Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ” pot

Trong quá trình thực tập một thời gian tại công ty Cổ phần Đầu tư vàDịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO, em cũng nhận thấy công ty vẫn chưa quantâm đến hoạt động phân tích công việc và đá

Luận văn

Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO

”

MỤC LỤC Trang

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CAM KẾT

LỜI CẢM ƠN

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1 – Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 3

1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức 3

1.1.1 Quản trị nhân lực 3

1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực 3

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 5

1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc 6

1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc 6

1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 8

1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc 8

1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nguồn nhân lực khác 9

1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc 11

1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 15

1.3.1 Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc 15

1.3.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 15

1.3.2.1 Với việc hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động 16

1.3.2.2 Với việc ra các quyết định nhân sự 16

1.3.2.3 Với việc tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động 16

1.3.2.4 Với các công tác nhân sự khác 17

1.3.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 19

1.3.4 Các công việc cần làm khi tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc 21

1.3.4.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 21

1.3.4.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 23

1.3.4.3 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 24

1.3.4.4 Phỏng vấn đánh giá 24

Chương 2- Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam 27

2.1 Tổng quan về công ty VINASINCO 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 27

2.1.2 Đặc điểm sản phẩm và dịch vụ của công ty 27

2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty 29

2.1.4 Đặc điểm công nghệ, quy trình sản xuất của công ty 35

2.1.5 Tình hình hoạt động,sản xuất kinh doanh của công ty 36

2.1.6 Cơ cấu lao động của đội ngũ lao động công ty VINASINCO 38

2.2 Thực trạng phân tích công việc tại công ty VINASINCO 41

2.2.1 Công ty chưa có chương trình phân tích công việc được quy định thành văn bản 41

2.2.2 Phòng Tổ chức hành chính chưa có cán bộ đựơc đào tạo về chuyên môn nhân sự 45

2.2.3 Bản thân công ty chưa ý thức được sự quan trọng của phân tích công việc 46

2.3 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO 47

2.3.1 Các văn bản hiện công ty đang sử dụng 47

2.3.2 Phương pháp đánh giá được sử dụng 50

2.3.3 Chu kỳ đánh giá quá ngắn 51

2.3.4 Công tác lựa chọn và đào tạo người còn chưa được chú trọng 51

2.3.5 Không có sự phản hồi thông tin trực tiếp đến người lao động 52

2.4 Ảnh hưởng của công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện

công việc đến các hoạt động quản lý nhân sự tại công ty VINASINCO 53

2.4.1 Với thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 53

2.4.2 Với thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự 53

2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55

2.4.4 Với công tác thù lao lao động 56

Chương 3- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn Nhân lực bằng công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện Công việc ở công ty VINASINCO 59

3.1 Những đổi mới và hướng phát triển của công ty 59

3.1.1 Hướng phát triển của công ty 59

3.1.2 Các mặt tồn tại trong công ty 60

3.1.3 Phương hướng khắc phục 61

3.2 Giải pháp về xây dựng chương trình phân tích công việc 61

3.2.1 Về phía công ty 61

3.2.2 Về phía cán bộ thực hiện phân tích công việc 61

3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 75

3.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 75

3.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá 79

3.3.3 Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá 79

3.3.4 Phỏng vấn đánh giá 80

3.4 Các giải pháp nhằm thực hiện, quản lý, duy trì chương trình phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 81

3.5 Sử dụng kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản lý nguồn nhân lực khác tại công ty VINASINCO 81

3.5 1 Với công tác kế hoach hoá nhân lực 81

3.5.2 Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự 82

3.5.3 Với công tác đào tạo và phát triển người lao động 82

3.5.4 Với thù lao lao động 83

KẾT LUẬN 85 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Trang

1 Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 29

2 Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty năm 2005, 2006,2007 37

3 Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo chức năng 38

4 Bảng 2.3 : Tình hình hoạt động kinh doanh công ty năm 2005,2006, 2007 39

5 Bảng 2.4 : Chất lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2005, 2006, 2007 40

6 Bảng 2.5: Biên bản họp giao ban tháng 42

7 Bảng 2.6: Quy định tạm thời về tiêu chuẩn xét hệ số K 47

8 Bảng 2.7: So sánh tiền lương năm 2005, 2006 58

9 Bảng 3.1: Danh mục thống kê các vị trí công việc cần phân tích công việc 62

10 Bảng 3.2: Mẫu bản hỏi 64

11 Bảng 3.3: Mẫu phiếu quan sát 67

12 Bảng 3.4: Mô tả công việc của quản trị nhà 70

13 Bảng 3.5: Mô tả công việc của trưởng phòng tổ chức hành chính 72

14 Bảng 3.6: Phiếu đánh giá thực hiện công việc 75

15 Bảng 3.7: Phiếu đánh giá 78

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Trước kia các doanh nghiệp hoạt động theo sự bao cấp của nhà nước và đến nayđất nước đã mở cửa cùng với việc các doanh nghiệp phải tự đứng trên đôi chân củamình Để tồn tại và phát triển, họ phải tìm ra con đường cho doanh nghiệp mình đi.Nhưng chắc chắn rằng khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sửdụng, giữ gìn và phát huy họ thì họ sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển và đilên Muốn vậy các doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn lao động của mình để sửdụng có chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực đó Hiện nay các doanh nghiệp cũngnghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này thông qua việc sử dụng cáccông cụ quản trị nhân lực Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việcchính là hai công tác cơ bản và quan trọng nhất giúp ích cho việc quản lý và sửdụng có chất lượng nhân lực, củng cố các hoạt động nhân lực khác

Tuy nhiên hiện nay ở các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chú ý tới hai hoạtđộng này Trong quá trình thực tập một thời gian tại công ty Cổ phần Đầu tư vàDịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO, em cũng nhận thấy công ty vẫn chưa quantâm đến hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc nên không

có hệ thống phân tích công việc rõ ràng và đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài,chưa phát huy đúng tác dụng của hai hoạt động này Vì vậy hiệu quả của các hoạtđộng quản lý nhân lực khác bị ảnh hưởng và tác động chưa tốt đến các hoạt độngphát triển chung của công ty Với mong muốn có thể góp phần phát triển công tynên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết định chọn tên đề tài

trong chuyên đề thực tập là:“ Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá

thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt VINASINCO ”.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu :

Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty VINASINCO

Đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hai hoạt động phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO

Đề suất các giải pháp và xây dựng thí điểm hai chương trình phân tích công việc

và đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên làm việc tại công ty VINASINCO

Phạm vi nghiên cứu:

Khi thực hiện chuyên đề em đã đi sâu vào nghiên cứu tại tất cả các bộ phận củacông ty bao gồm các bộ phận tác nghiệp và các bộ phận quản lý của công tyVINASINCO

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình hoàn thành chuyên đề em đã thu thập nguồn số liệu sơ cấp bằngcách sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như bản hỏi, phỏng vấn, quan sát,ghi chép

Đồng thời em cũng thu thập và sử dụng các văn bản, tài liệu của công ty theo sựđồng ý của công ty và các sách, tài liệu tham khảo chuyên ngành Sau đó để hoànthành các số liệu thì em tiến hành xử lý, phân tích và tổng hợp các thông tin đó lại

Kết cấu đề tài

Đề tài bao gồm có 3 phần sau:

Chương 1: Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai công tác

cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại

công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh

giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO.

Chương 1- Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”2

Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổchức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp, củng cố và duy trì cho tổ chứcmột lực lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, để người lao độngđóng góp được nhiều nhất cho doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu của doanhnghiệp và cũng đồng thời tạo các cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thânngười lao động

1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực

Trong quản trị nhân lực có rất nhiều các hoạt động nhân sự khác nhau nhưng có thể được phân chia thành 3 nhóm chức năng như sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chấtlượng Vì vậy, để thực hiện chức năng này tổ chức phải có các hoạt động như kế

2 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,

hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển

mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

“ Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồnnhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch laođộng để đáp ứng các nhu cầu đó ”3

“ Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát nhữngnhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế và phântích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu vềtrình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đàotạo, thù lao…”4

“ Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọnngười có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắpxếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức ”5

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhânviên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành côngviệc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cánhân Hoạt động này phân chia làm 3 hoạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát triển “ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người vào một nghềnghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai ”6

“ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình ”7

“ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở địnhhướng tương lai của tổ chức ” 8

3 , Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 161

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Sau khi thu hút được người lao động vào doanh nghiệp, để tồn tại và phát triểndoanh nghiệp cũng cần phải tìm cách để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó.Nhóm chức năng này làm việc đó theo các hoạt động sau: đánh giá thực hiện côngviệc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp

“ Theo nghĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức ”9 Trong phầnnày sẽ có các vấn đề về xây dựng và quản lý hệ thống thù lao, thiết lập và áp dụngcác chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,…

Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí tâm lý xãhội tập thể lành mạnh và giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc Các hoạt độngnhỏ hơn bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải quyếttranh chấp bất bình, an toàn lao động,…

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn củacon người Con người góp sức lao động của mình vào trong các hoạt động của xãhội cũng như các tổ chức mà con người là thành viên Chính vì thế việc quản lýnguồn nhân lực là yếu tố mà các nhà kinh doanh đều phải quan tâm để đảm bảo cho

sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp mình

Trong quản trị kinh doanh, các nhà kinh doanh đã coi quản trị nhân lực là mộttrong bốn nhánh của quản trị kinh doanh tồn tại song song với nhau bao gồm có tàichính, tác nghiệp, marketing, quản trị nhân lực Mà quản trị nhân lực thực chất làquản lý con người trong nội bộ một tổ chức Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận cấuthành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, có con người là cần đến quản trị.Quản trị nhân lực là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thành công haythất bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh nên khi mà sự cạnh tranh trên thịtrường ngày càng gay gắt thì tổ chức càng phải quan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt

động này Và khi khoa học tiến bộ, việc sử dụng các tiến bộ này vào sản xuất tănglên, hoạt động lao động của con người được mở rộng ra bằng cả các hoạt động laođộng trí óc, không đơn thuần là hoạt động chân tay như trước thì cách thức quản lýcon người cũng cần phải thay đổi, phải chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, tăngkhả năng kích thích sự sáng tạo hay nói ngắn gọn là các nhà quản trị phải nhận thức

và đối xử với quản lý nguồn nhân lực trên một tầm cao chiến lược mới

1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc

1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc là hoạt động cơ sở đầu tiên cho các hoạt động quản lý nhân

sự khác được thực hiện Vì vậy chú trọng đến phân tích công việc là có tầm nhìn

chiến lược trong việc thực hiện có hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệthống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chứcnhằm làm rõ bản chất của từng công việc”10

Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến cả người quản lý

và người lao động Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về cáccông việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết nhữngngười nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác định các

kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó Người laođộng một mặt cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm, mặt khác hiểu đượccác nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình khi làm việc trong một tổ chức.Ngoài ra tất cả các hoạt động quản lý nhân sự khác cũng sẽ được thực hiện tốt hơnkhi tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất các công việc

* Nội dung của phân tích công việc

Phân tích công việc có nội dụng như sau:

10 Sdd, trang 50

- Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liênquan đến công tác phân tích công việc.

- Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau

đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc,bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:

 Bản mô tả công việc :

Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về tráchnhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một côngviệc cụ thể với những nội dung chính sau:

1 Phần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ bản về công việcnhư tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo, số ngườilãnh đạo dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ mộtcông việc nào mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên môn mới có thể hiểuđược

2 Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này

sẽ được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xemngười lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao

3 Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đócông việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trường vật chất,thời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuântheo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật…

 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với ngườithực hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đàotạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiếtđối với từng công việc cụ thể

Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên

người lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…vàcác yêu cầu đó cũng không được quá cao mà lại không cần thiết

 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

“ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánhcác yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy địnhtrong bản mô tả công việc ”11

Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sựgiao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựngbằng các chỉ tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xâydựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù hợp theo các tiêu chí màdoanh nghiệp đề ra Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp

vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiệnsản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn

- Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thìcông việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sảnxuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự

- Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý, lưutrữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này

1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc

1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động

Khi doanh nghiệp xây dựng và đưa vào thực hiện chương trình phân tích công

việc thì sự thực hiện công việc của người lao động sẽ tốt lên rất nhiều Đơn giản bởi

vì khi phân tích công việc thì tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc đã đượcthể hiện ra nên mỗi người đều biết các công việc của mình và của những ngườikhác, họ ý thức được nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong côngviệc, mọi sự phân công và công việc đều trở nên rõ ràng nên trách xảy ra tình trạngchồng chéo, đan xen trong thực hiện công việc, mỗi người đều có công việc của

11 Sdd, trang 53

riêng mình đồng thời cũng có trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm viquyền hạn của mình Ngoài ra người quản lý trực tiếp cũng góp phần làm sự thựchiện công việc của nhân viên mình tốt lên khi đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp

đỡ đúng người đúng lúc và đúng chỗ

1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nhân sự khác

* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực

Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực Hoạtđộng này giữ vai trò làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác Khi có kếtquả của phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếulao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như thế nào, phân bổ cán bộ như thế đãhợp lý chưa,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế hoạch nhân sự hợp lý như đàotạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạchhoá nhân lực trở nên chính xác hơn Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoánhân lực tốt thì tất yếu cần một chương trình phân tích công việc hoàn thiện

* Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự

Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vìhai bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai tròquan trọng trong quá trình này Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thôngbáo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản

mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển Xuyên suốt quá trìnhtuyển chọn, các cán bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạnthảo ra các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm,phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao chocuối cùng sẽ chọn được người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm Hai bảnkết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thựchiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định được rõ ràng họ cần gì ở người ứngviên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốttrong tuyển lựa lao động

Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đếncông việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc Vìvậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở để tìm đượcnhững người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thựchiện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty,đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình Đó thựcchất chính là công tác bố trí lao động Như vậy phân tích công việc là một công cụhữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí người lao động và doanh nghiệp.

* Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc vớingười thực hiện ở từng công việc để nhận định xem liệu các nhân viên làm các côngviệc đó đã đáp ứng đủ các yêu cầu để thực hiện công việc hay chưa, còn thiếunhững yếu tố gì, từ đó doanh nghiệp xem xét có nên thực hiện đào tạo hay khôngbằng các chương trình đào tạo khác nhau, nên được tiến hành như thế nào, chonhững ai, thời gian tiến hành ra sao Cán bộ nhân sự sẽ sử dụng bản mô tả công việc

để xây dựng chương trình đào tạo như thế nào cho phù hợp từng người lao động vàvới yêu cầu của công ty, dưới sự giúp đỡ của những người lao động có trình độchuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm Như vậy phân tích công việc là cơ sở giúpcho công tác đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện thành công

* Với công tác thù lao lao động

Với một tổ chức việc cần thiết là phải trả lương cho người lao động phù hợp với

năng lực của họ và tổ chức đó vẫn có lợi nhuận để tồn tại và phát triển Sau khi xâydựng và sử dụng chương trình phân tích công việc, hai bản kết quả của phân tíchcông việc là bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện sẽ gópphần xác định được giá trị của một công việc và có cái nhìn cụ thể về công việc đó

so với các công việc khác trong tổ chức Căn cứ trên bản mô tả công việc của mỗicông việc để thấy được mức độ phức tạp của công việc, kết hợp với bản yêu cầucông việc với người thực hiện, tổ chức sẽ xác định được giá trị của từng công việc,với mục đích chính là xác định cấu trúc công việc trong tổ chức, từ đó làm cơ sở để

xác định cấu trúc tiền công, tiền lương của các công việc trong doanh nghiệp Từ đóxây dựng nên chế độ trả công tương ứng với những giá trị công việc của công việc

đó Điều này tránh được sự thắc mắc nghi hoặc của người lao động vì có sự trả côngcông bằng, tương xứng với từng công việc

* Với quan hệ lao động

Hiện nay trong các doanh nghiệp vấn đề về mối quan hệ giữa người lãnh đạo,người quản lý với người lao động đang rất được quan tâm Các quy định trong bản

mô tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cảitiến các mối quan hệ, cải thiện các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động, điềukiện làm việc, kỷ luật lao động, sẵn sàng xử lý các vướng mắc khi cần Về mặt phápluật, kết quả của phân tích công việc được coi như là bằng chứng cho các vụ tranhchấp, kiện tụng trước toà

1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc

Để tiến hành phân tích công việc, các bước cần thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định mục đích và lên danh mục các công việc cần phân tích

 Xác định các công việc cần phân tích

Việc xác định này gắn chặt với mục đính của phân tích công việc, vì khi chútrọng vào những mục đích khác nhau như tuyển dụng, đào tạo…thì các công việccần phân tích sẽ được xác định khác nhau, mức độ cũng khác nhau Công việc này

sẽ do các cán bộ làm công việc phân tích công việc cùng bàn luận để thực hiện.Khi phân tích các công việc nên được phân ra thành từng bộ phận để thuận lợi hơncho việc phân tích và quản lý sau này

 Thiết kế hình mẫu các văn bản phân tích công việc

Sau khi công ty đã xác định được các công việc cần phải phân tích thì các cán

bộ phân tích cũng sẽ là người tiến hành xây dựng các bản hình mẫu của phân tíchcông việc Vì sự quan trọng đó đôi khi các cán bộ phân tích nên tham khảo ý kiếncủa các chuyên gia về vấn đề này để có thể xây dựng được các văn bản một cáchhoàn thiện và thoả mãn được mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin

 Xác định các thông tin cần thu thập

Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác cácthông tin có gắn với công việc gồm: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mốiquan hệ thuộc công việc…; thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu…;thông tin về điều kiện làm việc, an toàn lao động…; thông tin về đòi hỏi của

 Lựa chọn và thiết kế các phương pháp thu thập thông tin

Hiện tại có rất nhiều cách để có thể thu thập thông tin cho việc phân tích côngviệc nhưng cần tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như: đặc điểm công việc…để ngườiphân tích công việc quyết định sử dụng phương pháp nào sao cho có lợi nhất Sauđây là một số phương pháp được đưa ra:

Phương pháp quan sát: Là phương pháp mà người cán bộ quản lý tiến hành

quan sát một người hoặc một nhóm người thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ cácthông tin như người đó thực hiện như thế nào, ở đâu…

Công việc này không nên thực hiện ở các công việc không dễ quan sát,

hoạt động trí óc và kết quả sẽ chính xác hơn khi loại bỏ được các yếu tố chủ quancủa người quan sát và người được quan sát

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp mà người

nghiên cứu sẽ ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của người lao động làmviệc có hiệu quả và cả người làm việc không có hiệu quả để có thể khái quát vàphân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của côngviệc

Khi thực hiện phương pháp này người nghiên cứu sẽ thấy được sự linh hoạttrong thực hiện một công việc ở nhiều người khác nhau Tuy nhiên sử dụngphương pháp này khá tốn thời gian, đồng thời cũng có hạn chế trong việc xây dựngcác hành vi trung bình để thực hiện công việc

Phương pháp này rất thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng các tiêuchuẩn thực hiện công việc

Phương pháp nhật ký công việc: Phương pháp này cho phép người lao động tự

ghi chép lai các hoạt động của mình để thực hiện được công việc

Ưu điểm phương pháp này là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế Tuynhiên nhược điểm là phương pháp này có độ chính xác không cao do bản thânngười lao động cũng có thể không biết họ làm những gì để có thể thực hiện đượccông việc Ngoài ra các thông tin dễ bị gián đoạn vì người lao động còn phải làmviệc nên sao nhãng việc ghi chép và các thông tin cũng dễ không nhất quán.

Phương pháp sử dụng bản hỏi: Được thực hiện khi người lao động nhận được

một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và họ sẽ điền thông tin vào đó.Trong bản hỏi này có thể có câu hỏi đóng, câu hỏi mở

Phương pháp này hiện đang được áp dụng phổ biến nhất khi tìm hiểu thông tin

từ một số lượng lớn người và nó được thực hiện khá dễ dàng Tuy nhiên cần lưu ýrằng các câu hỏi cần dễ hiểu và dễ trả lời để tránh gây khó khăn cho người trả lời

Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu khó

quan sát hoặc không có điều kiện quan sát thì nên sử dụng phương pháp này Cácthông tin sẽ được ghi chép lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn Phỏngvẫn theo mẫu giúp ta so sánh được các câu trả lời của những người lao động khácnhau khi cùng làm một công việc Tuy nhiên để thực hiện được phương pháp nàyđòi hỏi khá nhiều thời gian

Hội thảo chuyên gia: Khi tổ chức sử dụng phương pháp này thì nhiều chuyên

gia sẽ được mời đến dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìmhiểu Các ý kiến trao đổi sẽ được làm sáng tỏ và bổ sung chi tiết Các chuyên gia cóthể là công nhân lành nghề, ngưòi am hiểu về công việc, quản lý trực tiếp…

Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đíchphân tích công việc, xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc,…Tuy nhiênphương pháp này khá tốn kém về thời gian và tiền bạc nên thông thường chỉ nhữngcông việc có chức vụ cao và khó phân tích công việc thì phương pháp này mớiđược sử dụng đến

 Tiến hành thu thập thông tin :

Sau khi xác định và thiết kế được các cách thu thập thông tin thì các cán bộphân tích công việc sẽ tiến hành thu thập thông tin Quá trình thu thập nên được dự

tính từ trước để tránh lãng phí thời gian, tốn kém chi phí mà kết quả không cao.

Bước 3: Tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc

 Xử lý thông tin

Thông tin sau khi được thu thập sẽ được xử lý sơ qua, loại những thông tinkhông đúng, phân loại và tổng hợp các thông tin lại

 Thẩm định thông tin thu thập được

Là thẩm định lại độ chính xác của thông tin, bổ sung những thông tin còn thiếu,điều chỉnh những thông tin sai lệch, nhận được sự nhất trí của người thực hiệncông việc về những thông tin và kết luận của phân tích

 Tiến hành viết 3 bản của phân tích công việc

Đó là ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện vàbản tiêu chuẩn thực hiện công việc Các cán bộ phân tích công việc thuộc phòngquản lý về nhân sự có thể viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc vớingười thực hiện trong sự phối hợp với các cán bộ quản lý trực tiếp và người cán bộquản lý trực tiếp sẽ viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau khi đã được đào tạo

về cách viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sao cho đúng Tuy nhiên người cán

bộ quản lý trực tiếp cũng có thể là người viết cả ba bản trên, nhưng trước đó họphải được đào tạo về cách viết cả ba bản này sao cho đúng và chuẩn mực và đây làcông việc của phòng quản lý nhân sự và cán bộ đào tạo nhân sự

Bước 4: Đưa các văn bản phân tích công việc vào sử dụng và lưu trữ thông tin

Sau khi có kết quả của phân tích công việc là ba bản trên áp dụng cho tất cả các

công việc cần phân tích trong doanh nghiệp thì các cán bộ phòng nhân sự sẽ gửicác bản này đến các bộ phận làm việc tương ứng có các công việc đó và yêu cầungười cán bộ quản lý tại đó có trách nhiệm lưu giữ các bản này Đồng thời ngườicán bộ này phải phổ biến đến các cấp dưới của mình cũng là những người lao độngcác văn bản này để các văn bản này được sử dụng trong quá trình làm việc củangười lao động nhằm làm cho sự thực hiện công việc của họ tốt hơn

Việc lưư trữ thông tin( các yếu tố có liên quan đến quá trình phân tích côngviệc và 3văn bản kết quả của phân tích công việc) là công việc của phòng Tổ chứchành chính Người cán bộ quản lý trực tiếp chỉ lưu trữ 3 văn bản trên Sau mộtkhoảng thời gian các bản phân tích công việc này cũng nên được cập nhật lại.Khoảng thời gian này có thể phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và một số yếu

tố khác nhưng khoảng tầm 2-3 năm Chỉ khi công việc có sự thay đổi có thể gâyảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên thì mô tả công việc sẽ được sửa đổilại Nếu có sự thay đổi lớn trong công việc thì thực hiện lại quá trình phân tíchcông việc như trên

1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng của quản trị nhânlực đặc biệt là với công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giácao trong các hoạt động quản lý nhân sự

“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ”12Đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới cả người lao động vàdoanh nghiệp… Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả sẽ đem đến lòng tin, sự hăngsay trong công việc cho người lao động, giúp phát triển năng lực của họ Đồng thờicũng góp phần giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn khi cầnthiết như có các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, tạo động lực khi lao động… Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc củangười lao động, nhân viên có thể tự đặt ra mục tiêu cho mình, phát triển các mụctiêu nghề nghiệp của nhân viên để theo kịp tổ chức; giúp người quản lý đưa ra cácquyết định nhân sự đúng đắn đồng thời các kết quả của đánh giá thực hiện công việc

12 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,

còn có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng khác như tuyểndụng, định hướng, đào tạo,…

1.3.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc

1.3.2.1 Với sự hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động

Đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng củathiết kế công việc khi tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc côngviệc phương pháp này có tác dụng thiết kế lại các công việc có nội dụng và phạm

vi hoạt động nghèo nàn đồng thời chưa tận dụng tốt thời gian làm việc của ngườilao động nên đánh giá thực hiện công việc có tác dụng như vậy cũng sẽ cải tiến sựthực hiện công việc của người lao động, doanh nghiệp biết được khả năng thực hiệncông việc của từng nhân viên mình tốt đến đâu để có biện pháp hỗ trợ khi cần thiếtvới đúng người Đặc biệt người lao động cũng thấy được các tiêu chuẩn thực hiệncông việc đòi hỏi với một vị trí như công việc của mình và sự thực hiện công việccủa mình để có nỗ lực cố gắng làm việc, tự cải thiện cách thức làm việc của mìnhnhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của bản thân

1.3.2.2 Với việc ra quyết định nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc có tác dụng rất quan trọng đối với các nhà quản

lý trọng việc ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo phát triển, thăng tiến,

kỷ luật, …bởi vì các kết quả của đánh giá thực hiện công việc chính là căn cứ, bằngchứng rõ ràng, xác đáng để thực hiện được các việc trên đối với bất kỳ một ngườilao động nào Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộphận quản lý nguồn nhân lực và các cán bộ lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá đượcthắng lợi của các hoạt động chức năng như tuyển dụng, định hướng, đào tạo,… Từ

đó có phương hướng điều chỉnh hợp lý

1.3.2.3 Với tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động

Động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có nhân viên luôn làm việctích cực và sáng tạo mà việc đó đạt được khi có động lực cho người lao động làm

việc Vì vậy tất cả các tổ chức đều muốn tạo ra động lực trong lao động cho cácnhân viên của mình Một trong những phương hướng tạo động lực trong lao động làxác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên gồm có:

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõmục tiêu đó

- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bản mô

tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ củangười lao động từ đó giúp họ thực hiện công việc tốt hơn

Như vậy ta đã thấy được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc vớiviệc tạo động lực trong lao động cho nhân viên Ngoài ra khi đánh giá thực hiệncông việc tốt sẽ tác động đến sự thực hiện công việc của người lao động, từ đó tạo

ra sự thoải mái trong công việc, tác động đến tinh thần và thái độ làm việc củangười lao động Đó là một chuỗi dây chuyền có tác dụng tạo ra động lực lâu dài chongười lao động

1.3.2.4 Với các công tác quản lý nhân sự khác

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là hoạt động nhằm cải tiến,

hỗ trợ các hoạt động nhân sự khác

* Với phân tích công việc

Như ta đã được biết các tiêu chuẩn trong phân tích công việc chính là một yếu

tố quan trọng đầu tiên cấu thành nên đánh giá thực hiện công việc Dựa vào các tiêuchuẩn này người đánh giá mới tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của ngườilao động, so sánh kết quả công việc đạt được với những tiêu chuẩn được đưa ra này

và đưa ra kết luận Đánh giá thực hiện công việc có tốt hay không phụ thuộc vàoviệc các tiêu chuẩn được xây dựng như thế nào, có sát với thực tế và đảm bảo yêucầu phù hợp không Vì vậy có phân tích công việc hiệu quả thì mới có thể đánh giáthực hiện công việc tốt được

Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc cũng giúp ích cho phân tíchcông việc Khi người đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của người lao độngkhác xa quá nhiều so (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc không đúng) với các yếu tố nêu

trong bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêuchuẩn thực hiện công việc trong chương trình phân tích công việc hiện tại thì doanhnghiệp cần tiến hành hoàn thiện lại chương trình phân tích công việc đó Như vậyhai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau nên cần đồng thời thực hiện tốt cảhai hoạt động này.

* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc chính là xem xét sự thực hiện công việc của ngườilao động như thế nào trong một khoảng thời gian Các tiêu chuẩn trong đánh giá đãthể hiện những gì cần phải làm được tức là xác định được một người lao động làmđược bao nhiêu, theo số công việc của cả doanh nghiệp trong một thời gian thì sẽxác định được số lao động cần thiết để làm việc ở từng bộ phận và trong cả doanhnghiệp, hơn nữa kết quả đo lường được đánh giá sẽ giúp các doanh nghiệp điềuchỉnh lại kế hoạch lao động cho phù hợp, có thể thay đổi hoặc không thay đổi laođộng

* Với công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự

Sự thực hiện công việc của một người có tốt hay không được thể hiện trongđánh giá có sự ảnh hưởng rất lớn do khâu tuyển dụng Vì vậy hoạt động đánh giáthực hiện công việc giúp người lãnh đạo đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyểndụng đầu vào Tuyển lựa được những người nhân viên giỏi, phù hợp với công việcthì sự thực hiện công việc của họ cũng đem lại kết quả tốt

Khi nguyên nhân của sự thực hiện công việc không tốt được phát hiện là do sự

bố trí làm việc không hợp lý với trình độ, sức khoẻ,…của người lao động làm chongười lao động không thể làm việc tốt thì cần thiết phải bố trí lại lao động để khắcphục tình trạng đó, người lao động sẽ thực hiện công việc của mình tốt hơn Việcnày sẽ đem lại lợi ích về trước mắt cũng như lâu dài cho doanh nghiệp

* Với công tác đào tạo và phát triển người lao động

Đào tạo là gắn liền với đánh giá thực hiện công việc Khi đánh giá sự thực hiệncông việc của người lao động, tổ chức sẽ thấy rằng có nên phát triển năng lực củangười lao động không, phát triển bằng cách nào, cần bổ sung những phần nào, khi

nào cần, từ đó hình thành nên các kế hoạch đào tạo và phát triển Hiện nay khôngchỉ những người không làm được việc mới đi đào tạo mà nó còn được coi như một

cơ hội mở ra với người lao động, để phát triển sự nghiệp sau này Kết quả của đánhgiá thực hiện công việc là một căn cứ để lựa chọn những nhân vật tiềm năng này.Đồng thời kết quả của đánh giá còn là căn cứ để các nhà lãnh đạo nhìn lại hiệu quảcủa hoạt động sau đào tạo Sau khi đi đào tạo về, kết quả thực hiện công việc củangười lao động ra sao so với trước khi đi đào tạo Đây là căn cứ chính xác xác địnhliệu đào tạo như vậy đã đạt hiệu quả thực sự hay chưa, cần thay đổi những gì để cảitiến hoạt động đào tạo

* Với thù lao lao động

Trước kia rất nhiều người lầm tưởng rằng đánh giá thực hiện công việc chỉ đểphục vụ cho hoạt động trả lương Điều đó là hoàn toàn không đúng mà tầm quantrọng của đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp tới yếu tố khác trongthù lao lao động Đó chính là việc đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến sựkhuyến khích của tổ chức với sự thực hiện công việc tốt của của người lao độngthông qua việc trả thưởng và các khuyến khích khác cho người lao động Thưởng vàcác khuyến khích này giờ đây không còn là một phần thu nhập tiền mà nó còn baohàm nhiều dạng khác có tác động rất lớn đến tâm lý người lao động như các cơ hộiđược thăng tiến, được học tập, được tôn vinh…Các khuyến khích này tạo ra sự hàilong và nhiệt tình trong công việc cho người lao động, luôn tạo ra động lực làm việc

và đi liền với sự trung thành gắn kết cao với tổ chức của từng người lao động.Trong xã hội ngày nay, yếu tố thu hút và giữ chân người lao động trong một tổ chứckhông chỉ là tiền lương mà còn là chế độ, cách thức sáng tạo trong việc trả thưởng

và các dạng của khuyến khích cho người lao động

1.3.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Có 3 yếu tố cơ bản để đánh giá sự thực hiện công việc là:

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc :

Đây là các tiêu chuẩn nằm trong bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn này

chính là căn cứ để so sánh những gì mà doanh nghiệp muốn ở người lao động với

sự thực hiện công việc của họ Như vậy các tiêu chuẩn này gắn liền với sự thực hiệncông việc của người lao động nên cần được xây dựng đảm bảo sự hợp lý, kháchquan, phản ánh được người lao động cần làm gì, làm tốt đến mức nào, theo yêu cầu

vế số lượng, chất lượng có tính đến các yếu tố khác như đặc điểm công việc, môitrường làm việc…

Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ Trongchỉ đạo tập trung người lãnh đạo thực hiện viết tiêu chuẩn còn người lao động chỉthực hiện theo Còn đối với thảo luận dân chủ thì sẽ khó khăn hơn rất nhiều nhưngthu hút người lao động đóng góp ý kiến của mình vào xây dựng tiêu chuẩn này nêntăng tính dân chủ, tạo ra sự ủng hộ của người lao động

 Đo lường sự thực hiện công việc :

Phải khẳng định rằng đây là yếu tố trung tâm của sự đánh giá thực hiện côngviệc bởi vì có xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn hay và chính xác như thế nàonhưng khi đo lường lại không đảm bảo thể hiện sự chính xác, khách quan thì coinhư chương trình đánh giá này đã thất bại Vì không những doanh nghiệp không thểbiết được người lao động đã cống hiến hết mình cho công việc hay chưa mà quantrọng hơn là đã làm giảm lòng tin của người lao động, đơn giản họ chỉ nghĩ công ty

cố tình làm vậy, không công bằng với những cống hiến của họ Nếu việc này diễn ratrong thời gian dài thì sẽ ngày càng ít người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổchức Khi đo lường cần xác định được cái gì sẽ được đo lường, cần được đo lườngnhư thế nào

 Kết quả đánh giá và thông tin phản hồi

Sau khi đo lường sẽ có kết quả đánh giá và thông tin sẽ được phản hồi về phíangười lao động thông qua cuộc thảo luận chính thức, thông thường đây chính làbước phỏng vấn đánh giá khi xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc củangười lao động và cung cấp thêm thông tin cho họ như tiềm năng trong tương lai,các biện pháp để hoàn thiện, tham khảo ý kiến của người lao động, đưa ra các quyếtđiịnh nhân sự khi cần thiết Đây là việc làm cần thiết cho công tác đánh giá nhằmhoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động

* Ba yếu tố trên có quan hệ rất chặt chẽ với nhau Dựa vào thực tế thực hiệncông việc của người lao động và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xâydựng từ trước, người đánh giá sẽ tiến hành đo lường sự thực hiện công việc và đánhgiá sự thực hiện công việc đó Từ đó thông tin sẽ được phản hồi về phía người laođộng và nhận sự góp ý của người lao động để hoàn thiện, ghi vào hồ sơ nhân viên.Theo hồ sơ nhân viên này các lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo trực tiếp sẽ có nhữngquyết định nhân sự hợp lý và tức thời Những quyết định này tốt hay không, cócông bằng, khách quan hay không luôn có tác động trực tiếp tới thái độ, đạo đức và

sự thực hiện công việc của người lao động Như vậy một vòng quay đã lập lại vìvậy yếu tố trước là con đường dẫn tới yếu tố sau Vì vậy từng yếu tố đều phải đượcthực hiện tốt và liên hoàn với nhau

1.3.4 Các công việc cần làm khi tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc

1.3.4.1 Lựa chọn và thiết kế các phương pháp đánh giá

Để xây dựng và thực hiện được một chương trình đánh giá thực hiện công việcphù hợp, nhất quán thì cần phải tìm được phương pháp đánh giá hợp lý, hiện có rấtnhiều phương pháp như: phương pháp thang đo đồ hoạ, đánh giá bằng thang đo dựatrên hành vi, quản lý bằng mục tiêu (MBO) Có thể phối kết hợp giữa hai hoặc baphương pháp một lúc Sau đây là các phương pháp được sử dụng:

*Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ: Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh

giá chủ quan về sự thực hiện công việc của nhân viên theo tiêu chuẩn từ thấp đếncao và cho điểm

Ưu điểm : Phương pháp này tương đối đơn giản, dễ hiểu, sử dụng dễ dàng.

Nhược điểm : Dễ mang tư tưởng chủ quan của người đánh giá và các đánh giá có

thể bỏ qua các đặc trưng, đặc thù của công việc

Ngoài ra khi dùng phương pháp này, có thể sử dụng trọng số khác nhau

Phương pháp này thích hợp đối với những công việc đơn giản

* Phương pháp danh mục kiểm tra: Là phương pháp sử dụng một danh mục các

dựa vào ý kiến chủ quan của mình, người đánh giá sẽ đánh dấu vào những câu phùhợp với đối tượng đánh giá.

Ưu điểm: Phương pháp này tránh sự dễ dãi trong đánh giá và xu hướng bình quân

trong đánh giá, dễ thực hiện hơn các phương pháp khác

Nhược điểm : Phương pháp này cũng dễ mắc phải các nhược điểm là phương pháp

này chỉ nhấn vào hành vi mà không nói đến kết quả hành vi

Phương pháp này đã không phản ánh được đặc thù của từng loại công việc

* Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Phương pháp này đòi hỏi

người đánh giá phải ghi lại các câu mô tả những hành vi có hiệu quả, không có hiệuquả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc

Ưu điểm: Chính xác, khách quan, dễ hiểu, thuận tiện cho công tác phản hồi.

Nhược điểm : Tốn thời gian, nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.

* Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: Đây là phương pháp

kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiệnquan trọng Các thang đo này được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

Ưu điểm: Phương pháp này khá khách quan, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận.

Nhược điểm: Việc thiết kế rất công phu, tốn kém thời gian và chi phí, những hành

vi trong mẫu phiếu có thể chưa đầy đủ so với những gì người lao động làm

* Các phương pháp so sánh: Nhóm phương pháp này sẽ đánh giá sự thực hiện

công việc của người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từngngười lao động với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận

Nhóm phương pháp này bao gồm có phương pháp xếp hạng, cho điểm, phânphối bắt buộc, so sánh cặp

Phương pháp xếp hạng là phương pháp mà các nhân viên sẽ được sắp xếp

theo thứ tự từ cao nhất tới thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thểcủa từng người

Phương pháp cho điểm là phương pháp mà người đánh giá sẽ phân phối một

tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận

Phương pháp phân phối bắt buộc đòi hỏi người đánh giá phải phân loại nhân

viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định

Phương pháp so sánh cặp là phương pháp yêu cầu người đánh giá phải so

sánh từng nhân viên với tất cả những người khác trong bộ phận theo từng cặp

Ưu điểm của phương pháp so sánh là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác

dụng lớn trong việc ra quyết định về lương, thưởng

Nhược điểm là dễ thiên vị, thành kiến Phương pháp này còn gây ra mặt trái của

tính cạnh tranh, không tạo điều kiện để phản hồi thông tin đến với người lao động

* Phương pháp bản tường trình: Đây là phương pháp người đánh giá sẽ viết một

văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về điểm mạnh, điểm yếu,các tiềm năng của họ cũng như gợi ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

Ưu điểm: Tạo điều kiện cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động.

Nhược điểm: Phương pháp này không nên được sử dụng để ra các quyết định

nhân sự do sự chính xác của thông tin tường thuật phụ thuộc nhiều vào khả năngviết của người đánh giá

* Phương pháp quản lý bằng mục tiêu: Người lãnh đạo xây dựng các mục tiêu

thực hiện công việc và sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên

và cung cấp thông tin phản hồi

Theo phương pháp này chú trọng đến kết quả mà nhân viên đạt được vì vậy cótác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc

Ưu điểm: Các mục tiêu và phương pháp đánh giá đựơc đề ra theo mục tiêu phát

triển của doanh nghiệp; luôn có sự phản hồi thông tin giữa lãnh đạo và nhân viên

Nhược điểm: Quá chú trọng đến kết quả công việc mà không chú ý đến các yếu tổ

khác như trách nhiệm, sự tiết kiệm,…Nhân viên đặt mục tiêu thấp để dễ thực hiện

1.3.4.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại Chu kỳ này phụthuộc vào từng doanh nghiệp và đặc điểm công việc nhưng không nên thực hiệnđánh giá theo từng tháng vì nhiều người chỉ hiểu rằng đánh giá thực hiện công việc

là để trả lương, cả doanh nghiệp và người lao động đều có tư tưởng đó nên khidoanh nghiệp thực hiện đánh giá thực hiện công việc từng tháng thì người lao độngchỉ quan tâm đến mục tiêu đạt được kết quả làm việc của cá nhân mà không chú ýđến các yếu tố khác thuộc mục tiêu lâu dài của công ty như lòng tin khách hàng, uytín… Ngoài ra khi chu kỳ quá ngắn sẽ dẫn đến tình trạng không đánh giá được sựthực hiện công việc hoặc đánh giá không chính xác vì sự thực hiện công việc củangười lao động không bộc lộ rõ có tốt hay không, đặc biệt với người mới vào hoặccác công việc đòi hỏi một thời gian dài để biết kết quả thực hiện công việc có tốtkhông như tiếp thị, bán hàng… Vì thế nên thực hiện đánh giá thực hiện công việc ítnhất là 6 tháng, hoặc theo 1 năm.

1.3.4.3 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Người đánh giá trước tiên phải là người cán bộ quản lý trực tiếp Sau đó ngườitham gia vào quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của một người có thể là cấpdưới, đồng nghiệp, người tiếp xúc thường xuyên Ý kiến của người quản lý trực tiếpthường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác dùng để tham khảo…Việcđào tạo người đánh giá là công việc rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả cho đánhgiá, làm cho người đánh giá hiểu họ cần phải làm công việc gì, làm như thế nào Cóhai cách đào tạo họ là sử dụng các văn bản hướng dẫn và học các lớp tập huấn Việcquyết định cách thức đào tạo nào tuỳ thuộc vào đặc điểm từng phương pháp đánhgiá mà người đánh giá quyết định sử dụng

1.3.4.4 Phỏng vấn đánh giá

Đây là một cuộc nói chuyện giữa người lãnh đạo với nhân viên nhằm xem xétlại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên; cung cấp thông tin về tìnhhình thực hiện công việc đã qua cùng với việc đưa ra các quyết định nhân sự, cáctiềm năng trong tương lai; đưa ra phương hướng khắc phục Các bước thực hiệnphỏng vấn đánh giá là:

- Chuẩn bị phỏng vấn: Người cán bộ lãnh đạo sẽ xem xét lại kết quả những lầnđánh giá trước, xác định các hành vi cần nhấn mạnh trong quá trình đánh giá, cáchthức tiến hành phỏng vấn

Có 3 cách được sử dụng để tiến hành phỏng vấn là kể và thuyết phục; kể và lắngnghe; giải quyết vấn đề Có thể người lãnh đạo nên có sự kết hợp giữa các cách thứcnày để đạt hiệu quả mong muốn.

Phòng nhân sự thông báo rõ ngày giờ, địa điểm cho người lao động, chuẩn bịcho cuộc phỏng vấn diễn ra tốt đẹp

- Thực hiện phỏng vấn: khi phỏng vấn người lãnh đạo phải:

Nhấn mạnh vào ý nghĩa, tác dụng đánh giá thực hiện công việc

Các ý kiến phải được nêu ra cụ thể, rõ ràng và hướng vào công việc chứkhông phải vào cá nhân người lao động

Ghi chép lại đầy đủ các thông tin, khuyến khích người lao động nói bằngnhững câu hỏi tinh tế, không gây áp lực, hãy đặt câu hỏi và có thái độ thành tâmlắng nghe, nhất thiết tránh các cuộc tranh cãi, xung đột

Cùng đưa ra phương hướng khắc phục nhằm làm sự thực hiện công việc củangười nhân viên tốt hơn và nêu ra quan điểm công ty sẵn sàng giúp đỡ người đó khicần thiết

- Kết thúc phỏng vấn: Sau cùng người lãnh đạo cần nhấn mạnh mặt tích cực của sựthực hiện công việc của người lao động nhưng phải khéo léo tránh sự tự kiêu củangười lao động, luôn thẳng thắn và cụ thể, có nhận xét xác đáng

Như vậy cả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc đều có ý nghĩarất quan trọng đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác Phân tích công việcchính là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác vì vậy muốn thực hiện tốt các hoạtđộng này thì công ty cần thiết nên tiến hành phân tích công việc cho các vị trí côngviệc tại công ty Qua phân tích công việc sẽ đưa ra được những quyết định nhân sựđúng đắn không dựa vào suy nghĩ chủ quan của mình mà có căn cứ dựa trên yếu tốcông việc Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động song song và đi sau nhiềuhoạt động nhân sự khác nhưng tầm quan trọng của nó thể hiện ở việc sẽ giúp cácnhà quản lý điều chỉnh, thay đổi các hoạt động nhân sự khác khi cần thiết Vì vậy đểthực hiện tốt tất cả các hoạt động nhân sự thì tất cả các doanh nghiệp đều phải thựchiện tốt hai hoạt động này, nâng cao chất lượng quản lý nói chung

Chương 2- Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư và dịch vụ

đô thị Việt Nam – VINASINCO

2.1 Tổng quan về công ty VINASINCO

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Sau một giai đoạn triển khai thi công, xây dựng, Tổng công ty Xuất nhập khẩuxây dựng Việt Nam- VINACONEX đã dần hoàn thành và cho hoạt động khu đô thịTrung hoà- Nhân chính Nhiều hộ dân, doanh nghiệp đã chuyển đến sinh sống, làmviệc tại đây Do vậy hình thành nên nhu cầu cấp thiết của việc cung cấp các dịch vụnhằm phục vụ cho đời sống của họ Trước nhu cầu đó công ty Cổ phần Đầu tư vàDịch vụ Đô thị Việt Nam đã được thành lập ngày 15 tháng 7 năm 2003, ngay từ khithành lập công ty đã hạch toán độc lập về tài chính với tổng công tyVINACONEX, nhưng vẫn chịu trách nhiệm trước tổng công ty với tư cách là mộtcông ty thành viên của tổng công ty VINACONEX

Ngay từ khi mới thành lập mục tiêu của công ty là quản lý, khai thác và vậnhành khu đô thị nhằm cung cấp các dịch vụ tiện ích tốt nhất phục vụ cho đời sốngsinh hoạt cho khách hàng sinh sống và giao dịch tại khu đô thị Đến nay, sau hơnbốn năm hoạt động công ty vẫn giữ vững phương châm đó và cố gắng ngày càngphục vụ tốt hơn, tận tình, đối với mọi đối tượng khách hàng

2.1.2 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ của công ty

Sản phẩm mà công ty tạo ra là loại sản phẩm đặc biệt và khá mới mẻ ở ViệtNam, đó là dich vụ "quản lý chung cư" hay là dịch vụ quản lý, vận hành và khaithác khu đô thị phục vụ khách hàng sinh sống và giao dịch tại đây bao gồm 3 loại:

Dịch vụ quản lý khu đô thị

Công ty có trách nhiệm quản lý tất cả tài sản chung có liên quan đến việc quản

lý, vận hành và khai thác khu đô thị khi tiếp quản từ tổng công ty gồm: 14 toà nhà

từ 17T-34T, 29 văn phòng, siêu thị, 7 gian hàng hoạt động theo thoả thuận, 4trường học, 138 biệt thự thấp tầng, 1 trạm cấp nước

- Quản lý tài sản, trang thiết bị toà nhà cùng các cơ sở hạ tầng kèm theo

- Duy trì vận hành toàn bộ hệ thống kỹ thuật bao gồm: hệ thống vận hành thangmáy, hệ thống kỹ thuật điện, hệ thống thông tin liên lạc, camera- bảo vệ

Công ty cũng quản lý tài sản riêng theo hợp đồng với khách hàng gồm các giađình sinh sống và các đơn vị kinh doanh đặt nơi làm việc tại đây: Đảm bảo an toàn

và vệ sinh sạch sẽ, quản lý các tài sản riêng theo yêu cầu của từng khách hàng,quản lý mặt bằng cho thuê Ngoài công việc quản lý các tài sản, công ty còn quản

lý dân cư trong khu: số lượng- chất lượng- tình trạng dân cư của khu theo từng thời

kỳ, số người ra vào từng toà nhà trong ngày theo sự quản lý và theo dõi của quảntrị nhà

Dịch vụ vận hành khu đô thị

Công ty thực hiện các dịch vụ nhằm duy trì các hoạt động thường nhật của khu

đô thị như: Các dịch vụ vệ sinh đô thị hàng ngày và các dịch vụ theo tháng do đội

vệ sinh chuyên nghiệp thực hiện; Các dịch vụ an ninh, bảo vệ cả ngày lẫn đêm; Sửachữa, khắc phục các sự cố, hỏng hóc của hệ thống trang bị kỹ thuật; cung cấp cácdịch vụ về điện, nước

Dịch vụ khai thác khu đô thị

Công ty cung cấp rất nhiều các dịch vụ đa dạng để đáp ứng nhu cầu:

Cung cấp các sách báo, văn phòng phẩm, đồ chơi trẻ em theo pháp luật Buôn bán hàng hoá như rượu bia, thuốc lá, nước giải khát, đồ ăn nhanh

Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông…Cungcấp các dịch vụ bưu chính viễn thông, cho thuê nhà, giao nhận và vận tải hàng hoá,làm sạch và vệ sinh môi trường

Các dịch vụ chăm sóc căn hộ( homecare ): giặt là, diệt côn trùng, sửa chữa căn

hộ, các mặt hàng theo yêu cầu của khách hàng tới tận nơi, đúng yêu cầu

Cho thuê mặt bằng của công ty: cho thuê các Kiốt, đặt máy ATM, địa điểm đặtmàn hình quảng cáo, biển văn phòng…Thực hiện dịch vụ tại các mặt bằng đã

chuyển nhượng của Tổng công ty tại các nhà hàng, bệnh viện

2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty

* Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty VINASINCO

( Nguồn P Tổ chức hành chính ngày 1/1/2008 )

CÁC TỔ BẢO VỆ TỪ TỔ 1- TỔ 6

BAN KIỂM SOÁT

PHÓ GIÁM ĐỐC

đây là một phần quan trọng của chức năng các bộ phận nằm trong văn bản đó

Ban giám đốc hiện nay có một Giám đốc và một Phó giám đốc

Với tư cách là người đại diện pháp nhân của công ty, Giám đốc chịu tráchnhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật trong việc điều hành mọi hoạtđộng của công ty theo chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo điều lệ của công ty.Giám đốc sẽ điều hành trực tiếp Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Tài chính kếhoạch, Phòng Kinh doanh và phát triển thị trường, Đôị bảo vệ, Trạm xử lý nước.Ngoài ra, Giám đốc điều hành chỉ đạo chung mọi lĩnh vực có liên quan đến mọihoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty, phân công, giao nhiệm vụ và giám sát

 Phòng Tổ chức hành chính

Hiện nay phòng Tổ chức hành chính có 11 người trong đó có 1 phó trưởngphòng, 5 nhân viên ( hành chính, nhân sự, lễ tân, an toàn lao động, phòng chốngcháy nổ), 1lái xe, 4 nhân viên nấu bếp

+ Công tác Tổ chức: Công tác tổ chức, phát triển, quản lý nhân lực:

Nghiên cứu, xây dựng phương án sắp xếp tổ chức bộ máy công ty cho phù hợptrong từng giai đoạn phát triển theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh và xây dựngcác văn bản trình lãnh đạo phê duyệt

Thực hiện quy trình quản lý cán bộ nhân viên trong việc bổ nhiệm, miễnnhiệm, thuyên chuyên công tác,tuyển dụng, đào tạo, phát triển người lao động

Thực hiện các quy định của pháp luật về lao động như bảo hiểm xã hội, nânglương và nâng bậc, khen thưởng và kỷ luật, giải quyết các chế độ chính sách đốivới người lao động.

+ Công tác an toàn- vệ sinh lao động:

Giám sát, kiểm tra theo dõi tình hình hoạt động của các loại trang thiết bị, điềukiện làm việc và các chính sách bảo hộ lao động Phối hợp với các đơn vị khácthực hiện công tác đào tạo, tập huấn an toàn và vệ sinh lao động

Tham gia vào đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ tài chính- kế hoạch và quản lýkinh tế cho cán bộ tài chính, kế hoạch, kế toán của công ty

 Phòng Quản lý và khai thác đô thị

Phòng có 8 nhân viên trong đó có 1 phụ trách phòng, 1 thủ kho, 1 cụm trưởng,

1 tổ trưởng, 4 nhân viên Phòng này có trách nhiệm:

Quản lý và lưu trữ hồ sơ toàn bộ khu đô thị: Trạm xử lý nước, trang thiết bị,

hồ sơ khách hàng Giải quyết các kiến nghị của khách hàng về phần kỹ thuật đô thịtheo thẩm quyền và đề xuất cách giải quyết cho lãnh đạo công ty

Soạn thảo các quy trình quản lý đô thị: quy trình quản trị, chăm sóc khách hàngViệt Nam Lập dự toán xây dựng, sửa chữa thay thế và phục hồi các trang bị trongqúa trình vận hành và khai thác đô thị.

Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ về quản trị đô thị, chăm sóckhách hàng nhằm duy trì việc nâng cao chất lượng quản lý đô thị

 Phòng kinh doanh và phát triển thị trường

Hiện tại số nhân viên của phòng là 9 người trong đó có 1 trưởng phòng, 1 tổtrưởng B2C, 7 nhân viên

Đây là đơn vị trực tiếp thực hiện hoạt động kinh doanh với nhiệm vụ:

Triển khai đề án và quản lý mảng kinh doanh quảng cáo trong khu đô thị:quảng cáo thương hiệu sản phẩm, phát tờ rơi, treo biển văn phòng…

Duy trì, phát triển các công việc kinh doanh chăm sóc căn hộ:

+ Các mặt hàng có thuế áp dụng cho các thể loại kinh doanh ký hợp đồngchính tắc bao gồm: giặt là, chuyển đồ, diệt côn trùng, bán sản phẩm…

+ Các mặt hàng không thuế áp dụng cho các thể loại kinh doanh không ký hợp đồng chính tắc như: sửa chữa căn hộ, bán các mặt hàng phát sinh khác

 Phòng kỹ thuật thi công

Số nhân viên của phòng là 24 người trong đó có 1 phó trưởng phòng, 2 tổtrưởng, 16 nhân viên vận hành, 5 nhân viên sửa chữa kỹ thuật Nhiệm vụ củaphòng là:

+ Nhiệm vụ vận hành kỹ thuật đô thị :

Thực hiện công tác vận hành, duy trì vận hành hiệu quả, an toàn các hệ thống

kỹ thuật 24/24h (lưu hồ sơ) Sửa chữa, khắc phục sự cố, hỏng hóc nhỏ của hệ thốngtrang thiết bị kỹ thuật tại khu đô thị Đề xuất, bổ sung các quy trình vận hành kỹthuật, kỹ thuật an toàn nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả và giảm chi phí khi vậnhành kỹ thuật

+ Nhiệm vụ sửa chữa thi công:

Giao dịch, tìm kiếm các đối tác để soạn thảo, ký kết hợp đồng về xây lắp, xâydựng các công trình dân dụng, công nghiệp, sửa chữa theo quy định

Hoàn thiện các thủ tục hồ sơ về sửa chữa, định kỳ, duy tu, nâng cấp các hệthống trang thiết bị, các hạng mục công trình tại khu đô thị

Thực hiện chế độ tự hoạch toán khoán việc theo quy định của công ty

 Đội vệ sinh chuyên nghiệp

Số nhân viên của đội là 46 người với 1 phân trưởng đội, 1 giám sát, 8 nhân viênlàm sạch, 36 nhân viên duy trì

Đội là đơn vị trực tiếp làm nhiệm vụ vệ sinh duy trì, làm sạch với chức năng: Thực hiện công tác làm sạch dân dụng và công nghiệp theo quy định của công

ty và yêu cầu của khách hàng ( theo hợp đồng khoán)

Thực hiện chế độ tự hạch toán khoán việc theo lĩnh vực kinh doanh

Làm các thủ tục với các cơ quan hữu quan khác liên quan đến công tác kinhdoanh dịch vụ như: đăng ký chất lượng, các hoá chất, quy định…

 Tổ chăm sóc cây

Hiện tổ có 5 nhân viên chăm sóc cây

Đây là đơn vị trực tíêp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể về dịch vụ cây xanh như: Xây dựng kế hoạch, phương án tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể về dịch

vụ cây xanh tại khu đô thị: nơi trồng, chủng loại, chăm sóc duy trì cây…

Thực hiện các nhiệm vụ về trồng cây, chăm sóc và duy trì cây xanh thuộc khu

đô thị( vườn hoa, cây cảnh, cây lấy bóng ) đảm bảo “xanh- sạch- đẹp”

Thực hiện chế độ tự hạch toán khoán việc theo lĩnh vực kinh doanh

 Trạm xử lý nước

Hiện nay số nhân viên của trạm là 12 người: 1 Phân trưởng trạm, 11 nhân viên Trạm là đơn vị trực tíêp sản xuất có nhiệm vụ khai thác, xử lý nước và kinhdoanh nước sạch phục vụ nhân dân Khu đô thị với các chức năng:

Vận hành trạm, duy trì hoạt động tốt của hệ thống trang thiết bị lắp đặt phục

vụ cấp nước cho nhân dân và các hoạt động của khu đô thị 24/ 24h

Quản lý kiểm tra thường xuyên hệ thống an toàn, hệ thống kỹ thuật chung: hệthống bơm sinh hoạt, bơm tăng áp…Duy trì chất lượng nước theo tiêu chuẩn nướcsạch bằng cách kiểm tra, thay rửa bể theo quy trình đã phê duyệt

Giải quyết các kiến nghị của khách hàng về nứơc, công tác bảo trì, bảo dưỡng

hệ thống cấp thoát nước theo thẩm quyền và kiến nghị cách giải quyết

 Cụm quản trị đô thị

Hiện tại có 5 cụm quản trị đô thị với số nhân viên là 42 người trong đó mỗicụm có 1 cụm trưởng và tổng số quản trị nhà là 38 người

Là đơn vị trực tiếp quản lý các cụm toà nhà của khu đô thị với nhiệm vụ:

Quản lý các tài sản của các cụm nhà trong phạm vi quản lý: các toà nhà, các tàisản trang thiết bị, các hệ thống trang thiết bị kỹ thuật, cơ sở hạ tầng…

Chăm sóc khách hàng: thường trực tại tầng 1, tầng hầm, những nơi được phâncông 24/ 24h, Trực tiếp thu phí dịch vụ như: điện thoại, truyền hình

Nắm vững tình trạng hoạt động của các cụm nhà: số lượng- chất lượng,tìnhtrạng dân cư, các hệ thống kỹ thuật như camera, báo cháy, nổ, doorphone Pháthiện sớm các sự cố kỹ thuật, an ninh trật tự để giải quyết

Giải quyết các kiến nghị của khách hàng tại theo thẩm quyền

2.1.4 Đặc điểm công nghệ, quy trình sản xuất của công ty

* Đặc điểm công nghệ của công ty

Là một đơn vị quản lý trực tiếp một số nhà chung cư cao tầng, công ty cũngđồng thời quản lý một khối lượng lớn các máy móc, thiết bị hiện đại, công nghệcao Đây là một gánh nặng lớn để quản lý, khai thác và vận hành máy móc sao chođảm bảo an toàn và hiệu quả

Ở mỗi toà nhà đều có một hệ thống thang máy( riêng toà nhà 34T có 9 thangmáy ), hệ thống doorphone, loa phát thanh Đây là hệ thống thiết bị cao cấp màchỉ những ngôi nhà kiến trúc hiện đại và cao tầng mới sử dụng đến Tại trạm bơmcũng có một hệ thống các máy móc tối tân được sử dụng để khai thác, thanh lọc,khử trùng nước để cung cấp nước đến cho từng hộ dân Đội vệ sinh chuyên nghiệp

và tổ cây xanh cũng thường xuyên làm việc với các máy móc chuyên dụng

Như vậy để phục vụ cho các dịch vụ và quản lý được khu đô thị đảm bảo đúngchất lượng, số lượng, thời gian, công ty đã luôn phải sử dụng một số lượng lớn cácmáy móc công nghệ hiện đại phục vụ công việc nhà tầng

* Quy trình giải quyết sự cố kỹ thuật tại công ty

Hiện tại, phòng Quản lý và khai thác đô thị nắm vững và chịu trách nhiệm xâydựng các quy trình kỹ thuật như: Quy trình tiếp nhận hộ dân đến ở, chăm sóc kháchhàng Tuy nhiên, đối với các quản trị nhà tiếp xúc trực tiếp thường xuyên với cáckhách hàng là dân cư và những đơn vị hoạt động kinh doanh tại đây thì quy trìnhgiải quyết sự cố kỹ thuật là quan trọng nhất, thường xuyên phải thực hiện, diễn ratheo văn bản Quy trình giải quyết sự cố kỹ thuật khu đô thị ( xem Phụ lục 1)

 Định nghĩa : Sự cố kỹ thuật là những bất thường xảy ra trong quá trình hoạt

động của các hệ thống kỹ thuật gây mất an toàn cho người, tài sản; gây hư hỏngcho hệ thống, ảnh hưởng thiệt hại ngay lập tức đến cuộc sống của dân cư

 Các loại sự cố kỹ thuật : Có các loại sự cố như: Sự cố đặc biệt nghiêm

trọng liên quan đến tính mạng người, tài sản: gây hoả hoạn, tai nạn hoặc vật rơi từ

độ cao xuống, vỡ ống nước lớn…; Sự cố lớn, nguy cấp: mất điện lưới, máy phátkhông hoạt động; mất nước, vỡ ống nước trong nhà; kẹt thang máy…; Sự cố nhỏ, ítnguy cấp: tắc nhà vệ sinh, tắc rác cục bộ; rò rỉ hệ thống nước; nứt vỡ cửa kính

 Nguyên tắc cơ bản trước và sau khi khắc phục sự cố :

- Xác định chính xác tính chất của sự cố: nguyên nhân, tính chất, thời gian

- Xác định mức độ sự cố: nghiêm trọng hay không, liên đới rộng không…

- Đáp ứng được yêu cầu của khắc phục sự cố: nhanh, hạn chế tối đa thiệt hại về