Các yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa kiệt quệ trong công việc và ý Định nghỉ việc của sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường tại tp hcm

Kết quả nghiên cứu xác nhân các có tồn tại các mối quan hệ giữa yếu tố quá tải công nghệ và kiệt quệ, kiệt quệ và hài lòng với công việc, kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp, hài lòng v

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

CO SO II TAI TP HO CHI MINH

BAO CAO NHOM

DE CUONG NGHIEN CUU

MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIEN CUU TRONG KINH TE VA KINH DOANH

Dé tai: CAC YEU TO TRUNG GIAN TRONG MOI QUAN HE GIU'A

KIET QUE TRONG CONG VIEC VA Y DINH NGHI VIEC CUA SINH

VIÊN NĂM CUÓI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM

Mã lớp: ML70 Khóa: 2021-2025

Nhóm sinh viên:

Kim Vũ Thiện 2114113149 Đào Hữu Minh Quang 2114113130

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

CO SO II TAI TP HO CHI MINH

BAO CAO NHOM

DE CUONG NGHIEN CUU

MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIEN CUU TRONG KINH TE VA KINH DOANH

Dé tai: CAC YEU TO TRUNG GIAN TRONG MOI QUAN HE GIUA

KIET QUE TRONG CONG VIEC VA Y DINH NGHI VIEC CUA SINH

VIÊN NĂM CUÓI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM

Mã lớp: ML70 Khóa: 2021-2025

Nhóm sinh viên:

Kim Vũ Thiện 2114113149 Đào Hữu Minh Quang 2114113130

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 01 năm 2024

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu và được viết rõ ràng

Lựa chọn được phương pháp luận phù hợp

Dữ liệu sử dụng phù hợp, có nguồn rõ ràng

Xác định được phương pháp nghiên

MỤC LỤC

1.1 Tính cấp thiết của dé tai ccc cecceceesseesessesssesseseessessvsssessesansasessteeseees 3

1.2 Mục tiêu nghiên CỨU - L 2:1 S21 v1 192111110111 111 01112101118 Hy 3

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu s- 5c 5c SE 2E E1 Ekererrrren 4

1.4 Tính mới của để tài 56: c2 222 12212211 1222 re 6

1.5 Câu hỏi nghiÊn cỨU 2c 1S 2 1S 9111111111101 1811011011110 E11 1g vế, 8 1.6 Kết cấu của dé tai nghiên Ct cecc css essesssesessesseeseseressessssesseses 8

CHUONG 2 CO SO LY THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm cần biết 0 56 2212212 112212211 E222 re 10 2.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu s2 c2 E22 E1 tre 11 2.3 Cac méi quan hé gitta cAc DIGI elec ceccessessesssessesseseeseseeseesteeesees 14 2.4 MOhinh nghién ctru dé xuat.i cece csessssseseesseesesssessessssseseseeseseteens 19

3.1 Đối tượng nghiên CỨU 5s E2 121121121 1E E121 rree 20

3.2 Phạm vi nghiên CỨU L1 1112111101191 101101111 0110110111171 1kg hà 20

3.3 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu cò + 21 3.4 Xây dựng thang đo nghiên cỨu - 2c 22112 1911111211811 11 11x t2 26 3.5 Phân tích thử nghiệm thang ổo - 122120112111 11 181115 158111 ray 30 3.6 Kết quả phân tích khảo sát thử nghiệm thang đo -55- se 31

CHUONG 4 KET QUA NGHIEN CUU VA KET LUẬN

4.1 Dac diém mau nghién CỨU L1 211219211 139111 1111111581511 18111 xe 34

4.2 Kiêm định mô hình đo lường - 2: 5s S2 2E E111 rrerrrei 34 4.3 Kiêm định mô hình cấu trÚc +: 2s 22+2EE£Et2711 1221212212212 E2 xe 40 4.4 Kiêm định giả thuyết nghiên cứu - 55-5 sch 2rrt tre 41 4.5 _ Thảo luận kết quả nghiên cứu s2: + S12 SE 1221 1 E1 re rrrerre 43 4.6 Kếtluận cc c2 212g 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHU LUC: BANG CAU HOI KHAO SAT CHÍNH THỨC CỦA NGHIÊN CỨU

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình về Stressor-Strain-Outcome (SS©) 2 se 11

Hình 2.2 Mô hình đề xuất cơ ban ctia SET eecececssescsesesssessnsessenseesens 14

Hình 2.3 Mô hình chính thức của đề tài nghiên cứu 5+ 22cszzs2z£sze2 19

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu c1 211111112111 11111 11111111111 1110111111 2 21

Hình 3.2 Hệ số đường dẫn trong mối quan hệ trung gian 2 ss+sc5s¿ 26

Hình 4.1 Kết quả kiểm định các tác động trực tiếp ¬ 42

DANH MỤC BẢNG

Bang 3.1 Thang đo Quá tải công nghỆ 20 2012211222111 221 111212 rreg 27

Bảng 3.2 Thang đo Kiệt quệ - 02202 1211211121 1211121112128 281121 1 2 28

Bang 3.3 Thang do Gắn kết doanh nghiỆp -2- 5 5S E21 11121212222 xe2 29

Bảng 3.4 Thang đo Hài lòng với công vIỆc 2 c2 22221122 29

Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc 55 SE 1 1121111221112 1 1 e2 30

Bảng 3.6 Kết quả kiêm định Cronbach”s Alpha 2525222 2E 2zz£sze2 31

Bảng 3.7 Kết quả phân tích EFA với biến độc lập vả trung gian 32

Bảng 3.8 Kết quả phân tích EFA với biến phụ thuộc - 2 222222222522 33

Bảng 4.1 Hệ số tải ngoài của từng chỉ báo -s- SSn T222 em 34

Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ - cece 36

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá hệ số tải nhân tố và hệ số tải chéo - 37

Bảng 4.4 Chỉ số HTMT đối với kiểm định giá trị phân biệt - 5-55 39

Bảng 4.5 Chỉ số HTMT đối với kiếm định Bootstrapping - s55: 39

Bảng 4.6 Kết quả chỉ số VIF kiểm định đa cộng tuyến ¬ 40

Bảng 4.7 Kết quả đánh øiá mức độ giải thích và năng lực dự báo 40

Bảng 4.8 Kết quả kiêm định các tác động trực tiếp

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các tác động gián tiếp

SET: Lý thuyết trao đổi x4 hdi (Social Exchange Theory)

P-E Fit: Mure d6 phu hop giita cá nhân và các yếu tô môi trường (Person-Environment

Fit)

SEM: M6 hinh phuong trinh cau tric (Structural Equation Modeling)

CR: Dé tin cay tong hop (Composite Reliability)

AVE:Phương sai trung bình được trích xuat (Average Variance Extracted)

TOM TAT

Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra rằng trong thời đại công nghệ đang ngày càng phát triển thì tình trạng nghỉ việc và kiệt sức ở nhân viên trẻ tuổi xuất hiện ngày càng nhi i, việc này đa số bất ngu ồn từ những căng thẳng do công nghệ mới gây ra Ngoài ra, nhóm tác giả còn nhận định rằng có rất nhi `âi yếu tố khác như là hài lòng v`ềcông việc, gấn kết doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng rất lớn đến mối quan hệ giữa hiện tượng kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên Chính vì lẽ đó, đ`ềtài nghiên cứu được nhóm tác giả lựa chọn

là "CÁC YẾU TỐ TRUNG GIAN TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUỐI HOẶC MỚI RA

TRƯỜNG TẠI TP.HCM" Với việc áp dụng mô hình Stressor-Strain-Outcome (SSO)

và mô hình trao đổi xã hội (Social exchange model), nhóm đ`êxuất mồ hình nghiên cứu bao g ồn các nhân tố như: Quá tải công nghệ, Kiệt quệ trong công việc, Gắn kết doanh nghiệp, Hài lòng với công việc, Ý định nghỉ việc Qua đó, nhóm tác giả đã thực

hiện kiểm tra mô hình của đ ềtài bằng cách phân tích dữ liệu từ 240 phiếu phản h `

thu v`ềcủa nhi âi đối tượng bằng bảng hỏi khảo sát Kết quả nghiên cứu xác nhân các

có tồn tại các mối quan hệ giữa yếu tố quá tải công nghệ và kiệt quệ, kiệt quệ và hài lòng với công việc, kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc và gắn kết với doanh nghiệp, hài lòng với công việc và ý định nghỉ việc, gắn kết với doanh nghiệp và ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu còn xác nhận vai trò trung gian của biến gắn kết với doanh nghiệp và biến thoả mãn với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và biến ý định nghỉ việc ở nhân viên, biến thoả mãn với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và biến gắn kết với doanh nghiệp Qua đó cho thấy đềtài nghiên cứu đã giải quyết được một số khoảng trống còn th tại liên quan đến xác nhận các vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa các biến liên quan đến kiệt quệ và ý định nghỉ việc Ð`ềtài cũng làm bổ sung và phong phú thêm tài liệu có liên quan đến quản trị và hành vi người lao động khi Lần đầu giới thiệu và đưa biến Quá tải công nghệ (Technology-overload) vào mô hình nghiên cứu trong bối cảnh Việt Nam Phát hiện của nghiên cứu cũng mang lại nhi`âi lợi ích thực tiễn khi giúp các nhà quản lý có cái nhìn rõ hơn v`ềtình trạng của nhân viên hiện tại và thúc đẩy

các nhà hoạch định đưa ra các giải pháp cải thiện tình hình, nâng cao lợi ích của người lao động và cả doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1 TÓNG QUAN ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển nhanh chóng của Công nghệ Thông tin vả Truyền thông (ICT) trong thập kỷ qua đã ảnh hưởng đáng kế đến nhiều tô chức và cá nhân trong cuộc sống

và việc làm Hiện nay, việc áp dụng công nghệ đề thúc đây hoạt động kinh doanh là

một quy trình cần thiết Ngay cả các lĩnh vực công việc truyền thông như nông nghiệp

và xây dựng hiện cũng đang dần làm quen và sử dụng công nghệ để trở nên cạnh tranh

hơn trong môi trường phát triển như hiện nay Trong đó, Việt Nam cũng là một trong

những quốc gia đang phát triển và không ngừng áp dụng công nghệ để phát triển sản xuất và tăng tính cạnh tranh trên thị trường Hiện nay tại Việt Nam, tỷ lệ người dùng

công nghệ cao nhất là đạt 64,4 triệu thuộc nhóm người có độ tuôi từ 18 trở lên Điều

nảy cho thấy tý lệ dân số Việt Nam sử dụng các thiết bị điện tử và mạng xã hội rất cao đặc biệt là nhóm bao gồm độ tuổi lao động

Chúng ta không thê phủ nhận những lợi ích mà mạng xã hội và thiết bị điện tử

mang lại đối với nhân viên trong quá trình làm việc Tuy vậy, việc sử dụng những công cụ, thiết bị công nghệ này quá mức có thế dẫn đến một số phản ứng tiêu cực như

là căng thắng do công nghệ (Ayyagari và c.s., 2011; Salo và c.s., 2019) Căng thắng

do công nghệ (technostress) được hiểu như là một căn bệnh gây ra bởi việc sử dụng

thiết bị công nghệ không kiếm soát (Brod, 1984) Nó có thể bao gồm rất nhiều các

triệu chứng đa dạng khác nhau mà chủ yếu đến từ nguyên nhân sử dụng các thiết bị điện tử quá mức, quá tải nguồn thông tin, tram cam, lo au, (Ragu-Nathan va c.s., 2008) Điều này có thê dẫn đến tinh trạng kiệt quệ trong công việc Một số người, đặc biệt là những người làm công việc chuyên sâu về ngành công nghệ thông tin, sẽ

thường cảm thấy lo lắng và kiệt quệ (Shu và c.s., 201 1)

Ví dụ, nhiều người trong nhiều công ty hiện nay phải dành rất nhiều thời gian

và nỗ lực để theo kịp và sử dụng được thành thạo phần mềm và phần cứng mới mà

công ty cung cấp cho họ, điều này đôi khi dẫn đến những áp lực không mong muốn

cho nhân viên (Shu và c.s., 2011) Ngoài ra, nhiều cá nhân còn lo sợ về sự phát triển 3

công nghệ tiên tiến quá mức vì họ dự đoán rằng công nghệ cuối cùng sẽ thay thế con người và công việc họ tại một thời điểm nảo đó trong tương lai Khi quá tải công nghệ xảy ra quá thường xuyên trong môi trường làm việc sẽ tạo ra sự gián đoạn trong công, việc thường ngày, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và nghiêm trọng hơn là có thể tăng tỉ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc trong xã hội Qua đó ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe tỉnh thần, thể chất của người đó Vấn đề này lặp lại nhiều lần trong xã hội còn có thể gây ra kiệt quệ nguồn nhân lực trầm trọng, thiếu hụt

Việc đưa ra một đề tài nghiên cứu và phân tích sâu vào các vấn đề của người lao động liên quan đến căng thắng hay quá tải do công nghệ, kiệt sức cũng như ý định nghỉ việc là rất thiết thực khi có thế mang lại cho người lao động cũng như các nhà hoạch định một cái nhìn tông quan và sâu sắc về vấn đề đang rất cấp thiết; tăng sự

nhận thức và góp phần xây dựng giải pháp, giúp tìm ra các hướng giải quyết cho tình

trạng quá tải công nghệ cũng như giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc

12 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Đề kế thừa nền tảng từ các bài nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ giữa sự quá tải công nghệ và ý định nghỉ việc Đồng thời đóng góp thêm và lấp những khoảng trống nghiên cứu chưa được giải quyết, nghiên cứu này tập trung vào hướng vào mục tiêu sau: Kiểm định các mối quan hệ các biến quá tải công nghệ, kiệt quệ, hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp, ý định nghỉ việc

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

I Xây dựng mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các biến quá tải công nghé, kiét qué, hài lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp, ý định nghỉ việc

II Kiểm định vai trò trung gian giữa biến hải lòng với công việc, gắn kết với

doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc; biến hài lòng

với công việc trong môi quan hệ siữa biên kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.3.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài

Tính đến thời điểm hiện tại, đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về các yếu tô tâm lý

gây ra bởi công nghệ và thiết bị điện tử ảnh hưởng đến nhiều phương diện trong cuộc sống Đã có nhiều nghiên cứu về các ảnh hưởng công nghệ đến kiệt sức trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên như là của Boyer & Davis (2019), Mahapatra

& Pillai (2018), Ghosn (2022)

Boyer & Davis (2019) đã nghiên cứu về tác động mả công nghệ gây ra, cùng với đó là sự trung thành với tô chức, sự hải lòng trone công việc và sự hài lòng với cuộc sống đều có tác động đến ý định luân chuyên công việc trong, nghề kế toán Sau quá trình thu thập dữ liệu bằn qua thang đo Likert, kết quả cho thấy rằng căng thắng

do công nghệ, sự hài lòng trong công việc và tô chức có ý nghĩa thống kê trong việc

dự đoán ý định thay đổi công việc Qua đó, nhóm tác giả cho thấy rằng quá tải công nghé 1a méi quan tam đáng kể và có thể dẫn đến sự gia tăng tỷ lệ luân chuyển công việc trone ngành kế toán và nhân mạnh rằng các công ty hiện nay nên có những chiến lược làm thé nao dé giam thiêu các yêu tô gây căng thăng liên quan đên công nghệ Mahapatra & Pillai (2018) cũng đã thực hiện nghiên cứu nhằm cung cấp đánh giá về vấn đề căng thắng gây ra bởi công nghệ điện tử và những hậu quả tiêu cực của

nó trong môi trường làm việc Phương pháp nghiên cứu của họ được trình bày thành hai phần khác nhau Phần đầu tiên sẽ đề cập đến việc tìm kiếm các tài liệu, lý thuyết liên quan trong khi phần thứ hai bao gồm phân tích và tông hợp các tài liệu đã được xác định Kết quả đánh giá cho thấy căng thắng công nghệ đang dần trở thành một vẫn

đề nghiêm trọng ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất của nhân viên, sự hai long trong công việc và sự gắn kết với công việc trong khi nó lại làm tăng sự kiệt sức trong công việc và ý định nghỉ việc cũng tăng cao

Bên cạnh đó, Ghosn (2022) cũng nghiên cứu và khám phá về tác động của căng thẳng công nghệ mà hầu hết nhân viên có thê gặp phải sau khi chuyên sang làm việc

từ xa đối với mỗi quan hệ øiữa đặc điểm tính cách và ý định luân chuyền công việc của nhân viên Kết quả của quá trình nghiên cứu cho thấy sự phổ biến của hiện tượng 5

căng thắng do công nghệ ( Technostress) và những tác động của nó, nhưng vẫn còn rất

ít thông tin về cách những người khác nhau với những tính cách khác nhau nhìn nhận

về hiện tượng căng thắng do công nghệ như thế nào Vì vậy, điều quan trọng là các nhà quản lý phải bắt đầu có cái nhìn sâu hơn về stress công nghệ và những ảnh hướng của nó đôi với nhân viên

Ragu-Nathan va cong sự (2008) đã thực hiện công trình nghiên cứu về hiện tượng căng thắng công nghệ, đồng thời xem xét ảnh hưởng của nó đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của họ Nghiên cứu này được thực hiện bao gồm các giai đoạn như phát triển bảng câu hỏi dé đo lường các cầu trúc trong mô hình khái niệm, phat triển và xác nhận các cấu trúc và kiểm tra các mỗi quan hệ của mô hình khái niệm Qua quá trình nghiên cứu, họ nhận ra rằng công nghệ

đã có ảnh hưởng đáng kế đến các quá trình và kết quả hoạt động của tổ chức Mặc dù công nghệ mới sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong việc lưu trữ, xử lý và truy xuất thông tin.Tuy nhiên điều đó thường buộc nhân viên phải cô gắng hoàn thành nhiều nhiệm vụ hơn trong thời gian ngắn hơn, dẫn đến loại bó các công việc thủ công và ảnh hướng dén moi quan hé với đông nghiệp

Nhìn chung, hiện tại các nghiên cứu nước ngoài về các yếu tô gây ra bởi căng thắng do công nghệ, đặc biệt là quá tải công nghệ ảnh hưởng đến chất lượng làm việc cũng như là ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc ở nhân viên là rất đa dạng và phong phú Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đảo sâu vào xác nhận và phân tích vai trò trung gian như biến cam kết với tô chức và hài lòng trone công việc sẽ ảnh hưởng thế nào đến mối quan hệ giữa biến kiệt quệ bởi quá tải công nghệ và ý định nghỉ việc của nhân viên cũng như vai trò trung gian của biến hài lòng với công việc trong mối quan hệ giữa biến kiệt quệ do quá tải công nghệ và biến gắn kết với doanh nghiệp

1.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Hiện tại, trong nước đã có các bài nghiên cứu về một số mỗi quan hệ giữa các biến số kiệt quệ, hài lòng trong công việc, cam kết với tô chức, ý định nghỉ việc Các bài nghiên cứu nối bật trong số đó có thể kế đến như: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Huỳnh Thanh (2018) đã cho thấy quyết định nghỉ việc của nhân viên bị ảnh hướng bởi 6

ba yếu tô chính là sự hải lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và kết quả làm việc Nguyễn Thị Hồng Thu (2017) chỉ ra rằng sự hải lòng với công việc và sự gắn kết với doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc và trong đó tác động của

sự hải lòng trong công việc là mạnh hơn

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Sương và cộng sự (2021), Hằng & Thông (2018) cũng chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc có mối quan hệ cùng chiều đối với sự cam kết với doanh nghiệp Kiệt quệ cảm xúc (một thành phần chính cấu thành nên sự kiệt quệ) thực sự có tác động tiêu cực đến sự gắn kết với doanh nghiệp cũng đã được chỉ ra

trong bài nghiên cứu của Trần Lê Thị Hiền (2020)

Nhìn chung có thê nói, các bài trone nước đã phân tích một số mối quan hệ riêng lẻ giữa các biến mục tiêu của bài nghiên cứu này Tuy vậy, vẫn chưa có nghiên cứu nảo tập trung kiểm định vai trò trung øian của các biến hài lòng với công việc và

sự cam kết với doanh nghiệp trong mối quan hệ với các biến khác như kiệt quệ và ý định nghỉ việc Biến quá tải công nghệ (Techno-Overload) cũng chưa từng được giới thiệu và đưa vào mô hình nghiên cứu ở bôi cảnh Việt Nam

Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn và lỗ hổng nghiên cứu nêu trên và từ mong muốn tăng sự nhận thức về thực trạng các trở ngại công nghệ, áp lực công việc mà lực lượng lao động trẻ hiện nay phải đối mặt với cũng như là cung cấp nguồn thông tin cố vấn cho các doanh nghiệp nhằm nắm bắt và đưa ra các giải pháp giúp cải thiện tình trạng kiệt quệ trong công việc, nâng cao năng lực lao động, chất lượng làm việc nhân viên nói riêng và đóng góp vào sự phát triển của xã hội nói chung, nhóm tác giả cho

rằng việc nghiên cứu đẻ tài: "CÁC YÊU TÓ TRUNG GIAN TRONG MÓI QUAN

HỆ GIỮA KIỆT QUỆ TRONG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH NGHĨỈ VIỆC CỦA SINH VIÊN NĂM CUÓI HOẶC MỚI RA TRƯỜNG TẠI TP.HCM" sẽ mang lại

những đóng góp mới về mặt trí thức khi lần đầu đưa biến quá tải công nghệ vào mô

hình nghiên cứu ở bối cảnh mà biến chưa từng được giới thiệu là Việt Nam, bên cạnh

đó bài nghiên cứu cũng sẽ kiểm định vai trò trung gian của các biến hải lòng với công việc, gắn kết với doanh nghiệp, các mối quan hệ mà các bài nghiên cứu liên quan trước đây chưa thực hiện

1.4 Tính mới của đề tài

Thứ nhất, đề tài nghiên cứu nảy đi sâu vào kiểm định vai trò trung gian của các biến hài lòng với công việc và sự cam kết với doanh nghiệp trong mối quan hệ với các biến khác như kiệt qué va y định nghỉ việc, biến hài lòng với công việc trong mỗi quan hệ giữa biến kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp; các yếu tô mà các bài nghiên cứu đi trước chưa thực sự tập trung vào

Thứ hai, các bài nghiên cứu về kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam chưa từng xem xét, nghiên cứu các yếu tô căng thang liên quan đến công nghệ Vì vậy ở bài nghiên cứu này, nhóm tác giả sẽ lần đầu giới thiệu và đưa biến quá tải công nghệ (một trong những thành tổ câu thành nên hiện tượng căng thắng do công nghệ) và mô hình để phân tích những ảnh hưởng tác động lên sự kiệt quệ và ý định nghỉ việc của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam

1.5 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cụ thê như trên, bài nghiên cứu phải giải

quyết được các câu hỏi sau:

- Bién quá tải công nghệ có tác động như thế nào đến biến kiệt quệ? - Biến kiệt quệ có tác động như thế nào đến biến hài lòng với công việc?

- Biến kiệt quệ có tác động như thế nào đến biến gắn kết với doanh nghiệp?

- Bién hai lòng với công việc có tác động như thé nao đến biến ý định nghỉ việc?

- _ Biến hài lòng với công việc có tác động như thế nào đến biến gắn kết với doanh nghiệp?

- _ Biến gắn kết với doanh nghiệp có tác động như thế nào đến biến ý định nghỉ việc?

- _ Biến hài lòng với công việc có giữ vai trò trung gian trone mối quan hệ

giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc không?

- _ Biến cam kết với doanh nghiệp có giữ vai trò trung gian trong mỗi quan

hệ giữa biến kiệt quệ và ý định nghỉ việc không?

- Bién hai lòng công việc có giữ vai trò trung ian trong mối quan hệ giữa

biến kiệt quệ và cam kết với doanh nghiệp không?

1.6 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu của nhóm tác giả “Các yếu tô trung gian trong mối quan hệ

giữa kiệt quệ trong công việc và ý định nghỉ việc của sinh viên năm cuối hoặc mới ra

trường tại TP.HCM” được kết cầu gồm 4 chương như sau:

Chương I1: Tông quan đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết luận nghiên cứu và kết luận

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYÉẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm cần biết

Quá tải công nghé (Technology Overload)

Theo Harris và cộng sự (2013), quá tải công nghệ được hiểu như là một tình trạng, hiện tượng hoặc điểm cụ thể mà tại đó người dùng công nghệ cảm thấy sánh nặng về thể chất và tính thần khi sử dụng công nghệ mới trong cuộc sống hàng ngày của họ Nó còn có thể được hiểu là mức độ nhận thức quá mức về các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ liên quan đến công nghệ và cảm giác rằng máy tính đã tăng thêm khối lượng cho công việc tổng thê Quá tải công nghệ có ba khía cạnh nỗi bật: quá tải tính năng, quá tải thông tin và quá tải giao tiếp Việc sử dụng quá nhiều công nghệ mới tại nơi làm việc cũng có nguy cơ tạo ra cảm giác quá tải công nghệ và áp lực không đáng

có cho nhan vién (Karr-Wisniewski & Lu, 2010)

Kiét qué ( Burnout)

Tình trạng kiệt quệ của nhân viên là một trạng thái cảm xúc và thê chất mà khi

đó nhân viên cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực làm việc từ đó giảm sút kết quả làm việc Nguyên nhân của hiện tượng này có thê đến từ tình trạng kéo đài của sự mắt cân bằng giữa căng thắng và các nguồn lực khác (Maslach & Leiter, 2016) Các đặc điểm chính của kiệt quệ có thé bao gom như là sự kiệt sức tột độ, cảm piác thất vọng, tức giận và hoài nghi; cảm giác không hiệu quả và thất bại trong công việc (Maslach & Goldberg„ 1998) Hậu quả của nó có thể gây ra sự suy giảm chất lượng công việc và

cả về sức khỏe tâm lý rất nhiều Mặc dù một số nguoi co thé quyét dinh bo céng viéc

vì kiệt sức, cũng sẽ có những người khác sẽ ở lại nhưng họ sẽ chỉ thực hiện công việc

ở mức năng suất tối thiểu của họ

Gắn két doanh nghiép (Organization Commitment)

Gan két doanh nghiệp là một trạng thái tâm ly của nhân viên, thể hiện mức độ gan bó, trung thành với doanh nghiệp mà họ đang làm việc cũng như các giá trị, văn hoá, mục tiêu và sứ ménh cua c6ng ty (Jaskyte & Lee, 2009; Marchiori & Henkin, 2004) Gắn kết còn được hiểu là sự cố gắng duy trì là một thành phần của tô chức Mức độ gan kết của nhân viên đối với tổ chức được đánh 214 boi mot số yếu tố như 10

sự trung thành, tận tuy và ý định ở lại của nhân viên Sự gan kết với doanh nghiệp đã được chỉ ra là có tác động tích cực đến kết qua lam viéc (McNeese-Smith & Crook, 2003) Nếu giữa doanh nghiệp và nhân viên không có sự gắn bó đủ bền chặt, có thé gây gián đoạn quy trình làm việc, cũng như các tác động đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức

Hai lòng với công viéc ( Job Satisfaction)

Sự hài lòng với công việc có thể được đo lường bởi hai yếu tổ chính: sự hài lòng với khối lượng công việc và sự hải lòng với môi trường làm việc Theo Hermon

& Chahla (2019), sự hài lòng về khối lượng công việc là yếu tô chính phản ánh mức

độ hài lòng với công việc chung khi đa số nhân viên xã hội đều phải gánh một khối

lượng công việc đáng kế và điều đó gây nên cho họ sự căng thẳng từ đó làm giảm mức

độ hài lòng với công việc Bên cạnh các yếu tố như văn hoá làm việc; sự hỗ trợ, công nhận của người giám sát, đồng nghiệp có thê ảnh hướng đến sự hài lòng công việc nói chung (Graham va c.s., 2007) Nếu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên thì chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng của doanh nghiệp cũng sẽ được cải thiện

Ý định nghỉ việc (Turnover Intention)

Theo Bothma & Roodt (2013) thì ý định thay đổi nhân sự có thể được mô tả như là ý định hành vi hoặc thái độ của một cá nhân, rời bỏ công việc của tổ chức.Ý định nghỉ việc là bước cuỗi cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời bỏ nơi làm việc mà họ đang làm và bắt đầu tìm công việc mới hay không

Ý định nghỉ việc của nhân viên còn là thang đó giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công ty và sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp là như thế nào Chúng ta có thé làm giảm ý định luân chuyên công việc và hành vi luân chuyển công việc bằng cách giảm tình trạng kiệt sức về mặt cảm xúc và tăng sự hải lòng trong công việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp (Richer và c.s., 2002)

2.2 — Cơ sở lý thuyết nghiên cứu

M6 hinh Stressor-Strain-Outcome (SSO)

11

Mô hình lý thuyết SSO là mô hình được phát triển bởi Koeske và đảo sâu vào

các nguyên nhân và hậu quả của căng thắng liên quan đến việc sử dụng công nghệ Theo mô hình này, sự căng thắng (stress) gồm ba thành phần chính là yếu tố gây căng thang (stressor), phản ứng căng thắng (strain) và hậu quả (outeome) cũng như các cơ chế làm giảm tác động của các yếu tổ gây căng thắng và căng thắng (Harerove, 2013) Một trong những cách tiếp cận của mô hình này là trong một tổ chức, nhân viên phải đối mặt với vô số các tác nhân kích thích và yêu cầu liên quan đến công việc (Schaubroeck và c.s., 1989) Những yêu cầu này được coi là yếu tố gây căng thắng (stressor) và được cho là gây ra phản ứng căng thắng tiêu cực (strain) cho nhân viên Ngoài ra cách tiếp cận này còn có liên quan chặt chẽ tới một lăng kính lý thuyết phỏ biến khác về nghiên cứu căng thắng trong các tổ chức được gọi là Lý thuyết Phù

hợp giữa Con người và Môi trường, hay gọi tắt là "P-E Eit" P-E Fít giả định rang

căng thắng tại nơi làm việc có liên quan đến sự không tương xứng giữa các nhu cầu tại nơi làm việc (tức là các yếu tố gây căng thắng) và khả năng của nhân viên nhằm đáp ứng các nhu cầu đó Khi xảy ra tình trạng bất cân xứng giữa hai bên, các cá nhân sẽ cảm thấy căng thắng (Ayyagari và c.s., 2011)

Mô hình này đã được sử dụng trong một số bài nghiên cứu khác như Ảnh hưởng của sự bất hòa về cảm xúc đối với sức khỏe và sự hài lòng trong công việc (Cheung & Tang, 2010) Ảnh hưởng của tình trạng quá tải trên mạng xã hội đối với

hiệu suất học tập (Shi và c.s., 2020), Với mục tiêu nghiên cứu và hiểu về các yếu tố

gây căng thắng liên quan đến việc sử dụng công nghệ có thể gây căng thắng cho sinh viên năm 3 và vừa ra trường đang trong qua trinh thực tập hay làm việc tại doanh

nghiệp, nhóm tác giả xin áp dụng mô hình SSO và lý thuyết “P-E Fit” cho nghiên cứu

của mình Nhóm tác gia xin đề xuất mô hình và xác định rõ các thành phần của nó ngay dưới day

12

Hình 2.1 Mô hình về Stressor-Strain-Outcome (SSO)

Neu &: Tac giả tự tổng hợp Trong nghiên cứu về căng thắng của tô chức, phản ứng căng thắng (strain) thể hiện phản ứng tâm lý của một cá nhân đối với các tác nhân gây căng thẳng (stressor) (Ayyagari và c.s., 2011) Phản ứng căng thẳng (stressor) đã được thê hiện đưới một số dạng, bao gồm lo lắng (anxiety), kiệt quệ (burnout), căng thắng (tension) và trầm cảm

(depression) (Podsakoff và c.s., 2007) Có thể nói phản ứng căng thăng là điều không

mong muốn và không được chào đón và có thê dẫn đến các hậu quả tiêu cực (outceome) liên quan đến cá nhân và công việc Những hậu quả này là sản phâm của sự căng thang tam ly va duoc thê hiện đưới một số dạng các như cam kết của tổ chức và

ý định nghỉ việc

Mô hình này giúp nhóm tác giả giải thích những mỗi quan hệ trong mô hình nghiên cứu bao gồm sự quá tải công nghệ (đóng vai trò là stressor) đến kiệt quệ (đóng vai trò là strain) và hậu quả (outcome) là mức độ hài lòng với công việc (Job satisfaction), mức độ gắn kết với doanh nghiệp (organizational commitment)

Mô hình trao đổi xã hội (Social exchange model)

Lý thuyết trao đối xã hội (sau đây gọi là SET) là một trong những cách tiếp cận

đã dẫn đến ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản lý và tiếp thị gần đây hơn

(Cropanzano & Mitchell, 2005 SET cho phép mô hình hóa các kết quả phi kinh tế, tâm lý xã hội Nguyên lý trung tâm của SET lả mọi người trong một mối quan hệ xã

hội sẽ xác định xem nên tiếp tục hay châm dứt môi quan hệ dựa trên việc so sánh lợi 13

ích với chỉ phí để duy trì mỗi quan hệ Đề tiếp tục mối quan hệ, giá trị phải dương

theo thời gian theo quan điểm của mỗi đối tác trong mối quan hệ Trong các mối quan

hệ xã hội, những lợi ích và chi phí này không chỉ giới hạn ở các kết quả kinh tế mà

còn ở các kết quả xã hội trực tiếp hoặc gián tiếp khác nhau như sự thoải mái, sự đồng hành, sự tin cậy/sự phụ thuộc hay sự ủng hộ Gần đây hơn, SET được sử dụng để giải thích cách một đối tác kinh doanh đạt đến trạng thái trung thành, tin cậy và hải lòng (Schakett và c.s., 2011)

Dựa trên một số biến của SET được đề xuất bởi các nghiên cứu trước đây

(Lambe và c.s., 2001), nhóm tác giả xin đề xuất một mô hình cơ bản của SET

Hình 2.2 Mô hình đề xuất cơ bản của SET

Neu &: Tac giả tự tổng hợp Trọng tâm của mô hình cơ sở này là yếu tô cam kết va tin cậy được áp dụng rong rai cua Morgan & Hunt (1994), Nói một cách tổng quát, một mục tiều cudi cung của nghiên cứu SET là giải thích và dự đoán cam kết ngắn hạn và dài hạn của đối tác

trong một mối quan hệ trao đổi Vì lý do này, hai biến phụ thuộc có tương quan trong

mô hình là sự cam kết trong mối quan hệ và xu hướng rời đi, cả hai đều được xác định bởi sự tin tưởng Ngoài ra sự hài lòng trong mối quan hệ cũng được so sánh trực tiếp với vai trò của niềm tin trong cùng một mô hình Trong SET, sự hải lòng đóng vai trò quan trọng trone việc xây dựng mỗi quan hệ theo thời gian (Blau, 2017; Homans,

1958; Thibaut, 2017)

14

Lý thuyết trao đôi xã hội cho rằng gắn kết với tô chức có thê dẫn đến kết quả tích cực bao gồm giảm ý định thôi việc (Cropanzano & Mitchell, 2005) Có thể lập

luận thêm rằng những người cam kết với tổ chức thể hiện sự gắn bó tình cảm với tổ

chức, điều nảy thúc đây họ ở lại và đầu tư nỗ lực vì lợi ích của tổ chức Do đó, cam kết của tổ chức sẽ có mỗi quan hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc (Low và c.s., 2001; Tett & Meyer, 1993; Vecina và c.s., 2012) Ngoài ra, việc áp dụng mô hình lý thuyết SET vào nghiên cứu còn giúp giải thích giả thiết mối quan hệ của biến hài lòng với công việc đến ý định nghỉ việc, hải lòng với công việc đến sự gan kết với doanh nghiệp

2.3 Các mối quan hệ giữa các biến

2.3.1 Mối quan hệ giữa quá tải công nghệ đến kiệt quệ

Quá tải công nghệ thuộc một trong năm yếu tố đại diện bởi khái niệm căng

thẳng công nghệ đối với nhân viên Quá tải công nghệ mô tả tình huống các thiết bị công nghệ thông tin buộc nhân viên phải làm việc nhanh hơn và lâu hơn (Ragu- Nathan và c.s., 2008) Với sự sẵn có của nhiều kênh dữ liệu như internet, điện thoại thông minh, nguồn nội bộ của công ty, nhân viên được tiếp xúc với quá nhiều thông tin với tốc độ nhanh hơn việc mà họ có thể xử lý Từ đó gây ra tình trạng mất đi tinh thần làm việc của nhân viên Lâu dài có thể dẫn đến làm việc không hiệu quả sự, kiệt sức tột độ, cảm giác thất vọng và hoài nghi về bản thân (Maslach & Goldberg, 1998) Mahapatra & Pati (2018) cũng đã thực hiện nghiên cứu về các mối quan hệ của tác nhân gây căng thắng và kiệt quệ trong nhu cầu công việc và nguồn lực, nghiên cứu của họ cũng cho thấy rằng có mối liên hệ chặt chẽ giữa nhân tô quá tải công nghệ và

kiệt quệ trong môi trường làm việc

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

HI: Quá tải công nghệ có tác động tích cực đến sự kiệt quệ của nhân viên 2.3.2 Mối quan hệ giữa giữa kiệt quệ và hài lòng trong công việc

Kiệt quệ và sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh là có mỗi quan hệ ngược chiêu, khi sự kiệt sức giảm thì sự hài lòng trong công việc có xu hướng tang (Schaufeli & Van Dierendonck, 1993) Một nghiên cứu khác cung cấp bằng chứng 15

cho thấy tình trạng kiệt quệ trong công việc dường như làm giảm sự hải lòng ở nơi làm việc (Wolpm và c.s., 1991) Sự hài lòng trong công việc được mô tả là cảm xúc của người lao động về công việc, kinh nghiệm làm việc, kỳ vọng của họ và là tình cảm tích cực đối với công việc (Bateman & Strasser, 1984 )

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

H2: Sự kiệt quệ có tác động tiêu cực đến hài lòng với công việc

2.3.3 Mối quan hệ giữa giữa kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp

Sự kiệt quệ liên quan đến công việc là dấu hiệu dự báo về mức độ cam kết tổ chức thấp đối với nhân viên xã hội (Yanchus, Periard, & Osatuke, 2017) Mỗi quan hệ oIữa kiệt sức và cam kết với tổ chức đặc biệt quan trong vi y nghĩa thực tiễn của nó từ quan điểm tô chức (Leiter, 1988) Hơn nữa, kiệt sức còn có những hậu quả rối loạn nghiêm trọng có thế dẫn đến chi phí đáng kể cho tô chức, chắng hạn như tăng tý lệ nghỉ việc, tình trạng vắng mặt, giảm năng suất và các cân nhắc khác liên quan đến nhân viên (Golembiewskli, 1999)

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

H3: Sự kiệt qué tác động tiêu cực đến gắn kết với doanh nghiệp

2.3.4 Moi quan hệ giữa hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc

Hải lòng với công việc đã được cho là có tác động tiêu cực trực tiếp đến ý định nghỉ việc (Haipeng Wang và c.s., 2020) Điều này có thế được lý giải bởi khối lượng công việc lớn các nhân viên xã hội thường gánh chịu có thể dẫn đến làm việc nhiều gio hon, tr do khiến họ trở nên kiệt sức và bỏ việc (Ohlin & West, 1993) Ngoài ra còn nhiều nghiên cứu khác chứng minh sự hài lòng trong công việc là biến tiền đề của của ý định nghỉ việc (Price, 1977)

Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:

HẠ: Sự hài lòng với công việc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc 2.3.5 Mối quan hệ giữa hài lòng với công việc đến gắn kết với doanh nghiệp

Đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra mỗi quan hệ cùng chiều giữa sự hài lòng với

công việc và sự gắn bó với doanh nghiệp (Yanchus và c.s., 2015) Một nghiên cứu 16

được thực hiện ở Trung Quốc với 507 nhân viên ở ba doanh nghiệp khác nhau chỉ ra rằng việc hải lòng với mức độ thăng tiến, công nhận bởi đồng nghiệp và người quản lý

có tác động tích cực đến các cam kết về đạo đức và hành vi của họ trong quá trình làm việc (Ragu-Nathan và c.s., 2008) Khối lượng công việc nặng hơn và mức độ hài lòng thấp với khối lượng công việc dự đoán mức độ cam kết của tổ chức sẽ thấp hơn Bên cạnh đó sự hài lòng với môi trường tổ chức là một thành phần khác của sự hài lòng trong công việc cũng có tác động cùng chiều đến cam kết với doanh nghiệp của các

nhân viên (Giffords, 2009) Claiborne và cộng sự (2015) phát hiện ra rằng các yếu tố

liên quan đến sự hài lòng với môi trường tổ chức như sự hỗ trợ và quyền tự lập trong công việc có thể dự đoán ý định ở lại tổ chức của cả các nhân viên dịch vu va quản trị viên Mức độ hài lòng trong công việc thấp là một yếu tổ dự báo mạnh mẽ về tỉnh trạng kiệt sức, cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với cam kết với

tổ chức ít nhất có thể được điều hòa một phần bởi tỉnh trạng kiệt sức liên quan đến công việc (Yanchus và c.s., 2015)

Qua các nhận định trên nhóm tác giả xin đưa ra giả thuyết:

Hỗ: Sự hài lòng với công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với công ty 2.3.6 Mỗi quan hệ giữa gan kết với doanh nghiệp và ý định nghỉ việc

Meyer & Allen (1991) cho rằng cam kết với đoanh nghiệp là một trạng thái tâm

lý mô tả mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hướng đến quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt tư cách thành viên trong tô chức Các chuyên gia học thuật cũng như các chuyên gia trong ngành đều quan tâm đến việc nghiên cứu mối liên hệ giữa tình trạng kiệt sức, sự hải lòng với công việc, sự cam kết của tô chức và hiệu suất công việc (Leiter & Maslach, 1988) Qua đó ảnh hướng tiêu cực đến tình trạng gắn kết với doanh nghiệp và ý định luân chuyên công việc

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

Hồ: Sự gắn kết với doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc 17

2.3.7 Tác động trung gian của hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc

Khối lượng công việc nặng có liên quan đến tình trạng kiệt sức trong công việc thuong ngay cua nhan vién (Maslach, Schaufeli, va Leiter, 2001; McFadden, Mallett,

và Leiter, 2018) Qua đó ít nhiều cũng có sự ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên Nếu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên bị giảm đi đáng kế, điều này sẽ tác động đến quá trình đưa ra quyết định nên gắn bó với công ty của nhân viên Hài lòng với công việc cũng được cho rằng là có tác động tiêu cực trực tiếp đến

ý định nghỉ việc (Haipeng Wang và cộng sự, 2020) Điều này có thể được lý giải bởi

khối lượng công việc lớn các nhân viên xã hội thường pánh chịu có thê dẫn đến làm việc nhiều gid hơn, từ đó khiến họ trở nên kiệt sức và bỏ việc Ngoài ra còn nhiều nghiên cứu khác chứng minh sự hài lòng trong công việc là tác nhân cho ý định nghỉ viéc (George va Jones, 1996; Price, 1977)

Qua các nhận định trên nhóm tac piả xin đưa ra p1ả thuyết:

H7: Hài lòng công việc đóng vai trò trung gian trong mỗi quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc

2.3.8 Tác động trung gian của gắn kết doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc

Trong một số bài nghiên cứu đã cho rằng sự kiệt sức hàng ngày liên quan đến công việc là dấu hiệu đự báo về mức độ cam kết tô chức thấp đối với nhân viên xã hội

và các chuyên ø1a trợ giúp khac (Halbesleben, 2008; Yanchus, 2017; Curtis, Moriarty

và Netten, 2010) Như vậy có thé lý giải rằng sự cam kết và gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên đóng vai trò chi phối trong mối quan hệ giữa tình trạng kiệt sức trong công việc và ý định rời bỏ công ty

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

Hồ: Gắn kết doanh nghiệp đóng vai trò trung gian trong mỗi quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc

18

2.3.9 Tác động trung gian của hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa kiệt quệ và gắn kết doanh nghiệp

Sự kiệt quệ đã được chứng minh là có tác động đến mức độ thay đối của sự hải lòng trong công việc ở nhân viên (AhuJa và c.s., 2002) cũng như ý định nghỉ việc (Arie & Yoram, 1993) Sự kiệt quệ và sự hài lòng trong công việc đều được chứng minh là có mối quan hệ với ý định nghỉ việc (Bateman & Strasser, 1984) Qua đó ta có thể suy luận rằng căng thắng làm tăng tỷ lệ nghỉ việc một cách trực tiếp bằng cách tăng ý định nghỉ việc hoặc gián tiếp bằng cách giảm sự hài lòng trong công việc, hay nói cách khác hải lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mỗi quan hệ giữa kiệt quệ và gắn kết doanh nghiệp

Qua các nhận định trên nhóm tác piả xin đưa ra p1ả thuyết:

H9: Hài lòng với công việc đóng vai trò trung gian trong trong mỗi quan hệ giữa kiệt quệ và găn kết với doanh nghiệp

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào các giải thuyết mà nhóm tác giả đưa ra cùng với đó là các cơ sở lý

thuyết bao gồm mô hình SSO, mô hình Trao đôi xã hội Nhóm tác giả đề xuất mô hình

nghiên cứu như hình sau:

Hình 2.3 Mô hình chính thức của đề tài nghiên cứu

Ngu n: Nhóm tác giả đ'êxuất 19

CHƯƠNG 3 THIẾT KẺ NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được nhóm tác giả lựa chọn là các khái niệm nghiên cứu bao gồm quá tải công nghệ (Techno-overload), kiệt quệ (Burn out), hài lòng với công việc (Job satisfaction), gắn kết với tô chức (Organizational commitment) và ý định nghỉ việc (Turnover intention) Ngoài ra mỗi quan hệ giữa chúng và vai trò trung gian của khái niệm hài lòng với công việc, gắn kết với tô chức trone mối quan hệ giữa kiệt quệ và ý định nghỉ việc, kiệt quệ và gắn kết với doanh nghiệp cũng là đối tượng

nghiên cứu nhóm tac gia

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu định lượng là sinh viên năm ba, năm tư hoặc đã ra trường thuộc trường đại học Ngoại Thương cơ sở hai ở địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh Độ tuôi giao động từ 20 đến 30, họ là đối tượng lao động trẻ phải làm

việc dưới một môi trường đòi hỏi áp dụng công nghệ để hoàn thành các nhiệm vụ được giao Các đối tượng này phải đáp ứng điều kiện là đã hoặc đang làm việc, thực tập tại một tô chức, doanh nghiệp trên một tháng và có áp dụng công nghệ trong quá

“Quá tải công nghệ”

- _ Giới hạn về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện vào tháng 10 năm 2023

và việc khảo sát lấy đữ liệu bắt đầu từ tháng 12 cùng năm

21

- _ Giới hạn về không gian: Nhóm đối tượng khảo sát chỉ bao gồm sinh viên hoặc

cựu sinh viên trường đại học Ngoại Thương cơ sở hai hiện dang cu tru va làm

việc tại thành phố Hỗ Chí Minh

3.3 Quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

3.3.1 Quy trình nghiên cứu và phương pháp luận

Giai đoạn 1: Ở giai đoạn đầu, nhóm tác giả sẽ tiến hành nghiên cứu sơ bộ nhằm tông hợp các tài liệu có liên quan và tìm ra khoảng trống nghiên cứu đồng thời

đề xuất lý thuyết và mô hình nghiên cứu Song song với đó là tổng hợp và đề xuất

thang đo thử nghiệm phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

Giai đoạn 2 (Nghiên cứu định lượng): Sau quá trình nghiên cứu định tính, mô hình thang thử nghiệm sẽ được đem đi khảo sát sơ bộ với mẫu là 50 người nhằm đánh giá mức độ hoàn thiện và chính xác về mặt truyền tải nội dung của thang đo trước khi thực hiện khảo sát chính thức Khi nghiên cứu chính thức, mẫu sẽ được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và quả cầu tuyết Phương pháp phân tích dữ liệu sẽ

sử dụng mô hình SEM-PLS

Hai giai đoạn nghiên cứu ở trên sẽ được trình bảy một cách tổng quan thông

qua mô hình dưới đây:

Hình 3.4 Quy trình nghiên cứu

Ngu n: Nhóm tác giả đ'êxuất 22

3.3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.3.2.1 Phương pháp chọn mẫu

Tổng thế của nghiên cứu là đối tượng người lao động trẻ từ 20 đến 30 tuổi hiện

đã và đang thực tập/làm việc trong một doanh nghiệp hay tô chức và có sử dụng công nehệ (bắt buộc hoặc không bắt buộc) trong quá trình làm việc Về phương pháp chọn mẫu, nhóm tác giả đã lựa chọn phương pháp lấy mẫu thuận tiện và lăn quả cầu tuyết dựa trên ưu điểm của chúng là tiết kiệm thời gian và kinh phí cũng như sự giới hạn về nguồn lực và thời gian của nhóm tác giả Để thu thập đữ liệu, nhóm tác giả sẽ gửi bảng khảo sát cho các đối tượng khảo sát đạt đủ yêu cầu trong mỗi quan hệ của mình rồi sau đó nhờ họ giới thiệu những phần tử khác, liên kết bảng câu hỏi sẽ được gửi trực tuyến đến họ thông qua các nền tảng mạng xã hội thông dụng như Facebook, Instaoram, Zalo Ngoài ra nhóm tác giả cũng sẽ gửi liên kết bảng câu hỏi đến địa chỉ email trường học của tất cả đối tượng sinh viên mà nhóm có thể tiếp cận được

Về cỡ mẫu, nhóm tác giả dựa trên bối cảnh bài nghiên cứu gồm 24 câu hỏi đo lường và lựa chọn tỷ lệ giữa số lượng mẫu và số lượng quan sát là 10/1 theo gợi ý của Harr và cộng sự (2017) Bên cạnh đó theo gợi ý của Tabachmick & Fidell (2007), nhóm tác giả đã lựa chọn kích thước mẫu là 240 bởi đây là mức khá tốt Tuy nhiên để dam bao rui ro trong quá trình thu thập dữ liệu, nhóm kỷ vọng sé thu thập được 300 mẫu khảo sát

Cụ thể, nghiên cứu tiến hành khảo sát những sinh viên và cựu sinh viên tại Trường Đại học Ngoại Thương cơ sở 2, những người đã hoặc đang làm việc và có sự

áp dụng công nghệ trong quá trình làm việc Nhằm xác định đúng nhóm đối tượng mục tiêu, ở phần 1 về thông tin chung của bảng khảo sát, một số câu hỏi được đặt ra với nội dụng như sau: “Bạn có đã/đang làm việc/thực tập cho một tổ chức trong

khoảng thời gian trên 1 tháng hay không?”.Người trả lời sẽ bị loại khỏi mẫu khảo sát

trong câu trả lời là “Không” Nếu câu trả lời là “Có” thì sẽ xét tiếp câu hỏi thông tin cá

nhân thứ hai với nội dung như sau: “Bạn có bị đòi hỏi phải sử dụng công nghệ để xử

lý công việc bạn đã/đang làm đó không?” Nếu câu trả lời là “không”, người trả lời cũng sẽ bị loại khỏi mâu

23

3.3.2.2 Phương pháp xử lí số liệu

Với phương pháp phân tích bằng mơ hình phương trình cấu trúc (SEM), nhĩm tac giả lựa chọn kỹ thuật phân tích PLS-SEM (bình phương tối thiểu từng phân) thay

vì kỹ thuật CB-SEM dựa trên một số ưu điểm: (1) cĩ thể phân tích các mơ hình nghiên

cứu phức tạp với nhiều biến trung gian và quan sát cùng lúc bằng nhiều thơng số khác

nhau; (2) Phù hợp nghiên cứu cĩ kích thước cỡ mẫu nhỏ; (3) giúp kiểm tra đồng thời

mơ hình cấu trúc và mơ hình ước lượng (Hạr và cộng sự, 2017)

Nghiên cứu sẽ được tiến hành trên phần mềm SmartPLS 3.2.8, mức áp dụng Bootstrapping 5000 đề xác định mức ý nghĩa của các hệ số hồi quy Với các mối quan

hệ trung gian, nghiên cứu sử dụng quy trình được đề xuất bởi Nitzl và cộng sự (2016) Quy trình thực hiện phân tích kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày theo trình tự ở các mục sau đây:

Kiểm định mơ hình ấo lường

Độ tin cậy của từng chỉ báo: (Harr và c.s., 2017)

H À>0.: Chỉ báo đạt mức độ tin cậy

H 0.4<}.< 0.7 Cần xem xét loại bỏ chỉ báo

O i < 0.4Loại bỏ chỉ báo

Độ tin cậy nhất quán nội bé: (Hair va c.s., 2017)

H CR >0.9 Một số hoặc tất cả các chỉ báo cĩ thế đang đo lường củng một kết quả giống nhau từ biến tiềm ân

H 07<€CR <0.9: Mơ hình đo lường đạt được tính nhất quán nội bộ

O 0.6 <R <0.7: Chấp nhận được nếu dùng cho nghiên cứu khám phá

O CR<0.6: Khơng chấp nhận được Cần xem xét loại bỏ chỉ báo cĩ mức

đệ tin cậy thấp

Đánh giá mức độ chính xác về sự hội tu (Hair va c.s., 2017)

H AVE>0.5: Đạt được mức độ chính xác về sự hội tụ

O AVE<0.5: Khơng đạt mức độ chính xác về sự hội tụ

Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt

24

H Hệ số tải chéo: Hệ số tải của các chỉ báo đều lớn hơn hệ số tải chéo cịn lại (Henseler và c.s., 2015)

O HIMTy > 0.9: Khĩ đạt được “mức độ chính xác về sự phân biét gitra cap thang do 1 va j

H HTMTij < 0.85: Đạt được “mức độ chính xác về sự phân biệt giữa cặp thang do i va j Tiép tục thực hiện kiểm định bootstrap

H Kiểm định Bootstrap để đánh giá HTMT > 1 hay khơng Nếu HTMT <

1, đạt mức độ chính xác về sự phân biệt (Ringle va c.s., 2015)

Kiém dinh mé hinh cau tric

Đa cộng tuyến: (Hạr và c.s., 2019)

H VIF>5: Xuất hiện đa cộng tuyến gitra cac biến tiềm ẩn

H 3 <VIF <5: Cĩ thể xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến

O VIF <3: Khéng xuat hién hién tượng đa cộng tuyến

Mức ý nghĩa thống kê và mức độ tác động của hệ số hồi quy: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tơng mức tác động:

H P-value <0.05: Mức tác động (trực tiếp, gián tiếp, tổng mức tác động)

cĩ ý nghĩa thống kê

O P-value > 0.05: Mức tác động (trực tiếp, gián tiếp, tổng mức tác động)

khơng cĩ ý nghĩa thống kê

H Mức tác động gián tiếp từ LV1 tới LV3 thơng qua LV2 bang B12 x B23 Trong đĩ, B12 là hệ số hồi quy thể hiện tác động của LVI tới LV2 và B23 la hé số hồi quy thê hiện tác động của LV2 tới LV3 Tổng mức tác

động = Mức tác động trực tiếp + Mức tác động gián tiếp

Đánh giá mức độ giải thích của biến độc lập tới biến phụ thuộc bằng hệ số F: (Cohen, 2013)

0< Q:<0.25 (mô hình dự báo yếu)

0.25 < Q: <0.5 (mô hình dự báo tương đối)

0.15 <q’ <0.35 ; Hiéu qua 6 mức trung bình

q > 0.35 Hiéu qua ở mức cao

Kiém tra moi quan hé riéng lé

Mức độ tác động trực tiếp và ý nghĩa thống kê của các biến sẽ được đánh giá bằng các hệ số đường dẫn và P-value thông qua phần mềm SmartPLS và kỹ thuật Bootstrapping với mức áp dụng là 5000

Kiém tra môi quan hệ rung gian

Nhóm tác giả sẽ thực hiện phân tích theo khuyến nghị của Nitzl và cộng sự

(2016) với quy trình được mô tả như sau:

26