Công tác tuyển dụng là một công tác quan trọng và được thực hiện thường xuyên trong các doanh nghiệp. Đặc biệt trong tình hình kinh tế và lao động tại Việt Nam hiện nay – tỷ lệ lao động có trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc không cao, công tác tuyển dụng lại càng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại và tương laiNgân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (Ngân hàng TMCP Các Doanh Nghiệp Ngoài Quốc Doanh trước đây) được thành lập ngày 1281993. Tầm nhìn của VPBank là: “Đến năm 2017, VPBank trở thành một trong năm ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và một trong ba ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam”. Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ lao động của VPBank không ngừng được gia tăng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Năm 2013, với tầm nhìn trở thành một trong 3 Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam, số lượng CBNV tăng nhanh chóng từ 4326 người (năm 2012) lên 6161 người (năm 2013). Do vậy, để duy trì và phát triển lực lượng lao động trong doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng. VPBank hiện đã có đầy đủ bộ quy chế tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, các biểu mẫu liên quan,… Nhưng, trong quá trình thực hiện, đã xuất hiện cả những vấn đề do quy chế, quy trình chưa sát thực tế hoặc người thực hiện chưa làm theo đúng quy chế, quy trình đã có.
Trang 1MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3
LỜI MỞ ĐẦU 4
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 4
CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
1 Đối tượng nghiên cứu 7
2 Phạm vi nghiên cứu 7
3 Mục đích nghiên cứu 8
4 Phương pháp nghiên cứu 8
CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI KHỐI KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN – NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG VPBANK 10
2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng – VPBank 10
2.2 Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách hàng cá nhân - VPBank 12
2.2.1 Các đặc điểm và nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân – VPBank 13
2.2.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 13
2.2.1.1.1 Cơ cấu tổ chức 13
2.2.1.1.2 Chính sách tuyển dụng 15
2.2.1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 16
2.2.1.2.1 Các điều kiện về thị trường lao động 16
2.2.1.2.2 Sự cạnh tranh của các ngân hàng, doanh nghiệp khác 16
2.2.2 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân 17
2.2.2.1 Quy trình, quy chế tuyển dụng 17
2.2.2.2 Quy trình tuyển mộ 19
a Đề xuất nhu cầu tuyển dụng 20
b Thông báo tuyển mộ 21
c Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ sơ bộ 23
2.2.2.3 Tuyển chọn 26
2.2.2.3.1 Tổ chức thi tuyển 27
2.2.2.3.2 Thành lập Hội đồng tuyển dụng 28
Trang 22.2.2.3.3 Tổ chức phỏng vấn vòng cuối 29
2.2.2.3.4 Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) 32
2.2.2.3.5 Hoàn thiện các thủ tục khi tiếp nhận 32
2.2.2.4 Đào tạo định hướng sau tuyển dụng 34
2.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng 35
2.2.3.1 Số lượng tuyển dụng 35
2.2.3.2 Chất lượng tuyển dụng 37
CHƯƠNG III GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI VPBANK 38
3.1 Phương hướng phát triển của Khối Khách hàng cá nhân 38
3.2 Định hướng tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân do Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách 40
3.3 Các giải pháp cải tiến hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân VPBank 40
3.3.1 Tuyển mộ 40
3.3.2 Tuyển chọn 41
3.3.3 Các hoạt động sau tuyển dụng 42
3.3.3.1 Đào tạo định hướng 42
3.3.3.2 Các thủ tục, quy trình khác 42
3.3.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ nhân viên chính thức và cộng tác viên 43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 44
PHỤ LỤC 45
Trang 4Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (Ngân hàng TMCP Các DoanhNghiệp Ngoài Quốc Doanh trước đây) được thành lập ngày 12/8/1993 Tầm nhìn củaVPBank là: “Đến năm 2017, VPBank trở thành một trong năm ngân hàng TMCP hàngđầu Việt Nam và một trong ba ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam”
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ lao động của VPBank không ngừng được giatăng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng Năm 2013, với tầm nhìn trở thành một trong 3Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam, số lượng CBNV tăng nhanh chóng từ 4326người (năm 2012) lên 6161 người (năm 2013) Do vậy, để duy trì và phát triển lựclượng lao động trong doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng VPBank hiện đã cóđầy đủ bộ quy chế tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, các biểu mẫu liên quan,…Nhưng, trong quá trình thực hiện, đã xuất hiện cả những vấn đề do quy chế, quy trìnhchưa sát thực tế hoặc người thực hiện chưa làm theo đúng quy chế, quy trình đã có
Do vậy, qua thời gian tìm hiểu, thực tập tại tại phòng Nhân sự tổng hợp phụtrách Khối Khách hàng cá nhân của VPBank, em xin đưa ra những phân tích về thựctrạng, giải thích về nguyên nhân và đề xuất những giải pháp của mình Em mong sẽnhận được những kinh nghiệm quý báu trên thực tế và góp phần giúp doanh nghiệpphát triển hơn
Trang 5Chuyên đề có kết cấu gồm ba phần:
1 Chương I Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
2 Chương II Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách hàng cánhân – Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng VPBank
3 Chương III Giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyểndụng tại VPBank
Trang 6CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Hoạt động tuyển dụng là mảng đã được nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu trướcđây Trong quá trình lựa chọn đề tài, em đã tìm hiểu một số nghiên cứu trước đây liênquan tới đề tài em thực hiện, phân tích các ưu - nhược điểm của các nghiên cứu đó,nhằm tìm ra được phương pháp và nội dung nghiên cứu phù hợp cho đề tài Dưới đây
là những phân tích tổng quan các đề tài mà em đã tìm hiểu
Thứ nhất là chuyên đề thực tập “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàngTMCP Việt Nam thịnh vượng”, Nguyễn Quang Huấn, Quản trị nhân lực 49B, 2011.Chuyên đề này đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụngtrên toàn hệ thống của VPBank trong thời gian 2009 – 2011 Đề tài này đã đưa ra đượcnhững nhận định về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng công tác tuyểndụng tại VPBank Nhưng nhưng phân tích chỉ dừng lại ở các số liệu thứ cấp, chưa thựchiện khảo sát và phân tích số liệu thứ cấp để đưa ra những nhận định, đánh giá mangtính khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại VPBank Hơn nữa, trong năm 2012 và
2013, VPBank đã có những thay đổi toàn diện về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự,cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp, do vậy, cần có những nghiên cứu, đánh giáhoạt động tuyển dụng của VPBank trong thời gian 2012 đến nay (2014)
Thứ hai là luận văn “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP ngoài quốc doanh - VPBank”, Ngô Thị HồngYến, thạc sĩ kinh tế, 2007 Luận văn đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quảcác chương trình đào tạo tại VPBank, từ đó đưa ra những biện pháp cải tiến chươngtrình đào tạo, phương pháp và quy trình quản lý lớp học
Thứ ba là báo cáo thực tập tổng hợp tại chi nhánh Ngân hàng thương mại cổphần các Doanh nghiệp Ngoài Quốc doanh (VPBank) Kinh Đô, Nguyễn Nữ Tuệ Linh,Kinh tế Đầu tư 47C Báo cáo nghiên cứu về thực trạng thẩm định dự án đầu tư tại Chi
Trang 7nhánh Kinh Đô của ngân hàng VPBank, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện côngtác thẩm định dự án đầu tư tại chi nhánh này Báo cáo cũng chỉ dừng lại ở phân tích cáctài liệu thứ cấp, chưa thực hiện thu thập số liệu sơ cấp để phân tích, đánh giá
Thứ tư là báo cáo thực tập tổng hợp tại Hội sở chính của VPBank, Hoàng ThịThu Hà, Tài chính doanh nghiệp 46B Báo cáo này phân tích các chỉ tiêu tài chínhtrong hoạt động kinh doanh của VPBank, từ đó đưa ra những phương hướng giúpVPBank phát triển hơn trong tương lai
Thứ năm là chuyên đề thực tập “Hoàn thiện hệ thống phúc lợi cho cán bộ nhânviên Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng Hội sở chính”, Lý Thu Hồng Khanh, Quản trịnhân lực 51, 2013 Chuyên đề đã đánh giá hệ thống phúc lợi của VPBank năm 2013 vàđưa ra các giải pháp hoàn thiện, giúp tạo động lực cho nhân viên, tăng cường hiệu quảcủa Quỹ Tiền lương – Phúc lợi
Qua những công trình nghiên cứu em đã tìm hiểu, hoạt động tuyển dụng nhânlực tại VPBank nói chung và tại Khối Khách hàng cá nhân của VPBank chưa có nhữngnghiên cứu, đánh giá mang tính cập nhật Trong thời năm 2013 và 2014, Khối Kháchhàng cá nhân và VPBank có nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự Dovậy, rất cần một nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cánhân của VPBank nhằm đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng về cả số lượng vàchất lượng
1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là hoạt động tuyển dụng tại Khối Kháchhàng cá nhân ở VPBank
2 Phạm vi nghiên cứu
Trang 8Mục tiêu cụ thể của chuyên đề là:
1 Phân tích hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân lực màPhòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân đang áp dụng Từ
đó chỉ ra những ưu nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của khối
2 Chỉ ra những nguyên nhân làm hạn chế hoạt động tuyển dụng nhân lựctại Khối Khách hàng cá nhân
3 Đề xuất các giái pháp cải tiến trong hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn,định hướng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân, phòng Nhân sự tổng hợp,ngân hàng VPBank
4 Phương pháp nghiên cứu
Để đáp ứng yêu cầu các nội dung nghiên cứu, đề tài sẽ được thực hiện trên cơ sở
sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Thứ nhất, phương pháp định tính: Đề tài sử dụng các ý kiến của chuyên viênPhòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân và nhận định của bảnthân em để đưa ra những nhận định, nguyên nhân của thực trạng hoạt động tuyển dụng,
…
Trang 9Thứ hai, phương pháp định lượng: đề tài sử dụng kết quả thu được từ Bảng hỏi,phân tích số liệu thu được để đưa ra những phân tích, đánh giá hoạt động tuyển dụngtại Khối Khách hàng cá nhân, VPBank
Về phương pháp thu thập thông tin, đề tài sử dụng cả hai phương pháp thu thậpthông tin Một là, tổng hợp tài liệu, số liệu thứ cấp: Chuyên đề sử dụng số liệu đã đượctổng hợp và xử lý của VPBank để phân tích, đánh giá Hai là, thu thập, xử lý và phântích các số liệu sơ cấp: Chuyên đề tổ chức điều tra thông tin qua Bảng hỏi (Xem phầnPhụ lục)
Về quy trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện tuần tự theo từng bước như sau:nghiên cứu cơ sở lý thuyết về hoạt động tuyển dụng, nghiên cứu các đề tài đã thực hiện
về hoạt động tuyển dụng từ đó lựa chọn tên và nội dung đề tài, xây dựng đề cương sơ
bộ và bảng hỏi thu thập số liệu, tổng hợp – phân tích số liệu có sẵn và số liệu thu đượcqua bảng hỏi để viết đề tài hoàn chỉnh
Người thực hiện đề tài đã thực hiện khảo sát tại Khối Khách hàng cá nhânVPBank với số phiếu phát ra là 130, số phiếu thu vào hợp lệ là 126 Những thông tinthu được từ kết quả điều tra sẽ được sử dụng để phân tích, đưa ra những nhận địnhtrong những phần sau của đề tài
Trang 10Giấy phép hoạt động: Số 0042/NH-GB của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam cấp ngày 12/08/1993, thời gian hoạt động là 99 năm
Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh: Số 055689 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Hà Nội cấp cho đăng kí lần đầu ngày 09/09/1993, đăng kí thay đổi lần thứ 27 ngày04/06/2013
Mã số thuế: 0100233583.
Tên viết tắt: VPBank.
Trụ sở chính: Số 72 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Ngân hàng được thành lập nhằm thực hiện các giao dịch ngân hàng bao gồmhuy động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân;cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân trên cơ sở tínhchất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng; thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch
Trang 122013 so với 2012
Tỉtrọng
Tỉtrọng
Trang 132.2 Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách hàng cá nhân - VPBank
2.2.1 Các đặc điểm và nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Khối Khách hàng cá nhân – VPBank
2.2.1.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.2.1.1.1 Cơ cấu tổ chức
Trước năm 2013, cơ cấu tổ chức khối quản trị nguồn nhân lực VPBank như sau:
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức VPBank trước năm 2013
Theo quyết định 17/2013/QĐ-HĐQT ngày 08/01/2013, Khối quản trị nguồn
nhân lực VPBank có cơ cấu như sơ đồ dưới đây:
K h
i
Q u
Trang 14Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức hiện nay của Khối Quản trị Nguồn nhân lực – VPBank
(2014)
Trước năm 2013, Khối Quản trị Nguồn nhân lực VPBank có cơ cấu tổ chức theo
chức năng, mỗi phòng thực hiện một chức năng cụ thể của hoạt động quản lý nguồn
K
hối quản trị nguồn nhân lự
cT
rung tâm nhân sự
tổng hợpP
hòng quản lý dự
Trang 15nhân lực Bắt đầu từ năm 2013, ngân hàng thay đổi cơ cấu tổ chức, chuyển từ cơ cấuchức năng sang mô hình HRBP (Human Resource Business Partner) Với mô hình này,mỗi phòng Nhân sự tổng hợp sẽ phụ trách tuyển dụng, quan hệ lao động, tính lương,…cho nhân sự của chi nhánh mà phòng đó phụ trách
Do thay đổi cơ cấu tổ chức, hiện tại Ngân hàng không có một phòng, ban nàochịu trách nhiệm tuyển mộ chung, không có ai chịu trách nhiệm về quản lý tin tức đăngtrên website http://tuyendung.vpb.com.vn Điều này dẫn đến tình trạng không thốngnhất về mã đợt tuyển, mã vị trí, thông tin trên website không được cập nhật,… mỗingười đăng tin theo suy nghĩ của bản thân, chưa có quy định chung
Mẫu thông tin ứng viên của VPBank từ năm 2009 đến nay cũng chưa được sửađổi lần nào Nhiều thông tin đã không còn cập nhật, ví dụ như hiện nay có rất nhiềutrường đại học được thành lập mới, nhưng trong danh sách các trường để ứng viênchọn lại không có Phòng nhân sự tổng hợp đã có ý kiến nhiều lần nhưng mẫu thông tinứng viên vẫn chưa được sửa đổi
2.2.1.1.2 Chính sách tuyển dụng
Trong những năm gần đây, VPBank đã đề ra nhiều chính sách, thực hiện nhiềuhoạt động nhằm thu hút nhân tài Những chính sách, hoạt động đó đã góp phần pháttriển đội ngũ nhân lực của VPBank, đưa VPBank phát triển Nhưng một số chính sáchcủa Khối Khách hàng cá nhân hiện nay đang được thử nghiệm khiến hoạt động tuyểndụng nhân lực cho khối gặp khó khăn Chính sách gây tranh luận nhiều nhất hiện nay
là chính sách hạn chế tuyển nhân viên chính thức, tăng cường tuyển cộng tác viên vớihình thức hợp đồng 12 tháng trong đó có 1 tháng thử việc, không thực hiện chế độ bảohiểm xã hội, chỉ trả lương cứng - lương kinh doanh và chưa có cơ chế, lộ trình để cộngtác viên phấn đấu trở thành nhân viên chính thức Chính sách này khiến nhân viênchính thức lo lắng về vị trí của bản thân khi có nhân viên chính thức bị điều chuyểnsang vị trí cộng tác viên Đặc biệt ở các tỉnh, khi các nhân viên rất coi trọng sự ổn định
Trang 16của nghề nghiệp Còn công tác thu hút và tuyển dụng nhân viên mới cũng khó khăn dokhi được truyền thông là vị trí cộng tác viên, sinh viên mới ra trường hay người có kinhnghiệm cũng không muốn vị trí không ổn định như vậy
2.2.1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
2.2.1.2.1 Các điều kiện về thị trường lao động
Có thể nói rằng nguồn cung nhân lực trong ngành tài chính – ngân hàng ở nước
ta đang ở mức cao gấp 2 đến 4 lần nhu cầu tuyển dụng của ngành Đặc biệt, từ sau cuộckhủng hoảng tài chính cuối năm 2008 và đầu năm 2009, hầu hết các công ty đều tổchức cơ cấu lại nguồn nhân lực và rà soát thay đổi lại chiến lược về nhân sự Hiện nay,ngành dịch vụ tài chính là ngành đòi hỏi mức độ chuyên nghiệp ở chuẩn mực cao nhất
Ở các thị trường phát triển, xu hướng phát triển bền vững là phải theo con đườngchuyên nghiệp hóa Ở Việt Nam, xu hướng này đã dần dần hình thành, và ngày càngđược coi trọng: chuyên nghiệp trong thái độ làm việc, chuyên nghiệp về kỹ năng quản
lý và làm việc, chuyên nghiệp về kiến thức được đào tạo phù hợp với từng nghề Vìvậy nhu cầu tuyển dụng cũng trở nên khắt khe hơn, và nó sẽ là cơ sở để giúp các tổchức có thể tuyển chọn được những ứng viên tài năng từ nguồn cung dồi dào của thịtrường lao động
Hiện nay, mỗi năm có hàng chục ngàn sinh viên mới tốt nghiệp, đây là nguồnnhân lực rất lớn để bổ sung vào lực lượng lao động của VPBank
2.2.1.2.2 Sự cạnh tranh của các ngân hàng, doanh nghiệp khác
Hiện nay, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính – ngân hàng làrất lớn Đặc biệt khi kinh tế còn chưa có nhiều khởi sắc, các ngân hàng vừa cắt giảm sốlượng nhân sự, nhưng cũng tăng cường tìm kiếm những nhân sự thực sự chất lượng
Trong tháng 3 năm 2014, số lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí huy động vốn
và cho vay tại VPBank đột ngột giảm mạnh Trung bình tháng 1 và tháng 2 năm 2014,
Trang 17mỗi tháng có khoảng 500 hồ sơ ứng tuyển vào hai vị trí Chuyên viên bán sản phẩm chovay hộ kinh doanh và Chuyên viên bán sản phẩm huy động và tài khoản thanh toán(đều thuộc khối Khách hàng cá nhân) Nhưng tới tháng 3/2014, lượng hồ sơ gửi về chỉđạt 231 hồ sơ, giảm hơn một nửa Dù chưa có nghiên cứu hoặc đánh giá chính thức,nhưng không thể phủ nhận sự ảnh hưởng từ các đợt tuyển dụng của những ngân hàngkhác trong tháng 3/2014 như BIDV, Vietinbank, SHB,… Đặc biệt là đợt tuyển dụng
500 chuyên viên quan hệ khách hàng tại miền Bắc của Eximbank với yêu cầu học vấnchỉ cần tốt nghiệp Trung học phổ thông Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách KhốiKhách hàng cá nhân đã phải họp, xin ý kiến các đơn vị có liên quan và hạ yêu cầuchuyên môn khi tuyển dụng của 2 vị trí trên từ tốt nghiệp Đại học xuống tốt nghiệpCao đẳng
2.2.2 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân 2.2.2.1 Quy trình, quy chế tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại VPBank, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn được thểhiện qua sơ đồ Từng bước trong quy trình tuyển dụng của NH VPBank có quan hệgắn bó mật thiết với nhau, kết quả của từng bước sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện cácbước tiếp theo Vì vậy, mỗi bước cần được thực hiện một cách rất cẩn thận, từ việc xử
lý nhu cầu tuyển dụng để xác định chính xác số lượng người sẽ được tuyển dụng hayđến phần tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi viết, tổ chức phỏng vấn đều được thực hiện tỉ mỉ,cẩn thận để có thể tìm được ứng viên thích hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của ngânhàng Tuy nhiên, cũng do việc các bước tuyển dụng là liên hoàn như vậy, nếu việcthực hiện các bước đầu không tốt sẽ dẫn đến làm ảnh hưởng các bước tiếp theo, ảnhhưởng đến kết quả tuyển dụng chung của toàn ngân hàng Vì vậy, cần có sự giám sát,kiểm tra chặt chẽ của cán bộ quản lý để kịp thời điều chỉnh những sai sót trong từngkhâu nhằm đảm bảo tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển dụng của ngân hàng, giảm thiểunhững sai sót không đáng có Ngoài ra, trong quy trình tuyển dụng chưa có một bước
Trang 18Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Xử lý nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Xây dựng tiêu chuẩn lọc hồ sơ, lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ loại
Tiếp nhận hồ sơ
Tổ chức thi viết
Tổ chức phỏng vấnTiếp nhận thử việc
Tiếp nhận chính thức
18
rất quan trọng đó là đánh giá hậu tuyển dụng, đây là một khâu giúp nhà tuyển dụng biếtđược những hạn chế còn đang tồn tại, nguyên nhân của nó, từ đó đưa ra những biệnpháp xử lý cần thiết để tăng cường hiệu quả tuyển dụng
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng
Trang 19Quy chế tuyển dụng của VPBank bao gồm 17 điều về các vấn đề chính liên quan đến công tác tuyển dụng như: đối tượng tuyển dụng, chính sách và nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, thi viết, phỏng vấn….trong mỗi điều đều có những quy định chặt chẽ, rõ ràng, cụ thể để các phòng ban liên quan có thể hiểu được và thực hiện theo đúng yêu cầu
Tại VPBank, có các nguyên tắc tuyển dụng như sau:
Thứ nhất, tuyển dụng công khai, minh bạch, thống nhất trong toàn hệ thống VPBank trên cơ sở định biên lao động đã được Hội đồng quản trị phê duyệt
Thứ hai, ưu tiên sử dụng người có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng và lĩnh vực mà người lao động sẽ đảm nhiệm
Thứ ba, ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ đối với các chức danh cán bộ quản lý của Ngân hàng Cán bộ nhân viên đang làm việc trong hệ thống VPBank có thể đăng ký thituyển vào các vị trí đăng tuyển của VPBank
Thứ tư, khuyến khích cán bộ nhân viên đang làm việc trong hệ thống tìm và giớithiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của VPBank
2.2.2.2 Quy trình tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ nhân lực của VPBank được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:
Trang 20Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Xử lý nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
20
Sơ đồ 4: Quy trình tuyển mộ nhân lực tại VPBank
a Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, các nhân viên phòng Nhân sự tổng hợp sẽ hỗtrợ các đơn vị, chi nhánh làm Tờ trình bổ sung nhân sự rồi gửi lên Giám đốc KhốiKhách hàng cá nhân và Giám đốc Trung tâm nhân sự tổng hợp Giám đốc Khối Kháchhàng cá nhân và Giám đốc Trung tâm nhân sự tổng hợp sẽ căn cứ vào định biên đượcxây dựng trong năm kết hợp với số liệu nhân sự hiện tại của bộ phận đó làm căn cứ xétduyệt nhu cầu tuyển dụng Số liệu nhân sự hiện tại của từng bộ phận sẽ được cung cấpbởi phòng Dịch vụ nhân sự, phòng này phụ trách việc cập nhật người lao động mới vàongân hàng, người lao động nghỉ việc…Tờ trình của đơn vị sẽ được bộ phận tuyển dụng
xử lý và trình lên TGĐ trước khi làm thông tin đăng tuyển
Bước này đòi hỏi nhân viên phòng nhân sự tổng hợp phải phối hợp nhịp nhàngvới các đơn vị, phòng ban để có được những thông tin cần thiết, đẩy nhanh quá trình
xử lý Tờ trình bổ sung nhân sự Điều quan trọng nhất ở bước này đó là có sự đồng ýcủa TGĐ, vì chỉ khi TGĐ phê duyệt tờ trình, bộ phận nhân sự mới có thể tiếp tục thựchiện các bước tiếp theo trong công tác tuyển dụng Thực tế cho thấy, do tính chất côngviệc nên TGĐ thường xuyên phải đi họp, công tác xa, vì vậy vẫn có trường hợp Tờtrình bổ sung nhân sự của các đơn vị bị xử lý chậm lại cho chưa được sự phê duyệt của
Trang 21TGĐ Điều này lại làm ảnh hưởng không tốt đến việc đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của phòng Nhân sự tổng hợp Vì vậy, để đảm bảo tiến độ xử lý Tờ trình, VPBanknên xem xét cơ chế phân quyền trong ban TGĐ để một Phó TGĐ có thể phụ trách phêduyệt Tờ trình thay cho TGĐ khi TGĐ vắng mặt
b Thông báo tuyển mộ
Sau khi đưa Tổng giám đốc phê duyệt Tờ trình bổ sung nhân sự của các đơn vị
có nhu cầu tuyển dụng, phòng Nhân sự tổng hợp sẽ tiến hành làm thông tin đăng tuyển
để tuyển người cho đơn vị đó Thông thường, những thông tin đăng tuyển từ các đơn
vị, chi nhánh…sẽ được phòng Nhân sự tổng hợp đăng tuyển ngay khi tờ trình bổ sungnhân sự được duyệt Có 2 hình thức đăng tuyển là thông báo tuyển dụng công khai vàthông báo tuyển dụng nội bộ
Với đăng tuyển công khai, các nhân viên sẽ đăng tuyển trên websitetuyendung.vpb.com.vn và các website tuyển dụng khác dựa theo tính chất, mức độquan trọng của vị trí cần tuyển Ví dụ, các chức danh trưởng phòng, giám đốc sẽ ưutiên đăng tuyển trên Vietnamwork.com.vn, careerbuilder.vn,… và các trang tuyển dụng
uy tín khác
Thông tin đăng trên các website bên ngoài chưa thực sự chuyên nghiệp và hiệuquả, thể hiện qua biểu đồ dưới đây
Trang 22Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên VPBank về thông tin đăng tuyển trên
các website tuyển dụng
Từ biểu đồ 1, có thể thấy rõ ràng rằng các thông tin tuyển dụng của VPBankđăng trên các website tuyển dụng (không phải trên website tuyendung.vpb.com.vn)chưa được quan tâm đúng mức Có tới 54/126 (42.9%) người được điều tra cho rằngthông tin tuyển dụng trên các website tuyển dụng của VPBank là chưa cập nhật và88/126 (69.8%) người được điều tra cho rằng mức độ rõ ràng của thông tin tuyển dụng
ở mức Bình thường
Với đăng tuyển nội bộ, VPBank có bản tin hàng tuần gửi tới email của nhânviên toàn ngân hàng Trong bản tin này sẽ có tất cả các vị trí đang cần tuyển trong tuần,các nhân viên có nhu cầu sẽ gửi hồ sơ theo mẫu của VPBank về địa chỉ tiếp nhận
Ngân hàng đang trong quá trình thực hiện các dự án chuyển đổi như “Xây dựngvăn hóa doanh nghiệp”, “S&D cất cánh” (thay đổi cơ cấu, sản phẩm, tăng cường hiệuquả kênh Ngân hàng bán lẻ) nên các thông tin để truyền thông ra bên ngoài và cả nội
Trang 23c Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ sơ bộ
Sau công tác thông báo tuyển dụng là đến công tác tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
Hồ sơ ứng tuyển có thể được gửi qua email hoặc được gửi trực tiếp đến emailtuyendung@vpb.com.vn Với cách làm này, nhân viên phòng Nhân sự tổng hợp sẽkhông phải dành thời gian thu hồ sơ mà có thể tập trung vào các công việc khác củamình Tuy nhiên, có một hạn chế đó là cán bộ tuyển dụng sẽ không đánh giá sơ bộđược ứng viên khi ứng viên nộp hồ sơ Việc này rất quan trọng nhất là đối với các vị trínhư Giao dịch viên, Nhân viên chăm sóc khách hàng…có yêu cầu cao về ngoại hình,khả năng giao tiếp Đây là những vị trí thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các ứngviên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá sơ bộ ứng viên rồi quyết định ngay có loại hồ
sơ này hay không Số lượng hồ sơ ứng tuyển của các vị trí này mỗi đợt vào khoảng 300– 500 bộ nộp trực tiếp, vì vậy, khi tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể sàng lọcngay, tiết kiệm được thời gian, chi phí cho các hoạt động tiếp theo, và độ chính xác củaphương pháp sàng lọc này cao hơn hẳn so với sàng lọc bằng cách chỉ đánh giá qua hồ
sơ mà ứng viên nộp
Tiêu chuẩn lọc hồ sơ được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc đối với từng
vị trí cần tuyển Tiêu chuẩn lọc hồ sơ chưa được quy định cụ thể, chi tiết Đối với nhiều
vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên tín dụng…nhân viên phòng nhân sự tổng hợptại ngân hàng chỉ nhận những hồ sơ của những trường đại học kinh tế chính quy màkhông xem xét đến hồ sơ của các ứng viên học các trường dân lập (ĐH Kinh doanhcông nghệ, ĐHDL Thăng Long…), điều này là một lãng phí lớn, vì hiện nay, chất
Trang 24lượng giáo dục của các trường dân lập đã đang ngày càng được cải thiện, làm như vậy
sẽ làm hạn chế đi nguồn ứng viên tài năng của ngân hàng Tiêu chí chung để phân loại
hồ sơ được tham dự phỏng vấn trực tiếp hoặc tham gia thi viết đó là:
- Có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên sẽ được tham gia phỏng vấn trực tiếp
- Kinh nghiệm từ 1 năm trở xuống hoặc không có kinh nghiệm nhưng đáp ứngđược các tiêu chuẩn => tham gia thi viết
Trong tháng 2/2014, VPBank mua dữ liệu 4000 ứng viên của công ty CareerBuilder – với chi phí 8 triệu đồng - để gửi cho các chi nhánh gọi điện, mời ứng viênứng tuyển vào 02 vị trí mà Khối Khách hàng cá nhân đang cần tuyển đủ định biêntrước ngày 30/04/2014 là Chuyên viên bán sản phẩm cho vay hộ kinh doanh và chuyênviên bán sản phẩm huy động – tài khoản thanh toán Chất lượng nguồn ứng viên nàyđược thể hiện cụ thể qua bản thống kê dưới đây
Trang 25Số lượng ứngviên đi phỏngvấn
(Người)
Số lượngứng viêntrúng tuyển(Người)
-(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân - VPBank)
Như vậy, với thống kê chưa đầy đủ ở bảng trên có thể thấy, chất lượng nguồnứng viên VPBank mua của Career Builder chưa thực sự có hiệu quả Số lượng ứng viêntại Hà Nội đi phỏng vấn từ nguồn ứng viên mua của Career Builder chỉ là 98/2234(chiếm 4.4%) Theo chị Lưu Thị Yến Dung, người đã có kinh nghiệm 4 năm tuyểnnhân viên kinh doanh trong ngành Ngân hàng: “Với nguồn ứng viên mua của các công
ty như CareerBuilder, tỷ lệ 5-6% ứng viên quan tâm tới vị trí tuyển dụng là chuyện
