Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả ngu nhân lực trong doanh nghiệp. Nhúm này cú hai nhúm chức năng nhỏ ứ ụn: kớch thớch, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích và động viên liên quan đến các chính sách, đãi ngộ của doanh nghiệp đối với nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm việc tận tâm, có trách nhiệm và hoàn thành công việc chất lượng cao. Những thiết lập và áp dụng chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, ti thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực nhân viên là quan trọng nhất của chức năng kích thích và động viên.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động trong quản trị ngu ôn nhân lực, là đánh giá công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống. Qua đó, giúp doanh nghiệp có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực. Quản trị ngu ôn nhân lực thành công hay không là do doanh nghiệp quyết định đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên.
Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc:
Nhằm nõng cao khả năng thực hiện cụng việc và cung cấp những thụng tin phản h`ọ cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, tử đó nâng cao hiệu quả công việc.
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quản trị trả lương công bằng. Đánh giá theo cảm tính, chủ quan là đi âu tối kị trong quản trị ngu ôn nhân lực.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc:
—_ Xác định các yêu câầi cơ bản c3n đánh giá
—_ Lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp
—_ Xác định mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
—_ Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
— Thao ludn v €két qua đánh giá thực hiện công việc
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc: phương pháp thang điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu trữ,.... Không có phương pháp nào là tốt nhất cho doanh nghiệp, nhà quản trị eẦn lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho doanh nghiệp của mình.
L1 Trả công lao động Khái niệm:
Trong quá trình doanh nghiệp tần tại và phát triển, lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những nhu e3 và mục tiêu cá nhân. Một trong những vấn đ êcác nhà quản trị cẦn phải quan tâm đó là trả công. Người lao động được tuyển dụng để thực hiện hành vị lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công: Lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất.
Mục tiêu trả công trong doanh nghiệp: Thu hút nhân viên (đặc biệt nhân viên giỏi), đáp ứng các yêu cần của pháp luật, kích thích động viên nhân viên.
Lương là một trong những động lực kích thích cho nhân viên làm việc hăng hái, đ Ông thởi cũng là nguyên nhân gây trì trệ công việc, ảnh hưởng đến năng suất lao động của doanh nghiệp.
Cơ cấu thu nhập của nhõn viờn ứ õm: lương bổng đói ngộ v`ờmặt tài chớnh (lương cụng nhật, lương cơ bản, ti ân thưởng, hoa h ng, BHXH, trợ cấp xã hội, phúc lợi...) và lương bổng v`êmặt phi tài chính (tuyên dương, khen ngợi, môi trường làm việc thuận lợi,..).
Trong đó:
Ti â lương cơ bản: được xác định trên cơ sở tính đủ nhu c`â! cơ bản v'êsinh học, xã hội học, v`êđộ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong đi'âi kiện lao động từng ngành ngh`ề từng công việc.
Phụ cấp lương: bổ sung ti lương cơ bản bù đấp cho nhân viên khi phải làm việc trong đi âi kiện làm việc không thuận lợi.
Tỉ ân thưởng: thưởng năng suất, thưởng chuyên c 3n, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Phúc lợi của doanh nghiép bao g Gm: BHXH, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ, trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, thăm hỏi khi ốm đau, quà tặng sinh nhật, cưới hỏi. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cuộc sống của nhân viên, đi`âi này khuyến khích nhân viên tận tâm, trách nhiệm và gấn bó với doanh nghiệp hơn.
Thường doanh nghiệp có bốn hình thức trả lương như sau:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động. Thời gian làm việc của người lao động bao ứ ụm thời gian làm việc thực tế và thời gian được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận giữa hai bên. Lương theo thời gian bao gầm: Lương năm, lương tháng, lương tu ân, lương ngày và lương giờ.
Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên): Là hình thức tra lương cho người lao động tương ứng với khả năng đảm nhiệm của họ đối với từng vị trí cụ thể. Nếu trình độ, năng lực của người lao động cao sẽ được áp dụng đối
với mức lương cao, còn v`êtrình độ của người lao động thấp mức lương dự kiến có thể sẽ thấp hơn kì vọng.
— Tra lương theo kết quả thực hiện công việc: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kết quả hoàn thành công việc được giao để trả lượng cho mỗi cá nhân.
—_ Trả lương cho các chức danh: Thực hiện thông qua việc so sánh tỉ lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trưởng thông qua việc thu thập thông tin dinh ki vé ti Ân lương trong các ngành ngh'êtương tự.
LH Quan hệ lao động:
Nhóm chức năng này liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trưởng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt các vấn đề trong doanh nghiệp tạo ra bi không khí tập thể và các gid tri truy fn thống tốt đẹp.
Tất cả các yếu tố trên có tác động trực tiếp tới kết quả kinh doanh bởi ngu nhân lực là tài sản cố định chính và quan trọng của doanh nghiệp.
1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị ngu ôn nhân lực
Nhân lực là một yếu tố quan trọng mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị ngu ôn nhân lực cho thấy được tính tiết kiệm v`ềchi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trưởng của doanh nghiệp. Trên thực tế có nhi âi chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị ngu ồn nhân lực tùy theo đặc thù của từng ngành ngh`ê
Để đánh giá chính xác có cơ sở khoa học hiệu quả quản trị ngu ân nhân lực của doanh nghiệp, phải xõy dựng hệ thống chỉ tiờu phự hợp, bao ứg ụn chỉ tiờu kinh tế và chỉ tiờu xã hội, vận dụng các phương pháp đánh giá thích hợp để đánh giá.
Nhóm các chỉ tiêu kinh tế:
¡ Năng suất lao động
Năng suất lao động là chỉ tiêu lao động phản ánh một lao động hay một đ ng chi phí tiần lương trong kỳ thì tạo ra được bao nhiêu đằng doanh số. Chỉ tiêu này càng tăng chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động càng được nâng cao.
Chỉ tiêu này dùng để tăng năng suất lao động chung với các sản phẩm khác nhau và được tính bằng cách:
Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng)
Năng suất lao động =
Tổng số lao động o Năng suất lao động tăng thêm trong kỳ
Năng suất lao động tăng thêm trong kỳ chỉ tiêu này cho biết một lao động tăng thêm trong kỳ làm ra bao nhiêu đ “ng doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng).
Doanh số (hoặc giá trị tổng sản lượng) tăng thêm trong kỳ
Năng suất lao động tăng thêm ==
Đố lao động (hoặc tị ân lương) tăng thêm trong kỳ
n_ Tỷ suất lợi nhuận lao động
Sức sinh lớời của một lao động (hay một đơn vị tỉ ` lương) chỉ tiêu này cho biết trong một kỳ lao động (một đơn vị tí Ấn lương) làm ra bao nhiêu đ “ng lợi nhuận trong một kỳ nhất định. Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao.
Sức sinh lơi của l lao Lợi nhuận
động _
Tổng số lao động (tổng quỹ l (1 đơn vị tỉ ôn lương) ổng số lao động (tổng quỹ lương)
n_ Đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực theo vốn đẦn tư
20
Vốn đầi tư là tổng số ti`n đầu tư kể cả sơ sở vật chất kỹ thuật và lượng vốn huy động từ các ngu ôn khác nhau. Chỉ tiêu này phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.
Lợi nhuận
Hiệu quả sử dụng nhân lực = x 100
Tong von d% tư
Cứ 100 đông vốn đẦi tư sẽ cho doanh nghiệp biết sẽ tạo ra bao nhiêu đ ông lợi nhuận.
¡_ Tiền lương bình quân
T¡ ân lương bình quân là chỉ tiêu phản ánh mức tỉ ân lương tính cho một đơn vị lao động đó hao phớ cho sản xuất kinh doanh. Tù õn lương bỡnh quõn được tớnh bằng cỏch sau:
Quỹ lương Tân lương bình quân =
Tổng lượng lao động hao phí
Chỉ tiêu lợi nhuận: đây là biểu hiện cao nhất v`êhiệu quả kinh doanh, mức độ bảo t n vốn và đời sống của nhân viên trong doanh nghiệp.
Chỉ tiêu doanh số: phản ánh mức độ kinh doanh và thị ph ctia doanh nghiệp, thể hiện sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trưởng.
Chỉ tiêu tổng quỹ lương và tin lương bình quân phản ánh mức độ đãi ngộ với nhân viên, qua đó đánh giá khả năng sử dụng vật chất để khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động.
Chỉ tiêu v`ề định biên lao động phản ánh khả năng xây dựng mô hình doanh nghiệp đã hợp lý và tối ưu chưa của nhà quản trị.
Nhóm các chỉ tiêu xã hội
Các chỉ tiêu xã hội của quản trị ngu ôn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp, họ muốn được phát triển tối đa toàn diện năng lực của mình trong môi trường nhân văn hoàn thiện. Quản trị ngu Ân nhân lực tốt giúp các thành viên trong công ty tử cấp cao đến thấp đoàn kết cùng vì một mục đích chung là sự phát triển của doanh nghiệp nói chung và cá nhân mình nói riêng. Đây là yếu tốt cốt lõi tạo ra một môi trưởng nhân văn của doanh nghiệp. Một khi quản trị ngu n nhân
21
lực tốt thì động viên được người lao động phấn khởi phát huy được tối đa năng lực của mình trong sự phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, quản trị ngu nhân lực chính là tạo động lực phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Hiệu quả quản trị ngu ân nhân lực đối với người quản lý ngoài sự đoàn kết còn thể hiện bi không khí cởi mở, chân thành giữa cấp trên với cấp dưới, giữa nhân viên với nhân viên, giữa thành viên trong doanh nghiệp với khách hàng,... Đi âi này được thể hiện ở đơi sống vật chất văn hóa va tinh thẦn của các thành viên trong doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. Họ phát triển được toàn diện mọi mặt của bản thân từ đó tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị ngu Ân nhân lực tốt thì doanh nghiệp sẽ đứng vững trên thương trưởng và không ngững phát triển góp phần vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quản trị ngu ồn nhân lực là cốt lõi đối với một doanh nghiệp vì quản trị ngu ồn nhân lực chính là quản trị con người mà cơn người là động lực và là lực lượng chính trong phát triển doanh nghiệp. Sử dụng lao động có hiệu quả góp ph làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội.
1.4. Phương pháp quản trị ngu ân nhân lực
¡_ Phương pháp hành chính
Phương pháp hành chính là sự tác động trực tiếp của lãnh đạo hay người quản lý đến với người chấp hành bằng các quy định, chỉ thị, mệnh lệnh nhằm bất buộc họ phải thực hiện. Để quản lý tập trung thống nhất phải sử dụng phương pháp hành chính tránh tình trạng sử dụng không đúng đắn dẫn đến lộn xộn vô chinh phủ.
Thứ nhất, phải thiết lập được hệ thống quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, cấp dưới phải phụ phụ thuộc, phục tùng cấp trên. Có thể có tác động ngược chi ôi để cấp trên kịp thời đi `âi chỉnh quyết định cho phù hợp với thực tiễn.
Thứ hai, xác định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng của các bộ phận trong hệ thống tổ chức, xây dựng bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của nó. Cn nêu rõ ràng nhiệm vụ, chức năng để không bị bỏ ngỏ khi thực hiện công việc. Khi quy định
22
các chức năng, nhiệm vụ cn phải quan tâm đến mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức.
Thứ ba, tác động bằng các hệ thống pháp chế như là hệ thống pháp luật, các quyết định, chỉ thị, mệnh lệnh, nội quy...
Phương pháp hành chính đặt ra yêu c`ầi chống hành chính quan liêu, mỗi cấp quản trị phải không ngửng hoàn thiện phương pháp và l êlối làm việc. Phương pháp hành chính tác động trực tiếp với người bị quản lý, hiệu quả rất rõ và tức thơi. Phương pháp này thể hiện quy ân lực của cấp quản trị.
Sử dụng đúng phương pháp hành chính có ý nghĩa rất lớn đối với thành công của doanh nghiệp.
¡_ Phương pháp kinh tế
Phương pháp kinh tế là sự tác động bằng lợi ích vật chất tới tập thể hay cá nhân nhằm làm họ quan tâm đến kết quả hoạt động kinh doanh và chịu trách nhiệm vật chất v`ề hành động của mình.
Phương pháp này lấy lợi ích vật chất làm động lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội. Lợi ích cá nhân người lao động phải được cơi là cơ bản và tác động lớn nhất đến hoạt động của con người. Vai trò của lợi ích vật chất trong kinh tế thị trưởng đã được xác định là động cơ của mọi hành động nếu vi phạm nguyên tắc khuyến khích lợi ích sẽ làm giảm động lực kích thích người lao động.
P.Ăng-ghen đã nhấn mạnh rằng lợi ích vật chất là cái làm chuyển động quảng đại qu chúng của người lao động, đồng thời lợi ích vật chất cũng là chất kết dính các hoạt động riêng lẻ theo một mục đích và hành động. Do tần tại nhi âi thành phần kinh tế nên thị trưởng ở nước ta tần tại nhi`âi hệ thống lợi ích khác nhau. Thực chất việc sử dụng các thành ph3n kinh tế chính là kết hợp hài hòa các lợi ích. Nguyên tắc đôi bên cùng có lợi chi phối sự kết hợp kinh doanh giữa các doanh nghiệp.
Phương pháp này chủ yếu là sử dụng các đòn bẩy kinh tế. Các đòn bẩy như: tin lương, tỉ thưởng, giá cả, lợi nhuận, chi phí,... có tác động kích thích hay hạn chế động lực làm việc của người lao động. Các đòn bẩy này phải sử dụng đồng bộ, hệ
23
thống sử dụng đòn bẩy còn phải sử dụng cả đòn hăm dọa như phạt vật chất và trách nhiệm vật chất.
n Phương pháp tuyên truy ân, giáo dục
Phương pháp này là sự tác động bằng lý thuyết, giáo dục nhằm nâng cao tỉnh thần và năng lực chuyên môn của người lao động để đạt hiệu quả cao nhất.
Phương pháp này bao hàm những nội dung như sau:
Tác động thông qua hệ thống thông tin đa chỉ êi tới toàn bộ hệ thống quản lý và người lao động. Hệ thống thông tin đa chi lâi có định hướng chính xác và kịp thời có tác động tới chủ thể theo khuynh hướng dự kiến nhằm tránh các tư tưởng thiếu lành mạnh, khơi dậy ý thức và tinh thần trách nhiệm của mỗi con người.
Phương pháp giáo dục thể hiện tính công bằng khen chê rõ ràng. Nêu gương là cách gấy chú ý và thuyết phục người khác làm theo, xử phạt nghiêm minh để giữ vững kỷ cương và ngăn chặn khuynh hướng xấu .
B 8ệ dưỡng, đào tạo để nõng cao tay nghề trỡnh độ chuyờn mụn nghiệp vụ, kết hợp chặt chẽ với cơ chế tuyển dụng, bố trí sử dụng và đào thải người lao động. Phải làm phong phú đơi sống tinh thẦn, tăng niên tin của người lao động vào doanh nghiệp.
Giáo dục chuyên môn và năng lực công tác nâng cao không ngừng giúp con người được giải phóng và tự do tư tưởng là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo cho sự thành công của mọi hoạt động. Đây là cơ sở để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác.
Phương pháp kinh tế và phương pháp tuyên truy Ân, giáo dục tác động gián tiếp đến người lao động, hiệu quả của nó mang tính chất của một quá trình. Mỗi phương pháp đầu có ưu và khuyết điểm cn phải sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát huy sức mạnh và hạn chế những khuyết điểm.
24