thực trạng quan lý nguồn nhân lực ở công ty FPT hiện nay

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan tâm của cả xã hội. Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ. Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao và còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài năng Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để giữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”. Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho kịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu đào tạo ngành này. Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc đúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao. Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quản lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày, từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác. Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này “Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2.1. Đối tượng nghiên cứu - Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực . - Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.2. Phạm vi nghiên cứu - Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trị nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập vào nền kinh tế Quốc tế hiện nay. - Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể hiện qua mô hình quản lý của công ty FPT. 3. Lịch sử nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT, phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp. 4. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấn đề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra những giải pháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay. 5. Phương pháp nghiên cứu + Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,… + Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp, phân tích, chứng minh, dẫn chứng + Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm. 6. Đóng góp của đề tài +Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong công ty. +Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công ty. + Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của nhân viên. +Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên. + Trả công lao động, các hình thức trả công lao động. 7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực 1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc 1.2.2. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4. Đề bạt thăng tiến 1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lực Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.1. Khái quát về công ty FPT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 Hoạt động kinh doanh 2.2. Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT 2.3. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực 2.3.2. Phân tích công việc 2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta 3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.1.1. Ưu điểm 3.1.2. Hạn chế 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT 3.2.1. Giải pháp ngắn hạn 3.2.2. Giải pháp dài hạn NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực. Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động trực tiếp tới các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật như thế nào? Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà quản lý sẽ ảnh hưởng trự tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động trự tiếp tới bầu không khí tập thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là:  Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằng về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái mà họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.  Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích, thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình.  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và sự phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứng với các quan điểm như sau:  Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh rõ ràng.  Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏa thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.  Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. b. Nguồn nhân lực là gì? Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:  Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. c. Quản lý nguồn nhân lực là gì? Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra. 1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của nguồn lực: • Mục tiêu xã hội: Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ chức mới tồn tại được lâu dài. • Mục tiêu cá nhân: Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động. [...]... Software), Công ty Công nghệ di động FPT (FPT Moblie), Công tyTNHH bán lẻ FPT (FPT Retail), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPT Securities), Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Công ty TNHH Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc, Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land), Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty cổ phần quảng cáo FPT, Công ty cổ phần... Công ty cổ phần Quản lý đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển Khu Công nghệ cao Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT, Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT, Công ty Cỏ phần trực tuyến FPT Hợp nhất Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH giải pháp phần mềm FPT và Trung tâm dịch vụ ERP thành Công ty Hệ thống Thông tin FPT FPT... đoàn FPT: FPT là công ty đa quốc gia, hiện đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Công nghệ thông tin và viễn thông, Tài chính và Ngân hàng, Bất động sản, Giáo dục và Đào tạo FPT hiện có:  14 thành viên: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT (FPT Information System), Công ty TNHH Phân phối FPT (FPT Distribution), Tổng Công ty Viễn thông FPT (FPT Telecom Corproration), Công ty cổ phần Phần mềm FPT (FPT Software),... thoải mái và thân thiện cho nhân viên Các cơ hội thăng tiến luôn được rộng mở với tất cả nhân viên trong công ty Chương III GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY FPT 3.1 Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của FPT 3.1.1 Ưu điểm - Đội ngũ nhân viên trẻ năng động, sẵn sang cống hiến - Số lượng thành viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo trong khi FPT là một công ty kinh doanh phần... khiến nhân viên nhận thấy trách nhiệm của mình với công ty, thể hiện sự quan tâm với nhân viên dựa trên mục tiêu của tổ chức b Chế độ lương, thưởng FPT áp dụng chế độ lương , thưởng rất công bằng Nhân viên của từng bộ phận được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đóng góp cho công ty Ngoài ra, vào mỗi dịp lễ tết, công ty còn có quà, tiền thưởng hợp lý đến tất cả nhân viên trong công ty Khen thưởng,... vấn: Công ty Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Kiểm toán độc lập: công ty dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán (AASC)- Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty cổ phần Kiểm toán và Tư vấn (A&C) Tổng số lao động của Công ty tính tới thời điểm hiện nay khoảng 6300 người Công ty có 5 công ty thành viên: công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH phân phối FPT, công ty TNHH... đối tác Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng 2.2 Khái quát nguồn nhân lực của công ty FPT - FPT là 1 công ty đa quốc gia, là 1 trong những công ty phát triển hàng đầu ở Việt Nam và tạo được thương hiệu lớn trên thị trường như sự tin tưởng của khách hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia cung cấp sản phẩm dịch vụ Hiện công ty hoạt động... bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: - Bảng mô tả công việc: • Nhận diện công việc • Tóm tắt công việc • Các mối quan hệ trong thực hiện công việc • Chức năng, trách nhiệm trong công việc • Quyền hạn của người thực hiện công việc • Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc - Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:... TY FPT 2.1 Khái quát về công ty FPT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển a Lịch sử hình thành Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công nghệ FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting Technology) Ngày 13/3/1990, công ty. .. yêu cầu công việc đối với người thực hiện nên có thêm tiêu thức tinh cách của ứng viên với công việc cần tuyển d Thực hiện sàng lọc hồ sơ Công ty nên thực hiện khâu lọc hồ sơ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn hẳn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc tránh lãng phí nguồn nhân lực và giảm chi phí cho tuyển dụng Công ty nên giao công việc cho nhiều người cùng thực hiện khâu . nhân lực a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực. Có rất nhiều những tri t lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp của các nhà quản trị gia. Những tri t lý này rất quan trọng, nó. tạo và phát tri n nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT, phương thức đào tạo ; Xu thế phát tri n đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo và phát tri n nguồn. định mình.  Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát tri n, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm về người lao động như sau: Người