Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty- 123docz.net

2.1. Tổng quan v`ềCông ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vĩnh

2.1.5.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty

Bảng 2.2. Bảng đánh giá hiệu quả sử dụng của Công ty Tân Phương Vinh Don vi: VND

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Nam 2021

Hiệu suất sử dụng

864,248 667 428,708,219 489 963 323 lao động

Khả năng sinh lời

16,772,292 5,523 424 7,716,,033

của lao động

Bảng 2.2 cho thấy lợi nhuận sau thuế của Công ty TNHH Công Nghệ Tân Phương Vinh không ổn định. Năm 2020 bị giảm 60.5% so với năm 2019 tuy nhiên có xu hướng tăng từ năm 2020 đến 2021 lợi nhuận sau thuế tăng 82.5%.

Lợi nhuận sau thuế không ổn định cũng kéo theo tình trạng hiệu suất sử dụng lao động làm ra bao nhiêu đ ng doanh thu cũng không ổn định. Cụ thể năm 2019 hiệu suất sử dụng lao động của công ty là 864.2 triệu đ`ng/ngưởi, sang đến năm 2020 hiệu suất sử dụng lao động giảm xuống còn 428.7 triệu đng/ngưởi nhưng đến năm 2021 lại tăng nhẹ từ 489.9 triệu đ Êng/người.

Từ bảng trên thấy được hiệu quả sử dụng lao động của công ty từ năm 2020 đã có xu hướng tăng cho thấy Công ty đã từng bước xây dựng lại chất lượng đội ngũ lao động, đổi mới phương pháp quản lý, đâi tư thiết bị máy móc hiện đại và chăm áp dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật.

2.2. Tổng quan v`ề tình hình nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vĩnh

2.2.1. Đặc điểm cơ cấu lao động theo công việc

Cơ cấu lao động theo trong 3 năm trở lại đây từ năm 2019, 2020 và 2021 được thể hiện cụ thể dưới bảng sau:

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo công việc của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

(Nguoi) |(%) (Nguoi) | (4) (Nguoi) | (5)

Văn phòng 6 60 6 50 8 53

Kho 4 40 6 50 7 47

Tổng 10 100 12 100 15 100

Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Don vị tính: Người 9

8 7 6

5 E Văn phòng

EI Kho

2019 2020

2021

Biểu đ`ô2.2. Thống kê cơ cấu lao động theo công việc giai đoạn 2019 - 2021 Từ bảng số liệu trên ta thấy được, trong số 10 lao động năm 2019 tỷ trọng làm việc tại văn phòng chiếm tỷ trọng cao trong công ty 60% sang đến năm 2020 con số này giảm xuống 50%, tuy nhiên đến năm 2021 tỷ trọng đã tăng thêm 3% so với năm 2020, các tỷ trọng này thay đổi qua từng năm. Từ năm 2019 sang đến năm 2021 lao động tại kho đã tăng tử 4 lao động lên 7 lao động, việc tăng nhân sự cho thấy quy mô công ty ngày càng được mở rộng.

2.2.2. Đặc điểm cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Năm 2019 Năm 2020 Năm 202]

Nam 4 40 5 60 8 33

Nữ 6 60 6 50 7 47

Tổng 10 100 12 100 15 100

Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Don vị tính: Người

EI Nam EI Nữ

Oo Bb mn nwa aN WW € N

2019 2020 2021

Biểu đ 2.3. Thống kê lao động theo giới tính

Số lao động nam trong công ty là 4 người chiếm tỉ trọng 40% so với số lao động nữ là 6 người có tỈ trọng 60% trên tổng số lao động trong năm 2019, tuy nhiên những năm sau như 2020, 2021 có tổng số tỉ trọng 50%, 47%. Nguyên nhân có sự chênh lệch giữa số lao động nữ và lao động nam là do công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Phương Vĩnh là công ty chuyên cung cấp giải pháp và thiết bị, ngoài chức năng phân phối công ty cũng cần lực lượng hỗi trợ khách hàng sau bán hàng như: bảo hành, bảo trì sửa chữa nâng cấp, thay mới,... Do đặc thù tính chất công việc nên đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ, khéo léo, nhẹ nhàng, không cẦn dùng đến sức mạnh nhi `âi của nữ để tư vấn cho khách hàng.

Số lao động nam làm việc tại kho, vận chuyển hàng hóa có biến động tử năm 2019 đến 2021 từ 4 người lên 8 người. Tỷ lệ lao động có ph tăng nhẹ tử 10 lao động năm 2019 lên 15 lao động so với 2021, các tỷ lệ có sự thay đổi và xu hướng tăng theo từng năm.

Cơ cấu tuyển dụng lao động nữ nhi'âi hơn lao động nam tại công ty phù hợp với đặc điểm kinh doanh của công ty trách nhiệm hữu hạn Tân Phương Vinh.

2.2.3. Đặc điểm cơ cấu lao động theo độ tuổi

Theo số liệu thống kê từ bộ phận nhân sự cơ cấu độ tuổi của công ty tính đến hết năm 2021 có tổng số lao động là 15 người: không có lao động dưới 18 tuổi và lao động trên 60 tuổi. Được thể hiện bảng dưới đây:

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Năm 2019 Năm 2020 Nam 2021

(người) (%) (người) (%) (người) (%)

Dưới 30 5 50 7 58.33 9 60

Từ 30 -

3 30 3 25 4 26.67

Trên 40 2 20 2 16.67 2 13.3

Tổng 10 100 12 100 15 100

Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Don vi tinh: Nguoi

10 9 8 7

6 EI Dưới 30

m Từ 30 - 40

5 HI Trên 40

4 3 2 1

0 2019 2020 2021

Biểu đ`ô2.4. Thống kê độ tuổi lao động trong Công ty

Qua số liệu được cung cấp có thể thấy được đa số lao động của công ty là lao động trẻ tuổi, số lao động từ 30 đến trên 40 tuổi có tỷ trọng khá thấp so với số lao động trẻ dưới 30 tuổi. Cơ cấu lao động có sự phối hợp giữa tính năng động, nhiệt tình của nhóm lao động trẻ và nhóm lao động có trình độ đạt được độ nhất định v`êchuyên môn. Cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao nhất năm 2021 so với hai năm trước đó 2019 và 2020 là 60% do công ty cần có nhi `â1 ngu n nhân lực trẻ hóa để có thể đổi mới, bắt kịp xu hướng với xã hội hiện nay. Tập chung chủ yếu vào độ tuổi dưới 30 có thể tìm kiếm khách hàng thông qua các trang web, mạng internet và có thể sáng tạo nhi li hơn trong công việc, tạo đi `âi kiện học tập trao đổi giữa công ty với sinh viên mới ra trưởng.

2.2.4. Đặc điểm cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Xét cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty được thống kê theo bảng dưới đây.

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty Tân Phương Vinh Đơn vị: Người

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Dai hoc 3 30 4 33.33 4 26.67

Cao dang,

4 40 3 25 5 33.33

trung cấp Lao động

` 3 30 5 41.67 6 40

phổ thông

Tổng 10 100 12 100 15 100

Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Đại học

# Cao đăng/Trung cấp

#LĐPT (12/12)

2019 2020 2021

Biểu đ`ô2.5. Thống kê trình độ học vấn của lao động trong Công ty Tỷ lệ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của công ty có thể thấy lao động đã qua đào tạo chuyên môn, lao động có trình độ đại học 3 ngươi chiếm 30%, đa số trình độ lao động phổ thông thưởng được tuyển dụng nhỉ lâi để làm việc tại kho. Các nhân viên có trình độ chuyên môn đại học phụ trách giám sát, tìm kiếm khách hàng, xử lý dữ liệu. Đi `âi này cho thấy công ty đang nhắm đến đối tượng lao động có trình độ chuyên môn nhằm tăng cường khả năng phát triển, nắm bắt thị trưởng, giúp công ty giải quyết vấn đề đ'êra chiến lược một cách hiệu quả hon.

Chính sách tuyển dụng của công ty hướng đến đối tượng ngu ồn lao động nội bộ làm ngu ồn mục tiêu. Công ty luôn ưu ái với đối tượng nội bộ, thăng tiến cho nhân viên, lựa chọn các nhân viên có năng lực, tận tụy, có nhi `âi thành tích và gắn bó lâu dài với công ty.

2.2.5. Chất lượng ngu ôn nhân lực Trạng thái sức khỏe thể lực

Điầi kiện tại nơi làm việc là rất quan trọng với người lao động, môi trưởng làm việc tốt có tác động đến chức năng, trạng thái của cong người, khả năng làm việc, thái độ

lao động nên Công ty luôn đềra mục tiêu đẦầi tiên là công tác an toàn sức khỏe cho người lao động. Công ty luôn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn bộ nhân viên, tổ chức các hoạt động thể thao, văn hóa giao lưu và du lịch nhằm tạo ra tinh thần thoải mái cho người lao động.

Nâng cao kiến thức, kỹ năng

Để nhân viên có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng Công ty tổ chức các lớp đào tạo nội bộ tạo cơ hội học hỏi và cùng nhau phát triển giữa những nhân viên trong công ty.

Năng lực phẩm chất

Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vĩnh đã xây dựng quy định về giở giấc, quy định làm việc tới các phòng ban. Người lao động phải có trách nhiệm hoàn thành công việc, nếu có việc nghỉ đột xuất phải báo cáo với người phụ trách để có kế hoạch sắp xếp người làm thay.

Động viên, khuyến khích khen thưởng để người lao động có mục tiêu phấn đấu, có nhi âI sáng tao trong y kién mang v énhi & loi nhuận cho Công ty.

2.3. Thực trạng công tác quản trị ngu nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vĩnh

2.3.1. Công tác hoạch định ngu Ên nhân lực

Do quy mô công ty thuộc dạng nhỏ nên Ban Giám đốc chưa hoạch định chiến lược phát triển ngu n nhân lực, thời gian chủ yếu được giành để giải quyết những vấn đề tác nghiệp hằng ngày. Do không quen với việc hoạch định nên Công ty chưa nhận thức được tác dụng của việc hoạch định, do thiếu kỹ năng c3n thiết để bất đầi một hoạch định chiến lược. Ban Giám đốc Công ty - Trương Văn Minh cũng chia sẻ thêm: Hiện tại Công ty chưa có chiến lược dài hạn trong việc phát triển ngu ên nhân lực, tuy nhiên trong thởi gian tới Ban giám đốc sẽ cố gắng xây dựng một chiến lược phát triển ngu ồn nhân lực để thúc đẩy việc kinh doanh mang v`êdoanh thu tốt hon.

Trước tình hình môi trưởng kinh tế chuyển biến nhanh trong thời đại 4.0 hiện nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn rất khó lưỡng, phức tạp, khi chất lượng dự

báo khó có thể đảm bảo, việc hoạch định ngu ôn nhân lực gặp rất nhi ôn rủi ro. Do đó, Ban Giám đốc thực hiện kế hoạch phát triển ngu nhân lực triển khai theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Hệ thống kế hoạch ngu ân nhân lực của Công ty được phân nhỏ thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng cơ bản đã được đ ng bộ và tuân thủ theo quy định của pháp luật và có tính khả thi.

Kế hoạch ngu ân nhân lực trung hạn

Kế hoạch của Công ty trong thời gian l đến 2 năm tới là xác định được mô hình tổ chức, từ đó dự báo nhu c3: nhân sự cho những năm tiếp theo là c3n bao nhiêu nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, c n bao nhiêu nhân sự quản lý, số lượng nhân sự cẦn bổ sung cho các vị trí thiếu hụt cho các phòng ban, bộ phận mới.

Kế hoạch ngu ồn nhân lực ngắn hạn

Để đạt hiệu quả trong việc kế hoạch ngu n nhân lực ngắn hạn, ban nhân sự cần đánh giá nhu cầi nhân lực của tửng bộ phận. Đối với bộ phận văn phòng có tính toán cụ thể v`ềnhu e3 nhân lực c3n bổ sung, yêu câi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay ngh rõ ràng, bố trí cơ cấu nhân lực tránh tình trạng không hợp lý dẫn đến thiếu hoặc thừa nhân sự mang lại hiệu quả lao động thấp. Đối với bộ phận kho, có thể tuyển dụng vào Công ty sau đó sắp xếp và bố trí công việc cụ thể cho từng cá nhân.

2.3.2. Công tác phân tích công việc

Hiện tại, công việc bán hàng của Công ty là được phân tích cụ thể và có bài bản. Với phương pháp phân tích là “quan sát tại nơi làm việc” đã hình thanh các bản mô tả cụ thể và tiêu bản tiêu chuẩn cho từng vị trí. Qua đó, Công ty đã thực hiện các công việc rất tốt như: Phân phối thu nhập, năng suất lao động của từng loại sản phẩm, dịch vụ, các vấn đ`v'` đào tạo va trả lương. Tuy nhiên, công việc thuộc khối gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc hàng ngày một cách so’ sai gm: Họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung thực hiện. Các bản miểu tả này còn tính quy chụp, tiêu chuẩn đo lưỡng còn nặng tính hình thức.

Công tác này được xem là công tác cơ bản và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị ngu ôn nhân lực khác. Tuy nhiên Công ty chưa có hệ thống phân tích công việc, còn lại thì chưa được cụ thể.

2.3.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công Nghệ Tân Phương Vĩnh

2.3.3.1. Tình hình tuyển dụng tại Công ty

Trong 3 năm trở lại đây Công ty đang càng ngày mở rộng quy mô cũng như phương thức hoạt động thì yếu tố ngu ôn nhân lực c3Ần được quan tâm hơn từ quá trình tuyển dụng đến đào tạo nâng cao kiến thức cho nhân viên công ty. Công ty xác định công tác tuyển dụng ngu n nhân lực là nội dung quan trọng, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng đáp ứng đ3% đủ nhu c3 trong nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ kinh doanh trước tình hình kinh tế mới. Công ty đã đ`êra nguyên tắc tuyển dụng sau: lao động phải đáp ứng được yêu c3 công việc của từng lĩnh vực cụ thể; Tuyển dụng lao động phải tuân theo quy định của Nhà nước.

Trong quá trình tuyển dụng, phòng ban thiếu hụt hoặc dư nhân lực phải báo cáo với Ban Giám đốc để cân đối lực lượng lao động trong Công ty, trưởng hợp không có ngu & lao động nội bộ thì sẽ được tuyển dụng từ bên ngoài.

Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty Tân Phương Vinh giai đoạn 2019 -

2021

Ngu@ Nam 2019 Nam 2020 Nam 2021

Bên trong | 1 20 2 28.5 1 12.5

Bên ngoài | 4 S0 5 71.5 7 87.5

Tổng 5 100 7 100 8 100

Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Từ số liệu được cung cấp từ bảng trên thấy được ngu Ân tuyển dụng từ bên trong chiếm tỉ trọng nhỏ trong số lao động ứng tuyển. Năm 2019 có 5 người được tuyển chọn thì có

1 người từ nội bộ (chiếm 20%). Năm 2020 có 7 người được tuyển chọn thì có 2 người từ trong công ty (chiếm 28.5%). Sang đến năm 2021 có 8 ngươi được tuyển thì chỉ có 1 người từ nội bộ (chiếm 12.5%). Số lượng được tuyển chọn từ ngu ồn bên trong so với ngu ồn bên ngoài không cao.

Từ bảng 2.7 cũng biết được rằng ngu ân tuyển dụng bên ngoài công ty chiếm tỉ trọng cao cụ thể năm 2019 có 4 người được tuyển tử bên ngoài (chiếm 80%), năm 2020 có 5 lao động được tuyển (chiếm 71.5%), sang năm 2021 số người trúng tuyển từ bên ngoài là 7 ngươi (chiếm 87.5%).

2.3.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự

Công ty có 3 phương pháp để tuyển dụng nội bộ:

—_ Tuyển người công khai trong nội bộ

—_ Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên trong công ty.

—_ Tuyển nội bộ kín: Thông qua các kỹ năng và trình độ của ứng viên.

Tuyển dụng bên ngoài

Để có ngu ôn nhân lực phù hợp với công tác kinh doanh của Công ty, đạt được những mục tiêu thì Công ty Tân Phương Vinh cũng đã đềra quy trình tuyển dụng sau:

Sơ đ62.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Tân Phương Vinh Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Thông báo tuyển dụng

Việc tuong ty

[NHAN VIEN KE TOAN

MÔ tả công việc

* Số tượng: 1

* mâ tả chỉ thết công việc:

Kinh nghiérn / Ky nang chi tiét xghướp Cac dang tro is 12

Lee! CONG Hic MEN wen toae that gian Cac thew neo

Cae bec (onan en woe come Ke seen Migen teen. Tat chumm/ Olu ta

Ron Un herr 2S Rae ints mgmaeern peoc van Cac dang

Hình 2.2. Thông báo tuyển dụng nhân sự của Công ty tân Phương Vinh Ngu cn: Bộ phận nhân sự

Căn cứ vào quyết định phê duyệt của Ban Giám đốc, phòng nhân sự phụ trách việc tuyển dụng ra thông báo tuyển dụng tới các nhân viên trong công tu, thông báo trên một số trang mạng tìm việc làm như: timviecnhanh.com, careerlink.vn,... Thông báo tuyển dụng của Công ty bao g ôn nội dung như sau: Tên công ty; VỊ trí công việc c n tuyển dụng: Số lượng lao động c3 tuyển; Yêu cu trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi, sức khỏe, kinh nghiệm; Mức lương công ty đềra,... Trong bảng thông báo tuyển dụng ghi rõ thởi gian bắt đâi nhận h `ôsơ, hạn nộp h`ôsơ, địa điểm nhận và địa chỉ liên hệ,...

Tiếp nhận và xử lí h`ôsơ

Sau quá trình tuyển dụng, nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ tiến hành thu nhận h`ôsơ của các ứng viên. Các bước xét duyệt h`ôsơ như sau:

Hình thức và tính hợp lệ của h`sơ: H ôsơ cần ghi rõ vị trí ứng tuyển, họ và tên, các thông tin liên hệ, kinh nghiệm tại vị trí ứng tuyển. Ngoài ra, h` sơ cần cung cấp đủ giấy tở yêu cầi như trên bảng thông báo tuyển dụng (đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, giấy khám sức khỏe, chứng minh nhân dân và hộ khẩu sao y công chứng địa phương...) Nội dung h sơ: Hồ sơ c3 cung cấp giấy tờ văn bản liên quan đến chuyên môn theo Công ty yêu c3. Những h ồsơ không đủ tính đảm bảo sẽ được trả lại để ứng viên có thể sửa đổi và bổ sung trong thởi gian nhanh nhất.

Kết thúc quá trình nhận h`ồ sơ, nhân viên tuyển dụng sẽ kết hợp với hội đồng tuyển dụng tiến hành sơ tuyển. Quá trình sơ tuyển thực hiện trong một tuần, sau đó nhân viên tuyển dụng sẽ loại bỏ h`ôsơ không đúng và đảm bảo yêu c3 tuyển dụng, sau đó nhân sẽ lập phiếu đ` xuất phỏng vấn đính kèm danh sách trình Giám đốc phê duyệt.

Sau đó thông báo cho ứng viên phỏng vấn biết rõ thời gian và địa điểm phỏng vấn.

Công tác này cẦn sự bài bản và chuyên nghiệp phẦn nào loại bỏ được những thiếu sót trong lựa chọn ứng viên có đủ năng lực, giúp công tác phỏng vấn thuận lợi hơn.

Phỏng vấn

Đây là bước để công ty kiểm tra, đánh giá ứng viên ở những phẦn mà bằng cấp, giấy tờ không thể hiện được như: sở trưởng, mục tiêu định hướng ngh nghiệp, tính cách, phong cách làm việc và thái độ của ứng viên có gắn bó lâu dài với công ty được lâu hay không. Ở bước này, nhân viên tuyển dụng sẽ kết hợp với các bộ phận yêu câi tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn là sơ bộ hay chuyên sâu còn tùy thuộc vào các vị trí tuyển dụng khối văn phòng hay làm việc tại kho.

Ra quyết định tuyển dụng

Dựa trên đánh giá của ngươi tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng trình lên Giám đốc danh sách ứng viên phù hợp với yêu câi của Công ty có quyết định nhận hay không nhận. Sau đó nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm thông báo đến các ứng viên trúng