Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan Đề án Thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng,tỉnh Long An” là công trìn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

RRR

PHAN THI THANH TAM

CAC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG

CAN BO, CONG CHUC CAP XA TAI

HUYEN VINH HUNG, TINH LONG AN

DE AN TOT NGHIEP THAC SY QUAN LY KINH TE

Thanh phố Hồ Chi Minh, tháng 11/2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NONG LAM TP HO CHÍ MINH

RRR

PHAN THI THANH TAM

CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CHAT LUONG

CAN BO, CONG CHUC CAP XA TAI

HUYEN VINH HUNG,

CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG

CAN BO, CONG CHUC CAP XA TAI

HUYEN VINH HUNG, TINH LONG AN

PHAN THI THANH TAM

Hội dong cham dé án tốt nghiệp:

1 Chủ tịch: TS TRÀN ĐÌNH LÝ

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS HOÀNG HÀ ANH

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

5 Ủy viên: PGS.TS NGUYÊN HỮU DŨNG

Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh

LÝ LỊCH CÁ NHÂN

Tôi tên là PHAN THỊ THANH TÂM, sinh ngày 22 tháng 10 năm 1991, tạiTrung tâm y tế Vĩnh Hưng, huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Tốt nghiệp Trung học phô thông tại Trường THPT Vĩnh Hưng, huyện Vĩnh

Hưng, tỉnh Long An năm 2008.

Tốt nghiệp Đại học ngành Luật, Trường Trường Đại học Vĩnh; Đại học ngành

Quản trị kinh doanh, Trường Đại học KT-CN Long An.

Tháng 12 năm 2021 học Cao học ngành Quản lý kinh tế tại trường Đại họcNông Lâm thành phố Hồ Chí Minh

Quá trình công tác:

Từ năm 7/2014 đến nay: Công tác tại UBND xã Vĩnh Bình, huyện Vĩnh Hưng,

tỉnh Long An.

Địa chỉ liên lạc: 175 đường Tuyên Bình, khu phố Rạch Bùi, thị trấn Vĩnh

Hưng, huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

Điện thoại: 0987.003.736

Email: tamptt22@gmail.com

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Đề án Thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Các nhân

tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng,tỉnh Long An” là công trình do chính tôi nghiên cứu và thực hiện Các thông tin, sốliệu được sử dụng trong Đề án là trung thực, chính xác và là kết quả nghiên cứu thựcnghiệm mà tôi đã tiến hành thực hiện và chưa từng được công bố trong bat kỳ côngtrình nào khác Các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc

Nêu có gì sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Long Án, ngày tháng 9 năm 2023

Tac giả Dé án

Phan Thị Thanh Tâm

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận

được sự giúp đỡ rất nhiều từ cơ sở đào tạo, cơ quan công tác, gia đình, bạn bè va đồngnghiệp; đặc biệt là sự quan tâm hướng dẫn, dìu dắt tận tình của cô TS Đặng Lê Hoa

và thầy TS Cao Minh Mẫn Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến:

- Cô TS Đặng Lê Hoa và thầy TS Cao Minh Mẫn, người trực tiếp hướng dẫnkhoa học đã hỗ trợ, giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài nghiên cứu

này.

- Quý thầy, cô và cán bộ quản lý Khoa kinh tế, phòng Sau Đại học Trường Đạihọc Nông Lâm TP Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong thời gianhọc tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài

- Lãnh đạo và quý đồng nghiệp tại các xã, thị trấn và huyện Vĩnh Hưng đã tạomọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài này

- Gia đình đã luôn động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xãtại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An” được tiến hành tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnhLong An từ tháng 7 năm 2023 đến tháng 10 năm 2023 Mục tiêu nghiên cứu của đềtài là đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chứccấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượngcán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng Đề tài khảo sát 140 cán bộ cấp xã:

dữ liệu được tông hợp, xử lý bằng phần mềm Excel và SPSS 20.0

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng cán

bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng và được sắp xếp theo mức độ giảm dầnnhư sau: Nhân tố Môi trường làm việc (MTLV); Nhân tố Tuyền dụng, sử dụng cán

bộ, công chức (TD_SD); Nhân tố Quy hoạch và bố nhiệm cán bộ, công chức(QH_BN); Nhân tố Thu nhập - phúc lợi (TN_PL); Nhân tố Đào tạo - bồi dưỡng cán

bộ, công chức (DT_BD).

Các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện VĩnhHưng gồm Giải pháp về Môi trường làm việc; Giải pháp về Tuyến dụng, sử dung cán

bộ, công chức; Giải pháp về Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức; Giải pháp

về Thu nhập - phúc lợi; Giải pháp về Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức

The study " Factors affecting the quality of commune-level cadres and civil

servants in Vinh Hung district, Long An province" has been conducted in Vinh Hung

district, Long An province from July 2023 to October 2023 The objective of the

project is to evaluate the impact of factors affecting the quality of commune-level

cadres and civil servants in Vinh Hung district, thereby proposing solutions to

improve the quality of commune-level cadres and civil servants in Vinh Hung district.

The project surveyed a sample of 140 commune-level officials; Data were compiled

and processed using Excel and SPSS 20 software.

The research results show that there are 5 factors that affect the quality of

commune-level cadres and civil servants in Vinh Hung district and are arranged in

descending order as follows: Working environment factor (MTLV); The factor

Recruitment and use of officials and civil servants (TD SD); The factor Planning and

appointment of officials and civil servants; The factor Income - welfare (TN PL);

The factor Training and fostering of officials and civil servants (DT_BD).

Solutions to improve the quality of commune-level officials and civil

servants in Vinh Hung district include Solutions on Working Environment; Solutions

on Recruitment and use of officials and civil servants; Solutions for planning and

appointment of officials and civil servants; Income - welfare solutions; Solutions for

training and fostering officials and civil servants.

MỤC LỤC

TRANG

Trang tựa

Tin CAF so essunsvoesrstexnctitgtrnsg SEO nEA4g tt t0nEDgDHEtgtthgiDg0t0A194001959500100010000.094000008 00 1

v0 0 1liA5 11

LOT CAM OM 0 IV

TOM Tin ss 1g g6 120609 D1560 00639153E14358EE©13418438EES1353HEISSSSSSEISREE4EEESSX4SSSESšSt2HgiAsgg3g3g38 V

XSi): CÍ nuan ga ee ee ee ee ee eee vi

DAT TUS CAG DAIS us sneaneesnsncassnensesnsemeeesannnmaantenenaninnaanseeensesemeensnaneeeamener tae 1X

Danh,ruc các Hình - se cac ng An aecasipnnntitnvguiemunanaunnsiestonsicegntpinarninemenrscnans x

PE cece onze ES St SSS 08013618000 |

Se DỮNGGUUEN << enedkdtroniookdbdrkgokitrgeioondidiioiriSĐregugtnil noefig600010- 51.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài -2 22-52-55- 5

1.1.1 Các nghiên cứu trong ƯỚC - - + +2 +21 2**2 212 22 1 HH HH nrệt a

1.1.5 Các Tphiển.cCỮU HưỚG NBO « s,-c.cic03sonan css eaaeanonesonnsebansearenseetspatsacestosnecasaeonncns 8

1.1.3 Đánh giá chung các công trình nghiên CỨU - <5 555 ££++£<+e£czeeexx 9

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu -2 2¿ 22 ©+2E22E22E22E2E2EEEEEzEerkrrrves 12Chương 2 NOI DUNG VA PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU G

QL Co SO Ly 0 15

Dal], Cae Khar ni nunca eazenesnman aR eR 15

2.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

fẩHH/NLHÏceesimesvernlddronticdrftgiteodioriuroodutiSttiodi.diceuSGisniitdcetdotrgfiiogSlbmsdtkrslubrgircordiurndoshoillinsria 17

2.1.3 Chất lượng công chức, viên chức -¿2¿©2¿2222+2E+2EzEzEzzzzzzzxzxees 182.1.4 Các lý thuyết có liên quan và các nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ,

GỐI: CRU Gibntissispcescbiaitt 3340082188361 550151003088890N0898888o1GS0EGG0S9 S01GGESSG2SGEGESSSHESAESSSSASSWSI 19

2.2 Mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo 2-22 ©2222+222222z+2zz2zzzcze2 242.2.1 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết . 2-22 ©5222222+2zz+zxzzxsrsez 24

2.2.2 Xây dựng thang ỞO - - S11 HH TH TH TH ng Hệt 26

3,3 Quy trình và phường pHậP fgh1ỂH: CU ccncrns conconeraranrnensusarvannverenananeenaoswsearanenes 30

2.3.1 Quy trình nghiÊn cỨu - - 5 2x ST TH HH HH nh nrkt 30

2:3:2 Phương pháp nghẲiÊh CỨU¡:scscccs4sizec661166666116580005 t0101655166515511086595500413585883468 31

Chương 3 KET QUA VÀ THẢO LUẬN -2-552©2227Sc2cz2zxcrxezrxerxee 343.1 Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh

Hung, tinh Long An cece 34

3.2 Phân tích các nhân tố anh hưởng đến chat lượng cán bộ, công chức cấp xã tại

Huyện Vĩnh Fun suceciseseieiisosinotisiiti010403666506600948618300115180052013440800XL038438g 958 36

3.2.1 Đánh giá của cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng về các nhân tố ảnhhưởng đến chat lượng cán bộ, công chức cấp xã -2- 22 ©5z55z+c5+2 363.2.2 Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến chất lượng cán bộ, công chức cấp

xã-tại huyện Vĩnh HHHPssszecsssecsrisseskiszáedxEbiosescgBiS4ES,SE08046586g0404uB1080014:801058860g88 37

3.3 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện

TMIIH lệ IELUHTD rst cers teratoma seme pon noma Seat ae een a lear RA 44

3.3.1 Giải pháp về Môi trường làm việc oe eece cece ceceeeseeesseesveesseessessseesseesseseeeesees 443.3.2 Giải pháp về Tuyên dụng, sử dụng cán bộ, công chức - 453.3.3 Giải pháp về Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức - 463.3.4 Giải pháp về Thu nhập - phúc lợi -2-2¿2222222++2++2++zzzzz+zz+zzxe2 463.3.5 Giải pháp về Đào tạo - bồi đưỡng cán bộ, công chức - 47KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ 2-2222 5222E2E22E2E22E22E22E22E22E22E2222Eezxee 49E1 PT he a ae 50

PHU LỤC - 2-22222<221222122122112212211211211121121121121111211111101121211 1e 54

DANH MỤC CÁC BANG

BANG TRANGBang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan 22- 2 52222222z+22+225zz2 10

Bang 2.1 Thang đo va mã hoá thang do 5522522 £+2*£+++£zszzersrerske 26

Bang 2.2 Phân b6 mẫu khảo sát 22222 S22S22E2E22E22E22E22E22E22522322322322322e 32

Bảng 3.1 Thống kê đặc tinh của mẫu điều tra 2222 252222z+2zzzzzzze2 34Bảng 3.2 Quy định xếp loại hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức 35Bảng 3.3 Thực trạng đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện

Vinh Hine từ nấm 20202022 cncawanssssvennenvavaninnewmeennnatinesnasenuanonsitschnomnbavenssanesseess 36

Bang 3.4 Kết qua phân tích hệ số tin cậyCronbach-alpha các biến độc lap 38Bảng 3.5 Kết quả phân tích Cronbach-alpha nhân tô Chat lượng cán bộ, công

CN Oreo GE 40

Bang 3.6 Kết qua phân tích nhân tố khám pha EFA - 2 225525522 41Bảng 3.7 Ma trận xoay các nhân tỐ 2+2 22+2E22E22E+2E2E22E2E2E22222222ee2 41Bảng 3.8 Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình - 2 2 2 2£ 42

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH TRANGHình 1.1 Bản đồ hành chính tinh Long An 2- 22 552222222222222Ez2z+zzzze2 13Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943) -2¿©2z22x+ccz+csee 19

Hình 2.2 Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R) 21J§))/)9/009)/080001i80i153119iã0ả T0 25

Hình 2.4: Quy trÌñh ñgh1ÊH GỮUsccccccáctce616614066422051145503244GE0S081864G834EGBESSSSSE248X123g35 30

MỞ DAU

Tính cấp thiết của đề tài

Trong các yếu tô tham gia vào quá trình phát triển kinh tế nhanh và bền vữngthì con người được coi là yếu tố cơ bản để phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của conngười đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế đã được nhìn nhận và đánh giá vượtlên trên các yếu tố khác Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là hoạtđộng cần thiết và thường xuyên trong một tô chức Có thé khang định rằng việc nângcao chất lượng cán bộ, công chức trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng vàcần thiết đối với bat kỳ t6 chức nào

Chất lượng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá

và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt; trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vi trên diaban Tinh Long An trong giai đoạn hiện nay Cấp xã là co quan thực hiện chức nangtham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về tất cả các lĩnh vực, đất đai, tư

pháp

Huyện Vĩnh Hưng nằm trong vùng Đồng Tháp Mười của tỉnh Long An; Bắc

giáp Campuchia; Nam giáp huyện Mộc Hoá; Tây giáp huyện Tân Hưng; Đông giáp

Campuchia Về hành chính, huyện bao gồm thị tran Vĩnh Hưng và 9 xã: Tuyên Bình,

Tuyên Bình Tây, Vĩnh Thuận, Vĩnh Bình, Thái Bình Trung, Thái Trị, Vĩnh Trị, Hưng

Điền A, Khánh Hưng Trong bối cảnh tinh giản biên chế như hiện nay, số lượng cán

bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An phải đảm nhiệm khối lượngcông việc rất lớn, do vậy nhiều trường hợp cán bộ, công chức không đáp ứng đượcyêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của UBND các xã thuộc huyện

Vĩnh Hưng Trong thời gian qua, lãnh đạo các xã coi trọng công tác đào tạo, nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên vẫn còn tình trạng công việc tồn

đọng, không giải quyết đúng hẹn Vậy cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ,công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An Xuất phát từ đó, tôi lựa chọn

đề tài “Các nhân tổ ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyệnVinh Hưng, tỉnh Long An” dé làm chủ đề nghiên cứu của mình

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Đề tài phân tích các nhân tô anh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp

xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượngcán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Câu hỏi nghiên cứu

- Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An hiệnnay như thế nào?

- Các nhân tố nào anh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyệnVĩnh Hưng và mức độ ảnh hưởng như thế nào?

- Các giải pháp nào được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chứccấp xã tại huyện Vĩnh Hưng?

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố anh hưởng chất lượng cán bộ, công chứccấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

- Đối tượng khảo sát: Các cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh

Long An.

Pham vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian:

Nghiên cứu tại các xã thuộc huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

- Pham vi thời gian:

+ Thời gian thu thập số liệu thứ cap: thu thập từ 2020 đến 2022

+ Thời gian thu thập số liệu sơ cấp được thực hiện từ ngày 11 tháng 05 đến

ngày 21 tháng tháng 06 năm 2023.

+ Đề tài thực hiện từ tháng 05/2023 đến tháng 09/2023

- Pham vi nội dung:

Dé tai tập trung nghiên cứu thực trang chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức

thông qua các tiêu chí đánh giá cùng với những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngcủa đội ngũ cán bộ, công chức và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng củacán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Đề án được kết cấu thành 3 chương với các nội dung chính sau:

Mở đầu: Trình bày tính cấp thiết và lý do chọn đề án, mục tiêu, câu hỏi nghiêncứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu và kết cầucủa đề án

Chương 1: Tổng quan

Trinh bày tông quan tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước Giới thiệu về địa

bàn nghiên cứu huyện Vĩnh Hưng.

Chương 2: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Trình bày các khái niệm có liên quan, các tiêu chí đánh giá chất lượng can bộ,

công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, các lý thuyét có liên quan và các nhân

tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức Đưa ra mô hình nghiên cứu và thiết kếthang đo, quy trình và các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề án.

Chương 3: Kết quả và thảo luận

Tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện

Vĩnh Hưng, mô tả mẫu điều tra và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngcán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng thông qua các phương pháp thống kê

mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phântích hồi quy đa biến

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh

Hưng.

Kêt luận và kiên nghị: Kêt luận vê vân đê nghiên cứu, đưa ra các kiên nghị.

Chương 1

TỎNG QUAN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

1.1.1 Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Kim Diện (2008) đã thực hiện nghiên cứu nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại tỉnh Hải Dương Nghiên cứu đã đềcập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp và đánh giáthực trạng nguồn nhân lực thực hiện công tác hành chính trong các cơ quan hành

chính sự nghiệp thuộc tỉnh Hải Dương Nghiên cứu đã khảo sát 190 cán bộ, công

chức thuộc các cơ quan khác nhau Các thang đo được hiệu chỉnh từ các nghiên cứu

trước, kết hợp thảo luận nhóm với các lãnh đạo các phòng ban, chủ tịch và phó chủtịch UBND tỉnh Hải Dương Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA vàphân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích đữ liệu Nghiên cứu đã xác địnhđược các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức gồm có: Quy hoạch

và bồ nhiệm; Tuyền dụng; Dao tạo - bồi dưỡng; Thu nhập - phúc lợi; Cơ sở vật chất;Thanh tra, kiểm tra, giám sát Bên cạnh đó, nghiên cứu đã đánh giá thực trạng chấtlượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước trong mối quan hệ so sánh với yêucầu công việc Từ đó, nghiên cứu đã đưa ra được quan điểm và các giải pháp chủ yếunhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của Tỉnh

Ngô Sỹ Trung (2014) đã thực hiện nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượngcao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng Vềmặt lý luận, nghiên cứu đã bồ sung và làm rõ một số vấn đề ly luận khoa học vềchính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

Về mặt thực tiễn, thông qua khảo sát 215 cán bộ công chức trong các cơ quan hànhchính Nhà nước cấp tinh của Thành phó Đà Nẵng, nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố

ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Phương pháp thống kê mô tả, phân tíchnhân tố EFA và phân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích dữ liệu Các thang đo

trong mô hình được hình thành thông qua thảo luận nhóm với các lãnh đạo của các cơ

quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh của Thành phố Đà Nẵng Kết quả đã chỉ ra cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức như: Tuyển dụng, sử dụng cán

bộ, công chức; Dao tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức; Thu nhập - phúc lợi; Môi

trường làm việc; Cơ sở vật chất

Nguyễn Thanh Vũ (2015) đã phân tích các yêu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồnnhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Nghiên cứu thực hiện phỏng vấntrực tiếp 270 người là thành viên của doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang Phương phápthống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy được sử dụng nhằm phântích dit liệu Kết quả nghiên cứu cho thay hai có hai nhóm yếu tô ảnh hưởng đến pháttriển nguồn nhân lực doanh nghiệp như sau: Nhóm (1) Nhóm các yếu tố về NNL thuộcmôi trường bên ngoài DN, gồm: Môi trường Kinh tế - Văn hóa xã hội; Chất lượng lao

động cá nhân; Giáo duc dao tạo và pháp luật lao động và Chính sách hỗ trợ của Nhà

nước về lao động; Nhóm (2) Nhóm các yêu tô về NNL thuộc môi trường bên trong DN,gồm: Tuyên dụng lao động; Dao tao và phát triển; Phân tích và đánh giá kết quả công

việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao động và Lương thưởng và phúc lợi Bên cạnh

đó, nghiên cứu đã đề xuất chi tiết các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong

tương lai.

Nguyễn Phan Thu Hang (2017) đã thực hiện nghiên cứu “Phát trién nguồn nhânlực chất lượng cao tại Tập đoàn Dau khí Việt Nam đến năm 2025” Nghiên cứu đã hệthống hoá các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong nước và trênthế giới Nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kiểm định mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữacác yếu t6 trong nội tại doanh nghiệp đến phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực đến hiệu năng của doanh nghiệp là cần thiết Số liệu sơ cấp được thu thập thôngqua bang hỏi, phỏng van 510 người là các nhà quản lý cấp cao và cấp trung của Tậpđoàn Dau khí Việt Nam; những người làm công tác nghiên cứu khoa học, dao tạo vàmột bộ phận lao động trực tiếp sản xuất trong các khâu tìm kiếm, thăm dò, khai thác vàchế biến dầu khí Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và mô hình cau

trúc tuyến tính SEM được sử dụng nhằm phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu đã xácđịnh 04 yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn làchính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ Bêncạnh đó, nghiên cứu đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chat lượngcao tại Tập đoàn Các giải pháp đề xuất được xây dựng một phần dựa vào nghiên cứuthực tế công tác phát triển nguồn nhân lực đang thực hiện tại Tập đoàn, một số giải pháp

dựa trên các kết quả nghiên cứu định tính và định lượng

Triệu Văn Cường (2018) đã tiễn hành nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tao,bồi dưỡng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế Nghiêncứu đã khảo sát các cán bộ công chức tại UBND tỉnh Bắc Giang Mẫu nghiên cứu gồm

140 cán bộ cộng chức đang làm việc tại cơ quan Nghiên cứu đã thu thập kết quả đánh

giá cán bộ công chức năm 2017 và đã chỉ ra hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung

và hệ thống hành chính nhà nước nói riêng được quyết định bởi phâm chất, năng lực vàkết qua công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Bên cạnh đó, nghiên cứu đã sử dụngphương pháp phân tích nhân tổ khám phá EFA và hồi quy đa biến dé xác định được cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Kết qua cho thấy, các nhân tố Daotạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức; Môi trường làm việc; Sự hỗ trợ từ lãnh đạo có ảnhhưởng đến chất lượng cán bộ, công chức tại UBND tỉnh Bắc Giang

Nghiên cứu của Đoàn Mạnh Quỳnh và cộng sự (2017) đã xác định các yếu

tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực tinh Đồng Nai và đưa ra các khuyến nghịquản lý thiết thực giúp các nhà hoạch định chính sách cải thiện các chính sách hiệnhành nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu khảo sát 103 trưởngphòng nhân sự của các tổ chức, đơn vị trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Phương phápthống kê mô ta, phân tích nhân tố khám phá, phân tích độ tin cậy bằng Cronbach’sAlpha và phân tích hồi quy được sử dụng Qua một số phân tích thống kê, có thé thayrằng bốn yếu tô chính, bao gồm: (1) đào tạo va phát triển nguồn nhân lực, (2) sự hỗ

trợ từ lãnh đạo, (3) môi trường làm việc, và (4) hiệu quả công việc và năng lực làm

việc ảnh hưởng đáng kê đến chất lượng nguồn nhân lực của tinh Hơn nữa, việc đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực không bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm nhân khẩu học

của những người tham gia như giới tính, kinh nghiệm làm việc và ngành nghề của

họ.

Nghiên cứu của Phạm Thị Hiến (2018) đã xác định các nhân tô ảnh hưởng đếnchat lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóa Nghiên cứukhảo sát 240 cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp dược phẩm Thanh Hóabằng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm Phương pháp thống kê mô tả, phân tíchnhân tô EFA và phân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích đữ liệu Kết quả nghiêncứu cho thay 5 yêu tố đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được phẩmThanh Hóa là: Công tác tuyên dung; công tác sử dụng lao động; công tác tiền lương,tiền thưởng; chế độ, chính sách; đào tạo, bồi dưỡng Từ đó đề xuất giải pháp nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp dược phâm Thanh Hóa

Vũ Thị Thu Hường (2021) đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến

hiệu quả công việc của nhân viên Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” Nghiên cứu đã

phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên Cục Hải quanGia Lai - Kon Tum Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấpvới số mẫu điều tra 113 nhân viên tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum Nghiên cứuphân tích dữ liệu thông qua phương pháp thống kê mô tả và mô hình hồi quy tuyến tính

đa biến Kết qua cho thay Các nhân tố ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc của nhân viênđược sắp theo mức độ giảm dần như sau: Năng lực làm việc, Môi trường làm việc, Cơhội đào tạo - thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Sự công bằng trong ứng xử Nghiên cứu đã đềxuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum gồmcác nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực làm việc; cải thiện môi trường làm việc;Giải pháp về cơ hội đào tạo - thăng tiến; Giải pháp về chế độ đãi ngộ; Giải pháp về sựcông bằng trong ứng xử

1.1.2 Các nghiên cứu nước ngoài

Kuljambekova (2013) đã thực hiện nghiên cứu tăng cường hiệu qua của các

dịch vụ nguồn nhân lực trong các cơ quan chính phủ của Kazakhstan Nghiên cứutập trung vào công tác dịch vụ nhân sự của các cơ quan chính phủ Dựa trên kết quả

khảo sát 119 nhân viên nhà nước thuộc các cơ quan chính phủ của Kazakhstan và

các lãnh đạo cơ quan, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp phân tích nhân tố EFA

và mô hình hồi quy nhằm đánh giá các yêu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực trong các cơ quan chính phủ của Kazakhstan Nghiên cứu đã tìm ra các nhân tốảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong khu vực công bao gồm: Tuyền dụng, sử

dụng cán bộ, công chức; Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức; Thu nhập - phúc

lợi; Môi trường làm việc; Cơ sở vật chất; Đánh giá hiệu quả công việc cán bộ, côngchức Bên cạnh đó, nghiên cứu đã đưa ra các biện pháp dé cải cách dịch vụ nhân sự

ở Kazakhstan: quy định số lượng nhân viên trong một cơ quan chính phủ, xây dựngcác tiêu chuẩn lao động phù hop, đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và hiệu quả,đưa ra các bài kiểm tra đầu vào và đề xuất các yêu cầu trình độ chuyên môn cho các

nhà quản lý dịch vụ nhân sự.

Raudeliũnienẻ & Meidutẻ-Kavaliauskienẻ (2014) đã tiến hành nghiên cứuphân tích các yếu tô thúc day nguồn nhân lực trong khu vực công tai Lithuania

Nghiên cứu đã khảo sát 27 lãnh đạo các cơ quan và 99 nhân viên các cơ quan trong

khu vực công tại Lithuania Phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA vàphân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu chỉ rahiệu quả công việc của các tổ chức công phụ thuộc phần lớn vào trình độ học thức

của các cán bộ cán bộ, công chức cũng như năng lực và khả năng của họ Trong nhóm

các yêu tố vật chất, tiền lương thúc đây nhân viên nhiều nhất Phương tiện thúc đâynhân viên hiệu quả nhất là an sinh xã hội, bảo hiểm, điều kiện làm việc, nơi làm việcđược trang bị Các phương tiện thúc đây hiệu quả ít nhất là thanh toán đúng hạntheo quy định của chính phủ, giải thưởng nhà nước, tiền thưởng, quà tặng danh nghĩa.Bên cạnh đó, nghiên cứu đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngnhân lực trong khu vực công tại Lithuania gồm có: Quy hoạch và bồ nhiệm cán bộ,

công chức; Tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức; Dao tạo - bồi dưỡng cán bộ,

công chức; Thu nhập - phúc lợi.

1.1.3 Đánh giá chung các công trình nghiên cứu

Qua việc tham khảo các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước, tác

giả nhận thấy các công trình nghiên cứu rất phong phú và mang tính học thuật cao.Tác giả có thể tham khảo về phương pháp phân tích, đánh giá, khảo sát bằng bảngcâu hỏi, tham khảo các nhân tô có tầm ảnh hưởng cao đến chất lượng cán bộ, công

chức dé phát triển nội dung đề tài của tác giả Việc tham khảo các nhân tô được tácgiả thé hiện ở Bảng 1.1.

Bang 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan

Kết quả chính ảnh hưởng

STT Tác giả - Nghiên cứu há đên chat lượng/hiệu qua

á

Pe nhan vién

Nguyễn Kim Diện (2008)

-l _ Phântích Quy hoạch và bồ nhiệm; Tuyền

Nâng cao chât lượng đội

nhân tố EFA dung; Đào tạo - bồi dưỡng; Thu

„ if công chức; Dao tạo - bôi lượng cao trong các cơ nhân tô EFA - ¬ „

2 l „ ` ee dưỡng cán bộ, công chức; Thu quan hành chính Nhà và phân tích

ST „ l x nhập - phúc lợi; Môi trường nước cap tỉnh của Thanh hồi quy i =k wut

mm làm việc; Cơ sở vật chât phô Đà Năng

- Nhóm các yêu tô về NNL

thuộc môi trường bên ngoài

DN, gồm: Môi trường Kinh tế Văn hóa xã hội; Chất lượng lao

-động cá nhân; Giáo dục đào tạo

7 - và pháp luật lao động và Chính Nguyên Thanh Vũ (2015) -

oe hg l š Phân tích sách hỗ trợ của Nhà nước về lao Các yêu tô ảnh hưởng đên

nhân tố EFA động;

3 phát triển nguồn nhân lực eae 4

va phântích - Nhóm các yêu tô vê NNL của các doanh nghiệp may

„ ¬ hồi quy thuộc môi trường bên trong DN,

tỉnh Tiên Giang

gồm: Tuyển dụng lao động:Đào tạo và phát triển; Phân tích

và đánh giá kết quả công việc;

Môi trường làm việc và quan hệ lao động và Lương thưởng và

phúc lợi.

Nhouyễn Phạn ‘Thy Bi Phân tích

én Phan Thu Han ‘

su 2Ô — nhântốEFA

(2017) - Phát triên nguôn re Chinh sach str dung, chinh sach

ˆ , _ và mô hình ` Sanya ics cac

4 nhanlucchatluongcaotai , trở đào tạo, điêu kiện làm việc và

: câu trúc

Tập đoàn Dâu khí Việt St chính sách đãi ngộ.

ae tuyén tinh Nam đên năm 2025

SEM

Pham Thi Hién (2018) - ae oo, 5 ¬

‹< l b Phân tích Công tác tuyên dụng; công tác Nhân tô ảnh hưởng đên < at „ ˆ v.v

H € ˆ nhân tô EFA sử dụng lao động; công tác tiên

5 chat lượng nguon nhân lực an, " „ Lan

l ” và phân tích lương, tiên thưởng; chê độ, trong các doanh nghiệp xo _ : Ẩn Ba

R , hồi quy chính sách; đào tạo, bôi dưỡng dược phâm Thanh Hóa

Đoàn Mạnh Quỳnh và a (1) đào tao và phat triên nguôn

Ẹ Phân tích h cộng sự (2017) - Các yêu —_ nhân lực, (2) sự ho trợ từ lãnh : Hà : nhân tô EFA ¬¬ ow,

6 tô quyết định chat lượng đạo, (3) môi trường làm việc,

nguồn nhân lực tỉnh Đồng và phân tích và (4) hiệu quả công việc và

hoi qu

Nai quy năng lực làm việc

Triệu Van Cường (2018) - “cố

chức đáp ứng yêu câu phát Su, việc; Sự hồ trợ từ lãnh đạo

¬ A ERA Ki gk hoi quy

triên và hội nhập quôc tê

Vũ Thị Thu Hường (2021) a - ¬ an

„ WF?! „ Phân tích Năng lực làm việc, Môi trường

- Các nhân tô ảnh hưởng _ on ne as :

mm mm „ ,„ nhântôEFA làm việc, Cơ hội đảo tạo - thăng

8 đênhiệuquảcôngviệccủa „ sẽ mm `

sĩ” s và phântích tiên, Chê độ đãi ngộ, Sự công

nhân viên Cục Hải quan hồi bằng ăn „ „

ôi qu ang trong ứng xử

Gia Lai - Kon Tum ld ° ND

; Phan tich Tuyên dung, sử dụng cán bộ, Kuljambekova (2013) - w „ ` “

: ` " a nhân tô EFA công chức; Dao tạo - bôi

9 Tăng cường hiệu quả của ¬ - TA CÀ ,

% q va phan tich dưỡng cán bộ, công chức; Thu các dịch vụ nguôn nhân x ` ee

hôi quy nhập - phúc lợi; Môi trường

Kết quả chính ảnh hưởng

- l Phương z : : STT Tác giả - Nghiên cứu phiền đên chât lượng/hiệu quả

nhan viên

lực trong các cơ quan làm việc; Cơ sở vật chất; Đánh

chính phủ của Kazakhstan giá hiệu quả công việc cán bộ,

công chức

¬ ae Tuyén dụng, sử dung can bộ,

Raudelitiniené &

Meidutẻ-Kavaliauskiené (2014) - Phan tich

Phân tích các yếu tố thúc nhân to EFA

10 § : VU Thu nhập - phúc lợi; Môi

đây nguôn nhân lực trong và phân tích

công chức; Đảo tạo - bôi

nhân lực trong cơ quan hành chính nói riêng Việc xác định các thang đo đo lường

được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với các lãnh đạo hoặc chuyên gia có kinh

nghiệm trong lĩnh vực nhân sự Trong đó, hướng tiếp cận đánh giá chất lượng côngviệc dựa theo kết quả đánh giá cán bộ, công chức tỏ ra hiệu quả và chính xác Đây lànguồn tham khảo quan trọng dé áp dung cho đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đếnchất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An”

1.2 Tổng quan địa bàn nghiên cứu

Vị trí địa lý

Huyện Vinh Hưng nam về phía tây tinh Long An có vi trí địa lý: Phía Đông

và Đông Nam giáp thị xã Kiến Tường Phía Tây Nam Vĩnh Hưng giáp với huyện TânHưng Phía Bắc giáp với tỉnh Svay Riêng (Mỏ Vẹt) của Campuchia

Huyện nằm ở vùng sâu của Đồng Tháp Mười, hang năm chịu ảnh hưởng nặng

nề của lũ lụt Vĩnh Hưng có 45,62 Km đường biên giới giáp Campuchia là nơi vôcùng quan trọng trong việc xây dựng kinh tế kết hợp với củng cố an ninh quốc phòng.Huyện Vinh Hưng có 01 thị tran thị tran Vĩnh Hung và 09 xã Chính phủ Việt Namban hành Nghị định số 27-CP, ngày 24/3/1994, điều chỉnh địa giới hành chánh

Hinh 1.1 Ban dé hanh chinh tinh Long An

Nguôn: Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Long An, 2023Kinh tế - Xã hội

Vĩnh Hưng nằm sâu trong vùng Đồng Tháp Mười Kinh tế chủ yếu dựa vàonông nghiệp - lâm nghiệp, mà hàng đầu là sản xuất lúa hàng hoá Huyện giápCampuchia (có đường biên giới dài 45,62 km), có cửa khẩu Long Khốt (Thái BìnhTrung) và Bình Tứ (Hưng Điền A) nên có lợi thế phát triển dịch vụ thương mại quabiên giới (kinh tế cửa khâu) Vĩnh Hưng hàng năm chịu ảnh hưởng nặng nề của lũ lụt

do nằm ở vùng sâu của Đồng Tháp Mười Vĩnh Hưng thuộc tiểu vùng 3 (gồm TânHưng, Vĩnh Hưng, Tân Thạnh Mộc Hóa) Phương hướng phát triển kinh tế chủ yếu

là Nông, Lâm nghiệp, mà hàng đầu là sản xuất lúa hàng hóa

Đến năm 2022, toàn huyện có 22 trường (mầm non 10 trường, THPT 3 trường,THCS 2 trường, THPT vàTHCS 7 trường), với 346 lớp ở 3 cấp học, với tổng số 9.165học sinh Trong đó, bậc học mam non có 87 lớp, hơn 2.000 học sinh.; bậc Tiểu học

có 181 lớp, gần 4.500 học sinh; bậc THCS có 77 lớp, hơn 2.600 học sinh (Phòng Giáo

dục - Đảo tạo huyện Vĩnh Hưng, 2022).

Năm 2022, Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện đã rà soát, lập danh sách hệ thốngtrường, lớp cần được đầu tư mới và sửa chữa Qua rà soát, tinh đầu tư xây mới 48phòng học, phòng chức năng với nguồn vốn 27 tỉ đồng tại trường: Tiểu học (TH)Khánh Hưng, THPT và THCS Tuyên Bình, THPT thị trấn Vĩnh Hưng Ngoài ra,huyện còn đầu tư 4 tỉ đồng sửa chữa các hạng mục công trình tại các điểm trường nhưsửa chữa phòng học, làm mới hàng rào, sân chơi, nhà vệ sinh, hệ thống điện, cây

xanh, (Phòng Giáo dục - Đào tạo huyện Vinh Hưng, 2022).

có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao thể hiện thông qua kết quả thực

hiện công việc quản lý Nhà nước, có khả năng sáng tạo và thích ứng nhanh với những

thay đổi của môi trường công việc, thêm vào đó còn phải dua vào đặc điểm nền hànhchính của mỗi quốc gia cũng như xu hướng của nền hành chính thế giới (Beer và

cộng sự, 1984).

2.1.1.2 Cán bộ, công chức, đặc điểm và vai trò của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bồ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc

được bảo đảm từ quỹ lương của don vi sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tô chức chính

trị- xã hội và bộ máy lãnh dao, quan lý của đơn vi sự nghiệp công lập (Ngô Sỹ Trung,

2014).

Đặc điểm của cán bộ, công chức

Theo Vũ Thúy Hiền (2018), cán bộ, công chức có các đặc điểm về tính chất

công việc, phương thức trở thành cán bộ, công chức, nơi làm việc, thời gian công tac

và chế độ lao động, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về tính chất công việc: cán bộ, công chức là người làm việc thường

xuyên trong các cơ quan nhà nước và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Tính

thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được

tuyên dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì cán bộ, công chức sẽ làm việc

thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian

Thứ hai, phương thức trở thành cán bộ, công chức: theo quy định pháp luật Cán

bộ là công dân Việt Nam, được bau cử, phê chuẩn, bé nhiệm giữ chức vụ, chức danhtheo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chínhtrị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Thứ ba, về nơi làm việc: cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ quản lý hànhchính, tố tụng hoặc thi hành án, nên nơi làm việc của cán bộ, công chức là trong cơquan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan nhànước ở Trung ương, ở tỉnh, thành phó trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã,thành phó thuộc tỉnh, trong một SỐ co quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân các cấp

Thứ tư, về thời gian công tác: cán bộ, công chức đảm nhiệm công tác từ khiđược bau cử, phê chuẩn, bố nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy địnhcủa Bộ luật Lao động, chấm đứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ

62 tuổi, nữ đủ 60 tuổi

Thứ năm, về chế độ lao động: cán bộ, công chức được Nhà nước bảo đảm tiềnlương tương xứng với nhiệm vu, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế

- xã hội của đất nước Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và

các chế độ khác theo quy định của pháp luật

Vai trò của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là chủ thé của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo thựcthi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội Cán bộ, công chức là nhữngngười làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tô chức quá trình raquyết định quan lý và hướng dẫn, t6 chức thực hiện các quyết định đó Họ có vai tròquyết định trong tô chức quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tô chức thựchiện các chính sách, quyết định của nhà nước (Nguyễn Thanh Thy, 2012)

2.1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính

nhà nước

Đề đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các Cán bộ,công chức, đề tài tập trung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chứccấp tỉnh dựa vào ba nhóm tiêu chí lớn là trí lực, thể lực và tâm lực của nguồn nhânlực cán bộ, công chức cấp tỉnh (Bùi Văn Minh, 2014)

đại học, học viện trong và ngoài nước.

Kỹ năng nghề nghiệp của Cán bộ, công chức bao gồm kỹ năng sử dụng ngoạingữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc được đo lường qua các chứng chỉ

về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước

Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá Cán bộ, công chức.

Kinh nghiệm làm việc của cán bộ, công chức được đánh giá qua thâm niên công tác

(số năm làm việc) của cán bộ, công chức và tỷ lệ thuận với thời gian công tác

Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra): Kết quảđánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức (đo lường qua kết quả:Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ vàkhông hoàn thành nhiệm vụ) cho phép phân tích và đánh giá chất lượng cán bộ, côngchức trên thực tế (Chu Xuân Khánh, 2010)

việc làm của nguồn nhân lực cán bộ, công chức và qua văn bằng, chứng chỉ về trình

độ lý luận chính trị (cao cấp, trung cấp, sơ cấp)

Tiêu chí phẩm chất đạo đức: Được đo lường thông qua kết quả đánh giá phẩmchất chính trị, đạo đức hàng năm của cán bộ, công chức (rất tốt, tốt, trung bình, kém)

và Cán bộ, công chức chỉ đạt đủ phẩm chất đạo đức khi đáp ứng các tiêu chuẩn sau:

(1) Trung thực, khách quan, tận tuy, liêm khiết trong công việc; (2) Nhân ai, chia sẻ,

cảm thông với đồng nghiệp và đối tượng quản lý: (3) Có uy tín với đồng nghiệp, nhânviên và với đối tượng quản lý

Thái độ làm việc là ý thức của nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong quátrình làm việc điều này hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất và tính cách mỗi cá nhân

cán bộ, công chức Khi làm việc trong một cơ quan hành chính nhà nước, cán bộ,

công chức buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định do cơ quan hànhchính đó đề ra (Bùi Anh Tuan, 2013)

2.1.2.3 Thể lực

Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, công chức phải có sức khoẻ đáp ứng được yêucầu của công việc Sức khoẻ của cán bộ, công chức thể hiện trạng thái thoải mái vềthé chat, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ Đề xác định trạng thái sức khoẻ của cán

bộ, công chức người ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thâm

quyền Có thể phân làm 3 loại: Loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: Sức

khoẻ trung bình; Loại C: Sức khoẻ yếu, không đủ khả năng làm việc

Tiêu chí về độ tuổi: Ở Việt Nam, hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 15tudi đến tròn 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến tròn 55 tuổi đối với nữ Khi tiến hànhxây dựng quy hoạch cán bộ, công chức, bồ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phảicăn cứ vào các tiêu chuẩn cụ thé về độ tuổi quy hoạch, bồ nhiệm lần đầu, bổ nhiệmlại theo từng thời kỳ (Trần Đình Thảo, 2015)

2.1.3 Chất lượng công chức, viên chức

Chất lượng công chức, viên chức được đánh giá thông qua các tiêu chí trí lực,thé lực, tâm lực, tuy nhiên chất lượng công chức viên chức được phan ảnh thông quan

hiệu quả công việc của công chức, viên chức.

Hiệu quả công việc của nhân viên là quá trình so sánh kết quả thực hiện côngviệc cua nhân viên với những tiêu chuan và chuyền tải những thông tin đó tới nhânviên (Catteeuw và cộng sự, 2007) Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tácđộng lên cả tô chức lẫn các cá nhân.

Hiện nay, UBND huyện Vĩnh Hưng thực hiện đánh giá kết quả thực hiện côngviệc theo số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Cụthé như sau:

Đánh giá kết thực hiện công việc được thực hiện hàng năm và được xếp loạithành A, B, C, D tương ứng với các mức hoàn thành công việc: A - Hoàn thành xuấtsắc nhiệm vụ; B - Hoàn thành tốt nhiệm vụ; C - Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạnchế một phần năng lực; D - Không hoàn thành nhiệm vụ (Nội dung chi tiết được trình

bày tại Phụ lục 7)

2.1.4 Các lý thuyết có liên quan và các nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ,

công chức

2.1.4.1 Các lý thuyết có liên quan

a Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu tự

khăng định

Nhu cầu được

ton trọng lộ Ấp eae

⁄ Nhu cầu xã hội \

Nhu cau an toan Cấp thấp

Nhu cầu sinh học

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (1943)

(Nguồn: Maslow, 1943)

Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăngdần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Sau khi một nhu cầu nào đó đãđược hài lòng thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện Từ lý thuyết này, ta

có thê thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhucầu nào dé từ đó động viên nhân viên của mình bang cách đáp ứng các nhu cầu cá

nhân đó của họ.

b Lý thuyết phát triển nghề nghiệp

Parsons (1909) cho rằng việc chon lựa dé có được một việc làm phụ thuộc vàonhiều yếu tô như sự hiéu biết thấu đáo bản thân, sự hiểu biết về kiến thức nghề nghiệp

và khả năng tạo sự hòa hợp giữa hai yếu tố trên Đề có được một công việc, cá nhânphải hiểu rõ sở thích, năng khiếu, nguồn lực hay những hạn chế của bản thân

Ginzberg và cộng sự (1951) cho rằng việc có được một công việc bị ảnh hưởngbởi 4 yếu tố là yếu tố thực tế, sự ảnh hưởng của quá trình giáo dục, yếu tố tình cảm

và giá tri cá nhân Thuyết này cho rằng việc lựa chọn việc làm là cả một quá trìnhluôn phát triển

Các thuyết về phát trién nghề nghiệp đã cho thay rang khả năng có được việclàm là cả một quá trình lựa chọn, tích lũy, phân tích, tổng hợp và quyết định đượchình thành từ nhiều giai đoạn

c Lý thuyết về vốn con người

Mincer (1974) cho rằng, cũng giống như vốn hữu hình, muốn có thì con ngườiphải đầu tư dé tích lũy thông qua giáo dục rèn luyện trong lao động và thuộc về mỗingười, và nó đem lại cho người sở hữu nó khoản thu nhập Mức vốn con người đượctích lũy nhiều hay ít trong ứng với năng lực, lượng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm

mà mỗi người nhận được từ quá trình học tập, đào tạo và lao động

Becker (1993), khẳng định không có đầu tư nào mang lại lợi nhuận lớn hơn

như đầu tư vào con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục và đảo tạo Vốn con người

là sự tích lũy đầu tư trước đó vào giáo dục, dao tao, sức khỏe và những nhân tố khác

dé làm tăng năng suất lao động

d Mô hình những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)

Bakker và Demerouti (2007) xây dựng mô hình Những yêu cầu - nguồn lựctrong công việc dé dy đoán tình trạng kiệt sức và sự gắn kết của nhân viên trong côngviệc, và tác động đến hiệu quả của tổ chức Mô hình này cho rằng dù mỗi ngành nghề

khác nhau có những nguyên nhân khác nhau làm cho nhân viên hạnh phúc, nhưng

những yếu tố này có thê được phân chia thành hai loại: yêu cầu của công việc và nguồnlực của công việc, vì vậy họ đã xây dựng mô hình có thé áp dụng cho nhiều ngành nghềkhác nhau Trong đó, nguồn lực của công việc tác động thuận chiều đến sự gắn kết củanhân viên với công việc Những yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từđồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hộihọc tập và phát trién, tiền lương và phúc lợi

Những yêu cầu của

công việc

- Áp lực công việc

- Yêu cầu về trí học, Kết quả làm việc

- Yêu câu về thê chât

Sự gắn kết - Thực hiện những

- Sự cống nhiệm vụ đúng vị trí

¬ hiến La công tác '

-Nguồn lực công việc - Sự say mê Bé Thực hiện những "

- Phản hồi ý kiến về - Sự hăng nhiệm vụ khác ngoài vị

hiệu quả làm việc hái trí công việc

- Sự giúp đỡ của xã hội - Hanh động sáng tao

- Cơ hội học tập và phát

triển

- Tiền lương và phúc lợi

Hình 2.2 Mô hình Những yêu cầu - nguồn lực trong công việc (JD-R)

Nguôn: Bakker và Demerouti (2007)

Có nhiều cơ sở đề đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức, một trong những cơ

so quan trọng nhat là chat lượng nhân sự và chính sách đôi với nhân sự trong tô chức.

2.1.4.2 Các nhân tổ tác động đến chat lượng cán bộ, công chức

1 Quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, công chức

Quy hoạch nguồn nhân lực công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủtrương, biện pháp dé tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhucầu nhân lực nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao.Ngoài việc lập kế hoạch chung, phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung

và phương pháp tiến hành quy hoạch

Cán bộ, công chức sau khi được dé bạt, bổ nhiệm phải được tiếp tục dao tạo,bồi dưỡng và tạo điều kiện, giúp đỡ trong thực hiện nhiệm vụ được giao (Nguyễn

Kim Diện, 2008).

2 Tuyến dụng và sử dung cán bộ, công chức

Tuyền dụng cán bộ, công chức

Quy trình tuyên dụng bao gồm việc công bố công khai thông tin về tuyển dung,

tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, tiến hành thi tuyến, phỏng vấn, sát hạch và lựa chọn ứng

viên đủ điều kiện

Đề đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng phải được thực hiệnthông qua hình thức thi tuyển Việc tuyên dụng phải được thông báo, đăng tải trêncác phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếpnhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyên (thông qua kiểm tra sáthạch bằng hình thức van đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy địnhđối với các đối tượng cụ thể theo Luật định

Sử dung cán bộ, công chức

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cần chú ý một số điều như phải bồ trícán bộ, công chức phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường cán bộ, công chức,không phân biệt đối xử giữa đảng viên và ngoài Đảng, người ở trong nước, giữa nam

và nữ ở cùng vị trí việc làm hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài, căn cứ vào

quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển kinh tế của địa phương để bố trí, sử dụngcán bộ nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai

3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và namvững các tri thức, kỹ năng, một cách có hệ thống dé chuẩn bị thích nghỉ với sự thayđôi của cuộc sống Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhằm giúp cán bộ, công

chức cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cao trình độ, năng lực.

Dao tao cán bộ, công chức thường là việc cử cán bộ, công chức tham gia các

khóa học (thường là từ 12 tháng trở lên) nhằm học tập các kỹ năng nghề nghiệp nhằmđảm nhận được một công việc nhất định

Bồi dưỡng cán bộ, công chức là việc cử cán bộ, công chức tham gia các lớphọc ngắn hạn (thường là đưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng được đào

tạo.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay đượctập trung theo hướng: (1) Dao tạo, bồi dưỡng kiến thức về ly luận chính tri, bao gồmnhững hiểu biết về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhànước; (2) Dao tạo, bôi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnhvực và cán bộ, công chức đang công tác; (3) Dao tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lyhành chính nhà nước, quản lý kinh tế (Ngô Sỹ Trung, 2014)

4 Thu nhập và phúc lợi

Chính sách lương, phụ cap, phúc lợi (tạm gọi là tông thu nhập) Thực tế, tiềnlương của cán bộ, công chức hiện nay còn nhiều bat cập và đây là van đề nóng bỏng

đã được đưa ra thảo luận rất nhiều lần Theo Nghị quyết 27-NQ/TW ngày 21/5/2018

về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức viên chức, lực lượng vũtrang và người lao động trong doanh nghiệp từ năm 2021, tiền lương của cán bộ côngchức viên chức sẽ tăng mạnh Nghị quyết cũng đặt ra yêu cầu xây dựng, ban hành hệthống bảng lương mới theo vi trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế

hệ thống bảng lương hiện hành; chuyền xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm khôngthấp hơn tiền lương hiện hưởng

Bên cạnh do, thực hiện tốt nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té, diéu

kiện làm việc, phương tiện làm việc, chế độ nghĩ lễ, giải quyết chế độ huu, là một

trong những chính sách quan trọng đối với cán bộ công chức nhà nước

Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyếnkhích khác có thé được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thé hoặc

quy định trong đơn vi.

Chính sách tiền thưởng và đãi ngộ, phải đảm bảo tính công bằng đề không gâybất mãn cho nhân viên khi so sánh với đồng nghiệp trong cùng đơn vị Nên thưởng

phạt phân minh, có chính sách khen thưởng, chính sách đãi ngộ rõ ràng và công khai

(Trần Văn Ngợi, 2015)

5 Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất, kỹ thuật của cơ quan hành chính nhà nước là các phương tiệnvật chất phục vụ cho hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm từ trụ

SỞ, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, phương tiện và các loại tài sản khác Cơ sở vậtchất trang thiết bị phải đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật nhưng phải đúng định mức theoquy định Cơ sở vật chất tốt giúp cán bộ, công chức nâng cao năng suất lao động cũngnhư hiệu quả công việc Đó chính là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức (Trần Đình Thảo, 2015)

2.2 Mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo

2.2.1 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Trên cơ sở kế thừa công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, cùng với kinh

nghiệm làm việc của bản thân Thêm vào đó, nhằm đảm bảo tính khách quan trong

việc chọn các nhân té tác động đến động đến chất lượng cán bộ, công chức, đề tàitiễn hành khảo sát sơ bộ 16 cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng tỉnh Long Antheo phương pháp khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn tại phụ lục một kết

hợp với việc thảo luận nhóm là cán bộ, công chức lãnh đạo huyện Vĩnh Hưng tỉnh

Long An Đề tài tổng hợp kết quả có 5 nhân tô có trên 50% cán bộ, công chức lựachọn và được sử dụng dé xây dựng mô hình nghiên cứu: Quy hoạch và bồ nhiệm cán

bộ, công chức; Tuyên dụng, sử dụng cán bộ, công chức; Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ,

công chức; Thu nhập - phúc lợi; Môi trường làm việc.

Mô hình nghiên cứu có 5 biến độc lập là 5 nhân tố ảnh hưởng đến chất lượngcán bộ, công chức

Từ những phân tích và mô hình đề xuất trên tác giả đề xuất các giả thuyết

nghiên cứu như sau:

HI (4): Quy hoạch và bồ nhiệm cán bộ, công chức hiệu quả làm tăng chất

lượng can bộ, công chức.

H2 (+): Tuyển dung, sử dung can bộ, công chức đúng quy trình sẽ quyết địnhchất lượng cán bộ, công chức của cơ quan

H3 (+): Đào tao - bôi dưỡng cán bộ, công chức nâng cao kiến thức tốt sẽ tácđộng tốt đến chất lượng cán bộ, công chức

H4 (+): Thu nhập - phúc lợi cải thiện tốt sẽ cải thiện chất lượng cán bộ, công

chức của cơ quan.

H5 (+): Môi trường làm việc hiệu quả sẽ nâng cao chất lượng cán bộ, công

chức của cơ quan.

Quy hoạch và bé nhiệm công chức a

Môi trường làm việc >

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu

Nguôn: Tác giả tổng hợp, 2023Trên cơ sở các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức được xácđịnh, mô hình hồi quy tuyến tính được viết như sau:

Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3+ bạX¿ + bsXs5 + ej

Trong đó: Y là biến phụ thuộc, chat lượng cán bộ, công chức

X = {Xi, , Xe} Các biến độc lập tác động đến chất lượng cán bộ, công chứcXi: Biến Quy hoạch và bồ nhiệm cán bộ, công chức

X%:: Biến Tuyển dung, sử dung cán bộ, công chức

X:: Biến Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức

X4: Biến Thu nhập - phúc lợi

Xs: Biến Môi trường làm việc

b= { bị, , bs } Hệ số hồi quy

ei sai SỐ

2.2.2 Xây dung thang do

Việc xây dựng thang đo các biến cũng tương tự việc lựa chọn các biến của mô

hình đều trên cơ sở kế thừa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kinhnghiệm bản thân và khảo sát lấy ý kiến 16 cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưngbằng bảng câu hỏi tại phụ lục 1 kết hợp với việc thảo luận nhóm với lãnh đạo UBNDhuyện Vĩnh Hưng Đề tài xác định các thang đo thuộc 5 nhân tố dựa trên nguyên tắc

các thang đo có trên 50% cán bộ, công chức được khảo sát lựa chọn và được sử dụng

để xây dựng nghiên cứu Bảng thang đo và mã hóa thang đo được thể hiện như sau:

Bảng 2.1 Thang đo và mã hoá thang đo

Bo sÉ Nguôn

TT Mã hoá Biên tham khảo

: QH _BN Quy hoạch và bỗ nhiệm

cán bộ, công chức

Huyện Vĩnh Hưng thực hiện quy Nguyễn Kim Diện

hoạch và bô nhiệm cán bộ, công (2008); Nguyễn Thanh

1 QH_BNI ae , an: ° x

chức công băng, đúng người có Vũ (2015); Nguyên Phan đức, có tài Thu Hằng (2017); Phạm

Huyện Vĩnh Hưng thực hiện quy Thị Hiến (2018); Ngô Sỹ

2 OH BN2 hoạch và bé nhiệm cán bộ, công Trung (2014); Đoàn

= chức được đảo tạo đúng chuyên Mạnh Quỳnh và cộng sự

môn, có năng lực quản lý tốt (2017); KuljambekovaHuyện Vĩnh Hưng quy hoạch và b6 (2013); Raudeliũnienẻ &

3 QH_BN3 nhiệm cán bộ, công chức có kinh Meidutẻ-Kavaliauskienẻ

TT Mã hoá Biên tham kháo

Các tiêu chuân quy hoạch bổ nhiệm cán bộ, công chức tại Huyện Vĩnh

4 QH BN4 Hưng được xây dựng dựa trên mục

tiêu và nhiệm vụ của huyện trong giai đoạn mới

I TD SD Tuyén dung, sử dụng can bộ,

— công chức

Huyện Vĩnh Hưng tuyển dụng cán Nguyễn Kim Diện

5 TD SDI bộ, công chức công bằng bằng hình (2008); Nguyễn Thanh

thức thi tuyển Vũ (2015); Nguyễn Phan

Huyện Vĩnh Hưng tuyến dụng cán Thu Hang (2017); Phạm

6 TD_SD2 bộ, công chức dựa trên yêu cầu Thị Hiến (2018); Ngô Sỹ

công việc của huyện Trung (2014); Đoàn Huyện Vĩnh Hưng phân công công Mạnh Quỳnh và cộng sự

7 TD SD3 việc đúng với chuyên môn được (2017); Kuljambekova

dao tạo của cán bộ, công chức (2013); Raudeliũnienẻe & Huyện Vĩnh Hưng phân công công Meiduté-Kavaliauskiené

TY Sas việc đúng với sở trường của cán bộ, (2014)

¬ công chức qua đó nâng cao hiệu

quả làm việc của cán bộ, công chức

WL DT BD = tao - bồi dưỡng cán bộ, công

— chức

Huyện Vĩnh Hưng tạo điều kiện Nguyễn Kim Diện

9 ĐT BDI cho can bộ, công chức tham gia các (2008); Nguyễn Thanh

— khóa học nâng cao trình độ chuyên Vũ (2015); Nguyên Phan

môn Thu Hằng (2017); Phạm

Huyện Vĩnh Hưng hăng năm tô Thị Hiến (2018); Ngô Sỹ

chức các khóa đào tạo kỹ năng ứng Trung (2014); Đoàn

10 DT_BD2 ek —_ XI 5 Sa

— xử, giao tiếp qua đó nâng cao hiệu Mạnh Quỳnh và cộng sự

quả công việc (2017): Kuljambekova Huyện Vĩnh Hưng tô chức các (2013);

11 DT_BD3 khóa bồi dưỡng chính trị cho toàn

thể cán bộ, công chức Huyện Vĩnh Hưng tổ chức các cuộc

12 DT_BD4 thi sáng tao nhằm nâng cao hiệu

quả làm việc

IV TNPL Thu nhap — phúc lợi

T3 Tắr 'PEI Thu nhập của tôi đáp ứng được nhu Nguyễn Kim Diện

= câu đời sông bản thân và gia đình (2008); Nguyên Thanh

TT Mã hoá Biên tham kháo

Mức lương, phụ cấp, thưởng của — Vũ (2015); Nguyễn Phan

14 TN PL2 tôi đảm bảo công bằng, đúng năng Thu Hằng (2017); Pham

lực Thị Hiến (2018); Ngô Sỹ Huyện Vĩnh Hưng thực hiện day đủ Trung (2014);

Ts TW PS các chế độ phúc lợi: Chế độ thai Kuljambekova (2013);

J san, nghi bénh, nghi phép, bao Raudeliũnienẻ &

hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Meiduté-Kavaliauskiené Huyện Vĩnh Hưng tổ chức các buổi (2014)

hội thao, dã ngoại hàng năm nhằm

16 TN PL4 tăng cường sự gắn kết giữa các cán

bộ, công chức làm việc tại huyện qua đó nâng cao hiệu quả làm việc

Vv MTLV Môi trường làm việc

Cơ sở vật chất (máy móc, trang Nguyễn Kim Diện

17 MTLVI thiết bị ) đáp ứng được yêu cầu (2008); Nguyễn Thanh

làm việc của cán bộ, công chức Vũ (2015); Nguyễn Lãnh đạo luôn quan tâm, giúp đỡ Phan Thu Hăng (2017);

1s BE LNNP cấp dưới Phạm Thị Hiến (2018);

Các đồng nghiệp rất thân thiện, sẵn Ngô Sỹ Trung (2014);

19 MTLV3 sàng hop tác giúp đỡ tôi trong công + Kuljambekova (2013);

việc Raudelitiniené &

Các quy định thưởng - phạt minh — Meidutẻ-Kavaliauskiene

20 MTLV4 bạch, rõ ràng và được thực hiện (2014)

nghiêm.

VỊ CL Chat lượng cán bộ, công chức

21 CLI in Bồ đây đủ sếp Thức thê lực

đê đảm nhận công việc ‹

-22 CL2 Tôi được đào tạo chuyên môn Điều cine từ Nguyễn

phù hợp với công việc fim Dien (ue)

Tôi có đủ kiến thre va ky ning Neuen Phan Thu Hãng

23 CL3 a mR oe il (2017); Va Thi Thu

aap ie yen aa sống vi ~_— Hường (2021);

24 CL4 Tôi luôn cô găng hoàn thành tot poạn Mạnh Quỳnh và

công việc và đúng tiên độ cộng sự (2017)

25 CL5 Tôi luôn tuân thủ kỷ luật cơ

quan

Nguôn: Túc giả tổng hợp, 2023