Bài giảng Quản trị doanh nghiệp - Chương 5

Bài giảng Quản trị doanh nghiệp - Chương 5

Thursday, June 03, 2010 CHUONG5-QUAN TRI NGUON NHAN LUC 1

CHƯƠNG 5

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Biên soạn: Thạc Sỹ Nguyễn Văn Dũng

Š “ Quản trị nhân sự bao

gồm những biện pháp và

thủ tục áp dung cho nhân

viên của một tổ chức và

giải quyết tất cả các

trường hợp xẩy ra có liên

quan đến một loại công

Š Theo giáo sư Felix Migro:” Quản trị nhân sựlà nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới vàsử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất vàchất lượng công việc của

mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”

2 Chức năng của quản trị nhân sự

Š Đặt đúng người vào đúng việc

Š Giúp đở nhân viên mới làm quen với công việc vàtổ chức của đơn vị

Š Đào tạo nhân viên

Š Nâng cao trình độ thực hiện của nhân viên

Š Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệtốt trong công việc

Š Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên

Š Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên

Š Phát triển khả năng tiềm tàng của nhân viên

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến

quản trị nhân sự

Š Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 - 1970).

Tự khẳng định Được

tôn trọng Xãù

hội

An toàn

Nhu cầu sinh lý

Lao động là một

nghĩa vụ nhưng

cũng là một nhu

cầu thiết yếu của

con người.

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến

quản trị nhân sự (t.t)

Š Ngoài mức lương đủ sống,

Š công nhân viên còn có những nhu cầu khác như:

Š - Được đối xử công bằng

Š - Được cãm thấy mình quan trọng và cần thiết.

Š - Được cấp trên lắng nghe.

Š - Được thẩm quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình.

Š - Hệ thống lương theo mức đóng góp của mình.

Š - Một việc làm an toàn và ổn định.

Š - Một việc làm mà sử dụng hết khả năng và sức mạnh của mình

Š - Được cơ hội học hỏi những kỹ năng và kỹ thuật mới.

Š Một việc làm có tương lai, có cơ hội thăng tiến.

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến

quản trị nhân sự (t.t)

mang tính khu vực hoá.

lao động.

nghệ ngày càng nhanh chóng.

hội.

3 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực.

nguyên nhân lực là quá trình

xác định một cách có hệ

thống những yêu cầu về số

lượng và chất lượng lao động

theo cơ cấu ngành nghề đáp

ứng nhu cầu của các tổ chức

trong doanh nghiệp ở mỗi

thời kỳ.

3 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực (t.t).

Š Tiến trình này gồm có ba

bước:

Š - Kế hoạch kinh doanh của

các doanh nghiệp là cơ sở

cho hoạch định nguồn tài

nguyên nhân sự

- Đánh giá nguồn tài nguyên nhân sự cần có trong tương lai

- Xây dựng một chương trình đáp ứng nhu cầu đó

3.1.Các kế hoạch kinh doanh:

Š Trong quản trị doanh nghiệp,

nội dung soạn thảo kế hoạch

gồm 2 loại:

Š - Kế hoạch kinh doanh chiến

lược: Vạch ra mục tiêu và chỉ

tiêu tăng trưởng dài hạn

Š - Kế hoạch nghiệp vụ: Kế

hoạch nhân sự, kế hoạch sản

xuất - kinh doanh, kế tài vụ,

kế hoạch marketing,

Chiến lược nguồn nhân lực ???

3.2 Đánh giá những tài nguyên nhân

sự cần có trong tương lai.

Š 3.2.1 Các yếu tố môi

trường ảnh hưởng đến tài

nguyên nhân sự:

Š - Môi trường vĩ mô

Š - Môi trường tác nghiệp

Š - Hoàn cảnh nội bộ

3.2 Đánh giá những tài nguyên nhân

sự cần có trong tương lai (t.t).

Š 3.2.2.Đánh giá nguồn

nhân lực:

Š A Đề bạt từ nội bộ:

Š Để nhận biết khả

năng của nhân viên,

ở những công ty lớn

cần phải quản trị

nhân viên theo khoa

Sơ đồ dự trữ cán bộ quản lý.

O O 40 CHỊ HẢO 4

* * * 42 BÀ NGỌC 3

PHÒNG MARKETING

* 54

Ô BÁ 6

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI VỤ

* 40 BÀ LAN 1

* * 49 CHỊ DIỆP 8

* * 50 BÀ CHÂU 8

PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ

O O 43 BÀ LỆ 4 GIÁM ĐỐC CÔNG TY

GHI CHÚ:

* Khả năng đề bạt được sau này.

* * Có thể đề bạt sau 1 năm.

* * * Có thể đề bạt ngay.

O Sa thải.

Tuổi

năm công tác

3.4 Xây dựng chương trình dự

báo nhu cầu nhân sự tương lai.

Š Phương pháp phân tích xu

hướng

Š Phương pháp phân tích hệ số

Š Phương pháp phân tích tương

quan

Š Sử dụng máy tính để dự báo

nhu cầu nhân viên

Š Phương pháp theo đánh giá của

các chuyên gia

II.Phân tích công việc.

Š 1 Khái niệm:

Š Phân tích công việc là

một tiến trình xác

định một cách có hệ

thống các nghiệp vụ

và các kỹ năng cần

thiết để thực hiện các

công việc trong một

tổ chức

Anh làm được những gì?

II.Phân tích công việc (tt).

Š Phân tích công việc

cung cấp cho các nhà

quản trị một bản tóm

tắt các nhiệm vụ và

trách nhiệm của một

công việc nào đó trong

mối tương quan của

công việc đó với công

việc khác, kiến thức và

kỹ năng cần thiết và

các điệu kiện làm

Š - Công việc được thực hiện ở đâu?

Š - Công nhân làm công việc đó như thế nào?

Š - tại sao phải thực hiện công việc đó?

Š - Để thực hiện những công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?

2 Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc.

Š Bước 1: Xác định

mục đích sử dụng các

thông tin phân tích

công việc, từ đó xác

định các hình thức thu

thập thông tin phân

tích công việc hợp lý

nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sởcác sơ đồ tổ chức; các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng, ban, phân xưởng; sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả

công việc cũ

2 Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc (tt).

Š Bước 3: Chọn lựa các

vị trí đặc trưng và

những điểm then chốt

đẻ thực hiện phân

tích công vịêc nhằm

làm giảm thời gian và

tiết kiệm hơn trong

phân tích công việc

Bước 4:Aùp dụng các phương pháp khá nhau đểthu thập thông tin phân tích công việc: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bản câu hỏi

2 Nội dung và trình tự thực hiện phân tích công việc (tt).

Š Bước 5:Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin

Š Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

3.Các phương pháp

phân tích công việc.

Š - Quan sát: Chụp ảnh

, bấm giờ

Š - Phỏng vấn:Tiếp

xúc, trao đổi

Š - Bản câu hỏi: Trắc

nghiệm, gợi ý

4 Những nội dung cơ bản của bản

mô tả công việc.

Š - Nhận diện công việc:

Tên công việc, Mã số

CV, cấp bậc CV, người

thực hiện, tiền lương

phải trả cho nhân viên

thực hiện

Š - Tóm tắt công việc: Mô

tả những tính chất, chức

năng, hoặc những hoạt

động cơ bản của công

Š -Mối quan hệ trong công việc

Š - Chức năng trách nhiệm trong công việc

Š - Tiêu chuẩn mẫu đểđánh giá người thực hiện

Š - Điều kiện làm việc

Š Là văn bản liệt kê tất

cả những yêu cầu chủ

yếu đối với nhân viên

thực hiệân công việc

Š Những yếu trố chung

nhất thường được đề

cập đến là:

5 Những nội dung cơ bản của bản

tiêu chuẩn công việc.

Š - Trình độ văn hoá, chuyên môn, các khoá đào tạo đã qua.

Š - Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo Két quả thi môn học và thi tốt nghiệp.

Š - Trình độ ngoại ngữ.

Š - Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích, kỷ kục đãù đạt được.

Š - Tuổi đời.

Š - Sức khoẻ

Š - Ngoại hình

Š - Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc

biệt như ghi tốc ký, đánh máy

Š - Hoàn cảnh gia đình

Š - Tham vọng cầu tiến, nguyện vọng cá nhân

5 Những nội dung cơ bản của bản

tiêu chuẩn công việc (tt).

PHẦN 2 ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG

Š I.CÁC KHÁI NIỆM:

Š 1 Khái niệm về Mức lao

động: Hiểu theo một nghĩa

chung nhất, mức lao

động là một đại lượng lao

động sống quy định cho

người lao động để họ hoàn

thành một công việc nhất

a Mức thời gian:

nhóm công nhân có trình độ thành thạo

nhất định đểû họ hoàn thành một khối

lượng công việc hay tạo ra một đơn vị sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng nhất định trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất

định.

b Mức sản lượng

phẩm hay khối lượng

công việc nhất định

quy định cho một hay

một nhóm công nhân

hoàn thành trong một

đơn vị thời gian nhất

định, trong điều kiện

tổ chức - kỹ thuật

hoặc là số lượng công nhân cần thiết phải phục vụ cho

một đơn vị máy móc thiết bị.

Các mức lao động phải thể hiện

các đặc điểm sau:

Š + Mức lao động bao gồm

cả số và chất lượng của

lao động

Š + Mức lao động có thể

giao cho một hay một

nhóm CN tuỳ thuộc vào

yeu cầu của phân công lao

Š + Mức lao động được xây dựng trong điều kiện của tổ chức kỹ thuật nhất định

2 Định mức lao động:

Š Lénine: “Định mức lao động là

định ra bao nhiêu người làm

tổng số công việc đó.”

Š Hiểu theo nghĩa rộng hơn: “

Định mức lao động là một quá

trình nghiên cứu xây dựng và

áp dụng vào thực tiễn những

mức lao động có căn cứ khoa

học nhằm nâng cao năng suất

lao động và hạ thấp giá

thành”

II.Phân loại thời gian hao phí:

Š 1 Thời gian cần thiết để hoàn thành

nhiệm vụ sản xuất:

Š Là thời gian được tính vào mức kỹ thuật

thời gian Bao gồm:

Š + Thời gian chuẩn kết

Š + Thời gian tác nghiệp

Š + Thời gian phục vụ

Š + Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết

II.Phân loại thời gian hao phí (

tt):

Š 2 Thời gian lãng phí:

Š + Lãng phí không sản xuất

Š + Lãng phí tổ chức

Š + Lãng phí kỹ thuật

Š + Lãng phí do công nhân

III.TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

Š 3.1.MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠM

THỜI ĐÁP ỨNG NHU CẦU

GIA TĂNG NĂNG LỰC SẢN

XUẤT:

Š 1 Giờ phụ trội (overtime)

Š 2 Hợp đồng gia công

(Subcontracting)

Š 3 Thuê tuyển công nhân tạm

thời (Temporary employees)

3.2 Những căn cứ dự báo nguồn nhân lực.

Š a Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng vàchất lượng nhân sự trong những năm tới

Š b Quan hệ tương quan giửa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp ( quy mô sản xuất, kinh

doanh, năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật,công nghệ mới vào sản xuất v.v

Š c Ý kiến dự đoán của chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự

3.3 Các nguồn tuyển dụng:

Š 1 Dự báo nguồn cung

cấp ứng viên từ nội

bộ doanh nghiệp:

Š A Các nhân viên

hiện hữu

Š B Bạn bè của công

nhân hiện hữu

Š C Các nhân viên cũ

Š 2 Dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Š A Quãng cáo

Š B Những người tự ýxin việc

Š C Các trường đại học và cao đẳng

Š D Các cơ quan lao