Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng Đến sự lựa chọn của ứng viên

cứu sâu và chỉ tiết hơn về ảnh hưởng của từng khía cạnh trong thương hiệu tuyên dụng đến sự lựa chọn của ứng viên tại các doanh nghiệp Việt Nam như môi trường làm việc, đạo đức và trách

BO GIAO DUC VA DAO TAO TRUONG DAI HOC THUONG MAI

BAO CAO TONG KET

DE TAI NGHIEN CUU KHOA HOC CUA SINH VIEN NGHIEN CUU ANH HUONG CUA CAC YEU TO CUA THUONG HIEU

NHA TUYEN DUNG DEN SU LUA CHON CUA UNG VIEN

Hoàng Thị Khánh Mai K57U4 Duong Thi Thu Huong K57U4

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Trần Văn Trang

Th.S Hòa Thị Tươi

Hà Nội, năm 2024

LỜI CẢM ƠN

Đề thực hiện và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của nhóm tác giả còn có sự hướng dẫn, hỗ trợ nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian nghiên cứu

Trước tiên, nhóm nghiên cứu xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Thương Mại đã tận tình giảng dạy, cung cấp các kiến thức chuyên môn giúp nhóm tác giả có nền tảng vững chắc về kiến thức và kỹ năng trong quá trình nghiên cứu Nhóm nghiên cứu xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến hai giảng viên hướng dẫn khoa học là PGS.TS Trần Văn Trang va Th.S Hoa Thi Tuoi da tan tinh chi bao, định hướng, động viên trong suốt quá trình nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu Nhóm nghiên cứu cũng xin øửI lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện, hỗ trợ và động viên, khích lệ tinh thần giúp chúng tôi hoàn thành bài nghiên cứu Nhóm nghiên cứu xin cam đoan bài nghiên cứu khoa học này là bài nghiên cứu của nhóm nghiên cứu, được thực hiện

và hoàn thành trong thời gian qua Các thông tin và số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu là hoàn toàn trung thực

Bài nghiên cứu được hoàn thành trong thời gian ngắn, cũng như kiến thức và kinh nghiệm của nhóm tác gia con han chế Bởi vậy, bài nghiên cứu không thể tránh khỏi những sai sót Kính mong quý Thây/cô và những người quan tâm đóng góp ý kiến đề chúng tôi có thể làm tốt hơn trong những lần nghiên cứu tiếp theo

Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2024

Nhóm tác giả

3.1 Tông quan các công trình nghiên cứu về thương hiệu nhả tuyén dung 4 3.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển

3.3 Hạn chế của những nghiên cứu trên 2: - se 2E EE22E12E22111127121111 22 1x6 10

1.1 Một số khái niệm cơ bản -:s: 22t 2222112222122 13

1.2 Lý thuyết str dung cho nghiên cứu -s- 5+ S+ 2 12121211211211222 1 xe 18

1.3 Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên 20 1.3.1 Môi trường làm việc và sự lựa chọn của ứng viên 20 1.3.2 Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng

1.3.3 Tính da dạng và sự lựa chọn của ứng viên 22 1.3.4 Lương và đãi ngộ và sự lựa chọn của ứng viên 23

1.3.5 Danh tiếng của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên

1.3.6 Cân băng công việc và cuộc sông và sự lựa chọn của ứng viên

1.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 5-5219 EE12215121111112112 6

1.6.1 Mô hình nghiên cứu

1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Thiết kế bảng hỏi 5 5c ST 1211 121111121212221 121121 1221 rrag

2.1.1 Các biến và thang đo - sc s22 1112112112111221 212112121 rreg

CHƯƠNG 3: KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU

3.1 Thong kê mô tả mẫu điều tra 2 52212111 12711122121111111 71.211 16

3.2 Đánh giá mô hình đo lường 2 22 2122121211211 121 1511121121121 1 cty

3.2.1 Chất lượng biến quan sát của các nhân tố

3.2.2 Độ tin cậy va 214 tri hoi tu cua thang do

3.2.3 Đánh giá tính phân biệt

3.3 Đánh giá mô hình cấu trúc cấu trÚc - + 12212E1EE22E12222152211 112 2

3.3.1 Kiểm định đa cộng tuyến

CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ KHUYÊN NGHỊ

4.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 2-52 5s 1 111E112112112112111 1.11 e tru

4.2 Một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu s- sec s2EzE 2z czeg

4.2.1 Đối với danh tiếng

4.2.2 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

4.2.3 Cân bằng công việc - cuộc sống

4.2.4 Tính đa dạng

4.2.5 Đạo đức và trách nhiệm xã hội

4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

KÉT LUẬN

PHU LUC 1: PHIEU DIEU TRA VE ANH HUONG CUA THUONG HIEU NHA TUYEN DUNG DEN SU LUA CHON CUA UNG VIEN

PHU LUC 2: KET QUA MO TA MAU NGHIEN CUU

PHU LUC 3: BAO CAO KET QUA MO TA DU LIEU

PHU LUC 4: KET QUA OUTER LOADINGS

TAI LIEU THAM KHAO

DANH MUC BANG Bảng 1.1: Mô hình hai nhóm yếu tô “duy trì” và “thúc đây” của Herzberg

Bảng 2.1: Các biến và thang đo nghiên cứu

Bảng 3.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát

Bảng 3.2: Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với môi trường làm việc

Bảng 3.3: Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với đạo đức và trách nhiệm

xã hội

Bảng 3.4: Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với tính đa dạng

Bảng 3.5: Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với mức lương và đãi ngộ

Bảng 3.6; Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với danh tiếng

Bảng 3.7: Thống kê mô tả về đánh giá của người lao động với cân bằng công việc và

Bảng 3.10: Kết quả các hệ số tai ngoai (outer loading) cua m6 hinh

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Bảng 3.12: Đánh giá tính phân biệt bằng chỉ số HTMT

Bảng 3.13: Đánh giá tính phân biệt bằng chỉ số Fornell - Larcker

Bảng 3.14: Kết quả kiếm tra đa cộng tuyến

Bảng 3.15: Kết quả ước lượng mô hình cầu trúc

Bảng 3.16: Kết quả biến thiên của biến phụ thuộc

DANH MUC TU VIET TAT Danh mục từ viết tắt tiếng Việt

Danh mục từ viết tắt tiếng Anh

Từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt

AVE Average Variance Extracted | Chỉ số phương sai trích

CR Composite Reliability Tính hội tu

EB Employer Branding Thương hiệu nhà tuyên dụng

EOC Employer Of Choice Sự lựa chon cua ứng viên

FCBe Employer First - Choice Thương hiệu nhà tuyển dụng được lựa

HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio | Chỉ số tương quan Heterotrait -

of Correlations Monotrait

IT Information Technology Công nghệ thông tin

MBA Master of Business Thac si Quan tri kinh doanh

Administration

PLS Partial Least Squares Bình phương nhỏ nhất một phần

PLS-SEM | Partial Least Squares SEM_ | Mô hình phương trình cấu trúc dựa trên

bình phương nhỏ nhất một phần

PR Public Relations Quan hé céng chung

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

PHẢN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn

Trong bối cảnh ngày càng cạnh tranh do toàn cầu hóa, tầm quan trọng của việc thu hút và giữ chân nhân tài là quan trọng (Tanwar & Kumar, 2019) Theo Backhaus

và Tikoo (2004) thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra hai loại tài sản chính: các liên tưởng thương hiệu và lòng trung thành thương hiệu Trong khi lòng trung thành thương hiệu góp phan lam tăng năng suất của nhân viên hiện hữu thì các liên tưởng thương hiệu tạo ra hình ảnh và sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyến dụng đối với ứng viên tiềm năng (Backhaus & Tikoo, 2004) Kết quả nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyên dụng có ảnh hưởng trực tiếp, quan trọng và dẫn đến các hành vi tích cực trong ý định ứng tuyên của ứng viên tiềm năng (Sivertzen & cộng sự, 2013) Nếu thương hiệu doanh nghiệp (Brand Name) được tạo dựng bằng uy tín công ty trên thị trường, do người tiêu dùng, bạn hàng, đối tác, các bên liên quan công nhận, thì thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brandine) được định vị bằng suy nghĩ, cảm nhận của những người lao động làm việc tại công ty, cũng như những người đang tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động Theo Betterteam Blog (2017) cho rằng 50% ứng viên tìm việc cho biết họ sẽ không làm việc tại một công ty không

có danh tiếng tốt - dù cho công việc đó có mức lương cao Thương hiệu nhà tuyên dụng (Employer Brandine) không chỉ là cách để doanh nghiệp thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho doanh nghiệp của mình mà còn là một phương thức PR có-một-không-hai của các doanh nghiệp Xây dựng thương hiệu tuyến dụng đã và đang là xu hướng toàn cầu Trong một cuộc dua thu hút nhân tài, thương hiệu tuyên dụng tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp với các công ty khác trên thị trường lao động Theo nghiên cứu của Mosley (2015), 60% nhà lãnh đạo cấp cao cho rằng thương hiệu tuyển dụng sẽ trở thành chiến lược quan trọng nhất trong phát triển thương hiệu của mình trong tương lat

Có một số xu hướng và thách thức chung mà nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam và trên toàn cầu đang phải đối mặt trong lĩnh vực tuyên dụng và quản lý nhân sự Có thế thay tại thị trường Việt Nam, người lao động ngày càng có nhiều thay đổi về các tiêu chuẩn việc làm, họ có ý thức hơn về lương thưởng, cơ hội phát triển cũng như sở hữu

tư duy làm chủ và tôn trọng đa dạng, hòa hợp Đồng thời, việc giới trẻ không còn

muốn bỏ mình trong các lựa chọn truyền thống đặt doanh nghiệp trước thách thức cạnh tranh khốc liệt khi nguồn cung nhân tài ngày càng giới hạn, đặc biệt trong các ngành công nehệ thông tin, điện tử - viễn thông, khoa học tự nhiên, Tuy nhiên trong những năm gan đây, với sự chú trọng vảo việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và col nguồn nhân lực như một tài sản quan trọng của doanh nghiệp, các thương hiệu Việt đang tạo được một cú lật đồ ngoạn mục trên “chiến trường” săn nhân sự tương lai Xuất phát từ khoảng trồng nghiên cứu

Thương hiệu nhà tuyên dụng đã và đang thu hút nhiều nghiên cứu (Berthon & cộng sự, 2005; Rampl, 2014; Tanwar & Prasad, 2017; Tanwar & Kumar, 2019) Cac nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và kết quả tuyển dụng truyền thống như ý định theo đuôi công việc “job pursuit intention” (Devina & cộng sự, 2016) hay ý định chấp nhận “acceptance intentions” hoặc sự thu hút của công việc - tô chức “job - organization attraction” (Chapman & cộng sự, 2005) Các thuật ngữ này thể hiện niềm khao khát của ứng viên để ứng tuyên cho một

vị trí trong doanh nghiệp bằng cách nộp hỗ sơ ứng tuyên , hay đo lường khả năng nộp đơn chấp nhận lời mời làm việc từ doanh nghiệp Bởi vậy, các ý định theo đuôi công việc hay ý định chấp nhận này chưa thể hiện cam kết của nhân viên đối với sự lựa chọn công việc “job choice” (Tanwar & Kumar, 2019) Trong khi do, thuật ngữ

“employer of choice” — sy lwa chon của ứng viên ngoài thể hiện sự khao khát của nhân viên để làm việc, còn thể hiện sự ưu tiên hơn khi so với tổ chức khác trong việc lựa chọn công việc (Tanwar & Kumar, 2019) Do đó, thuật ngữ này đã thu hút một sỐ nghiên cứu khi nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng và sự lựa chọn của ứng viên bởi thương hiệu nhà tuyển dụng giúp định vị doanh nghiệp trong tâm trí nhân viên tiềm năng với tư cách là một “sự lựa chọn của ứng viên” (Branham, 2001; Rampl, 2014) Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và

sự lựa chọn của ứng viên van con hạn chế, một số ít nghiên cứu tập trung một số khía cạnh tiêu biểu của thương hiệu nhà tuyển dụng như lương và phúc lợi, văn hóa công việc, đạo đức và trách nhiệm xã hội, tính đa dạng (Tanwar & Kumar, 2019) Tuy nhiên nghiên cứu của Tanwar và Kumar (2019) tập trung vào đối tượng học viên năm 2 tham øia chương trình đào tạo chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu đó, nhóm nghiên cứu đề xuất đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyên dụng đên sự lựa chọn của ứng viên” với mục đích nghiên

cứu sâu và chỉ tiết hơn về ảnh hưởng của từng khía cạnh trong thương hiệu tuyên dụng đến sự lựa chọn của ứng viên tại các doanh nghiệp Việt Nam như môi trường làm việc, đạo đức và trách nhiệm xã hội, tính đa dạng, mức lương và đãi ngộ, danh tiếng, cân bằng công việc - cuộc sống, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp với mong muốn khám pha thêm ảnh hưởng của các khía cạnh khác của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang ngày cảng trở thành một thị trường lao động quan trọng trone khu vực và trên thế giới với môi trường cạnh tranh mạnh mẽ trong lĩnh vực thương hiệu nhà tuyến dụng Chúng tôi nghiên cứu đối với những người lao động đã đi làm tại các doanh nghiệp Từ đó đề tài nghiên cứu nảy có

cả ý nphĩa về mặt lý luận và thực tiễn Về mặt lý luận, đề tài đóng góp vào lý luận về tuyển dụng và quản lý nhân sự bằng cách thực hiện một nghiên cứu toàn diện về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng Từ đó giúp nâng cao hiểu biết về cách thương hiệu của một tô chức có thê ảnh hưởng đến quá trình lựa chọn của ứng viên; xây dựng, kiểm định và phân tích mô hình lý thuyết liên quan đến thương hiệu nhà tuyến dụng và lựa chọn của ứng viên, phân tích mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyên dụng và quyết định của ứng viên và tác động lẫn nhau giữa các biến Về mặt thực tiễn, nghiên cứu được thực hiện đề các nhà quản trị hiểu rõ hơn về cách mà thương hiệu nhà tuyển dụng thực sự ảnh hưởng đến sự lựa chọn của ứng viên trong thị trường lao động hiện đại Các kết quả của đề tài có thế cung cấp thông tin hữu ích cho các doanh nghiệp để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng của họ, hỗ trợ các nhà quan lý nhân sự và chuyên g1a tuyển dụng trong việc phát triển chiến lược nhân sự dựa trên việc tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng, nhờ đó giúp tô chức tìm kiếm, thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao

3 Tống quan nghiên cứu

3.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng Bài nghiên cứu Sue thu hú của công ty: Các khia cạnh hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà tuyến dụng (Captivating company: dimensions of attractiveness in employer branding) của Berthon và cộng sự (2005) nhằm phát triển và xác nhận thang

đo để đánh giá mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng từ góc độ nhân viên tiềm năng Bởi theo các tác giả, nhà tuyên dụng cảng được nhân viên tiềm năng cảm nhận hấp dẫn thì giá trị thương hiệu của nhà tuyên dụng đó càng mạnh Berthon và cộng sự (2005) cho rằng thương hiệu nhà tuyến dụng là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mà một ứng

viên có được nếu họ làm việc cho doanh nghiệp Với định nghĩa này các tác giả đã xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích Berthon và cộng sự đã nghiên cứu thông qua việc khảo sát 683 sinh viên đại học tại Úc (bao gồm sinh viên đại học vả sinh viên năm cuối) Nghiên cứu này chỉ ra có 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tô ảnh hướng tới thương hiệu nhà tuyến dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mỗi quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng chỉ ra tầm quan trọng của truyền thông nội bộ và xây dựng thương hiệu nội bộ của một doanh nghiệp đối với nhân viên hiện tại Tuy nhiên, bài nghiên cứu còn nhiều hạn chế: Nghiên cứu này chỉ tập trung đối với sinh viên đại học Sinh viên đại học có thê có ít kinh nghiệm hơn so với những ứng viên tìm việc “điển hình” (Rynes & cộng sự, 1980) và thiếu tính chuyên môn trong hoạt động tìm kiếm việc làm (Oswick & cộng sự, 1994) Một hạn chế khác của nghiên cứu này là nó chỉ được thực hiện tại Tây Úc bởi sự khác biệt về văn hóa có thế có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng thương hiệu tuyên dụng mang tquốc tế cũng như đo lường đặc điểm của thương hiệu Thêm vào đó, nghiên cứu này chỉ được thực hiện trong phạm vị trường đại học kinh tế và các doanh nghiệp quen thuộc đối với sinh viên các trường kinh tế Do đó, kết quả nghiên cứu có thê không áp dụng được nếu nghiên cứu được thực hiện đối với sinh viên kỹ thuật, y khoa hoặc báo chi

Bài nghiên cứu 7ác động của các khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự hài lòng trong công việc: giới tỉnh với vai trò là biến số điều tiết của Tanwar và Prasad (2016) nhằm xác định các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyên dụng (EB) và kiếm chứng tác động của các khía cạnh này đến sự hài lòng trong công việc Một mô hình

EB gồm sáu yếu tố: cân bằng giữa công việc và cuộc sống, danh tiếng, tính đa dạng, văn hoá tô chức, đào tạo và phát triển, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã được kiểm tra độ tin cậy và tính hợp lệ thông qua phân tích yếu tổ xác nhận Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đề cập đến vai trò điều tiết của giới tính trong mối quan

hệ giữa các chiều của EB và sự hài lòng trong công việc Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu phụ thuộc vào một số yếu tố chính bao gồm: dao tao va phat triển; văn hoá tổ chức; đạo đức và trách nhiệm xã hội và danh tiếng Ngoài ra, kết quả còn chỉ ra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự hài lòng trong công việc khác nhau giữa nam và nữ Nam giới bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi yếu tổ danh

tiếng, đào tạo và phát triển của tô chức Còn nữ giới bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi yếu tô cân bằng công việc và cuộc song, đạo đức và trách nhiệm xã hội và văn hoá tổ chức Điều này cũng dễ hiểu, bởi nam giới muốn được phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp

trong khi nữ giới lại hướng về gia đình nhiều hơn Và tính đa dạng không bị điều tiết bởi giới tính Tuy nhiên, bài nghiên cứu này vẫn còn tổn tại những điểm hạn chế Nghiên cứu điều tra hơn 400 nhân viên đã làm việc trên 2 năm tại 3 công ty CNTT hàng đầu ở Ấn Độ do đó số lượng mẫu bị hạn chế đề lại nhiều phạm vi cho việc điều tra ở một quốc gia đang phát triển như Việt Nam Ngoài ra, nghiên cứu mới chỉ xem xét một kết quả của tác động của thương hiệu nhà tuyến dụng đến sự hải lòng trong công việc, do đó, các nghiên cứu sau có thể mở rộng hướng nghiên cứu sự ảnh hướng thương hiệu nhà tuyển dụng đến các hoạt động khác

Bài nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2017): Phát triển và hợp thức hóa thang

đo thương hiệu nhà tuyển dụng: một cách tiếp cận nhân tổ bậc hai nhằm phát triển và thử nghiệm thang đo đa chiều từ quan điểm của các ứng viên về thương hiệu nhà tuyển dụng, kiểm tra thực nghiệm mô hình bậc cao hơn đề đánh giá bản chất của mỗi quan

hệ giữa thương hiệu nhà tuyên dụng tông thể trong tương quan với các khía cạnh khác nhau của nó Kết quả bài nghiên cứu đã xác định năm khía cạnh của thương hiệu nhà tuyến dụng đã đề cập trước đó là: đào tạo và phát triển, bầu không khí làm việc lành mạnh, cân bằng giữa công việc và cuộc sông, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, lương thưởng và phúc lợi Kết quả cũng cho thấy năm thành tố này là những cấu trúc riêng biệt và có mối liên hệ với nhau (yếu tố bậc nhất của thương hiệu nhà tuyển dung) Nhu vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng được thiết lập như một cầu trúc đa chiều Cấu trúc năm yếu tô của thương hiệu nhà tuyên dụng có thê xem như là một sự

mở rộng và làm rõ thêm cho khung lý thuyết được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996) Kết quả cho thấy một điều thú vị là “lương thưởng và phúc lợi” được cho là khía cạnh ít ảnh hưởng nhất đến thương hiệu nhà tuyến dụng Theo tác giả, mặc dù mức lương cạnh tranh và gói đãi ngộ hấp dẫn được coi là những yếu tô truyền thống giúp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, nhưng người lao động hiện nay ưu tiên hơn các yếu tố tâm lý như bầu không khí làm việc lành mạnh và sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống khi quyết định tiếp tục công việc hiện tại hoặc tim kiếm những cái mới Điều này được coi là một xu hướng phổ biến rộng rãi trong ngành công nghệ thông tin, trong đó nhân viên liên tục cô gang can bang cac cam ket gitra cong việc và

gia đình, và do đó tìm cách làm việc cho một tổ chức có nhiều lợi thế gan kết cuộc sống cá nhân của họ với nghề nghiệp Vì vậy, nhà tuyển dụng phải tận dụng nhiều hơn nhu cầu tâm lý của lực lượng lao động nếu muốn củng cô thương hiệu nhà tuyến dụng

và giữ chân những nhân tải giỏi nhất Tuy nhiên, bài nghiên cứu còn nhiều hạn chế

Do nghiên cứu này giới hạn mẫu vào các nhân viên làm việc trong các công ty IT của một quốc gia đang phát triển Điều này có thê xảy ra sự biến đổi trong kết quả khi áp dụng vào các quốc gia phát triển khác vì sự khác biệt về văn hóa và chính sách quản

lý Trong nghiên cứu này, chỉ xem xét các công ty tư nhân và ngành công nghệ thông tin, chưa có sự đa dạng ngành Mặc dù đã xác định năm chiều với 23 mục, thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng không thé bat kip tất cả các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyến dụng Nghiên cứu cũng chưa xem xét các biến kiểm soát như thời gian làm việc, cấp quản lí của nhân viên vả giới tính nhân viên để xem sự khác biệt có thê có Bài nghiên cứu của Dabirian và cộng sự (2019): Xây đựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Tìm hiểu sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng của các công ty CNTT thảo luận về việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như một chiến lược nhằm quản lý danh tiếng của các công ty công nghệ thông tin là “nơi làm việc tuyệt vời” Phương pháp được sử dụng đó là phân tích các đánh giá của nhân viên đối với các doanh nghiệp Nhóm tác giả sử dụng Glassdoor - một trung gian thị trường lao động trực tuyến nơi người dùng đánh giá ân danh các công ty và quản lý của họ, làm nguồn dữ liệu cho nghiên cứu Đề hiểu được những yếu tố mà nhân viên CNTT quan tâm đến việc đánh giá của họ về thương hiệu tuyển dụng, nhóm nghiên cứu đã chọn mười công ty CNTT đạt điểm cao nhất và ba công ty đạt điểm thấp nhất trên Glassdoor năm 2017 trong số tat cả các công ty CNTT niêm yết trên trane web Mỗi công ty CNTT trong mau đều trong số 20 “Nơi làm việc tốt nhất” và “Tệ nhất” Quá trình phân tích đữ liệu thực hiện bởi công cụ trí tuệ nhân tạo Watson để phân tích nội dung của tất cả của các đánh giá Kết quả của nghiên cứu mở rộng các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng đã được thảo luận trước đó Nó khắng định những kết quả nghiên cứu trước đây dành cho các chuyên gia CNTT nói riêng, chẳng hạn như liên quan đến tầm quan trọng của giáo dục và phát triển, cơ hội và các “đặc quyền” phi tiền tệ Kết quả cho thấy tông cộng tâm giá trị xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được đề xuất, bao gồm: 1á trị xã hội, giá trị thú vị, giá trị ứng dụng, giá trị phát triển, giá trị kinh tế, giá trị quản lý, cân bằng công việc và cuộc sông, hình ảnh thương hiệu

3.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyên dụng đến sự lựa chọn của ứng viên

Bài nghiên cứu của Tanwar và Kumar (2019) về /xơng hiệu nhà tuyển dụng, sự phù hợp giữa cá nhân với tô chức và nhà tuyển dụng được lựa chọn: nghiên cứu vai trò điều tiết của mạng xã hội đến sự lựa chọn của ứng viên khám phả moi quan hệ giữa các khia cạnh thương hiệu nha tuyển dụng và nhà tuyển dụng được lựa chọn — sự lua chon cua ung vién (EOC) Nghiên cứu cũng phân tích vai trò của sự phủ hợp giữa

cá nhân với tổ chức trong việc truyền tải các yếu tô thương hiệu tuyên dụng đến trạng thai EOC, va vai trò điều chỉnh của mạng xã hội trong mối quan hệ giữa sự phù hợp cá nhân với tô chức và nhà tuyển dụng được lựa chọn Trọng tâm của nghiên cứu này là phân tích mỗi quan hệ giữa con người và tô chức trong bối cảnh xác định sự chuyển đổi của người sử dụng lao động thành “các tổ chức được kết nỗi mạng mở” (EOC - Networked Organizations) Két quả nghiên cứu nhắn mạnh rằng mối quan hệ giữa con người và tô chức không chỉ là yếu tố quan trọng mà còn đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng danh tiếng và hình ảnh tô chức trong tâm trí công chúng vả nguồn nhân lực tiềm năng Việc gắn kết nhu cầu cá nhân với các giá trị cốt lõi của tô chức giúp tạo

ra môi trường làm việc tích cực, thu hút những ứng viên có tư duy sáng tạo, linh hoạt

và thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động hiện đại Khi mọi người và các tô chức mở rộng và kết nỗi mạng lưới, nghiên cứu này lập luận rằng việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, linh hoạt là chia khóa dé người sử dụng lao động trở thành những tổ chức thích ứng và thành công trong môi trường công nghiệp ngày cảng phức tạp và đa dạng Nghiên cứu chỉ tiết và đánh giá kỹ lưỡng đã mạnh mẽ chỉ ra sự cần thiết của việc sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội trong quá trình xây dựng hỉnh ảnh nhà tuyển dụng ưu tú Phân tích cũng làm rõ rằng, việc sử dụng mạng xã hội không chỉ là công cụ tuyển dụng mà còn là một cách để thê hiện văn hóa tổ chức, øiúp tăng cường danh tiếng và thu hút ứng viên chất lượng Các khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể kế đến văn hóa làm việc, đạo đức và trách nhiệm

xã hội, sự đa dạng, mức lương và đãi ngộ đã đóng sóp một cách tích cực đến sự phù hợp giữa cá nhân vả tổ chức Ngoài các khía cạnh kế trên thì nhân tô quyết định đến sự lựa chọn của ứng viên còn là sự phù hợp giữa cá nhân và tô chức cùng với nhận biết của ứng viên tiềm năng về sử dụng mạng xã hội của nhà tuyến dụng Nghiên cứu cũng

có một sô hạn chế cân được xem xét cho các nghiên cứu trong tương lai Đâu tiên, đôi

tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào sinh viên đại học Điều này có thể hạn chế tính tông quát của kết qua, vì các ứng viên và nhân viên hiện tại có thể có những quan điểm

và trải nghiém khác biệt Thứ hai, mô hình nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này có thê không phù hợp với tất cả các nền văn hóa và ngành nghề Thứ ba, nghiên cứu này chỉ tập trung vào một số biến trung gian nhất định Các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét đến việc khám phá các biến trung gian khác có thể ảnh hướng đến mỗi quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyên dụng và EOC Thứ tư, nghiên cứu này sử dụng nghiên cứu cắt ngang - nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian Do đó, không thể khẳng định chắc chắn về mối quan hệ nhân quả giữa các biến

Bài nghiên cứu của Rampl (2014): Làm sao để trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn: Chuyển đổi các liên tưởng thương hiệu nhà tuyển dụng thành nhà tuyển dụng được lựa chọn đâu tiên hướng đến hai mục tiêu xác định các liên tưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến việc trở thành thương hiệu nhà tuyển dụng được lựa chọn đầu tiên (employer ñrst-choice brand (FCBe); làm rõ vai trò của cảm nhận về thương hiệu nhà tuyến dụng để trở thành thương hiệu nhà tuyến dụng được lựa chọn đầu tiên Nghiên cứu dựa trên đánh giá của sinh viên đại học về liên tưởng thương hiệu nhà tuyến dụng và việc xác định FCBe của họ Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã tìm ra các nhân tố có ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng được lựa chọn đầu tiên như sau: Cảm nhận về thương hiệu nhà tuyên dụng: Các liên tưởng thương hiệu nhà tuyên dụng (lương, cơ hội thăng tiến, vị trí đoanh nghiệp, danh tiếng của doanh nghiệp, nội dung công việc, văn hóa công việc) Kết quả chỉ ra rằng nội dung công việc và văn hóa làm việc của các liên tưởng thương hiệu nhà tuyển dụng là động lực để trở thành FCBe, không phát hiện ra tác động nào về ảnh hưởng của tiền lương, cơ hội thăng tiến, địa điểm hoặc danh tiếng của tổ chức Điều quan trọng là cảm nhận về thương hiệu nhà tuyên dụng nôi lên như một trung gian liên kết các nhân tố trong mô hình, cho thây rằng đối với FCBe, nội dung công việc và văn hóa làm việc cần phải được liên kết với cảm nhận Những kết quả này cho thấy rằng các liên tưởng thương hiệu nhà tuyển dụng dẫn đến cảm nhận tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng thì FCBe mới

có thể được thành lập Nghiên cứu này đóng góp vào cơ sở lý luận bằng cách là nghiên cứu đầu tiên điều tra các yêu tố thúc đây thương hiệu được nhà tuyến dụng lựa chọn đầu tiên và xác định cảm nhận về thương hiệu của nhà tuyển dụng là điều cần thiết để thiết lập FCBe Tuy nhiên bài nghiên cứu vẫn còn một số điểm hạn chế Trước hết, đối

tượng nghiên cứu chỉ tập trung vào sinh viên đại học Điều này có thể hạn chế tính tông quát của kết qua, vì các ứng viên và nhân viên hiện tại có thể có những quan điểm

và trải nehiệm khác biệt Thứ hai, phạm vị nghiên cứu chỉ khảo sát FCBe trong ngành

tư vấn, còn giới hạn nghiên cứu trong các ngành khác Do đó, chưa thê khẳng định chắc chắn rằng những kết quả này có thê áp dụng cho các ngành khác nhau hay không Thứ ba, cảm nhận rất khó đề đo lường, vậy nên cần nhiều biện pháp đa dạng để nắm bắt cảm nhận, phương pháp nghiên cứu trong bài chỉ sử dụng một biện pháp duy nhất

để đo lường cảm nhận đó là cảm nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng, chưa được bao quát ở các khía cạnh cảm xúc khác Việc sử dụng một biện pháp duy nhất có thế không đầy đủ và chính xác để nắm bắt toàn bộ các khía cạnh về cảm nhận của ứng viên đối với việc trở thành FCBe; có thể chia nhỏ thuật ngữ cảm nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng thành các phần nhỏ như niềm tự hào (ví dụ: Boezeman & Ellemers, 2007; Tracy

& Robins, 2007) hoặc cảm giác ghen tị bắt nguồn từ các mức lương khác nhau (Wobker & Kenning, 2013) va diéu tra vai trò của những cảm xúc cụ thể này trong việc tồn tại hoặc trở thành FCBe

3.3 Hạn chế của những nghiên cứu trên

Từ tông quan các nghiên cứu, có thê thấy còn tồn tại một số khoảng trống nghiên cứu nhất định Thứ nhất, có thê thấy các công trình nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến thương hiệu nhà tuyến dụng chủ yếu tập trung vào xây dựng các khía cạnh tạo nên một thương hiệu nhà tuyến dụng hấp dẫn Đây sẽ là nguồn tham khảo quan trọng để nhóm nghiên cứu xây dựng danh mục các yếu tô cấu thành thương hiệu nhà tuyến dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam Đã có nghiên cứu về ảnh hưởng của một

số khía cạnh của thương hiệu tuyên dụng đến sự lựa chọn của ứng viên (Tanwar & Kumar, 2019), nhưng nghiên cứu xem xét với vai trò của biến trung gian sự phù hợp của cá nhân vả tô chức Đồng thời, khách thế nghiên cứu chỉ tập trung vào sinh viên năm 2 theo học chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại 3 trường B hàng đầu của vùng thủ đô quốc gia Ân Độ Nghiên cứu chuyên sâu xem xét ảnh hưởng trực tiếp của các khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn doanh nghiệp của ứng viên còn hạn chế Đây sẽ khoảng trống quan trọng để nhóm nghiên cứu đề tài này Thứ hai, các nghiên cứu nhằm nhận dạng các yếu tố cấu thành thương hiệu nhà tuyến dụng chỉ tập trung điều tra đối tượng tại I số ngành nghề nhất định, do đó số lượng mẫu bị hạn chế, chưa bao quát được phạm vị khi điều tra tại l nước đang phát triển như Việt Nam

và kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho tất cả đối tượng người lao động Mặc dù các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra các thành tô thương hiệu nhà tuyên dụng theo các góc tiếp cận khác nhau nhưng các thành tố đó tại mỗi ngành nghề và khách thể nghiên cứu là khác nhau Những khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh phát triển của tình hình kinh tế - xã hội, khoa học công nghệ dẫn đến sự thay đôi

về mong muốn của ứng viên đối với doanh nghiệp cần có thêm các nghiên cứu chứng minh Ngoài ra, mỗi lĩnh vực ngành nghề có các đặc tính riêng biệt, vì vậy các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động đến sự lựa chọn của ứng viên cũng

sẽ khác nhau Sự khác biệt về văn hóa có thê có thể có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng thương hiệu hấp dẫn cũng như đo lường sức ảnh hưởng của thương hiệu Vì vậy, cần thiết có nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyến dụng gắn với bối cảnh cụ thé tại Việt Nam Thứ ba, các nghiên cứu trước đây tập trung vào mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và kết quả tuyến dụng thê hiện qua ý định ứng tuyến, mong muốn của ứng viên cho một vị trí công việc tại doanh nghiệp, sự hài lòng hay sự thu hút của nha tuyên dụng (employer attractiveness) đối với ý định theo đuôi công việc (job pursuit intention) Tuy nhiên điều này chưa bao quát cả mức độ chắc chắn của ứng viên đối với sự lựa chọn công việc, sự cam kết và nỗ lực của họ mong muốn đóng góp cho tổ chức Do vậy, cần tiếp tục thực hiện các nghiên cứu làm sáng tỏ sự tác động của các thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên Từ các khoảng trống nghiên cửu đã xác định, có thé thay cần thiết có một nghiên cứu chuyên sâu về mối quan hệ øiữa các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng và sự lựa chọn của ứng viên gan với khách thể nghiên cửu là các doanh nghiệp tại Việt Nam Các khía cạnh thương hiệu nhà tuyến dụng được lựa chọn trone nghiên cứu này bao gồm: môi trường làm việc, đạo đức và trách nhiệm xã hội, tính đa dạng, mức lương và đãi ngộ, danh tiếng, cân bằng công việc - cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp

4 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hướng tới các mục tiêu sau:

- Xác định mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyên dụng đến sự lựa chọn của Ứng viên

- Kiểm định ảnh hưởng của các khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên

- Đề xuất một số khuyến nghị cho các nhà tuyển dung tăng sức thu hút cho thương hiệu của mình

5 Phạm vĩ nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài giới hạn các biến số của thương hiệu nhà tuyên dụng gồm: Môi trường làm việc, Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Tính đa dạng, Mức lương và đãi ngộ, Danh tiếng của doanh nghiệp, Cân bằng công việc và cuộc sống, Cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Về khách thể nghiên cứu: các nhân viên đang công tác tại doanh nghiệp vừa và

nhỏ tại Hà Nội, độ tuổi từ 18 tuôi trở lên

- Phạm vi thời gian: trong 5 tháng, từ tháng 9 năm 2023 đến tháng 2 năm 2024

6 Kết cấu đề tài bài nghiên cứu

Ngoài kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nghiên cứu gồm các chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận: một số lý luận cơ bản về thương hiệu nhà tuyển dụng,

sự lựa chọn của ứng viên, lý thuyết sử đụng cho nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu

và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu: Trình bảy về phương pháp nghiên cứu của

dé tài bao gồm thang đo và nội dung bảng câu hỏi điều tra; mẫu điều tra; cách thu thập

và phân tích đữ liệu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, tính hội tụ, tính phân biệt của thang

đo và kiếm định các giả thuyết nghiên cứu thông qua mô hình cấu trúc

Chương 4: Thảo luận và khuyến nghị: Bàn luận về kết quả nghiên cứu, từ đó đưa những khuyến nghị phù hợp

CHUONG 1: CO SO LY LUAN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Thương hiệu nhà tuyễn dụng

Thương hiệu nhà tuyến dụng được nghiên cứu lần đầu boi Ambler va Barrow (1996) Các tác giả đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyên dụng là tập hợp các lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý do việc làm mang lại và được xác định trong công ty tuyển dụng Nỗi bật trong các quan điểm về thương hiệu nhà tuyển dụng là 3 khía cạnh bao gồm: lợi ích chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý Những lợi ích này phù hợp với những lợi ích mà một doanh nghiệp thông thường mang lại cho người tiêu dùng Khía cạnh “chức năng” biểu thị các hoạt động phát triển và lợi ích do doanh nghiệp cung cấp; trong khi đó khía cạnh “kinh tế” đại điện cho các phần thưởng vật chất và tiền tệ mà doanh nghiệp đưa ra; khía cạnh “tâm lý” liên quan đến cảm giác thuộc về, định hướng và mục tiêu Các khía cạnh này nắm bắt được những lợi ích chính mà một doanh nghiệp mang lại với mục tiêu thu hút các ứng viên tiém năng và giữ chân nhân viên hiện tại Nghiên cứu của Ambler va Barrow (1996) dựa trên ba khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng đó là văn hóa doanh nghiệp, tiếp thị nội bộ

và danh tiếng của doanh nghiệp

Theo đề xuất của Berthon va cộng sự (2005), khái niệm thương hiệu nhà tuyên dụng được chia thành hai phan Dau tién, thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường bằng sự hiểu biết về thái độ chung của các bên liên quan và công chúng đối với công

ty Thứ hai, những đặc điểm công việc được coi là hấp dẫn đối với nhân viên cũng giúp đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu này cũng chỉ ra có 25 biến quan sát tương ứng với 5 yếu tô ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyến dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức

Thương hiệu nhà tuyến dụng là một tập hợp các lợi ích hữu hình và vô hình mà doanh nghiệp đưa ra để thu hút nhân viên tiểm năng và giữ chân nhân viên hiện tại (Tanwar & Prasad, 2017) Dựa trên 3 khía cạnh lợi ích kinh tế, lợi ích chức năng và lợi ích tam ly, cac tac gia dé xuất các khía cạnh của thương hiệu tuyển dụng gồm: môi trường làm việc; đào tạo và phát triển; cân bằng giữa công việc và cuộc sống: đạo đức

và trách nhiệm xã hội; mức lương và đãi ngộ Sau đó, Tanwa và Kumar (2019) cho rang khai niệm về thương hiệu nhà tuyên dụng cần được nâng cao bang cách đưa ra sự

phù hợp giữa con người và tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng giữa các khía cạnh thương hiệu nhà tuyển dụng với nhà tuyển dụng được lựa chọn Nghiên cửu này chỉ ra có 4 khía cạnh chính của thương hiệu nhà tuyển dụng đó là: văn hóa làm việc, mức lương và đãi npộ, sự đa dạng; đạo đức và trách nhiệm xã hội

Tổng hợp các nghiên cứu đi trước, trone nghiên cứu này, nhóm tác giả nghiên cứu các ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên dựa trên 7 khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: Môi trường làm việc (Work atmosphere ); Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Ethics and CSR); Tính đa dạng (Diversity), Mức lương và đãi ngộ (Salary and incentives); Danh tiếng doanh nghiệp (Reputation); Cân bằng công việc và cuộc sống (Work - life balance); Cơ hội phát triên nghề nghiệp (Perceived career opporfunities)

1.].LL Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tất cả các điều kiện mà trong đó nhân viên thực hiện những công việc hay nhiệm vụ thuộc về trách nhiệm của họ (Gielen, 1996) Theo Tanwa và Prasad (2017), môi trường làm việc lành mạnh phản ánh bầu không khí làm việc thân thiện, không căng thắng và tính thần đồng đội giữa các nhân viên Cụ thể hơn, môi trường làm việc bao gồm cả những điều kiện vật chất như: không gian làm việc, thiết kế văn phòng, các thiết bị bổ trợ cho công việc, và các điều kiện tính thần như: sự tương tác xã hội tại nơi làm việc, văn hóa công ty Một cuộc khảo sát do Universum Global thực hiện vào năm 2014 cho thấy môi trường làm việc sáng tạo và năng động là đặc điểm được sinh viên và nhân viên mong đợi nhất Vì vậy, xây dựng một môi trường làm việc lý tướng là cách để các nhà tuyển dụng thu hút các ứng viên

va git chân nhân tải

1.1.1.2 Dao duc và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Theo Ratlborn và Payne (1990), đạo đức là một hệ thống các nguyên tắc hoặc thực hành giá trị và sự xác định đúng sai Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tất

cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và những lĩnh vực khác mà xã hội trông đợi ở doanh nghiệp trong mỗi thời điểm nhất định (Caroll, 1999) Trong khi đạo đức bao gồm các biến số như thái độ của tổ chức đối với nhân viên và thủ tục pháp ly thì trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tác động của các doanh nghiệp đối với xã hội mang mục đích xác định và thu hút khách hàng mới (Tanwa & Prasad, 2017) Như vậy, bản chất đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là sự đảm bảo về công bằng,

những quyền lợi, lợi ích hợp pháp của nhân viên và cam kết đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và các thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toản xã hội theo cách có lợi cho cả doanh nghiệp cũng như sự phát triển chung của xã hội Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng giúp tô chức tạo ra hình ảnh tích cực trên thị trường lao động cũng như với các nhân viên hiện tại và tiềm năng của tổ chức (Tanwa & Kumar, 2019)

đến lực lượng lao động hỗn hop mang lai nhiéu kha năng, kinh nghiệm, kiến thức và

thế mạnh cho một doanh nghiệp; nó cũng bao gồm mức độ đa dạng về các nhiệm vụ được thực hiện trong tổ chức Đề được gọi là “nhà tuyển dụng được lựa chọn”, các doanh nghiệp kết hợp sự đa dạng trong tuyên bồ giá trị của nhà tuyến dụng Bằng cách

đó, họ có thê tạo ra một môi trường làm việc đa dạng trong đó lực lượng lao động sẽ đóng góp tốt nhất cho doanh nghiệp (Tanwa & Prasad, 2017)

1.1.1.4 Luong va phic loi

Nguyễn Tiệp (2010) cho rằng tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được theo một số lượng nhất định căn cứ vào số gio lam việc thực tẾ, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng Các khoản phúc lợi khác ngoải tiền lương mà một người lao động có thế được cung cấp như bảo hiểm y tế, thẻ thành viên các tô chức chăm sóc sức khỏe thế chất, tính thần, kế hoạch lương hưu, thời gian nghỉ thêm và nghỉ thai sản Berthon và cộng sự (2005) cho rằng mức lương và đãi ngộ phản ánh qua mức lương, các khoản thưởng, sự đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến Theo đề xuất của Barrow và Mosley (2005), việc truyền đạt hiệu quả các chiến lược đãi ngộ sẽ giúp củng cô thương hiệu nhà tuyên dụng Nhân viên rất kỳ vọng vào một doanh nghiệp tập trung vào nhu cầu tiền lương của họ (Cable & Derue, 2002) Vì vậy, nếu nhu cầu về

mức lương và phúc lợi của nhân viên được đáp ứng thông qua các khuyến khích tài chính hoặc phi tài chính sẽ giúp họ thấy rằng đoanh nghiệp coi trọng nhân viên, nhận thức này đóng vai trò như một yếu tô quan trọng đề thu hút những ứng viên tiềm năng 1.1.1.5 Danh tiếng doanh nghiệp

Theo Nguyễn Ngọc Hiền (2018), khái niệm danh tiếng của doanh nghiệp là sự kết hợp của hình ảnh và bản sắc trong một đại diện tập thể Weiss vả cộng sự (1999) lập luận rằng danh tiếng mang tính nội bộ nhiều hơn, trong đó nó đại diện cho bức tranh mà doanh nghiệp muốn công chúng nhìn thấy Walker (2010) quan sát thấy rằng

ba thuộc tính quan trọng được gán cho danh tiếng doanh nghiệp dựa trên định nghĩa của Fombrun (1996) là dựa trên nhận thức, là nhận thức tổng hợp của tất cả các bên liên quan và là so sánh Danh tiếng là tương đối ôn định, tong hop van dé cu thé dai diện nhận thức của các hành động quá khứ của một doanh nghiệp và triển vọng trong tương lai khi so sánh với một số tiêu chuan (Walker, 2010) Danh tiếng doanh nghiệp xuất phát từ tất cả của các hoạt động kinh doanh và truyền thông mà một doanh nghiệp thực hiện, dù cô ý hay vô ý trên thị trường (Saxton, 1998) Giá trị danh tiếng có liên quan chặt chẽ đến uy tín bên ngoài của doanh nghiệp, tạo nên sự nhân diện của nhân viên với doanh nghiệp (Bartels & cộng sự, 2007; Bergami & Bagozzi, 2000; Carmeli, 2005; Mael & Ashforth, 1992) Cable va Turban (2001) mô tả danh tiếng doanh nghiép nhu niém tin cua ngudi tim viée vé cach nguoi khac danh gia vé doanh nghiép 1.1.1.6 Cân bằng công việc và cuộc sống

Carlson và cộng sự (2006) cho rằng cân bằng công việc và cuộc sống là sự công bằng, hài hòa và là kết quả của sự xung đột giữa công việc và gia đình; sự hỗ trợ tương

hỗ giữa công việc và gia đình Kalliath và Brough (2008) chỉ ra cân bằng công việc vả cuộc sống có thể được nhận dạng ở sáu khía cạnh khác nhau như: vai trò định hướng của cá nhân; hiệu qua va sw hai lòng của cá nhân trong công việc va vai tro cua gia đình; sự tham gia vào công việc và vai trò gia đình; xung đột và thuận lợi tronp công việc và các vai trò trong cuộc sống cũng như việc kiểm soát thời gian; địa điểm và cách thức hoạt động của các yếu tố đó Theo cách hiệu nảy, có thé cho rằng khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống là một khái niệm đa cấu trúc bao gồm công việc và gia đình Theo Tanwar và Kumar (2019), cân bằng giữa công việc và cuộc sông đề cập đến sự cân bằng mà các nhân viên có thể đạt được gitta cudc song ca nhan va nghé nghiệp của họ cũng như các chính sách đo các tô chức đưa ra để cho phép nhân viên

duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sông Trong khi đó, Nguyễn Thị Minh Nhàn và cộng sự (2021) cho rằng cân bằng công việc và cuộc sống là trạng thái tích cực mà ở đó mục tiêu công việc với mục tiêu sức khỏe, thể chất, gia dinh va cam xúc được kết hợp hải hòa mang lại cảm giác hài lòng

1.1.1.7 Cơ hội phát triển nghệ nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp là các điều kiện, yếu tố giúp cá nhân có thế phát

triển trong nghề nghiệp của mình, bao gồm cả về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và

vị trí Theo Berthon và cộng sự (2005), cơ hội phát triển nghề nghiệp liên quan đến việc được công nhận năng lực và khả năng kết nối với công việc tương lai của ứng viên Các tác giả cũng chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố mà một cá nhân bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng cung cấp sự công nhận, ghi nhận những đóng góp, công hiến và tạo ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai Theo Cheng và cộng sự (2015), nếu ứng viên đánh giá các cơ hội nghề nghiệp thiên về sự công nhận, có cơ hội phát triển sau khi làm việc cho doanh nghiệp thì họ sẽ có động cơ đúng đắn, động lực làm việc tích cực và cảm nhận sự tự tin hơn để tiến đến nắc thang tiếp theo trong sự nghiệp cá nhân Trong thực tế người lao động luôn mong muốn có

cơ hội để phát triển sự nghiệp của mình (Mai Thanh Lan & Đỗ Vũ Phương Anh, 2020) Họ luôn muốn được công nhận, đánh giá đúng năng lực từ đó nhận được sự thăng tiến trong công việc Khi đó, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng sẽ mang đến lợi ích cho cả nhân viên và doanh nghiệp

1.1.2 Sự lựa chọn của ứng viên

Theo Tanwa và Kumar (2019), sự lựa chọn của ứng viên sẽ dựa trên cơ sở những nhận thức về sự phù hợp của ứng viên với những đặc tính của nhà tuyển dụng và những giá trị họ mong muốn trong tương lai Cable và Turban (2001) cho rằng sự lựa chọn của ứng viên được mô tả như một doanh nghiệp truyền cảm hứng cho nhân viên tiềm năng tham ø1a ứng tuyển và ở lại Trở thành sự lựa chọn của ứng viên có nehĩa là công ty phải tạo ra một môi trường trong đó các ứng viên mong muốn làm việc tại đó

vi họ coi đây là một nơi tuyệt vời để làm việc (Tanwar & Kumar, 2019) Herman và Gioia (2000) chỉ ra rằng, để trở thành sự lựa chọn của ứng viên, một doanh nghiệp phải sở hữu nhiều đặc điểm hấp dẫn khác nhau đề có thế thu hút nhân viên tương lai Theo Herman và Gioia (2000), nhà tuyển dụng được lựa chọn (hay sự lựa chọn doanh nghiệp của ứng viên) là nhà tuyến dụng thuộc mọi quy mô trong khu vực công,

tư nhân hoặc phi lợi nhuận nhằm thu hút, tối ưu hóa và gitr chan nhân tài trong thời oian đài Do đó, một công ty đạt được trạng thái nhà tuyển dụng được lựa chọn khi các nhân viên tiềm năng muốn làm việc cho doanh nghiệp đó và dành sự lựa chọn ưu tiên hàng đầu cho doanh nghiệp đó hơn các doanh nghiệp khác Trên thực tế, nhà tuyển dụng được lựa chọn không chỉ là một doanh nghiệp mà nhân viên mong muốn được làm việc mà còn một thương hiệu mà họ muốn giới thiệu như một thương hiệu được lựa chọn đầu tiên cho một người bạn đang tìm việc làm (Hult, 2011)

1.2 Lý thuyết sử dụng cho nghiên cứu

Đối với bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu chọn lý thuyết về tạo động lực trong thương hiệu nhà tuyến dụng đó là Tháp nhu cầu Maslow (1943), Lý thuyết về động lực của Herzberg (1959) và Thuyết ERG của Alderfer (1969)

1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Theo lý thuyết của Maslow (1943), con người có một số nhu cầu cơ bản và tất

cả các nhu cầu này được sắp xếp thành 5 bậc thang, từ nhu cầu cơ bản nhất ở bậc dưới cùng cho đến nhu cầu cao cấp hơn ở bậc trên cùng:

- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người, bao gồm các nhu cầu về thức ăn, nước uống, không khí, giấc ngủ, quần áo và mái ấm Đây là những nhu cầu mà nếu không được đáp ứng đủ sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe vả sinh tổn của con người Việc đáp ứng các nhu cầu sinh lý là điều kiện tiên quyết để con người có thê tồn tại và phát triển Nhu cầu sinh lý là cấp bậc dưới cùng Theo Maslow, chỉ khi đáp ứng được tầng nhu cầu sinh lý này, mỗi người mới có thê đạt được những bậc tiếp theo trong mô hình tháp

- Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là nhu cầu được cảm thấy an toàn và được bảo

vệ khỏi những nguy hiểm có thể xảy ra Nhu cầu này bao gồm cả an toàn về thê chat, tính thần và xã hội Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, con người sẽ bắt đầu quan tâm đến các nhu cầu đảm bảo an toàn Việc đáp ứng các nhu cầu đảm bảo an toàn sẽ giúp con người cảm thấy an tâm và thoải mái, từ đó có thé tập trung vào việc phát triển các nhu cầu cao hơn Việc đáp ứng các nhu cầu đảm bảo an toàn là điều cần thiết dé con người có thể sống và phát triển một cách bình yên và hạnh phúc

- Nhu cầu xã hội (Love/Beloneine Needs): Sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu về thể chất, mỗi người sẽ mong muốn được đáp ứng những nhu cầu về tỉnh thần Ở cấp bậc thứ 3 này, những nhu cầu thỏa mãn vé tinh thần bắt đầu xuất hiện Nhu cầu nay là

những mong muốn về việc mở rộng mỗi quan hệ như gia đình, tình yêu, bạn bè, nhằm loại bỏ cảm oiác cô đơn, buồn bã khi ở một mình, mang lại sự thân thuộc, gan gũi và sẻ chia Chắng hạn: Một người mới đi làm sẽ quan tâm về mức lương để đáp ứng các nhụ cầu về chỗ ở, ăn uống, mặc ấm sau đó xem xét môi trường làm việc đó

có an toàn không, có được đóng bảo hiểm không Khi những điều này được thỏa mãn,

cá nhân đó sẽ mở rộng những mối quan hệ xã hội, với đồng nghiệp, khách hàng nhằm hòa nhập và thực hiện công việc hiệu quả hơn

- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Nhu cầu được tôn trọng trong tháp nhu cầu Maslow thê hiện mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác Khi ở cấp bậc này, mỗi người sẽ không ngừng nỗ lực, cố gắng đề nhận được sự tôn trọng từ bên ngoài Biểu hiện rõ nhất của nhu cầu này bao gồm mong muốn về danh tiếng, sự tôn trọng từ bên ngoài và lòng tự trọng với bản thân Thực tế cho thay, khi có được sự tôn trọng và công nhận từ bên ngoài, mỗi cá nhân sẽ cảm thây tự tin, tôn trọng bản thân hơn Với cấp độ này, mỗi cá nhân sẽ tự biết cô gắng phát triển bằng mọi cách đề thăng tiền hơn trong công việc, cuộc sống

- Nhu cầu tự hoàn thiện (Self-Actualization Needs): là cấp độ cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow, biểu thị sự thăng tiến và phát triển cá nhân đạt đến đỉnh cao của tiềm năng của mỗi người VỊ trí này xuất hiện khi 4 cấp bậc kia đã được thỏa mãn, tuy nhiên có một sự khác biệt so với 4 nhu cầu trước đó, đó là nó không xuất hiện từ sự thiếu hụt mà bắt nguồn từ chính những mong muốn phát triển của mỗi người Nhu cầu thể hiện bản thân thường ở những người đã có những thành tựu, thành công nhất định trong cuộc sống Khi muốn được người khác thấy được trí tuệ, tiềm năng và sự phát triển của mình, họ sẽ làm mọi việc để thỏa mãn đam mê cũng như tìm kiếm được những giá trị thực của bản thân Maslow tin rằng, để hiểu được mức độ của nhu cầu này, cá nhân đó không chỉ đạt được mong muốn của các cấp dưới mà còn phải làm chủ được những điều này Có thể nói, mục đích con người khi muốn thỏa mãn nhu cầu ở đỉnh chóp này là để bảo đảm và duy trì 4 nhu cầu ở đưới

1.2.2 Lý thuyết về động lực của Herzberg

Theo Herzberg (1951), có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động đó là yếu tổ “duy trì” và yếu tô “thúc đây”

Các quan hệ con người Sự thành đạt trong công việc

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến

Các chính sách quản trị Sự công nhận thành tích

(Nguôn: Herzberg, 1951) Nhóm yếu tổ “duy trì” có tác dụng duy trì trang thai tinh thần tốt, ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc nhưng không làm người lao động thực hiện công việc tốt hơn Nhóm yếu tố “thúc đây” liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận, nếu thiếu các yếu tô này người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác và thiểu sự chú tâm vào công việc, điều đó liên quan trực tiếp đến sự ổn định về tính thần Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm đến một trong hai nhóm yếu tô trên thì đều không đạt được kết quả mong đợi là thúc đây người lao động làm việc Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả Theo Herzberg (1951), để thực sự khuyến khích người lao động thì trước hết cần tạo ra môi trường làm việc thích hợp, đề cao vai trò của thiết kế

và thiết kế lại công việc cho phù hợp với khả năng và sở trường của người lao động, giảm tính đơn điệu và nhàm chán tránh sự thất vọng trong công việc của họ

1.2.3 Thuyết ERG của Alderfer

Theo Alderfer (1969) nhu cau cá nhân của con người gồm 3 nhóm, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhụ cầu phát triển (Existence, Relatedness and Grow) Giữa chúng vẫn tổn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp tới cao Tuy nhiên, nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thoả mãn thì Alderfr lại nhấn mạnh nếu cá nhân đây nhu cầu lên bậc cao hơn (nhu cầu phát triển) thì nhu cầu thấp hơn (nhu cầu quan hệ) được thoả mãn, nhưng nếu nỗ lực để thoả mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực

Học thuyết ERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, con người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó

1.3 Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên 1.3.1 Môi trưởng làm việc và sự lựa chọn của ứng viên

Theo Sirey và cộng sự (2001), môi trường làm việc tạo ra sự hải lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc Môi trường làm việc tốt giup tạo sự sự phù hợp gitra ca nhan — tô chức, từ đó doanh nghiệp trở thành sự lựa chọn của ứng viên khi tìm kiếm việc làm (Tanwar & Kumar, 2019) Theo nghiên cứu nảy, sự phù hợp giữa cá nhân và tô chức đóng vai trò trung øian cho mối quan hệ giữa môi trường làm việc và

sự lựa chọn của ứng viên khi nghiên cứu 453 sinh viên năm 2 tham gia học chương

trình đảo tạo MBA tại Ân Độ Theo Rample (2014), van hóa làm việc — một khía cạnh của thương hiệu nhà tuyên dụng, là động lực giúp doanh nghiệp trở thành thương hiệu được lựa chọn đầu tiên bởi ứng viên Reis và cộng sự (2017) xác định tính xác thực của môi trường làm việc — thường được mô tả là sự hiểu về bản thân và hành động phù hợp — là một đặc điểm tạo nên sức hấp dẫn với nhà tuyến dụng Trong nghiên cứu với tổng số 103 sinh viên kinh doanh và 79 nhân viên sòng bạc đảm nhận vai trò là người tìm việc, Pierce và cộng sự (2012) nhận thấy rằng "nhận thức của các cá nhân về việc

tô chức là một nơi thú vị để làm việc đối với mối quan hệ s1ữa con noười và tô chức là gan liền với nhau; nó ảnh hưởng tích cực đến sự thu hút của tổ chức và ý định theo đuôi công việc của ứng viên” Vì vậy, p1ả thuyết sau được đưa ra:

Giá thuyết HI: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tryễn dụng của ứng viên

1.3.2 Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên

Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) giúp tổ chức định vị mình trên thị trường lao động một cách thuận lợi Một số nghiên cứu thực nphiệm đã ủng hộ tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong quá trình lựa chọn doanh nghiệp của ứng viên (Backhaus & cộng sự, 2002; Bauer & Aiman-Smith, 1996; Greening & Turban, 2000) Các nhà nghiên cứu cho rằng một tổ chức có đạo đức và có trách nhiệm với xã hội có thé nâng cao sức hap dan của tô chức đôi với ứng viên băng cách

thiết lập một bầu không khí thân thiện hơn trong tổ chức, khiến nó trở nên phù hợp, thuận tiện cho nhân viên tương tác với bộ phận nhân sự và các bộ phận cấp cao của tổ chức (Valentine & cộng sự, 2002; Kim & Park, 2011; Kim & cộng sự, 2013) Nghiên cứu được thực hiện bởi Ambrose và cộng sự (2008) cho thấy rằng sw hai hoa gitra doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội của họ giúp tạo ra sức hấp dẫn đối với ứng viên và thu hút các ứng viên tiềm năng Ngoài ra, môi trường doanh nghiệp có đạo đức và sự phát triển mạnh về đạo đức sẽ nâng cao sự lựa chọn của ứng viên đối với nhà tuyến dụng đó Trách nhiệm xã hội có thê trở thành nhân tố chính trong bối cảnh lựa chọn nhà tuyến dụng của người tìm việc theo nghiên cứu của Lis (2012) Tương tự, Tanwar

và Kumar (2019) chỉ ra đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tốt ảnh hưởng tích cực đến sự phù hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp của ứng viên, từ đó tác động tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên Một doanh nghiệp có đạo đức và trách nhiệm

xã hội tốt có mối liên hệ củng chiều với sự lựa chọn của ứng viên khi nhân viên cảm thấy có sự phù hợp giữa những quan điểm, giá trị của họ và của doanh nghiệp (Tanwar

& Kumar, 2019) Nghiên cứu của Klimkiewicz và Oltra (2017) về nhận thức của người tìm việc thuộc thế hệ trẻ tại Hà Lan đối với trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến nhận thức về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng dựa trên khía cạnh trách nhiệm xã hội Kết quả nghiên cứu chỉ ra thái độ cá nhân của ứng viên với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp trở thành nhà tuyển dụng tiềm năng, hấp dẫn đối với ứng viên Lis (2018) chỉ ra trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là nhân tổ quan trọng nhất dự đoán sự lựa chọn của ứng viên về doanh nghiệp

để trở thành nơi họ gan bó, trách nhiệm xã hội có thể cải thiện sự thu hút của doanh nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến lòng tự trọng của cá nhân người lao động Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đề cao tính đạo đức và trách nhiệm, nhóm nghiên cứu đặt ra giả thuyết sau:

Giá thuyết H2: Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyên dụng của ứng viên

1.3.3 Tinh da dang và sự lựa chọn của ứng viên

Nghiên cứu trước đây đã phát hiện tính đa dạng trong công việc có liên quan đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên (Lovelace & Rosen, 1996) Makarova và cộng sự (2014) nhận thấy tính đa dạng của văn hóa tại nơi làm việc là rất quan trọng

để tạo ra sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức Những ứng viên là người đạt thành

tích cao với trình độ năng lực cao thường mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp cung cấp sự đa dạng về cả nhiệm vụ và tính thử thách của công việc (Trank & cộng sự, 2002) Theo nghiên cứu của Taylor (2015), 85% nhân viên ưu tiên tính đa dạng của doanh nghiệp trong quá trình lựa chọn công việc Một trong những nội dung của tính

đa dạng thê hiện ở đa đạng trong các nhiệm vụ công việc cùng với các hoạt động nhóm được cho là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của nhà tuyến dụng (Lieves, 2007; Lieves & cộng sự, 2005) Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam, với đặc điểm về văn hóa vùng miền khác nhau, quan điểm và suy nghĩ khác nhau trong cuộc sống và công việc, đồng thời với tính cách người Việt truyền thống (Phan Thành Nhâm, 2016) Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết ngược lại so với các nghiên cứu của phương Tây:

Giá thuyết H3: Tỉnh đa dụng có ảnh hướng tiêu cực đếm sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

1.3.4 Lương và phúc lợi và sự lựa chọn của ứng viên

Nghiên cứu của Noe và cộng sự (2006) lập luận rằng một tô chức trả lương và phúc lợi tốt có thé thu hút các ứng viên đến với doanh nghiệp Nghiên cứu cũng khắng định nhân viên sẽ có mối quan hệ tốt với những tổ chức đưa ra mức lương vả các đãi ngộ tốt Nhân viên mong muốn làm việc tại một doanh nghiệp tập trung vào nhu cầu tiền lương của họ (Cable & DeRue, 2002) Điều này là do nếu nhu cầu của họ được đáp ứng thông qua các biện pháp khuyến khích bằng tiền hoặc phí tiền tệ, họ nhận thấy rằng tổ chức thực sự coi trọng nhân viên của mình, nó cùng là một cách thức kích thích tính thần làm việc của nhân viên Lương và phúc lợi được xem là nhân tố quan trọng của ứng viên khi chọn nhà tuyến dụng tiềm năng (Berthon & cộng sự, 2005) Theo Tanwar và Kumar (2019), phúc lợi có mối liên hệ tích cực với sự lựa chọn của ứng viên thông qua sự phủ hợp của cá nhân và tô chức Chế độ đãi ngộ nhân viên đang ngày cảng trở nên quan trọng hơn Có đến 80% nhân viên muốn lựa chọn một công việc có nhiều chế độ đãi ngộ, phúc lợi hơn so với công việc tương tự, có mức lương cao hơn 30% nhưng không có chế độ đãi ngộ (AICPA - Viện Kế toán Công chứng Hoa Kỳ, 2018) Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Rampl (2014), tác giả cho rằng không tồn tại mối quan hệ giữa tiền lương và sự lựa chọn doanh nghiệp hàng đầu của ứng viên Tại Việt Nam, một đất nước đang phát triển, người lao động qua tâm nhiều đến

mức lương và phúc lợi khi lựa chọn doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đặt ra giả thuyết sau:

Giá thuyết H4: Múc lương và phúc lợi có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tryễn dụng của ứng viên

1.3.5 Danh tiếng của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên

Theo Xie và cộng sự (2015), danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hướng đến ý định theo đuôi công việc của ứng viên thông qua vai trò trung gian của thuộc tính xã hội Cable & Turban (2003) chỉ ra đanh tiếng doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự đánh giá của ứng viên tiềm năng về sức hấp dẫn tổng thể của doanh nghiệp so với sức hấp dẫn

từ các đối thủ cạnh tranh Kết quả nghiên cứu của Salivan (2004) cũng cho thấy danh tiếng doanh nghiệp tốt có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyên của ứng viên đối với doanh nghiệp đó vì các ứng viên cho rằng công ty có danh tiếng tốt sé la nơi tuyệt vời để làm việc 83,9% trong số người khảo sát cảm thấy rất tự hào khi làm việc tại tổ chức có danh tiếng trong mắt công chúng (Sokro, 2012) Theo nghiên cứu của

LinkedIn (2022), 75% ứng viên thường tìm hiểu về danh tiếng công ty trước khi nộp

hồ sơ ứng tuyển Vì vậy, giả thuyết sau được đưa ra:

Giá thuyết H5: Danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

1.3.6 Cân bằng công việc và cuộc sống và sự lựa chọn của ứng viên

Sự cân bằng mà các cá nhân có thể đạt được oiữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ cũng như các chính sách đo các tô chức đưa ra để cho phép nhân viên của họ duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống (Tanwar & Kumar, 2019) Theo Spence (1978), việc truyền đạt những lợi ích cân bằng giữa công việc — cuộc sống với những điểm có lợi cho nhân viên có thể tác động đến nhận thức của những ứng viên tiềm năng về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyên dụng, từ đó nâng cao ý định theo đuôi công việc của ứng viên Firñrary và Mayo (2017) nhận thấy khi lương và phúc lợi tiêu chuân được bô sung bằng các lợi ích cân bằng giữa công việc và cuộc sống (thay vì phúc lợi chăm sóc sức khỏe), nó đã thu hút số lượng người tìm việc cao hơn Giờ làm việc linh hoạt, địa điểm làm việc linh hoạt và con đường sự nghiệp linh hoạt có ảnh hưởng đến ý định theo đuôi công việc của theo đánh p1á của 360 sinh viên Ấn Độ đang theo học MBA, trong đó giờ làm việc linh hoạt có mức độ ảnh hưởng cao hơn (Ahamad & cộng sự, 2022) Giả thuyết sau được đưa ra:

Giá thuyết H6: Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

1.3.7 Cơ hội phát triểm nghệ nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên

Trong nghiên cứu những ứng viên tiềm năng trong lĩnh vực ngân hàng, Lievens

va Highhouse (2003) cho rang co héi phat triển nghề nghiệp cùng với bản chất công việc (ví dụ: làm việc với khách hàng) và lương là những nhân tố dự đoán tốt nhất về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những nhân tố dự đoán cho sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyến dụng trong nghiên cứu của SrIvastava và Bhatnapar (2010) Atiman-Smith và cộng sự (2001), trong nghiên cứu liên quan đến các yếu tô thúc đây ý định theo đuổi việc làm cho thấy cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố dự báo ý định theo đuổi việc làm, bên cạnh chính sách trả lương, sa thải và các yếu tô môi trường thuộc môi trường làm việc Uy tín của tô chức được nhận thức và được cho là có vai trò trung gian cho mỗi quan hệ tương ứng giữa cơ hội nâng cao nghề nghiệp với ý định theo đuôi của ứng viên trong nghiên cứu của Sharma và Tanwar (2023) Từ đó đưa ra giả thuyết sau:

Giá thuyết H7: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

1.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

1.6.1, M6 hinh nghién ciu

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Nhóm tác giả) 1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm những giả thuyết sau

HI: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

H2: Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến

sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

HỆ: Tính đa dạng có ảnh hưởng tiêu cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

H4: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

H5: Danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

H6: Cân bằng công việc và cuộc sông có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên

H7: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyên dụng của ứng viên

CHUONG 2: PHUONG PHAP NGHIEN CUU

2.1 Thiết kế bảng hỏi

2.1.1 Các biến và thang đo

Các biến số đều được đo lường bằng thang đo Likert 7 mức độ

Thang đo được sử dụng trong phiếu điều tra để đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu gồm có 2 biến số cụ thể như sau: Biến số “Thương hiệu nhả tuyên dụng” gồm môi trường làm việc, đạo đức và trách nhiệm xã hội, tính đa dạng, lương và phúc lợi, danh tiếng, cân bằng công việc — cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp Cụ thé: biến số môi trường làm việc được đo bằng 6 biến quan sát, biến số đạo đức và trách nhiệm xã hội được đo bằng 4 biến quan sát, biến số tính đa dạng được đo bởi 4 biến quan sát, biến số mức lương và đãi ngộ được đo bởi 4 biến quan sát, biến số danh tiếng được đo bởi 7 biến quan sát, biến số cân bằng công việc - cuộc sống được đo bởi 6 biến quan sát, biến số cơ hội phát triển nghề nghiệp được đo bằng 5 biến quan sát Biến số “Sự lựa chọn của ứng viên” được đo bằng 3 biến quan sat la EOC1, EOC2, EOC3

Bang 2.1: Cac bién va thang đo nghiên cứu

Môi trường Al Doanh nghiệp cho phép nhân viên có quyền | Tanwa va

(2017) WA2 Doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên tận

hưởng không khí làm việc nhóm

Tôi có những người bạn ở nơi làm việc sẵn WA3_ | sàng chia sẻ trách nhiệm khi tôi

văng mặt

Doanh nghiệp ghi nhận tôi khi tôi làm việc

tốt

Doanh nghiệp cung cấp môi trường làm

nhóm

Doanh nghiệp có thái độ công bằng với tất

tô chức từ thiện

Doanh nghiệp cung cấp nhiều hoạt độn:

làm việc đa dạng

Nhân viên từ các nền văn hóa khác nhau

déu duoc chao don trong doanh nghiép Tanwa va

Tinh da dang D3 Doanh nghiệp đưa ra những nhiệm vụ có Kuma

tinh thir thach (2018)

Doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên DIV4 được lựa chọn việc từ nhiều nhiệm vụ đa dạng

SALI Doanh nghiệp trả mức thù lao và đặc quyền trên trung bình so với thị trường

Doanh nghiệp cung cấp thêm những phúc SAL2 lợi để done 1 ho nhân viê Tanwa và Mức lương ợi đề tạo động lực cho nhân viên x

uma

va phuc lot SAL3 Doanh nghiệp có gói đãi ou ens 5 ngộ tổng go tong q quát há P| (2017)

dân đôi với nhân viên Doanh nghiệp có những đãi ngộ tốt về sức

REPS Nhân viên tự hào khi họ làm việc tại doanh | và cộng sự

Doanh nghiệp sản xuất và (hoặc) cung cấp REP6 | các sản phẩm và dịch vụ có tính

chất đôi mới Tên, danh tiếng của doanh nghiệp giúp tăng REP7 | thêm uy tín cho sơ yếu lý lịch của tôi

Cân bằng BALI | Doanh nghiệp có giờ làm việc lĩnh hoạt Tanwa và

By Doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên làm

viéc tai nha

Doanh nghiệp cung cấp các hoạt động thể

thao tai ché

Nhân viên được phép rời khói nơi làm việc

trong trường hợp gia đình có việc khân cập

Thời p1an làm việc không cản trở việc thực BAL5_ | hiện các nhu cầu của cá nhân và

gia đỉnh BAL6 Cap trên thể hiện sự thấu hiểu với nhân

PCOI Doanh nghiệp có những cơ hội nghề nghiệp

hấp dẫn đối với tôi

PCO2 Có nhiêu cơ hội nghệ nghiệp có sẵn mà tôi đang quan tâm trong doanh nghiệp PCO3

Doanh nghiệp mang đến nhiều cơ hội việc làm phù hợp với mục tiêu nghề

nghiệp của tôi PCO4

Doanh nghiệp cung cấp những trải nghiệm

để thúc đây khả năng phát triển sự nghiệp của tôi

PCOS

Tôi nhận thấy có nhiều loại cơ hội nghề nghiệp tại doanh nghiệp (thăng tiến theo lộ trình công danh, cơ hội ở một vị trí việc làm chuyên môn khác, )

EOCI Doanh nghiệp này là một trong những lựa

chọn đâu tiên của tôi EOC2 Doanh nghiệp này là nhà tuyển dụng thu

hút tôi nhất

EOC3 Tôi thực sự muôn có một công việc ở doanh

Kuma (2018)

Phân mở đầu: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần này giới thiệu ngắn gọn về mục đích, ý nghĩa của thông tin cung cấp đối với nghiên cứu và các thông tin có liên quan giúp người trả lời có được hình đung chung về nghiên cứu

Phan I: Đánh giá các yêu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyên dụng và sự lựa chọn của ứng viên gồm: môi trường làm việc, đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, tính đa đạng của doanh nghiệp, mức lương và phúc lợi, danh tiếng của doanh nghiệp, cân bằng cuộc sống - công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp Phần 1I: là về phần thông tin cá nhân gồm 7 câu hỏi Thông tin cá nhân bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, vị trí công việc hiện tại, kinh nghiệm làm việc, thu nhập trung bình một tháng hiện tại

2.2 Mẫu điều tra

2.2.1 Đối tượng điều tra

Đề thu thập thông tin một cách chính xác và khách quan về thực trạng ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên, nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát với đối tượng là những người lao động trong độ tuổi trên 18 tuổi đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội Đây là đối tượng phù hợp và có đủ thông tin để đánh giá Nhóm người đi làm có sự đa dạng về độ tuôi, kinh nghiệm làm việc, lĩnh vực nghề nghiệp và trình độ học vấn Do đó, việc khảo sát nhóm này sẽ giúp thu thập được nhiều góc nhìn và quan điểm khác nhau về thương hiệu nhà tuyển dụng Ngoài ra, những người đi làm đã có kinh nghiệm ứng tuyển và làm việc tại nhiều công ty khác nhau Do đó, họ có thể đánh giá chính xác về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định lựa chọn doanh nghiệp của mình Vì vậy, điều tra đối tượng người lao động cho phép tác giả có được các dữ liệu chính xác và có tính bao quát cao

2.2.2 Xác định kích thước mẫu

Về kích thước mẫu, nhóm nghiên cứu thực hiện kỹ thuật mô hình phương trình cầu trúc dựa trên bình phương nhỏ nhất từng (Partial least squares structural equation modeling) trên phần mềm PLS-SEM Theo Barclay và cộng sự (1995), cỡ mẫu tối thiểu trong PLS-SEM theo quy tắc 10 lần, tức kích thước mẫu nên bằng hoặc lớn hơn

10 lần số lớn nhất các biến quan sát nguyên nhân được sử dụng để đo lường khái niệm đơn; hoặc 10 lần số lớn nhất của đường dẫn cấu trúc hướng vào khải niệm riêng biệt trong mô hình cấu trúc Theo Hoyle (1995), cỡ mẫu từ 100 - 200 thường là khởi đầu

tốt để thực hiện hóa mô hình đường dẫn Như vậy, để đảm bảo cỡ mẫu cho nghiên cứu, chúng tôi kỳ vọng điều tra với 250 nhân viên và đạt được 80% mục tiêu nảy 2.2.3 Thu thập dữ liệu

Đề đảm bảo đạt được số lượng mẫu mong muốn thì cách tiếp cận mẫu của nhóm

là gián tiếp qua Internet (bảng câu hỏi chính thức được thiết kế qua Google form) va khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi giấy Đối với bảng hỏi thông qua link google form, nhóm nghiên cứu gửi link khảo sát qua Zalo, Facebook cho các nhân viên dang di lam tại các doanh nghiệp Ban đầu người nghiên cứu sẽ chọn các đáp viên đầu mối Họ được chọn theo cách ngẫu nhiên dựa trên danh sách lớp hoặc mỗi quan hệ của người nghiên cứu Sau khi hoàn thành việc tham gia khảo sát qua bảng câu hỏi trực tuyến, những đáp viên đầu mối này sẽ tiếp tục lựa chọn những đáp viên kế tiếp dựa vào mối quan hệ của mình

Ngoài việc khảo sát thông qua Internet nhóm tiến hành khảo sát trực tiếp bằng cách phát bảng hỏi bằng giấy ngẫu nhiên cho người lao động tại các công ty và các địa điểm công cộng Việc lựa chọn doanh nghiệp tham gia vào nghiên cứu là theo khả năng tiếp cận của nhóm nghiên cứu Các phiếu được khảo sát trong khoảng thời gian nghỉ trưa và tan ca của nhân viên của doanh nghiệp Các phiếu thu thập sẽ được kiếm tra về quá trình điền thông tin dé đảm bảo đúng tiêu chuân và đúng đối tượng Sau khi tiến hành điều tra đối với 250 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội bằng hai cách thì kết quả thu được tông cộng 203 câu trả lời hợp

lệ, đạt được 81,2% mục tiêu ban đầu

thu được cĩ độ lệch chuẩn thấp (các biến cĩ độ lệch chuẩn tương đương nhau) thì tỷ lệ thơng nhất ý kiến càng cao và ngược lại

2.2.4.2 Đánh giả mơ hình đo lường

Nhĩm nghiên cứu sử dụng phần mềm Smart PLS 4.0 để kiểm định thang đo thơng qua mơ hình đo lường (Measurement model) Cụ thê:

Đề đánh giá mơ hình đo lường, cần đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt

Độ tin cậy thang đo: Các biến tiềm ân trong mơ hình nghiên cứu là dạng biến phản ánh, vì vậy chất lượng biến quan sát được đánh giá thơng qua hệ số tải ngồi (outer loading) của các biến quan sát Đây là chỉ số thể hiện mức độ liên kết giữa biến quan sát và biến tiềm ân Theo Hạr và cộng sự (2016), hệ số tải ngồi cần lớn hơn hoặc bằng 0,7 Các thang đo cĩ hệ số tài nhỏ hơn 0,4 và trong trường hợp hệ số này trong khoảng 0,4 - 0,7 thì cần loại bỏ khi việc xĩa các thang do này làm tăng các chỉ số

về tỉnh hội tụ CR (Composite Reliability) và AVE (Average Variance Extracted) tăng lên Độ tin cậy của thang đo là chỉ tiêu thể hiện mức độ đo lường của biến quan sát khơng bị sai số và kết quả khảo sát là chính xác, phù hợp thực tế Độ tin cậy thang đo được đánh øi1á dựa trên hai chỉ số chính là hệ số Cronbach's Alpha và hệ số về độ tin cậy tơng hợp CR (Composite Reliability) Theo Henseler và cộng sự (2015), hai hệ số này cần đạt giá trị lớn hơn 0,6 với các nghiên cứu khám phá và sẽ đạt mức tin cậy tốt khi hai giá trị này đạt ngưỡng 0,7

Đánh giá tính hội tụ của thang đo, tác giả dựa vào chỉ số phương sai trich (AVE

- Average Variance Extracted) Theo Hock va Ringle (2010), một thang do đạt giá trị hội tụ nếu AVE đạt từ 0,5 trở lên Mức này cĩ ý nghĩa là biến tiềm ân mẹ trung bình sẽ giải thích được tối thiếu 50% biến thiên của từng quan sát con

Giá trị phân biệt Giá trị phân biệt cho thấy tính khác biệt của một cấu trúc khi so sánh với các cấu trúc khác trong mơ hình Cách tiếp cận truyền thơng đề đánh giá tính phân biệt là sử dụng chỉ số căn bậc hai AVE do Fornell and Larcker (1981) đề xuất Phương pháp truyền thống này cĩ những thiếu sĩt và cần một phương pháp đánh giá chính xác hơn Henseler và cộng sự (2015) đã sử dụng các nghiên cứu mơ phĩng để chứng minh rằng giá trị phân biệt được đánh giá một cách tốt hơn bởi chỉ số HTMT

mà họ đã phát triển Với chỉ số HTMT, theo Henseler và cộng sự, (2015) giá trị phân biệt được thiết lập giữa các cầu trúc khi chỉ số HTMT đưới 0,9

2.3.4.3 Đánh giá mô hình hình cấu trúc

Nhóm nghiên cứu tiếp tục sử dụng phần mềm Smart PLS để kiểm định mô hình

và giả thuyết nghiên cứu thông qua đánh giá mô hình cấu trúc Để đánh giá mô hình cầu trúc, nhóm nghiên cứu thực hiện ước lượng Bootstrap trong PLS-SEM - phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên có lặp lại để cho biết khoảng tin cậy cho tat cả các ước lượng tham số, xây dựng cơ sở dé suy luận thống kê Trước tiên, nghiên cứu thực hiện tìm hiểu hiện tượng đa cộng tuyến thông qua hệ số phóng đại phương sai - VIF (Variance Inflation Factor) Theo Harr và cộng sự (2016), 914 tri VIF < 5,0 thi sé không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra Tiếp theo, việc đánh giá mô hình cấu trúc giúp kiểm định

mô hình và các giả thuyết nghiên cứu thông qua các chỉ số bao gồm: giá trị đường dẫn (Path Coefficients), gid tri P-Value, T-Value, f? Tiéu chuẩn kiểm định dé khẳng định hay chấp nhận gia thuyết nghiên cứu ở mức độ tin cậy 95%; T-Value>1,65; P-Value

<0,05 Hệ số sẽ thể hiện mức độ ảnh hưởng của biến độc lập lên biến phụ thuộc Cohen (1988) đã đề xuất bảng chỉ số Ÿ để đánh giá tầm quan trọng của các biến độc lập như sau: <0.02 (mức tác động là cực kỳ nhỏ); 0,02 < < 0.15 (mức tác động nhỏ) 0,15 < Ể <0,35 (mức tác động trung bình); Ÿ > 0,35 (mức tác động lớn) Cuối cùng, kiểm tra hệ số xác định R? và R7 điều chỉnh để xem xét mức độ giải thích của biến độc lập trong mô hình với sự biến thiên của biến phụ thuộc Giá trị R bình phương, R bình phương điều chỉnh nằm trong khoảng từ 0 đến 1, cảng tiến gần đến 1 tức các biến độc lập giải thích cảng nhiều cho biến phụ thuộc