CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC

1.Lý do chọn đề tàiVới nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 người vào năm 2015, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút lao động. Trong cơ cấu tuyển dụng của các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) nói chung và công ty TNHH InfoNam nói riêng, ngoài các kỹ sư kinh nghiệm trên 2 năm làm việc, nguồn lao động là sinh viên đại học các năm cuối và mới tốt nghiệp là một sự lựa chọn cần cân nhắc. Vì:•Tuyển dụng sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp tốn ít chi phí hơn so với tuyển dụng kỹ sư đã có kinh nghiệm•Doanh nghiệp chủ động được nguồn cung lao động cho công tác của mìnhTuy nhiên, để cạnh tranh với đối thủ trong công tác thu hút nguồn lao động là sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp, các doanh nghiệp cần phải biết những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn của những ứng cử viên tương lai này.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH       TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC TP. Hồ Chí Minh NỘI DUNG NỘI DUNG 2 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ 38 PHỤ LỤC 1 39 PHỤ LỤC 2 47 TÀI LIỆU ĐÃ/SẼ THAM KHẢO 49 2 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 người vào năm 2015, một nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là cần chú trọng nhiều hơn công tác thu hút lao động. Trong cơ cấu tuyển dụng của các doanh nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) nói chung và công ty TNHH InfoNam nói riêng, ngoài các kỹ sư kinh nghiệm trên 2 năm làm việc, nguồn lao động là sinh viên đại học các năm cuối và mới tốt nghiệp là một sự lựa chọn cần cân nhắc. Vì: • Tuyển dụng sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp tốn ít chi phí hơn so với tuyển dụng kỹ sư đã có kinh nghiệm • Doanh nghiệp chủ động được nguồn cung lao động cho công tác của mình Tuy nhiên, để cạnh tranh với đối thủ trong công tác thu hút nguồn lao động là sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp, các doanh nghiệp cần phải biết những yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn của những ứng cử viên tương lai này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trong bài nghiên cứu này, ba vấn đề lớn sẽ được tập trung vào để phân tích. Thứ nhất, bài nghiên cứu sẽ tập trung vào phân tích công tác tuyển dụng ở góc độ tách rời với lựa chọn ứng viên. Trong khi tuyển dụng nhằm mục đích thu hút các ứng viên tiềm năng đến với doanh nghiệp, thì lựa chọn ứng viên lại là việc xác định những ứng viên có năng lực tốt nhất trong tất cả các ứng viên (Barbẻ 1998: 3). Mỗi quá trình này liên quan đến việc xác định sự phù hợp giữa doanh nghiệp với các ứng viên, nhưng bản chất của việc tìm sự phù hợp ở mỗi quá trình là khác nhau. Cụ thể, trong công tác tuyển dụng, tính chất 3 của doanh nghiệp và công việc phải phù hợp với nhu cầu của ứng viên và phù hợp với sự đánh giá của chính ứng viên về mối quan hệ này (Barber 1998: 3). Tuy nhiên, trong qui trình lựa chọn, phẩm chất của ứng viên phải được doanh nghiệp đánh giá là phù hợp với nhu cầu của họ và chính doanh nghiệp chứ không phải ứng viên là người quyết định có tồn tại sự phù hợp giữa doanh nghiệp, công việc với ứng viên hay không (Barbẻ 1998: 3). Thứ hai, nghiên cứu này nhằm đi sâu phân tích các yếu tố gắn liền với việc tạo nên ấn tượng về tính hấp dẫn của doanh nghiệp đến các ứng viên tiềm năng trong giai đoạn tiền phỏng phấn (trước phỏng vấn). Có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm trước đây về tiến hành đo lường khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp đối với các ứng viên tiềm năng trong giai đoạn hậu phỏng vấn (sau khi phỏng vấn) (Turban 2001: 294). Tuy nhiên, nhiều bằng chứng gần đây chỉ ra rằng tính hấp dẫn của doanh nghiệp được ứng viên cảm nhận ở giai đoạn tiền phỏng vấn có tác động lớn hơn nhiều đến quyết định lựa chọn công việc của ứng viên so với ở giai đoạn hậu phỏng vấn, nhưng các yếu tố ảnh hướng đến ấn tượng đầu tiên của ứng viên về doanh nghiệp ngay tại giai đoạn tiền phỏng vấn vẫn chưa được nghiên cứu nhiều. (Bauer và Aiman-Smith 1996: 447; Turban, 2001: 294). Thứ ba, nghiên cứu này sẽ kết hợp tuyển dụng với lý thuyết marketing (cụ thể là nguyên lý về hình ảnh thương hiệu) trong mối gắn kết với lý thuyết hành động hợp lý – Theory of Reasoned Action (TRA) Fishbein và Ajzen (1975) để làm sáng tỏ các yếu tố thu hút nguồn ứng viên của các doanh nghiệp. Sự kết hợp này với lý thuyết marketing về hành động hợp lý là một sự lựa chọn nhằm khắc phục sự thiếu hụt các lý thuyết nền tảng cho các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng. Lý thuyết hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen TRA là một khung lý thuyết có sức ảnh hưởng nổi trội trong khoa học tâm lý xã hộ và được kiểm nghiệm nhiều bởi các nhà khoa học xã hội (Highhouse, Lievens và Sinar 2003: 987). Trên nền tảng đó, nghiên cứu này tiếp nhận lý thuyết hành động hợp lý như là một sự hỗ trợ để tiến hành nghiên cứu tiếp theo về vấn đề thu hút ứng viên ở các tổ 4 chức. Lý thuyết hành động hợp lý sẽ được trình bày chi tiết hơn ở các chương sau của bài nghiên cứu này. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện đối với nguồn lao động là sinh viên năm cuối (năm 4, năm 5) theo học các ngành công nghệ thông tin, điện-điện tử, vật lý của các trường đại học đào tạo kỹ thuật, cụ thể là Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh, Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật, Đại Học Quốc Tế Sài Gòn và Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này không kể đến nguồn lao động là các kỹ sư đã đi làm, các sinh viên theo học các ngành khác những ngành kể trên và những sinh viên của các trường khác những trường kể trên. 4. Phương pháp nghiên cứu Dữ liệu được phân tích thông qua các bước chính: làm sạch dữ liệu, đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha, kiểm định thang đo qua phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp phân tích hồi quy chuẩn và phân tích hồi quy gián tiếp. 5. Ý nghĩa nghiên cứu Nghiên cứu này giúp cho phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam nói riêng và các doanh nghiệp CNTT nói chung biết được những yếu tố nào tác động đến quyết định xin việc của các ứng viên tiềm năng là sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, công ty TNHH InfoNam có thể biết được thương hiệu của mình đã thật sự gây được chú ý đến nguồn lao động tương lai này. Từ đó, công ty có thể 5 thực hiện các giải pháp hữu hiệu để nâng cao sự hiểu biết và mức độ thu hút sinh viên các trường kỹ thuật đối với thương hiệu của mình. 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Để khám phá vai trò của sự cảm nhận về hình ảnh tổ chức trong giai đoạn tiền phỏng phấn của quá trình tuyển dụng, nghiên cứu này được cấu trúc như sau: Chương Một, như đã trình bày ở phần trên, tập trung nêu lên tính cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và đánh giá sơ bộ ý nghĩa của nghiên cứu. Chương Hai trình bày các cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu trước đây về các khái niệm cơ bản và các mối quan hệ gắn kết giữa xoay quanh vấn đề thu hút lao động và sự cảm nhận về tổ chức của ứng viên ở giai đoạn tiền phỏng vấn. Cụ thể, chương này đi sâu vào hai vấn đề lý thuyết riêng biệt – tuyển dụng và marketing – để minh họa cho khả năng áp dụng chúng vào nghiên cứu này. Từ các nền tảng lý thuyết này, các giả thuyết sẽ được đặt ra và trình bày dựa trên sự tổng hợp các lý thuyết. Mô hình nghiên cứu cũng sẽ được vạch ra rõ rang ở chương này. Chương Ba trình bày thiết kế của nghiên cứu, nêu lên phương pháp nghiên cứu. Quá trình thiết kế bảng câu hỏi sẽ được mô tả và phác họa chi tiết ở chương này với các thang đo và biến nghiên cứu được miêu tả cụ thể. Chương Bốn trình bày kết quả phân tích các dữ liệu được thu thập. Các kết quả này được rút ra nhằm làm sáng tỏ các giả thuyết đã được đặt ra ở chương Hai. Chương Năm sẽ bàn luận về các kết quả rút ra được từ chương Bốn. Kết quả nghiên cứu sẽ được bàn luận dựa trên các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng, những hạn chế của nghiên cứu cũng được thảo luận, từ đó các gợi ý cũng được đề xuất cho những nghiên cứu sau này về công tác tuyển dụng. 6 Tóm lại, mục đích của nghiên cứu này nhằm đóng góp vào sự hiểu biết về các nhân tố tác động đến việc tạo ấn tượng của các ứng viên tiềm năng đến các doanh nghiệp trong giai đoạn tiền phỏng vấn của quá trình tuyển dụng và phân tích những cảm nhận về này về hình ảnh tổ chức tác động như thế nào đến quyết định ứng tuyển cho một công việc tại một tổ chức. Để làm được điều đó, bài nghiên cứu sẽ kết hợp các lý thuyết về tuyển dụng và lý thuyết marketing của Fishbein và Ajzen (1975) TRA với nhau để làm nền tảng cho việc thực hiện nghiên cứu. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Như đã trình bày sơ lược ở chương một, nghiên cứu này sẽ kết hợp hai lĩnh vực lý thuyết riêng biệt. Do đó, chương này sẽ đi sâu vào tiềm hiểu các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây về hai lĩnh vực này. Phần thứ nhất sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến tuyển dụng, phần thứ hai trình bày các lý thuyết marketing mà cụ thể là lý thuyết về hình ảnh thương hiệu của tổ chức. Sự kết hợp này là một bổ sung cho các nghiên cứu về tuyển dụng trước đây khi mà những nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào mục đích của nhu cầu tuyển dụng là thu hút nguồn nguồn nhân tài đến với tổ chức mà bỏ quên đến sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức trong các nhân tố lôi cuốn ứng viên. Dựa trên cơ sở của những nghiên cứu trước đây, các giả thuyết cho nghiên cứu này sẽ được nêu ra. 1. Các nghiên cứu trước đây về vấn đề tuyển dụng Trước khi bắt đầu tìm hiểu về các lý thuyết về tuyển dụng, sẽ là một thuyết sót lớn nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng. Theo Barber (1998: 5), tuyển dụng là các hoạt động được tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý sự tham gia vào các hoạt động trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt được các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ tiêu chuẩn (Barber 1998: 5). Như được chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999: 375), tuyển dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn được đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức. Do dó, sự hiệu quả của tuyển dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức (Thomas và Wise 1999: 376). Cũng theo Thomas và Wise (1999), trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những 8 tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành được lợi thế cạnh tranh đáng kể. Trên nền tảng định nghĩa về tuyển dụng như trên, nghiên cứu này sẽ tập trung phân tích kết quả của các nghiên cứu trước đây. Một số nghiên cứu đầu tiên nhất về sự lựa chọn tổ chức của ứng viên cũng sẽ được tìm hiểu vì những nghiên cứu này đặt nền tảng cho các nghiên cứu sau này trong lĩnh vực tuyển dụng. Ba vấn đề cốt lõi sẽ được tập trung phân tích là: nguồn tuyển dụng, người tuyển dụng và sự xem trước công việc thực tế (thuật ngữ sự xem trước công việc thực tế được dịch từ thuật ngữ Realistic Job Previews – RJP), với lý do là rất nhiều các nghiên cứu trước đây về tuyển dụng tập trung phần lớn về ba vấn đề này. 1.1. Bối cảnh tuyển dụng (Recruitment Context) Trước thập niên 90, phần lớn các nghiên cứu về tuyển dụng đều rút ra các kết luận mâu thuẫn nhau (Rynes và Cable 2001: 55). Chưa hết, Rynes và Cable còn chỉ ra rằng trước thập niên 90, các nghiên cứu về tuyển dụng đều bị hạn chế bởi số lượng câu hỏi nghiên cứu chưa đủ lớn. Nghiên cứu sớm nhất về sự lựa chọn tổ chức được tiến hành bởi Vroom vào năm 1966. Nghiên cứu của Vroom đã xác định rằng sự lựa chọn tổ chức là một hàm phụ thuộc vào cảm nhận về tổ chức của các ứng viên là những sinh viên đang theo học chương trình đại học và đang trong quá trình lựa chọn một tổ chức cho bước đi đầu tiên trên con đường sự nghiệp tương lai của mình. Cuộc nghiên cứu được tiến hành vào thời điểm trước buổi lễ tốt nghiệp tám tuần, các sinh viên sẽ được hướng dẫn để tiến hành một nghiên cứu nhằm liệt kê ra ba tổ chức mà họ cảm thấy thích thú nhất để nộp đơn ứng tuyển vào. Mức độ thích thú đối với tổ chức được đánh điểm dựa trên 15 mục tiêu nghề nghiệp. Các sinh viên đánh giá từng mục tiêu nghề nghiệp dựa trên cảm nhận của họ về khả năng họ có thể đạt được các mục tiêu nghề nghiệp này lần lượt tại từng tổ chức mà họ đã liệt kê (Vroom 1966: 216). Bốn tuần sau đó (khi mà các sinh viên đã chính thức được nhận vào làm việc tại một tổ chức), mỗi sinh viên sẽ thực hiện tiếp một cuộc phỏng vấn thứ hai được thiết kế để đo lại các biến nghiên cứu trong cuộc phỏng 9 vấn trước. Vroom đã phát hiện ra rằng tại thời điểm sau khi lựa chọn tổ chức (thời điểm mà các sinh viên đã chấp nhận lời mời công việc từ một trong các tổ chức mà họ đã liệt kê trước đây), có một mối tương quan đáng kể giữa mức xếp hạng của các sinh viên cho tổ chức mà họ đã chọn và mức thỏa mãn các mục tiêu nghề nghiệp được cảm nhận bởi họ. Ngược lại, mức độ thỏa mãn được cảm nhận từ các tổ chức không được chọn thì thấp hơn. Mặc dù nghiên cứu của Vroom đã tạo nên một nền tảng cho một số lượng lớn các nghiên cứu sau này (ví dụ như nghiên cứu của Harris và Fink 1987) trong cách tạo bảng câu hỏi phỏng vấn về các vấn đề lựa chọn tổ chức, nhưng một điều hạn chế trong nghiên cứu của Vroom vào năm 1996 là thiếu đi một môi trường kiểm nghiệm chuẩn. Vì số lượng các tổ chức tiềm năng cần được xếp hạng bởi các sinh viên là rất lớn trong thực tế (Vroom đã không chỉ ra trong bài nghiên cứu của mình các tổ chức được chọn có sự khác biệt như thế nào, ngành công nghiệp nào mà các tổ chức đang hoạt động và các đặc trưng của tổ chức là như thế nào), cho nên thật khó để xác định lý do tại sao sinh viên lại chọn một tổ chức nào đó mà không chọn các tổ chức tiềm năng khác. Thêm nữa, nghiên cứu của Vroom đã không đo lường nỗ lực ứng tuyển của các sinh viên để theo đuổi một cơ hội nghề nghiệp nào đó tại một trong ba tổ chức đã liệt kê. Và do đó, mức độ mà các sinh viên thỏa mãn trong tương quan so sánh với quyết định lựa chọn tổ chức của họ đã không được khám phá. Fisher, IIgen và Hoyer (1979) là những nhà tiên phong trong nghiên cứu về sự thu hút của tổ chức bằng cách sử dụng nhiều hơn một nhân tố đo lường riêng lẽ (Highhouse et al. 2003). Fisher và cộng sư đã nghiên cứu sự tác động của tính chuộng thông tin việc làm và nguồn gốc của thông tin việc làm lên cảm nhận của ứng viên về về mức độ tin cậy của nguồn thông tin và sự ảnh hưởng của nó lên quyết định chấp nhận một lời mời việc làm. Đối tượng trong nghiên cứu của Fisher là các sinh viên đại học. Họ được trình bày về thông tin của một công việc giả tưởng. Thông tin về công việc này được trình bày dưới hai dạng (tích cực và tiêu cực), và có nguồn gốc từ bốn nguồn thông tin khác nhau (từ những người phỏng vấn ở trường đại học, từ bạn bè, từ trung tâm việc làm và từ giới 10 [...]... động đến sự thu hút ứng viên đến với tổ chức; đồng thời cung cấp những hiểu biết sâu hơn về sự ảnh hưởng của người phỏng vấn đến khả năng thu hút ứng viên của tổ chức Các nhà nghiên cứu khám phá ra rằng cảm nhận của ứng viên về hành vi của người phỏng vấn không có một sự tác động trực tiếp đến mức độ thu hút ứng viên đến với tổ chức, tuy nhiên, nó có một hiệu ứng gián tiếp thông qua ảnh hưởng của cảm... xét sự tác động của cảm nhận về uy tín tổ chức, tính chất của tổ chức và hành vi của người phỏng vấn lên sự thu hút ứng viên đến với tổ chức Trong mô hình này, Turban et al (1998) đã nghiên cứu xem liệu hành vi của người 15 phỏng vấn có ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên thông qua cảm nhận của họ về tính chất công việc và tính chất của tổ chức, bằng cách xem xét các ảnh hưởng có thể của người phỏng... bắt đầu vào làm việc tại tổ chức đến những tiêu chuẩn ngắn hạn hơn như sự thu hút ứng viên và những mong đợi của họ dựa trên mối quan tâm của họ về mức độ mà các thông tin thực tế của công việc và tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến tính hấp dẫn của tổ chức Những nghiên cứu này cho rằng một thông điệp tuyển dụng truyền thống mang tính tích cực sẽ đưa đến một sự thu hút lớn hơn đối với các ứng viên so với khi... cấp đến người tìm việc, tổ chức tuyển dụng nên cần quan tâm đến sự cân bằng giữa mức độ tích cực và tiêu cực của thông tin trong thông điệp tuyển dụng của mình, và cũng đừng đánh mất đi uy tín của mình bằng việc loại bỏ đi toàn bộ các thông tin xấu (Highhouse 2004) 19 Tóm lại, từ các nghiên cứu RJP, một kết luận được rút ra rằng hình ảnh của tổ chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thu hút ứng viên của các. .. trí” của các cá nhân (Duncan 2005) Ứng dụng các nguyên lý marketing về hình ảnh thương hiệu vào bối cảnh của tuyển dụng, Maurer (1992) đã khái niệm hóa sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức như là một quá trình mà ở đó người mua (các ứng viên) thực hiện một quyết định mua hàng một cách cảm tính để đi đến một quyết định mua hàng dài hạn và năng động với người bán (tổ chức) dựa trên các đánh giá của ứng viên. .. một hình ảnh tổ chức mà có tầm quan trọng đối với người tìm việc: (1) thông tin về tổ chức, (2) thông tin về công việc, (3) thông tin về đội ngũ • Thông tin về tổ chức Theo Cable và Turban (2001), thông tin về tổ chức hàm ý các chi tiết miêu tả về tổ chức, bắt đầu từ các đặc trưng hiện tại và quá khứ đến các chính sách của tổ chức, các thủ tục, các quy tắc Trong giới hạn của khái niệm này, các cá nhân... nghiệp và ý định ứng tuyển vào tổ chức của các ứng viên tiềm năng là mối quan hệ hoàn toàn gián tiếp thông qua thái độ đối với tổ chức; và ý định ứng tuyển thì hoàn toàn nằm trung gian giữa mối quan hệ của tính chất nghề nghiệp và hành vi ứng tuyển thật sự 3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 3.1 Mô hình nghiên cứu Trong một nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu tổ chức đến sự thu hút ứng viên và ý định... nghiên cứu 3.2 Các giả thuyết 3.2.1 Giả thuyết về mối quan hệ hình ảnh thương hiệu với sự hấp dẫn của tổ chức 28 Theo như phần trình bày ở trên, các nghiên cứu trước đây tuy có một số hạn chế nhất định, nhưng có một sự thống nhất rằng cự cảm nhận của các cá nhân đến hình ảnh của một tổ chức thật sự ảnh hưởng đến mức độ mà cá nhân đó bị thu thút đến với tổ chức trong giai đoạn tiền phỏng vấn của quá trình... diện của thu t ngữ hình ảnh thương hiệu, có thể khẳng định rằng trong ngữ cảnh của tuyển dụng, các thành phần của hình ảnh thương hiệu (như tên của tổ chức, dấu hiệu, ký hiệu nhận biết, thiết kế hay kết của các yếu tố này) có vai trò như một nhân tố để xác định tổ chức và tạo nên sự cảm nhận của các cá nhân về tổ chức (Natalie Emma Rose 2006) Một cá nhân nếu có một thái độ tích cực đối với tổ chức. .. giữa tính chất của người phỏng vấn và cảm nhận của họ về công việc dự tuyển Thêm vào đó, cảm nhận về người phỏng vấn mở rộng ảnh hưởng đến cảm nhận của ứng viên về ý định nhận lời mời công việc từ một tổ chức Như vậy, trong bốn nhân tố liên qua đến tính chất của người phỏng vấn, ‘tính dễ nhìn và ‘sự am hiểu’ được phát hiện là có ảnh hưởng lớn nhất đến cảm nhận của ứng viên đối với tổ chức và ý định . KINH DOANH       TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC TP. Hồ Chí Minh NỘI DUNG NỘI DUNG 2 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN. trung chủ yếu vào mục đích của nhu cầu tuyển dụng là thu hút nguồn nguồn nhân tài đến với tổ chức mà bỏ quên đến sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức trong các nhân tố lôi cuốn ứng viên. Dựa trên. hành vi của người 15 phỏng vấn có ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên thông qua cảm nhận của họ về tính chất công việc và tính chất của tổ chức, bằng cách xem xét các ảnh hưởng có thể của người