ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1. Trình bày KN, mục tiêu, chức năng và vai trò của QTNNL? Giải thích tại sao nói rằng NNL là yếu tổ không thể thay thế trong quá trình SXKD của DN? Trả lời. Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất. Nhân lực được xem là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của DN.
Trang 1ÔN T P ẬP MÔN QU N TR NGU N NHÂN L CẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ị NGUỒN NHÂN LỰC ỒN NHÂN LỰC ỰC
Câu 1 Trình bày KN, mục tiêu, chức năng và vai trò của QTNNL? Giải thích tại sao nói rằng NNL là yếu tổ không thể thay thế trong quá trình SXKD của DN?
Trả lời.
1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nhân lực được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của DN.
-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
QTNNL n.c u các v n ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm v QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi trong các t ch c t m vi mô nh mổ chức ở tầm vi mô nhằm ở tầm vi mô nhằm ầm vi mô nhằm ằm
02 m c tiêuục tiêu c b n sauơ bản sau ản sau :
- S d ng có hi u qu NNL nh m t ng ử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng ục tiêu ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ằm ăng NSLĐ v nâng cao tính hi u qu c a tà nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ủa tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằm
ch c
- áp ng nhu c u ng y c ng cao c a NV, t o i u ki n cho NV Đ ầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ ủa tổ ạo điều kiện cho NV được phát huy đ ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng được phát huyc phát huy
t i a các n ng l c cá nhân, đ ăng được phát huyc kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng viên nhi u nh t t i n i l m vi c,ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ạo điều kiện cho NV được phát huy ơ bản sau à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng
và nâng cao tính hiệu quả của tổ trung th nh t n tâm v i à nâng cao tính hiệu quả của tổ ận tâm với ới doanh nghi p.ệu quả NNL nhằm tăng
1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:
- Chức năng thu hút NNL chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nh/viên đối với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN
- Chức năng đào tạo, phát triển chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Chức năng duy trì NNL chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong
DN, bao gồm: kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ LĐ tốt đẹp trong DN.
1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:
Bất kỳ DN nào khi tiến hành các hoạt động SXKD cũng đều phải hội đủ 02 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới
sự tồn tại và phát triển của DN.
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người là yếu tố quan trọng nhất, nếu biết tổ chức phối hợp hoạt động của con người sẽ đạt được mục đích chung cho toàn bộ tổ chức.
- Sự tiến bộ của KHKT cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà QT phải biết làm cho
tổ chức của mình thích ứng Do đó việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- N.c u QTNNL giúp cho nh QT à nâng cao tính hiệu quả của tổ đạo điều kiện cho NV được phát huy được phát huyt c m c ích, k t qu thông qua ngục tiêu đ ết quả thông qua người ản sau ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmikhác M t QT gia có th l p k ho ch ho n ch nh, xây d ng s ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ận tâm với ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy à nâng cao tính hiệu quả của tổ ỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ơ bản sau đồ tổ chức rõ ràng, ổ chức ở tầm vi mô nhằm t ch c rõ r ng,à nâng cao tính hiệu quả của tổ
có h th ng ki m tra hi n ệu quả NNL nhằm tăng ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ệu quả NNL nhằm tăng đạo điều kiện cho NV được phát huyi chính xác nh ng nh QT ó v n có th th t b i n uư à nâng cao tính hiệu quả của tổ đ ẫn có thể thất bại nếu ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ạo điều kiện cho NV được phát huy ết quả thông qua ngườikhông bi t tuy n d ng úng ngết quả thông qua người ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ục tiêu đ ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi cho úng vi c, ho c không bi t cách khuy nđ ệu quả NNL nhằm tăng ặc không biết cách khuyến ết quả thông qua người ết quả thông qua ngườikhích NV l m vi c à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng Để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, QT có hi u qu , nh QT c n ph i bi t cách l m vi c v hòaệu quả NNL nhằm tăng ản sau à nâng cao tính hiệu quả của tổ ầm vi mô nhằm ản sau ết quả thông qua người à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ
h p v i ngợc phát huy ới ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi khác, bi t cách lôi kéo ngết quả thông qua người ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi khác l m cho mình.à nâng cao tính hiệu quả của tổ
Trang 2- N.cứu QTNNL giúp cho các nhà QT học được cách giao dịch với người #, biết đánh giá
và lôi kéo NV say mê với CV, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
1.5 NNL là yếu tố không thể thay thế trong quá trình SXKD của DN.
NNL là nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN NNL là nguồn lực vô tận cần phải biết cách khai thác có hiệu quả.
- NNL l nhân t ch y u t o l i nhu n cho DN.à nâng cao tính hiệu quả của tổ ủa tổ ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ợc phát huy ận tâm với NNL đản saum b o m i ngu nản sau ọi nguồn ồ tổ chức rõ ràng,sáng t o trong t ch c Ch có con ngạo điều kiện cho NV được phát huy ổ chức ở tầm vi mô nhằm ỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi m i sáng t o ra các h ng hoá, d ch v với ạo điều kiện cho NV được phát huy à nâng cao tính hiệu quả của tổ ịch vụ và ục tiêu à nâng cao tính hiệu quả của tổ
ki m tra ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, được phát huyc quá trình SXKD ó M c dù trang thi t b , t i s n, ngu n t i chính lđ ặc không biết cách khuyến ết quả thông qua người ịch vụ và à nâng cao tính hiệu quả của tổ ản sau ồ tổ chức rõ ràng, à nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ
nh ng ngu n t i nguyên m các t ch c ( ồ tổ chức rõ ràng, à nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằm đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmu c n ph i có, nh ng trong ó t i nguyênầm vi mô nhằm ản sau ư đ à nâng cao tính hiệu quả của tổnhân v n - con ngăng ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ạo điều kiện cho NV được phát huy đặc không biết cách khuyếni l i c bi t quan tr ng Không có nh ng con ngệu quả NNL nhằm tăng ọi nguồn ( ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổi l m vi cệu quả NNL nhằm tăng
hi u qu thì t ch c ó không th n o ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ổ chức ở tầm vi mô nhằm đ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, à nâng cao tính hiệu quả của tổ đạo điều kiện cho NV được phát huy ới t t i m c tiêu.ục tiêu
- NNL l ngu n l c mang tính chi n là nâng cao tính hiệu quả của tổ ồ tổ chức rõ ràng, ết quả thông qua người ược phát huy Trong i u ki n XH ang chuy nc đ ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng đ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,sang n n kinh t tri th c, thì các nhân t công ngh , v n, nguyên v t li u ang gi mề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ết quả thông qua người ệu quả NNL nhằm tăng ận tâm với ệu quả NNL nhằm tăng đ ản sau
d n vai trò c a nó Bên c nh ó, nhân t tri th c c a con ngầm vi mô nhằm ủa tổ ạo điều kiện cho NV được phát huy đ ủa tổ ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi ng y c ng chi n và nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ ết quả thông qua người ịch vụ vàtrí quan tr ng NNL có tính n ng ọi nguồn ăng động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng, sáng t o v ho t ạo điều kiện cho NV được phát huy à nâng cao tính hiệu quả của tổ ạo điều kiện cho NV được phát huy động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng trí óc c a con ngủa tổ ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi
ng y c ng tr nên quan tr ng.à nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ ở tầm vi mô nhằm ọi nguồn
nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho XH, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Câu 2 Thế nào là hoạch định NNL? Vai trò của hoạch định NNL? Mối quan hệ của kế hoạch NNL với kế hoạch SXKD của DN? Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định NNL Lập
kế hoạch nhân lực cho DN.
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
2.1 Khái niêm hoạch định NNL:
Hoạch định NNL là quá trình n.cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Do đó, hoạch định NNL là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý NNL trong các DN.
2.2 Vai trò của hoạch đinh NNL:
Trên cơ sở n.cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định NNL trong nền kinh
tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro, giảm bớt các sai lầm và lãng phí.
Về phương diện NNL công tác hoạch định giúp cho DN: thấy rõ phương hướng, cách thức QTNNL của mình, bảo đảm cho DN có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết, linh hoạt đối phó với những thay đổi mới trên thị trường.
2.3 Mối quan hệ của kế hoạch NNL với kế hoạch SXKD của DN:
Kế hoạch hoá NNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch SXKD Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của DN phải được xác định dựa vào kế hoạch SXKD của chính DN đó Những loại LĐ nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng LĐ để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?
Kế hoạch SXKD bao gồm: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và được xây dựng tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về NNL Kế hoạch hóa NNL phải xuất phát từ kế hoạch SXKD, gắn với kế hoạch SXKD và phục vụ kế hoạch SXKD của tổ chức.
2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực.
- Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng
LĐ trong XH, luật lệ của nhà NN, VH và XH, đối thủ cạnh tranh, KHKT, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể
Trang 3- Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của DN
- Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai
đoạn phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh
tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống Ngoài ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực của
DN Hơn thế nữa, những thay đổi về XH (như có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu của một tổ chức.
- Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của một
tổ chức (chẳng hạn như một bộ luật mới về LĐ sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người LĐ cung cấp sức LĐ cho các DN)
- Các thay đổi về kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng lớn đến nhu cầu t.lai của một tổ chức
- Cuối cùng là sự cạnh tranh của các đối thủ cũng như sự cạnh tranh có t.chất toàn cầu
tăng lên làm cho các DN một mặt phải ko ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NV của mình, và mặt kia, phải giảm bớt CP cho LĐ, phải tiết kiệm CP tiền lương để giảm giá thành SP
và tăng sức mạnh cạnh tranh Điều đó làm cho các DN có chiến lược sử dụng NNL theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn
- Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến
lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn
- Các mục tiêu chiến lược của DN sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó Khi dự báo
có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp SXKD thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.
- Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm cho các DN
phải xem xét lại NNL của mình.
- Hơn nữa, việc dự báo về bán hàng và sản xuất SP cũng quyết định đến nhu cầu về NNL của DN
- Độ dài thời gian của kế hoạch hóa NNL cũng ảnh hưởng đến kế hoạch hoá NNL
- Sự thay đổi tự nhiên lực lượng lao động của DN
Câu 3 Tóm tắt quá trình hoạch định NNL, các phương pháp dự báo nhu cầu NNL.
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
3.1 Tóm tắt quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng, xác định mục tiêu và chiến lược
phát triển kinh doanh cho DN
Bước 2 Phân tích hiện trạng QTNNL trong DN xác định được các điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp; đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển KD.
Bước 3 Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
Bước 4 Dự báo nhu cầu NNL (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác
định nhu cầu NNL (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn).
Bước 5 Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế
hoạch, chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả
sử dụng NNL.
Bước 6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL của DN trong bước 3 Bước 7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Trang 4 Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề
ra các biện pháp hoàn thiện
3.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
Dự đoán cầu nhân lực có thể sử dụng hai phương pháp: PP định tính và PP định lượng.
Các phương pháp định tính : PP đánh giá theo chuyên gia, PP Delphi, PP chuyên gia có
sự hỗ trợ của phương tiễn kỹ thuật.
Các phương pháp định lượng cũng thường được dùng trong công tác dự báo cầu nhân
lực như: phương pháp bình quân số học, phương pháp dự báo theo xu hướng, phương pháp hồi quy tuyến tính…
Trong các phương pháp định tính thì phương pháp chuyên gia là một trong các phương
pháp được sử dụng rộng rãi nhất Dự đoán cầu nhân lực là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của
cá nhân như GĐ phòng nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong t.lai, điều kiện kinh tế, XH của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế
Kinh nghiệm cho thấy có 3 PP sau:
Phương pháp 1 : Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực
của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
Phương pháp 2 : Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận
nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân lực của
tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Phương pháp 3 : Để thực hiện PP này, một người có trách nhiệm dự đoán nhu cầu nhân
lực của tổ chức - có thể là chuyên viên của phòng quản lý NNL thực hiện các công việc sau:
+ Lựa chọn DS các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, KN dự đoán nhân lực + Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực, khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Chính sách
Kế hoạch/
- Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Trang 5+ Soạn 1 bảng hỏi về dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ước tính nhu cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và KN của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự đoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương án lựa chọn Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự đoán nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân ko đồng tình, cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu nhân lực Phương án cuối cùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia.
Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau trong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn và tránh được những hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm… trong thảo luận nhóm).
Câu 4 Nêu các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên, cho biết ưu và nhược điểm của từng phương pháp.
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
1 PP phân tích xu hướng N.cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua
để dự báo nhu cầu nv trong t.gian sắp tới.
Áp dụng ở nơi có tình hình sản xuất ổn định Kém chính xác do dự báochỉ dựa vào yếu tố thời
gian và xu hướng phát triển chung
2 PP phân tích tương quan Dự báo nhu cầu NV bằng cách sử dụng hệ số
giữa một đại lượng về quy mô SXKD (khối lượng SP, hàng hoá, doanh số bán hàng…) và
số lượng NV cần thiết tương ứng.
Ít chính xác do ko tính đến sự thay đổi về cơ cấu
và chất lượng NV cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức
kỹ thuật của DN
3 PP hồi quy Dự báo nhu cầu NV bằng cách sử dụng công
thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu NV và một số biến số như sản lượng, năng suất…
Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo
Tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn
và vẫn dựa vào số liệu quá khứ
4 Sử dụng máy tính để dự báo
nhu cầu
Trên cơ sở các dự báo về khối lượng SP, DV, t.gian cần thiết t.hiện… theo các PA tối đa, tối thiểu và PA khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẵn trên máy vi tính, DN có thể mau chóng dự báo được nhu cầu NV tương ứng cần thiết cho t.lai.
Nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, chi phí
Dựa quá nhiều vào dữ liệu quá khứ
1 PP đánh giá theo chuyên gia Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến
thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ
sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu
tố môi trường và khả năng thích ứng của dn trong việc nâng cao chất lượng của SP, DV
Dự đoán tình hình chính xác hơn
Không khách quan
2 PP Delphi Một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận
định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận.
Dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy
Vẫn bị chi phối bởi quyết định của người khác
3 PP chuyên gia có sự hỗ trợ
của phương tiện kỹ thuật
Dựa trên ý kiến trao đổi của các chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật
Tự do lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của người khác
Trang 6Câu 5 Trình bày mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
Trong thực tiễn có 5 mức độ phối hợp các chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược, chính sách nguồn nhân lực.
Mức độ A Không có mối quan hệ nào giữa ác chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược, chính sách
nguồn nhân lực.
Mức độ B Vai trò của yếu tố con người ngang bằng với các yếu tố khác của quá trình SXKD (marketing, tài
chính, nghiên cứu ) Nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu kinh doanh được phân bổ từ cấp lãnh đạo cao nhất đến các cơ sở, các phòng ban chức năng.
Mức độ C Có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược và chính
sách nguồn nhân lực
Mức độ D Các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực có mối
quan hệ chặt chẽ, phát triển và tác động qua lại lẫn nhau.
Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh.
Mức độ E Chiến lược, chính sách nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong DN
Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp.
Các chiến lược, chính sách kinh doanh được xây dựng và phát triển dựa trên các lợi thế cạnh tranh của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của DN.
Câu 6 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc dự báo nhu cầu nhân viên Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào những yếu tố nào?
Tr l iản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
6.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu của tổ chức bao gồm:
+ Khối lượng công việc cần thiết để thực hiện
+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
+ Cơ cấu ngành nghề thiếu yêu cầu của công việc
+ Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên
+ Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
+ Khả năng tài chính của DN để có thể thu hút LĐ lành nghề trên thị trường
6.2 Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào những yếu tố:
+ Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/ khu vực
+ Uy tín, thương hiệu của DN
+ Chính sách tuyển dụng của DN
Câu 7 Hãy phân tích hiện trạng NNL tại các DN ở Việt Nam hiện nay.
Tr l iản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
Trang 7Khi phân tích hiện trạng QTNNL trong DN cần đặt các yếu tố của hệ thốngQTNNL và các quá trình QTNNL vào trong môi trường làm việc cụ thể, bao gồm cácyếu tố như:
+ Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm,khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác (như: mức độ nhiệt tình,tận tâm, sáng kiến trong công việc…)
+ Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộphận cơ cấu trong DN
+ Các chính sách: chính sách tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng
Khi lập kế hoạch NNL cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực với cácnội dung: chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương
Câu 8 Các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực:
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
8.1 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động): DN cần tìm kiếm các biện pháp
khai thác và huy động lực lượng LĐ từ bên trong và bên ngoài DN:
+ Đào tạo, tái đào tạo: Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người LĐ hiện có để họ có thể đảm nhận những chỗ trống trong DN
+ Đề bạt nội bộ: Đề bạt người LĐ trong DN, bồi dưỡng để người LĐ có thể đảm nhận được công việc ở vị trí cao hơn.
+ Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
+ Tuyển từ bên ngoài: Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài DN.
+ Sử dụng LĐ ko thường xuyên: Thuê LĐ làm việc ko trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình hình trước mắt.
+ Thực hiện chế độ làm thêm giờ: Huy động người LĐ trong DN làm thêm giờ, nhưng chỉ áp dụng trong thời hạn ngắn và được coi là giải pháp tình thế.
+ Sử dụng lao động vệ tinh.
8.2 Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) DN có thể thực hiện các biện
pháp sau:
+ Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu.
+ Tạm thời không thay thế người chuyển đi.
+ Giảm giờ LĐ trong tuần, trong tháng và trong ngày nhưng phải thảo luận và thông báo cho người LĐ biết.
+ Chia sẻ công việc
+ Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời khi cần lại huy động
+ Cho thuê nhân lực
+ Vận động nghỉ hưu sớm.
+ Vận động về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần.
8.3 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) DN cần làm:
+ Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ DN.
+ Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
+ Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người LĐ để có thể áp dụng tiến bộ KHKT mới
Trang 8+ Đề bạt, thăng chức cho NV dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp
và theo mức độ yêu cầu của công việc.
+ Tuyển mộ NV từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác
Câu 9 Nêu vai trò v ch c n ng c a phòng nhân l c (phòng t ch c nhân s - h nhà nâng cao tính hiệu quả của tổ ăng ủa tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổ
Trả lời
Vai trò: đản saum b o cho NNL c a doanh nghi p ản sau ủa tổ ệu quả NNL nhằm tăng được phát huyc qu n lý v s d ng có hi uản sau à nâng cao tính hiệu quả của tổ ử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng ục tiêu ệu quả NNL nhằm tăng
qu nh t.ản sau ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
Ch c n ng: Phòng nhân l c thăng ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmng có 4 ch c n ng ho t ăng ạo điều kiện cho NV được phát huy động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng c b n sau:ơ bản sau ản sau+ Thi t l p ho c tham gia thi t l p các chi n lết quả thông qua người ận tâm với ặc không biết cách khuyến ết quả thông qua người ận tâm với ết quả thông qua người ược phát huyc, chính sách NNL
+ Th c hi n ho c ph i h p cùng các lãnh ệu quả NNL nhằm tăng ặc không biết cách khuyến ợc phát huy đạo điều kiện cho NV được phát huyo tr c tuy n ho c các phòng banết quả thông qua người ặc không biết cách khuyếnkhác th c hi n các ch c n ng, ho t ệu quả NNL nhằm tăng ăng ạo điều kiện cho NV được phát huy động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng QTNNL trong doanh nghi p.ệu quả NNL nhằm tăng
+ C v n cho các lãnh ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm đạo điều kiện cho NV được phát huyo tr c tuy n v k n ng v cách t.hi n các ch c n ngết quả thông qua người ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ỹ năng và cách t.hiện các chức năng ăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ăng QTNNL
+ Ki m tra, ôn ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, đ đ c, giám sát tình hình th c hi n các ch c n ng QTNNLệu quả NNL nhằm tăng ăng (chính sách v th t c v NNL) trong to n t ch c.à nâng cao tính hiệu quả của tổ ủa tổ ục tiêu ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằm
Câu 10 Nêu s khác bi t gi a qu n tr ngu n nhân l c v qu n tr nhân s Cho bi tệu quả NNL nhằm tăng ( ản sau ịch vụ và ồ tổ chức rõ ràng, à nâng cao tính hiệu quả của tổ ản sau ịch vụ và ết quả thông qua người
s khác nhau gi a qu n tr ngu n nhân l c v qu n tr nhân s VN hi n nay.( ản sau ịch vụ và ồ tổ chức rõ ràng, à nâng cao tính hiệu quả của tổ ản sau ịch vụ và ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng
Tr l i ản sau ời trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
10.1 S khác bi t gi a QTNNL v QTNS:ệu quả NNL nhằm tăng ( à nâng cao tính hiệu quả của tổ
Quan điểm, triết lý về NV Lao động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng l y u t chià nâng cao tính hiệu quả của tổ ết quả thông qua người
phí đầm vi mô nhằmu v oà nâng cao tính hiệu quả của tổ Con ngNNL c n ầm vi mô nhằmười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi l v n quý,được phát huy đầm vi mô nhằmà nâng cao tính hiệu quả của tổ c u tư
phát tri nể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
Mục tiêu quan tâm hàng
đầu
L i ích c a t ch c,ợc phát huy ủa tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằmdoanh nghi pệu quả NNL nhằm tăng C l i ích c a t ch c l nl i ích c a nhân viênợc phát huyản sau ợc phát huy ủa tổ ủa tổ ổ chức ở tầm vi mô nhằm ẫn có thể thất bại nếu
Mục tiêu đào tạo Giúp NV thích nghi v iới
v trí v công vi c c aịch vụ và à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ủa tổhọi nguồn
u t phát tri n NNL
Đầm vi mô nhằm ư ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
hi u quệu quả NNL nhằm tăng ản sau
Quan hệ giữa nhân viên
và chủ doanh nghiệp
Quan h thuê mệu quả NNL nhằm tăng ưới n Quan h h p tác bìnhệu quả NNL nhằm tăng ợc phát huy
ng, hai bên cùng có l i
Định hướng hoạt động Ng n h n v trung h nắn hạn và trung hạn ạo điều kiện cho NV được phát huy à nâng cao tính hiệu quả của tổ ạo điều kiện cho NV được phát huy D i h nà nâng cao tính hiệu quả của tổ ạo điều kiện cho NV được phát huy
L i th c nh tranhợc phát huy ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy Th trịch vụ và ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmng v công nghà nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng Ch t lấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ược phát huyng NNL
.C s c a n ng su t,ơ bản sau ở tầm vi mô nhằm ủa tổ ăng ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
ch t lấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ược phát huyng Công ngh , k thu t vqu n trản sau ịch vụ và ệu quả NNL nhằm tăng ỹ năng và cách t.hiện các chức năng ận tâm với à nâng cao tính hiệu quả của tổ Qu n tr , ch t lv công ngh k thu tà nâng cao tính hiệu quả của tổản sau ịch vụ và ệu quả NNL nhằm tăng ỹ năng và cách t.hiện các chức năngấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ược phát huyng NNLận tâm với
.Quy n thi t l p cácề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ết quả thông qua người ận tâm với
chính sách, th t c cán bủa tổ ục tiêu ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, Nhdoanh nghi pà nâng cao tính hiệu quả của tổ nưới ệu quả NNL nhằm tăng c, tồ tổ chức rõ ràng, ch c, Nh nnghi pà nâng cao tính hiệu quả của tổ ưới ệu quả NNL nhằm tăng c, t ch c, doanhồ tổ chức rõ ràng,
M i q.h gi a chi nệu quả NNL nhằm tăng ( ết quả thông qua người
người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi v i chi n lới ết quả thông qua người ược phát huyc,
chính sách KD
Ph c v cho chi n lục tiêu ục tiêu ết quả thông qua người ược phát huyc,chính sách kinh doanh
Ph i h p v i chi n lợc phát huy ới ết quả thông qua người ược phát huyc,
tô ch c
Các y u t ết quả thông qua người động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng viên Ti n v th ng ti n nghề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổ ăng ết quả thông qua người ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
nghi pệu quả NNL nhằm tăng Tính ch t công vi c,th ng ti n ngh nghi păng ết quả thông qua ngườiấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng
v ti nà nâng cao tính hiệu quả của tổ ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
Trang 911 Thái động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, đ i v i sới
thay đổ chức ở tầm vi mô nhằmi Nhân viên thl i s thay ạo điều kiện cho NV được phát huy đổ chức ở tầm vi mô nhằmười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi ng ch ng NNL có th thích ng, m t v i s thách th cặc không biết cách khuyến ới ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, đ i10.2 S khác bi t gi a QTNNL v QTNS VN hi n nay:ệu quả NNL nhằm tăng ( à nâng cao tính hiệu quả của tổ ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng
Đối với tất cả các doanh nghiệp:
Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người NNL cần được coi là tài sản quý, cần đc đầu tư phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.
+ Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác đôi bên cùng có lợi.
+ Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn”giải quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”
Riêng đối với các doanh nghiệp quốc doanh:
Cơ chế tổ chức ko là yếu tố chỉ huy, q.định các hoạt động QT con người trong DN Cùng với VH tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn là 1 yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với QTNNL.
Quyền quản trị con người thuộc về các DN và DN được toàn quyền quyết định các vấn
đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của luật pháp.
Câu 11 Nh ng thách th c đ i v i qu n tr ngu n nhân l c hi n nay ( ới ản sau ịch vụ và ồ tổ chức rõ ràng, ệu quả NNL nhằm tăng
Trả lời
11.1 Thách thức từ môi trường bên ngoài:
a Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kd
b Internet và các thành tựu khác của công nghệ thông tin
c Toàn cầu hoá
d Hệ thống luật pháp
e Thiếu lao động lành nghề
11.2 Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề nội bộ của DN thường là sản phẩm của các áp lực từ môi trường bên ngoài:
a Nâng cao năng lực cạnh tranh của DN
b Tái cấu trúc công ty
c Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phi tập trung, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản
d Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của công ty
e Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp
11.3 Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của DN có quan hệ nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
a Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức
b Nâng cao trách nhiệm và đạo đứ của trong kinh doanh
c Nâng cao năng suất lao động
d Đảm bảo công việc an toàn và ổn định
e Kích thích động viên nhân viên trung thành với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc
Câu 12 Trình b y khái ni m, vai trò c a phân tích công vi cà nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ủa tổ ệu quả NNL nhằm tăng ?
Trả lời
12.1 Khái ni m phân tích công vi c:ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng
Trang 10Phân tích công vi c l quá trình n.c u n i dung công vi c nh m xác ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ệu quả NNL nhằm tăng ằm địch vụ vành
ki n ti n h nh, các ch c n ng, nhi m v , trách nhi m, quy n h n khi th c hi n
đ ệu quả NNL nhằm tăng ết quả thông qua người à nâng cao tính hiệu quả của tổ ư ăng ệu quả NNL nhằm tăng ục tiêu ệu quả NNL nhằm tăng ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ạo điều kiện cho NV được phát huy ệu quả NNL nhằm tăng công vi c v các ph m ch t, k n ng nhân viên c n thi t ph i có ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ỹ năng và cách t.hiện các chức năng ăng ầm vi mô nhằm ết quả thông qua người ản sau để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, th c hi n t t ệu quả NNL nhằm tăng công vi c.ệu quả NNL nhằm tăng
+ Cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm công việc
+ Tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp
+ Đánh giá chính xác yêu cầu của các CV để tuyển được đúng NV cho đúng việc.
+ Đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên
+ Công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức, DN mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả SXKD.
Câu 13 Nêu n i dung, quy trình ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, thực hiện phân tích công việc T i sao ạo điều kiện cho NV được phát huy chúng ta c nầm vi mô nhằm
ph i phân tích công vi c? ản sau ệu quả NNL nhằm tăng
Trả lời
13.1 N i dung, quy trình th c hi n phân tích công vi c:ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng
Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp của các bộ phận cơ cấu hoặc
sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng 1 hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc,
sử dụng nhật ký ngày làm việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin thông qua các nhân viên thực
hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
13.2 Gi i thích t i sao phân tích công vi c:ản sau ạo điều kiện cho NV được phát huy ệu quả NNL nhằm tăng
Phân tích công vi c l công vi c ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng đầm vi mô nhằmu tiên c n ph i bi t c a m i nh QT Phânầm vi mô nhằm ản sau ết quả thông qua người ủa tổ ọi nguồn à nâng cao tính hiệu quả của tổtích công vi c m ệu quả NNL nhằm tăng ở tầm vi mô nhằm đầm vi mô nhằmu cho v n ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm tuy n d ng NV, l c s cho vi c b trí NV phùể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ục tiêu à nâng cao tính hiệu quả của tổ ơ bản sau ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng
h p M t nh QT không th tuy n ch n úng NV, ợc phát huy ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, à nâng cao tính hiệu quả của tổ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ọi nguồn đ đặc không biết cách khuyến đt úng người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm à nâng cao tính hiệu quả của tổ đi v o úng vi cệu quả NNL nhằm tăng
n u không bi t mô t v phân tích công vi c M c ích ch y u c a phân tích côngết quả thông qua người ết quả thông qua người ản sau à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ục tiêu đ ủa tổ ết quả thông qua người ủa tổ
vi c l hệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ưới ng d n gi i thích cách th c xác ẫn có thể thất bại nếu ản sau địch vụ vành m t cách chi ti t các ch c n ngộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ết quả thông qua người ăng nhi m v ch y u c a công vi c v cách th c xác ệu quả NNL nhằm tăng ục tiêu ủa tổ ết quả thông qua người ủa tổ ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ địch vụ vành nên tuy n ch n hay b tríể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ọi nguồn
nh ng ng( ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi nh th n o ư ết quả thông qua người à nâng cao tính hiệu quả của tổ để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, th c hi n công vi c t t nh t Tác d ng t các thông tinệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ục tiêu ừ các thông tin
c a b n phân tích công vi c ủa tổ ản sau ệu quả NNL nhằm tăng
- Phân tích các đặc không biết cách khuyến đ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,c i m k thu t c a công vi c v ch ra lo i nhân công c nỹ năng và cách t.hiện các chức năng ận tâm với ủa tổ ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ạo điều kiện cho NV được phát huy ầm vi mô nhằmthi t ết quả thông qua người để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, th c hi n công vi c m t cách ho n h o ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, à nâng cao tính hiệu quả của tổ ản sau
- Địch vụ vành hưới ng cho quá trình tuy n d ng, l a ch n v ho n thi n vi c b trí NV.ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ục tiêu ọi nguồn à nâng cao tính hiệu quả của tổ à nâng cao tính hiệu quả của tổ ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng Xác địch vụ vành nhu c u ầm vi mô nhằm đà nâng cao tính hiệu quả của tổ ạo điều kiện cho NV được phát huyo t o NV v l p k ho ch cho các chà nâng cao tính hiệu quả của tổ ận tâm với ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ươ bản saung trình đà nâng cao tính hiệu quả của tổ ạo điều kiện cho NV được phát huyo t o Lên
k ho ch b nhi m v thuyên chuy n công tác cho NV ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ổ chức ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,
Trang 11- Xây d ng h th ng ánh giá công vi c, x p h ng công vi c l m c s cho vi cệu quả NNL nhằm tăng đ ệu quả NNL nhằm tăng ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ệu quả NNL nhằm tăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ ơ bản sau ở tầm vi mô nhằm ệu quả NNL nhằm tăng xác địch vụ vành h th ng ti n lệu quả NNL nhằm tăng ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ươ bản saung v m c thù lao c n thi t cho m i công vi c à nâng cao tính hiệu quả của tổ ầm vi mô nhằm ết quả thông qua người ỗi công việc ệu quả NNL nhằm tăng
- Qua mô t công vi c có th ch ra ản sau ệu quả NNL nhằm tăng ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, được phát huyc nh ng y u t có h i cho s c kho v( ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ẻ và à nâng cao tính hiệu quả của tổ
an to n c a ngà nâng cao tính hiệu quả của tổ ủa tổ ười trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằmi lao động viên nhiều nhất tại nơi làm việc,ng N u nh ng y u t có h i n y không th kh c ph cết quả thông qua người ( ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy à nâng cao tính hiệu quả của tổ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ắn hạn và trung hạn ục tiêu
được phát huy ầm vi mô nhằm ết quả thông qua người ản sau ết quả thông qua người ết quả thông qua người ạo điều kiện cho NV được phát huy ệu quả NNL nhằm tăng để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, ạo điều kiện cho NV được phát huy ừ các thông tin
Câu 14 Trình b y n i dung bà nâng cao tính hiệu quả của tổ ộng viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ản saun mô t công vi c, b n tiêu chu n công vi c Xâyản sau ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt ệu quả NNL nhằm tăng
d ng b n mô t công vi c, b n tiêu chu n công vi c ản sau ản sau ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt ệu quả NNL nhằm tăng
Trả lời
14.1 B n mô t công vi c:ản sau ản sau ệu quả NNL nhằm tăng
Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.
Ý nghĩa của bản mô tả công việc:
- Để mọi người biết họ cần phải làm gì.
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.
- Tránh được các tình huống va chạm.
- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.
Những thông tin mà một bản mô tả công việc cần có: Không có một mẫu chuẩn nào dành
cho các bản mô tả công việc vì có quá nhiều công việc khác nhau Tuy nhiên một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả đều gồm các thông tin:
- Nhận diện công việc gồm có tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc nhân viên,
nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện và người phê duyệt bảng mô tả công việc
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh cv đó trong công ty, người
thực hiện cv đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì.
- Các mối qhệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện
công việc với những người khác ở trong và ngoài DN.
- Chức năng, trách nhiệm trong c.việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau đó nên giải
thích các cv cụ thể cần thực hiện trong chức năng chính đó.
- Thẩm quyền của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hạn trong các quyết định về mặt tài chính, nhân sự, thông tin để người thực hiện công việc có thể hoàn thành nhiệm vụ
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên ghi rõ người thực
hiện công việc cần đạc được các tiêu chẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm…
- Điều kiện làm việc: liệt kê những đkiện làm việc đặc biệt như làm ba ca, thêm giờ, mức
độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
14.2 B n tiêu chu n công vi c.ản sau ẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt ệu quả NNL nhằm tăng
L v n b n li t kê nh ng yêu c u v n ng l c cá nhân nh trình à nâng cao tính hiệu quả của tổ ăng ản sau ệu quả NNL nhằm tăng ( ầm vi mô nhằm ề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm ăng ư động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, ọi nguồn h c v n,ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm
KN công tác, kh n ng gi i quy t v n ản sau ăng ản sau ết quả thông qua người ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm, các k n ng khác v các ỹ năng và cách t.hiện các chức năng ăng à nâng cao tính hiệu quả của tổ đặc không biết cách khuyến đ ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng,c i m cánhân thích h p cho công vi c B n tiêu chu n công vi c giúp chúng ta hi u ợc phát huy ệu quả NNL nhằm tăng ản sau ẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt ệu quả NNL nhằm tăng ể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, được phát huyc DN
c n lo i NV nh th n o ầm vi mô nhằm ạo điều kiện cho NV được phát huy ư ết quả thông qua người à nâng cao tính hiệu quả của tổ để lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, th c hi n công vi c t t nh t.ệu quả NNL nhằm tăng ệu quả NNL nhằm tăng ấn đề về QT con người trong các tổ chức ở tầm vi mô nhằm Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là: