Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng NN&PTNT Quảng Ngãi

Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc thành công và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có một sự cam kết mạnh mẽ của các cấp quản lý cũng như một sự

chính sách đúng đắn kích thích nhân viên tham gia tích cực vào việc

tạo ra giá trị cho đơn vị

Tuy nhiên để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

thành công và thực sự phát huy hết sức mạnh của nó, đòi hỏi phải có

một sự cam kết mạnh mẽ của các cấp quản lý cũng như một sự thay

đổi lớn trong tư duy của các nhà lãnh đạo tại đơn vị Để việc đánh giá

thành tích nhân viên thực sự đạt kết quả tốt còn phụ thuộc rất nhiều

vào công đoạn áp dụng và kiểm tra, điều chỉnh trong suốt quá trình

thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế của Ngân hàng từ đó mới

sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực đơn vị

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những

thiếu sót nhất định, rất mong được sự đóng góp ý kiến để tác giả hoàn

thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình

Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Đà

Nẵng và Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, các đồng nghiệp

và lãnh đạo Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi đã giúp đỡ trong

quá trình nghiên cứu học tập, đặc biệt là thầy TS Nguyễn Quốc Tuấn

đã tận tình chỉ dẫn cho tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn

thành luận văn này./

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài Quản trị các nguồn lực một cách có hiệu quả là điều kiện rất cần thiết để các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, trong đó quản trị nguồn nhân lực thật sự là một phương tiện hữu hiệu Đánh giá thành tích nhân viên là một nội dung rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc của nhân viên và hướng các hành vi mà nhân viên thực hiện nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức

Ngân hàng No và PTNT Quảng Ngãi (Agribank Quảng Ngãi) là một doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng, ngành kinh doanh hiện nay đang có sự cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ khác cùng ngành Vì vậy để doanh nghiệp tồn tại, kinh doanh có hiệu quả, phát triển bền vững và đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các nhà quản trị ngân hàng cần quan tâm làm tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của đơn vị chưa tốt và cần thiết phải có một phương pháp mới để đánh giá sát thực hơn, hiệu quả hơn nhằm tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ khả năng làm việc của nhân viên Nguyên nhân là ngân hàng chưa xác định được mục tiêu đánh giá cụ thể, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và chưa xây dựng được một quy trình đánh giá nhân viên hoàn chỉnh

Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi, dựa trên nền tảng kiến thức đã được tiếp thu trong quá trình tham gia học tập nghiên cứu và những vấn đề lý luận về đánh giá

thành tích, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại

Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi” làm luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Những vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành tích nhân

viên trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích

nhân viên tại Ngân hàng No&PTNH Quảng Ngãi thời gian qua

- Giải pháp để thiện việc công tác đánh giá thành tích nhân viên

tại ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là công tác đánh

giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Các vấn đề lý luận về công tác đánh giá thành

tích nhân viên trong doanh nghiệp Phân tích thực trạng công tác

đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

nhân viên tại đơn vị

- Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong thời gian 03 năm

gần đây nhất và phạm vi các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong thời

gian 05 năm đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp duy vật biện chứng; phương pháp phân tích thống

kê, so sánh, mô tả, phỏng vấn và bảng câu hỏi; ……

tiền lương (Gồm có hệ số mức độ hoàn thành công việc và hệ số chấp hành nội quy lao động của người lao động) Khi đã đánh giá đúng thành tích thì việc trả lương cũng đảm bảo công bằng và xứng đáng với nỗ lực phấn đấu, nỗ lực đóng góp của người lao động với Ngân hàng

- Cách tính trả thưởng cũng liên quan đến kết quả đánh giá thành tích nhân viên

- Qua kết quả đánh giá thành tích, người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu Từ đó có chương trình đào tạo đào tạo thêm về kỹ năng nghiệp vụ tín dụng, kế toán

….để khắc phục

- Sử dụng kết quả đánh giá thành tích trong tuyển dụng NV 3.2.9 Một số biện pháp mang tính hỗ trợ

Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cấp lãnh đạo

Sau đây là một số nội dung tác giả đề xuất nên đào tạo cho các cấp lãnh đạo để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên:

 Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc của nhân viên

 Kỹ năng giao tiếp và nhận phản hồi từ nhân viên

 Cách điều hành một buổi Phỏng vấn đánh giá

KẾT LUẬN

Đề tài "Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi” đã phân tích những mặt tích cực của đánh giá thành tích nhân viên hiện tại của Ngân hàng, đồng thời chỉ ra những hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân viên Trên cơ sở đó hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên, giúp ngân hàng có những

Trong biểu mẫu này, các tiêu chuẩn có thể thay đổi cho từng

nhân viên Trọng số cũng được thay đổi theo mức độ quan trọng và

sự cần thiết của tiêu chuẩn cần đánh giá (Bảng 3.6: Biểu mẫu đánh

giá thành tích nhân viên)

3.2.7 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tác giả đề xuất thực hiện công tác đánh giá nhằm hoàn thiện

tiến trình đánh giá (theo hình 3.4)

Bao gồm các nội dung chính: Các bước thực hiện; các căn cứ

thực hiện, kết quả, bộ phận thực hiện

- Quá trình này được thực hiện như sau:

+ Thành lập hội đồng đánh giá thành tích, hội đồng này gồm các

thành viên sau: Giám đốc/ Phó giám đốc, phòng Hành chính và nhân

sự, các trưởng phòng ban

+ Phòng hành chính và nhân sự: tổ chức thực hiện công tác đánh

giá, cung cấp biểu mẫu đánh giá phù hợp, tổng hợp kết quả đánh giá,

kiểm tra giám sát việc thực hiện đánh giá tại các bộ phận, báo cáo kết

quả đánh giá với hội đồng đánh giá

+ Trưởng các bộ phận và nhân viên liên quan đến công tác đánh

giá

- Các bước thực hiện: Bước chuẩn bị; Hoạch định; Thu thập

thông tin đánh giá; Thực hiện đánh giá; Thảo luận đánh giá

3.2.8 Sử dụng kết quả đánh giá

- Theo quy định của Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi,

tiền lương tháng của CBCNV được trả gồm 2 phần cơ bản là Lương

cơ bản (V1) và Lương kinh doanh (V2) Việc xác định thành tích

trong tháng liên quan mật thiết với Lương kinh doanh (V2) Căn cứ

vào mức độ thành tích sẽ là cơ sở để xác định các hệ số điều chỉnh

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên của Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi chưa thật sự mang lại hiệu quả cho đơn vị về quản lý và khai thác kinh doanh trong lĩnh vực ngân hàng Do vậy, nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên

để nâng cao năng lực quản trị kinh doanh, đặc biệt là năng lực sử dụng nguồn nhân lực là rất cần thiết Từ đây tác giả đã thực hiện dự

án phân tích công việc, đưa ra giải pháp hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Những nội dung này sẽ giúp cho đơn vị quản lý,

sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn trong khai thác kinh doanh nhằm mục tiêu tăng lợi nhuận, gia tăng khả năng cạnh tranh bền vững

để thực hiện mục tiêu chiến lược của đơn vị trong tương lai

6 Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới tại Ngân hàng No&PTNT Quảng Ngãi

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người

lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn

lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí

lực

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

- “Quản trị nguồn nhân lực là một thiết kế có chính sách và thực

hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp hữu

hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân

lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá

thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ, an toàn nhân viên

và tương quan lao động” [18, tr 1]

1.1.1.3 Đánh giá thành tích nhân viên

- “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những

đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [18, tr

192]

- Đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống chính thức xét duyệt

và đánh giá sự hoàn thành công tác của một nhân viên theo định kỳ

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

khách hàng thông qua phỏng vấn qua điện thoại, bảng câu hỏi, sổ tay góp ý

3.2.5 Xác định thời điểm thực hiện đánh giá Việc đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, thưởng là chủ yếu nên thời điểm đánh giá thành tích cần được thực hiện hàng tháng cho thống nhất với kỳ trả lương của ngân hàng

Kết quả điều tra phỏng vấn nhân viên của Ngân hàng cho thấy đại đa số đồng ý với đề nghị nên thực hiện đánh giá thành tích theo tháng

Bảng 3.5 Kết quả điều tra về định kỳ đánh giá thành tích nhân viên

“Nguồn: Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi”

Tác giả đề xuất định kỳ đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi nên thực hiện như sau:

- Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên định kỳ theo tháng

- Hàng quý, 6 tháng, năm thực hiện sơ kết, tổng kết để khẳng định thành tích và khen thưởng cuối năm

3.2.6 Biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá giá thành tích được tiến hành thường xuyên theo tháng nên việc thiết lập các biểu mẫu đánh giá là hết sức cần thiết Tác giả đề xuất thiết kế một biểu mẫu chung cho việc đánh giá thành tích Tùy theo chức danh công tác, có thể điều chỉnh lại một số nội dung cho thực tế với công tác đánh giá

- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu

chí về kết quả thực hiện công việc, năng lực thực hiện công việc, thái

độ, kỷ luật lao động

+ Phân điểm chấm theo các mức thành tích xuất sắc, tốt, hoàn

thành trung bình và yếu tương ứng với các mức hệ số thành tích

+ Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và qui định năm

mức độ thành tích trên thang như để đánh giá các tiêu chí năng lực

thực hiện, thái độ lao động

- Ngoài ra, có thể áp dụng phương pháp quan sát hành vi, ghi sự

kiện quan trọng để đánh giá đối với một số hành vi liên quan đến thái

độ lao động, phục vụ khách hàng

3.2.4 Xác định đối tượng thực hiện đánh giá

Đối tượng thực hiện việc đánh giá kết quả có rất nhiều đối tượng

được lựa chọn Đối tượng lựa chọn nhiều nhất là cấp trên trực tiếp và

đồng nghiệp đánh giá

Để phát huy hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên

tác giả đề xuất các đối tượng cần được tham gia vào quá trình đánh

giá sau:

+ Đối tượng đánh giá chủ yếu là cấp lãnh đạo trực tiếp, có thực

tham gia đóng góp của Phòng hành chính và nhân sự

+ Đối tượng thứ hai là đồng nghiệp đánh giá, khi đưa đối tượng này

thực hiện đánh giá sẽ giúp nhân viên nâng cao tinh thần hợp tác, hỗ trợ

giữa các nhân viên, phòng ban nhằm dễ dàng đạt được mục tiêu của

Ngân hàng

+ Khi đánh giá thành tích các cấp quản lý nên thu thập thêm thông

tin từ cấp dưới - đối tượng thấy rõ năng lực quản lý cấp lãnh đạo, đối với

nhân viên kinh doanh và kế toán thì cần thêm thông tin về đánh giá của

* Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên

* Đối với người lao động: Đánh giá thành giúp nhà quản lý kiểm tra được số lượng lao động và chất lượng lao động của từng người lao động trong tổ chức

1.2 NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

- Đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ; tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên

- Mỗi mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác định khác nhau

1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá

1.2.2.1 Khái niệm

- Tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả

về mặt số lượng và chất lượng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

- Các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng các tiêu chí: Chỉ đạo tập trung; Thảo luận dân chủ

1.2.2.2 Các loại tiêu chí đánh giá

* Các tố chất, đặc điểm: Một số các tố chất, đặc điểm của nhân

viên như tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động được coi là cơ

sở cho một số đánh giá

* Các hành vi: Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan

đến công việc của một nhân viên

* Kết quả thực hiện công việc: Các tiêu chí kết quả thực hiện

công việc hay còn được gọi là mức độ đạt mục tiêu được sử dụng khi

mà mục đích quan trọng hơn các phương tiện, kết quả công việc quan

trọng hơn cách thức thực hiện

* Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất và

hành vi có thể mang tính nghiệp vụ có liên quan đến các kỹ năng ứng

xử hoặc là định hướng công việc

1.2.2.3 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá

Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: Cụ

thể; Đo lường được; Đạt được; Hợp lý; Hạn định về thời gian

1.2.3 Các phương pháp đánh giá

1.2.3.1 Phương pháp mức thang điểm

Phương pháp đánh giá thành tích truyền thống được sử dụng

rộng rãi nhất Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi

tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục

Thang điểm đánh giá được chia thành 4 hoặc 5 mức độ thành tích

như xuất sắc, tốt, trung bình, dưới trung bình, kém, (Bảng 1.1 Mẫu

đánh giá theo phương pháp thang điểm đánh giá)

1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng

Là kỹ thuật đơn giản nhất Theo đó, người đánh giá được xếp

hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố Người ta áp dụng phương

dựng chủ yếu dựa trên bản mô tả công việc của nhóm hay cá nhân, và được cụ thể hoá bằng các mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể mà bộ phận đã giao cho nhân viên đó trong từng giai đoạn cụ thể

* Dự án phân tích công việc:

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát Phòng tín dụng và Phòng kế toán-ngân quỹ của Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi để thực hiện phân tích công việc và đã Xây dựng

được Bản mô tả công việc cho nhóm cán bộ quản lý và cho nhân

viên

* Bản mô tả công việc:

* Tác giả đã xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích như sau: (Bảng 3.1: Tiêu chuẩn dành cho cán bộ quản lý Phòng Kế toán-Ngân quỹ)

3.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá thành tích nhân viên, cụ thể:

- Sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu MBO để đánh giá kết quả thực hiện công việc

+ Điều kiện áp dụng: Công tác xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc được thống nhất từ các cấp lãnh đạo đến NV

+ Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu, kết quả thực hiện công tác chuyên môn trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng

+ Thực hiện xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình quân các tiêu chí

- Nhà lãnh đạo phải đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu

của phòng ban, các chiến lược công ty chứ không nên dựa trên những

mục tiêu cụ thể đối với từng cá nhân cụ thể

- Khi đánh giá thành tích phải dựa vào cả quá trình làm việc

trong suốt thời gian diễn ra việc đánh giá

- Nhà lãnh đạo, người đánh giá khi đánh giá nhân viên cần tránh

những lỗi sau: Lỗi khoan dung, nghiêm khắc; lỗi thiên kiến; lỗi bình

quân chủ nghĩa; lỗi thiển cận

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Các mục tiêu đánh giá phải xác định một cách cụ thể và rõ ràng,

phải gắn liền với chiến lược phát triển của đơn vị Xuất phát từ thực

tế hoạt động kinh doanh tại Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi,

tác giả đề xuất một số mục tiêu cụ thể mà lãnh đạo Ngân hàng cần

quan tâm thực hiện

* Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở trả lương, thưởng

* Đánh giá thành tích làm cơ sở để tuyển mộ, tuyển chọn

* Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực

3.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

3.2.2.1 Căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá phải được thiết lập căn cứ trên bản mô

tả công việc và mục tiêu thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên

3.2.2.2 Xác định các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Việc xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công việc của

nhân viên là rất cần thiết Hệ thống các tiêu chuẩn này được xây

pháp này thành hai phương pháp: Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp so sánh từ cặp

1.2.3.3 Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình

Để đánh giá thành tích bằng sự kiện điển hình, người đánh giá phải ghi chép lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả Các

sự kiện được thu thập ngay khi có thể Vào cuối giai đoạn đánh giá,

dữ liệu này được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên

1.2.3.4 Phương pháp thang quan sát hành vi

Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình

1.2.3.5 Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)

Một phương pháp cố gắng khắc phục những hạn chế của phương pháp đánh giá theo kết quả là phương pháp Quản trị theo Mục tiêu (Management By Objectives - MBO)

1.2.3.6 Phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số)

- Phương pháp 1 Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu khi thực hiện công việc

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên, theo công thức:

- Phương pháp 2

Đánh giá nhân viên dựa trên sự kết hợp giữa năng lực thực hiện

công việc và kết quả thực hiện công việc Mỗi yếu tố có trọng số quy

định riêng

1.2.3.7 Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ họa

Khi sử dụng phương pháp này, nhân viên đánh giá được cung

cấp một danh sách các đặc điểm như được trình bày trong hình minh

họa 1.1 và phải đánh giá lao động theo mỗi đặt điểm đã được liệt kê

ra Số lượng các đặc điểm giao động từ một vài đến nhiều đặc điểm

1.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác

đánh giá thành tích nhân viên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào

công tác này Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc

vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty Có nhiều

cách đánh giá: Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; Cấp dưới

đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá

1.2.5 Thời điểm đánh giá

Là vấn đề cần phải lưu ý trong quá trình thực hiện việc đánh giá

Có một số loại hình đánh giá được thực hiện thường xuyên hoặc thực

hiện theo chu kỳ, có một số loại hình đánh giá khác rất hẹp và chỉ

được thực hiện vào một thời điểm nhất định

1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau (sơ

đồ 1.1):

Bước 1: Xem xét mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các

trách nhiệm công việc của nhân viên, chuẩn bị các biểu mẫu đánh

giá

Bước 2: Thu thập thông tin đánh giá gồm

Xây dựng Ngân hàng No & PTNT Quảng Ngãi trở thành một tổ chức tín dụng lớn mạnh, phát triển ổn định, bền vững trong điều kiện ngày càng cạnh tranh gay gắt khi Việt Nam gia nhập WTO

* Mục tiêu cụ thể

Tăng cường năng lực tài chính, đầu tư mạnh công nghệ thông tin; Sắp xếp tổ chức bộ máy, đào tạo lại nhân viên theo hướng ngân hàng hiện đại, xác định rõ khách hàng tiềm năng; Đa dạng hóa các hình thức huy động vốn; Tiếp nhận các dự án nước ngoài; Hoàn thành dự án hiện đại hóa IPCAS; Nâng cao chất lượng tín dụng, không có nợ tồn đọng mới phát sinh do nguyên nhân chủ quan; Thực hiện tốt một số trách nhiệm xã hội khác

3.1.2 Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay Đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không phải chỉ là việc tổng hợp hết những gì mà nhân viên đạt được trong một thời kỳ nào

đó, mà đó phải được hiểu là một quá trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên và nó bao gồm các bước sau:

- Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên

- Theo dõi, chấn chỉnh

- Kèm cặp, hướng dẫn

- Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết quả và năng lực thực hiện công việc

- Khen thưởng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

3.1.3 Một số nguyên tắc khi đánh giá thành tích Trong quá trình đánh giá thành tích để đảm bảo tính chính xác người đánh giá cần chú ý đến một số nguyên tắc sau:

- Đánh giá nhân viên ở phương diện này thì cũng cần xem xét và đánh giá nhân viên ở phương diện khác ở cùng mức độ

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng No&PTNT

Quảng Ngãi hiện nay chưa được thực hiện theo một tiến trình khoa

học Còn nhiều lỗi, thiếu sót trong quá trình đánh giá

Bảng 2.9 Kết quả điều tra về lỗi đánh giá của cấp trên

Xu hướng đưa về mức hoàn thành công việc 52

“Nguồn: Ngân hàng NN&PTNT tỉnh Quảng Ngãi”

Bảng 2.10 Kết quả điều tra về thông tin phản hồi kết quả

đánh giá

Tiến trình đánh giá thành tích không đầy đủ đã dẫn đến đánh giá

thành tích không phát huy được điểm mạnh, khắc phục những tồn tại

để phát triển nhân viên cũng như hữu ích đối với những mục tiêu

đánh giá khác

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN TRONG THỜI GIAN TỚI TẠI NGÂN

HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

QUẢNG NGÃI 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng

* Mục tiêu chung

Bước 3: Đánh giá sự hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh với các tiêu chí đã được xác lập

Bước 4: Phản hồi thông tin về kết quả đánh giá đến người đánh giá Hoàn tất hồ sơ đánh giá thành tích

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong Môi trường bên trong chủ yếu như sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp và văn hoá của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài Lối sống trong xã hội; Trình độ dân trí; Mật độ dân số …cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN QUẢNG NGÃI 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

2.1.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngành ngân hàng

- Sản phẩm của ngành ngân hàng ngày càng đa dạng, phong phú, các loại hình sản phẩm, dịch vụ mới luôn gia tăng không ngừng

- Ứng dụng công nghệ thông tin hiên đại trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng trở nên phổ biến

- Cạnh tranh lãi suất trên địa bàn tỉnh rất gay gắt

2.1.2 Đặc điểm về công tác tổ chức của Ngân hàng No&PTNT

Quảng Ngãi

2.1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ :

 Chức năng của đơn vị

Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các

hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo

phân cấp của Ngân hàng No & PTNT Việt Nam trên địa bàn theo địa

giới hành chính; Tổ chức điều hành kinh doanh và kiểm tra, kiểm

toán nội bộ theo uỷ quyền của Tổng giám đốc Ngân hàng No &

PTNT Việt Nam; Thực hiện các nhiệm vụ khác được giao và lệnh

của Tổng giám đốc Ngân hàng No & PTNT Việt Nam

 Nhiệm vụ của đơn vị

Huy động vốn; Cho vay; Kinh doanh ngoại hối; Cung ứng các

dịch vụ thanh toán và ngân quỹ; Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng

khác; Đầu tư dưới các hình thức; Nghiệp vụ bảo lãnh

2.1.2.3 Sơ đồ bộ máy quản lý :

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực

Với việc xác định con người là nhân tố quyết định của mọi sự

phát triển, Ngân hàng rất quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao

nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ lao động của mình

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và trình độ văn

hóa

ĐVT: Người

mục tiêu là quá trình mà nhân viên tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đặt ra Chính bản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình 2.2.4 Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu do cán bộ trong phòng Hành chính và nhân sự thực hiện và theo công tác phong trào thi đua là chính và chỉ có tính chất kiêm nhiệm

2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích Việc đánh giá thành tích hiện nay là để trả lương, thưởng, do đó Ngân hàng thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng Thời điểm đánh giá như vậy tuy phù hợp với mục tiêu trả lương hàng tháng nhưng lại quá ngắn so với những mục tiêu kinh doanh trong năm của ngân hàng

2.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng No&PTNT tỉnh Quảng Ngãi là một đơn vị kinh doanh phụ thuộc vào Ngân hàng No&PTNT Việt Nam nên các chỉ tiêu khen thưởng thường được đưa xuống từ cấp trên và đơn vị chỉ tiến hành đánh giá thành tích xoay quanh các chỉ tiêu đó Hàng tháng

từ ngày 01 đến ngày 05, các phòng tiến hành họp xét đánh giá về những việc đã làm được và những việc chưa làm được và triển khai công việc của tháng tiếp theo, đồng thời xét lương năng suất hàng tháng dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá thành tích của nhân viên Hàng năm, hội đồng thi đua khen thưởng của Ngân hàng sẽ được thành lập và trên cơ sở các tiêu chuẩn và kết quả tự xếp loại thi đua của các cá nhân, đơn vị để hội đồng xét duyệt theo đúng và đủ các chỉ tiêu khen thưởng được giao