận thức về lương tối thiểu ở các nước trên thế giới nĩi
chung là như nhau, nhưng tuỳ thuộc điều kiện kinh tế chính trị trong từng quốc gia mà việc xác định các yếu tố liên quan đến độ lớn và mức độ phân biệt giữa các khu vực cĩ khác nhau Một số nước vừa ban hành đạo luật về tiền lương tối thiểu theo ngành, tiền lương tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu theo vùng và khu vực, nhưng cũng cĩ một số nước khơng ban hành đạo luật tiền lương tối thiểu chung mà chỉ ban hành đạo luật tiền lương tối thiểu theo ngành, khu vực, vùng lãnh thổ
Đi đầu trong việc xây dựng và ban hành các quy chế về tiền lương tối thiểu phải kể đến các nước như Newzland, Uc, Anh, Nam 1896 bang Victoria của Úc đã thành lập Ban tiền lương tối thiểu và đến năm 1991 tất cả các Bang của quốc gia đều thành lập Ban tiền lương để xây dựng tiền lương tối
thiểu theo Bang
Ở Mỹ năm 1913 cĩ 9 Bang, năm 1923 cĩ 17 Bang áp dụng tiền lương
tối thiểu và đến năm 1938 tiền lương tối thiểu được áp dụng cho cả nước
Qua nghiên cứu về tiền lương tối thiểu của các nước trên thế giới cho
Trang 35thời với quá trình phát triển kinh tế và sự tiến bộ xã hội, quá trình giảm đần sự
cách biệt về mức sống giữa các vùng, giữa thành thị và nơng thơn
Ở Zaire, vào năm 1960 cĩ 257 vùng với các mức tiền lương tối thiểu
khác nhau, thì đến đầu năm 80 chỉ cịn 7 mức tiền lương tối thiểu theo vùng Ở Brazin, lúc đầu tiền lương tối thiểu được xác định riên biệt ở các Bang và vùng lãnh thổ, nhưng đến năm 1980, số lượng mức tiền lương tối thiểu giảm dần xuống cịn 5 cùng khác nhau
Ở Cơlơmbia, vào thập kỷ 50 và 60, sắc luật về tiên lương tối thiểu quy định rất tỷ mỹ theo 6 khu vực kinh tế, trong mỗi khu vực kinh tế chia thành
nhiều vùng, trong mỗi vùng được chia ra nơng thơn và thành thị Từ năm 1975
trở lại đây Nhà nước đã ban hành 3 mức lương tối thiểu theo vùng : Tình hình xây dựng và áp dụng ở các nước châu Á và trong khu vực
Đơng nam á cũng diễn ra tương tự theo xu hướng của các nước khác trên thế
gidi ⁄
Ở Nhật bản tiền lương tối thiểu được được áp dụng từ năm 1959 ở nhiều vùng và nhiều khu vực khác nhau, đến năm 1969 tiên lương tối thiểu được
phân biệt chỉ cĩ 4 vùng với 4 mức lương tối thiểu khác nhau
Ở Inđơnêxia tiền lương tối thiểu được xây dựng và áp dụng cho 18 tỉnh,
với 14 mức tiền lương tối thiểu khác nhau, mức tối thiểu cao nhất ở tỉnh lrian
Jaya là 1.600 Rupi/ngày, sau đến D.K.Y Jakara với mức lương 1.300 Rupi/ngày, thấp nhất là 450 Rupi/ngày ở D.I Yoguakarta Chênh lệch giữa
mức tiền lương tối thiểu cao nhất và thấp nhất là 3,61 lần Sự chênh lậch này
chủ yếu là do sự chênh lệch về mức sống và sự tăng trưởng ở các vùng khác nhau quy định
Ở Thái lan, năm 1986 tiền lương tối thiểu được xác định theo 5 vùng
khác nhau:
- Thủ đơ Băng cốc và 5 tỉnh lân cận: 2.278 bạt/tháng;
- Vùng Trung ương : 1.986 bat/thang;
- Ving Bac : 1.854 bat/thang;
- Vùng Đơng Bắc : 1,927 bạt/tháng;
Trang 36Căn cứ để xác định tiên lương tối thiểu giữa các vùng là dựa trên cơ sở
tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng Chênh lệch giữa vùng cĩ mức tiền lương tối thiểu cao nhất so với vùng cĩ mức tiền
lương tối thiểu thấp nhất là 1,2 lần Ngồi tiền lương tối thiểu theo vùng, Thái
Lan cồn qui định tiền lương tối thiểu theo ngành: chênh lệch giữa ngành cĩ
mức lương tối thiểu cao nhất so với ngành cĩ mức lương tối thiểu thấp nhất là
1,5 lần
Ở Philippin chỉ phân biệt tiền lương tối thiểu theo 2 vùng cơ bản đĩ là thủ đơ Manila và vùng ngoại Manila, tuy nhiên ở nước này người ta lại sử dụng rộng rãi các mức tiền lương tối thiểu theo vùng kết hợp ngành và theo số lượng lao động làm việc trong doanh nghiệp Cụ thể là ngành dịch vụ bán lẻ, tại thủ đơ Manila và các thành phố cĩ trên 150.000 dân cĩ thuê dưới 10 lao động thì tiền lương tối thiểu qui định là 43 Pêsơ/ngày, nếu thuê từ 11 đến 15 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 60 Pêsơ/ngày và trên 15 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 64 Pêsơ/ngày; Các vùng khác ngồi Manila và các thành phố cĩ dưới 150.000 dân nếu-doanh nghiệp thuê dưới 10 lao động thì tiền lương tối thiểu qui định 43 Pêsơ/ngày, nếu thuê trên 20 lao động thì mức tiền lương tối thiểu qui định là 60 Pêsơ/ngày
Ở Pakistan, tiền lương tối thiểu được xây dựng cho 2 vùng theo mức độ
phát triển kinh tế của vùng, cụ thể, vùng phát triển: 390 RS/tháng, vùng khơng
phát triển: 380 RS/tháng, chênh lệch mức lương tối thiểu giữa 2 vùng (10RS)
khơng lớn lắm
Tĩm lại qua tham khảo về tiền lương tối thiểu theo vùng, ngành của các
nước trên thế giới thấy rằng mỗi quốc gia đều cĩ ban hành một chế độ tiền
lương tối thiểu riêng và phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước
Hệ thống tiên lương tối thiểu của từng nước đều nhằm mục đích làm cho tiền lương tối thiểu phù hợp với điều kiện cụ thể của từng vùng như mức tăng
trưởng kinh tế, mức sống đân cư, mức độ phát triển của thị trường lao động và các điều kiện tự nhiên - kinh tế - xã hội khác của mỗi vùng Ở các nước đang phát triển, sự chênh lệch về mức sống giữa các vùng thường cao, do vậy
thường xây dựng và áp dụng số mức tiền lương tối thiểu theo vùng nhiều hơn
so với các nước phát triển kinh tế Quá trình phát triển kinh tế cũng là quá
trình giảm dần sự chênh lệch mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giảm dan sự khác biệt mức lương tối thiểu của các vùng trong phạm vi quốc gia
* Về tổ chức tiên lương:
+ Ở Cộng hồ Liên bang Đức: Nhà nước coi trọng chính sách xã hội
Trang 37màng lưới bảo hiểm tốt nhất để ổn định đời sống xã hội Tiền cơng được hình
thành trên thị trường theo thoả thuận giữa giới chủ và giới thợ, Nhà nước
khơng can thiệp trực tiếp vào việc định ra mức lương của từng ngành, từng
vùng, mà chỉ kiểm sốt tình hình biến động tiền lương nhằm ổn định xã hội
Mức lương trung bình giờ của ngành là cơ sở để tính các mức lương
khác theo thang lương 8 bậc, ở đây bậc 5 là bạc lương trung bình và được
dùng làm chuẩn bằng 100% Bậc 1 bằng 84% của bậc 5 và bậc 8 bằng 133% của bậc 5 Đĩ là khung lương qui định chung cho các ngành, cịn mức lương trung bình do thoả thuận riêng cho từng ngành và từng vùng
+ Ở Nhật: Lương tháng gồm lương cơ bản và các phụ cấp khác Lương cơ bản được xác định trên cơ sở cơng việc Mức lương ứng với năng lực và mức độ phức tạp của cơng việc đĩ Ngồi ra, cịn dựa vào tuổi đời, thâm miên, học vấn và hồn cảnh sống Kết cấu lương tháng gồm: Lương cơ bản, lương năng suất, phụ cấp theo việc, khuyến khích sản xuất, phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở, sinh hoạt gia đình và phụ cấp khác -
+Ở Pháp: Hệ thống lương chức vụ được xây dựng căn cứ vào mức độ
phức tạp của các chức danh, tiêu chuẩn và được phân thành các nhĩm Cao nhất là Tổng giám đốc, rồi đến sản xuất, nghiên cứu, tài chính, hành chính, quản lý nhân sự, Khoảng cách giữa nhĩm cao nhất và nhĩm thấp nhất là 14 lần
3/ Kinh nghiệm tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước của Trung quốc:
Cĩ thể nĩi chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp của Trung
quốc cĩ nhiều nét tương đồng vơí chính sách tiền lương áp dụng trong các
doanh nghiệp nhà nước của ta Một thời gian dài chế độ tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước của Trung quốc thực hiện thơng qua lập kế hoạch bắt buộc Chính phủ xây dựng một tiêu chuẩn về tiền lương thống nhất trong cả nước, thực hiện tăng lương thống nhất bằng các biện pháp hành chính và lập
kế hoạch bắt buộc theo tổng số cơng nhân, tổng tiên lương và năng suất lao
động Từ năm 1978 đến nay chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp của Trung quốc cĩ những thay đổi căn bản, cuộc cải cách chia thành các giai đoạn sau:
Trang 38trách nhiệm kinh tế và cho phép doanh nghiệp giữ lại một phần lợi nhuận để làm tiền thưởng;
- Giai đoạn 1985 - 1987, Chính phủ áp dụng nguyên tắc gắn tiền lương
với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và hệ thống hợp đồng trách nhiệm, tách
hệ thống tiền lương của đoanh nghiệp ra khỏi cơ quan Chính phủ, thử phương pháp gắn tổng thu nhập với kết quả cơng việc của các doanh nghiệp, kết hợp
cơ chế kế hoạch hố tập trung với cơ chế thị trường để xác định phân phối tiền lương trong các doanh nghiệp Chính phủ đơn giản hố và thống nhất các tiêu chuẩn tiên lương, các doanh nghiệp được giao đầy đủ trách nhiệm trong mọi hoạt động của mình kể cả phân phối tiền lương, thu nhập;
- Giai đoạn 1988- 1992 cải cách tiền lương được đẩy mạnh gắn với cải cách doanh nghiệp, áp dụng rộng rãi hệ thống tổng thu nhập gắn với kết qủa hoạt động, Chính phủ áp dụng hệ thống thuế điều chỉnh tiền lương đồng thời hình thành một hệ thống quản lý tiền lương với đặc trưng kiểm tra vĩ mơ tiền lương của Chính phủ, phân quyền quản lý cho các cấp vã quyền tự chủ cho doanh nghiệp;
- Giai đoạn từ giữa năm 1992 đến nay, với sự thiết lập hệ thống kinh tế thị trường Xã hội Chủ nghĩa cũng hình thành hệ thống tiền lương tối thiểu cĩ bảo đảm và hướng dẫn các doanh nghiệp trong việc thiết lập một hệ thống quản lý, phân phối tiền lương khoa học, cĩ căn cứ phù hợp với các nhu cầu của hệ thống các doanh nghiệp hiện đại
Cải cách tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước và sự kiểm sốt vĩ mơ của Nhà nước đã mang lại những kết quả nhất định, như đã tạo điều kiện bảo đảm một tỷ lệ hợp lý giữa tiền lương và phát triển kinh tế Thí dụ giai đoạn 1991- 1995 mức tăng bình quân hàng năm của GDP là 25,5%, năng suất lao động tăng 8,6%, tổng tiền lương danh nghĩa của cơng nhân trên tồn quốc tăng 22,4%, tiền lương thực tế tăng 5,9%
Trang 39Tuy nhiên cũng cĩ một số khĩ khăn trong quả trình chuyển đối từ hệ thống quản lý cũ sang hệ thống quản lý mới, như: xuất hiện sự phân hố tiền lương giữa các ngành, các địa phương, các doanh nghiệp Thí dụ: năm 1994, chênh lệch tiền lương bình quân giữa một số địa phương là 2,19/1; giữa các ngành là 2,38/1, tỷ lệ tăng năng suất lao động và tăng tiền lương là 1/0,7 Biểu
dưới đây thể hiện sự phân hố đĩ
So sánh tiên lương giữa các ngành (NDT người) 1990 1994 Xây dựng 2.391 4.894 Cơ khí 2.203 4.283 Địa chất 2.902 5.450
GT Vận tải - Viễn thơng 2.520 ~ 5.690
Tài chính - Bảo hiểm 2.097 6.712
Nơng nghiệp 1.577 2.819
Tỷ lệ mức lương cao nhất và thấp nhất 184/1 238/1
Nguồn số liệu: Zhu Yanjun- Hội thảo về vai trị của hệ thống tiền lương
trong kế hoạch hố kinh tế Bắc kinh - Trung Quốc tháng 5/1996
Để khắc phục những khĩ khăn nêu trên Chính phú chủ trương tăng
cường những biện pháp kiểm sốt là:
- Hồn thiện hệ thống thuế thu nhập cá nhân, đây là cận trên của kiểm
sốt vĩ mơ về tiền lương;
- Xây dựng hệ thống lương tối thiểu cĩ bảo đảm đĩ là cận dưới để kiểm
sốt vĩ mơ về tiền lương;
- Tìm các biện pháp để xác định những hướng dẫn cho tiền lương Một
trong những biện pháp hết sức quan trọng là đẩy mạnh quản lý chỉ phí lao động trong các doanh nghiệp, thiết lập một cơ chế hạn chế chỉ phí trong phân phối tiền lương, áp dụng phương pháp tiêu chuẩn hố để quản lý chỉ phí lao
động, thắt chặt sự kiểm tra đối với tất cả các chỉ phí lao động trước khi doanh
nghiệp nộp thuế thu nhập và kiểm tra các tài khoản về chi phi lao động Doanh nghiệp nào vi phạm đề bị trừng phạt
Trang 40a/ Về mức lương tối thiểu, hầu như các nước đều quy định mức tiền
lương tối thiểu phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của từng nước Mức
lương tối thiểu được ban hành chung hoặc theo từng vùng, nhưng mức chênh
lêch tiền lương tối thiểu giữa các vùng cĩ xu hướng giảm dần do quá trình
phát triển kinh tế đã tác động làm giảm dần sự chênh lệch mức sống của các
tầng lớp dân cư giữa các vùng;
b/ Về tổ chức tiền lương, xu hướng chung là phi tập trung trong việc
quy định chính sách tiền lương, dần dần thực hiện cơng khai hố và đân chủ hố quá trình trả lương Chú trọng đưa ra các tiêu thức đánh giá kết quả để gắn tiền lương với kết quả cơng tác Luơn luơn chú ý cải tiến chế độ đãi ngộ và trả lương cho phù hợp;
c/ Về cơ chế tiền lương theo kinh nghiệm của Trung quốc là tương đối
phù hợp với chúng ta, cụ thể như sau:
- Về nguyên tắc cải cách chính sách tiền lương:
+ Tơn trọng nguyên tắc phân phối theo lao động( cơng việc) và sự đồng tồn tại của các hình thức phân phối khác;
+ Ưu tiên tới hiệu quả và cĩ tính đến cơng bằng;
+ Định hướng cuộc cải cách tiền lương và kiểm sốt vĩ mơ theo hướng
thị trường
- Về biện pháp bao gồm các biện pháp sau:
+ Xây dựng hệ thống lương tối thiểu cĩ bảo đảm, đĩ là cận dưới để
kiểm sốt vĩ mơ tiền lương, trong đĩ các vấn đề cần giải quyết là:
* Hệ thống lương tối thiểu phải được luật pháp, quy chế ,, quy định của Nhà nước chuẩn hố và bảo đảm;
* Hệ thống lương tối thiểu phải được điểu chỉnh kịp thời theo mức chuẩn tiên lương và chỉ phí của các chỉ số sinh hoạt của cơng dân;
* Thiết lập một hệ thống dự trữ tiền lương để bảo đảm thực hiện hệ
thống lương tối thiểu
+ Hồn thiện hệ thống thuế thu nhập cá nhân là cân trên để kiểm sốt vĩ