tiểu luận hoạch Định nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở việt na

Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu c âI ngu ồn nhân lực, đưa ra các chính sách hoạt động phù hợp và dam bao cho doanh nghiệp có đủ ngu ôn nhân lực với phẩm chất, năng

TRƯỞNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUAN TRI KINH DOANH

TIEU LUAN HOACH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC

DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM

Nhóm 3 : Huynh Van Tan

Nguyễn Xuân Quang Nguyễn Viết Tây Nguyễn Đắc Dương huy

Tên học phần : Quản Trị Nhân Lực

Giảng Viên : Bùi Văn Chiêm

Thành Phố Huế - Năm 2022

Mục Lục

000680Ẻ/963.100005 iii

1 Lý do chọn đỈ Êtài - - - G1 HH Họ Họ HH ch gà ili

2 Tổng quan tình hình nghiên CUPU 0 eeeeeceseesceeeeeceeeecaeeeeceeeaeceeeeeeeeeneeaseaes iii

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên CU cecescesseesseeseesscceseeeseeeeeseesseeceeeeeesaes V

A, Pham ¿0i j0 nh V

5 Phương pháp nghiÊn CỨU s5 + + x91 Y1 91 H3 1x nh ng ng Vv

NOT DUNG NGHIEN CUU ccsssssssscsssssssessccssssssccssessssssesssssssssecsssssssseesssssssieeessensen 1

CHƯƠNG l1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀHOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC I

1.1 Ngu ôn nhân lực và quản lí ngu ôn nhân lực 5-55 se c+scksseeseers 1 LL.D Nu Ga hain 1 1.1.2 Quan Ly ngu Gh main LW 2 1.2 Hoạch định ngu n nhân lực trong doanh nghiỆp . - 5 5< 5< «+ 4

1.2.1 Hoạch định ngu n nhân lực và vai trò của hoạch định ngu n nhân lực trong S084) 1 4

ne 2

1.2.2 Các nhân tố anh hueng dé hoach dinh ngu %& nh4n lực trong doanh

1.2.3 Quy trình hoạch định ngu ôn nhân lực trong doanh nghiệp 11

CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC HOACH BINH NGUON NHAN LUC

O CAC DOANH NGHIEP VIET NAM ccccscsscsssssccsssesescsesescseseseseesesescsvscsesesens 20

2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam 20 2.1.1 Công tác phân tích môi trưởng và xác định mục của các doanh nghiệp Việt 20 2.2 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam 22 2.2.1 Một số kết quả đạt ẨƯỢC - 5 HH TH HH HH TH ràp 22

"ý o8 0 1 22

VÄ\ (0 0 23

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM 5< S<+kk+EESk SE TK xxx HH rưt 25

3.1 Đổi mới phương thức quản lý và nguyên tắc hoạch định ngu n nhân lực tại Việt

3.1.1 Đổi mới phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo - -«: 25

3.1.2 Nguyên tắc đặt ra đối với công tác hoạch định ngu ân nhân lực của doanh I0 0021082000777 26

3.2 Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định ngu ân nhân lực của doanh I1: 00 26

3.2.1 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn định mức hao phí lao động 26

3.2.2 Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định ngu n nhân lực 28

3.3 Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định ngu 3n nhân lực 28

0008 95000/.900107757 ` 34 DANH SÁCH TẠI LIỆU THAM KHẢO -cc: ccsccscxvrrrrrrrrrrrrre 35

PHẦN MỞ ĐẦU Nhân lực - là một trong những nhân tố cấu thành nên sự thành công cho doanh

nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển và phương xa phải có được tầm nhìn dài

hạn v`êngu Ân nhân lực của công ty Vì vậy, c3 xem xét kỹ các nhu câi và vạch ra một hoạch định ngu ôn nhân lực cụ thể để đáp ứng được nhu ci tuyển dụng và đảm bảo lựa chọn đúng người đúng việc Việc lập ra được một hoạch định ngu n nhân lực là không h`êdễ nhưng cũng không quá khó khăn nếu bạn có sự hiểu biết nhất định Vậy hoạch định ngu Ân nhân lực là gì? Vai trò của nó như thế nào đối với các doanh nghiệp? Hãy cùng nhóm tìm hiểu trong bài viết này

1 Ly do chon d€tai

Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, ngu ân nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ đềầi có thể mua hoặc bất chước được thì yếu tố ngu nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép được Ngu ôn nhân lực không chỉ đơn thu % là yếu tố đầi vào mà trở thành tài nguyên của doanh nghiệp Hiện nay, công tác quản lý ngu ôn nhân lực được quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiép Di @ này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh xã hội liên tục biến động và thay đổi hiện nay

Để tần tại và phát triển trong bối cảnh xã hội bây giờ, các doanh nghiệp không

có con đường nào khác là phải quản trị ngu n nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cẦn chú trọng tới công tác hoạch định ngu ân nhân lực Đi ât này xuất phát tử vai trò nần tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị ngu ôn nhân lực Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu c âI ngu ồn nhân lực, đưa ra các chính sách hoạt động phù hợp và dam bao cho doanh nghiệp có đủ ngu ôn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiên năng của con người nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là đi `êi

mà hầ¡ hết các doanh nghiệp mong muốn

Làm thế nào để có kế hoạch ngu Ân nhân lực linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc v`êcông tác hoạch định nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, vậy nên nhóm chúng em quyết định thực hiện đềtài: “Hoạch định ngu nhân lực doanh nghiệp tại các doanh nghiệp Việt Nam”

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đ hoạch định nhân lực là một trong những đ ềtài mang tính thực tiễn cao,

vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như có nhi `âi hướng tiếp cận v`ềvấn đ này

Trên bình diện ly luận, vấn đ'êhoạch định ngu ôn nhân lực được nhìn nhận là vai trò trung tâm trong quán trị ngu Ân nhân lực, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp Trong tác phẩm “Bản chất quan trị ngu ôn nhân lực" của nhóm tac gia Business Edge và"Giáo trình quan trị nhân lực"(2007) của Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định ngu ôn nhân lực được đề cập với vai trò là khâu quan trọng trong quan trị nhân sự Trong đó, các tác gia đã v êra một bức tranh tương đối hoàn thiện v`ề hoạch định ngu ân nhân lực khái niệm, bản chất vai trò, quy trình Riêng tác phẩm

"Hoạch định lực lượng lao động có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng" được đăng trén WWW Blog.profilesvietnam.com ngày 18.01.2012 đã đưa ra các giải pháp nhằm hướng tới một kế hoạch quản lý ngu ân nhân lực toàn diện Tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình quan trị nhân lực - nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009 cũng đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận v`êhoạch định ngu n nhân lực với việc đưa ra bản chất, nhân tố ảnh hưởng của hoạch định nhân lực, mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nhân lực, dự đoán cung, c âi nhân lực để tử đó đưa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung c`i nhân lực TS Lê Quân trong đ ềtài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh nghiệp thương mại của Việt Nam”

đã đưa ra các cách tiếp cận định tính và định lượng v`êvấn đêhoạch định ngu Ên nhân lực, các phương pháp dự báo ngu ôn nhân lực và trên cở sở phân tích GAP (chênh lệch giữa nhu c3ầi và cung ứng lao động), tác giả đưa ra các giải pháp đáp ứng nhân lực

ngắn hạn và dài hạn

Nếu như các tác phẩm trên chủ yếu tập trung luận giải v`ê bản chất, vai trò và đưa ra các giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực thì nghiên cứu của Profiles International “Iìm hiểu v` công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược” (www.Blog Profilesvietnam.com) lại tập trung giải thích chỉ tiết quy trình được thực hiện nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp giao đúng việc cho đúng người vào đúng thời điểm để đạt được những kết quả mong muốn Một số công trình bàn v`hoạch định ngu ồn nhân lực trong các tổ chức từ góc độ vi mô như công trình “Một số vấn đ`ềv`ê công tác lập kế hoạch ngu ền nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của ThS Hà Văn Hội va đ tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược ngu ồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60” ThS Hà Văn Hội nghiên cứu công tác hoạch định ngu n nhân lực trong doanh nghiệp bưuchính viễn thông trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn Tác giả đã đi sâu phân tích nguyên nhân cẦn phải hoạch định nhân lực và quá trình hoạch định ngu ân nhân lực ở tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam Trong khi đó, tác giả

Nguyễn Xuân Đức trong đề tài của mình đã chỉ ra được những kết quả đạt được và một số t ân tại trong công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp, tử đó đưa ra một

số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định ngu ân nhân tại Xí nghiệp xây dựng 60

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm vụ

cơ bản sau: Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản v`êhoạch định ngu ôn nhân lực; làm rõ bản chất, vai trò và quy trình hoạch định ngu Ân nhân lực trong doanh nghiệp

Phân tích thực trạng công tác hoạch định ngu ni nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam; chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác hoạch định nhân lực

ĐÐ xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạch định ngu Ân nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới

4 Phạm vi nghiên cứu

_ Phạm vi nội dung: công tác hoạch định ngu Ên nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam

_ Phạm vi thời gian: Từ năm 2000 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích — tổng hợp

Để thực hiện nghiên cứu này, nhóm đã nghiên cứu các tài liệu ở sách, báo, tạp chí, website có liên quan đến hoạch định nhân sự trong tổ chức; các tài liệu và báo cáo thưởng niên của của các doanh nghiệp trong khoảng thời gian 2000 — 2020, và một số tài liệu đánh giá khác, Trên cơ sở đó có một cái nhìn khái quát nhất v`êthực tiễn công tác hoạch định ngu ôn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam, so sánh với hệ thống

lý luận để chỉ ra những ưu, nhược điểm và đ ềra các giải pháp hợp lý

Phương pháp phỏng vấn

Nhóm đã thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu với một số trưởng phòng nhân sự v`ềnhiệm vụ, yêu câi công việc của từng vị trí, tình hình lao động hiện tại, kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới của công ty

D “ng thời phỏng vấn sâu cũng được tiến hành với một số trưởng các phòng ban v`ềkế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp để hiểu rõ hơn v ềtình hình sản xuất kinh doanh và ngu Ân lực tài chính của doanh nghiệp trong thời gian tới

Như vậy, với việc vận dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát, phỏng vấn cho phép tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của các thông tin, dwg thời hỗ trợ việc cung cấp thông tin cho bài viết, bổ sung các hạn chế của mỗi phương pháp khi nó được tiến hành một cách riêng

PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở lý luận v`êhoạch định ngu ôn nhân lực

1.1 Ngu ân nhân lực và quản lý ngu ân nhân lực

1.1.1 Ngu i nhân lực

Ngu ồn nhân lực là yếu tố hàng đi quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức Ngu ên nhân lực cùng với các ngu ôn lực khác tạo ra của cải vật chất, tinh thẦn cho doanh nghiệp, xã hội

Khái niệm ngu n nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có ngu ôn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là ngu ôn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố cơn người trong quá trình phát triển

Với tư cách là ngu cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì ngu ồn nhân lực là ngu Ên cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp ngu lực con người cho sự phát triển Do đó, ngu ôn nhân lực bao øgữn toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó được phân bố vào ngành ngh` lĩnh vực, khu vực nào Theo nghĩa hẹp, ngu n nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là ngu ồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao ø ân các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố v`ềthể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Liên Hợp Quốc thì “Ngu ên nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của cơn người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Khái niệm này nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò

AL ow

của ngu Ân nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội

Ngân hàng thế giới cho rằng: ngu tn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao g Gn thể lực, trí lực, kỹ năng ngh`ênghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây ngu ền lực con

người được coi như một ngu ân vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn ti ân tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa ngu ôn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Theo Kinh tế phát triển thì ngu ôn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Ngu ôn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: v`ềsố lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định

của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được tử họ; v`êchất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành ngh của người lao động Ngu & lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Ngu ôn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là ngu ồn nhân lực nhưng lại không phải là ngu ôn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cẦi tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng dang di hoc Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: ngu ân nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tôn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tỉnh truy `ân thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhu c 41 hiện tại và tương lai của đất nước

Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức vĩ mô), ngu Ân nhân lực được hiểu là ngu ôn tài nguyên nhân sự và các vấn đ ` nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung

Luận văn nghiên cứu v` công tác hoạch định ngu ® nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữ ngu ân nhân lực được hiểu

là lực lượng lao động trong doanh nghiệp, là ngu ®n lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với ngu n lực riêng

của mỗi người

1.1.2 Quản lí ngu ôn nhân lực

Để có được cách hiểu đúng v`êkhái niệm “quản lý ngu ôn nhân lực”, trước hết

A> 66

chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì

Theo từ điển tiếng Việt của viện ngôn ngữ học Việt Nam “quản lý là tổ chức và

đi âi khiển các hoạt động theo các yêu cầi đã đ ra” Quản lý còn được định nghĩa là một “hoạt động thực tiễn đặc biệt của con ngưởi, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thông qua qui trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong đi êi kiện biến động của môi trưởng.”

Từ các cách hiểu trên v`ề quản lý thì khái niệm quản lý ngu ôn nhân lực cũng được hiểu theo nhi i cach khác nhau:

Theo từ điển Wikipedia thì quản lý ngu ni nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đêra

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: “ Quản lý ngu ôn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, đi `â! chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bấp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu ci của con ngươi và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển ti ân năng của con người”

Trên cơ sở nghiên cứu quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức, James H Donnelly JR James L.Gibson, John M.Ivancevic đưa ra quan điểm: “Quản lý ngu nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý ngu ồn nhân lực trong một tổ chức”

Tiếp cận từ góc độ phương pháp quản lý, theo Storey: Quản lý ngu ôn nhân lực

là “một phương pháp chiến lược chặt chế để quản trị ngu n tài sản quý giá nhất của tổ

chức - con người làm việc trong tổ chức đó với tư cách cá nhân hoặc tập thể để góp phần vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh”

Quản trị ngu ôn nhân lực còn được hiểu là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao ø ôn các lĩnh vực như hoạch định ngu Ân nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ

và an toàn nhân viên, và tương quan lao động

Dù tiếp cận theo cách nào, ta cũng đâu thấy có hai nhân tố không thể thiếu được trong công tác quản lý ngu ôn nhân lực là chủ thể quản lý và đối tượng quản lý Mục tiêu của quản lý ngu ôn nhân lực nhằm vào hai mục tiêu cơ bản:

_ Kết quả tối ưu cho tổ chức: thể hiện qua việc làm của người lao động đóng gdp gid tri hữu hiệu nhất cho tổ chức Những ngu n lực của mỗi con người cũng như

tập thể lao động được kết hợp, phát triển và tạo ra giá trị mới cho tổ chức, giúp tổ chức

đạt được mục tiêu của mình

_ Kết quả tối ưu cho người lao động: Thể hiện qua sự thỏa mãn của người lao động, làm cho người lao động đạt được các mục tiêu riêng của bản thân khi tham gia

vào quá trình lao động ở tổ chức

Như vậy, có thể hiểu rằng quản lý ngu n nhân lực là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý thông qua hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng v`êthu hút, đào tạo — phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.2 Hoạch định ngu n nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định ngu %& nhân lực và vai trò của hoạch định ngu ôn nhân lực trong doanh nghiệp

Hoạch định ngu â nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản lý ngu ồn nhân lực, quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp Có rất nhi âi cách tiếp cận khác nhau khi bàn đến khái niệm hoạch định ngu n nhân lực

Theo tac gia Harold Koontz, Cyril Odonnel va Heinz Weihrich: “Hoach định là quyết định trước xem phải làm cái øì, làm như thế nào, khi nào làm và ai lam cái đó” Hoạch định ngu ôn nhân lực còn được hiểu là một “quá trình quản trị bao g ôn việc phân tích các nhu c`ầi nhân sự của một tổ chức dưới những đi âi kiện thay đổi; sau

đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầi đó”

Trong khuôn khổ luận văn này, khái niệm hoạch định ngu ni nhân lực được hiểu

là quá trình dự báo nhu c3 và khả năng cung cấp ngu ồn nhân lực của doanh nghiệp, xác định mức độ thiếu hụt v`êngu ôn nhân lực và đưa ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo về số lượng và chất lượng ngu ồn nhân lực cho hiệu quả công việc của tổ chức

Tại sao những nhà quản trị phải hoạch định ngu ôn nhân lực? Tất cả các nhà quản trị đi phải làm công việc hoạch định ngu ôn nhân lực dưới hình thức này hay hình thức khác, vì nhờ vào hoạch định ngu n nhân lực mà tổ chức có được định hướng phát triển, hiệu quả cao trong công việc, thích nghỉ được với những thay đổi, biến động của môi trưởng, tối ưu hóa trong việc sử dụng ngu Ê nhân lực và thiết lập được các tiêu chuẩn cho việc kiểm tra

Công tác hoạch định ngu n nhân lực tạo đi'âi kiện phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược ngu ân nhân lực của doanh nghiệp Một tổ chức muốn thành công bao gid’ cũng phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân lực Kế hoạch kinh doanh càng cụ thể bao nhiêu thì kế hoạch nhân lực càng rõ bấy nhiêu Kế hoạch nhân lực càng hợp lý thì hiệu quả của kế hoạch kinh doanh càng được đảm bảo tính kha thi

Hoạch định ngu nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp, giúp tổ chức thấy được nhu c3! ngu n nhân lực phục vụ cho hoạt động san xuất kinh doanh Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp phải có ngu ồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định ngu nhân lực tốt sẽ giúp

4

doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người,

đúng việc vào đúng thời điểm c3 thiết Trong tổ chức nếu thừa nhân viên sẽ dẫn đến tăng chi phí, thiếu nhân viên thì sẽ không đáp ứng được yêu c`ầi v`êcông việc, dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp Khi không có hoạch định ngu ôn nhân lực hay hoạch định ngu nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Đi`âi này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp Hoạch định ngu Ân nhân lực giúp các nhà quản trị ứng phó với sự bất định và thay đổi của các yếu tố môi trưởng Bất kỳ một tổ chức nào trong tương lai cũng luôn có sự thay đổi nhất định

Trước hết là những thay đổi trong môi trường kinh doanh thế giới Trong đi `âi kiện ni kinh tế thị trưởng năng động như hiện nay thì những biến động của tổ chức

do sự tác động tử môi trường là đi 'âi không thể tránh khỏi Những sự biến đổi ngày càng diễn ra với tốc độ thay đổi lớn hơn trước với sự tác động của các yếu tổ xuất hiện

d tng thởi, tác động lẫn nhau khiến cho quá trình vận động của tổ chức diễn ra mau le hơn, dẫn đến tổ chức có thể mở rộng hoặc thu hẹp v`êquy mô và phạm vi hoạt động DiGi nay tac động đến việc phải xây dựng một kế hoạch hóa ngu n nhân lực mang tính tổng thể

Những thay đổi của tổ chức do các quá trình vận động khác nhau, những mong đợi của khách hàng, những nhu ci của ngươi lao động, những nhiệm vụ mới phải đảm đương, việc thay đổi các phương thức quản lý mới có tác dụng thúc đẩy nhanh

sự biến đổi nhu c3 công việc Nhu ci v`ề công việc không còn trạng thái tĩnh như trước kia mà không ngừng đổi mới, một số công việc cũ mất đi, một số lại thay đổi v`ê nội dung và yêu ci hay sự xuất hiện của các công việc mới thay thế công việc cũ và như thế nhu ci vềnhân lực cũng bị kéo theo bởi những thay đổi này nhằm đáp ứng được nhu cầi công việc của tổ chức trong một thời điểm xác định

Nếu ngay cả khi tổ chức tồn tại trong môi trưởng ổn định thì các yếu tố bên trong tổ chức cũng luồn vận động và phát triển Dòng lao động nghỉ hưu, nghỉ việc, tai nạn, ốm đau, nghỉ thai sản luôn tác động đến nhu c3: nhân lực trong tổ chức Mặt khác, con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội thì ngoài vai trò là một thành viên của tổ chức thì mỗi cá nhân này lại tham gia vào các tổ chức khác nhau, các hoạt động khác nhau Trong mối quan hệ đó nhi*âi khi các vai trò xung đột với nhau và có ảnh

hưởng nhất định đến nhân lực của tổ chức

Các tổ chức thành công thưởng cố gắng kiểm soát tương lai của họ hơn là chỉ phản ứng với những ảnh hưởng và biến cố bên ngoài khi chúng xảy ra Thông thưởng

tổ chức nào không thích nghi được với sự thay đổi của môi trưởng thì sẽ tan vỡ Nhữ vậy, hoạch định ngu ôn nhân lực là một đòi hỏi khách quan trong quá trình phát triển

của tổ chức bởi lẽ sự thay đổi như thế nào của doanh nghiệp cũng tác động đến nhu

ci nhân lực, làm cho doanh nghiệp tránh được những mất cân đối nhân lực, chủ động đưa ra các chính sách nhằm hạn chế những cản trở v nhân lực và phát huy ti ân lực lao động trong hiện tại và tương lai

Hoạch định ngu ên nhân lực còn là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, định biên, đào tạo và phát triển ngu ôn nhân lực, góp phẦn tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình quản lý nhân lực Thông qua hoạch định nhân lực, nhà quản lý sẽ nắm bất được thực chất năng lực của đội ngũ lao động, xác định được ngưởi nào phù hợp với vị trí nào, ai đủ năng lực để đảm nhận nó Tử đó thực hiện thuyên chuyển, đ ềbạt, tuyển chọn hoặc b`ẩ dưỡng, đào tạo nhân sự cho hợp lý Hoạch định ngu nhân lực cũng giúp tổ chức định kỳ nhìn nhận lại ngu ôn nhân lực của mình, đánh siá tin năng,

sự ăn khớp, sự thiếu hụt, cơ hội, hạn chế Hơn cả, hoạch định nhân lực khi mà nền kinh tế thị trưởng ngày càng phát triển, hội nhập kinh tế toàn c`ầi, vấn đ`ềthu hút, cạnh tranh trong việc sử dụng người tài trở thành bức xúc thì tổ chức còn phải có cho mình chiến lược nhân sự hoàn hảo, đón đi

Đ 8g thời hoạch định ngu ôn nhân lực cũng giúp người quản lý hạch toán, đánh giá được ngu ôn nhân lực hiện có của công ty cũng như hiệu quả đầ: tư cho nhân lực

Từ đó có thể đ`êra tiêu chuẩn phân phối quỹ lương, thưởng của công ty, các quyết định khen thưởng, kỷ luật hợp lý đối với người lao động Nhờ vậy người quản lý sẽ rút ra những kinh nghiệm trong nghiệp vụ quản lý nhân sự của mình, nâng cao hiệu quả ngu ồn nhân lực

Với những ý nghĩa trên, chúng ta có thể khẳng định rằng hoạch định ngu nhân lực có tân quan trọng rất lớn đối với mỗi tổ chức Nó là mắt xích quan trọng trong chu trình quản lý nhân lực, giúp các hoạt động của tổ chức được thực hiện thưởng xuyên, liên tục và hướng tới mục tiêu chung đã đra Đặc biệt, nó giúp nhà quản lý ứng phó được với những bất định luôn mang đến sự thay đổi từ môi trường, nhất là môi trưởng kinh doanh cạnh tranh khốc liệt như hiện nay

1.2.2 Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định ngu n nhân lực trong doanh

nghiệp

Môi trưởng bên ngoài:

Môi trường bên ngoài tổ chức bao gân các yếu tố như hệ thống pháp luật của nhà nước, đi âi kiện kinh tế - chính trị - xã hội, khoa học công nghệ, vị thế của ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng Các yếu tố này sẽ tạo ra cơ hội hoặc thách thức đối với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoạch định ngu ôn nhân lực của tổ chức

_ Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã

hội:

Mọi chính sách của chính phủ liên quan đến lao động đ ầi có thể ít nhi âi ảnh

hưởng đến công tác hoạch định ngu n nhân lực Những chính sách v ềlao động dôi dư, chính sách ti lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào

đó sẽ định hướng cho công tác hoạch định nhân lực trong mỗi tổ chức Thực tế đã cho thấy những chính sách hỗ trợ vốn, giải quyết việc làm đã khiến cho các tổ chức đẩy mạnh sử dụng yếu tố đầu vào lao động hơn so với các yếu tố còn lại Nhu c3 v`ềlao động tăng lên kéo theo các chính sách có liên quan cân hoạch định bị thay đổi

Những quy định của pháp luật v`ề ti lương tối thiểu có thể làm cho chi phí

nhân công trong giá thành thay đổi Đi`âi đó ảnh hưởng đến toàn bộ kế hoạch sản xuất, ảnh hưởng đến các hoạt động v nhân sự nhằm tăng năng suất chất lượng, cất giảm biên chế để hi vọng có thể bình ổn giá thành Tương tự, những quy định v`êlao động thởi vụ, độ tuổi lao động hoàn toàn có thể tác động gây biến động nhân sự ở các thời điểm

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức không những phải thực thi các chủ trương, chính sách của Chính phủ nội tại mà còn phải chịu tác động các chính

sách của chính phủ nơi tiêu thụ hàng hóa Ngoài ra, các tổ chức còn phải thực thi các

quy tấc ửng xử chung của xã hội Những quan điểm của xã hội vềlao động trẻ em, v`ề

“sản phẩm sạch” sẽ tác động rất nhi âi đến chủ trương, kế hoạch dùng người của mỗi

tổ chức Những đồi hỏi phải coi con người là yếu tố trung tâm sẽ khiến cho tổ chức phải đảm bảo đi'âi kiện lao động tốt, không quá tăng cường độ và đảm bảo thời gian lao động hợp lý Vì vậy, hoạch định nhân lực như thế nào để đảm bảo thực thi các chính sách, các quy tắc ứng xử chung của cả xã hội sẽ là vấn đ`êmọi tổ chức quan tâm Muốn hoạch định nhân lực tốt cần phải nắm vững mọi chủ trương, chính sách, pháp luật và các quy tắc ứng xử của xã hội liên quan đến vấn đ`ênhân sự

_ Điâi kiện kinh tế - chính trị - xã hội:

Các yếu tố v` kinh tế như chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỉ lương bình quân, mức độ thất nghiệp Hay các yếu tố v`&ốn định chính trị -

xã hội đ`âi có thể ảnh hưởng tới việc hoạch định chính sách nhân sự trong mỗi tổ chức Các tổ chức đâu sẽ phải chịu tác động của môi trưởng chung Đối mặt với một giai đoạn khó khăn v`êkinh tế, các tổ chức sẽ hướng tới việc hoạch định những chính sách vừa nhằm ổn định lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cất giảm chỉ phí

nhân công, giảm gio làm, cất giảm nhân sự Đối mặt với vấn đề bất ổn v êchính trị,

xã hội, các chính sách nhân sự lại cần đảm bảo ổn định lực lượng lao động của thị trưởng lao động nội tại

_ Tiến bộ khoa học kỹ thuật:

Những tác động của khoa học kỹ thuật vào công cụ lao động đã khiến công cụ lao động có những biến đổi sâu sắc, ngày càng có nhi `âI công cụ mang tính tự động hóa, tính linh hoạt và độ chính xác cao Tiến bộ khoa học kỹ thuật có thể làm dôi dư một lượng lao động do máy móc thiết bị thay thế cũng có thể làm dôi dư một lượng lao động không đáp ứng đủ tay ngh` đ`ng thời cũng có thể gây thiếu hụt một lượng lao động có trình độ tay ngh`êcao tương ứng Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật là một nhân tố tác động đến việc dùng người ở mỗi tổ chức Các chính sách nhân sự (tuyển dụng, đào tao, tình giảm ) phải dựa trên cơ sở phân tích dự đoán mức độ thay đổi và ảnh hưởng của tiến bộ khoa học đến đơn vị mình

_ Thị trường lao động:

Thị trưởng sức lao động ảnh hưởng đến quá trình đi ầi tiết nhu ci nhân lực Doanh nghiệp sẽ dự báo nhu c3! lao động của mình trên cơ sở đối chiếu với những thông tin trên thị trưởng lao động Nó sẽ góp ph vào thành công của công tác hoạch định ngu ồ nhân lực cũng như các chính sách nhân sự sẽ được đưa ra phù hợp hơn Mức độ chênh lệch giữa cung và ci lao động, mức độ chênh lệch giữa lao động nông thôn — thành thị, lao động nữ - nam, lao động chất lượng cao — giản đơn, già -trẻ, lao động giữa các ngành đ`âi có thể gây khó khăn hoặc thuận lợi nhất định đến công tác hoạch định nhân lực ở mỗi tổ chức Khi tổ chức có nhu c3 v`ềmột loại lao động nhất định, nhưng thị trưởng lao động hiện đang khan hiếm hoặc không đáp ứng thì việc hoạch định chính sách nhân lực c3 có thể tắng cường khâu tuyển mộ, hoặc lại quay sang chính sách đào tạo bổ sung, tùy vào mức độ khan hiếm trên thị trưởng

_ Vị thế của ngành:

Vị thế ngành sẽ quyết định mức độ thu hút nhân lực v`ềcho các tổ chức Nếu

một ngành nào đó trở nên có vị thế hơn trong xã hội thì chấn chấn việc thu hút nhân

lực sẽ trở nên dễ dàng hơn Cung nhân lực trên thị trưởng của ngành đó sẽ dần tăng lên Do đó, sẽ có sự thuận lợi hơn cho việc hoạch định nhân lực đảm bảo cả v` số lượng và chất lượng, đảm bảo sự tôn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp

tranh của ngu ni nhân lực càng trở nên đáng giá Các chính sách hoạch định nhân lực

được đưa ra phải thật chính xác, phù hợp, phải dựa trên phán dodn v €phan tng của đối

thủ cạnh tranh Nếu không chủ động các đối thủ cạnh tranh có thể thu hút hết nhân tài của đơn vị mình Tổ chức có thể rơi vào tình trang bế tắc khi không còn đủ nhân lực phục vụ cho các chiến lược sản xuất

_ Khách hàng:

Trong nẦn kinh tế thị trường, khách hàng luôn được coi là thượng đế Mọi phản ứng của khách hàng đ`ầi có thể ảnh hưởng tức thì tới doanh số, tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Do vậy, cách thức tốt nhất là làm hài lòng khách hàng trên mọi phương diện Ngày nay, những “thượng đế” không chỉ yêu ei v êchất lượng, mẫu mã hay giá thành sản phẩm, họ còn đặt ra đối với nhân viên phục vụ, đối với chất lượng hệ thống quản lý sản xuất, yêu cần đối với thực hiện trách nhiệm xã hội Sản phẩm mà khách hàng nhận được phải đảm bảo “sạch” — không được sử dụng lao động trẻ em, người già trong sản xuất Như vậy, dự đoán được những yêu cẦi hiện tại và tương lai của các nhóm khách hàng có thể giúp tổ chức hoạch định nhân lực chính xác hơn, kịp thời hơn

Môi trưởng bên trong:

Môi trưởng bên trong tổ chức bao ø ân các yếu tố như: mục tiêu của tổ chức, vi trí, tỉ ân năng phát triển của tổ chức, kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo, khả năng tài chính, văn hóa doanh nghiệp, tổ chức công đoàn Các yếu tố này ảnh hưởng đến công tác hoạch định ngu ôn nhân lực

_ Mục tiêu của tổ chức:

Mục tiêu là cái đích, kết quả cuối cùng ma mỗi tổ chức mong muốn phấn đấu đạt được Mục tiêu đó có thể dẫn đi v`êdoanh số, dẫn đi v ềthực hiện trách nhiệm

xã hội hay là dẫn đi v` chỉ tiêu tạo việc làm Mỗi tổ chức đìâi có một mục tiêu

riêng Mục tiêu đó được hình thành trên cơ sở tôn chỉ hoạt động của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể Ứng với mỗi giai đoạn khác nhau sẽ có các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn khác nhau Mục tiêu đã được lựa chọn sẽ là ti đ` để doanh nghiệp hoạch định các chiến lược, các chính sách nhân sự cn thiết đối với từng thời kỳ

_ Vị trí, ti ân năng phát triển của tổ chức:

Một tổ chức có vị thế tốt và tiên năng phát triển ổn định, những vấn đ êcó liên quan v`ềquản trị nhân lực cũng trở nên ổn định Các chính sách v`ênhân sự và chương

trình hoạch định nhân lực ít phải đương đi với những yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm

đến hoạch định sự thay đổi Xu hướng phát triển ổn định dẫn đến việc hoạch định cung

cần nhân lực cũng trở nên đơn giản hơn Thêm vào đó, một vị thế tốt sẽ giúp cho các hoạt động thu hút và gìn giữ nhân tài ít khó khăn hơn

_ Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo:

Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết mọi hoạt động của các bộ phận khác Lãnh đạo sẽ là người định hướng các chính sách trong đơn vị, trong đó có chính sách vềnhân sự Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo sé ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng v` quản trị nhân lực, trong đó có hoạt động hoạch định nhân lực Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân có liên quan trong công tác hoạch định hoặc cũng có thể làm cho tất cả họ trở thành người thụ động Hoạch định nhân lực ở tần xa hay gẦn, nội dung tổng quan hay phiến diện phụ thuộc vào kinh nghiệm mà lãnh đạo có được _ Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Khả năng tài chính của tổ chức là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định ngu ên nhân lực Khi có ngu tài chính d'ồ dào, tổ chức có thể trả lương cao cho nhân viên Nó sẽ là động lực để giữ chân nhân viên trong tổ chức và có khả năng thu hút được nhi`âi lao động giỏi Điâi đó góp phẦn ổn định các chính sách

nhân sự trong tổ chức Khi kinh tế khó khăn, ngu n tài chính hạn hẹp nhà quản lý phải

thực hiện các chính sách cất giảm chi phí như cắt giảm nhân công, chi phí đào tạo, chỉ phí quản lý, lương Việc cắt giảm chi phí nhân sự không những ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động mà có thể còn tác động ngược đến hiệu quả kinh doanh của các tổ chức trong lúc khó khăn Vì vậy, các nhà quản lý c3n phải đưa ra chính sách nhân sự

phù hợp để đảm bảo hiệu quả kinh doanh

_ Hệ thống thông tin nội bộ:

Chìa khóa cho sự thành công của hoạt động hoạch định nhân lực chính là thông tin Một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo, có chất lượng sẽ là cơ sở cho sự thành công của hoạch định nhân lực

_ Văn hóa tổ chức:

Văn hóa tổ chức được nhắc đến như là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, ni n tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi

Mỗi tổ chức đ'âi có thể hình thành một văn hóa riêng và đó chính là bản sắc của

tổ chức Khi bản sắc ấy đã hình thành thì mọi hành vi, ứng xử đ`ầi phải tuân theo một chuẩn mực chung Như vậy, dù cùng một hoạt động có nội dung tương tự nhưng ở mỗi

tổ chức lại phải triển khai theo một cách nhất định Có những hành vi dễ dàng được

chấp nhận ở tổ chức này nhưng sẽ vô cùng khó chấp nhận ở một tổ chức khác Lĩnh

vực quản trị nhân lực là một lĩnh vực rất nhạy cảm Mỗi hoạt động của chức năng quản trị nhân lực như là đánh giá, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật hay sa thải sẽ phải đối mặt với sự phản ứng, đánh giá của tập thể những người lao động Những xu thế

ảnh hưởng đó phan lớn xuất phát từ thói quen, bản sắc văn hóa của tập thể Những nội

dung, cách thức thực hiện các chính sách v`ênhân sự đòi hỏi phải được hoạch định trên

cơ sở phân tích, tìm hiểu và đảm bảo sự phù hợp với văn hóa tổ chức Sự thành công

của các chính sách nhân sự trong tương lai phụ thuộc vào sự phù hợp có thể đạt được

khi phân tích văn hóa tổ chức

_ Tổ chức công đoàn:

Tổ chức công đoàn là một tổ chức đại diện bảo vệ quy &i lợi cho người lao động Sức mạnh của tổ chức công đoàn sẽ tác động dén moi chủ trương chính sách của doanh nghiệp v`ềmọi vấn đêcó liên quan đến quan hệ lao động Những áp lực của công đoàn v ềti ân lương, thời giở làm việc nghỉ ngơi, các chế độ làm thêm, làm đêm, hưu trí đ 1 ảnh hưởng đến nội dung hoạch định chính sách nhân sự

1.2.3 Quy trình hoạch định ngu ôn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước I: Phân tích môi trường và xác định mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Phân tích môi trưởng

Môi trường và hoạt động sống của con người luôn biến đổi không ngừng, làm thế nào để tô tại và phát triển trong môi trường ấy đang là vấn đ đặt ra của mỗi cá nhân, tổ chức Thực tế đã chứng minh, sự tôn tại và phát triển của mỗi tổ chức là phụ thuộc vào khả năng cạnh tranh của chính tổ chức ấy Nếu ai nhanh nhạy nắm bắt được thời cơ, thích nghỉ được với những biến đổi của môi trường và làm chủ được năng lực của mình thì người đó sẽ chiến thắng Vì vậy, trước khi lập và triển khai bất cứ kế hoạch nào đều phải bắt đ`âi từ việc phân tích môi trưởng Hoạch định ngu 3n nhân lực cũng không nằm ngoài quy luật này

Phân tích môi trưởng là cơ sở cho việc xác định các mục tiêu chiến lược cụ thể cho tổ chức nói chung và công tác hoạch định ngu ên nhân lực nói riêng Phân tích sự thay đổi và tác động của các yếu tố môi trưởng sẽ giúp tổ chức đánh gid chính xác những thuận lợi và khó khăn, những ưu điểm và nhược điểm, các cơ hội và thách thức

mà tổ chức gặp phải làm ti ` đ`êcho việc xác định mục tiêu, phương hướng hành động cho tổ chức và làm cơ sở cho hoạch định ngu nhân lực cho tổ chức

Xác định chiến lược sản xuất kinh doanh

Bất kỳ một tổ chức nào cũng luôn có chiến lược kinh doanh cụ thể được hình thành trên cơ sở tôn chỉ hoạt động của tổ chức trong một hoàn cảnh nhất định Tương ứng với mỗi chiến lược kinh doanh ở từng gian đoạn khác nhau là các chính sách v`ề nhân sự phù hợp với nó Write & MacMahan đã khẳng định “chiến lược ngu ôn nhân lực là các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân lực nhằm tạo đi ầi kiện cho tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh” Guest và Boxall & Dawling cũng cho rằng

“chiến lược nhân lực là sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị ngu n nhân lực với chiến lược kinh doanh” Như vậy, có thể thấy rằng chiến lược nhân sự như là một nhiệm vụ tiên phong và hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng tới sự thành công của chiến lược kinh doanh của tổ chức Muốn công tác hoạch định ngu ni nhân lực được tốt thì tổ chức cần xác định rõ mỗi chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp

sẽ chọn là gì và tương ứng với nó mỗi chiến lược nhân sự c3 triển khai như thế nào trong từng giai đoạn

Như vậy, xác định chiến lược sản xuất kinh doanh trong ting thoi ky la co sé dé các nhà quản trị đưa ra các chính sách hoạch định nhân lực phù hợp

Bước 2: Phân tích khối lượng và đặc điểm công việc

Thông qua phân tích công việc, nhà quản lý sẽ xác định được khối lượng và yêu c3 công việc của tổ chức trong tương lai, nhở đó nhà quản lý có thể tính toán được số lượng và chất lượng nhân lực c3n thiết để hoàn thành khối lượng công việc mà mục

tiêu của tổ chức đặt ra và có kế hoạch bố trí, sắp xếp, phân công lao động cho hợp lý

Phân tích và dự báo khối lượng công việc càng chính xác bao nhiêu thì sự phân công,

bố trí nhân sự của tổ chức càng khoa học bấy nhiêu, góp phần đảm bảo được sự tối ưu hóa hiệu quả sử dụng ngu n nhân lực

Bước 3: Xác định cung cầi ngu Ân nhân lực

Xác định cân v`ênhân lực:

Ci v`ềnhân lực của doanh nghiệp là số lượng và cơ cấu nhân lực c3 thiết trên

cơ sở mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đã đ ềra trong một khoảng thời gian nhất

định

Để xác định được câầi nhân lực trước hết ta phải xác định được nguyên nhân dẫn đến cầi nhân lực Nguyên nhân đó có thể xuất phát từ bên trong tổ chức như sự thay đổi hoạt động, tình hình tài chính, quá trình thiết kế lại cơ cấu tổ chức cũng có thể do nguyên nhân bên ngoài tổ chức như thay đổi v`êềchính sách kinh doanh, pháp luật, công nghệ kỹ thuật, thị trưởng cũng có thể nguyên nhân đó bắt ngu Ên từ chính

lực lượng lao động của tổ chức như nghỉ hưu, nghỉ mất sức, chấm dứt hợp đ ng lao động, đi đào tạo, nghỉ tai nạn, tử tuất

D Øng thời, ta phải biết được mục tiêu doanh nghiệp c ân đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trên cơ sở nấm bat những nguyên nhân dẫn đến c`ầ! nhân lực để đưa ra những nhận định chính xác về khuynh hướng vận động và phát triển của ngu ôn nhân lực Thực chất đây là quá trình

dự đoán xu hướng phát triển của công việc để xác định nhu câi v`ênhân sự trong tương lai Dự đoán của các nhà quản trị càng chính xác thì việc cung cấp, đi âi chỉnh nhân sự càng hợp lý, hiệu quả sử dụng nhân sự càng cao, năng suất lao động càng được bảo đảm

Để có thể dự báo tương đối chính xác nhu c3i nhân lực ta có thể áp dụng các phương pháp như: phương pháp phân tích xu hướng, phân tích tương quan, phương pháp chuyên gia, phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi

Phương pháp phân tích xu hướng

Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu câi nhân lực trong những năm

qua để dự báo nhu c`âi nhân lực trong giai đoạn sắp tới Đây là phương pháp dễ thực

hiện, tuy nhiên nó mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thởi gian và xu hướng phát triển chung, thưởng chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình

An AD

sản xuất — công tác tương đối ổn định

Phương pháp phân tích tương quan

Thực chất của phương pháp này là dự báo nhu c`âi nhân lực bằng cách sử dụng

hệ số giữa một đại lượng v `êquy mô công việc Ví dụ, số lượng sản phẩm hàng hóa — dịch vụ và số lượng nhân lực c3n thiết tương ứng Ví như xác định số lao động trực tiếp sản xuất (L) c3n có dựa vào số lượng sản phẩm c3 sản xuất kỳ kế hoạch (Q) có

độ dài (N) và định mức lao động (Msl): L=Q/*Msl

Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi v`cơ cấu và chất lượng nhân lực cũng như sự thay đổi v`ềquy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật, đi âi kiện thực hiện công việc

Phương pháp chuyên gia

Khi sử dụng phương pháp này, người ta mởi các chuyên gia đến thảo luận và dự

báo nhu cầu nhân lực trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi

trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả công việc Đây

là phương pháp được sử dụng khá rộng rãi Phương pháp này có thể không khách quan

nếu cách đi âi hành hội thảo không dân chủ, một số chuyên gia ngại đưa ra ý kiến trái ngược hoặc ngại bất đ ng quan điểm

Phương pháp sử dụng kỹ thuật Delphi

Đây cũng là một hình thức dự báo nhu c3 trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không tổ chức để họ gặp gỡ thảo luận Phương pháp này được tiến hành như

+ Thiết kế bảng hỏi v`ênhu cầ› nhân lực và gửi cho từng chuyên gia

+ Các chuyên gia hoàn tất việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng hợp

kết quả

Kết quả sau tổng hợp, hiệu chỉnh tiếp tục được gửi lại cho các chuyên gia nhằm lấy ý kiến đi đến thống nhất, kèm theo các câu hỏi bd sung c% làm rõ liên quan đến kết quả dự báo Quá trình cứ thế tiếp tục cho đến khi đạt được sự nhất trí cao của các chuyên gia

Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếp

với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đ ng quan điểm Tuy nhiên, phương pháp này trong nhi`âi trưởng hợp phải mất nhi ôi thời gian

mới thu được kết quả mong muốn

Tóm lại, việc xác định cầi nhân lực là một khâu quan trọng trong công tác quan

lý nhân lực của tổ chức Nó cho phép tổ chức vào thởi điểm mong muốn sẽ có được

những ứng viên có đủ năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt các yêu cầI công việc

và thực hiện các hoạt động c3 thiết cho sự vận hành và phát triển của tổ chức Tùy vào hoàn cảnh cụ thể của mỗi tổ chức cũng như xác định mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn mà tổ chức có thể lựa chọn phương pháp định lượng hay định tính để xác định cân nhân lực cho tổ chức

Xác định cung v`ềnhân lực:

Cung nhân lực bên trong tổ chức

Xác định cung nhân lực của tổ chức chính là việc phải tính toán xem có bao nhiêu lao động có đủ khả năng đáp ứng được yêu c`âi của công việc và sẵn sàng cung

14