Đạo đức và trách
CHUONG 4: CHUONG 4: THAO LUAN VA KHUYEN NGHI
4.2.2. Cơ hội phát triển nghệ nghiệp
Yếu tố tiếp theo của thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên là hội phát triển nehề nghiệp. Thực tế, người lao động luôn mong muốn có cơ hội để phát triển nghề nghiệp của mình. Họ sẽ chọn những doanh nghiệp cung cấp cho họ những cơ hội làm việc hấp dẫn, phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và những trải nehiệm công việc để có để từ đó nhận được sự thăng tiến trong công việc.
Ngoài ra người lao động không chỉ muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp trong doanh nghiệp hiện tại mả còn trong tương lai khi không còn tiếp tục làm ở doanh nghiệp đó.
Người lao động muốn gan bó hoặc muốn được làm việc tại các doanh nghiệp đem lại cho họ cơ hội nghề nghiệp rộng mở. Do đó, các doanh nghiệp cần có một kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng, một lộ trình công danh với các cơ hội rộng mớ cho người lao động. Điều này sẽ không những mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần thông tin, trao đôi thắng thắn về kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng ứng viên; tạo điều kiện để
ứng viên khi đã là nhân viên tự phát hiện những cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt cho
bản thân; cung cấp nguồn lực và hỗ trợ các điều kiện tốt nhất để ứng viên đã là nhân viên có thê thực hiện những mục tiêu phát triên sự nghiệp, công việc chuyên môn.
4.2.3. Cân bằng công việc - cuộc sống
Qua kết quả nghiên cứu mà nhóm tác giả thu được, yếu tố cân bằng công việc - cuộc sống có tác động tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên. Có thể nói, cân bằng là cốt lõi của sự tôn tại bởi vì bất cứ điều gi trén cuộc đời cũng cần có sự ôn định và cân đối. Để có thể phát triển và gắn bó lâu dai tại một tô chức, các ứng viên luôn cân nhắc đến việc cần bằng giữa công việc và các yếu tô cuộc sống như: gia đình, sức khỏe thế chat va tinh thần,... Đây là một yếu tố quan trọng để thu hút người ứng viên cho tổ chức, sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống là những khía cạnh chính giúp nhà tuyến dụng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhân viên ngày nay quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng các mối quan hệ bền chặt trone công việc, phát triển các kỹ năng nghề nghiệp tốt và cân bằng môi trường sống và làm việc lành mạnh. Bằng cách thúc đây sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tô chức có thể tạo ra một môi trường nơi nhân viên của bạn cảm thấy được hỗ trợ và có giá trị. Ngược lại, điều nảy sé nâng cao cam kết của họ đối với tổ chức của bạn và vai trò của họ trong đó. Những nhân viên hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có nhiều khả năng sẽ trung thành và đóng góp cá nhân vào sự thành công của tô chức. Nhân viên cảm thấy an toàn và thỏa mãn trong công việc hơn khi họ có thé duy tri sw hoa nhập lành mạnh o1ữa công việc và cuộc song, tao tién dé cho mét luc lượng lao động phát triển và gan
kết.
Để tăng cường thu hút ứng viên, nhóm nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị triển khai các chính sách và thực tiễn hỗ trợ cân bằng gitra céng việc và cuộc song:
điều này có thế bao gồm việc cung cấp giờ làm việc linh hoạt, các lựa chọn làm việc từ xa và các chương trình chăm sóc sức khỏe. Khảo sát nhân viên của tổ chức đề xác định được điều ứè quan trọng nhất đối với họ; điều chỉnh cỏc quy định và chớnh sỏch của tụ chức cho phù hợp để giải quyết các nhu cầu cụ thê của nhân viên về cân bằng cuộc sống và công việc. Truyền đạt rõ ràng các chính sách về cân bằng giữa công việc và cuộc sống mà tô chức của bạn đang áp dụng; bao gồm gid lam việc linh hoạt, các lựa chọn làm việc từ xa hoặc các chương trình chăm sóc sức khỏe... Việc giới thiệu những chính sách này thông qua các phương tiện truyền thông thế hiện cam kết của tổ chức trong việc tạo ra một môi trường làm việc mang tính hỗ trợ, từ đó thu hút được ứng viên tiêm năng.
4.2.4, Tinh da dang
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy tính đa dạng lả yếu tô có ảnh hưởng tiêu cực, ngược chiều đến sự lựa chọn của ứng viên. Từ đó có thể rút ra, tính đa dang trong hoạt động làm việc và văn hóa của doanh nghiệp chưa chắc là một yếu tố được ứng viên đánh giá cao, vì vậy cũng ít khả năng tác động vảo sự lựa chọn của ứng viên đối với công ty, tổ chức, doanh nghiệp mà họ muốn ứng tuyên và cống hiến. Các nhà quản lý, nhà hoạt động nhân sự cần nhận thức được các nguyên nhân vì sao tính đa dạng trong môi trường làm việc và trong quá trình tuyển dụng có thể có tác động ngược chiều tới sự lựa chọn của ứng viên đối với một thương hiệu nhà tuyển dụng. Đó có thê vì một số lý do sau đây: Một số người không ưa thích việc doanh nghiệp cung cấp nhiều hoạt động làm việc đa dang vi ho muốn tập trung vào một lĩnh vực chuyên môn cụ thể, sự đa dạng trong công việc có thê khiến họ bị quá tải, mat tap trung khi ho phai quan li
hay thực hiện nhiều nhiệm vụ, dẫn đến làm việc không hiệu quả; mức độ thách thức
trong nhiệm vụ có thể được coi là một yếu tố tiêu cực nếu nó gay căng thang cho ho;
đồng nghiệp đến từ các nền văn hóa khác nhau có thế gây ra sự bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa, tạo ra sự không thoải mái trong giao tiếp và tương tác trong quá trình làm việc. Những yếu tổ trên có thể dẫn đến việc mắt đi cơ hội thu hút và giữ chân các ứng viên tiềm năng, và thậm chí làm hại đến hình ảnh của thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động. Do đó, cần nhìn nhận rằng sự đa dạng có thể cái thiện cảm nhận của nhân viên với doanh nghiệp thông qua các đặc điểm của công việc và văn hóa nhưng theo cách khác nhau đối với từng đối tượng nhân viên và ngành nghề đặc thù.
Phát hiện này sẽ hữu ích cho các nhà quản lý trong áp dụng những biện pháp quản trị nhân lực phủ hợp, hạn chế tác động tiêu cực của tính đa dạng sao cho phủ hợp với đặc điểm văn hóa tổ chức của mình; nhà quản ly trong quá trình tuyển dụng và sắp xếp công việc cần điều chỉnh phụ thuộc và khả năng đáp ứng của từng cá nhân trong môi trường đa văn hóa, đa nhiệm vụ và ưu tiên, mong muốn của từng ứng viên.
4.2.5. Đạo đức và trách nhiệm xã hội
Yếu tổ tiếp theo của thương hiệu nhà tuyên dụng có kết quả ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên là đạo đức và trách nhiệm xã hội. Đạo đức và trách nhiệm xã hội đang nhanh chóng trở thành công cụ mạnh mẽ giúp các nhà tuyên dụng có được vị trí thành công trên thị trường lao động bởi người lao động luôn bị thu hút bởi các doanh nghiệp thực hiện tốt các hoạt động đạo đức và trách nhiệm xã hội. Họ
1
mong muốn được làm trong một doanh nghiệp có đạo đức và trách nhiệm xã hội phù hợp với cỏc ứ1ỏ trị đạo đức mà họ theo đuổi. Do đú, doanh nghiệp cần thực hiện tốt sự đảm bảo về công bằng, những lợi ích hợp pháp của nhân viên và cam kết tuân theo các chuẩn mực đạo đức để đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững thông qua những hành động nhằm nâng cao lợi ích cho người lao động và cho toàn xã hội. Một doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội là một doanh nghiệp có trách nhiệm với thị trường và người tiêu dùng: trách nhiệm về bảo vệ môi trường: trách nhiệm với người lao động và trách nhiệm chung đối với cộng đồng. Điều này không những mang lại lợi ích cho cá nhân người lao động, cho cộng đồng xã hội mà còn góp phần vào sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Bởi vậy, doanh nghiệp cần phải đảm bảo sự an toàn đối với các sản phẩm, địch vụ mà doanh nghiệp sản xuất, đảm bảo sự phát triển bền vững của môi trường, và đặc biệt là đảm bảo về trách nhiệm đối với người lao động, với cộng đồng xã hội thông qua việc đảm bảo đầy đủ quyền lợi của người lao động, có thái độ công bằng đối với tất cả người lao động, đảm bảo an toàn về điều kiện lao động cho người lao động, thực hiện tốt chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế cho người lao động... Đồng thời, doanh nghiệp cần có những hoạt động nhân văn mang lại lợi ích cho xã hội như đóng góp cho các tô chức từ thiện, tài trợ cho các hoạt động giáo dục y tế, hỗ trợ các hoạt động tỉnh nguyện vì cộng đồng. cố
4.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn, tuy nhiên vẫn có những hạn chế.
Thứ nhất, số lượng mẫu thu thập chỉ là 203 mẫu là những người lao động tại Thành phố Hà Nội. Vì vậy, chưa thê đại diện hết cho người lao động Việt Nam. Do đó, tính tổng quát chưa cao. Nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi nghiên cứu dé kha tính tổng quát, phản ánh đúng thực trạng và có những khuyến nghị rõ ràng với từng vùng miễn tại Việt Nam.
Thứ hai, đề tài mới chỉ sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng cho việc điều chỉnh thang đo khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu nên áp dụng đa dạng phương pháp, ví dụ hỏi thêm ý kiến chuyên gia về bảng hỏi điều tra nhằm đảm bảo tính tin cậy, chính xác cho kết quả nghiên cứu.
Qua kết quả phân tích, nghiên cứu cho thấy yếu tô danh tiếng doanh nghiệp lả yếu tố tác động mạnh nhất tới ý định ứng tuyên của ứng viên. Trong bối cảnh internet
phát triên, tốc độ lan truyền thông tin nhanh chóng, cân có hướng nghiên cứu kĩ hơn về yêu tô này trong nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời, tính đa dạng có mỗi quan hệ ngược chiêu đôi với sự lựa chọn của ứng viên, đây là một phát hiện mới so với các nghiên cứu trước. Các nghiên cứu tiếp theo có thê nghiên cứu chỉ tiệt thêm biên sô này nhằm kiêm định lại môi quan hệ với sự lựa chọn của ứng viên.
1