Tác Động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại thế giới di Động tỉnh bình dương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ ooo \Ñ tuc dau Mor 2009 THU DAU MOT UNIVERSITY BÀI TIỂU LUẬN ; MON HOC - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀTÀI: Tác động thực tiễn quản trị ngu ồn n

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ ooo

\Ñ tuc dau Mor

2009 THU DAU MOT UNIVERSITY

BÀI TIỂU LUẬN

; MON HOC - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀTÀI:

Tác động thực tiễn quản trị ngu ồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của

nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương

GVGD: KHƯƠNG THỊ HUẾ Lop: KITE.CQ.06

Ho va tén sinh vién: MSSV:

> Binh Duong, thang 11 năm 2023

KHOA KINH TẾ

CTĐT QUẢN TRI KINH DOANH

PHIẾU CHẤMTIỂU LUẬN

Tên học ph: Quản trị ngu nhân lực

Mã học ph ân: LING225

Lớp/Nhóm môn học: KITE.CQ.06

Học kỳ:I Nam hoc: 2023 - 2024

Họ tên sinh viên:

Nguyễn Hoàng Qui 2123401011887

Nguyễn Minh Thơ 2123401010832

ĐÐtài: Tác động thực tiễn quản trị ngu n nhân lực đến sự hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương

STT

DANH SÁCH MỨC ĐỘ THAM GIA

HỌ V À TÊN MSSV PHÁN iN THAM

MAI XUAN THUAN 2123401010347 100%

NGUYEN HOANG QUI 2123401011887 100%

MỤC LỤC

LOT CAM OND vi 'Nxs 009220005 1

3 Dédi twang nghién cru va Pham Vi NGHIEN COU eee eeeeeeeeeeee ee ee tenet eeeeaeeeeteneeeeeen 2

4 Phương pháp nghiên cứu và ngu ồn dữ liệU - - 5 << S1 SH nhe 2 S4“ acc na Ồ 3

B PHAN NOI DUNG oun 5

CHUONG 1: CO'SO'LY THUYET VETAC DONG THUC TIEN QUAN TRI

NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG GONG VIỆC CỦA NHÂN

1.1 Ngu ôi nhân lựC - - TH HH to họ TH TT kh

1.2 Quản trị ngu ên nhân lựC SH HH Ho kh 6 1.3 Vai trò của quản trị ngu ên nhân lực .- - c1 TH» KH kh xu 6

1.3.1 Vai trò hành chính c5 11x 1n TH HT TT HH nà 6

1.3.3 Vai trO tac NQNIEP na ae 6

1.3.4 Vai trO Chi@in HOC ố 7 1.4 Khai niém vésu hai long cia nhân viên đối voi CONG VIEC eee eee 7

1.5 Các lý thuyết v`sự hài lòng trong công VIỆC sàng 8

1.5.1 Thuyêt cấp bậc nhụ c1 của Maslow (1943) HH, 8 1.5.2 Lý thuyết hai yếu tố của HerzÐerdQ - - - - - << S111 S1» kh 9

1.5.3 Thuyét nhu ca ERG cua R Alderfer (1969) . 0S ẶẶSSssseeirreeexeee 10

1.5.4 Thuyêt v`ềcác nhụ œ3¡ thúc đẩy của McClelland (196T1) - 10

1.6 Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 10 1.7 _ Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên 11 1.7.1 Nghiên cứu ngoài nướcC - - - - sọ non nọ HE 11

VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THẾ GIỚI DI

ĐỘNG TỈNH BÌNH DƯƠNG -G csSxH ST T HT TH TH TH TH TH ngàn Hư 13

2.1 Giới thiệu v'êtổng quan đơn vị Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương 13

2.1.1 Giới thiệu tổng quát v`ềThế Giới Di Động tỉnh Bình Dương 13

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương 13

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình IÐ).¡ð iiiáaỐỐ:d 13

2.2 Thực trạng nhân sự và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công

việc của nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương -ĂẶSSẶẶĂSSSSSeke 16

2.2.1 Tình hình nhân sự của Công ty Thế Giới Di Động se 16 2.2.2 Chính sách nhân sự và Chế độ đãi ngộ nhân viên tại Thế Giới Di Động 17

2.2.3 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc

của nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương -Ă Sen 19

2.3 Đánh giá ưu và nhược điểm tác động thực tiễn quản trị ngu & nhân lực đến sự hài

lòng trong công việc của nhân viên Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương 23

2.3.3 Nguyên nhân - L LH“ TT nọ Họ TT 25

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI

LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI THẾ GIỚI DI ĐỘNG TỈNH

BÌNH DƯƠNG tt KH HH HH HH TH TH TH TH HH 27

3.1 Phương hướng phát triỂN - HH HT nh KH Họ KH TK 27

3.2 Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Thế Giới Di D6ng tinh Binh Dwong n0nẺ8 h5 28

2¬“) nh .A 30

1 8)50012/1)147 1902155 .A ,ÔỎ 31

DANH MỤC HÌNH ẢNH Hinh 2.1 Sơ đ ôtổ chức của Thế giới Di Động

Hình 2.2 Biến động nhân sự tại Thế giới Di động năm 2021 .- s57 1 Hình 2.3 Bang tich diém cha nhan Vien The Gidi di GONG eee eeeeseeeeeeneeeeeeenneeeeeees

LOI CAM ON

Loi ndéi da tién cho phép nhém em duoc gtti loi cam o’n chan thành đến Trưởng Đại hoc Thi D Mét va Cé Khương Thị Huế, qua quá trình học tập theo kế hoạch của Trưởng Đại học Thủ D`ầi Một đã cho nhóm em học hỏi cũng như biết nhi `â¡ ổi âu và tiếp thu được nhỉ âi bài học v`ềquản trị ngu ôi nhân lực giúp ít cho bản thân, với khoảng thời gian không quá dài cũng không qua ngắn, nhưng cũng đã giúp cho nhóm chúng em có những kiến thức v`ề quản trị ngu ồ nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh nhằm tạo hành trang phục vụ công việc sau này

Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Cô Khương Thị Huế - một giảng viên luôn có tâm huyết trong công việc, đã hết lòng giảng dạy, truy ` đạt kiến thức cũng như giúp

đỡ chúng em, luôn tận tình chỉ bảo và chia sẻ nhi âi kinh nghiệm để chúng em có thể áp dụng cho thực tế sau này

Trong quá trình thực hiện bài báo cáo mặc dù nhóm chúng em đã rất nỗ lực và cố

gắng hoàn thành bài báo cáo một cách hoàn chỉnh nhưng chắc chắn sẽ không thể nào

tránh khỏi được những thiếu sót ngoài ý muốn Vì vậy, em mong nhận được những góp

ý đề chân thành tử cô để nhóm chúng em có thể tiếp thu thêm những kinh nghiệm và kiến thức bổ ích nhằm hoàn thành tốt hơn những bài báo cáo sau này Nhóm kính chúc

Cô Khương Thị Huế có thật nhí `âi sức khỏe và ni ồn vui trong cuộc sống Một lân nữa, nhóm em xin cảm ơn sự tận tâm của cô

Kính chúc Cô và toàn thể cán bộ Giảng viên của Trưởng Đại học Thủ Di Một có thật nhi `âi sức khỏe, hạnh phúc và thành công trên con đường giảng dạy của mình!

Nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn!

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đ tài

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, n`âi kinh tế càng ngày càng phát triển dẫn đến sự cạnh tranh rất khốc liệt, không chỉ là đưa ra những chiến lược cho doanh nghiệp phát triển mà còn đòi hỏi có một tổ chức khoa học có năng lực và trình độ cao v €nhi âi mặt: kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, và đi `âi đó thểhiện qua những kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, nhưng để có được một tổ chức khoa học nhằm nâng cao kết quả Quản trị ngu ni nhân lực, được thể hiện qua việc tạo động lực và thu hút những nhân viên có năng lực, phát triển và duy trì những cá nhân có năng lực cao, kích thích

và nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tránh tình trạng nghỉ việc đột ngột Hiện nay hi hết ở tất cả các quốc gia trên thế giới rất xem trọng ngu ồn nhân lực phát triển

là một trong những yếu tố mang chiến lược quan trọng trong việc phát triển một tổ chức hơn bao giờ hết Nếu một doanh nghiệp mang trong mình một lợi thế cạnh tranh vững vàng sẽ luôn đặt nhân viên ở một vị trí vô cùng quan trọng, như là một đối tác thực thụ, đây là một tài sản quý báu, luôn gắn bó và đi cùng doanh nghiệp phát triển vững mạnh, chứ không chỉ là đi làm và trả lương

Quản trị ngu Ên nhân lực là một trong những yếu tố mà ngày càng được những nhà quản trị quan tâm và nhận ra ngu ồn nhân lực có vai trò rất quan trọng và to lớn đến sự thành công, phát triển của tổ chức Chính vì vậy, tổ chức doanh nghiệp luồn nuôi dưỡng ngu ền nhân lực của mình để có thể đảm bảo được ngu n nhân lực đ% đủ mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp, ngu ồn nhân lực được ví như là xương sống của một tổ chức doanh nghiệp mà nếu như chúng không được hoàn thiện một cách cụ thể và chỉnh chu nhất sẽ dẫn đến không đạt được mục tiêu như mong đợi của tổ chức đưa ra Quản trị ngu ni nhân lực mang tính chất như quản lý và xử lý ngu nhân lực trong một tổ chức của doanh nghiệp, mang đến sự hài lòng của nhân viên và đạt được mục tiêu của tổ chức đềra Do đó, đềtài: “Tác động thực tiễn quản trị ngu ân nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương” việc chúng em lựa chọn đ ềtài trên nhằm mục đích nghiên cứu và từ đó chúng em cho mọi người biết chi tiết hơn v`ềnhững yếu tố mất chốt và quan trọng của quản trị ngu ân nhân lực sẽ tác động như thế nào đến công việc và hiệu quả của nhân viên Để từ đó chúng ta sửa đổi và xây dựng nên một tổ chức mới với chiến lược phù hợp, và đưa ra các giải pháp nhằm đảm

bảo ngu ôn nhân lực của doanh nghiệp, giữ gìn món tài sản to lớn, tìm hiểu và phát huy hết khả năng của nhân viên

2 Mục tiêu của nghiên cứu

- Mục tiêu chung:

Tìm hiểu và giới thiệu vềcửa hàng Thế Giới Di Động, tìm hiểu tác động thực tiễn quản trị ngu ồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và có những đánh giá khách quan v`ềtác động thực tiễn quản trị ngu ôn nhân lực Từ đó, đêxuất giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên

3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tác động thực tiễn quản trị ngu ồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

- Pham vi nghiên cứu:

+ Thời gian nghiên cứu: 22/08/2023 — 14/11/2023

+ Không gian nghiên cứu: Một số cửa hàng Thế Giới Di Động trên địa bàn tỉnh Bình Dương

4 Phương pháp nghiên cứu và ngu ần dữ liệu

- _ Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp quan sát: Quan sát sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Thế Giới Di Động tỉnh Bình Dương

+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Tử những thông tin quan sát được, tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Sau đó tổng hợp lại

để đ xuất những giải pháp hữu ích mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc và giúp công ty ngày càng phát triển hơn

- Ngu ồi dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp: Quan sát và sử dụng dữ liệu thứ cấp từ tạp chí, Internet, website của Thế Giới Di Động Tử đó tiến hành tổng hợp, phân tích các yếu tố ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc của nhân viên và để ra một số giải pháp giúp cho quá trình làm việc trở nên hiệu quả hơn

5 Ý nghĩa của đềtài

và sử dụng ngu ồn nhân lực một cách hiệu quả, đáp ứng nhu câi của khách hang trong thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Xác định đúng đắn cho những chính sách nhân sự tại công ty, có cái nhìn khách quan v`ềngu ồn nhân lực của công ty để tử đó có sự thấu hiểu và nâng cao sự hài lòng của nhân viên để làm việc hiệu quả hơn

Giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lưỡng sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Thế Giới

Di Động Đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn v`êsự hài lòng trong công việc của nhân viên trong công ty, là cơ sở khoa hoc cho việc triển khai các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

6 Kết cấu của đềtài

G ôn 3 chương:

B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀTÁC ĐỘNG THỰC TIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

NHẦN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

1.1 Ngu ôn nhân lực

Ngu ền nhân lực: Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhi `âi cách hiểu khác nhau khi bàn v`êkhái niệm ngu n nhân lực

Theo Liên Hợp quốc, “Ngu ôn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, ở đây ngu ôn lực con người được coi như một ngu n vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn ti ân tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo nghĩa rộng, ngu ồn nhân lực là ngu ni cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp ngu ồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gần toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thưởng

Theo nghĩa hẹp, ngu ôn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là ngu lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao ø Ñn các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố v`ề thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Liên Hợp Quốc thì “Ngu ôn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế, “Ngu ôn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”

Dưới góc độ kinh tế phát triển: “ngu ồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động Ngu Ân nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: v`số lượng đó là tổng số những ngươi trong độ tuổi lao động làm việc theo quy

định của nha nước và thời gian lao động có thể huy động được tử họ; v`êchất lượng, đó

là sức khoẻ và trình độ chuyên mồn, kiến thức và trình độ lành ngh` của người lao động”

Từ những khái niệm trên, tóm lại ngu ôn nhân lực: là những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

mỗi cá nhân và của đất nước

1.2 Quan trị ngu ôi nhân lực

Theo Mathis & Jackson (2007), “Quản trị ngu ồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

“Quản trị ngu ni nhân lực (Human Resource Management — HRM) 1a viéc khai thác, quản lý ngu ôn nhân lực của tổ chức một cách hợp lý, hiệu quả Nó bao g ân những chính sách, quyết định quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và những người lao động”

1.3 Vai trò của quản trị ngu ôn nhân lực

1.3.1 Vai trò hành chính

Bộ phận quản trị nhân lực chính là những người trực tiếp thực hiện các vấn đê liên quan đến nhân sự, khắc phục các sự cố xảy ra, thực thi các chính sách của ban lãnh đạo Những công việc đó đảm bảo doanh nghiệp hoạt động một cách trơn tru, có hệ thống và phù hợp với chính sách, pháp luật của nhà nước

1.3.2 Vai trò hỗ trợ người lao động

Quản trị ngu ôn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn v`êquy ân lợi của người lao động, đ ềcao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp Chú trọng giải quyết hài

hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích của người lao động, góp ph%n giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.3.3 Vai trò tác nghiệp

Quản trị ngụ ni nhân lực đóng vai trò kiểm soát ngu ni nhân lực đâ1 vào của doanh nghiệp dựa trên nhụ c1 và khả năng thực tế Từ đó phân bổ nhân lực và đáp ứng

6