Để phát huy được hiệu quả của người lao động thì doanh nghiệp tổ chức công tác thu nhận người lao động làm việc tại doanh nghiệp đ ông thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để có thể v
Các nội dung v`êchức năng thu hút ngu ôn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động như hoạch định nhu cầu nhân sự, phân tích công việc và tuyển dụng Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chí cho ứng viên Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình nhân sự hiện tại để xác định vị trí cần bổ sung Các hoạt động của nhóm chức năng thu hút nhân lực bao gồm dự báo, hoạch định, phân tích, phỏng vấn, trắc nghiệm, và quản lý thông tin về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
O Hoạch định ngu nhân lực
Hoạch định là quá trình dự đoán sự thay đổi và phòng ngừa rủi ro có thể xảy ra, kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Việc hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết để đối phó với các vấn đề phát sinh trong tương lai, giúp giảm thiểu rủi ro và tăng năng suất lao động.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo đủ nguồn nhân lực có phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu của quá trình này là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách chặt chẽ, liên kết với các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình này được tiến hành qua nhiều bước rõ ràng.
Bước 1: Phân tích môi trưởng, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
Bước 2: Phân tích hiện trạng, đ`ềra chiến lược phù hợp giữa ngu ni nhân lực và phát triển kinh doanh
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định và phân tích khối lượng công việc (mục tiêu ngắn hạn)
Bước 4: Dự báo nhu c3! ngu Ê nhân lực (mục tiêu trung hạn, dài hạn) hoặc xác định nhu c ngu Gn nhân lực (mục tiêu ngắn hạn)
Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là cần thiết để xác định khả năng đi làm và đề ra các kế sách, chương trình hỗ trợ tổ chức, doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị ngu Ân nhân lực được đ êra của doanh nghiệp trong năm
Bước 7: Tiến hành kiểm tra đánh siá tình hình thực hiện
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết cho công việc trong tổ chức Đây là công cụ cơ bản để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do đó, bước đầu tiên trong hoạch định nguồn nhân lực là thực hiện phân tích công việc.
Phân tích công việc được thực hiện trong các trưởng hợp sau:
(1) Khi tổ chức, doanh nghiệp được thành lập, cần phân tích công việc lần đẦi tiên
(2) Khi doanh nghiệp có thêm một số công việc mới
(3) Khi các công việc phải thay đổi do phương pháp mới, kỹ thuật, công nghệ và hệ thống mới
Nội dung và trình tự thực hiện các bước phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, dựa vào các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc cho hợp lý
Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin có sẵn dựa trên sơ đồ tổ chức, quy định của doanh nghiệp, các phòng ban và bản mô tả công việc trước đó (nếu có).
Bước 3: Xác định công việc nào then chốt, quan trọng để phân tích công việc nhằm tiết kiệm thời gian trong việc phân tích công việc
Bước 4: Tùy thuộc vào yêu cầu về độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, cũng như từng loại công việc, cần áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại các thông tin đã được thu thập
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được xây dựng dựa trên việc phân tích công việc, nhằm xác định rõ ràng kiến thức và khả năng cần thiết của nhân viên.
Bảng mô tả công việc là tài liệu tóm tắt các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ trong công việc, cùng với các yêu cầu và tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Nó giúp người lao động hiểu rõ nội dung, yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mình Trong khi đó, bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê các yêu cầu về trình độ học vấn, khả năng giải quyết vấn đề, kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết cho công việc Nhờ vào bảng tiêu chuẩn, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhân viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
Phương pháp phân tích công việc bao gồm nhiều kỹ thuật phổ biến như sử dụng bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, và bảng danh sách kiểm tra Ngoài ra, việc phối hợp các phương pháp này cũng mang lại hiệu quả cao trong quá trình phân tích.
Sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn nhân lực, chính vì vậy, bộ phận tuyển dụng đóng vai trò then chốt Tuyển dụng đúng cách mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp, trong khi tuyển dụng sai có thể dẫn đến hậu quả nghiêm trọng và khó khắc phục.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút những ứng viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Quá trình này giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.
Có thể phân ngu ồn ứng viên từ hai ngu n: bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp a Ngu% tng viên nội bộ
Tuyển dụng nội bộ là quá trình chuyển đổi nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp sang các vị trí hoặc công việc mới Đối với các vị trí lãnh đạo và quản lý, doanh nghiệp thường áp dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác, trong khi các vị trí thấp hơn thường được thông báo tuyển dụng công khai Ưu điểm của việc tuyển dụng nội bộ bao gồm việc tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra động lực thi đua giữa các nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc sáng tạo và có trách nhiệm Việc thử thách lòng trung thành, đạo đức kinh doanh, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Các nội dung v`êchức năng đào tạo - phát triển ngu ôn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo rằng họ có các kỹ năng và trình độ nghề nghiệp cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.
Các doanh nghiệp thường triển khai các chương trình hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ quản lý và nhân viên Đào tạo là quá trình hệ thống hóa kiến thức và kỹ năng mới, giúp thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của người lao động.
Phát triển nhân lực là quá trình chuẩn bị cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi và phát triển trong cơ cấu tổ chức và hoạt động kinh doanh Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên, giúp họ đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp.
Giúp nhân viên trong doanh nghiệp hoàn thành công việc được giao, nhạy bén trước công việc, đặc biệt là nhân viên mới
Cập nhật kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên là cần thiết để nhanh chóng thích ứng với những thay đổi trong công nghệ và kỹ thuật, từ đó tránh tình trạng trì trệ và lỗi thời.
Hướng dẫn cho nhân viên mới giúp họ giải quyết được khó khăn ban đầi nhờ các chương trình định hướng công việc cho nhân viên mới
Tăng cường hiệu quả quản lý cho cấp lãnh đạo thông qua việc áp dụng các phương pháp quản lý phù hợp với sự phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh hiện tại.
Giải quyết các vấn đề tổ chức và xung đột giữa nhân viên và nhà quản trị thông qua đào tạo và phát triển sẽ giúp hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Quy trình đào tạo gồm bốn bước chính: phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích chương trình đào tạo, tiến hành đào tạo và đánh giá, kiểm tra kết quả Hình thức đào tạo trong công việc là một phương pháp trực tiếp tại nơi làm việc, bao gồm các phương pháp như kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên công việc và đào tạo chỉ dẫn công việc tại doanh nghiệp hiện tại hoặc khác Ưu điểm của hình thức này là giúp người lao động tiếp thu kiến thức một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Học viên nhanh chóng thành thạo công việc nhờ vào việc tiếp thu kinh nghiệm trực tiếp từ người hướng dẫn, rèn luyện kỹ năng và áp dụng chúng vào thực tế.
Dễ thực hiện, chi phí đào tạo thấp Có thể đào tạo nhi âi người cùng một thởi gian và tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp
Học viên thường gặp khó khăn trong việc phát triển kiến thức lý luận và tiếp thu kiến thức do những hạn chế trong quá trình hướng dẫn từ người hướng dẫn.
Học viên thường tiếp thu những thói quen không tốt từ người hướng dẫn, dẫn đến khó khăn trong việc thay đổi Đào tạo ngoài công việc là phương pháp giúp người học tách biệt khỏi môi trường làm việc thực tế Ưu điểm của hình thức đào tạo này là tạo điều kiện cho học viên tiếp cận kiến thức mới mà không bị ảnh hưởng bởi thói quen cũ.
Các phương pháp giảng dạy hiện đại cùng với đội ngũ giảng viên giàu kiến thức và kinh nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo Điều này không chỉ giúp tăng cường năng lực công tác mà còn cải thiện phương pháp luận trong quá trình học tập.
Học viên được đào tạo một cách bài bản và hệ thống, có khả năng tạm ngừng công việc trong thời gian học để tiếp thu kiến thức và kỹ năng một cách hiệu quả Điều này giúp nâng cao năng lực làm việc thực sự sau khi hoàn thành khóa học.
Kinh phí đào tạo cao khiến doanh nghiệp chỉ cử một số ít nhân viên tham gia, dẫn đến việc chỉ đáp ứng một phần nhỏ nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Học viên trong thời gian đào tạo không tạo ra sản phẩm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các nội dung v`êchức năng duy trì ngu ôn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc quản lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó bao gồm hai chức năng chính: khuyến khích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động.
Chức năng kích thích và động viên của doanh nghiệp liên quan đến các chính sách và đãi ngộ nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tận tâm và đạt chất lượng cao Việc thiết lập và áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, thưởng, phúc lợi và đánh giá năng lực nhân viên là rất quan trọng Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên theo một quy trình khoa học và hệ thống Qua đó, doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó quyết định thành công hay không của quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc đánh giá chính xác thành tích công tác của nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả công việc, việc đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về mức độ thực hiện công việc mà còn là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật Việc quản lý dựa trên cảm tính và chủ quan cần được tránh để đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương và đánh giá nhân lực.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
—_ Xác định các yêu câầi cơ bản c3n đánh giá
—_ Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
—_ Xác định mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
—_ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
— Thao ludn v €két qua đánh giá thực hiện công việc
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc hiện nay bao gồm phương pháp thang điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sát hành vi và phương pháp phê bình lưu trữ Tuy nhiên, không có phương pháp nào là tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp, do đó nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp phù hợp nhất với đặc thù và mục tiêu của doanh nghiệp mình.
Trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, nhân viên cũng có nhu cầu và mục tiêu cá nhân Một vấn đề quan trọng mà các nhà quản trị cần chú ý là chế độ đãi ngộ Người lao động được tuyển dụng để thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, và đổi lại, họ nhận được lương, thưởng cùng những đãi ngộ phi vật chất từ doanh nghiệp.
Mục tiêu của việc trả công trong doanh nghiệp bao gồm thu hút nhân viên chất lượng, đặc biệt là những người có năng lực, đảm bảo tuân thủ các yêu cầu pháp luật và tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
Lương đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nhưng nếu không hợp lý, nó cũng có thể dẫn đến sự trì trệ trong công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động của doanh nghiệp.
Cơ cấu thu nhập của nhân viên bao gồm hai mặt chính: lương bổng về mặt tài chính, bao gồm lương cơ bản, lương công nhật, thưởng, hoa hồng, bảo hiểm xã hội, trợ cấp xã hội và phúc lợi; và lương bổng về mặt phi tài chính, như sự tuyên dương, khen ngợi và môi trường làm việc thuận lợi.
Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên nhu cầu sinh học và xã hội, cũng như độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong từng ngành nghề và công việc cụ thể.
Phụ cấp lương: bổ sung ti lương cơ bản bù đấp cho nhân viên khi phải làm việc trong đi âi kiện làm việc không thuận lợi
Tỉ ân thưởng: thưởng năng suất, thưởng chuyên c 3n, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm bảo hiểm xã hội, nghỉ phép, nghỉ lễ, bữa ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, hỗ trợ cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, thăm hỏi khi ốm đau, và quà tặng cho sinh nhật, cưới hỏi Những phúc lợi này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống nhân viên, từ đó khuyến khích họ làm việc tận tâm, có trách nhiệm và gắn bó hơn với công ty.
Thường doanh nghiệp có bốn hình thức trả lương như sau:
Trả lương theo thời gian là hình thức chi trả dựa trên thời gian làm việc thực tế của người lao động, bao gồm cả thời gian theo quy định pháp luật hoặc thỏa thuận giữa hai bên Các hình thức lương theo thời gian bao gồm lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ.
Trả lương theo nhân viên dựa trên trình độ và năng lực của họ là hình thức xác định mức lương phù hợp với khả năng đảm nhiệm từng vị trí cụ thể Những nhân viên có trình độ và năng lực cao sẽ nhận mức lương tương ứng cao hơn, trong khi những người có trình độ thấp có thể nhận mức lương thấp hơn kỳ vọng.
Tra lương theo kết quả thực hiện công việc là phương pháp xác định mức lương dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân.
Để xác định mức lương cho các chức danh, doanh nghiệp cần thực hiện việc so sánh tỷ lệ lương của mình với mức lương trung bình trên thị trường Điều này được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin về định mức lương trong các ngành nghề tương tự.
LH Quan hệ lao động:
Nhóm chức năng này tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc thông qua các hoạt động như ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, giao tiếp với nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc, cũng như đảm bảo y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Việc giải quyết hiệu quả các vấn đề trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra bầu không khí tập thể tích cực mà còn góp phần xây dựng các giá trị truyền thống tốt đẹp.
Chỉ tiờu đỏnh giỏ hiệu quả quản trị ngu ụn nhõn lực - ô5 555 ô5s c2 18 1.4 Phương pháp quản trị ngu ôn nhân lựcC - 5 + 5xx s2 SE ghe 21 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị ngu n nhân lực trong doanh nghiệp
Môi trưởng bên ngoài doanh nghiỆP - 6-5 < 5+ sex vs seesseke 24 1.5.2 Môi trưởng bên trong doanh nghiỆp - 5 6 +3 + sEsersssek 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRANG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HƯU HẠN CÔNG NGHỆ TÂN PHƯƠNG VINH
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các yếu tố, thể chế và lực lượng bên ngoài mà doanh nghiệp không thể kiểm soát, nhưng chúng có tác động đáng kể đến kết quả kinh doanh Các yếu tố này có thể ảnh hưởng đến chiến lược và hoạt động của doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà quản trị phải nắm bắt và phân tích để đưa ra quyết định phù hợp.
Mụi trường vĩ mụ ứ ẵn cú 6 yếu tố như sau:
Môi trường kinh tế thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy kinh nghiệm, nợ n3 và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi
Tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái và tỷ lệ lạm phát đều ảnh hưởng đến sự phát triển của nền kinh tế Các chính sách thuế, kiểm soát lương và giá cả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh thị trường Bên cạnh đó, cán cân thanh toán và các hình thức tài trợ cần được quản lý hiệu quả để đảm bảo sự ổn định kinh tế.
Hội nhập kinh tế mang lại nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp, nhưng cũng tạo ra áp lực lớn trong việc phát triển Doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh về giá cả và cần điều chỉnh chiến lược kinh doanh để phù hợp với các đối thủ trong nước và quốc tế.
Thiên nhiên có ảnh hưởng lớn đến đời sống con người, từ thói quen sinh hoạt đến nhu cầu hàng hóa Các yếu tố như vị trí địa lý, khí hậu và cảnh quan thiên nhiên đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lối sống và sự phát triển kinh tế của con người.
Môi trường công nghệ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp, bao gồm các phương pháp sản xuất mới, kỹ thuật tiên tiến, vật liệu hiện đại, thiết bị sản xuất, bí quyết, phát minh và các ứng dụng công nghệ.
Với sự phát triển của công nghệ, doanh nghiệp có cơ hội ứng dụng các thành tựu mới để cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy nhiên, nếu không kịp thời đổi mới công nghệ, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nguy cơ tụt hậu và giảm sức cạnh tranh trên thị trường.
Sự gia tăng dân số nhanh chóng và vượt trội so với tốc độ phát triển kinh tế yêu cầu cần tạo ra nhiều việc làm mới, nếu không sẽ dẫn đến tình trạng lão hóa lực lượng lao động và thiếu hụt nhân lực có trình độ Môi trường chính trị và pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết vấn đề này.
Việc thể hiện hoạt động kinh doanh cơ bản và củng cố các cơ quan Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các nhóm bảo vệ lợi ích Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời yêu cầu giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động.
Môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nguồn nhân lực, với các giá trị khác nhau về giới tính và đẳng cấp trong từng quốc gia và vùng miền Những yếu tố này tác động lâu dài và tinh tế đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ, đồng thời chi phối hành vi ứng xử của người tiêu dùng và quản trị doanh nghiệp.
Môi trường vi mô của doanh nghiệp bao gồm ba yếu tố chính: Đối thủ cạnh tranh, nhân lực và chế độ đãi ngộ Để duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, doanh nghiệp cần thu hút và giữ chân nhân tài, tránh để mất vào tay đối thủ Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và nâng cao phúc lợi cho nhân viên, nhằm tạo ra sự gắn bó lâu dài.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong mọi doanh nghiệp và là một phần thiết yếu của môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố sống còn, vì vậy việc quản lý nhân viên để đảm bảo sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.
Nhà cung cấp: khả năng mặc cả có ảnh hưởng đến việc tăng, giảm lợi nhuận, quyết định việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường
1.5.2 Môi trưởng bên trong doanh nghiệp
Mụi trưởng bờn trong bao ứ ụn cỏc yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bối cảnh xã hội và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động quản lý, đặc biệt là quản lý nhân lực Những yếu tố này tác động đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, bao gồm cả quản trị nguồn nhân lực, giúp định hình chiến lược và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tài chính doanh nghiệp bao gồm khả năng vay vốn, phân bổ và sử dụng nguồn lực hiệu quả, kiểm soát chi phí và duy trì mối quan hệ tài chính tích cực với các bên liên quan Đội ngũ quản trị đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, thể hiện qua phong cách giao tiếp và việc áp dụng các công cụ khích lệ nhằm tác động tích cực đến hành vi của nhân viên.
Chiến lược phát triển kinh doanh cần tập trung vào việc nghiên cứu và định hướng phát triển nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý, chuyên gia và công nhân lành nghề, đồng thời phát huy tài năng của họ Các chính sách quản trị nguồn nhân lực quan trọng bao gồm việc cung cấp môi trường làm việc an toàn và thoải mái, khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng, cùng với chế độ lương thưởng hợp lý để nâng cao năng suất lao động Những yếu tố này không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là động lực cho sự hình thành các chiến lược kinh doanh hiệu quả của doanh nghiệp.