Công tác đào tạo và phát triển công nhân sản xuất tại LILAMA số 1 Hà Nội.doc

Công tác đào tạo và phát triển công nhân sản xuất tại LILAMA số 1 Hà Nội

Lời mở đầu

Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền kinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết định của nền kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc, với những máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.

Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem là đầu t có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn Trong cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn lực con ngời Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.

Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả nớc nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu :

“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tạicông ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội” Bằng phơng pháp luận và phơng

pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:

Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức.

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.

Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp Máy và Xây dựng số1 Hà Nội.

Phần I

Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức

Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả lời đối với hầu hết mọi tổ chức Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức Một công ty mới đợc thành lập thì vấn đề đào tạo và phát

triển là vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc, thiết bị tinh vi nếu không đợc đào tạo con ngời sẽ không thể ứng dụng đ-ợc Ngợc lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.

Nhng để hiểu đợc vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trớc hết cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản.

I Các khái niệm cơ bản

Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét một số quan điểm này.

1 Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân. Nguyễn Hữu Thân.

Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ.

Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra ngoài công việc hiện hành.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.

2 Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Qua đó thấy đợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.

Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.

Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức.

3 Quan điểm của bản thân

Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ bão thì

vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vì vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.

II Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tác dụng

Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh vi đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đợc, do đó phải đào tạo cấp bách Ngợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đợc tuyển vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứng vững trên thơng trờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đào tạo ngời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình.

Khi ngời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lợng và chất lợng Ngời lao động ý thức đợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt đợc số lợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.

Còn đối với ngời lao động, sau khi đợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đợc cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhu cầu của công việc.

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động tạo ra tính chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngời lao động đợc trang bị thêm kiến thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nớc, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.

2 ý nghĩa

Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời lao động sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.

Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của họ.

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nớc trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.

III Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi ph-ơng pháp đều có những u, nhợc điểm riêng Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp Sau đây, chúng ta sẽ xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đợc áp dụngtrong nớc và nớc ngoài.

1 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.Đào tạo trong công việc

Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngời học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề.

Phơng pháp này thờng đợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngời học viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ đợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên đợc làm việc và có thu nhập Tuy nhiên cũng có nhợc điểm, đó là lý thuyết không đợc trang bị đầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể

bắt chớc những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây chính là phơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ đợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Ngời dạy trớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dới sự giám sát chặt chẽ của ngời dạy Ngời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, ngời học cũng nh ngời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngời học.Nh vậy, phải có sự kết hợp của cả ngời dạy và ngời học mới đào tạo ra đợc học viên có trình độ nh mong muốn.

Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớng dẫn.

Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm h hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.

b Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngời học Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện… Ch Chơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đa đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửa tháng lơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là có

chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.

Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xởng hoặc khác.

Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khả năng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.

Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thật nhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

1.2.Đào tạo ngoài công việc.

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhng chỉ phục vụ cho học tập Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng đợc.

Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

b Cử đi học ở các trờng chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời lao động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phơng pháp này cũng trang bị tơng đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phơng pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nh phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.

Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

d Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử dụng Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hớng dẫn trong đó Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.

Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà không cần ngời dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.

e Đào tạo theo phơng thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tin càng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng Trong chơng trình này ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà ngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một u điểm của phơng pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đ-ợc mà không mất chi phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… Ch thông qua các cuộc hội thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành, học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả năng làm việc với con ngời và ra quyết định Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

g Mô hình hoá hành vi.

Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làm việc sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhng đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi

ph-ơng pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.

2 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chơng trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay cha Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo

Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực hiện theo 7 bớc sau:

Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.

a, Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết

2 Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:

SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau

Mức độ đạt đợc mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trờng đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.

Trong sự tơng quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào cha tốt.

Phân tích tác nghiệp:

Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì ngời lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.

Phân tích ngời lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.

b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc thực hiện.

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:  Phải xuất phát từ nhu cầu.

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo  Số luợng và cơ cấu học viên.

 Thời gian đào tạo.

c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.

Để đào tạo đợc một ngời lao động là rất tốn kém, vì vậy, trớc khi thực hiện chơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tợng đợc cho đi đào tạo Trớc hết, ngời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn đợc tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngời lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động tới đâu Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.

d, Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.

Sau khi xác định đợc đối tợng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chơng trình đào tạo phù hợp với đối tợng cần đào tạo cũng nh mục tiêu đào tạo.

Xác định các chơng trình đào tạo bao gồm:

 Số lợng các bài học và môn học cần phải học.

 Thời lợng của từng môn học, bài học.

Sau đó xác định xem, phơng pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng nh phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

đ, Dự tính chi phí đào tạo

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo ngời lao động hạn hẹp thì chọn phơng pháp đào tạo ít tốn kém nhng vẫn hiệu quả Vì để thực hiện đợc một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

- Chi phí cho ngời dạy - Chi phí cho ngời học - Chi phí quản lý.

- Chi phí cho phơng tiện dạy và học.

Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dự tính trớc.

e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.

Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngời dạy Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngời dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lợng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinh nghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhng có thể khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợc ngời dạy giỏi cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.

Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối tợng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.

f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chơng trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không Từ đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau Việc thực hiện ch-ơng trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:

 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so sánh trớc và sau đào tạo.

 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau  Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào

tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra Để thực hiện việc đánh giá, thờng lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm dò ý kiến của ngời học và ngời dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của ngời đi học trớc và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của ngời quản lý trực tiếp bộ phận có ngời đợc đi đào tạo.

Trong thực tế, các bợc đợc thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.

IV Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho côngnhân sản xuất.

1 Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.

Bất kể một tổ chức nào trớc khi đi vào hoạt động cũng phải có bản phân tích công việc Nó là công cụ cơ bản của QTNL, đợc sử dụng là cơ sở cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị nh: công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động Nó giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm nh thế nào, tại sao lai phải làm nh vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn Chính đây là yếu tố tạo động lực rất tốt cho ngời lao động.

Khi tổ chức tuyển ngời lao động mới thì họ cha thể có đủ trình độ nh yêu cầu của công việc đòi hỏi Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu của bản phân tích công việc.

Đối với những lao động cũ đợc đánh giá là có trình độ thấp, cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc thì cũng phải đa đi đào tạo để nâng cao trình độ.

Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách nhiệm của công việc Còn bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với ngời thực hiện Hai bản này đóng vai trò nh một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực hiện công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra Từ đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.

2.Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trìnhđộ cao mới đáp ứng đợc nhu cầu.

Ngày nay, khoa học công nghệ trong nớc cũng nh trên thế giới phát triển nh vũ bão Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivà hiện đại hơn rất nhiều Vì vậy, nớc nào mà không chịu làm mới hay không theo kịp thì sẽ bị tụt hậu, bỏ xa rất nhiều.

Sự phát triển đó đã ảnh hởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi ngời lao động cũng phải đạt đợc một trình độ nhất định mới có thể sử dụng đợc Doanh nghiệp không muốn bị tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên Và khi đó, nhu cầu đào tạo xuất hiện Những công nhân trớc kia chỉ quen làm những công việc đòi hỏi trình độ thấp, dựa vào kinh nghiệm giờ không còn thích hợp nữa, vì vậy, phải cho họ đi đào tạo để có khả năng tiếp cận với cái mới, tiến tới sử dụng những cái mới Đào tạo ở đây trở thành nhu cầu cấp thiết.

3 Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của Tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũngnh tạo động lực cho ngời lao động.

Xã hội càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh Các nhà sản xuất tìm mọi cách để đa doanh nghiệp của mình lên một vị thế cạnh tranh nhất định Hệ thống truyền thông cũng rất hiện đại nên mọi thông tin đợc truyền đi rất nhanh Vì vậy mà doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thờng xuyên, doanh nghiệp đó không nắm bắt đợc những cái mới, không đổi mới theo tức khắc sẽ bị đào thải Sức mạnh của cạnh tranh là vô địch, những sản phẩm mới liên tục đợc tạo ra với những tính năng ngày cành hiện đại đã tạo ra một sự cạnh tranh, một môi trờng cạnh tranh rất mạnh mẽ Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nớc với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nớc ngoài.

Đứng trớc sức ép cạnht ranh nh vậy, doanh nghiệp không thể ngồi nhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải tìm cách chạy đua cùng sự thay đổi đó Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ lao động lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng với những công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trờng Doanh nghiệp nào chiếm đợc vị thế cạnh tranh cao trên thị trờng thì lợi nhuận càng cao Và vậy, để đạt đợc lợi nhuận cao doanh nghiệp cần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí Máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi ngời sử dụng đợc phải có trìnhđộ cao và nó cũng làm giảm thiểu đợc lợng lao động, do đó giảm đợc chi phí, tăng lợi nhuận.

Chúng ta đều biết, mục tiêu của cac doanh nghiệp là tối đa hoá lợi nhuận, mà yếu tố quyết đinh đến lợi nhuân là tăng năng suất lao động Để

tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi mới công nghệ nh-ng khi đỏi mới cônh-ng nh-nghệ thì doanh nh-nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo nânh-ng cao trình độ tay nghề cho ngời sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ mới đó một cách có hiệu quả.

Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực của ngời lao động Vì động lực lao động của ngời lao động đợc tạo ra xuất phát từ hai nhu cầu: vật chất và tinh thần Khi nhu cầu về vật chất không còn quan trọng nữa họ sẽ có nhu cầu về mặt tinh thần Họ muốn khẳng định mình, muốn tổ chức thấy tầm quan trọng của họ trong tổ chức Do đó, họ có nhu cầu đợc đa đi đào tạo để nâng cao trình độ Tổ chức muốn đạt đợc mục tiêu của mình thì phải nắm bắt đợc nhu cầu của ngời lao động để tạo động lực lao động cho họ.

Nh vậy, đào tạo vừa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho ngời lao động để luôn theo kịp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trờng vừa đáp ứng nhu cầu tạo động lực cho ngời lao động.

4.Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế.

Toàn cầu hoá kinh tế là xu hớng không thể đảo ngựơc của kinh tế thế giới hiện tại Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hởng không chỉ đến kinh tế của một n-ớc mà còn ảnh hởng đến rất nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội khác, trong đó có lĩnh vực đào tạo Để hội nhập với nền kinh tế thế giới chúng ta cần phải bắt nhịp chung với các tri thức nhân loại Tức là chúng ta phải có một hệ thống đào tạo phù hợp để đào tạo lao động kỹ thuật vừa nắm vững lý thuyết, vừa có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi của công nghệ Nâng cao chất lợng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nớc phát triển cũng nh để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao động không chỉ trong nớc mà cả khu vực Vậy, đào tạo là vấn đề đợc đặt lên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp.

Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty

lắp máy số 1 hà nội.

I Những đặc điểm của công ty có ảnh hởng đến công tác đào tạo và pháttriển cho công nhân sản xuất.

1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty láp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nớc thuộc trực thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam đợc thành lập năm 1960 có giấy phép đăng ký kinh doanh số 109587 do Uỷ ban Kế hoạch thành phố Hà Nội cấp.

Qua 46 năm xây dựng và truởng thành, công ty đã có một đội ngũ cán bộ kỹ s công nhân lành nghề có trình độ khoa hoạ kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đợc trang bị nhiều phơng tiện dụng cụ thi công chuyên nghành tiên tiến, hiện đại.

Với truyền thống lâu đời trong lắp máy và xây dựng, công ty đã và đang không ngừng lớn mạnh, xây dựngvà lắp đặt cho đất nớc nhiều công trình hiện đại có quy mô lớn và phức tạp, đáp ứng ngày càng tốt hơn sự đòi hỏi của đất nớc, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá mà Đảng và Nhà nớc đã đề ra Công ty đã thi hành và đa vào sử dụng hàng trăm công trình với chất lợng cao trên mọi lĩnh vực từ công trình kinh tế, văn hoá đến các công trình quốc phòng.

2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty.

Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội có tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn vị thành viên, giúp việc cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm PGĐ nội chính và thờng trực, phòng tổ chức, phòng hành chính, phòng cung ứng vật t, phòng kinh tế kỹ thuật và phòng kế hoạch và đầu t.

Bộ phận trực tuyến của công ty bao gồm các xí nghiệp trực thuộc xởng cơ khí chế tạo thiết bị và đội cơ giới Các xí nghiệp trực thuộc có 5 xí nghiệp trong đó gồm có 2 xí nghiệp lắp máy, 1 xí nghiệp hàn và xây dựng Các xí nghiệp và xởng sản xuất có các đội công trình, thi côngcác công trình dới sự chỉ huy của đội trởng Hoạt động quản lý sản xuất thi công đều do đội trởng trực tiếp điều hành, có sự trợ giúp của các phòng ban chức năng của công ty Bộ máy tổ chức quản lý của công ty đợc thể hiện qua sơ đồ sau:

Giám đốc

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc đợc chuyên môn hoá và có trách nhiệm quyền hạn nhất định đợc bố trí theo từng cấp nhng đảm bảo thực hiện các chức năng quản lý và mục tiêu chung Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo dạng trực tuyến chức năng Do đó, mức độ chuyên môn hoá của từng bộ phận cao, đòi hỏi trình độ của ngời lao động phải chuyên sâu Việc đào tạo nguồn nhân lực do đó cũng phải đào tạo chuyên sâu cho từng bộ phận: bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất, nhất là bộ phận sản xuất Vì vậy, chi phí cho việc đào tạo sẽ lớn do phải mất nhiều thời gian đào tạo và mức độ phức