Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế interlink danang

Quá trình này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bới vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ gíup cho tổ chức có được những con người có kỹnăng p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong chuyên đề báo cáo thực tập này làtrung thực và không trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả báo cáo tốt ngiệp

Phạm Thị Thu Sương

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập tại trường Đại học Duy Tân, tôi đã được các thầy

cô giảng dạy nhiệt tình, truyền đạt cho tôi những kiến thức rất bổ ích để cho tôi

có được những vốn kiến thức rất quan trọng cho chuyên ngành của tôi sau này.Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắng với sự hỗ trợ, giúp đỡ

dù ít hay nhiều, dù là trực tiếp hay gián tiếp của người khác Tôi xin gửi lời cảm

ơn chân thành đến ban giám hiệu nhà trường cùng quý thầy cô đã tận tâm giảngdạy cho tôi giúp tôi hoàn thành tốt khoá học

Đặc biệt, tôi xin gửi đến thầy TS.Đỗ Văn Tính người đã tận tình hướngdẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này một lời cảm ơn sâusắc nhất

Ngoài ra tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Công ty cổ phần giao nhận vậnchuyển quốc tế Interlink Danang cùng các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuậnlợi, cung cấp các thông tin, số liệu cũng như đưa ra các ý kiến đóng góp để giúptôi hoàn thành chuyên đề báo cáo thực tập này

Do kiến thưc còn hạn hẹp không tránh khỏi những thiếu xót trong cáchhiểu, khả năng tiếp cận về lý thuyết và số liệu còn nhiều hạn chế Tôi rất mongnhận được sự đóng góp ý kiến của quý thầy cô và Ban lãnh đạo, các anh chịtrong công ty để báo cáo tốt nghiệp đạt được kết quả tốt hơn

Trận trọng cảm ơn

Đà nẵng, ngày 02 tháng 4 năm 2023 Tác giả báo cáo tốt nghiệp

Phạm Thị Thu Sương

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

MỤC LỤC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 1

1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1.1.Một số khái niệm 1

1.1.1.1 Nhân lực 1

1.1.1.2 Nguồn nhân lực 1

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 2

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 2

1.1.2.1 Đối với tổ chức 2

1.2.1.2 Đối với người lao động: 3

1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 4

1.2.1 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực 4

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 4

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 5

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động 6

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 6

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 6

1.2.2.2 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm 8

1.2.2.3 Phát triển thể lực người lao động 8

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 9

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.3.1 Thể lực 9

1.3.2 Trí lực 10

1.3.3 Nhân tố tâm lực 11

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 12

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 13

1.5 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VẬN TẢI VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG TY TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC 14

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

1.6.1 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ 14

1.6.2 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ 15

1.6.3 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đức 16

1.6.4 Tập đoàn Viettel IDC 17

1.6.4.1 Môi trường làm việc 17

1.6.4.2 Đào tạo và phát triển 18

1.6.4.3 Cơ hội thăng tiến: 18

1.6.4.4 Chế độ đãi ngộ 19

1.6.5.5 Hoạt động đoàn thể 19

1.6.5 Tập đoàn FPT Telecom 20

1.6.6 Bài học rút ra cho Interlink Đà Nẵng 21

CHƯƠNG 2 23

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN CHUYỂN QUỐC TẾ INTERLINK DANANG 23

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Interlinkdanang 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của Interlink Đà Nẵng 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Interlink Đà Nẵng25 2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức 25

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban. 26

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của Interlink Đà Nẵng: 26

2.1.4.1 Về nguồn nhân lực 26

2.1.4.2 Về tài chính 26

2.1.4.3 Về hệ thống cơ sở vật chất 28

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 29

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY INTERLINK ĐÀ NẴNG 30

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 30

2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố 30

2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 32

2.2.1.3 Công tác bố, sử dụng lao động. 33

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 33

2.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 33

2.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề 37

2.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm 38

2.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động 39

2.2.2.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 40

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA INTERLINK ĐÀ NẴNG 41

2.3.1 Các yếu tố môi trường 41

2.3.1.1 Yếu tố vĩ mô 41

2.3.1.2 Yếu tố vi mô 42

2.3.2 Các yếu tố tổ chức: 43

2.3.2.3 Văn hóa công ty 43

2.4 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA INTERLINK ĐÀ NẴNG 44

2.4.1 Những kết quả đạt được 44

2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục 44

2.4.3 Nguyên nhân 45

CHƯƠNG 3 46

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GIAO NHẬN VẬN CHUYỂN INTERLINK DANANG 46

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 46

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty giao nhận vận chuyển Interlink Danang 46

3.1.2 Định hướng phát triển của Interlink Đà Nẵng 46

3.1.3 Yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành vận tải 47

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI INTERLINK DANANG 48

3.2.1 Giải pháp pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 48

3.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 48

3.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 50

3.2.1.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động 51

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 51

3.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 51

3.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề 52

3.2.2.3 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm 53

3.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động 53

3.2.2.5 Nâng cao phẩm chất cho người lao động 55

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 56

3.3.1 Kiến nghị đối với công ty 56

3.3.2 Kiến nghị đối với người lao động 57

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

DANH M Ụ C B Ả NG BI Ể U

Bảng 2.1 Nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng 2020-2022

Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán 2020-2022Bảng 2.3 Cơ sở hạ tầng Công ty Interlink Đà Nẵng

Bảng 2.4 Báo cáo thu chi Interlink Đà Nẵng 2020-2022

Bảng 2.5 Nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo độ tuổi và giới tínhBảng 2.6 Tình hình nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo trình độ chuyên môn.Bảng 2.7 Sự biến động nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo trình độ chuyên

mônBảng 2.8 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng.Bảng 2.10 Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực tại Interlink Đà Nẵng về kỹ năngBảng 2.11 Tình hình nguồn nhân lực của Interlink Danang theo lĩnh vực công việc

Bảng 2.12 Mức độ đáp ứng nguồn nhân lực tại Interlink Danang

Bảng 2.13 Đánh giá của nhân viên Interlink Đà Nẵng về chính sách tiền lương và

phúc lợiBảng 2.14 Đánh giá của nhân viên Interlink Danang về cơ hội đào tạo, khả năng phát

triển, thăng tiến

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chứcHình 2.2 C c u ngu n nhân l c c a Interlink Đà N ng năm 2022 theo trình đơ ấ ồ ự ủ ẵ ộchuyên môn 35

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội hiện nay, để tăng sức ảnh hưởng và sự cạnh tranh thị trường,doanh nghiệp đã và đang chú trọng đến việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực.Việc quản trị nguồn nhân lực tại các đơn vị ngày càng trở nên quan trọng vàđóng vai trò rất lớn

Việc xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp không những giúp các hoạtđộng của công ty đạt được hiệu quả cao mà con đưa công ty phát triển theo một

hệ thống khoa học, đảm bảo năng suất, tối đa hoá lợi nhuận Nắm bắt được điều

đó ban lãnh đạo công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang

đã liên tục tổ chức các chương trình đào tạo, khoá học nhằm nâng cao trình độchuyên môn, năng lực của các cán bộ, công nhân viên tại công ty

Trải qua thời gian gần 2 tháng thực tập tại công ty Interlink Danang, đượctiếp xúc và tìm hiểu rất nhiều về quy trình đào tạo lao động tại công ty nên emquyết định chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao nhậnvận chuyển quốc tế Interlink Dannang”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giao nhận vậnchuyển quốc tế Interlink Danang

- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty giao nhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang trong thời gian đến

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc

tế interlink danang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế InterlinkDanang

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

- Thời gian: Thu thâp số liệu 3 năm: 2020-2022

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mẫu khảo sát lao động của Công tyInterlink Danang với mục đích khảo sát đánh giá của cá nhân lao động đối vớicông tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Đối tượng khảo sát lấy ngẫunhiên ở các nhân viên và cán bộ quản lý tại công ty

- Phương pháp Thống kê: Được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bảncủa dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu nhằm cung cấp những thông tin về hệthống đánh giá thực hiện công việc

- Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu: Phân tích số liệu nhằm hiểubản chất vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lạithành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánhgiá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề phát triển nguồn nhânlực tại Công ty giao nhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang

5 Kết cấu luận văn

Luận văn có ba nội dung chính, được trình bày trong ba chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giaonhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang

Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giaonhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách của từng con người [12, tr.8]

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cánhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ Tuynhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu cụthể mà người ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Có thểnêu lên một số quan niệm như sau

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhântrong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực lànói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ởtrạng thái tĩnh [12, tr.263]

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngườicụ

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất vàtinh thần được huy động vào quá trình lao động Khác với quan niệm trên, quanniệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động

Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía cạnhtrình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực (NNL), ít đề cập đến mộtcách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác nhau thể lực, yếu tố tâm lý –tinh thần…

Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: Nguồnnhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất làtiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằmđáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định [7,tr.264]

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làmgia tăng đáng kể chất lượng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của

tổ chức và nhu cầu của người lao động

Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng NNLtheo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng kể chấtlượng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và yêu cầu của

Trong đó, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu côngviệc, cần một loại năng lực nhất định

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chấtlượng của NNL [7, tr.265] Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việctăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trongchính sách quản trị nhân lực của tổ chức Và nhằm đáp ứng những yêu cầu công

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

việc của doanh nghiệp Nhờ vào phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cóthể đứng vững và cạnh tranh với các đối thủ, nâng cao tính ổn định của doanhnghiệp Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đêm lại nhiều lợi íchcho tổ chức:

lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ

hạ, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽđược mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận

tạo được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển của doanh nghiêp

nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn kỹ thuậtcao Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng động trong cáchoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoahọc kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

nhân viên giỏi, duy trì được đội ngũ nhân viên đó và thu hút được nhân viên giỏiđến với tổ chức nhờ đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh Đồng thờihoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũcán bộ, chuyên môn kếcận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những

kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm những vị trí trống

1.2.1.2 Đối với người lao động:

doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên

đời sống

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức

của họ sẽ đáp ứng tốt hơn

1.2 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp thì nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu giớitính, cơ cấu độ tuổi, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phậntrong doanh nghiệp Chính vì vậy vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ sốlượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề rất được quan tâm

Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp giúpdoanh nghiệp thực hiện thành công kế hoạch kinh doanh dịch vụ do mình đề ra

Về quy mô của doanh nghiệp thể hiện rõ ở số lượng nguồn nhân lực Quy

mô càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng nhiều Và để công ty phát triểnhơn nữa thì việc mở rộng quy mô và mở rộng thêm mô hình nhân lực cũng rấtquan trọng

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khia thực hiện các kếhoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ đảm bả đủ số lượnglao động và bố trí một cách hợp lý nhất Sự gia tăng số lượng lao động phải phùhợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Xuất phát từ mục tiêu của doanhnghiệp, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn nhân lực, yêu cầu côngviệc, quy trình công nghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lựccho phù hợp, thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sựphân bố nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xác định được phương hướng, quyhoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được những mục tiêu chiếnlược và kế hoạch sản xuất kinh doanh

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồnnhân lực hiện có trong doanh nghiệp để xác định được nhân lực của doanhnghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.Lập bảng kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp để xácđịnh được các vấn đề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự taị các phòngban, đào tạo nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả nhất

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

 Đối với doanh nghiệp: Hiệu quả của việc tuyển dụng trong doanhnghiệp phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyểndụng Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị rađược các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quá trình này cũng có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bới

vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ gíup cho tổ chức có được những con người có kỹnăng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, đào tạo lại cũng nhưtránh được các thiệt hại rũi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lànhnghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệuquả nhất, giảm dánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngânsách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định Chấtlượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bềnh vững cho doanhnghiệp

 Đối với người lao động: Giúp cho người lao động trong doanh nghiệphiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho

họ theo những quan điểm đó Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trongnội bộ của những người lao động trong nội bộ doanh nghiệp, từ đó giúp nângcao hiệu quả kinh doanh

 Đối với xã hội: Giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội:Người lao động có việc làm, có thu nhập giảm bớt gánh nặng xã hội như thất

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

nghiệp, các tệ nạn xã hội khác, đồng thời còn giúp cho việc sử dụng nguồn lựccủa xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động

Bố trí nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực là việc củangười lao động một cách tối đa nhất nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.Đảm bảo số lượng lao động theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp Đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyệnvọng của người lao động Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phíangười lao động sẽ có nơi làm việc và công việc thichs hợp với họ, về phía tổchức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Người lao động được bốtrí đúng công việc mới có đủ khả năng để đảm nhiệm được công việc được giao,

từ đó phát triển bản thân và cống hiến phát triển tổ chức

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năngnhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạocủa con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồnnhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động

xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sửdụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” ( TheoGiáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân)

Theo khái niệm này thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt độnglà: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương laiĐào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là nhữnghoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trướcmắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-154]

Phát triển trình độ chuyên môn lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹnăng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng caotrình độ lành nghề cho người lao động

Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chấtcác trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủtrong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạynghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh saukhi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiệncông việc còn rất bất cập và lúng túng

Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp tiếp cận với công việcthực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưngkhông được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thứcchuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và

dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải

bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng nhưphát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệuquả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹnăng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinhdoanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật Bên canh đó, cần thường xuyên bồidưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý vàcán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

1.2.2.2 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển,

áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cánhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việctheo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việctheo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâmđúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu

tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tươngtác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềmnăng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ năngxây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làmviệc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trongnhóm cần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

1.2.2.3 Phát triển thể lực người lao động

Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thểdục Thể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực vàtầm vóc của con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23% thể thao20% môi trường và tâm lý xã hội chiếm 26%

Vì vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho người lao động thìyếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người laođộng bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn

vị ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàngngày của nguồn lao động

Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứngmột cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây truyền côngnghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục

và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăngchất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiêncứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sứckhỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyểndụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ

sở cho việc bố trí công việc phù hợp

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việcnâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị vềnhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kémphần quan trọng Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quantrọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năngcạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập

Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động củadoanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau Phẩmchất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi

lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động

Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất làphát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phongtrong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc,năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Thể lực

Giáo dục được xem là căn cứ cốt lõi trong quá trình tìm kiếm người laođộng Những người có chuyên môn cao sẽ dễ tìm việc hơn các cá nhân khônglành nghề Thêm vào đó, mức thu nhập của người mạnh về trí lực cũng cao hơn.Chính vì vậy, giáo dục luôn được nhà nước đầu tư mạnh Đây chính là nhân tốđắc lực trong việc phát triển nền kinh tế-xã hội

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Việc nâng cao trí lực sẽ giúp Doanh nghiệp sở hữu những thành quả tốthơn Không những vậy, sở hữu đội ngũ nhân sự có trí lực cao giúp Doanhnghiệp tiết kiệm được thời gian và tiền bạc trong quá trình quản lý,

Để có thể nâng cao trí lực của nhân sự, Doanh nghiệp có thể thực hiện cáchoạt động đào tạo nội bộ, huấn luyện năng lực chuyên môn của nhân sự.Người lao động cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và

xã hội

 Tiêu chí về sức khỏe thể chất:

Người lao động cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được

sự khắc nghiệt của môi trường Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thểhiện qua sự sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân Sự sảng khoái và thoảimái về thể chất được biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai,sức đề kháng, khả năng chịu đựng khắc nghiệt,…

 Tiêu chí về sức khỏe tinh thần:

Người lao động cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần trong quá trình làmviệc Cụ thể, họ phải luôn lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động Mộtngười có sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối sống văn minh.Nói cách khác, tiêu chí sức khỏe tinh thần được đánh giá thông qua sự cân bằngtrong hoạt động giữa lý trí và cảm xúc

 Tiêu chí về sức khỏe xã hội:

Người lao động cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xungquanh Sức khỏe xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng.Người lao động phải hòa nhập với những người xung quanh như bạn bè, đồngnghiệp, ông, bà, cha hoặc mẹ Càng hòa nhập với mọi người và nhận được sựyêu mến từ những người xung quanh sẽ chứng minh người lao động có sức khỏe

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

 Tiêu chí về trình độ chuyên môn:

Đây là tiêu chí được sử dụng để đánh giá những năng lực cần thiết củangười lao động, từ đó tổ chức có thể sắp xếp và phân bổ công việc hợp lý Nhờvậy, nhân sự sẽ tạo ra hiệu suất cao nhờ những thế mạnh của bản thân Thêmvào đó, Doanh nghiệp có thể dựa vào trình độ chuyên môn để đưa ra định hướngphát triển cũng như đưa ra các giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực cho Doanhnghiệp

 Tiêu chí về kỹ năng mềm:

Trong quá trình làm việc, người lao động cần có kỹ năng mềm như giaotiếp, sáng tạo, làm việc nhóm, Đây là những yếu tố sẽ quyết định đến 75% sựthành công của một con người Bên cạnh đó, Doanh nghiệp rất quan tâm đến cáclao động sở hữu và vận dụng tốt các kỹ năng mềm Ngoài ra, việc trang bị kỹnăng mềm sẽ giúp người lao động dễ dàng tiến bộ, thăng tiến thông qua việcphát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc

1.3.3 Nhân tố tâm lực

Tâm lực là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đặcbiệt quan trọng Cụ thể, người lao động phải có đạo đức, thái độ và hành vi phùhợp với các tiêu chuẩn

Thông thường, mỗi Doanh nghiệp sẽ có bảng đánh giá riêng về tâm lực.Phẩm chất, thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp thường là những tiêu chí

mà các công ty đề ra Nhân viên dù cho giỏi đến đâu nhưng nếu có hành vikhông tốt trong lúc làm việc thì cũng không đảm bảo chất lượng nhân lực

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Tùy vào đặc điểm tổ chức mà mỗi công ty sẽ xây dựng một hệ thống tiêuchí đánh giá chất lượng nhân lực thông qua yếu tố Tâm lực khác nhau Nhìnchung, các tiêu chí được sử dụng phổ biến là:

- Tiêu chí về phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

- Tiêu chí về thái độ và ý thức cho công việc

- Tiêu chí về tác phong làm việc

- Tiêu chí đánh giá sự chuyên nghiệp như kỹ năng, chuyên môn hoặcthâm niên trong nghề

Doanh nghiệp cần xây dựng thêm các yêu cầu cụ thể ứng với từng tiêu chítrên Hãy đảm bảo các yêu cầu được đưa ra phải phù hợp với điều kiện của tổchức Đây sẽ là những cơ sở để đưa ra các tiêu chuẩn xếp loại nhân sự

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Việt Nam vẫn đang trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế Chính

vì vậy, nguồn nhân lực vẫn sẽ bị ảnh hưởng khá nhiều Cụ thể là các yếu tố nhưsau:

Nền kinh tế phát triển đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao và cóchuyên môn Từ đó, nhu cầu về nguồn nhân lực có chuyên môn và kinh nghiệmngày càng gia tăng ở các Doanh nghiệp

Nguồn lực có chuyên môn cao, tay nghề tốt có khả năng cạnh tranh vớicác nguồn nhân lực khác trong khu vực khác sẽ được tham gia các chương trìnhgiáo dục đào tạo chuyên nghiệp Bên cạnh đó, nhà nước đang đề ra các chiếnlược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hệ thống nhất bằng cáchphát triển và nâng cao chất lượng giáo dục nước nhà

Trong thời đại Khoa học – Công nghệ đang tiến bộ không ngừng, công tycần đảm bảo người lao động không bị tụt hậu Cụ thể, các Doanh nghiệp cần đào

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

tạo nhân viên đáp ứng kịp thời trước sự phát triển của khoa học và kỹ thuật Vớicác lĩnh vực nhất định, người lao động phải nắm rõ cách sử dụng máy móc vàthiết bị

Thị trường lao động tạo điều kiện cho nguồn nhân lực trau dồi học vấn và

kỹ năng Thêm vào đó, nhân viên cần đổi mới và sáng tạo mỗi ngày để thích ứngvới sự phát triển của khoa học và kỹ thuật Điều này sẽ giúp người lao động tăng

tỉ lệ cạnh tranh khi xin việc làm

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài, Doanh nghiệp cũng đóng vai trò quantrọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Cụ thể là:

Doanh nghiệp cần tối ưu hóa cơ cấu nhân lực để đáp ứng mục tiêu kinhdoanh, các chiến lược phát triển của tổ chức

Quan điểm của ban điều hành công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng trongviệc thay đổi chính sách Nếu nhà lãnh đạo hiểu rõ được giá trị phát triển nguồnnhân lực bền vững, Doanh nghiệp sẽ thành công

Mỗi Doanh nghiệp đều có văn hóa công sở khác nhau Đây cũng là yếu tốtác động đến chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xem xét phát triểnvăn hóa tốt đẹp để không ảnh hưởng đến chất lượng lao động Nếu môi trườnglàm việc thân thiện và tích cực, nhân viên sẽ có tinh thần hăng hái và say mêtrong công việc

1.5 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VẬN TẢI

VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

toàn cho hành khách và hàng hóa…

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

- Thứ ba, Để đánh giá khối lượng dịch vụ của hoạt động vận tải, người tathường dùng các tiêu chí:

 Khối lượng vận chuyển (tức số hành khách và số tấn hàng hóa được vậnchuyển)

 Khối lượng luân chuyển (tính bằng người.km và tấn.km)

 Cự ly vận chuyển trung bình (tính bằng km)

- Nguồn nhân lực vận tải ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Rất nhiều lĩnh vực đang đối mặt với cuộc khủng hoảng thiếu nhân lực, ngànhvận tải cũng không phải là ngoại lệ, với ba thách thức lớn nhất là vấn đề tuyểndụng và giữ chân người lao động có tay nghề, làn sóng nghỉ hưu sắp xảyra

Vận tải có lẽ là chỉ số tốt nhất thể hiện “sức khỏe” của nền kinh tế Mọi người cóthể phàn nàn khi đường sá tắc nghẽn, các tàu hỏa và máy bay chật cứng, nhưngnhững con đường hay ga tàu và sân bay đông đúc đó cho thấy một nền kinh tếđang hoạt động nhộn nhịp, hàng hóa đang di chuyển, mọi người đi làm, muasắm và đi du lịch

 Và bởi vì lĩnh vực vận tải quan trọng đối với hầu hết mọi hoạt độngtrong cuộc sống hằng ngày, bất kỳ sự gián đoạn nào đều gây ảnh hưởng đến tất

cả mọi người

 Tình trạng thiếu nhân lực trong ngành hàng không đang rất nguy cấp, từphi công đến nhân viên mặt đất Sân bay Heathrow của Anh đã phải yêu cầu cáchãng hàng không ngừng bán vé vào mùa Hè này để giảm số lượng hành khách.Trong khi đó, sự thiếu hụt người xếp dỡ hàng hóa ở bến cảng và lái tàu đã khiếncác con tàu xếp hàng dài chờ đợi ngoài khơi bờ biển Long Beach (Mỹ) Chínhphủ Mỹ đã thông qua khoản chi tiêu liên bang trị giá 1.000 tỷ USD để tái xâydựng cơ sở hạ tầng nước này, thực tế là ngành xây dựng đang thiếu công nhân

để có thể sửa chữa những con đường, bến cảng và đường ray cũ

1.6 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG TY TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC

1.6.1 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Với vị thế là nền kinh tế lớn nhất trên thế giới, Hoa Kỳ luôn là một điểmđến lý tưởng cho những người tài cũng như những người có trình độ chuyênmôn cao Tuy nhiên, để thu hút hơn nữa lực lượng lao động tiềm năng này,Chính phủ của Tổng thống Barack Obama đã không ngừng nới lỏng chính sáchnhập cư, đặc biệt là đối với những người có trình độ cao để thu hút người tài.Theo đó, những người đã chứng minh được khả năng của mình tại các công ty

và doanh nghiệp của nước này sẽ được cấp visa lao động diện tạm thời(temporary work visa - H-1B visa) Và nếu không tìm được những người Hoa

Kỳ có khả năng tốt hơn, những nơi này có thể bảo trợ cho nhân viên người nướcngoài của mình nhận được quyền nhập cư và trở thành công dân Hoa Kỳ (haycòn gọi là thẻ xanh) Trước đó, trong thời gian chờ xét duyệt đơn đăng ký thẻxanh thì những người này sẽ bị bó buộc vào vị trí làm việc hiện tại song nhữngthay đổi gần đây của Chính phủ Hoa Kỳ đã giúp những người này được thoảimái hơn trong công việc khi có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn, chuyển chỗlàm việc hoặc thành lập công ty mới

Ngoài ra, Chính phủ Hoa Kỳ cũng mong muốn tăng cường thu hút lựclượng lao động là những sinh viên ưu tú người nước ngoài, đặc biệt là trong cáclĩnh vực khoa học, công nghệ và toán học thông qua dự luật cho phép gia tăngthời gian mà những sinh viên đã tốt nghiệp này được làm việc tại Hoa Kỳ trướckhi hết hạn visa và trở về nước

Trong khi đó, việc tuyển chọn quan chức của Hoa Kỳ cũng cho thấynhững nhân tài của nước này đều được tuyển chọn kỹ càng song hoàn toàn đượctrọng dụng và đãi ngộ tốt nếu có năng lực tốt Trong đó, điểm đổi mới nhất phải

kể đến là việc thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũquan chức Những người này được giao nhiệm vụ khác nhau, phải luân chuyểnnhiều vị trí làm việc, nhưng đổi lại được hưởng lương rất cao nếu hoàn thànhxuất sắc công việc

1.6.2 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ

Giống như Đức, chính sách thu hút người tài của Chính phủ Nhật Bảncũng thông qua việc sẵn sàng đổ tiền vào những chương trình liên kết đào tạo và

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

dạy nghề tại nhiều nơi trên thế giới, qua đó, tìm ra và tuyển dụng những ngườigiỏi nhất làm việc tại các công ty của nước này

Tuy nhiên điểm khác biệt lớn nhất trong chính sách này của Nhật Bảnchính là tạo điều kiện tốt nhất cho những người được lựa chọn từ các chươngtrình đào tạo này Theo đó, những người này khi vừa mới được tuyển dụng sẽchỉ bắt đầu với những công việc đơn giản và không đòi hỏi quá nhiều kỹ năngchuyên môn và sau đó mới được phân về những nơi phù hợp với năng lực saukhi khóa đào tạo kết thúc

Ngoài ra, Chính phủ Nhật Bản cũng đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhữngngười nước ngoài có tài năng đang làm việc tại nước này Từ năm 2014, NhậtBản đã nới lỏng các hạn chế liên quan tới visa lao động cho người nước ngoài đểthu hút tài năng

Tuy nhiên, nếu nói về chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của NhậtBản, không thể không kể đến quá trình tuyển chọn nghiêm ngặt và có chọn lựacủa nước này; đặc biệt là trong cuộc tuyển chọn các tài năng quản lý Theo đó,hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản, một cơ quan nhà nước độc lập với các Bộ sẽ

mở 3 kỳ thi tuyển chọn công chức gồm loại I (cấp cao) và II, III (cấp thấp).Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnhđạo trong tương lai và được tự do lựa chọn nơi làm việc Còn những người trúngtuyển các kỳ thi loại II, loại III sẽ làm các công việc chuyên môn nghiệp vụ cụthể Đáng chú ý, số người tham gia thi tuyển thường là các sinh viên ưu tú tạicác trường đại học lớn

1.6.3 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đức

Một phần chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài của Đức đến từ việcnước này đã chủ động tạo ra một hệ thống đào tạo và bồi dưỡng những người tàingay từ trong các trường Đại học Nhận thức được vai trò của giáo dục đại học,Chính phủ nước này đã sử dụng hệ thống giáo dục để liên tục tạo ra những thế

hệ tự phát triển tài năng Tổng ngân sách đầu tư cho giáo dục hàng năm của Đứcchiếm khoảng 5% GDP, trong đó giáo dục đại học chiếm tới 24%

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Những điểm nổi bật của hệ thống đại học tại Đức chính là những yếu tốgiúp nước này luôn sản sinh ra những nhân tài:

· Thứ nhất, sự thống nhất giữa giáo dục và đào tạo với nghiên cứu khoahọc khi những nhà khoa học lớn đều tham gia vào việc giảng dạy và bồi dưỡngcho các thế hệ trẻ tài năng

· Thứ hai, các sinh viên được lựa chọn tự do về trường, các giảng viên,ngành học, cách học và thời gian học Qua đó, những sinh viên được đối xử nhưmột người trưởng thành, độc lập và có trách nhiệm với công việc học tập củamình

· Thứ ba, Chính phủ luôn đặt ra những tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong việctuyển chọn nhân sự cho các trường đại học và có thể can thiệp nếu thấy cần thiếttrong một số trường hợp nhất định

Ngoài ra, Đức cũng có một chính sách thu hút người tài cũng như nhữngngười có trình độ cao tới từ khắp nơi trên thế giới Theo đó, vào năm 2012, nướcnày đã giới thiệu một chương trình dạy nghề tại 6 quốc gia châu Âu là Tây BanNha, Hy Lạp, Bồ Đào Nha, Italy, Slovakia và Latvia Những người trẻ tuổi tạicác quốc gia này sẽ được đào tạo tại các trường Đại học và nhận vào làm việc tạicác công ty và doanh nghiệp của Đức ngay trong thời gian đào tạo để tích lũykinh nghiệm và có khả năng được tuyển dụng chính thức ngay sau khi chươngtrình đào tạo kết thúc

1.6.4 Tập đoàn Viettel IDC

Với phương châm “Con người là nguồn tài sản quý báu của Viettel IDC”,Viettel IDC luôn chú trọng xây dựng những chính sách phát triển nhân lực hiệuquả nhằm kích thích sự phát triển năng lực cá nhân và xây dựng môi trường làmviệc chuyên nghiệp để mọi cán bộ nhân viên đều có cơ hội thể hiện được tối đanhững năng lực của bản thân Cùng với đó là sự cam kết đảm bảo mức thu nhậpcao trên thị trường doanh nghiệp công nghệ và chính sách đãi ngộ, đào tạo pháttriển nhằm đảm bảo thỏa mãn nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của người laođộng

1.6.4.1 Môi trường làm việc

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Viettel IDC cam kết phát triển và duy trì môi trường làm việc tích cực cầnthiết để tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, tận tâm và chuđáo

Có 3 yếu tố để quyết định lựa chọn nhân sự khi Viettel IDC tuyển dụng,

đó là: giỏi việc, yêu việc và phù hợp văn hoá Trong đó:

· Khái niệm về giỏi việc và yêu việc: Được hiểu là mỗi người phát huy hếtkhả năng vốn có của mình bằng sự đam mê và nhiệt huyết

· Khái niệm về người phù hợp: Được hiểu là những người hợp với vănhóa công ty, tính cách, tinh thần làm việc Viettel, là người có tinh thần quyếttâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel

Mọi cán bộ nhân viên khi vào làm việc tại Viettel IDC đều được xác định

rõ ràng công việc và lộ trình nghề nghiệp bản thân Công ty luôn khuyến khích

cá nhân phát huy tối đa năng lực, sức sáng tạo vào công việc và mọi sự đónggóp từ nhỏ nhất đều được ghi nhận

1.6.4.2 Đào tạo và phát triển

Viettel IDC sẽ sắp xếp các cá nhân phù hợp với năng lực, sở thích, trình

độ, kinh nghiệm của họ sao cho kích thích cá nhân đó sẽ tiếp tục phát huy đượccác thế mạnh và tiếp tục tự trau dồi những gì còn thiếu Đào tạo và phát triển cánhân theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp của từng vị trí chức danh Đào tạo thông qua giao việc khó: Nhân tài có thể ở bất cứ đâu nhưng họchưa có cơ hội, họ chưa được đánh thức Để xuất hiện người giỏi thì điều kiệnđầu tiên là có việc khó Sau khi làm việc khó, trải qua thử thách cá nhân sẽ thấymình trưởng thành hơn

Đào tạo thông qua luân chuyển cán bộ: Tại Viettel, luân chuyển cán bộ là

để đào tạo và phát hiện cán bộ, để tìm ra người thích hợp vào vị trí thích hợp.Luân chuyển là tạo không gian mới cho cá nhân sáng tạo, làm mới mình và đểphát hiện những khả năng tiềm ẩn của mỗi cá nhân Đặc biệt, luân chuyển từ cơ

sở lên cũng là một phương pháp đào tạo Thông qua phương pháp này đã có rấtnhiều cán bộ trưởng thành, trở thành lực lượng lãnh đạo quan trọng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Hình thức đào tạo: Viettel IDC áp dụng phương pháp đào tạo theo chế độhuấn luyện viên với mong muốn nhân viên biết tìm hiểu và giải quyết vấn đềtrong mọi hoàn cảnh, chứ không phải là biết một vài kiến thức hời hợt Thầy chỉdạy cho trò cách tư duy, phương pháp học, cách tiếp cận một vấn đề và trò sẽ tựmày mò, tìm hiểu, tự nghiên cứu Nghĩa là, vấn đề không phải là dạy cho họkiến thức mà là tạo cho họ phương pháp học

1.6.4.3 Cơ hội thăng tiến:

Viettel IDC mong muốn duy trì lực lượng lao động có năng lực, ổn định

và đa dạng, được thông tin đầy đủ việc làm và cơ hội nghề nghiệp Viettel IDCcũng tìm cách thúc đẩy mọi cơ hội phát triển của nhân viên, thể hiện các ý tưởng

và sự hài lòng trong công việc thông qua việc đánh giá và ghi nhận những đónggóp của từng cán bộ nhân viên đối với công ty

Tại Viettel IDC, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp công bằng cho mọi đốitượng được xác lập bằng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực rõ ràng và lộ trìnhnghề nghiệp của từng vị trí chức danh Việc tìm kiếm các vị trí chức danh quản

lý hay chuyên gia đều được thực hiện công khai, minh bạch với cả các ứng viênnội bộ hay bên ngoài công ty, điều này khiến cho cơ hội của mọi nhân viên ởViettel IDC đều rộng mở, chỉ cần có năng lực tốt và tâm huyết muốn xây dựngViettel IDC lớn mạnh

1.6.4.4 Chế độ đãi ngộ

Viettel IDC thực hiện cơ chế trả lương “hai chóp” Một chóp dành choQuản lý – các chức danh và công việc mang tính chất quản lý, kinh doanh Chópcòn lại dành cho các chuyên gia, kỹ sư (tức là những người tập trung vào chuyênmôn) Mức tiền lương được thiết kế cạnh tranh tốt với những công ty hàng đầutại thị trường Việt Nam trong cùng ngành Dựa vào cơ chế này, nhân viênViettel IDC sẽ không phải lo ngại về việc mình cống hiến nhiều, sáng tạo kỹthuật nhiều mà lương thì vẫn thấp do không có chức vụ bởi Viettel IDC trảlương theo năng lực, thành quả lao động thực tế của từng cá nhân Một chuyênviên giỏi sẽ được coi là một chuyên gia và có thể có mức lương tương đương vớingười quản lý Bên cạnh đó, các chế độ chính sách khác theo quy định của pháp

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

luật cũng như chế độ khám sức khỏe cho toàn thể người lao động, hỗ trợ muagói bảo hiểm sức khỏe và tai nạn định kỳ hàng năm

1.6.5 Tập đoàn FPT Telecom

FPT Telecom thu hút nguồn nhân lực trẻ ngành công nghệ nhờ chính sáchhấp dẫn Năm 2019, hàng loạt chính sách nhân sự được điều chỉnh với sự nỗ lựccủa FPT Telecom, từ đó đã tạo ra những chuyển biến tích cực

Với sự nỗ lực của các công ty thành viên và FPT Telecom - đơn vị cónguồn lực chủ chốt thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin, hàng loạt chính sáchnhân sự được điều chỉnh trong năm 2019

Nhờ đó, tập đoàn FPT vừa được vinh danh thương hiệu Nhà tuyển dụnghấp dẫn nhất trong lĩnh vực IT theo khảo sát của Tổ chức tư vấn châu Á vềnguồn nhân lực Anphabe với hơn 23.000 sinh viên từ 93 trường đại học lớn toànquốc

Hiện FPT Telecom cũng tập trung tăng trưởng nhân sự cho mảng côngnghệ Theo chị Lê Bích Ngọc, Phó phòng Tuyển dụng và Phát triển Nguồn nhânlực - FPT Telecom, FPT Telecom định kỳ triển khai nhiều hoạt động dành choứng viên khối công nghệ, tiêu biểu như chương trình "Sinh viên công nghệ tậpsự", "Nhà lãnh đạo tương lai"

Các thực tập sinh hào hứng với các chương trình đào tạo của FPTTelecom

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Theo đó, công ty thực hiện tuyển dụng sinh viên công nghệ thông tin hoặcđiện tử viễn thông ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường, và nuôi nguồncho các vị trí chính thức sau khi tốt nghiệp Ngoài ra, tại một số trường đại học.FPT Telecom sở hữu đội ngũ Đại sứ Tuyển dụng - là các sinh viên xuất sắc,cùng mang thương hiệu công ty đến gần hơn với khối sinh viên trên toàn quốc Sau khi hoàn tất tuyển dụng, sinh viên sẽ trực tiếp tham gia vào các dự ántrọng điểm của FPT Telecom với hình thức tập sự có lương Điều hấp dẫn nhất

là các bạn trẻ sẽ được tham gia mô hình đào tạo sư phụ - đệ tử Các sư phụ làcác lãnh đạo đơn vị hoặc cấp chuyên viên level 3 trở lên Đây là những người sẽgần sinh viên nhất, hướng dẫn và kèm cặp để sinh viên thích ứng tốt môi trườnglàm việc và có thể trở thành nhân sự chính thức của công ty sau này

Định kỳ, thực tập sinh sẽ được tham gia các hội thảo, gặp mặt PTGĐ FPTTelecom Anh Vũ Anh Tú hoặc GĐ Công nghệ Trần Thanh Hải để trao đổi cácchủ đề về đổi mới công nghệ Các giải thưởng cũng được trao cho các trung tâm,đơn vị có tỷ lệ giữ chân nhân sự cao, đồng thời kết quả làm việc của tập sự viêntốt Điều này góp phần thúc đẩy đơn vị khi kèm cặp, hướng dẫn, giữ chân sinhviên

Ngoài đối tượng sinh viên các trường đào tạo công nghệ thông tin, viễnthông, FPT Telecom cũng cấp học bổng cho sinh viên, học sinh các trường cóthành tích tốt, tặng tiền mặt và các khóa đào tạo của Trung tâm đào tạo FPTTelecom

Các chương trình đào tạo có thể kéo dài 2-3 ngày với 30-40 sinh viên/họcsinh, với các lớp học kỹ năng thực tế, định hướng nghề nghiệp, kỹ năng sống…Những chương trình này cũng góp phần khiến thương hiệu tuyển dụng FPTTelecom được sinh viên biết đến nhiều hơn

Qua FPTJobs, ứng viên có thể ứng tuyển, thi tuyển trực tuyến, phỏng vấnonline với máy, hoặc trực tuyến với nhà tuyển dụng

Song song đó, việc đầu tư hình ảnh trên nền tảng online cũng được FPTTelecom chú trọng Công ty sử dụng kênh chủ đạo là website FPTJobs được xây

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

dựng từ 2016 Trang web do chính người FPT Telecom thực hiện từng đượcnhận danh hiệu Sao Khuê cho sản phẩm ứng dụng công nghệ mới

Qua FPTJobs, ứng viên có thể ứng tuyển, thi tuyển trực tuyến, phỏng vấnonline với máy, hoặc trực tuyến với nhà tuyển dụng Từ đó, FPT Telecom tiếtkiệm gần 50% thời gian cho việc nhập liệu, sắp xếp phỏng vấn và sàng lọc đầuvào

FPT Telecom cũng có các kênh mạng xã hội riêng như Facebook,Youtube,Tik Tok, Workplace… như những kênh truyền thông về tuyển dụng,giúp nhận diện rõ ràng hơn về lĩnh vực hoạt động của công ty

1.6.6 Bài học rút ra cho Interlink Đà Nẵng

Từ những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanhnghiệp thành công trong và ngoài nước rút ra bài học kinh nghiệm như sau:Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực củamột số doanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả rút ra một

số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp truyền tải điện như sau:

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân

lực đối với sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trương,chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết địnhmang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhân

viên là những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việcvới tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao

Ba là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tính

nhân đạo, tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tintưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Bốn là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với

những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánhgiá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

trường Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt độngthông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Năm là, muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn

đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóadoanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp

Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thầndoanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việcthoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa cácnhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Cuối cùng nhưng rất quan trọng, đó là doanh nghiệp phải được tự chủhoàn toàn trong mọi hoạt động theo đúng pháp luật và tự chịu trách nhiệm vềhiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những qui định về cơ chế hoạt động củaNhà Nước

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN CHUYỂN QUỐC TẾ INTERLINK DANANG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Interlinkdanang

Năm 2002 công ty Interlink Sài Gòn được thành lập với 100% vốn đầu tưdoanh nghiệp trong nước

Năm 2003: Thành lập chi nhánh Interlink Đà Nẵng

Năm 2005: Công ty Interlink Sài Gòn được tách ra thành 02 công tyriêng : Công ty INTERLINK và công ty INTERLINKLOGISTICS

Năm 2007 thành lập công ty Intersky

Tên đầy đủ của công ty tại TP Đà Nẵng : Công ty cổ phần giao nhận vậnchuyển quốc tế Interlink Đà Nẵng

Logo công ty Interlink Đà Nẵng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

Tên quốc tế: INTERLINK DANANG JSC

Tên viết tắt: INTERLINKDANANG

Trụ sở chính: Số 146 đường 2/9, Phường Hoà Thuận, Quận Hải Châu, TP

Đà Nẵng Công ty đã đi vào hoạt động từ ngày 15/10/2003 Hiện nay công ty cótổng số thành viên là 18, với đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, nhiều kinhnghiệm và chuyên nghiệp Interlink Đà Nẵng chuyên cung cấp các dịch vụ giaonhận vận chuyển hàng hoá nội địa và quốc tế nhằm phục vụ cho khách hàngmiền Trung, góp phần phát triển mạng lưới hoạt động của Interlink trên toànquốc

Công ty Interlink Đà Nẵng là công ty cổ phần hoạch toán kinh tế độc lập,

có tư cách pháp nhân

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của Interlink Đà Nẵng

Chức năng:

Công ty Interlink Đà Nẵng kinh doanh các dịch vụ: Vận tải hàng hoá bằngđường bộ, đường biển, hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải hàngkhông, hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thuỷ, kho bãi và lưugiữ hàng hoá, dịch vụ chuyển nhà, dịch vụ lưu kho, bốc xếp hàng hoá Cụ thểchức năng kinh doanh như sau:

- Thực hiện các dịch vụ thương mại liên quan đến vận chuyển hàng hoábằng đường biển và đường hàng không

- Đại lý giao nhận hàng hoá trong và ngoài nước, làm các dịch vụ có liênquan đến ngành vận tải như: Khai thuê Hải quan, dịch vụ chứng từ, bảo hiểmhàng hoá thương mại, đại lý tào biển, cho thuê kho, đại lý ký gửi hàng hoá,…

- Kinh doanh mua bán một số loại hàng hoá

- Tạo nguồn kinh doanh và dịch vụ cho công ty, đổi mới trang thiết bị, mởrộng các hoạt động kinh doanh, đảm bảo cho việc hoạch toán kinh tế, tự trangtrải nợ đã vay và làm trọn nghĩa vụ đối với Nhà nước Thực hiện và nghĩa vụcần thiết để công ty hoạt động có hiệu quả, thực hiện các nhiệm vụ theo luật

- Trừ khi bản thân tự khách hàng muốn tham gia vào một khâu thủ tục,chứng từ nào đó, nếu không công ty Interlink sẽ thay mặt khách hàng lo liệutoàn bộ quá trình vận chuyển hàng hoá qua các giai đoạn đến tay người nhậnhàng cuối cùng

Nhiệm vụ:

Để có thể đứng vững trong môi trường đầy sức ép cạnh tranh, công ty đề

ra những nhiệm vụ cơ bản như sau:

- Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, mang đến cho khách hàngnhững sự lựa chọn tốt nhất khi sử dụng dịch vụ của công ty

- Phát triển công tác nghiên cứu thị trường để thấy được xu hướng pháttriển, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp

- Kinh doanh những ngành đề đã được cấp giấy phép và chấp hành đầy đủcác chế độ do pháp luật quy định về hoạt động kinh doanh, quản lý doanhnghiệp, thuế, tài chính, lao động,…

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

- Xây dựng và tổ chức kê hoạch kinh doanh nhằm đi đúng mục đích vàhướng hoạt động của công ty

- Quản lý và sử dụng nguồn vốn có hiệu quả

- Mở rộng thị trường trong và ngoài nước, mở rộng quy mô kinh doanh,tìm kiếm khách hàng tiềm năng, tạo và giữ các mối quan hệ kinh doanh lâu dài,nhằm tạo tiền đề đưa công ty phát triển

- Chịu trách nhiệm trước Nhà nước Việt Nam và khách hàng về chấtlượng dịch vụ mà công ty cung cấp

- Báo cáo thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước Thựchiện chế độ lương thưởng, và cam kết sử dụng lao động theo đúng luật lao độnghiện hành, đảm bảo công tác bảo hộ lao động cho người lao động tại công ty

- Tổ chức đào tạo nhân viên, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hỗtrựo chi phí phụ cấp, chăm sóc đời sống vật chất, tinh thần cho toàn bộ cán bộ,nhân viên trong công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Interlink Đà Nẵng

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS Đỗ Văn Tính

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.

- Giám đôc công ty: là người chịu trách nhiệm chỉ huy toàn bộ hoạt độngcủa công ty, phụ trách công tác đầu tư quy hoạch phát triển của công ty, tổ chứcthực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty

- Phòng tài chính-kế toán: Tham mưu và giúp cho giám đốc trong lĩnh vựchoạt động tài chính, đảm bảo cân đối nguồn vốn, thực hiện thanh toán tiềnlương, tiền thưởng cho người lao động; theo dõi, đánh giá kết quả hoạt độngkinh doanh của công ty; đề xuất các biện pháp quản lý giúp cho giám đốc đề racác mục tiêu, phương hướng đúng đắn và đạt hiệu quả cao về việc quản ký hoạtđộng kinh doanh của công ty

-Phòng hành chính: Tổ chức thực hiện các việc trong kĩnh vực tổ chức laođộng, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sócsức khoẻ cho người lao động, theo luâtj và quy chế của công ty Thường xuyênkiểm tra, nhắc nhở các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quychế của công ty và là trung gian liên lạc giữa giám đốc công ty với các nhânviên

- Phòng kinh doanh: Tìm kiếm khách hàng, đàm phán kí kết hợp đồng,thực hiện hợp đồng và thanh lý hợp đồng Bộ phận kinh doanh của công ty đảmnhiệm các hợp đồng đường biển và đường hàng không, bao gồm 03 bộ phậnchính:

+ Bộ phận chứng từ:

các vấn đề phát sinh trong quá trình giao nhận hàng