Thực trạng và giải pháp đào tạo, phát triển công nhân sản xuất tại Công ty LILAMA 1 Hà Nội

Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất

Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ lao động lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng với những công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trờng. Nâng cao chất lợng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nớc phát triển cũng nh để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trờng lao động không chỉ trong nớc mà cả.

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của Công ty

Tổng số công nhân. Số công nhân bậc 4 trở lên Số công nhân bậc dới 4 Trong đó:. Công nh©n x©y dùng. Công nhân cơ giới. Công nhân lắp máy. Công nhân cơ khí. Công nhân khảo sát. động phổ thông. điều này cho thấy công ty đã chú trọng quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân. Công ty sẽ tìm ra những ngời có tài năng thực sự để bồi dỡng, cử đi học tập nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề để đáp ứng nhu cầu biến. đổi trong tơng lai. Đồng thời cũng thông qua cuộc thi này để khuyến khích ngời lao động không ngừng học tập tích luỹ kinh nghiệm hoàn thiện kiến thức và nâng cao tay nghề. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích ngời lao động đi học các lớp chuyên tu, bồi dỡng ngắn hạn, bổ xung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngời lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao. Trình tự XâY dựng các chơng trình đào tạo và phát triển của Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà nội. Quá trình xây dựng chơng trình đào tạo của Công ty cũng theo trình tự 7 b- ớc. Tuy nhiên, có phơng pháp bị cắt bớt một số bớc mà Công ty cho là có thể bỏ qua:. Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang đợc trang bị với chất lợng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng đợc sản xuất từ nhiều nớc tiên tiến nên ngời lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có thay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty. Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số ngời lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty đợc tiến hành theo các bớc:. a) Xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét ngời lao động cần phải có yêu cầu gid, trình độ nh thế. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương. pháp đào tạo. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Tính toán chi phí đào tạo. Thiết lập quy trình đánh giá. nào, sau đó phân tích ngời lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của ngời lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và ngời lao động có mà quá xa. để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn đợc xác định dựavào những biến động của thị trờng cũng nh những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trờng đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình. độ thích ứng. Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty lâu đời và có uy tín trên thị trờng nên thờng xuyên nhận đợc những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lợng ngời đợc đào tạo là rất quan trọng, thờng Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lợng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lợng đào tạo mỗi khoá. đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 ngời. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xỏc định mục tiờu đào tạo Cụng ty đó vạch rừ cỏc mục tiờu cần đạt. đợc: + Trình độ cần đạt đợc sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2004 là trên 4 tỉ đồng. Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. c) Xác định đối tợng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đa ra danh sách những ngời cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tợng đào tạo còn phải xem xét. động cơ, thái độ của ngời lao động xem họ có thực sự mong muốn đợc đa đi đào tạo. Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của ngời lao động, khả năng tiếp thubài, kiến thứcmới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hình vi nghề nghiệp của ngời lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra ngời lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trớc. đó hoặc qua quan sát ngời lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ cảu mình. d) Xác định chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phơng pháp đào tạo. Công ty thờng áp dụng 2 phơng pháp đào tạo. Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng ph-. ơng pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Ngời công nhân mới sẽ đợc đa xuống phân xởng lắp máy, ở đó họ sẽ đợc một số công nhân lành nghề đợc cử ra để huớng dẫn. Đầu tiên sẽ hớng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng. động tác, thao tác công việc và để ngời học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, ngời học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân x-. Trong thời gian học việc ngời học đợc hởng 75% lơng so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, ngời lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng đợc đào tạo theo cách này. Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân của mình đi học ở các trờng chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trớc kia do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi ngời lao động phải đợc trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc Công ty phải cho. đi đào tạo tại trờng chính quy. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, ngời công nhân phải chấp nhận nghỉ không lơng. Do đó việc lựa chọn đối tợng đào tạo là rất quan trọng. Từ hai phơng pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chơng trình học cho ph-. ơng pháp chỉ dẫn cv. Phơng pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phơng pháp cũng không đợc vạch ra chơng trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần. e) Dự tính chi phí đào tạo. Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu t phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản đợc quan tâm trớc tiên. Nếu không dự tính trớc chi phí có thểđẫn đến chi phí đào tạo vợt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức. Sau cỏc bớc trờn, Cụng ty xỏc định cỏc mục chi phớ rừ ràng để từ đú tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng nh quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có ngời thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thờng cho công nhân đi. đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa ma khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội. Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra:.  Chi phí cho ngời đi dạy: đợc hởng thêm 25% lơng chÝnhcho ngêi híng dÉn.  Chi phí cho ngời đi học: 75% lơng chính đợc hởng hoặc không có. f) Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy. Công ty xuống phân xởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tởng trong mọi ngời và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn ngời dạy trong nội bộ chứ không dùng ngời bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên đợc tiếp cận với ngời sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn ngời dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng. g) Đánh giá chơng trình đào tạo. Chơng trình đánh giá đợc thực hiện bằng cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân đợc đi đào tạo xem có bao nhiêu ngời đợc nâng bậc, bao nhiêu ngời không đợc nâng.