Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh viễn thông fpt miền bắc – chi nhánh quảng ninh

Chuyên đề thực tập CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KINH DOANH VIỄN THÔNG 1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm: Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Và đặc biệt doanh nghiệp cho dù doanh nghiệp có số vốn lớn, máy móc kỹ thuật đại… khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế thì.Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Chuyên đề thực tập • Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường • Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng.Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước Chuyên đề thực tập Tóm lại nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành cơng doanh nghiệp; q trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động sản xuất, kinh doanh, từ việc sử dụng lao động có trình độ chun môn đào tạo với công nghệ tiên tiến, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại nhằm tạo suất lao động ngành kinh doanh dịch vụ Internet Khi đất nước ta bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức điều kiện phát triển kinh tế - xã hội cịn thấp, u cầu nâng cao chất lượng NNL, trí lực có ý nghĩa định tới thành công phát triển bền vững doanh nghiệp kinh doanh ngành viễn thông Internet Ngay từ phía doanh nghiệp ln xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy phát triển kinh tế doanh nghệp nhằm phát triển bền vững từ mặt Nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệplà điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình hội nhập vào kinh tế khu vực quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet đứng trước nhiều thách thức lớn 1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet : Chuyên đề thực tập Trong ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet nguồn nhân lực trường đại học, cao đẳng địa bàn nước lợi lớn, sinh viên đào tạo trường sinh viên nhà tuyển dụng quan tâm Song, thực tế nghành dịch vụ viễn thông Internet thiếu nguồn nhân lực đặc biệt đội ngũ có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao Chính sách mức lương nhân tố định giữ chân người lao động, lao động bậc cao đồng thời mơi trường làm việc yếu tố quan trọng Sự thiếu- thừa nguồn nhân lực thể mối quan hệ cung cầu chưa gặp Chất lượng đào tạo chưa theo kịp nhu cầu phát triển doanh nghiệp, nên doanh nghiệp phải tự đào tạo người lao động để đáp ứng nhu cầu cơng việc doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ viễn thông để có nguồn nhân lực có trình độ nghiệp vụ chuyên môn đơn vị phải trực tiếp xắn tay vào để đào tạo lao động đơn vị để từ họ làm việc tạo suất lao động cho công ty 1.2 Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm: Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa nghệ thuật vừa khoa học làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên bạn tương hợp với đạt đến mục tiêu Nhân viên bạn trơng đợi từ phía bạn mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, gắn bó với tổ chức, nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm quyền hạn Mặt khác, bạn với tư cách chủ lao động mong muốn nhân viên tuẩn thủ quy định nơi làm việc Chuyên đề thực tập sách kinh doanh, thực tốt nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm việc tốt việc dở, liêm khiết trung thực Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực hoạt động (một quy trình) mà bạn nhóm quản lý nhân bạn tiến hành triển khai xếp nhân lực nhằm đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Quy trình gồm bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu hoạt động, sa thải nhân viên doanh nghiệp 2.2 Vai trò: Quản lý nguồn nhân lực khâu quan trọng, định thành cơng hay thất bại tổ chức nói chung hay dự án nói riêng Hiểu tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực định không nhỏ đến thành công dự án, đặc biệt dự án công nghệ thông tin.Đặc biệt ngành kinh doanh dịch vụ viễn thông Internet để đạt mục tiêu phát triển kinh doanh cơng ty doanh nghiệp cần có quản lý nguồn nhân lực thật tốt, trì hoạt động quản lý người Con người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Sự thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” doanh nghiệp bao gồm cách quản lý thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà doanh nghiệp đem lại cho nhân viên cách truyền đạt giá trị mục đích định thành cơng bạn thành công doanh nghiệp Chuyên đề thực tập Để đạt mục tiêu thực kế hoạch chiến lược công ty điều cần phải làm liên kết chặt chẽ sách nhân thủ tục với mục tiêu kinh doanh Chẳng hạn bạn cần biết rõ phải tuyển dụng nhân viên, công ty khen thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể để họ phải đạt mục đích chiến lược kinh doanh Với tư cách nhà quản lý phải có trách nhiệm không ngừng rõ truyền đạt mục tiêu kinh doanh cho tất nhân viên doanh nghiệp, phải tạo điều kiện để cán chun mơn nhân viên làm việc mục tiêu cách xây dựng hệ thống công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu làm việc, biện pháp khen thưởng kỷ luật 1.2.3 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào triết lý, cách nhìn nhận người lao động Cách ứng xử, cách thức hành động phụ thuộc vào quan niệm, thừa nhận, hệ thống giá trị chia sẻ văn hoá Bản chất người khơng thích làm việc nên phải ép buộc, điều khiển, hướng dẫn đe dọa buộc họ phải cố gắng Chỉ có tiền bạc đe dọa hình phạt thúc đẩy người ta làm việc Đồng thời tăng thưởng cách để khuyến khích họ thực cơng việc Chúng ta nhận thấy khác biệt lớn bối cảnh kinh tế Việt Nam ngành phát triển công nghệ thông tin ngành chưa phát triển công nghiệp dịch vụ hay ngành công nghiệp không sản xuất Chuyên đề thực tập Đối với kinh tế có tốc độ phát triển nhanh việc tồn khác biệt điều tránh khỏi Việc đơn vị viễn thông phát triển hạ tầng sở tạo điều kiện phát triển kinh doanh lĩnh vực Quản lý nguồn nhân lực nhiệm vụ cần tiến hành việc phát triển sở hạ tầng kinh tế Đối với cơng ty viễn thơng việc quản lý nguồn nhân lực cải tiến giai đoạn để phù hợp với thời kỳ, giai đoạn khác nhaubên cạnh hoạt động nhằm tăng lợi nhuận cho công ty Nhiều người cho có nhiều trường hợp nhân viên “nhảy việc” sau học kỹ công ty Tuy nhiên, gần nhận thấy người trẻ tuổi có trình độ học vấn cao khơng thích thun chuyển cơng việc họ cho điều kiện khách quan tiềm công ty, hệ thống đào tạo, loại hình cơng việc quan trọng mức lương xét lâu dài 1.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.3.1 Tuyển chọn nhân Tuyển chọn nhân trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động đế nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Trong thực tế có người lao động có trình độ cao họ khơng tuyển chọn họ khơng biết thông tin tuyển mộ, họ không Chuyên đề thực tập có hội nộp đơn xin việc Chất lượng q trình lựa chọn khơng đạt yêu cầu mong muốn hay hiệu thấp số lượng người nộp đơn xin việc số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Tuyển dụng không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực cơng việc, thù lao lao động; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; mối quan hệ lao động Hiện doanh nghiệp để chọn nhân lực phù hợp với công việc mà họ cần tuyển doanh nghiệp có hình thức khác để chọn lựa Nghiên cứu, kiểm tra CV: Việc nghiên cứu, kiểm tra thường áp dụng bao quát từ kiến thức, cấp, kinh nghiệm trình làm việc trước đây, kiểm tra độ xác lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch ứng viên Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt tuyển dụng vào vị trí trọng yếu nhạy cảm, cơng ty cịn lấy ý kiến cơng an xem ứng viên có phạm tội khơng, điều tra gián tiếp thơng qua trị chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng ứng viên Mục đích việc để kiểm chứng thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng phát kịp thời có trường hợp gian dối, khai man Cho làm kiểm tra, sát hạch: Các kiểm tra phân thành bốn loại để đánh giá khả nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, thành tựu ứng viên: Kiểm tra khả nhận thức bao gồm kiểm tra tổng quát mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả lý luận, trí nhớ khả tính tốn, xếp Nếu cơng việc địi hỏi khả tư sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, loại hình kiểm tra giúp đánh giá xác khả làm việc tương lai ứng viên Chuyên đề thực tập Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả giữ thăng bằng, khả phối hợp, phản xạ, khéo léo… Đây nội dung kiểm tra tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ… Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên học hỏi, thu thập từ trường học công việc Các chứng nhận, cấp, đánh giá, giấy khen từ tổ chức uy tín chứng tốt Kiểm tra tính cách sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, tận tâm, thẳng, khả hòa nhập, thích ứng, thường dành cho vị trí quản lý Các kiểm tra xây dựng dựa giả thiết người trả lời thành thật Có thể ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, lâu dài, việc gây khó khăn cho họ nhận vào làm công việc không phù hợp với tính cách sở thích họ Cịn số cách kiểm tra số công ty áp dụng, hiệu mơ hồ Đó đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá Phỏng vấn phương pháp giúp nhà tuyển dụng định họ ứng viên có “tương thích” với cơng việc, nhu cầu, khả đáp ứng khơng, thơng qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên nhiều công ty áp dụng tuyển dụng Có hai phương pháp vấn: Phỏng vấn câu hỏi tùy ý, không xây dựng theo hệ thống chuẩn mực Nhà vấn đặt câu hỏi nảy Chuyên đề thực tập đầu Về hình thức, vấn gián tiếp giống trị chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách vấn khơng giúp nhà tuyển dụng dự đốn khả làm việc tương lai ứng viên Phỏng vấn dựa cấu trúc hệ thống câu hỏi, thực theo hệ thống câu hỏi xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, câu trả lời ứng viên đánh giá theo thang điểm từ đến 5, mức độ phù hợp với yêu cầu Theo chuyên gia, chia nhỏ vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: • Phỏng vấn dựa tình huống: Ứng viên hỏi cách ứng xử tình khó khăn có liên quan đến cơng việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết xử lý có nhân viên thuộc cấp làm trễ ba ngày liên tiếp • Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên hỏi cách xử tình thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài phải trình bày cách trả lời khách hàng tức giận gọi đến Cách vấn dựa logic hành vi làm việc khứ để cách xử tương lai • Phỏng vấn câu hỏi lý: Ứng viên hỏi loạt câu hỏi có liên quan tới cơng việc, khơng liên quan đến cơng ty hay vị trí ứng tuyển, ví dụ thích mơn hồi học? • Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà vấn cố tình đưa ứng viên vào tình khó chịu hàng loạt câu hỏi soi mói, thơ lỗ vơ dun Ý tưởng thơng qua tình để xác định xem ứng viên có làm 10 Chuyên đề thực tập Tổng hợp 4 100 Kế toán 10 100 Kỹ thuật 50 05 45 10 82 Kinh doanh 40 40 50 30 63 Tổng cộng 108 75 138 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ) 45 76 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực kinh doanh Dich vụ Internet Công Ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh Để nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực kinh doanh dịch vụ Internet tai cơng ty đơn vị cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức v kỹ công tác quản lý để xây dựng đội ngũ ccoong ty cần nâng cao giải pháp sau: 3.3.1 Về tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn lao động xem giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho cơng ty có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị Để đạt hiệu cao hơn, công ty viễn thông FPT – Chi nhánh Quảng Ninh cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng đơn vị tuân thủ đầy đủ bước: (1) Chính thức định tuyển người; (2) Quảng cáo tuyển dụng; (3) Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; 51 Chuyên đề thực tập (4) Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp; (5) Kiểm tra kỹ liệu có được; (6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; (7) Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc; (8) Thông báo kết tuyển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân công ty cách hợp lý trước tuyển dụng mới, thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: (1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín (2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thơng báo tuyển dụng; (3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc làm; (4) Những người CBCNV công ty giới thiệu; (5) Người quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia phần với doanh nghiệp Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút ng ười tài cho công ty, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập cơng bằng, hấp dẫn; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao tr ình độ chun mơn nghề nghiệp; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn Tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà công ty cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ hỗ trợ tiền phụ cấp nhà ở… 52 Chuyên đề thực tập Và vậy, Công ty cần xây dựng quỹ thu hút người lao động có trình độ cao nhằm phát triển lợi ích cơng ty 3.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xã hội với truyền thống công ty Bên cạnh đó, cơng tác đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩmchất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng p hát triển hoàn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu công ty giai đoạn phát triển Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn đáp ứng số nội dung sau đây: Một là, kế hoạch đào tạo triển khai thực phải đạt yêu cầu sau: • - Đào tạo người, việc; • - Mọi CBCNV dù vị trí cơng tác phải qua đào tạo chun mơn cơng tác đó; • - Trong q trình cơng tác, cán làm cơng tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chun mơn nghiệp vụ; • - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo bao gồm: • - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý • - Nhóm chun mơn nghiệp vụ; • - Nhóm kỹ thuật; • - Nhóm kinh doanh dịch vụ khách hàng; 53 Chun đề thực tập • - Nhóm hành Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: • - Đào tạo tập trung; • - Đào tạo theo địa sử dụng; • - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; • - Đào tạo thơng qua Hội Nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát • - Căn vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhânviên • - Trên sở tiêu chuẩn chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành cơng việc CBCNV, xây dựng v cải tiến chưong trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực • - Xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán nhân viên Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công việc CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo Đanh gia kết đào tạo Trong trình thực đánh giá, vấn đề sau cần doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: 54 Chuyên đề thực tập Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng tồn Cơng ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình để khơng ngừng nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân v đơn vị cơng ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: • - Những thay đổi cá nhân trình thực cơng việc sau đào • tạo; • - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; • - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao; • - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; • - Phương pháp sử dụng để đánh vấn,bảng kiểm tra, câu hỏi thăm dò kết khảo sát, phòng vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự, • - Kết đánh giá báo cáo cho Ban Giám Đốc doanh nghiệp ghi nhận 55 Chuyên đề thực tập • hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu • cầu doanh nghiệp; bao gồm số liệu:  Số lượng nhân viên tham gia chương trình;  Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình;  Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo;  Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn;  Tăng khả giải vấn đề li ên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo;  Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 3.3.3 Sắp xếp bố trí lao động cơng ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninhh Sắp xếp bố trí lao động cơng ty TNHH Viễn thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh yếu tố quan trọng hàng đầu Phân công ng ười, việc, đánh giá tính chất mức độ tham gia, đóng góp ng ười lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo động viên to lớn người lao động Và động lực thúc đẩy cán nhân viên Đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng u cầu ngày cao cơng việc làm chủ cơng nghệ, đón đầu thách thức tương lai Bên cạnh cơng ty phải có chích sách nhân hợp lý, động để thu hút nhiều nhân tài từ nơi khác phục vụ cho FPT Công tác quản 56 Chuyên đề thực tập trị phát triển nguồn nhân lực Công ty Ban Giám Đốc trọng như: lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, tiền lương sách phúc lợi Tất xắp xếp hợp lý nguồn lao động mang lại phát triển bền vững cho công ty trì nguồn lao động cách có hiệu Ổn định trì nguồn nhân lực có: • - Hồn thiện quy chế, sách áp dụng Cơng ty • - Đảm bảo công hợp lý chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh việc thu hút nguồn lực bên giữ chân nguồn lực bên • - Cải thiện mơi trường làm việc • - Sắp xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc 57 Chuyên đề thực tập • - Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu công đoạn khơng làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chun nghiệp cao mơi trường làm việc • - Thực sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài nhân viên với Cty • - Tạo mơi trường làm việc động, thân thiện với nét văn hố riêng biệt FPT • - Xây dựng phát triển các sách đề bạt - thăng tiến cho nhân viên tạo động lực phấn đấu phát huy hết lực cá nhân • - Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để đánh giá cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động giai đoạn nhằm đảm bảo hệ thống trạng thái hoạt động hiệu • - Ln nâng cao cấu tổ chức hoạt động, tạo tính động phát triển Công ty nhằm tạo hứng khởi công việc nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân • - Tổ chức chuyến tham quan du lịch, phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất nhân viên có hội giao lưu học hỏi, vui chơi giả trí để tái tạo lại sức lao động 3.3.4.1 Những giải pháp khả thi đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh Tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ ngồi trình độ chun mơn cịn phải trao dồi thêm trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả người để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu cơng việc nhân viên Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận tương lai để có chiến lược đào tạo hợp lý để bổ sung vào hàng ngũ lãnh đạo FPT tương lai 58 Chuyên đề thực tập Thường xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, kiến thức quản trị doanh nghiệp, phương thức làm việc đại cho nhân viên Có định hướng phát triển công ty tương lai để tiến hành đào tạo kiến thức đón đầu Cơng ty khuyến khích tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên nâng cao lực thông qua học, tự học trao đổi tri thức Hàng năm, CBNV tham gia chương trình đào tạo tự đào tạo Cơng ty,kế hoạch tham gia chương trình đào tạo tuỳ thuộc vào xếp công việc cá nhân với Trưởng Bộ phận Ngân sách đào tạo hàng năm đơn vị phê duyệt dựa kế hoạch đào tạo chi phí đào tạo trung bình đầu người Với chế phân cấp, cấp quản lý tự xác định nhu cầu, ngân sách xây dựng kế hoạch đào tạo cho Đơn vị/Bộ phận vào quý I hàng năm sở định hướng chiến lược đào tạo Lãnh đạo cấp trên, trọng tâm đào tạo Đơn vị/Bộ phận nhu cầu đào tạo nhân viên kỳ Với khoá đào tạo theo yêu cầu Công ty FPT Telecom nhằm bổ sung nguồn Lãnh đạo kỹ quản lý Ban Nhân phối hợp với Lãnh đạo đơn vị thành viên để xây dựng thực Với khoá đào tạo thuộc Ban thuộc FPT Telecom tổ chức nhằm bổ sung kỹ năng, kiến thức cán thuộc ngành dọc Ban kết hợp với phận ngành dọc Đơn vị thành viên để xây dựng thực Với khóa đào tạo đột xuất nước/nước ngồi, Trưởng Bộ phận người đề xuất nhân viên thuộc Bộ phận tham dự Trưởng đơn vị người phê duyệt ngân sách danh sách người tham dự 59 Chuyên đề thực tập Với khoá đào tạo cấp Bộ phận cá nhân Bộ phận có nhu cầu đào tạo phải liên hệ với cán phụ trách đào tạo đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thông báo cách sau: a) Với Bộ phận: gửi đơn (có thể email) b) Với cá nhân: điền vào Checkpoint (cho nhu cầu dự tính trước) Đơn xin học (cho nhu cầu đột xuất) Trưởng phận ký đề nghị gửi nhu cầu đào tạo cho Ban/Phòng Nhân thực triển khai hỗ trợ phải gửi nhu cầu đào tạo trước tháng 01 hàng năm để Ban/Phòng Nhân xem xét đưa vào kế hoạch đào tạo chung, trình Tổng Giám đốc FTEL phê duyệt Với trường hợp đào tạo đột xuất phải gửi trước hoạt động đào tạo xảy 15 ngày Ban Nhân FTEL có trách nhiệm trả lời khả thực vịng 02 ngày làm việc Cơng ty FPT Telecom hỗ trợ kinh phí cho khố đào tạo từ ngân sách duyệt hàng năm sở: a) Các khoá đào tạo nhằm phục vụ trực tiếp cho công việc mà CBNV đảm nhận b) Các khố đào tạo phải có hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển đầu tư Công ty c) Ưu tiên cho nhân viên cống hiến lâu năm cán thuộc vị trí quản lý chủ chốt 3.3.5.4.2 Sử dụng đòn bẩy kinh tế 60 Chuyên đề thực tập Các nhà đầu tư nói chung hay FPT nói riêng sử dụng đòn bẩy nợ để tạo tỷ suất sinh lợi tài sản hoạt động lớn Tuy nhiên, sử dụng địn bẩy tài khơng đảm bảo chắn thành công khả xuất khoản lỗ tăng lên nhà đầu tư hay doanh nghiệp vào vị có tỷ lệ địn bẩy nợ cao Doanh nghiệp thường hay sử dụng loại đòn bẩy: đòn bẩy hoạt động địn bẩy tài Địn bẩy hoạt động liên quan đến kết cách kết hợp khác chi phí cố định chi phí biến đổi Nói rõ ràng thì, tỷ số chi phí cố định chi phí biến đổi mà cơng ty sử dụng định địn cân nợ hoạt động Một cơng ty có tỷ số chi phí cố định so với chi phí biến đổi lớn cho sử dụng địn bẩy hoạt động nhiều Và ngược lại chi phí biến đổi cơng ty lớn chi phí cố định cơng ty cho có địn bẩy hoạt động Đặc điểm ngành mà cơng ty hoạt động nhân tố ảnh hưởng đến việc công ty định nên sử dụng địn bẩy nợ Một cơng ty với doanh số mà có lợi nhuận biên tế cao xem có sử dụng địn bẩy hoạt động cao Mặt khác, cơng ty có doanh số lớn với mức lợi nhuân biên tế thấp xem sử dụng địn bẩy thấp Địn bẩy tài xuất công ty định tài trợ cho phần lớn tài sản nợ vay cơng ty làm điều nhu cầu vốn cho đầu tư doanh nghiệp cao mà vốn chủ sở hữu không đủ để tài trợ Khoản nợ vay công ty trở thành khoản nợ phải trả, lãi vay tính dựa số nợ gốc Một doanh nghiệp sử dụng nợ tin tỷ suất sinh lợi tài sản cao lãi suất vay nợ Một công ty đồng thời có tỷ lệ địn bẩy hoạt động địn bẩy tài cao rủi ro đầu tư lớn Một tỷ lệ đòn bẩy hoạt động 61 Chuyên đề thực tập cao có nghĩa doanh nghiệp tạo doanh thu có lợi nhuân biên tế đơn vị sản phẩm cao Điều tiềm ẩn rủi ro cho việc dự báo xác doanh thu tương lai Chỉ cần sai lệch nhỏ dự báo doanh thu so với thực tế diễn tạo khoảng cách sai lệch đáng kể dịng tiền thực tế dịng tiền theo dự tốn Điều quan trọng, ảnh hưởng lớn đến khả hoạt động công ty tương lai Rủi ro doanh nghiệp gặp phải tăng lên cực đại tỷ lệ đòn bẩy hoạt động cao kết hợp thêm với tỷ lệ đòn bẩy tài cao tỷ suất sinh lợi tài sản không cao mức lãi suất vay nợ Từ làm giảm tỷ suất sinh lợi vốn chủ sở hữu (ROE) lợi nhuận công ty 3.4 Các kiến nghịĐiều kiện thực giải pháp: • Hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao công ty sở đảm bảo số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu kế thừa, chương trình đào tạo… • Giải pháp tổ chức • Giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực số lượng cấu • Giải pháp phát triển yếu tố động viên • Xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp công ty 62 Chuyên đề thực tập KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, chuyên đề “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh” giải số vấn đề sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể có nhìn tổng thể tình hình tuyển dụng sử dụng lao động công ty viễn thông FPT – Chi nhánh Quảng Ninh Hai là, phân tích thực trạng việc quản lý nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc quản lý nguồn nhân lực đơn vị Ba là, giải pháp nhằm nâng cao hiệu tổ chức quản lý nguồn nhân lực công ty Bốn là, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu nguồn nhân lực đơn vị: • Biện pháp hồn thiện mơ hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao công ty sở đảm bảo số nguyên tắc: thực tiễn, chất lượng, hiệu kế thừa, chương trình đào tạo… • Giải pháp tổ chức • Giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực số lượng cấu • Giải pháp phát triển yếu tố động viên • Với kết trên, sinh viên mong muốn góp phần nhỏ cơng sức vào phát triển công ty Tuy nhiên chuyên đề nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên khơng tránh khỏi khiếm khuyết Sinh viên mong muốn thông cảm kiến đóng góp Hội đồng, thầy 63 Chuyên đề thực tập Đồng thời sinh viên cảm ơn cô giáo hướng dẫn Đỗ Thị Hải Hà nhiệt tình giúp đỡ trình làm chuyên đề, cảm ơn đến anh Nguyễn Ngọc Khánh – giám đốc cán công ty TNHH Viễn thông FPT – Chi nhánh Quảng Ninh tạo điều kiện thực tập, hoàn thiện chuyên đề TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tổ chức cơng ty www.fpt.vn www.fpt.com.vn Giáo trình “ Nguyễn Tấn Thịnh” – NXB KHKT năm 2008 http://thuvienluanvan.com Luận văn trường ĐH Kinh tế TP HCM tác giả Nguyễn Hoài Bảo www.vietnamnet.com.vn Phan Đăng Thanh, Pháp luật Việt Nam, Nxb LĐ –XH, Hà Nội, năm 2004 www.Vieclam.fpt.net 10.www.doanhnhan360.com 11.www.vnexpress.net 64 ... đề thực tập 23 Chuyên đề thực tập CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VIỄN THÔNG FPT MIỀN BẮC – CHI NHÁNH QUẢNG NINH 2.1 Vài nét Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc –. .. kiện điện tử, viễn thông 2.23 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh • Tổng số lao động Công Ty TNHH Viễn Thông FPT – Chi nhánh Quảng Ninh thể bảng... nguồn nhân lực Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc – Chi nhánh Quảng Ninh: 33 Chuyên đề thực tập 2.3.1 Tuyển dụng: Trên thực tế chi nhánh Quảng Ninh – Công ty TNHH Viễn thông FPT Miền Bắc áp