Khái niệm Hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động 2012 Năm 2012, Bộ luật Lao động chỉ ra hợp đồng lao động là sự thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có tr
Nhiệm vụ của đề tài
Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam được định nghĩa rõ ràng, đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Nhóm tác giả sẽ phân tích và làm nổi bật các đặc trưng của hợp đồng lao động, từ đó giúp nhận diện và áp dụng đúng trong thực tế.
Nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động cho thấy những bất cập giữa quy định pháp luật và thực tiễn Điều này nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật để nâng cao khả năng nhận diện hợp đồng lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Bải làm gồm có 02 chương
Chương 1: Những khái niệm chung về nhận diện Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019.
Chương 2: Nhận diện Hợp đồng lao động – từ thực tiễn đến kiến nghị hoàn thiện quy định Pháp luật.
NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG
Khái niệm hợp đồng lao động
1.1.1 Khái niệm Hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động 2012
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) theo Bộ luật Lao động năm 2012 là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên HĐLĐ được coi là hợp đồng mua bán hàng hóa "đặc biệt", trong đó hàng hóa là sự lao động mà không thể cầm nắm Bộ luật này nhấn mạnh tính minh bạch trong cam kết công việc và trả lương, bảo đảm quyền lợi cho người lao động và quy định rõ trách nhiệm của các bên tham gia Tuy nhiên, việc sử dụng từ "thoả thuận" đôi khi có thể dẫn đến hiểu nhầm hoặc tranh chấp, gây khó khăn trong việc xác định cam kết giữa hai bên.
1.1.2 Khái niệm Hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động 2019
Vào năm 2019, Bộ luật Lao động quy định rằng hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các yếu tố như công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Hợp đồng lao động, theo Bộ Luật Lao động 2012, là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên Hợp đồng này có thể được ký kết bằng văn bản hoặc miệng, nhưng để đảm bảo tính pháp lý, hợp đồng bằng văn bản là cần thiết Nội dung hợp đồng lao động phải bao gồm thông tin về công việc, mức lương, thời gian làm việc và các điều kiện khác liên quan Việc ký kết hợp đồng lao động giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo ra sự minh bạch trong quan hệ lao động.
Ngày 27/7/2023, mã số 239001 Quan hệ lao động được xác định khi hai bên có thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng vẫn thể hiện nội dung liên quan đến việc làm có trả công, tiền lương cùng với sự quản lý, điều hành và giám sát từ một bên Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động cần phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
So với khái niệm hợp đồng lao động năm 2012, khái niệm năm 2019 đã có những điểm mới quan trọng Trong năm 2012, hợp đồng lao động chủ yếu tập trung vào "thoả thuận" về công việc và mức lương Đến năm 2019, khái niệm này được mở rộng, bao gồm cả yếu tố "trả công" cho người lao động, phản ánh sự phát triển trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Tiền lương là khoản thanh toán từ người sử dụng lao động đến người lao động, giúp làm rõ và minh bạch hợp đồng lao động, đồng thời xác định quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên.
Tên gọi của hợp đồng lao động không quan trọng bằng nội dung và các yếu tố thực tế của nó Dù được gọi là "hợp đồng lao động" hay "thỏa thuận lao động," điều quan trọng là các điều khoản, điều kiện và cam kết trong hợp đồng Tên gọi chỉ là hình thức, không ảnh hưởng đến tính chất và hiệu lực của hợp đồng Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên khác nhưng có đủ nội dung về việc làm có trả công, tiền lương và sự giám sát, thì vẫn được công nhận là hợp đồng lao động.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động trước khi tuyển dụng và đưa người lao động vào làm việc Việc này đảm bảo rằng tất cả thông tin, điều kiện và quyền lợi đã được thống nhất rõ ràng, tạo ra môi trường làm việc minh bạch và giảm thiểu khả năng xảy ra tranh chấp sau này.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận pháp lý giữa người lao động và người sử dụng lao động, và việc ký kết là điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực Cả hai bên cần đồng ý và ký tên để đảm bảo giá trị pháp lý cho hợp đồng Nếu không có sự ký kết, mối quan hệ giữa hai bên sẽ không được công nhận là hợp đồng lao động, dẫn đến việc thiếu cam kết và quy định rõ ràng, từ đó gia tăng rủi ro và khả năng tranh chấp cho cả hai bên.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, và quyền lợi của mỗi bên Năm 2019, khái niệm này đã được điều chỉnh để nhấn mạnh tính minh bạch và bảo vệ quyền lợi của người lao động, bao gồm thêm các điều kiện lao động vào hợp đồng Tên gọi của hợp đồng không quan trọng; điều cốt yếu là việc ký kết hợp đồng để thiết lập một mối quan hệ lao động chính thức và rõ ràng.
1.2 Dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
1.2.1 Dấu hiệu nhận biết đầu tiên đó là “sự thỏa thuận giữa các bên”
Theo từ điển Tiếng Việt, "thỏa thuận" là sự đồng thuận giữa các bên liên quan, không nhất thiết phải hoàn toàn giống nhau, mà thể hiện qua việc không có ý kiến phản đối từ bất kỳ bên nào về các vấn đề quan trọng Quá trình này yêu cầu xem xét và hòa giải tất cả các quan điểm khác nhau Thỏa thuận thường diễn ra giữa các cá nhân hoặc tổ chức với ý định chung để thực hiện các nghĩa vụ đã đồng ý vì lợi ích của tất cả bên Tùy vào từng trường hợp, thỏa thuận có thể được gọi là hợp đồng hoặc hiệp định, chẳng hạn như hiệp định mua bán hoặc hợp đồng đại lý.
Trong quan hệ hợp đồng lao động, các bên cần thống nhất về điều kiện làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ, tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự theo Bộ luật Dân sự năm 2015 Hai nguyên tắc cơ bản của luật tư bao gồm nguyên tắc tự do ý chí và nguyên tắc thiện chí Nguyên tắc tự do ý chí là nền tảng cho hiệu lực ràng buộc của hợp đồng, nhưng phải được giới hạn bởi các trật tự công cộng Mặc dù tập quán không được coi là "nguyên tắc cơ bản", nhưng ở cấp độ chế định hợp đồng, nó vẫn có giá trị như một quy định chung Do đó, pháp luật hợp đồng Việt Nam xác định ba nguyên tắc cơ bản: tự do ý chí, thiện chí và áp dụng tập quán.
Theo khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về công việc có trả lương, điều kiện làm việc, cũng như quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong mối quan hệ lao động.
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận với tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương cùng với sự quản lý, điều hành và giám sát từ một bên, thì vẫn được xem là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý quan trọng giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác định rõ ràng nghĩa vụ và quyền lợi của cả hai bên trong quá trình làm việc Văn bản này cũng thiết lập cơ chế giải quyết vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
2.1.1 Lập luận của phiên tòa cấp sơ thẩm:
Tòa án xác định ông Trần Xuân T không phải là thành viên của công ty N, vì theo Bộ luật Lao động 2015, người lao động phải có hợp đồng lao động nếu làm việc trên 3 tháng Mặc dù ông T làm việc tại công ty trong 12 tháng, nhưng không có hợp đồng lao động nào được ký kết.
1/ Yêu cầu Công ty N bồi thường tai nạn lao động là 141.000.000 đồng.
2/ Yêu cầu Công ty N trả khoản tiền tương ứng (trợ cấp) với chế độ tai nạn lao động theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội (do Công ty N chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội) khi bị suy giảm khả năng lao động 65% là 56.400.000 đồng.
3/ Yêu cầu Công ty N thanh toán tiền lương từ khi Công ty N cho ông T nghỉ việc tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 84.000.000 đồng (Tám mươi bốn triệu đồng).
Bị hủy bỏ do không thỏa mãn điều kiện:
Tòa án xác định rằng ông Nguyễn Quang V không phải là thành viên của công ty N, do đó yêu cầu bồi thường của ông T đối với công ty N không liên quan đến ông V, dẫn đến việc đơn kiện bị bác bỏ.
Trong phiên tòa cấp sơ thẩm tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn là ông Trần Xuân T
2.1.2 Lập luận của phiên tòa cấp phúc thẩm:
Vấn đề thứ nhất, ông Trần Xuân T không có hợp đồng lao động cùng công ty
Theo quy định tại mục 1 chương III Bộ Luật lao động 2012, ông T có những dấu hiệu cho thấy có thể được xem là thành viên của công ty N, với mức lương nhận được là 6.000.000đ/tháng.
Thứ hai, làm việc tại công ty N: địa chỉ F9/68D, ấp 6, xã H, huyện B
Thứ ba, thỏa thuận khác: làm việc bất kể ngày đêm nếu có nhu cầu từ công ty
Ông Trần Xuân T là một thành viên của công ty N, điều này được chứng minh qua nội dung làm việc liên quan đến việc chạy dây đay Do đó, đơn kiện của ông T đã được chấp nhận và sẽ được xét xử theo trình tự pháp luật, đồng thời toàn bộ bản án sơ thẩm đã bị hủy.
Vấn đề thứ hai, nếu xác định được thông tin của nhân chứng đúng về ông
Ông Nguyễn Quang V là người đã yêu cầu và điều động ông Trần Xuân T cùng các nhân chứng D, Q vào xưởng vận hành máy vào chiều ngày 06/02/2016, dẫn đến tai nạn lao động Do đó, ông Nguyễn Quang V phải chịu trách nhiệm liên đới cùng công ty N trong việc bồi thường thiệt hại cho ông Trần Xuân T do tai nạn lao động xảy ra.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
2.2.1 Khái quát về dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động
Căn cứ vào khoản 1 Điều 13 của BLLD 2019, thì ta có ba dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động:
Thứ nhất, là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
Thứ hai, có trả công, tiền lương, về công việc
Thứ ba, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
Theo nghiên cứu, ba dấu hiệu rõ ràng nhất để nhận biết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019 bao gồm: sự thỏa thuận giữa các bên, công việc cụ thể và tiền lương Khi ba yếu tố này được thỏa mãn, hợp đồng lao động sẽ được công nhận theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.
2.2.2 Xét trong tình huống có tồn tại quan hệ lao động hay không
Có tồn tại quan hệ lao động, hợp đồng lao động vì:
Ông T và công ty N đã đạt được thỏa thuận rõ ràng về việc sửa chữa máy móc, thể hiện sự đồng thuận giữa hai bên trong quá trình hợp tác.
Ông T cam kết sửa chữa toàn bộ máy móc thiết bị bất kể thời gian, kể cả ngày đêm Điều này cho phép ông tiếp tục thực hiện các mối làm ăn riêng mà không bị áp lực về giờ giấc làm việc tại Công ty.
Thứ hai, có trả công là 6.000.000đ/ tháng, với công việc là chạy dây đay
Thứ ba, làm việc tại địa chỉ F9/68D, ấp 6, xã H, huyện B, nghĩa vụ là sử chữa máy bị hư bất kể ngày đêm
Nhóm nghiên cứu chỉ ra rằng giữa các bên có tồn tại quan hệ lao động và hợp đồng lao động, mặc dù hợp đồng này chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của khoản 1 Điều 14 Mục 1 Chương III.
BLLD năm 2019 nhưng không ảnh hưởng đến vấn đề thực hiên giao kết giữa ông T và công ty N.
Theo nhóm nghiên cứu từ Bản án, ông Trần Xuân T bắt đầu làm việc tại công ty N từ ngày 15/09/2013, khi hai bên ký hợp đồng thử việc Sau khi kết thúc hợp đồng thử việc, ông T tiếp tục làm việc tại công ty N nhưng không ký hợp đồng lao động chính thức.
Theo quy định của BLLD năm 2019, sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải ký hợp đồng lao động nếu đạt yêu cầu Ông T đã đáp ứng tiêu chí từ công ty N và tiếp tục làm việc tại đây Tuy nhiên, ông vẫn chưa có hợp đồng lao động chính thức.
Theo bảng chấm công từ tháng 02/2015 đến ngày 02/2016 của công ty N, ông T đứng thứ 3 về số lượng lương nhận đủ trong 12 tháng, bao gồm cả tăng ca và làm thêm giờ Thời gian làm việc của ông T đã vượt quá 12 tháng, đáp ứng điều kiện hình thành hợp đồng lao động theo điểm a khoản 1 Điều 20 Mục 1 Chương III Tuy nhiên, do không có thời gian cụ thể trong hợp đồng, công ty N đã chuyển đổi hợp đồng lao động của ông T sang dạng không thời hạn sau khi kết thúc hợp đồng thử việc.
2.2.3 Vấn đề giao kết hợp đồng lao động giữa các bên
Vấn đề về công ty N:
Công ty N đã vi phạm khoản 2 Điều 13 Mục 1 Chương III BLLD năm 2019 khi không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với ông Trần Xuân T, người đã làm việc tại công ty hơn 12 tháng Theo khoản 1 Điều 14 Mục 1 Chương III BLLD năm 2019, việc giao kết hợp đồng lao động phải được thực hiện bằng văn bản Do đó, việc chỉ giao kết bằng lời nói giữa ông T và công ty N là vi phạm quy định pháp luật về hợp đồng lao động.
Vấn đề về ông Trần Xuân T:
Theo nghiên cứu của nhóm nghiên cứu tại bản án, ông T không đồng ý ký hợp đồng lao động bằng văn bản mà chỉ giao kết bằng miệng, dẫn đến việc ông không được công ty N đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp Mặc dù hợp đồng lao động tồn tại, nhưng việc thiếu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp đã ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của ông T, đặc biệt khi có vấn đề xảy ra liên quan đến sức khỏe cá nhân.
2.2.4 Vấn đề công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 1 Điều 13 Mục 1 Chương III BLLD năm 2019, ông T là thành viên của công ty N Như nhóm nghiên cứu đã chỉ ra tại mục 2.2.2, hợp đồng lao động giữa ông T và công ty N là hợp đồng không xác định thời hạn Do đó, việc công ty N đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là sai và vi phạm quy định pháp luật.
Theo Bộ Luật Lao động năm 2019, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc thời gian cụ thể: ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Ông T, với tư cách là thành viên của công ty N và hợp đồng không xác định thời hạn, phải được công ty N thông báo ít nhất 45 ngày trước khi có quyết định chính thức về việc chấm dứt hợp đồng và ngừng công việc.
Theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động đang điều trị bệnh hoặc bị tai nạn không thể bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Do đó, trong tình huống này, công ty N không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang trong quá trình điều trị.
Công ty N đã vi phạm hai vấn đề chính liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng, với nguyên nhân và lý do không phù hợp theo quy định pháp luật tại Điều.
36 và Điều 37 của BLLD năm 2019 Tiếp theo là về việc thời gian đưa ra thông báo nghỉ việc
2.2.5 Hướng giải quyết tranh chấp theo nhóm nghiên cứu Ông Trần Xuân T là nhân viên của công ty N theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Xảy ra tai nạn tại công tcoongkhi làm theo yêu cầu của ông Nguyễn Quang V là kiểm tra máy móc Với ông Nguyễn Quang V không phải là nhân viên hay lãnh đạo công ty N.
Vấn đề đầu tiên nhóm nghiên cứu giải quyết là về xử phạt công ty N.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành26 1 Bất cập và kiến nghị tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019
Dựa trên nội dung của Chương I và Chương II, nhóm nghiên cứu đã xác định hai bất cập trong quy định pháp luật liên quan đến việc nhận diện hợp đồng lao động hiện nay.
2.3.1 Bất cập và kiến nghị tại Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019
Bất cập trong việc xác định hợp đồng lao động theo quy định hiện hành là do thiếu rõ ràng trong việc nhận diện các dấu hiệu như việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên Mặc dù Khoản 1 đã đề cập đến việc thỏa thuận bằng tên gọi khác, nhưng việc làm thế nào để xác định chính xác nội dung của hợp đồng lao động vẫn chưa được quy định cụ thể, gây khó khăn trong việc nhận diện hình thức và sự tồn tại của hợp đồng lao động.
Cần thiết phải ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề "có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên" nhằm đảm bảo hiệu quả trong thực thi Văn bản này cần làm rõ từng nội dung được đề cập trong Điều 13.
Theo quy định tại Khoản 2, người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động trước khi nhận người lao động vào làm việc Tuy nhiên, nếu người lao động không đồng ý ký, sẽ phát sinh nhiều vấn đề bất cập Điều này dẫn đến việc người lao động không được đảm bảo quyền lợi tối đa và không hưởng đầy đủ bảo hiểm xã hội.
Công ty đã phải chấp nhận người lao động mặc dù không đồng ý, do điều khoản bắt buộc trong hợp đồng thử việc Hệ quả là người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm nặng nề khi sử dụng lao động trái pháp luật, bao gồm việc bồi thường cho người lao động trong trường hợp xảy ra sự cố không mong muốn.
Kiến nghị 2: Bổ sung vào Khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019 như sau:
Nếu người lao động không ký hợp đồng lao động nhưng vẫn làm việc, họ sẽ không được hưởng bảo hiểm xã hội Trong trường hợp xảy ra sự cố, công ty chỉ bồi thường tối đa 3 tháng lương cho người lao động.
Trong trường hợp người lao động đã ký hợp đồng thử việc nhưng chưa ký hợp đồng lao động chính thức, người sử dụng lao động có quyền từ chối nhận vào làm Nếu người sử dụng lao động vẫn tiếp tục nhận vào làm và xảy ra tai nạn lao động, họ chỉ phải bồi thường 3 tháng lương cho người lao động Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ bị đình chỉ hoạt động liên quan trong vòng 3 tháng.
1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát từ một bên, thì thỏa thuận đó được coi là hợp đồng lao động.
2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2.3.2 Bất cập và kiến nghị tại Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019
Điều 14 quy định về giao kết hợp đồng bằng lời nói gặp nhiều bất cập, đặc biệt trong việc xử lý tranh chấp giữa hai bên Thứ nhất, người lao động có thể không nhận thức được việc mình đã đồng ý với các nội quy liên quan đến trách nhiệm công việc và bồi thường Thứ hai, sự thay đổi về lương thưởng từ phía người sử dụng lao động có thể dẫn đến việc mất quyền lợi cho người lao động Do đó, việc giao kết hợp đồng bằng lời nói gây khó khăn trong việc giải quyết các vấn đề tranh chấp.
Kiến nghị: Bổ sung quy định để làm rõ về phương thức khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói như sau:
Để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động, cần bổ sung quy định về việc ghi âm và quay video trong quá trình giao kết, nhằm xác minh giọng nói và hình ảnh của các bên tham gia Đặc biệt, trong những trường hợp giao kết dưới 1 tháng liên quan đến tài sản có giá trị, việc có người làm chứng và sự hiện diện của cả ba bên trong ghi âm và video là rất quan trọng.
Nhóm nghiên cứu đề xuất rằng Luật cần loại bỏ hoàn toàn việc giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói trong mọi trường hợp Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi tối ưu cho tất cả các bên liên quan trong vụ việc, theo quy định tại Điều 14 về hình thức hợp đồng lao động.
1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết qua phương tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu Theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử, hình thức này có giá trị tương đương với hợp đồng lao động bằng văn bản.
2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
2.3.3 Bất cập và kiến nghị tại Khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019
Bất cập: tại Khoản 3 Điều 25 BLLĐ 2019 quy định thời gian thử việc