Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Một số biện pháp phát triển nhân sự tại Chi cục Thuế huyện An Lão thành phố Hải Phòng

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằ

- -

VŨ THẢO NGUYÊN

MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN AN LÃO, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thế Bình

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

HẢI PHÒNG, NĂM 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản Luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học

của riêng tôi, có sự hướng dẫn của TS Vũ Thế Bình

Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào, trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn số liệu khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Hải phòng, ngày tháng năm 2016

Học viên thực hiện Luận văn

Vũ Thảo Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp phát triển nhân sự tại chi cục Thuế

huyện An Lão; thành phố Hải Phòng” nghiên cứu một số nội dung trong thực

tiễn và phân tích những hạn chế tồn tại cần giải quyết trong quản lý nhân sự tại chi cục Thuế huyện An Lão; thành phố Hải Phòng Từ đó kiến nghị một số biện pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân sự tại chi cục thuế huyện An Lão; thành phố Hải Phòng

Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy giáo, cô giáo đã trực tiếp giảng dạy và các thầy giáo,

cô giáo, cán bộ Học viện Chính trị khu vực I, đặc biệt, tôi muốn bày tỏ lòng

cảm ơn chân thành tới thầy giáo, TS Vũ Thế Bình, người đã luôn tận tình chỉ

bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi thực hiện nghiên cứu và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ, công chức Chi cục thuế huyện An Lão đã tận tình giúp đỡ, tạo điệu kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và thông tin của Luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy giáo, cô giáo và các bạn học viên

Cuối cùng, tôi xin gửi tới các thầy giáo, cô giáo và các bạn lời cảm ơn chân thành và những lời chúc tốt đẹp nhất

Tác giả

Vũ Thảo Nguyên

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1 Số lượng công chức Chi cục Thuế H An Lão

2 Bảng 2.2 Cơ cấu giới tính qua các năm 2011-2015 33

3 Bảng 2.3 Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2011 đến

9 Bảng 2.9 Kết quả đồng ý về mức lương hiện nay đủ cho

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Hình 1.1a Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố

5 Biểu đồ 2 1 Tổng số lao động từ năm 2011-2015 32

6 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu giới tính qua các năm 2011-2015 33

7 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu độ tuổi lao động qua các năm

9 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu ngạch công chức năm 2011-2015 37

10 Biểu đồ 2.5 Cơ cấu ngạch công chức năm 2013 38

11 Biểu đồ 2.6 Cơ cấu ngạch công chức năm 2015 39

12 Biểu đồ 2.7 Trình độ văn hóa, chuyên môn công chức

13 Biểu đồ 2.8

Trình độ Đại học& Trung cấp của công chức Chi cục Thuế Huyện An Lão từ năm 2011-2015

42

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ v

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ 4

1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân sự 5

1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa phát triển nguồn nhân sự: 6

1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân sự 8

1.2 Chức năng quản trị ngồn nhân sự 10

1.2.1 Thu hút nguồn nhân sự 11

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa chức năng thu hút nguồn nhân sự 11

1.2.3 Quy trình và phương pháp tuyển dụng 12

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 16

1.2.5 Duy trì nguồn nhân sự 16

1.3 Phát triển nhân sự và điều kiện phát triển nhân sự 17

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sự 17

1.3.2 Quản trị nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị 21

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 23

2.1Giới thiệu tổng quan về huyện An Lão,TP Hải Phòng 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi cục thuế huyện An Lão, TP Hải Phòng 24

2.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động 25

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc 28

2.1.4 Tình hình hoạt động hiện nay của Chi cục Thuế Huyện An Lão 29

2.2 Phân tích, đánh giá nguồn nhân sự tại chi cục thuế huyện An Lão 31

2.2.1 Phân tích số lượng nhân sự, cơ cấu lao động 31

2.2.2 Phân tích chức năng thu hút nguồn nhân sự tại Chi cục Thuế Huyện An Lão 43

2.2.3 Phân tích chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân sự tại Chi cục Thuế Huyện An Lão 45

2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nhân sự tại Chi cục Thuế Huyện An Lão 46 2.3.1 Chế độ tiền lương, thưởng bảo hiểm và phúc lợi 46

2.3.2 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo: 47

2.3.4 Công tác đánh giá thi đua của Chi cục Thuế Huyện An Lão 50

2.3.5 Công tác quy hoạch 50

2.3.6 Công tác kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật 51

2.4 Đánh giá chung công tác phát triển nhân sự tại chi cục thuế huyện An Lão, TP Hải Phòng 54

2.4.1 Những điểm còn tồn tại: 54

2.4.2 Nguyên nhân tồn tại: 57

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN AN LÃO - THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 60

3.1.2 Mục tiêu của đơn vị đến năm 2020 60

3.2 Một số biện pháp phát triển nhân sự tại chi cục thuế huyện An Lão, TP Hải Phòng đến năm 2020 61

3.2.1 Biện pháp phát triển chức năng thu hút nguồn nhân sự 61

3.3 Biện pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 64

3.3.1 Định hướng phát triển cá nhân trong tổ chức 64

3.3.2 Đầu tư hợp lý trong đào tạo nguồn nhân sự 65

3.3.3 Biện pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 67

3.3.3.1Hoàn thiện và phát huy vai trò của các bộ phận trong đơn vị 67

3.3.4 Các giải pháp cụ thể 69

3.4 Một số kiến nghị 71

3.4.1 Đối với cơ quan quản lý thuế cấp trên 71

3.4.2 Đối với Chi cục Thuế Huyện An Lão 74

3.4.3 Đối với Ủy ban Nhân dân các cấp, các cơ quan ban ngành 75

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu, là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Chi cục Thuế Huyện An Lão cũng đóng một vai trò chủ yếu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành phố Hải Phòng Với dự toán thu hàng năm trên 100

tỉ đồng so với dự toán của các đơn vị có cùng chức năng trong hệ thống quản

lý thu của ngành thuế thì số dự toán thu của Chi cục Thuế Huyện An Lão còn lớn hơn dự toán của nhiều đơn vị cấp huyện trong thành phố

Thành phố Hải Phòng trong những năm qua là một trong những thành phố phát triển mạnh về công nghiệp của cả nước, số doanh nghiệp mới thành lập ngày càng nhiều, do đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hết sức quan trọng, Vì vậy ngoài nhiệm vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính của ngành thuế, cũng như dần dần hoàn thiện việc ứng dụng các phần mềm quản lý theo chương trình hiện đại hóa ngành thuế và hiện đại hóa công tác thu nộp hiện nay để không chỉ đảm bảo nguồn thu mà còn mang lại nhiều lợi ích kinh tế xã hội

Để đạt được các mục tiêu như trên chi cục thuế huyện An Lão phải tổ chức bộ máy và bố trí lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất Vấn đề được nêu ở đây đã khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của một tổ chức Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động vả khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (A.J.Price Human Resource Management in a Business

context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004)

Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số

biện pháp phát triển nhân sự tại chi cục Thuế huyện An Lão Thành Phố Hải Phòng ” với mục đích giúp cho đơn vị chi cục thuế giải quyết được

những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

Làm rõ khái niệm và lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân sự và các yếu

tố tác động đến quản trị nguồn nhân sự trong các tổ chức

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự của Chi cục thuế huyện An Lão những năm qua, đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó

Đề xuất một số biện pháp và kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân sự tại Chi cục thuế huyện An Lão

Giúp cho đơn vị chi cục thuế giải quyết được những khó khăn về nhân sự nhằm đáp ứng được những yêu cầu rất cao trong công tác hiện nay

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân sự tại Chi cục Thuế Huyện An Lão những năm đã qua, hiện tại,và từ nay đến năm 2020

Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Chi cục Thuế Huyện An Lão

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng

- Phương pháp logic và lịch sử

- Phương pháp so sánh và phân tích thống kê

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Khảo sát và điều tra thực tế

5 Ý nghĩa nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân sự tại Chi cục Thuế Huyện An Lão, giúp cho đơn vị nhận ra những hạn chế và thực hiện những giải pháp khắc phục

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Phụ lục, Nội dung chính của đề tài được chia làm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân sự

Chương 2: Đánh giá tình hình phát triển nhân sự tại Chi cục Thuế huyện

An Lão

Chương 3: Biện pháp phát triển nhân sự tại Chi cục Thuế huyện An Lão

- Thành Phố Hải Phòng đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ

1.1 Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài

nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính

năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân sự

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành

tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực” Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trig đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng-những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý

có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Mục tiêu chủ yeeis của quản trị nhân sự là nhằm đản bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào

đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Vì vậy: Quản trị nguồn nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nhân viên

- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Phân biệt việc phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân sự

1.1.3 Mục tiêu và ý nghĩa phát triển nguồn nhân sự:

Các nhà lãnh đạo đều biết rằng vấn đề mấu chốt để làm lên giá trị của một tổ chức chính là yếu tố con người Nhất là trong các giao đoạn kinh tế gặp thử thách, nhu cầu cấp thiết của các tổ chức là phải tìm ra những khó khăm, vướng mắc và giải quyết các vấn đề về hiệu quả và năng suất nhân sự

để làm được điều đó nhiều tổ chức đang cố gắng thực hiện việc quản lý thay đổi và nâng cao hiệu năng nguồn nhân sự

Quản trị nguồn nhân sự nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức

và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược của tổ chức nhằm phát triển tổ chức bền vững

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân sự giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về

quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các đơn vị Để phát triển

tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân sự phù hợp

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức

độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967

1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân sự

Mô hình quản trị nguồn nhân sự của Việt Nam được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân sự của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau:

Quản trị nguồn nhân sự sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng

Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng, mục tiêu của tổ chức Từ

sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

Hệ thống quản trị nguồn nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ, kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi đơn vị sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa

tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân sự

để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị của mình/

Sơ đồ 1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân sự

Cơ chế tổ chức

Văn hóa tổ chức

Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức

Quản trị nguồn nhân sự

Công nghệ, tự nhiên Nguồn PGS.TS Trần Kim Dung - năm (2009) - quản trị nhân sự - Nhà xuất

bản thống kê (tái bản lần thứ 7)

Hình 1.1a: Quản trị nguồn nhân sự và các yếu tố môi trường

Như vậy, mô hình quản trị nguồn nhân sự sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân sự Mô hình này nhấn mạnh rằng

ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của quản trị nguồn nhân sự đều có quan

hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân

kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân sự

Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân sự của Việt Nam trong Hình 1.1a

và Hình 1.1b Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân sự với môi trường được thể hiện trong Hình 1.1a; mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng trong mô hình quản trị nguồn nhân sự của Việt Nam hiện nay được trình bày trong Hình 1.1b

Nguồn PGS.TS Trần Kim Dung - năm (2009) - quản trị nhân sự - Nhà xuất

bản thống kê (tái bản lần thứ 7)

Hình 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng 1.2 Chức năng quản trị ngồn nhân sự

Hoạt động quản trị nguồn nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc

về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu

Thu hút nhân sự

Mục tiêu quản trị nguồn nhân sự Đào tạo,

phát triển nhân sự

Duy trì nguồn nhân sự

như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,… Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân sự theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

1.2.1 Thu hút nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của đơn vị.Trong quá trình thu hút nguồn nhân lực cần thực hiện các kỹ năng quan trọng như: Hoạch định nguồn nhân lực- Phân tích công việc- Quá trình tuyển dụng- Trắc nghiệm và phỏng vấn

Thực hiện hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Cụ thể như để giúp cho tổ chức có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của đơn vị và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết đơn vị cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào

Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho đơn vị chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của đơn vị

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa chức năng thu hút nguồn nhân sự

Đối với tổ chức: Thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân sự giúp đơn vị có đủ đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ

chức tồn tại và phát triển tốt; giúp tổ chức duy trì ổn định hoạt động và đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra; cũng là giúp đơn vị tận dụng tối đa nguồn nhân lực trong tổ chức và tiết kiệm chi phí cho việc tìm được cán bộ nhân viên phù hợp cho nhu cầu công việc tại đơn vị với chi phí thấp nhất Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân sự, hoạt động kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân sự, khó đạt được mục tiêu, kế hoạch đã đề ra Ví dụ: có thể do Chi cục Thuế chưa làm tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực dẫn đến thiếu cán bộ thuế, khiến cho việc tiếp nhận các báo cáo thuế định kỳ của các doanh nghiệp nộp bị ách tắc, chậm trễ,… hoặc do không thu hút đủ số lượng cán bộ thuế với trình độ, năng lực phù hợp dẫn đến không đủ cán bộ thuế thực hiện quyết toán thuế, thanh tra, kiểm tra thuế kịp thời các doanh nghiệp gian lận, dẫn đến thất thu ngân sách Nhà nước,…

Đối với xã hội: Thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân sự sẽ giúp

xã hội sử dụng hợp lý tối đa nguồn nhân sự; là đầu ra của đào tạo nguồn nhân

sự Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội Ngược lại, sẽ dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực của xã hội, gây mất cân đối nguồn lao động, khiến nơi thừa, nơi thiếu lao động,…

1.2.3 Quy trình và phương pháp tuyển dụng

Quy trình và phương pháp tuyển dụng trong tổ chức thường được tiến hành theo các bước sau đây hình 1.2:

Đồng ý

Nguồn PGS.TS Trần Kim Dung - năm (2009) - quản trị nhân sự - Nhà xuất

bản thống kê (tái bản lần thứ 7)

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng

Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu

1 BP có nhu cầu tuyển

dụng Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

5 Nhân viên phụ trách

tuyển dụng Thông báo kế họach năm và chỉ tiêu

nhân sự cho các đơn vị

8 Thủ trưởng

TP Tổ chức

Kh Xem xét và phê

duyệt

Thực hiện tuyển dụng

ông Thông tin nội bộ

Thư mờ phỏng vấn Đơn xin dự tuyển Bảng kê khai lý lịch Bảng kết quả kiểm tra Kết quả phỏng vấn ứng viên

Phiếu chấm nhân viên tuyển dụng

(1) Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:

a) Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần

và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

b) Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng (Bộ luật lao động và các văn bản dưới luật; tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức Nhà nước,…)

c) Xác định tiêu chuẩn chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức; tiêu chuẩn của phòng, ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc (2) Thông báo tuyển dụng: các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

a) Quảng cáo trên báo, đài, tivi

b) Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

c) Thông báo trước cổng cơ quan

(3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho đơn vị những giấy tờ theo mẫu thống nhất của Nhà nước

Nghiên cứu hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Khả năng tri thức

Sức khỏe

Mức độ lành nghề

Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyền dụng cho đơn vị

(4) Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

(5) Kiểm tra, trắc nghiệm

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được

sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề,

(6) Phỏng vấn lần hai: để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức

(7) Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt

(8) Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng

(9) Đề nghị tuyển dụng

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt Đối với những ứng viên đã đáp ứng

các tiêu chuẩn tuyển dụng ở trên, đơn vị sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương

bổng, đào tạo, huấn luyện Ứng viên cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng

cá nhân của mình đối với tổ chức

(10) Ra quyết định tuyển dụng

Sau tất cả các bước trên, nếu tổ chức và ứng viên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là đơn vị ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Trưởng phòng tổ chức đề nghị, thủ trưởng ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu hoạt động hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo - phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản

lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.5 Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong đơn vị Nhóm chức năng gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và tổ chức

1.3 Phát triển nhân sự và điều kiện phát triển nhân sự

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sự

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sự và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố chính là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh

tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, ; nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược của đơn vị, văn hóa tổ chức, người lao động, các nhà quản trị,

Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi có biến động về kinh tế thì đơn vị phải biết điều chỉnh các hoạt động

để có thể thích nghi và hoạt động tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi các tổ chức có sự thay đổi thì đơn vị vẫn có thể phục vụ và quản lý được Hoặc nếu chuyển hướng hoạt động, quản lý, cần đào tạo lại cán

bộ, công nhân viên Đơn vị một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi nếu cần thiết khi nền kinh tế có chiều hướng xấu đi do việc cắt giảm ngân sách

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các đơn vị trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển: đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể: có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động) Khách hàng: Khách hàng đối với ngành thuế chủ yếu là các doanh nghiệp, các tổ chức và cá nhân có hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc có phát sinh thu nhập Tổ chức phải quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là

ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, chất lượng phục

vụ và quản lý khách hàng quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ, quản lý khách hàng một cách tốt nhất vì khách

hàng của ngành thuế là nguồn thu quan trọng của ngân sách Nhà nước

Đối thủ cạnh tranh: đối thủ cạnh tranh ở đây chính là các doanh nghiệp hoặc các cơ quan, tổ chức có thể cạnh tranh thu hút lao động đối với ngành thuế Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay các đối thủ Môi trường bên trong

Mục tiêu của đơn vị ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản

lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển của đơn vị định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí – văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một

tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Nhân tố con người

Trong đơn vị, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những

đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với đơn vị bởi vì thành công của đơn vị phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho các hoạt động và sự phát triển của đơn vị Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong đơn vị, phải làm cho nhân viên tự hào về đơn vị, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức phục vụ nhân dân mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ đơn vị Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự

vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong tổ chức có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.3.2 Quản trị nhân sự trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào trong họat động của các tổ chức giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong tổ chức được hình thành Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế

độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng; từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân; từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước họach định và chi trả sang

hệ thống trả công do đơn vị chịu trách nhiệm; từ việc can thiệp sâu và kiểm tra, giám sát chặt chẽ của Nhà nước đối với các họat động của đơn vị sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của thủ trưởng và quyền tự chủ của đơn

vị Các doanh nghiệp quốc doanh, các đơn vị hành chính sự nghiệp và cán bộ công nhân viên chức đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn

Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với hầu hết các tổ chức hiện nay không phải là thiếu vốn, thiếu ngân sách hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Cụ thể, các

khó khăn và nhược điểm lớn nhất mà hầu hết các đơn vị trong ngành thuế phải đối mặt đó là:

Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân sự và quản trị nguồn nhân sự đối với sự thành công của đơn vị

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động rất thấp Đặc biệt, cán

bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân sự rất thiếu

Thừa biên chế Cùng lúc, các đơn vị phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu hiện tại Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp

Đời sống kinh tế quá khó khăn, thu nhập thấp Điều này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động Tác phong và kỷ luật công nghiệp của một số cán bộ nhân viên chưa phù hợp

Những khó khăn, nhược điểm trong quản trị nguồn nhân sự ở Việt Nam không thể thực hiện được bằng cách đơn thuần thực hiện tốt hơn hệ thống quản trị nhân sự cũ Thực tiễn đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong tổ chức Các đơn vị cần có hệ thống quản trị nguồn nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận nguồn nhân sự trong nền kinh tế thị trường

Do vậy, thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân sự trong tình hình hiện nay có ý nghĩa mang tính quyết định đối với thành công của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CHI CỤC

THUẾ HUYỆN AN LÃO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Giới thiệu tổng quan về huyện An Lão,TP Hải Phòng

- Khái quát về huyện An Lão; TP hải Phòng

Huyện An Lão cách trung tân thành phố Hải Phòng 19km về phía Tây Nam thành phố Phía Bắc giáp huyện An Dương, phía Nam giáp với huyện Tiên Lãng, phía Tây giáp huyện Thanh Hà, Kim Thành tỉnh Hải Dương, phía Đông giáp với bắc giáp quận Kiến An; phía Đông giáp huyện Kiến Thuỵ Có diện tích tự nhiên 11.458,45 ha bằng 7,4% diện tích tự nhiên của thành phố Các đơn vị hành chính của huyện gồm 15 xã, 2 thị trấn với dân số trên 127.622 người An Lão có tuyến trục giao thông là quốc lộ 10, đường cao tốc

Hà Nội- Hải Phòng chạy qua Về đường thuỷ, An Lão có sông Văn Úc, sông

Đa Độ nên rất thuận lợi cho giao thương và phát triển kinh tế

Thị trấn An Lão là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa của huyện, nằm trên tuyến Quốc lộ 10 cũ nay là đường 360 nối liền An Lão với huyện Vĩnh Bảo, huyện Tiên Lãng, quận Kiến An Đặc biệt, trung tâm huyện nằm gần sông Đa Độ nên rất thuận tiện cho giao lưu với các địa phương khác bằng đường thủy và đường bộ Ngoài ra, huyện còn có thị trấn Trường Sơn nằm trên trục đường 360 Huyện An Lão có khu công nghiệp An Tràng, và cụm công nghiệp trên quốc lộ 10 An Lão đã tập trung phối hợp với các ngành chức năng trong thành phố tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ các doanh nghiệp từng bước đi vào hoạt động sản xuất, đem lại hiệu quả kinh tế khá tốt cho huyện Nhiều năm gần đây Ủy ban nhân dân thành phố và huyện đã tích cực tạo điều kiện thuận lợi về thủ tục pháp lý để thu hút các nhà đầu tư vào địa phương

Những điều kiện thuận lợi kể trên đã góp phần đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên địa bàn huyện An Lão Trong giai đoạn 2011-2015 các ngành kinh tế trên địa bàn huyện tăng trưởng với tốc độ

khá cao, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp, dịch vụ, giảm tỷ trọng nông nghiệp, kết cấu hạ tầng được quan tâm đầu tư, nhiều dự án quan trọng đã và đang được xây dựng Quá trình đổi mới theo hướng đa dạng hóa các hình thức sản xuất, kinh doanh làm cho hoạt động kinh tế trong mỗi ngành, mỗi lĩnh vực trở nên sôi động

Trong 5 năm qua, mặc dù tình hình kinh tế nói chung có nhiều khó khăn, nhưng kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện An Lão vẫn khá tốt, hoàn thành và hoàn thành vượt mức 15/15 chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu do huyện

đề ra, cụ thể là: Tốc độ tăng trưởng kinh tế tăng 17,55 %; Tổng sản lượng lương thực có hạt 63.845 tấn; Giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp, thuỷ sản 1.233.700 triệu đồng; Giá trị sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp 334.000 triệu đồng; Tổng thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn 415.942 triệu đồng tăng bình quân 20%; trong đó số thu do ngành thuế đảm nhận là 86,45 tỷ đồng; Bình quân thu nhập đầu người ước đạt 28,45 triệu đồng, tăng 134,9% so với năm 2011; Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa; phấn đấu tỷ

lệ cơ cấu kinh tế: Nông-lâm- thủy sản, công nghiệp- xây dựng, thương mại- dịch vụ: 26% - 52% - 22% ( Nông-lâm- thủy sản giảm 2,88%, công nghiệp- xây dựng tăng 0,9%, thương mại- dịch vụ tăng 1,97% so với năm 2014) Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế trong nội bộ ngành nông nghiệp: Chuyển đổi các vùng sản xuất theo hường tập trung, cụ thể: 07 vàng trồng lúa chất lượng cao tổng diện tích 150ha; 01 vùng trồng rau 05 ha; 04 vùng sản xuất lúa tập trung, tổng diện tích 26 ha, 02 vùng nuôi trồng thủy sản với diện tích 41 ha; xây dựng

01 cánh đồng mẫu lớn diện tích 30 ha Tập trung sức mạnh của cả hệ thống chính trị cho chương trình xây dựng nông thôn mới, đẩy mạnh phong trào thi

đua “ Toàn dân chung sức xây dựng nông thôn mới”[1]

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi cục thuế huyện An Lão, TP Hải Phòng

Một số thông tin về Chi Cục Thuế Huyện An Lão:

Tên: Chi Cục Thuế Huyện An Lão

Địa chỉ: Số 20, đường Ngô Quyền, huyện An Lão, thành phố Hải Phòng Điện thoại: 0313.872222

Fax: 0313.872060

Chi cục Thuế Huyện An Lão được thành lập vào năm 1990 trên cơ sở Nghị Định số 281/HĐBT ngày 07/08/1990 Hội đồng Bộ Trưởng (nay là Chính Phủ) về việc thành lập hệ thống thuế Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính và theo Quyết định số 315-BTC/QĐ-TCCB cấp ngày 21 tháng 8 năm 1990

Hiện nay theo Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế cụ thể là Chi cục Thuế ở các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Chi cục Thuế) là tổ chức trực thuộc Cục Thuế có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí, các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn theo quy định của pháp luật Do vậy Chi cục Thuế Huyện An Lão là tổ chức trực thuộc Cục Thuế Hải Phòng, chịu sự lãnh đạo song trùng của Ủy ban nhân dân cùng cấp, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế trên địa bàn Huyện An Lão theo quy định của pháp luật

Chi cục Thuế Huyện An Lão có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được

mở tài khoản tại kho bạc nhà nước theo quy định của pháp luật

Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Chi cục thuế đã không ngừng lớn mạnh, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị được giao, qua các năm đều được UBND huyện, Cục thuế, Tổng cục Thuế tặng giấy khen, UBND thành phố, Bộ Tài chính, Thủ tướng chính phủ tặng Bằng khen, Chủ tịch nước tăng Huân chương hạng nhì, ba

2.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động

Từ ngày 01/07/2007, thực hiện Luật Quản lý thuế (QLT) mà Quốc Hội khóa XI kỳ họp thứ 10 đã thông qua ngày 29/11/2006, Luật này quy định việc quản lý các lọai thuế, các khoản thu khác thuộc ngân sách nhà nước do

cơ quan thuế quản lý thu theo quy định của pháp luật Luật Quản lý thuế có hiệu lực thi hành từ 01/07/2007; trong đó xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế, bãi bỏ các quy định về quản

lý thuế trong các Luật, Pháp lệnh về thuế và Luật hải quan mà Luật này có quy định

Chi cục Thuế Huyện An Lão thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật khác có liên quan, các nhiệm vụ chính là: Tổ chức triển khai thực hiện thống nhất các văn bản qui phạm pháp luật về thuế; quy trình, biện pháp nghiệp vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế trên địa bàn Huyện An Lão Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao; tổng hợp, phân tích, đánh giá công tác quản lý thuế; tham mưu với cấp ủy, chính quyền địa phương về công tác lập và chấp hành dự toán thu ngân sách Nhà nước, về công tác quản lý thuế trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất lượng hoạt động, công khai hoá thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục

vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách, pháp luật về thuế Quản lý bộ máy, biên chế, lao động; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức của Chi cục Thuế theo quy định của Nhà nước và của ngành thuế Quản

lý kinh phí, tài sản được giao, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế theo quy định của pháp luật và của ngành Thực hiện nhiệm vụ khác do Cục trưởng Cục Thuế giao và theo quy định tại Quyết định số 503/QĐ-TCT ngày 29/3/2010 Hiện nay, công tác quản lý thuế tại Chi cục Thuế huyện An Lão trên địa bàn là 15 xã 2 thị trấn thuộc Huyện An Lão, với số lượng người nộp thuế (NNT) lớn bao gồm: Các đơn vị kinh doanh là tổ chức, doanh nghiệp và hộ kinh doanh nộp thuế theo phương pháp kê khai trên 294 đơn vị; cá nhân, hộ kinh doanh nộp thuế khoán trên 770 hộ; cá nhân, hộ gia đình sử dụng đất thuộc diện nộp thuế nhà đất (phi nông nghiệp) hàng năm gần 38.073 hộ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lí ở Chi cục Thuế huyện An Lão

(Nguồn: Tài liệu của đội Hành chính-Nhân sự của

Chi cục thuế huyện An Lão)[4]

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức tại Chi Cục thuế Huyện An Lão

Trước tình hình thực tế quản lý số lượng khá lớn người nộp thuế như trên và

số thu dự toán năm năm sau cao hơn năm trước Chi cục Thuế đã thực hiện tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý gồm 10 đội thuế trực thuộc Chi cục (trong đó có

04 đội thuế liên phường (xã) trụ sở đặt tại các khu vực thuận lợi trên địa bàn quản lý và 06 đội thuế trụ sở văn phòng đặt tại Chi cục Thuế) dưới sự điều hành của 10 đội trưởng và 15 đội phó theo chức năng và nhiệm vụ của từng đội thuế được thực hiện theo quy định của ngành thuế; nhằm đáp ứng, phục

vụ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngưởi nộp thuế và mang lại nguồn thu cho ngân sách nhà nước năm 2015 hơn 100.050 tỉ đồng đạt và vượt kế họach được giao năm 2015 đạt 114,5% so với pháp lệnh và 108,6% so với cùng kỳ Chi cục thuế huyện An Lão trực thuộc Cục Thuế Hải Phòng, cơ cấu tổ chức

CHI CỤC TRƯỞNG (Phụ trách chung)

xã khu vực

Đội Kiểm tra thuế

Đội Hành chính nhân

sự tài

vụ ấn chỉ

Đội thuế thu nhập

cá nhân

và trước

bạ

Đội quản

lý nợ

và cưỡng chế

nợ thuế

Đội

Dự toán

Kê khai

kế toán

và tin học

và chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Thuế và các Đội thuế thuộc chi cục được thực hiện tại thời điểm này là theo Quyết định số 503QĐ-TCT và 504/QĐ-TCT ngày 29 tháng 3 năm 2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Thuế Chi cục Thuế

có Ban lãnh đạo là Chi cục trưởng và các Phó Chi cục trưởng

Việc bổ nhiệm và miễn nhiệm lãnh đạo Chi cục Thuế thực hiện theo quy định về phân cấp quản lý cán bộ của Bộ trưởng Bộ Tài chính

Chi cục trưởng chịu trách nhiệm trước Cục trưởng Cục Thuế về toàn bộ hoạt động của Chi cục Thuế; các Phó Chi cục trưởng và các đội trưởng chịu trách nhiệm trước Chi cục trưởng về lĩnh vực công tác được phân công

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của các Đội thuế trực thuộc

- Đội Tuyên truyền và hỗ trợ người nộp thuế: thực hiện công tác tuyên truyền về chính sách pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế

- Đội Kê khai - kế toán thuế và tin học: thực hiện công tác đăng ký thuế, xử lý hồ sơ khai thuế, kế toán thuế, thống kê thuế theo phân cấp quản lý thực hiện công tác quản lý và vận hành hệ thống trang thiết bị tin học; triển khai, cài đặt, hướng dẫn sử dụng các phần mềm ứng dụng tin học phục vụ công tác quản lý thuế

- Đội Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế: thực hiện công tác quản lý nợ thuế, cưỡng chế thu tiền thuế nợ, tiền phạt đối với người nộp thuế

- Đội Kiểm tra thuế: thực hiện công tác kiểm tra, giám sát kê khai

thuế; giải quyết tố cáo liên quan đến doanh nghiệp, hộ cá thể kê khai theo phương pháp khấu trừ thuế, kê khai trực tiếp trên giá trị gia tăng, kê khai trực tiếp trên doanh thu; chịu trách nhiệm thực hiện dự toán thu thuộc phạm vi quản lý

- Đội quản lý thu lệ phí trước bạ và thu khác: Quản lý thu lệ phí trước

bạ, thuế chuyển quyền sử dụng đất, tiền cấp quyền sử dụng đất, các khoản đấu giá về đất, tài sản, tiền thuê đất, thuế tài sản, phí, lệ phí và các khoản thu khác (gọi chung là các khoản thu về đất, lệ phí trước bạ và thu khác) phát sinh trên địa bàn thuộc phạm vi Chi cục Thuế quản lý

- Đội Hành chính - nhân sự - tài vụ- ấn chỉ: thực hiện công tác hành chính, văn thư, lưu trữ; công tác quản lý nhân sự; quản lý tài chính, quản trị; quản lý ấn chỉ trong nội bộ chi cục Thuế quản lý

- Đội thuế liên phường, xã: quản lý thu thuế các tổ chức, cá nhân nộp thuế trên địa bàn xã, phường được phân công (bao gồm các hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ, hộ nộp thuế nhà đất, thuế sữ dụng đất phi nông nghiệp, thuế tài nguyên )

2.1.4 Tình hình hoạt động hiện nay của Chi cục Thuế Huyện An Lão

Chi cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo qui định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các qui định pháp luật khác có liên quan

và những nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:

- Tổ chức triển khai thực hiện thống nhất các văn bản qui phạm pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn;

- Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm; phân tích, đánh giá công tác quản lý thuế, tham mưu với cấp uỷ Đảng, chính quyền địa phương về lập và thực hiện dự toán thu ngân sách nhà nước; phối hợp với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn để thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc phạm vi quản lý của Chi cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý

hồ sơ khai thuế, tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, xoá nợ thuế, tiền phạt, lập sổ thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo qui định của pháp luật thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào ngân sách nhà nước

- Quản lý thông tin về người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông tin về người nộp thuế trên địa bàn;

- Thực hiện công tác tuyên truyền, hướng dẫn, giải thích chính sách thuế, hỗ trợ người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo quy định của pháp luật;

- Kiểm tra việc kê khai thuế, hoàn thuế, miễn thuế, giảm thuế, nộp

thuế, quyết toán thuế và chấp hành chính sách, pháp luật thuế đối với người nộp thuế và các tổ chức, cá nhân được uỷ nhiệm thu thuế; xử lý và kiến nghị

xử lý đối với trường hợp vi phạm pháp luật thuế; giải quyết các khiếu nại, tố cáo về thuế theo thẩm quyền;

- Kiểm tra việc chấp hành trách nhiệm công vụ của công chức thuế; giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến việc chấp hành nhiệm vụ, công vụ công chức thuế;

- Kiến nghị với cơ quan thuế cấp trên những vấn đề vướng mắc cần sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật thuế, các quy trình, quy định của cơ quan thuế cấp trên Báo cáo Cục Thuế những vướng mắc phát sinh vượt quá thẩm quyền giải quyết của Chi cục Thuế

- Tổ chức thực hiện công tác kế toán thuế, thống kê thuế; lập các báo cáo kết quả thu thuế và các báo cáo khác phục vụ cho công tác chỉ đạo, điều hành của cơ quan Thuế cấp trên, Ủy ban nhân dân đồng cấp và các cơ quan có liên quan; tổng kết đánh giá tình hình và kết quả công tác của Chi cục Thuế;

- Lập hồ sơ đề nghị khởi tố các tổ chức, cá nhân vi phạm pháp luật thuế; thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng đối với người nộp thuế vi phạm nghiêm trọng pháp luật về thuế;

- Được quyền ấn định thuế, xử lý vi phạm hành chính về thuế, truy thu thuế; thực hiện các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuế

để thu tiền thuế nợ, tiền phạt vi phạm hành chính thuế;

- Quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định miễn thuế, giảm thuế, hoàn thuế, truy thu thuế, gia hạn thời hạn nộp hồ sơ khai thuế, gia hạn thời hạn nộp thuế, khoanh nợ, giãn nợ, xoá tiền nợ thuế, tiền phạt theo quy định của pháp luật;

- Được quyền yêu cầu người nộp thuế cung cấp sổ kế toán, hoá đơn, chứng từ và hồ sơ tài liệu khác có liên quan đến việc tính thuế, nộp thuế; được yêu cầu tổ chức tín dụng, các tổ chức, cá nhân khác có liên quan cung cấp tài liệu và phối hợp với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế;

- Đề nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý các tổ chức, cá nhân không thực hiện trách nhiệm phối hợp với cơ quan thuế trong công tác quản lý thuế

để thu tiền thuế vào ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật;

- Bồi thường thiệt hại cho người nộp thuế; giữ bí mật thông tin của người nộp thuế; xác nhận việc thực hiện nghĩa vụ thuế của người nộp thuế khi

có đề nghị theo quy định của pháp luật;

- Tổ chức tiếp nhận và triển khai các ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ thông tin và phương pháp quản lý thuế hiện đại vào các hoạt động của Chi cục Thuế

- Quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuế thuộc Chi cục Thuế; quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế và kinh phí, tài sản được giao theo quy định;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác được giao

2.2 Phân tích, đánh giá nguồn nhân sự tại chi cục thuế huyện An Lão 2.2.1 Phân tích số lượng nhân sự, cơ cấu lao động

Nhân sự theo báo cáo chất lượng cán bộ công chức, viên chức của Chi cục thuế huyện An Lão, số lao động diễn tiến từ năm 2011 đến 2015 như sau:

Bảng 2.1: Số lượng công chức Chi cục Thuế H An Lão từ 2011-2015

(Nguồn: Số liệu đội Hành chính-Nhân sự Chi cục thuế huyện An Lão)[4]

Từ năm 2011 đến 2015 tổng số lao động của Chi cục thuế huyện An Lão

có tăng giảm theo từng năm, tuy nhiên số lượng tăng hằng năm không đáng

kể nếu tính chênh lệch số lao động của năm 2011 với 2015 là chỉ có 4 người (tăng 9.1%)

Theo báo cáo hàng năm của Chi cục thuế huyện An Lão số lượng công chức nghỉ hưu mỗi năm một tăng do số lượng công chức có tuổi đời trên 50 tăng nhanh nhất là trong năm 2015 số lượng công chức trên 50 tuổi năm 2011 chỉ chiếm tỉ lệ 7,5% nhưng đến năm 2015 tỉ lệ này đã lên đến 31,8% so với