1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.3. Thuyết ERG của Alderfer
Theo Alderfer (1969) nhu cau cá nhân của con người gồm 3 nhóm, đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhụ cầu phát triển (Existence, Relatedness and Grow).
Giữa chúng vẫn tổn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp tới cao. Tuy nhiên, nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thoả mãn
thì Alderfr lại nhấn mạnh nếu cá nhân đây nhu cầu lên bậc cao hơn (nhu cầu phát
triển) thì nhu cầu thấp hơn (nhu cầu quan hệ) được thoả mãn, nhưng nếu nỗ lực để thoả mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kề vẫn được xem là yếu tố tạo động lực.
Học thuyết ERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi theo học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm, con người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó.
1.3. Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự lựa chọn của ứng viên 1.3.1. Môi trưởng làm việc và sự lựa chọn của ứng viên
Theo Sirey và cộng sự (2001), môi trường làm việc tạo ra sự hải lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Môi trường làm việc tốt giup tạo sự sự phù hợp gitra ca nhan — tô chức, từ đó doanh nghiệp trở thành sự lựa chọn của ứng viên khi tìm kiếm việc làm (Tanwar & Kumar, 2019). Theo nghiên cứu nảy, sự phù hợp giữa cá nhõn và tụ chức đúng vai trũ trung ứian cho mối quan hệ giữa mụi trường làm việc và sự lựa chọn của ứng viên khi nghiên cứu 453 sinh viên năm 2 tham gia học chương trình đảo tạo MBA tại Ân Độ. Theo Rample (2014), van hóa làm việc — một khía cạnh của thương hiệu nhà tuyên dụng, là động lực giúp doanh nghiệp trở thành thương hiệu được lựa chọn đầu tiên bởi ứng viên. Reis và cộng sự (2017) xác định tính xác thực của môi trường làm việc — thường được mô tả là sự hiểu về bản thân và hành động phù hợp — là một đặc điểm tạo nên sức hấp dẫn với nhà tuyến dụng. Trong nghiên cứu với
tổng số 103 sinh viên kinh doanh và 79 nhân viên sòng bạc đảm nhận vai trò là người
tìm việc, Pierce và cộng sự (2012) nhận thấy rằng "nhận thức của các cá nhân về việc tô chức là một nơi thú vị để làm việc đối với mối quan hệ s1ữa con noười và tô chức là gan liền với nhau; nó ảnh hưởng tích cực đến sự thu hút của tổ chức và ý định theo đuôi công việc của ứng viên”. Vì vậy, p1ả thuyết sau được đưa ra:
Giá thuyết HI: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tryễn dụng của ứng viên
1.3.2. Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên
Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) giúp tổ chức định vị mình trên thị trường lao động một cách thuận lợi. Một số nghiên cứu thực nphiệm đã ủng hộ tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong quá trình lựa chọn doanh nghiệp của ứng viên (Backhaus & cộng sự, 2002; Bauer & Aiman-Smith, 1996; Greening &
Turban, 2000). Các nhà nghiên cứu cho rằng một tổ chức có đạo đức và có trách nhiệm với xã hội có thé nâng cao sức hap dan của tô chức đôi với ứng viên băng cách
1
thiết lập một bầu không khí thân thiện hơn trong tổ chức, khiến nó trở nên phù hợp, thuận tiện cho nhân viên tương tác với bộ phận nhân sự và các bộ phận cấp cao của tổ chức (Valentine & cộng sự, 2002; Kim & Park, 2011; Kim & cộng sự, 2013). Nghiên cứu được thực hiện bởi Ambrose và cộng sự (2008) cho thấy rằng sw hai hoa gitra doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội của họ giúp tạo ra sức hấp dẫn đối với ứng viên và thu hút các ứng viên tiềm năng. Ngoài ra, môi trường doanh nghiệp có đạo đức và sự phát triển mạnh về đạo đức sẽ nâng cao sự lựa chọn của ứng viên đối với nhà tuyến dụng đó. Trách nhiệm xã hội có thê trở thành nhân tố chính trong bối cảnh lựa chọn nhà tuyến dụng của người tìm việc theo nghiên cứu của Lis (2012). Tương tự, Tanwar và Kumar (2019) chỉ ra đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tốt ảnh hưởng tích cực đến sự phù hợp giữa cá nhân và doanh nghiệp của ứng viên, từ đó tác động tích cực đến sự lựa chọn của ứng viên. Một doanh nghiệp có đạo đức và trách nhiệm xã hội tốt có mối liên hệ củng chiều với sự lựa chọn của ứng viên khi nhân viên cảm thấy có sự phù hợp giữa những quan điểm, giá trị của họ và của doanh nghiệp (Tanwar
& Kumar, 2019). Nghiên cứu của Klimkiewicz và Oltra (2017) về nhận thức của
người tìm việc thuộc thế hệ trẻ tại Hà Lan đối với trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến
nhận thức về sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng dựa trên khía cạnh trách nhiệm xã hội.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra thái độ cá nhân của ứng viên với trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp trở thành nhà tuyển dụng
tiềm năng, hấp dẫn đối với ứng viên. Lis (2018) chỉ ra trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp là nhân tổ quan trọng nhất dự đoán sự lựa chọn của ứng viên về doanh nghiệp để trở thành nơi họ gan bó, trách nhiệm xã hội có thể cải thiện sự thu hút của doanh nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến lòng tự trọng của cá nhân người lao động. Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đề cao tính đạo đức và trách nhiệm, nhóm nghiên cứu đặt ra giả thuyết sau:
Giá thuyết H2: Đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyên dụng của ứng viên
1.3.3. Tinh da dang và sự lựa chọn của ứng viên
Nghiên cứu trước đây đã phát hiện tính đa dạng trong công việc có liên quan đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên (Lovelace & Rosen, 1996). Makarova và cộng sự (2014) nhận thấy tính đa dạng của văn hóa tại nơi làm việc là rất quan trọng để tạo ra sự phù hợp giữa nhân viên và tổ chức. Những ứng viên là người đạt thành
tích cao với trình độ năng lực cao thường mong muốn làm việc tại các doanh nghiệp cung cấp sự đa dạng về cả nhiệm vụ và tính thử thách của công việc (Trank & cộng sự, 2002). Theo nghiên cứu của Taylor (2015), 85% nhân viên ưu tiên tính đa dạng của doanh nghiệp trong quá trình lựa chọn công việc. Một trong những nội dung của tính đa dạng thê hiện ở đa đạng trong các nhiệm vụ công việc cùng với các hoạt động nhóm được cho là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sức hấp dẫn của nhà tuyến dụng (Lieves, 2007; Lieves & cộng sự, 2005). Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam, với đặc điểm về văn hóa vùng miền khác nhau, quan điểm và suy nghĩ khác nhau trong cuộc sống và công việc, đồng thời với tính cách người Việt truyền thống (Phan Thành Nhâm, 2016). Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu đề xuất giả thuyết ngược lại so với các nghiên cứu của phương Tây:
Giá thuyết H3: Tỉnh đa dụng có ảnh hướng tiêu cực đếm sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên
1.3.4. Lương và phúc lợi và sự lựa chọn của ứng viên
Nghiên cứu của Noe và cộng sự (2006) lập luận rằng một tô chức trả lương và phúc lợi tốt có thé thu hút các ứng viên đến với doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng khắng định nhân viên sẽ có mối quan hệ tốt với những tổ chức đưa ra mức lương vả các đãi ngộ tốt. Nhân viên mong muốn làm việc tại một doanh nghiệp tập trung vào nhu cầu tiền lương của họ (Cable & DeRue, 2002). Điều này là do nếu nhu cầu của họ được
đáp ứng thông qua các biện pháp khuyến khích bằng tiền hoặc phí tiền tệ, họ nhận thấy
rằng tổ chức thực sự coi trọng nhân viên của mình, nó cùng là một cách thức kích thích tính thần làm việc của nhân viên. Lương và phúc lợi được xem là nhân tố quan trọng của ứng viên khi chọn nhà tuyến dụng tiềm năng (Berthon & cộng sự, 2005).
Theo Tanwar và Kumar (2019), phúc lợi có mối liên hệ tích cực với sự lựa chọn của ứng viên thông qua sự phủ hợp của cá nhân và tô chức. Chế độ đãi ngộ nhân viên đang ngày cảng trở nên quan trọng hơn. Có đến 80% nhân viên muốn lựa chọn một công việc có nhiều chế độ đãi ngộ, phúc lợi hơn so với công việc tương tự, có mức lương cao hơn 30% nhưng không có chế độ đãi ngộ (AICPA - Viện Kế toán Công chứng Hoa Kỳ, 2018). Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Rampl (2014), tác giả cho rằng không tồn tại mối quan hệ giữa tiền lương và sự lựa chọn doanh nghiệp hàng đầu của ứng viên. Tại Việt Nam, một đất nước đang phát triển, người lao động qua tâm nhiều đến
1
mức lương và phúc lợi khi lựa chọn doanh nghiệp, nhóm nghiên cứu đặt ra giả thuyết sau:
Giá thuyết H4: Múc lương và phúc lợi có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tryễn dụng của ứng viên
1.3.5. Danh tiếng của doanh nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên
Theo Xie và cộng sự (2015), danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hướng đến ý định theo đuôi công việc của ứng viên thông qua vai trò trung gian của thuộc tính xã hội. Cable & Turban (2003) chỉ ra đanh tiếng doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự đánh giá của ứng viên tiềm năng về sức hấp dẫn tổng thể của doanh nghiệp so với sức hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh. Kết quả nghiên cứu của Salivan (2004) cũng cho thấy danh tiếng doanh nghiệp tốt có ảnh hưởng tích cực đến ý định ứng tuyên của ứng viên đối với doanh nghiệp đó vì các ứng viên cho rằng công ty có danh tiếng tốt sé la nơi tuyệt vời để làm việc. 83,9% trong số người khảo sát cảm thấy rất tự hào khi làm việc tại tổ chức có danh tiếng trong mắt công chúng (Sokro, 2012). Theo nghiên cứu của LinkedIn (2022), 75% ứng viên thường tìm hiểu về danh tiếng công ty trước khi nộp
hồ sơ ứng tuyển. Vì vậy, giả thuyết sau được đưa ra:
Giá thuyết H5: Danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên
1.3.6. Cân bằng công việc và cuộc sống và sự lựa chọn của ứng viên
Sự cân bằng mà các cá nhân có thể đạt được oiữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ cũng như các chính sách đo các tô chức đưa ra để cho phép nhân viên của họ duy trì sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống (Tanwar & Kumar, 2019). Theo Spence (1978), việc truyền đạt những lợi ích cân bằng giữa công việc — cuộc sống với những điểm có lợi cho nhân viên có thể tác động đến nhận thức của những ứng viên tiềm năng về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyên dụng, từ đó nâng cao ý định theo đuụi cụng việc của ứng viờn. Firủrary và Mayo (2017) nhận thấy khi lương và phúc lợi tiêu chuân được bô sung bằng các lợi ích cân bằng giữa công việc và cuộc sống (thay vì phúc lợi chăm sóc sức khỏe), nó đã thu hút số lượng người tìm việc cao hơn. Giờ làm việc linh hoạt, địa điểm làm việc linh hoạt và con đường sự nghiệp linh hoạt có ảnh hưởng đến ý định theo đuôi công việc của theo đánh p1á của 360 sinh viên Ấn Độ đang theo học MBA, trong đó giờ làm việc linh hoạt có mức độ ảnh hưởng cao hơn (Ahamad & cộng sự, 2022). Giả thuyết sau được đưa ra:
Giá thuyết H6: Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên
1.3.7. Cơ hội phát triểm nghệ nghiệp và sự lựa chọn của ứng viên
Trong nghiên cứu những ứng viên tiềm năng trong lĩnh vực ngân hàng, Lievens va Highhouse (2003) cho rang co héi phat triển nghề nghiệp cùng với bản chất công việc (ví dụ: làm việc với khách hàng) và lương là những nhân tố dự đoán tốt nhất về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng. Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những nhân tố dự đoán cho sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyến dụng trong nghiên cứu của SrIvastava và Bhatnapar (2010). Atiman-Smith và cộng sự (2001), trong nghiên cứu liên quan đến các yếu tô thúc đây ý định theo đuổi việc làm cho thấy cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố dự báo ý định theo đuổi việc làm, bên cạnh chính sách trả lương, sa thải và các yếu tô môi trường thuộc môi trường làm việc. Uy tín của tô chức được nhận thức và được cho là có vai trò trung gian cho mỗi quan hệ tương ứng giữa cơ hội nâng cao nghề nghiệp với ý định theo đuôi của ứng viên trong nghiên cứu của Sharma và Tanwar (2023). Từ đó đưa ra giả thuyết sau:
Giá thuyết H7: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hướng tích cực đến sự lựa chọn nhà tuyển dụng của ứng viên