Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng NN&PTNT và phát triển nông thôn Việt Nam Tỉnh Bình Định

Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các quốc gia cũng như doanh nghiệp.. Tuy nhiên, chất lượn

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN VĂN DUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM TỈNH BÌNH ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến

Phản biện 2: TS Hà Thanh Việt

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 20/07/2013

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin Học liệu - Đại Học Đà Nẵng

- Thư viện Trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, cùng với tiến trình hội nhập quốc tế như hiện nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng đã và đang thay đổi mạnh mẽ Nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các quốc gia cũng như doanh nghiệp

Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (Agribank) là Ngân hàng thương mại hàng đầu, giữ vai trò chủ đạo

và chủ lực trong phát triển kinh tế nước ta, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, nông dân và nông thôn Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Agribank vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và của nền kinh tế, cũng như chưa đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế của lĩnh vực tài chính – ngân hàng Sự thâm nhập của các tổ chức Tài chính – Ngân hàng nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh, tư duy mới, công nghệ mới, sản phẩm, dịch vụ mới và trình độ quản lý hiện đại, tạo ra áp lực rất lớn cho ngành Vì vậy, để tồn tại và phát triển, vấn đề tất yếu đặt ra cho ngân hàng là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên có trình

độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt, có tinh thần tận tụy, sáng tạo, trách nhiệm, tâm huyết với sứ mạng của tổ chức, đáp ứng được những yêu cầu của thời đại

Nhận thấy được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của ngân hàng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, đồng thời với mong muốn góp phần vào

sự phát triển vững mạnh của Agribank nói chung và chi nhánh

Agribank Bình Định nói riêng, tôi quyết định chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định" để thực hiện luận văn

tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

(1) Tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói

chung và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng nói riêng

(2) Vận dụng cơ sở lý luận đó vào phân tích, đánh giá thực

tiễn để hiểu rõ những mặt làm được và chưa làm được về phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định

(3) Đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định từ nay đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn

đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nói chung

và của ngân hàng nói riêng Chủ yếu tập trung nghiên cứu làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó tìm ra các phương hướng và giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng cho nhu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, thúc đẩy sự phát triển của Chi nhánh Ngân hàng

+ Phạm vi nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến phát

triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam tỉnh Bình Định

4 Cách tiếp cận và Phương pháp nghiên cứu

+ Cách tiếp cận: Theo quan điểm Quản trị và Quản trị

Nguồn nhân lực để nghiên cứu những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực

+ Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp

thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tại

Luận văn là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh một ngân hàng thương mại Nhà nước tỉnh Bình Định

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Khái quát cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân

lực

Chương 2: Thực trạng về chính sách phát triển nguồn nhân

lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển ngông thôn tỉnh Bình Định trong thời gian qua

Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bình Định đến năm

2020

7 Tổng quan tình hình nghiên cứu

7.1 Tình hình nghiên cứu

7.1.1 Các đề tài luận văn tham khảo

Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình” của Hoàng Trọng Thắng - Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012); Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” của Nguyễn Văn Hiếu - Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012); Luận văn thạc sĩ

“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phương Đông – Chi nhánh Trung Việt” của Trần Viết Đông – Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012); Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phân Du lịch Đà Nẵng DANATOUR” của Phan Thị Kim Chi – Đại học Đà Nẵng (Mã ngành 60.34.05, năm 2012)

7.1.2 Các giáo trình và bài viết chuyên đề về phát triển nguồn nhân lực

Các giáo trình: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), trường Đại học kinh

tế Quốc dân; Giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của Bùi Văn Nhơn (2006), Nhà xuất bản Tư pháp; Giáo trình

“Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của GS TS Bùi Văn Nhơn (2008), NXB Khoa học

và Kỹ thuật, Hà Nội; Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực – tập 2” của Hương Huy biên dịch (2008), Nhà xuất bản Giao thông vận tải;

Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Bùi Văn Danh, Nguyễn

Văn Dung & Lê Quang Khôi, Nhà xuất bản Phương Đông và Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011), Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh

7.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận văn

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu, với nhiều cách tiếp cận khác nhau Ngay cả khái niệm về phát triền nguồn nhân lực cũng được định nghĩa không giống nhau Mặc dù, về cơ bản thì nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị kinh doanh là giống nhau, tuy nhiên, đặc điểm nguồn nhân lực lực của từng đơn vị lại có tính đặc thù riêng, dẫn đến chính sách và nội dung phát triển nguồn nhân lực sẽ

có những điểm khác nhau Do đó, đề tài Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bình Định” là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC (NNL) VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC (PTNNL)

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4 Tr 8]

Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một

tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Như vậy có thể hiểu “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động” [16, trang 265]

PTNNL thực chất là tìm cách nâng cao chất lượng của NNL

đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng NNL, thì PTNNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người Năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định

1.2 VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được xem là “đầu vào độc lập” Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan

hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

1.4 MỤC ĐÍCH CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ

có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Giải quyết các vấn đề tổ chức Chuẩn bị đội ngũ quản

lý, chuyên môn kế cận Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.5.1 Đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng, nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực, đảm bảo số lượng nhân sự để thực hiện thành công chiến lược Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển mà doanh nghiệp đã xây dựng, tức

là cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi để thích ứng với chiến lược của doanh nghiệp

1.5.2 Nâng cao kiến thức cho người lao động

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo)

1.5.3 Nâng cao kỹ năng cho người lao động

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động

đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ, nhân viên trong

doanh nghiệp được tăng dần và nâng lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp

1.5.4 Nâng cao nhận thức (thái độ và hành vi) của người lao động

Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của mỗi người cũng khác nhau nên kết quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

1.5.5 Phát triển môi trường học tập

Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức,

kỹ năng thì doanh nghiệp cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể phát huy hết năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất Môi trường học tập được thể hiện ở văn hóa học tập và học tập

có tổ chức của doanh nghiệp

1.5.6 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau

Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc Đây là đòi hỏi khách quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu

1.6 TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ bắt đầu với các kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức, liên quan với việc phân tích, dự báo và xác định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức Công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện theo quy trình sau:

Hình 1.1: Quá trình PTNNL trong tổ chức [2, Tr 200]

Kế hoạch nguồn nhân lực

Khả năng và năng lực cần thiết để thực hiện

Phương phát tiếp cận phát triển

Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc

Đánh giá sự thành công trong phát triển

1.7 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.7.1 Nhân tố bên trong

a Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chính mục

tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh

nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lự cần có

b Chiến lược phát triển nguồn nhân lự: Chính sách

PTNNL cần nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung của PTNNL là

gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, doanh nghiệp

c Nhân tố con người: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ

chức, do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Trong lĩnh vực kinh doanh của Ngân hàng, yếu tố con người được coi trọng hàng đầu, quyết định sự thành công của

ngân hàng

d Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là yếu tố quan

trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng

cao

e Tài chính của doanh nghiệp: Tài chính là một trong

những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp

g Trình độ công nghệ: Doanh nghiệp áp dụng công nghệ

mới đòi hỏi phải đào tạo, phát triển nhân viên để nắm bắt được các

kiến thức, kỹ năng mới