Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG TÔ THỊ HỒNG VÂN BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

TÔ THỊ HỒNG VÂN

BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH

XÂY DỰNG HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

HẢI PHÒNG - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8.31.01.10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Bá Khiêm

HẢI PHÒNG - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Tô Thị Hồng Vân, tôi xin cam đoan rằng luận văn với đề tài

“Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng” này là do bản thân tôi thực hiện Đây là kết quả nghiên cứu độc lập của tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào Tôi xin cam đoan và chịu trách nhiệm với lời cam đoan của mình!

Hải Phòng, ngày 05 tháng 4 năm 2018

Học viên

Tô Thị Hồng Vân

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Thầy PGS.TS Bùi Bá Khiêm - Trưởng phòng Đào tạo - Trường Đại học Hải Phòng người đã hết lòng giúp

đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này Xin chân thành cảm ơn đến toàn thể quý thầy cô giáo và Phòng Quản lý sau Đại học Trường Đại học Hải Phòng đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn

Xin chân thành cảm ơn đến Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng đã không ngừng hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh

Hải Phòng, ngày 05 tháng 4 năm 2018

Học viên

Tô Thị Hồng Vân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii

DANH MỤC HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong DN 15

1.3 Đặc trưng của NNL trong lĩnh vực tư vấn xây dựng 17

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HẢI PHÒNG 18

2.1 Vài nét khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 18

2.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty 19

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.1.4 Kết quả hoạt động của công ty trong giai đoạn 2013-2017 24

2.1.5 Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 2013-2017 27

2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng 31

2.2.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực 31

2.2.2 Thực trạng tuyển chọn nguồn nhân lực 37

2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực 43

2.2.4 Thực trạng trả công cho người lao động 47

2.2.5 Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động 50

2.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng 51

2.3.1 Ưu điểm của công tác quản lý nguồn nhân lực 51

2.3.2 Điểm yếu, nguyên nhân 52

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HẢI PHÒNG 54

3.1 Phương hướng phát triển và hoàn thiện QLNNL của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng trong thời gian tới 54

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 54

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện QLNNL của công ty trong thời gian tới 55

3.2 Một số biện pháp hoàn thiện QLNNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng 56

3.2.1 Hoàn thiện công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 56

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng người lao động 58

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60

3.2.4 Hoàn thiện công tác trả công, phúc lợi cho NLĐ 64

3.2.5 Các biện pháp thuộc về các chính sách nhà nước 68

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

2.2 Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất Trình độ phát triển của NNL là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói chung

và của doanh nghiệp, nói riêng, bởi vì quá trình phát triển NNL là thước

đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều

cơ hội phát triển Sự phát triển của doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốc gia Tuy nhiên hội nhập và toàn cầu hóa cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi thế của mình Chất lượng NNL là lợi thế cạnh tranh hàng đầu, vì vậy, hoàn thiện hệ thống QLNNL là một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn xây dựng thì yếu tố con người lại càng quan trọng hơn bao giờ hết nên để QLNNL có hiệu quả, khắc phục tình trạng lãng phí nhân lực, chảy máu chất xám là vấn đề hết sức khó khăn Nhận định được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực như vậy, cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Bùi Bá Khiêm, tôi đã quyết định lựa chọn

đề tài: “Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng” để nghiên cứu, phân tích từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản

lý và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại công ty với hy vọng sẽ phần nào

giúp ích cho sự phát triển của công ty trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu và xác định từng nội dung cụ thể của QLNNL áp dụng trong doanh nghiệp, các yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu quả QLNNL tại doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng QLNNL mà công ty đang thực hiện

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực của công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

Một số phương pháp nghiên cứu cơ bản trong quá trình nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác QLNNL

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của công ty và các giải pháp đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và

năm hoạt động của công ty

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Ý nghĩa khoa học: Vận dụng các lý thuyết cơ bản về quản lý nhân lực

để phân tích cụ thể tình hình quản lý nhân lực ở công ty

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện QLNNL tại công ty

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

- Chương 3: Một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ khi phương thức quản lý và sử dụng con người có sự thay đổi cơ bản theo hướng coi trọng con người hơn vào những năm 80 của thế kỉ trước thì thuật ngữ nguồn nhân lực ra đời với rất nhiều các phát biểu khác nhau Ví dụ như theo từ điển Bách khoa toàn thư NNL là “tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội” tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến NNL thì “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tiềm năng của con người”

Ở Việt Nam, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.VS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [7]

Các quan điểm trên cùng đánh giá cao tiềm năng của con người, coi tiềm năng của con người là những năng lực, khả năng để có cơ chế quản lý thích hợp Ngoài ra còn nhiều khái niệm về NNL như NNL là tổng thể yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo sự sáng tạo, đạt được mục tiêu trong và ngoài tổ chức; NNL là nguồn lực con người của tổ chức có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức…

Tuy giác độ tiếp cận khác nhau nhưng ta có thể tóm lại rằng nguồn nhân

lực trong một tổ chức là khái niệm tổng hợp bao gồm cả các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở hiện tại cũng như trong tiềm năng tương lai của tổ chức

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của doanh nghiệp Vai trò của NNL trong doanh nghiệp thể hiện:

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống: Một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có là một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường của tổ chức và văn hoá của doanh nghiệp do đó NNL là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Việc QLNNL có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của người lao động bị suy giảm

so với thời kỳ công nghiệp hoá và vai trò tri thức của người lao động tăng lên Dẫn đến NNL đặc biệt là nguồn lực hiểu biết tri thức khoa học kỹ thuật càng cao càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất có ý nghĩa chiến lược trong xã hội ngày nay và cả sau này

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao động trí óc sẽ ngày càng ngắn Sự phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai thác NNL cũng là vô hạn Khoa học không ngừng phát triển năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao và những người chịu khó học hỏi năng lực chuyên môn tất nhiên sẽ phát triển nâng lên

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận càng lớn mà giá trị gia tăng phải dựa vào chất lượng và kết quả của NNL

1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều phát biểu khác nhau về QLNNL như “QLNNL bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Giáo sư Dimock - Mỹ)

“QLNNL là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” (Giáo sư Felix Migro - Mỹ)

Hay theo PGS.TS Trần Kim Dung là“hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [5, 3]…

Nhưng tổng quát lại QLNNL là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp

QLNNL liên quan đến con người và những yếu tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó

tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức QLNNL đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng được xếp vào những vị trí phù hợp với đòi hỏi công việc trong tổ chức

QLNNL là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của các tổ chức

Đối với người lao động

Thực hiện tốt các yêu cầu QLNNL giúp cho người lao động làm tốt nhiệm vụ của mình cũng như quan tâm đến các lợi ích mà mình được hưởng Tạo ra năng suất lao động cao, hoàn thành nhiệm vụ được giao, thu nhập không những ổn định mà còn cao Đời sống được cải thiện nâng cao, các mặt sinh hoạt được đáp ứng

Đối với xã hội

Các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người ngày càng được cải thiện nâng cao Do đó con người có điều kiện để hoàn thiện bản thân, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật làm cho xã hội phát triển Thu nhập của người lao động tăng do các tổ chức đáp ứng tốt yêu cầu của người lao động và ngược lại Làm cho nâng cao mức sống toàn xã hội

1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực là "quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược của doanh nghiệp" [5, 37-38]

Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán doanh nghiệp sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng NNL như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra

Giúp doanh nghiệp phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược nào đó, doanh nghiệp sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược

NNL nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung của lập chiến lược:

Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược NNL: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược NNL

Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên các yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp

Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống QLNNL của doanh nghiệp

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của doanh nghiệp nhằm xác định nhu cầu về NNL

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược NNL xem mục tiêu đặt ra ở bước 1 có thực tế không, có cần thay đổi không, nếu cần thì thay đổi như thế nào? Bước 6: Hình thành chiến lược NNL

* Các nguồn tuyển dụng

- Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

- Nguồn bên ngoài: Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng Đó là cách tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp về bạn bè mình, tuyển dụng ở các trường đại học, cao đẳng

* Quy trình tuyển dụng

Bước 1: Xác định nhu cầu cần tuyển dụng

Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất của công ty, tình hình cụ thể về lao động, lãnh đạo công ty cũng như các đơn vị trực thuộc phải xác định về nhu cầu tuyển dụng lên công ty

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng

Bộ phận nhân sự tổ chức kiểm tra lại nhu cầu của các đơn vị trong công

ty Thực hiện biện pháp tổng hợp lại nhu cầu kế hoạch tuyển dụng, trình lãnh đạo công ty phê duyệt

Niêm yết công khai trong toàn công ty và trên website công ty nội dung gồm: Tên doanh nghiệp, chức năng của Công ty cụ thể, số lượng, ngành nghề, các thức thi tuyển, môn thi … tiêu chuẩn của đối tượng cụ thể (trình độ, tuổi tác, kỹ năng, địa điểm thi, ngày thi), điều kiện làm việc, các khoản lương chế

độ đãi ngộ đối với người lao động của công ty

Bước 3: Người dự tuyển nộp hồ sơ

Người dự tuyển phải nộp hồ sơ đăng ký và dự phỏng vấn sơ bộ

Bước 4: Tổ chức thi xét tuyển

Thành lập hội đồng thi tuyển Căn cứ vào bảng điểm tổng hợp được sau các môn thi, hội đồng xét duyệt những trường hợp cụ thể (xét tuyển từ những người có điểm từ cao xuống theo số lượng cần tuyển), sau đó trình lãnh đạo

Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ thông báo những người đã trúng tuyển và hướng dẫn hoàn thành các thủ tục cần thiết để ký kết các hợp đồng thử việc

Bước 5: Ký hợp đồng thử việc

Lãnh đạo công ty là người ký hợp đồng với những người trúng tuyển

Đơn vị tiếp nhận có trách nhiệm hướng dẫn lập đề cương thử việc, giao việc kiểm tra việc thực hiện hợp đồng của người lao động

Kết thúc thời gian thử việc, người lao động phải làm báo cáo kết quả thử việc, có nhận xét của các đơn vị gửi về Bộ phận nhân sự trình hội đồng tuyển dụng xem xét đánh giá, trình lãnh đạo công ty phê duyệt cuối cùng

Bước 6: Ký hợp đồng chính thức

Bộ phận nhân sự có nhiệm vụ soạn thảo hợp đồng lao động với người lao động đã đạt yêu cầu trong quá trình thử việc

* Thuyên chuyển đề bạt người lao động

Thuyên chuyển người lao động

Mục đích: Nâng cao hiệu quả trong việc đạt tới các mục tiêu do đó một

số doanh nghiệp thực hiện việc thuyên chuyển lao động ngay khi mà khả năng của họ tăng lên và đảm bảo những điều kiện thuận lợi

Các loại thuyên chuyển: Tạm thời và vĩnh viễn

Đề bạt

Là việc đưa cán bộ cấp dưới vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm nhiều mục đích:

- Đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tài năng của họ

- Khuyến khích được họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp

- Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được những người quản lý giỏi, có

tài năng và thu hút những nhân lực giỏi đến với doanh nghiệp

1.2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu phát triển và đào tạo

Phát triển và đào tạo NNL liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển doanh nghiệp Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất

* Chiến lược về phát triển và đào tạo nguồn nhân lực

Chiến lược về cơ cấu:

Định rõ quyền lực và quyền hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau

Phân tích về tác phong lãnh đạo, chính thức và không chính thức, các cách cư xử của người lãnh đạo

Nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhau về cảm nhận (người quản lý cảm nhận khác người công nhân nên hành vi của họ không giống nhau) điều tương tự

Chiến lược về con người: Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức

1.2.3.4 Trả công cho người lao động

Trả công cho NLĐ bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp Trả công trực tiếp là những khoản cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương tiền công tiền hoa hồng hay tiền thưởng Trả công gián tiếp bao gồm các khoản như bảo hiểm trợ cấp xã hội, về hưu an ninh xã hội, đền bù … Trả công phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho NLĐ thoả mãn từ công việc hay từ môi trường tâm lý vật chất nơi họ làm việc

* Các hình thức trả công cho người lao động

- Hình thức trả công theo sản phẩm

Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Nó gắn với thu nhập về tiền công với kết quả sản xuất của mỗi người Do đó kích thích nâng cao nâng suất lao động

Khuyến khích NLĐ ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động

Điều kiện: Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả công chính xác

- Hình thức trả công theo thời gian

Chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với những công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản phẩm hạn

chế, nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực

Nhược điểm: Chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà

họ đã đạt được trong thời gian làm việc

* Chế độ khuyến khích khen thưởng và kỷ luật của công ty

- Khuyến khích và khen thưởng tạo động lực trong lao động

Tiền công lao động biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động và trở thành đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động Không chỉ tiền lương mới làm được công việc đó mà còn có những biện pháp khác kích thích khả năng sáng tạo trong lao động của con người là: Tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động, giảm mức

độ căng thẳng mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc

Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần: Nó vô cùng phong phú song có thể tập trung dưới 2 hình thức:

+ Xây dựng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua, anh hùng lao động …

+ Xây dựng các hình thức khen thưởng: Giấy khen, bằng khen, huy chương, huân chương

Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với NLĐ là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho NLĐ trong quá trình làm việc trong thực tiễn Không nên quá coi trọng khuyến khích vật chất hoặc tinh thần mà phải phối hợp chặt chẽ giữa hai loại khuyến khích đó, kết hợp chặt chẽ giữa thưởng phạt nghiêm minh thì động lực tạo ra mới mạnh mẽ

- Chế độ kỷ luật: Kỷ luật là việc kiểm điểm, xử lý và trừng phạt những

cá nhân, tập thể có hành vi không tuân theo hoặc vi phạm quy định của pháp

luật, quy tắc của tổ chức, gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc chung của tổ chức

Tác động tích cực của kỷ luật

- Góp phần làm cho NLĐ cảm thấy công bằng trong công việc

- Thưởng phạt công minh sẽ khiến các cá nhân tận tâm vì tổ chức mà không cảm thấy bất mãn Tạo ra sự đồng thuận và tâm phục khẩu phục thực hiện từ NLĐ

- Ý thức được công việc phải nghiêm túc và hoàn chỉnh, không để xảy ra những sai sót ảnh hưởng đến bản thân và tổ chức

- Cho phép người lãnh đạo có thể hướng đội ngũ của mình vượt qua được những thách thức

Tác động tiêu cực của kỷ luật

- Tạo tâm lý áp lực, không thoải mái trong quá trình làm việc Gây bất mãn cho nhân viên, giảm hiệu quả làm việc của tổ chức

- Kỷ luật không công bằng sẽ làm triệt tiêu động lực làm việc của nhân viên, ảnh hưởng đến tổ chức

- Làm giảm sút nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.3.5 Quan hệ lao động

Nội dung của quan hệ lao động bao gồm các nội dung sau:

- Những vấn đề về tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận

- Những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ

- Những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi

- Vấn đề tham gia các hoạt động chính trị ra nhập công đoàn, nghiệp đoàn của NLĐ

- Tranh chấp lao động và đình công

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong DN 1.2.4.1 Các yếu tố khách quan

* Sự tăng trưởng của nền kinh tế

Nền kinh tế tăng trưởng nhanh hay chậm đều có ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khi suy thoái kinh tế hoặc kinh

tế bất ổn, nền kinh tế có chiều hướng đi xuống thì các chính sách về nhân lực cũng phải thay đổi theo Một mặt doanh nghiệp phải duy trì NNL chất lượng cao để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng mặt khác tổ chức phải cắt giảm chi phí, tinh gọn bộ máy Khi nền kinh tế tăng trưởng tốt tổ chức sẽ mở rộng sản xuất kinh doanh, thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu quản lý lực lượng lao động tăng lên

* Tình hình dân số, lực lượng lao động, lao động chất lượng cao

Dân số ở nước ta ngày càng phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển của nền kinh tế nên lực lượng lao động hàng năm ngày càng tăng, nhân lực chất lượng cao cũng tăng Đây chính là đầu vào tốt nhất để các tổ chức có nhiều cơ hội hơn trong việc chọn lựa những cán bộ quản lý giỏi

* Tình hình văn hoá - xã hội

Xã hội ngày càng phức tạp, con người ngày càng phải chịu nhiều sức ép

do đó các doanh nghiệp cần quan tâm hơn tới việc đảm bảo sự cân bằng những công việc và nhu cầu cuộc sống riêng để họ yên tâm công tác

* Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Trong nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp không những phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nhân sự Ngày nay có rất nhiều công ty “săn đầu người” tức là tìm kiếm lôi kéo những nhân lực giỏi, những người có trình độ rời bỏ tổ chức Sự ra đi của họ không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề nên tổ chức cần phải có chính sách thu hút và giữ chân người tài hợp lý

* Sự phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Bây giờ là thời đại của công nghệ thông tin nên nguồn nhân lực cần phải trau dồi kiến thức kĩ năng để theo kịp với đà phát triển của nhân loại Hầu hết mọi doanh nghiệp lớn hay nhỏ, đều coi công nghệ như là một nguồn chiến lược thiết yếu nên các cán bộ luôn phải trau dồi kiến thức cũng như sử dụng một cách hiệu quả công nghệ thông tin

Hơn nữa khi khoa học, kỹ thuật, công nghệ thay đổi những cơ hội mới sẽ xuất hiện cùng với sự phát triển và tiếp tục làm thay đổi cách tổ chức vận hành và con người làm việc Các tổ chức với cơ cấu tinh gọn nhưng hiệu lực, hiệu quả cao hơn Sự thay đổi về khoa học kĩ thuật công nghệ đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương

tự như trước nhưng có chất lượng hơn và tốc độ nhanh hơn Do đó phải biết

áp dụng khoa học kĩ thuật công nghệ, đi tắt đón đầu, phát huy hết năng lực của mình để tạo ra lợi thế lớn cho tổ chức

Ngoài ra còn có các tác nhân khác: chính sách vĩ mô của nhà nước, hệ thống luật pháp, thuế…

1.2.4.2 Các yếu tố chủ quan

* Sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp

Tất cả sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến chính sách nhân lực của tổ chức Dựa trên sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược, chính sách của tổ chức để xác định nhu cầu nhân lực một cách chính xác

để mang lại hiệu quả tốt trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hơn nữa chính sách thu hút cũng như đãi ngộ tốt sẽ giữ chân người tài, làm cho họ cố gắng trau dồi bản thân và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp

* Văn hoá của doanh nghiệp

Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp thành công

là những doanh nghiệp nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Điều này đòi hỏi tâm huyết lớn của các nhà quản lý doanh nghiệp để

họ tuyển dụng cũng như thu hút được nhân lực tài giỏi cho doanh nghiệp 1.3 Đặc trưng của NNL trong lĩnh vực tư vấn xây dựng

Tư vấn xây dựng là một loại hình tư vấn đa dạng trong công nghiệp xây dựng, kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn… có quan hệ chặt chẽ với tư vấn đầu tư, thực hiện phần việc tư vấn tiếp nối sau việc của tư vấn đầu tư Sản phẩm của ngành Tư vấn xây dựng là sản phẩm “chất xám” được thể hiện trên các bản báo cáo, các bản vẽ thiết kế, quy hoạch của các dự án

Tư vấn xây dựng là chiếc cầu nối giữa khách hàng - chủ đầu tư và nhà thầu xây lắp, là hoạt động đáp ứng nhu cầu tự thân của ngành xây dựng trong

cơ chế mới Lực lượng tư vấn tích cực tham gia giúp chủ đầu tư trong các dự

án từ khâu đầu đến khâu cuối, từ khâu lập dự án đến khảo sát, thiết kế các công trình cho đến khâu giám sát nhà thầu thực hiện dự án, mua sắm trang thiết bị, nghiệm thu bàn giao đưa công trình vào sử dụng Tổ chức tư vấn xây dựng là những đơn vị chuyên ngành, hoạt động độc lập về mặt pháp lý và phục vụ khách hàng theo hợp đồng

Hoạt động của tư vấn là hoạt động của trí tuệ, không chỉ dựa vào Khoa học - Kỹ thuật - Công nghệ mà còn là hoạt động tổng hợp Chính trị - Kinh tế -

Xã hội đa dạng mang tính cộng đồng và xã hội sâu sắc

Kỹ sư tư vấn xây dựng là người có đủ trình độ, chuyên môn để thực hiện công tác tư vấn xây dựng, để được hành nghề Kỹ sư tư vấn xây dựng cần phải

có chứng chỉ hành nghề, phải có tối thiểu 3 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và số lượng công trình đã tham gia phải đủ lớn Những người làm việc trong lĩnh vực này cần có tính kiên trì, sáng tạo, ham học hỏi, có bản lĩnh, kiên định Đặc điểm về giới cũng đáng lưu ý Những đòi hỏi về khả năng làm việc cường độ cao, áp lực công việc nặng khiến tỉ lệ nữ làm việc trong ngành này không cao

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH

XÂY DỰNG HẢI PHÒNG 2.1 Vài nét khái quát về Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG HẢI PHÒNG (tên viết tắt tiếng Anh là HCDC) được chuyển đổi

từ Công ty Tư vấn Thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng theo Quyết định

số 2270/QĐ-UBND ngày 29/9/2005 của Ủy ban nhân dân thành phố Tiền thân là Xí nghiệp Thiết kế được thành lập theo Quyết định số 461/QĐ-TCCQ ngày 11/5/1984 của Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Sau gần 2 năm,

Xí nghiệp Thiết kế được đổi tên thành Viện Thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng và sau 14 năm hoạt động, để phù hợp với cơ chế quản lý và công cuộc đổi mới, Viện Thiết kế Công trình xây dựng lại được đổi tên là Công ty Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng Từ đó, ngày 11/5/1984 được lấy

là ngày thành lập Công ty Ra đời trong hoàn cảnh khó khăn chung của đất nước và thành phố, cơ sở vật chất của Công ty còn nghèo nàn lạc hậu nhưng CBCNV của Công ty đã năng động sáng tạo, từng bước vượt qua nhiều thử thách khó khăn, gian khổ để tự khẳng định mình và hòa nhập với công cuộc đổi mới của đất nước Trải qua 34 năm hoạt động và phát triển, cho đến nay Công ty đã trở thành một Công ty Tư vấn xây dựng hàng đầu của Hải Phòng

và khu vực duyên hải Bắc Bộ

Trong quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Tư vấn thiết

kế Công trình xây dựng Hải Phòng đã có những định hướng đúng đắn coi trọng xây dựng công ty vững mạnh toàn diện Củng cố hoàn chỉnh hệ thống lãnh đạo, quản lý, với tinh thần gọn, mạnh, hiệu quả; tăng cường tạo nguồn, đồng thời bồi dưỡng đào tạo phát huy nguồn nhân lực của Công ty Đến nay

Công ty đã có đội ngũ CBCNV năng động, nhiều kinh nghiệm, có đủ khả năng đảm nhận tất cả các lĩnh vực của công tác tư vấn xây dựng với chất lượng cao, thỏa mãn yêu cầu khắt khe nhất của các chủ đầu tư và đối tác 2.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ và định hướng phát triển của công ty

2.1.2.1 Mục tiêu của công ty

- Phát triển ổn định, bền vững, đảm bảo các chỉ tiêu tài chính năm sau cao hơn năm trước

- Tăng cường đầu tư máy móc, trang thiết bị phục vụ xây dựng hiện đại hóa công nghệ

- Nâng cao thu nhập, đời sống của người lao động, mang lại lợi ích cho các cổ đông

Mục tiêu về nguồn nhân lực: Không ngừng xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ ngày càng cao đáp ứng đòi hỏi của thị trường

Không ngừng hoàn thiện công tác quản lý theo hướng gọn nhẹ nhưng phải đáp ứng các yêu cầu của quản lý thông qua việc áp dụng các mô hình và chính sách quản lý rất khoa học

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan: Thiết kế kết cấu công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, hệ thống kỹ thuật hạ tầng; Thiết kế tổng mặt bằng xây dựng công trình; Thiết kế kiến trúc công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp; Thiết kế nội, ngoại thất công trình; Thiết kế các công trình đường dây cao thế, trạm biến thế đến 35KV, điện chiếu sáng và điện công nghiệp; Thiết kế các công trình giao thông; Tư vấn xây dựng công trình; Tư vấn thẩm tra thiết kế tổng dự toán công trình; Khảo sát và thí nghiệm địa chất công trình; Khảo sát trắc địa công trình; Khảo sát địa chất công trình; Dịch vụ điều tra, đo đạc và lập bản đồ; Kiểm định tiêu chuẩn vật

liệu, kiểm định kết cấu công trình; Tư vấn giám sát công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật; Tư vấn giám sát công trình giao thông, thủy lợi, công trình thủy; Tư vấn cấp thoát nước công trình dân dụng, công nghiệp; Tư vấn thông gió, điều hòa không khí, cấp điện, nhiệt công trình dân dụng và công nghiệp; Thiết kế quy hoạch xây dựng; Thiết kế mạng thông tin

- liên lạc trong xây dựng công trình; Thiết kế phòng cháy - chữa cháy

- Hoạt động tư vấn quản lý: Tư vấn lập hồ sơ dự án đầu tư; Tư vấn lập

hồ sơ mời thầu, hồ sơ dự thầu các công trình xây dựng; Tư vấn lập báo cáo đầu tư, dự án đầu tư, báo cáo kinh tế kỹ thuật đầu tư xây dựng công trình; Dịch vụ tư vấn đánh giá hồ sơ dự thầu; Tư vấn quản lý dự án đầu tư xây dựng

- Xây dựng nhà các loại

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ: Xây dựng công trình giao thông

- Xây dựng công trình công ích: Xây dựng công trình viễn thông; Xây dựng công trình thủy lợi; Thi công, lắp đặt đường dây và trạm biến áp đến 35KV

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác: Xây dựng công trình công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật khu đô thị, cầu cảng

- Phá dỡ

- Chuẩn bị mặt bằng: San lấp mặt bằng

- Lắp đặt hệ thống điện: Lắp đặt hệ thống điện, hệ thống chiếu sáng, hệ thống báo cháy - báo động, chống trộm; Lắp đặt đường dây thông tin liên lạc, mạng máy tính và dây cáp truyền hình (gồm cả cáp quang học)

- Hoàn thiện công trình xây dựng

- Tư vấn, môi giới, đấu giá bất động sản, đấu giá quyền sử dụng đất: Dịch vụ môi giới bất động sản; Dịch vụ đấu giá bất động sản

- Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác: Nạo vét luồng lạch; Thi công nền móng bằng phương pháp cọc khoan nhồi; Xây dựng nền móng công trình;

Xử lý nền móng công trình, đóng cọc bê tông, thi công cọc cát, cọc đất, gia cố

xi măng và ép cọc, khoan cắt bê tông; Hoạt động chống thấm, chống ẩm, chống nứt, chống lún các công trình; Hoạt động xử lý mối mọt công trình; Thử độ ẩm và các công việc thử nước; Chôn chân trụ, dỡ bỏ các phần thép không tự sản xuất, uốn thép; Xây gạch và đặt đá; Lập mái bao phủ tòa nhà; Dựng giàn giáo và các công việc tạo dựng mặt bằng bằng dỡ bỏ hoặc phá hủy các công trình xây dựng; Xây dựng bể bơi ngoài trời

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác: Lắp đặt thang máy; Lắp đặt hệ thống cách nhiệt; Lắp đặt hệ thống thiết bị công nghiệp trong ngành xây dựng và xây dựng dân dụng như: Lắp đặt hệ thống cửa, cầu thang tự động, hệ thống đèn chiếu sáng, hệ thống hút bụi, hệ thống âm thanh, hệ thống thiết bị vui chơi giải trí

- Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vào đâu: Dịch vụ tư vấn lập báo cáo đánh giá tác động của môi trường

- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí

- Hoạt động thiết kế chuyên dụng: Hoạt động trang trí nội thất

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Tổng Giám đốc: ThS.KTS Đào Viết Cán

Phó Tổng giám đốc: KS Trần Quang Dũng

Phó Tổng giám đốc: KTS Nguyễn Hữu Hiệp

* Nhiệm vụ của các phòng, ban, đơn vị

Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty Đại hội đồng cổ đông có quyền, nhiệm

vụ, thẩm quyền triệu tập, chương trình và nội dung họp, điều kiện tiến hành cuộc họp, thể thức biểu quyết, thông qua quyết định tại Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị là cấp chỉ huy cao nhất và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông về mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất, về đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên và sự phát triển của công ty

Ban kiểm soát có nhiệm vụ thực hiện giám sát hội đồng quản trị, tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc trong việc quản lý điều hành công ty; chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

Văn phòng công ty có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Tổng giám đốc

về công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, tiếp nhận các công văn, lưu trữ các văn bản của nhà nước, hồ sơ lý lịch của cán bộ nhân viên…

Phòng Tài vụ có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác hạch toán kế toán, quản lý và sử dụng vốn quỹ, phòng Tài vụ có nhiệm vụ thu thập xử lý và lưu trữ các tài liệu có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh

Phòng Kế hoạch - kỹ thuật có chức năng tư vấn giúp lãnh đạo Công ty thống nhất quản lý các lĩnh vực công tác: kế hoạch, kỹ thuật của cơ quan và tổ chức thực hiện mọi nhiệm vụ công ty giao thuộc các lĩnh vực công tác trên; phối kết hợp chặt chẽ với trung tâm, xí nghiệp để nắm vững khả năng thực hiện và nguồn lực khác, thu thập các thông tin cần thiết, dự báo khả năng và nhu cầu thị trường để tham mưu cho hội đồng quản trị xây dựng phương hướng phát triển, lập kế hoạch ngắn và dài hạn

Các Trung tâm và Xí nghiệp xây dựng:

- Tổ chức tiếp thị, tiến hành công tác thị trường, công tác đấu thầu các gói thầu phục vụ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, xí nghiệp, trung tâm

- Tổ chức bộ máy để đảm bảo trực tiếp triển khai hoàn thành nhiệm vụ các gói thầu tư vấn được phân công theo đúng các quy định của pháp luật và yêu cầu của khách hàng

- Đảm bảo công tác quản lý tài chính, hạch toán kế toán ban đầu theo đúng quy định, vận hành và duy trì có hiệu lực hệ thống quản lý chất lượng

- Thực hiện hoàn thành nhiệm vụ xây dựng đơn vị, và các nội dung công tác khác theo quy định chung toàn công ty

- Thực hiện các nhiệm vụ khác khi được Tổng Giám đốc giao

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu của HCDC

PHÒNG TÀI VỤ

CHI NHÁNH LẠNG SƠN

PHÒNG KẾ HOẠCH

- KỸ THUẬT

P.TỔNG GIÁM ĐỐC KTS.TRẦN QUANG DŨNG

& GIÁM SÁT CÔNG TRÌNH

TRUNG TÂM KIẾN TRÚC – QUY HOẠCH ĐÔ THỊ

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC THS.KTS ĐÀO VIẾT CĂN

BAN KIỂM SOÁT

HỘI ĐỒNG LƯƠNG VÀ THI ĐUA KHEN THƯỞNG

HỘI ĐỒNG KHOA HỌC

XÍ NGHIỆP KHẢO SÁT & TƯ VẤN THIẾT KẾ

242.1.4 Kết quả hoạt động của công ty trong giai đoạn 2013-2017

Qua mấy năm gần đây, tình hình kinh tế trong nước có nhiều biến động lớn ảnh hưởng đáng kể đến nhịp độ triển khai công tác đầu tư và xây dựng trong cả nước, do đó đã có những tác động mạnh đến công tác tư vấn đầu tư xây dựng trong cả nước Nhưng với tinh thần phát huy những kết quả công tác đã đạt được và với sự nỗ lực của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty

Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng đã hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch đề ra Doanh thu hàng năm đều tăng đóng góp đáng kể cho Ngân sách Nhà nước và có được những tích luỹ lớn cho công ty

Công ty đã và đang lập dự án, thiết kế, tư vấn giám sát nhiều công trình có chất lượng được các đối tác đánh giá cao:

- Tư vấn giám sát công trình Cảng hàng không quốc tế Cát Bi

- Tư vấn giám sát công trình Trung tâm Hành chính - Chính trị quận Hồng Bàng

- Lập Báo cáo nghiên cứu khả thi Dự án đầu tư xây dựng Hạ tầng kỹ thuật Khu tái định Bắc sông Cấm

- Lập dự án đầu tư và quy hoạch tổng mặt bằng đầu tư xây dựng hạ tầng

và bổ sung các công trình sinh hoạt cho bộ đội trên 09 đảo nổi thuộc quần đảo Trường Sa

Lợi nhuận thu được công ty trích một phần cho tích lũy để đầu tư cho trang thiết bị kỹ thuật, phương tiện máy móc, áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất kinh doanh Công ty luôn hoàn thành vượt mức các chỉ số kế hoạch, cải thiện đời sống cho người lao động

Để biết rõ hơn tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ta sẽ xem xét bảng số liệu sau:

25Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính cơ bản của HCDC giai đoạn 2013-2017

Đơn vị tính: Triệu đồng Stt Các chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

(Nguồn: Phòng Tài vụ - Công ty HCDC)

Biểu 2.1: Biểu đồ doanh thu của HCDC giai đoạn 2013-2017

* Tình hình tài sản của công ty

Tổng tài sản của công ty tương đối ổn định qua các năm Năm 2015 tổng tài sản giảm hơn các năm trước là do giá cổ phiếu của công ty bị sụt giảm và một số cổ đông lớn rút vốn khỏi công ty Tuy nhiên năm 2016, 2017 thị trường chứng khoán và bất động sản khởi sắc nên tổng tài sản của công ty lại tăng lên

* Tình hình doanh thu của công ty

Doanh thu của công ty không ngừng tăng lên qua các năm Doanh thu năm 2013 là 52,341 tỷ đồng, năm 2014 là 55,057 tỷ đồng (tăng 2,716 tỷ đồng

so với năm 2013), năm 2015 là 89,355 tỷ đồng (tăng 33,848 tỷ đồng so với năm 2014), đến năm 2016 doanh thu của công ty giảm còn 72,754 tỷ đồng do một số dự án lớn bị nợ đọng vốn xây dựng cơ bản nhưng sang năm 2017 cùng với tình hình khởi sắc kinh tế của cả nước nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng, công tác xây dựng cơ bản có nhiều chuyển biến nên doanh thu công

ty tăng lên là 98,48 tỷ đồng (tăng 35,36% so với năm 2016)

* Tình hình lợi nhuận của công ty

Tổng lợi nhuận trước thuế của công ty hàng năm liên tục tăng Cụ thể lợi nhuận năm 2013 là 0,966 tỷ đồng, năm 2014 là 1,031 tỷ đồng, năm 2015

là 3,447 tỷ đồng, năm 2016 là 1,737 tỷ đồng, năm 2017 là 2,089 tỷ đồng Có được điều này là do công ty đã áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO vào trong khâu quản lý chất lượng, thống nhất một phương thức quản lý từ trên xuống dưới Đặc biệt công ty đã giảm được các khoản chi phí bất thường (phí đi làm lại, chỉnh sửa hồ sơ khi không nắm bắt kịp các thông tin của chủ đầu tư về dự án…)

* Tình hình thu nhập NLĐ trong công ty

Cùng với sự mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cũng đã đã đảm bảo được thu nhập cho CBCNV, đảm bảo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho họ

Thu nhập bình quân đầu người năm nào cũng tăng Cụ thể thu nhập bình

27quân năm 2013 là 3,075 triệu/tháng, năm 2014 là 3,517 triệu/tháng, năm 2015

là 4,273 triệu/tháng, năm 2016 là 5,047 triệu/tháng, năm 2017 là 6,273 triệu/tháng

Điều này cho thấy đời sống của CBCNV đang ngày được cải thiện và nâng cao và cũng đã góp phần khích lệ tinh thần làm việc, tạo động lực công nhân viên làm việc tốt góp phần cho sự phát triển chung của toàn công ty Nhưng mức lương trên vẫn thấp so với các công ty hoạt động trong cùng ngành, cùng lĩnh vực vì vậy Ban lãnh đạo công ty cần phải nghiên cứu và xây dựng chế độ trả lương phù hợp cho người lao động thì mới giữ chân được họ

* Các khoản nộp ngân sách: Công ty đã thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước và bảo toàn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Qua những phân tích trên về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Cổ phần Tư vấn thiết kế công trình xây dựng Hải Phòng giai đoạn 2013 -

2017 cho thấy nhìn chung hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là có hiệu quả tương đối tốt

2.1.5 Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 2013-2017

Là một Công ty tư vấn có quy mô khoảng 300 cán bộ nhân viên và lao động hợp đồng Đặc biệt công ty luôn có nhiều cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn và thâm niên làm việc cao Đây là NNL chất lượng cao tiềm năng cho các vị trí quản lý trong công ty

* Xét theo trình độ và thâm niên làm việc

Nhân viên trong công ty được đào tạo khá đa dạng từ nhiều ngành nghề khác nhau Phần lớn nhân viên được đào tạo từ ngành khoa học, kỹ thuật, xây dựng còn lại là ngành kinh tế và các ngành khác

Họ là những kỹ sư, kiến trúc sư, kỹ thuật viên, giám sát thi công, số ít làm trái ngành được học như kinh doanh, hay nhân sự Số còn lại là cử nhân kinh tế, tài chính kế toán, quản trị kinh doanh làm việc ở phòng Tài vụ, Văn phòng chiếm tỷ lệ nhỏ

28Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ và thâm niên làm việc

tại HCDC giai đoạn 2013-2017

Đơn vị: người

Thâm niên

Dưới 5 năm

Từ 5 năm đến dưới

10 năm

Trên 10 năm

(Nguồn: Văn phòng - Công ty HCDC)

2014 có 175 người trình độ đại học và trên đại học (tăng 05 người so với năm 2013) trong đó có 65 người thâm niên trên 10 năm (tăng 1 người so với năm 2013); năm 2015 có 181 người trình độ đại học và trên đại học (tăng 6 người

so với năm 2014) trong đó có 66 người thâm niên trên 10 năm (tăng 1 người

so với năm 2014); năm 2016 có 190 người trình độ đại học và trên đại học (tăng 9 người so với năm 2015) trong đó có 68 người thâm niên trên 10 năm (tăng 2 người so với năm 2015); năm 2017 có 200 người trình độ đại học và trên đại học (tăng 10 người so với năm 2016) trong đó có 70 người thâm niên trên 10 năm (tăng 2 người so với năm 2016) Họ chính là những lực lượng nhân sự nòng cốt và tiềm năng, chính là nguồn sức mạnh của công ty

* Xét theo giới tính

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại HCDC giai đoạn 2013-2017

Đơn vị: người Diễn giải Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017

(Nguồn: Văn phòng - Công ty HCDC)

Biểu 2.3: Biểu đồ cơ cấu nhân sự theo giới tính của

HCDC giai đoạn 2013-2017

Qua bảng trên ta thấy số lượng CBCNV trong công ty qua các năm gần đây đều tăng lên, lực lượng lao động nam trong công ty có số lượng áp đảo lượng lao động nữ, lao động nam chiếm khoảng 79% trong cơ cấu giới tính, trong khi lao động nữ chỉ chiếm khoảng 21% Cơ cấu giới tính này là hoàn toàn phù hợp với đặc thù ngành là do lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty

là xây dựng

Đồng thời với quy mô phát triển mở rộng ra các tỉnh lân cận, các dự án của HCDC ở khắp nơi, đòi hỏi CBCNV trong công ty thường xuyên phải đi công tác, làm việc áp lực cao Do vậy, lao động nam giới được ưu tiên tuyển chọn và sử dụng trong các hoạt động kinh doanh của công ty

Mặt khác sự chênh lệch khá cao về giới tính cũng gây một số khó khăn nhất định cho công ty trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh như trong khâu thương thảo, ký kết hợp đồng cần có sự linh hoạt, mềm dẻo hoặc công tác hoàn thiện hồ sơ cần có sự cẩn thận, tỉ mỉ… Tuy vậy số lượng nhân viên nữ cũng tăng đã lên theo hàng năm, tuy chưa nhiều nhưng cũng góp phần làm giảm sự mất cân bằng giới tính trong công ty Có được điều này là do công ty đã mở rộng hoạt động kinh doanh sang nhiều lĩnh vực khác, mở rộng thêm quy mô văn phòng, bộ phận như kế toán, hành chính, văn thư, tuyển dụng nên số lượng nữ giới cũng tăng lên

2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Công trình xây dựng Hải Phòng

2.2.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực

2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch

Bao gồm các hoạt động như sau:

- Quy hoạch cán bộ lãnh đạo

- Xác định nhu cầu hàng năm

* Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo

Công tác lập quy hoạch cán bộ quản lý trong công ty chịu sự chỉ đạo thống nhất của Đảng uỷ công ty và được phân cấp như sau:

- Tổng Giám đốc và Ban thường vụ Đảng uỷ công ty chịu trách nhiệm quy hoạch cán bộ:

+ Lãnh đạo công ty (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc)