Đề tài phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự phòng nhân sự của công ty cổ phần viễn thông fpt – chi nhánh bình dương

Những thách thức và cơ hội trong quá trình tuyên dụng sẽ được dé cap, cũng như cách công nghệ và chiến lược kinh doanh đóng vai trò như thế nào trong việc tạo ra một đội ngũ nhân sự đáp

2009 ~=THU DAU MOT UNIVERSITY

BAI TIEU LUAN

MON HOG: QUAN TRI NGUON NHAN LUG

MA HOC PHAN: LING225

DE TAI: PHAN TÍCH QUY TRÌNH TUYÊN DỤNG NHÂN SỰ PHÒNG NHÂN SỰ CUA CONG TY CO PHAN VIEN THONG

FPT - CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG

Danh sách nhóm: Mã số sinh viên:

Bình Dương, tháng 11 năm 2023

KHOA KINH TE

CTBT QUAN TRI KINH DOANH

_ PHIẾU CHẤM TIỂU LUẬN Tên học phân: Quản trị nguồn nhân lực

Ma hoc phan: LING225

đa canbe | Cánbộ | Điểm

châm 1 cham 2 thong

MỤC LỤC

MỤC LỤC - 52-56 k SE EEE XE EEEEEEE X11 E71117112T11 111 1111111111111 T111 E11x 11x E1xecryeg i

DANH SÁCH CÁC BÁNG BIEU u eecceccsescescecesseseecesseceeverseveevaesevsevarsevsesansevaneataneaes iv DANH SAGH HINH VE uuu eececcececcecescescecesceseececsecsecessecseventevsevassevaevarsevaesavsevaneataneaners V

A PHAN MO DAU? uo cceecesesceseeseecesseceevecseveevaccevscvacsavsesarsavausavsesaseesessanseventeseevansavensas 1

1 LOT MOE GAU eee 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VẺ TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.1 Khái niệm tuyên dụng nhân Sự - + 5+ +52 ++2+s+2EzE+t+EvErseeteervreerererrrrsrecee 5 1.1.1 Khái niệm về tuyến mộ - -¿ - 5 + + 2+ E+EE2EEEE#EEzEEEESEEkErkrkkrerkrkerkreersrxerere 5 I5 2/4 110/20)00/ 00), doaiadidÄÄẢ 6 I0 00000000 0100) .A ,H HẬH, 6

1.2 Các phương pháp tuyên dụng lao động . -+ 2-2 ++s+s<+szs£zezszesezsezrzersescee 7 1.2.1 Tuyên dụng bên †rOnQ, - -¿-¿- ¿+ 2 St St 2S SE EEEEkEkEEkSrkk HH, 7 1.2.2 Tuyên dụng bên ngoài - c2 S213 33 v31 E3 31111111 E1 kh 9

1.3 Quy trình tuyến dụng nhân sự trong doanh nghiệp 255552 11

1.3.1 Chuẩn bị tuyên dụng - -:-: c c S2 t3 22111 E1 111 1111 HH HH nho 11

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CONG TY CO PHAN VIÊN THONG FPT — CH! NHANH BINH DUONG

2.1 Tổng quan về công ty Cô phản Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương 18

2.1.1 Giới thiệu sơ lược VỀ CÔNG †y + +2 +22 <+<+z£zEexet+exexezrrersreeerrerrrrrrerecee 18

2.1.2 Cơ câu tô chức và sơ đồ tổ chức CÔng †y: ¿+ cs++c+csceeexeressresrsrscee 19 2.1.3 Tông quan về tuyên dụng nguồn nhân lực ¿5-55 5s2s+sse<+<ssessssss 22 2.2 Thực trạng quy trình tuyến dụng tại công ty Cô phản Viễn Thông FPT - Chi nhánh

2258) Ì000e0000)/2(11i 0177 = , ,H, 28 2.2.2 Kê hoạch tuyên dụng của công †y + +-+z+xsx+sseseeesereerereersrrrrrree 28

2.2.3 Nguồn và phương pháp tuyên dụngG +52 -s+sc+c+s+e++szszzezeeezeszsrzrzrzee 29

2.2.4 Himh thre 0) 1i 00 .,HỤH,.,., 30

2.2.2 Chi phi tyr Gung ceccsceccssecscsscscsseeessseeessecessuscesvecesseeesneeersecersncessvecseseessneessness 32

2.3 Đánh giá về quy trình tuyên dụng nhân sự của công ty Cổ phản Viễn Thông FPT -

Chi nhánh Bình Dương - << 11T KH ok H 33

"pc Ð (on ốnnn 33

2.3.2 TIM 42000000 0000/02ìPmmễăda ,H 33 P0 ii 0n nh e 35

2.3.4 Phỏng vấn ứng ViÊï ¿5+ 2 31t v22 2 SE E111 1H x1 g1 rếc 35

2.3.5 Quyét dinh tuy6n 1›i 0017 ,.,HH., 36

2.3.6 Hung dan NOI NNAP ceescsssecscsesseecseecesseseeecsesesecsesesaesesesassusecasaeseseesusesateees 36 2.4 Đánh giá quy trình tuyên dụng tại công ty Cô phân Viễn Thông FPT - Chi nhánh

2AL UU on 36 2.4.2 NhUOc GSI 8n 37

2.4.3 Nguyén nhan wu - nhuoc iM ccccccecccscssssessescessesssssseesceeestessecstssessseecaneeeaesess 37

CHUONG 3 MOT SO KIEN NGHI NHAM NANG CAO CHAT LUQNG QUY

TRINH TUYEN DUNG NHAN SU TAI CONG TY CO PHAN VIEN THONG

FPT — CHI NHANH BINH DUONG u cccceceececcececceecocesceceessccacesceseeceseaceeveneeseneanes 40

3.1 Triển vọng phát triên của công ty Cổ phản Viễn Thông FPT - Chi nhánh Binh

3.2 Gil DMAD cessccceeccsscesecssececsssecsveseecssseesesssseessucsersueceesevesesaseressesseetsuesessseseesacesesseceesseds 41

3.2.1 Lựa chọn phương pháp tuyên dụng phù hợp .-.- - s-<-+s<s<+<zs+s 41

3.2.2 Cái thiện chế độ đãi ngộ, các chính sách phúc lợi và tiền lương 41

3.3 Một số kiến nghị . -«-s-s<+<z=c=czses=s+ Error! Bookmark not defined

C KẾT LUẬN 2.-2222-2222E222E115222711112711127TEE 2E rrrrrrrrrree 433 TÀI LIỆU THAM KHAO cccccccossecsccsueessssesecssvcsessseseessutecsssseseserecessnesessesseesseesseneets 444

_ DANH SÁCH CÁC BẢÁNG BIÊẾU _

Bang 2 1 Sơ đồ cơ cáu tổ chức của Công ty Cá phán Vién thông FPT - Chi nhánh

889.7.,; 0000105888 22

Bảng 2 2 Biểu đồ thể hiện Cơ cấu nhân lực theo khói kinh doanh tập đoàn #P7 23

Bang 2 3 Co cau nhân sự công ty Cổ phẩn Viển thông FPT — - -: 24 Bang 2 4 Biéu dé Co cau nhân lực theo giới tính tập đoàn ƑˆPT -ccc<c<s+ 25 Bang 2 5 Co cau nhân sự công ty vẻ giới tính c¿a công ty Cổ phẩn Viền thông FPT —

Chỉ nhánh Bình [Xương từ 2019-2022 TH KH To HH Hit 25 Bảng 2 6 Cơ cáu nhân lực của PT theo trình độ và theo độ tuổi năm 2021 26

Bảng 2 7 Cø cáu nhân sự công ty về độ tuổi và ?rình độ của công ty Co phan Viên Thông FPT ~ C?i nhánh Bình [ương từ 2019-2022 nàng re, 27

Bang 2 8 Q„y trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cô phân Viễn thông FPT 33

DANH SÁCH HÌNH VẼ

Hình 2 1 Công ty Cổ phẩn Viễn thông FPT - Cứ nhánh Bình Dương .-:. :oe- 18

Hình 2 2 Thông tin tuyển dựng

Hình 2 3 Thông tin tuyển dựng

DANH MUC CAC CUM TU VIET TAT

A PHAN MO DAU:

1 Lời nói đầu

Việc quản lý nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp Trong ngữ cảnh này, chúng

ta sẽ đào sâu vào thế giới tuyển dụng của một trong những đơn vị hàng đầu tại Việt

Nam, Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương

Quy trình tuyên dụng không chỉ là bước đầu tiên để đưa những con người tài năng vào tô chức, mà còn là cơ hội để tạo nên một đội ngũ đồng đội đa dạng và có chất lượng Cùng chìm đắm vào sự phân tích chỉ tiết, chúng ta sẽ hiểu rõ hơn về cách

FPT Telecom Bình Dương thiết lập và vận hành quy trình tuyên dụng nhân sự, từ việc

xác định nhu cầu đến giai đoạn chọn lựa ứng viên phù hợp nhất

Những thách thức và cơ hội trong quá trình tuyên dụng sẽ được dé cap, cũng như cách công nghệ và chiến lược kinh doanh đóng vai trò như thế nào trong việc tạo

ra một đội ngũ nhân sự đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường Hãy củng nhau khám phá hành trình phức tạp nhưng hết sức quan trọng của phòng Nhân sự tại FPT Telecom Binh Duong, noi mà nhân sự không chỉ là nguồn lực, mà còn là động lực chính cho sự thành công của công ty

2 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty Cô phần Viễn thông FPT là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt Nam Với quy mô lớn và đội ngũ nhân lực chất lượng, FPT Telecom Bình Dương đã và đang đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành công nghiệp trong nước Vì vậy, việc phân tích công tác tuyển dụng của FPT Teleceom Bình Dương sẽ cung cấp một cái nhìn toàn diện về quy trình tuyên dụng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nôi tiếng

Quy trình tuyên dụng nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nhân sự Một quá trình tuyến dụng hiệu quả và có chất lượng sẽ đảm bảo rằng công ty

có đủ nguồn nhân lực chất lượng và đúng ngành nghề để đáp ứng nhu cầu công việc

Từ việc phân tích quy trình tuyên dụng của FPT Telecom Bình Dương, chúng ta có thể hiểu thêm về các phương pháp, quy trình và công cụ mà công ty này sử dụng đề thu hút, chọn lọc và tuyển dụng nhân viên Điều này có thê cung cấp cho chúng ta những kiến thức quý giá và cải thiện khả năng quản lý nhân sự của chúng ta

Việc nghiên cứu về quy trình tuyển dụng tại FPT Teleeom Bình Dương cũng có thê phản ánh xu hướng và thay đổi trong lĩnh vực tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung Các phương pháp tuyên dụng mới, ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình tuyển dụng, và sự đa dạng trong kênh tuyên dụng có thể được phân tích và phản ánh thông qua việc nghiên cứu công tác tuyển dụng tại FPT Teleceom Bình Dương Nên nhóm em quyết định chọn đề tài “Phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự phòng Nhân sự của công tp Cỗ phần Viễn Thông FPT - Chỉ nhánh Bình Dương”

đề hiểu rõ hơn về quy trình tuyên dụng của một công ty hàng đầu trong ngành viễn thông và công nghệ thông tin, cải thiện khả năng quản lý nhân sự và nắm bắt xu hướng tuyển dụng nhân lực hiện đại

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng nhân sự

- Phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự phòng nhân sự của công ty Cô phần Viễn Thông FPT- Chi nhánh Binh Duong Đồng thời, làm rõ được ưu điểm, hạn chế của quy trình tuyên dụng nhân sự phòng Nhân sự

- Từ đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự phòng Nhân sự của công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương

4 Đối tượng & phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự phòng Nhân sự

4.2 Phạm vỉ nghiên cứu:

- Không gian: Cô phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương

- Thời gian: 2021-2023

5 Phương pháp nghiên cứu & nguồn dữ liệu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích và tổng hợp: Phân tích các tài liệu tham khảo sau đó chọn lọc

và tông hợp các lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự phục vụ cho việc nghiên Cứu

Với đề tài này sẽ cho chúng ta cái nhìn khách quan về ưu, nhược điểm, nguyên

nhân của ưu, nhược điểm về quy trình tuyển dụng nhân sự của phòng Nhân sự công ty

Cổ Phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương, từ đó đưa ra những giải pháp và

kiến nghị giúp hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng của công ty

6.2 Ý nghĩa khoa học

Với đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần cải thiện cho những thiếu sót ở bài nghiên cứu trước và là tài liệu tham khảo cho các bai nghiên cứu sau này

7 Kết cầu của đề tài

Ngoài phần mục lục và phân bìa thì bài nghiên cứu có kết cấu 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về tuyên dụng nhân sự

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyên dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự

tại công ty Cô phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương.

B NOIDUNG

CHUONG 1 CO SO LY THUYET VE TUYEN DUNG NHAN SU

1.1 Khai niém tuyén dung nhân sự

1.1.1 Khái niệm về tuyên mộ

Tuyển mộ nhân sự còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình độ từ các lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tô chức tham gia tuyên chọn vào các vị trí của doanh nghiệp theo TS Trương Minh Đức (2012), Chuyên đề quản trị nhân sự, bộ kế hoạch và đầu tư cục phát triển doanh nghiệp, Hà Nội

Theo TS Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Lao

động xã hội, tuyên mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ

nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ Ứng tuyên Kết thúc quá trình tuyên mộ, tô chức sẽ thu được hồ sơ ứng tuyên của ứng viên Nói cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp Theo Ánh Minh (2019), Tuyển mộ

là gì? 6 Phương pháp tuyên mộ hiệu quả

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyến chọn Theo edutop tô hợp giáo dục Topica, Trung tâm đảo tạo từ xa, Trường đại học Kinh tế quốc

dân

Tuyền mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức Mọi tô chức phải có đầy đủ khả năng đề thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Theo Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên)

(2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

1.1.2 Khái niệm về tuyển chọn

Tuyền chọn nhân lực là bước tiếp theo sau tuyên mộ nhằm đảm bảo tuyển dụng đúng đội ngũ nhân lực như yêu cầu đã đề ra trước đó Ở giai đoạn này doanh nghiệp sẽ sảng lọc, đánh giá các ứng viên tham gia dự tuyên, sau đó chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Theo Đặng Hương (2023), Tuyển dụng nhân

sự là gì? Những lưu ý khi tuyển dụng nhân sự

Tuyền chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyên để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tô chức Theo Luật

sư Nguyễn Văn Dương (2023), Tuyển dụng nhân sự là gì? Vai trò của tuyển dụng

nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyền chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyên để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tô chức Theo edutop

tổ hợp giáo dục Topica, Trung tâm đào tạo từ xa, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Quá trình tuyến chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được 9 những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyến chọn là các yêu cầu của công việc đã được

đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu câu đôi với người thực hiện công việc 1.1.3 Khái niệm về tuyên dụng

Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực Theo edutop tô hợp giáo dục Topica, Trung tâm đào tạo từ xa, Trường đại học Kinh tế quốc dân

Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau (nội bộ hoặc bên ngoải), xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bồ sung hoặc thay thế nhân lực

trong doanh nghiệp mà các giải pháp khác không thé dap ứng được Theo Luật sư Nguyễn Văn Dương (2023), Tuyển dụng nhân sự là gì? Vai trò của tuyên dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tô chức và bỗ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005),

Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê

1.2, Các phương pháp tuyển dụng lao động

Theo PGS.TS Trần Văn Dung (2018), trong Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB tài chính, có các phương pháp tuyên dụng lao động như sau: Tuyển dụng bên trong và tuyến dụng bên ngoài

1.2.1 Tuyến dụng bên trong

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp: tuyên người theo các hình thức quảng cáo; tuyên người thông qua các trung tâm dịch

vụ lao động Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyên dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đổi với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo vả tạo ra hiệu suât cao hon

Tuy nhiên, hình thức tuyên trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thế gây ra một số khó khăn như:

- Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trồng trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm "ứng viên không thành công", họ

là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyên chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới,

dễ chia bè phái, mắt đoàn kết, khó làm việc

Đê có thê xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về sô lượng, chât lượng và các đặc điệm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hỗ sơ nhân viên, biêu đô thuyên chuyền nhân viên và phiếu thăng chức

Trong hỗ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các kỹ năng nảo cần thiết cho người lao động đề được thăng tiến, các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, các nỗ lực đảo tạo và phát triển của cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công việc, ngoài công việc, trên lớp, thực nghiệm, v.v Những thông tin này có thê được lưu trữ và xử lý trên máy tính, thường được sử dụng đề xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thê được thăng cấp hoặc phủ hợp với cac vi trí công tác mới

1.2.2 Tuyển dụng bên ngoài

Doanh nghiệp có thê áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút Ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyên sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyên, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet

» Thong qua quảng cáo

Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các

doanh nghiệp lớn Đề nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:

- Mức độ quảng cáo: Số lần xuât hiện, khi nào xuât hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, v.v phải căn cứ vào sô lượng ứng viên cần tuyén, chức vụ và loại công việc yêu câu cân tuyên ứng viên

- Nội dung quảng cáo: Nên nhân mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và

tiêu chuân nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có

thê thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bông, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiễn trong nghề nghiệp, v.v Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tô chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại, v.v

> Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:

- Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyên nhân viên mới

- Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yéu cau bat thường đôi với ứng viên

- Doanh nghiệp cần tuyên gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao động chưa

có trình độ lành nghề

- Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh

nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường

Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ lao động được thành lập đầu tiên đề hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên tốt nghiệp Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có các trung tâm dịch

vụ lao động dành cho các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật Sau ngày có quyết định loại bỏ giấy phép con, số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng vọt nhưng hoạt động quản lý của Nhà nước đối với các trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho quyền lợi của người xin việc Tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm thông qua các trung tâm dịch vụ lao động cũng còn rất thấp

> Tuyền sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phủ hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quả tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường đề tham gia giúp tô chức các phong trào sinh viên Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phâm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyên chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt Tuy nhiên, hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm

và có việc làm đúng nghề Chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó, nhiều doanh nghiệp chưa thật sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học

> Các hình thức khác

Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, hoặc gần đây, qua hệ thống Internet Ở nước ta hiện nay, theo Ronnas, trong các doanh nghiệp nhà nước có quy mô nhỏ và vừa, số nhân viên được tuyên thông qua thư tay hoặc giới thiệu của chính quyên địa phương là 43.8%, thông qua trao đổi lao động 10%, và thông qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, người quen 29,4% Trong các doanh nghiệp phi quốc doanh, kế cả ở thành phố và nông thôn, việc tuyển nhân viên chủ yếu dựa vào giới thiệu của bạn bè, người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp" Theo

ý kiến của nhiều giám đốc doanh nghiệp, ứng viên được tuyên vào doanh nghiệp theo hình thức thư tay hoặc gửi gắm của các cán bộ lãnh đạo cấp trên và chính quyền thường không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp Tuy nhiên, các giám đốc doanh nghiệp vẫn nhận họ vào làm việc để tránh những rắc rối trong quan hệ kinh doanh sau này của doanh nghiệp

1.3 Quy trình tuyên dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Theo PGS.TS Trần Văn Dung (2018), trong Giáo trình “Quản trị nguồn nhân

lực”, nhà xuất bản tài chính, ta có quy trình tuyển đụng nhân sự như sau:

1.3.1 Chuẩn bị tuyến dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

a) Thành lập Hội đồng tuyên dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

b) Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyên dụng Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trong cua Nha nước liên quan đên tuyên dụng gôm có:

- _ Bộ Luật Lao Động

- _ Pháp lệnh ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động

- _ Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/5/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về quy định chỉ tiết thi hành Pháp lệnh hợp đồng lao động

-_ Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước

(13/38/1963)

- Thuong khong viét thành văn bản và thường chỉ thê hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn tuyên chọn Các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc Ứng viên sẽ được tuyển nếu họ đáp ứng các yêu cầu tiêu chuân của bộ phận đó

1.3.2 Thông báo tuyến dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quang cao trén bao, dai, tivi

- Théng qua các trung tâm dịch vụ lao động

- _ Thông báo trước công cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chỉ tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyên dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội

1.3.3 Thu nhận và xứ lý hồ sơ

Tat ca moi ho so xin việc phải ghi vào số xin việc, có phân loại chi tiết đề tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyên dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:

a) Don xin tuyén dung;

b) Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị tran;

c) Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thâm quyền cấp; d) Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thê trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đảo tạo của ứng viên,

V.V

Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thê hiện được những yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối Với các nhóm chức danh, các đối tượng tuyến dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp,

công nhân kỹ thuật, nhân viên không lành nghề, v.v

Đề có thê chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tô chức, doanh nghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản

ly Sau khi kiểm tra, phỏng vẫn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bô sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhăm ghi lại các thông tin chủ yêu về ứng viên, bao g6m:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

- Khả năng tri thức

1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng dé đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng đề đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v Các kỹ thuật, nội dung

1.3.6 Phỏng vấn lần hai

Phỏng vấn được sử dụng đề tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tô chức, doanh nghiệp, v.v

1.3.7 Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thay

cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng

không, v.v công tác xác minh có thê có yêu cau cân tìm hiểu về nguôn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

1.3.8 Ra quyết định tuyến dụng

Mọi bước trong quá trình tuyên chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyên chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyên chọn, cần xem xét một cách hệ thông các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Các tô chức, doanh nghiệp thường quan tâm đên khả năng ứng viên có thê làm được gì và muôn làm như thê nào

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyên chọn Do đó, hội đồng tuyên chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn Ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thâm quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thâm quyền) tuyến chọn sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vẫn dé chú trọng khác nhau, có thê sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyên chọn hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển chọn kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế Ngược lại, cách thức ra quyết định kiểu thông kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao Khi đó, hội đồng (hoặc cá nhân có thâm quyền) tuyên chọn sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh gia tam quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tông số điệm cao nhật sẽ được tuyên chọn

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập

và các điều kiện làm việc tốt hơn Ứng viên có thê thay đôi ý định, hoặc nếu các mong

đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho tổ chức, doanh nghiệp mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thê còn có bước đề nghị tuyên trước khi ra quyết định tuyển đụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới Khi

đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng yêu cầu chuẩn bị tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể và công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bỗng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyên dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bông, thời gian thử việc, v.v

Khi được nhận vào làm việc trong tô chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và quá trình phát triển; các giá trị văn hóa tỉnh thần, các truyền thống tốt đẹp: các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung: các yếu tô về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động: v.v nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề "nhân viên mới" cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngắn, lo sợ, thậm chí có thê chán nản, thât vọng do các nguyên nhân:

- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thê

họ sẽ bị thất vọng, bị "sốc" về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mỗi quan

hệ mới tại nơi làm việc, v.v

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyên dụng có thể thay đổi linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước)

Điêu này phụ thuộc vào yêu câu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyên chọn

1.3.9 Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tổ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư

cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyên dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

1.3.10 Bố trí công việc

Bồ trí công việc là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của công

ty, khai thác và phát huy năng lực làm việc của nhân sự một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả tốt nhất trong các vi trí công việc Không những thế, bố trí nhân sự còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của mỗi đội nhóm nói riêng và toàn bộ tập thể công ty nói chung Mỗi nhà quản lý nên năm vững lý thuyết trong nghệ thuật dùng người để mang đên kết quả tôi ưu trong sử dụng nhân viên của mình

Bồ trí sử dụng lao động có tầm quan trọng rất lớn không chỉ đối với cá nhân đó

mà còn là với toàn bộ tập thể trong công ty Bồ trí nhân sự đúng với năng lực thì mới

có thể phát huy tối đa tiềm năng của mỗi cá nhân Ngược lại nếu doanh nghiệp tìm được đội ngũ nhân viên co tiém năng mà không biết cách sử dụng họ hiệu quả thi tổng thê chung cũng không đạt được những điều doanh nghiệp kỳ vọng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYẾN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CONG TY CO PHAN VIEN THONG FPT — CHI NHANH BINH DUONG

2.1 Tổng quan về công ty Cô phần Viễn Thông FPT - Chi nhánh Bình Dương 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty

Hình 2 1 Công ty Cổ phản Viễn thông FPT - Cứ nhánh Bình Dương

(Nguồn: https:/pttelecom247.net/fpt-binh- duong/)

- Tên đầy đủ: Công ty Cô phần viễn thông FPT - Chi nhánh Bình Dương

- Tên viết tat: FPT Telecom Binh Duong

- Địa chỉ: Lô 9-10, Đường D9, Khu dân cư Chánh Nghĩa, TP Thủ Dầu Một, tỉnh

Bình Dương

Thời gian thành lập: 13/5/2007

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cô Phần ngoài nhà nước

- Người đại diện: Trần Anh Tuấn

- Mã số thuế: 0101778163-047

- Ngành nghề kinh doanh: Viễn thông