Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế interlink danang

Quá trình này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bới vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ gíup cho tổ chức có được những con người có kỹnăng p

KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách ,…[7, tr.7]

Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như các yếu tố như tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.

Trí lực là nguồn tiềm năng vô hạn của con người, bao gồm khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng và năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách riêng biệt của mỗi cá nhân.

Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ

Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay đã trở nên quen thuộc, nhưng vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể Dưới đây là một số quan niệm về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sức lực và trí tuệ của từng cá nhân trong tổ chức, không phân biệt vai trò Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực phản ánh sức mạnh trí tuệ, thể chất và khả năng thần kinh, đồng thời nhìn nhận các khả năng này trong trạng thái tĩnh.

Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Quan niệm này nhấn mạnh tính chất động của nguồn nhân lực, cho thấy sự thay đổi và phát triển của các yếu tố này trong môi trường làm việc.

Một số quan điểm khi thảo luận về vấn đề này thường chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, trong khi chưa đề cập đầy đủ đến các đặc trưng khác như thể lực và yếu tố tâm lý - tinh thần.

Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc doanh nghiệp cụ thể.

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các phương pháp và biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và mong muốn của người lao động.

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình cải thiện chất lượng NNL theo hướng tiến bộ, nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao từ doanh nghiệp và người lao động Việc nâng cao chất lượng NNL đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự thay đổi đáng kể trong hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Năng lực của người lao động bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ, và mỗi mục tiêu công việc yêu cầu một loại năng lực cụ thể.

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) thực chất là nâng cao chất lượng NNL Điều này có nghĩa là thay vì chỉ tập trung vào việc gia tăng số lượng NNL, phát triển NNL chú trọng đến việc cải thiện chất lượng của nguồn nhân lực hiện có.

Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chính sách quản trị nhân lực của tổ chức, giúp đáp ứng yêu cầu công việc và nâng cao khả năng cạnh tranh Nhờ vào việc phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định và đứng vững trước các đối thủ Thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, từ việc cải thiện hiệu suất làm việc đến việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Đào tạo giúp người lao động cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giảm giá thành sản phẩm Điều này không chỉ nâng cao khả năng bán hàng hóa và dịch vụ mà còn mở rộng thị trường tiêu thụ, tạo cơ hội tăng lợi nhuận cho tổ chức.

Nâng cao tính năng động và sáng tạo của con người là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, giúp tạo ra những giá trị hữu ích và thúc đẩy hoạt động trí óc.

 Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

 Nâng cao tính ổn định của tổ chức.

 Đón đầu xu hướng thị trường

Đào tạo tổ chức giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao Điều này không chỉ tăng cường tính ổn định mà còn nâng cao tính năng động trong hoạt động của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý hiệu quả.

Hoạt động đào tạo tổ chức không chỉ giúp xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi mà còn thu hút những nhân tài mới, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Đồng thời, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn chuẩn bị cho tổ chức đội ngũ cán bộ chuyên môn kế cận, đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng cần thiết để đảm nhiệm các vị trí trống.

1.2.1.2 Đối với người lao động:

 Khi hiệu quả lao động của người lao động tăng và doanh nghiệp có doanh thu cao thì kéo theo thù lao của người lao động cũng tăng lên.

 Đội ngũ lao động có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, nâng cao chất lượng đời sống

Giúp cho người lao động có cái nhìn mới, tư duy mới trong công việc.

 Nâng cao hiệu quả làm việc, gia tang suất lao động

 Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức.

 Người lao động có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn.

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

Số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực

Một trong những đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực là số lượng nhân lực, bao gồm các yếu tố như cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ và sự phân bố trong các bộ phận của doanh nghiệp Do đó, việc đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề rất quan trọng và được nhiều người quan tâm.

Để doanh nghiệp thành công trong việc thực hiện kế hoạch kinh doanh dịch vụ, việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp là rất quan trọng.

Quy mô doanh nghiệp được thể hiện rõ qua số lượng nguồn nhân lực, với quy mô lớn đồng nghĩa với việc có nhiều nhân lực hơn Để công ty phát triển bền vững, việc mở rộng quy mô và đa dạng hóa mô hình nhân lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu.

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các kế hoạch nhằm đảm bảo tổ chức có đủ lao động và phân bổ hợp lý Sự gia tăng lao động cần phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Dựa trên mục tiêu và yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ và phân bố nguồn lực tại các bộ phận.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định phương hướng và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh.

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực tương lai với thực trạng hiện tại của doanh nghiệp giúp xác định nhân lực thừa hay thiếu, từ đó đề xuất giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực Cần lập bảng kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp để xác định các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, sắp xếp lại nhân sự tại các phòng ban và đào tạo nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu.

1.2.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng trực giác của người tuyển dụng Quá trình này là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đưa ra quyết định đúng đắn Tuyển dụng tốt không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn giúp tổ chức thu hút nhân tài phù hợp với sự phát triển tương lai, giảm thiểu rủi ro và chi phí đào tạo lại.

Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động kinh doanh.

Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh, giảm chi phí và tối ưu hóa ngân sách Đội ngũ nhân sự chất lượng không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Đối với người lao động, việc hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị trong doanh nghiệp giúp họ định hướng theo những giá trị này Điều này không chỉ tạo ra không khí thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh tổng thể.

Việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội có vai trò quan trọng trong việc tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm thiểu gánh nặng xã hội như tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời, điều này cũng góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực của xã hội.

1.2.1.3 Bố trí, sử dụng lao động

Bố trí nhân sự là quá trình tối ưu hóa năng lực của người lao động nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc Quá trình này đảm bảo số lượng lao động phù hợp với yêu cầu kinh doanh và sử dụng đúng năng lực, sở trường của nhân viên Mục tiêu của bố trí nhân lực là tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho người lao động, đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức Khi người lao động được giao công việc phù hợp, họ có khả năng phát triển bản thân và đóng góp tích cực vào sự phát triển của tổ chức.

Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, cùng với việc phát triển tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người Điều này bao gồm việc cải thiện năng lực xã hội và nhân cách, đồng thời phân bố và sử dụng hiệu quả nhất năng lực đó để thúc đẩy sự phát triển của đất nước.

Theo khái niệm này thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang nghề mới trong tương lai, trong khi đào tạo tập trung vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình học tập này giúp người lao động nắm vững công việc của mình và nâng cao trình độ, kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.

Phát triển là những hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại của người lao động, mà còn hướng tới việc mở ra cơ hội nghề nghiệp mới Những hoạt động này được xây dựng dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.

Phát triển trình độ chuyên môn lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là quá trình nâng cao kỹ năng mà họ đã được đào tạo trong thời gian học tập Mục tiêu chính là cải thiện năng lực làm việc của người lao động, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động.

Hệ thống trường dạy nghề ở Việt Nam hiện nay đã được đầu tư mạnh mẽ, nhưng nhiều trường vẫn tự chủ trong quản lý tài chính, dẫn đến việc giảm thiểu chi phí và không chú trọng vào thực hành tay nghề cho học sinh Kết quả là, sinh viên ra trường có kiến thức lý thuyết tốt nhưng thiếu kỹ năng thực tiễn, gây khó khăn trong công việc Để nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận thực tế công việc, đồng thời cải thiện tay nghề Nếu người lao động không được thực hành và ứng dụng kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ dần mai một, làm giảm trình độ nghề nghiệp.

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần bố trí nhân sự đúng người, đúng việc để tối ưu hóa kỹ năng và nâng cao trình độ của nhân viên, từ đó đạt hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp nên lập kế hoạch đào tạo và huấn luyện định kỳ, kết hợp với việc đánh giá chính xác kỹ năng thực hành của nhân viên khi có thay đổi trong môi trường sản xuất kinh doanh hoặc công nghệ Ngoài ra, việc bồi dưỡng nâng cao trình độ và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và chuyên môn cũng là điều cần thiết.

1.2.2.2 Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế hiện đại, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và áp lực công việc ngày càng gia tăng đã khiến việc hoàn thành tốt tất cả nhiệm vụ trở nên khó khăn hơn Do đó, làm việc theo nhóm trở thành một yêu cầu thiết yếu, vì không ai hoàn hảo Làm việc nhóm giúp tập trung vào điểm mạnh của từng cá nhân và bổ sung cho nhau, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Do đó, cần chú trọng đầu tư vào kỹ năng này trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là quá trình nâng cao khả năng tương tác giữa các thành viên nhằm tối ưu hóa hiệu suất công việc và khai thác tiềm năng của từng cá nhân Thủ lĩnh nhóm cần rèn luyện các kỹ năng quan trọng như xây dựng vai trò, quản lý cuộc họp, và phát triển quy trình làm việc nhóm, đồng thời khuyến khích sự sáng tạo và phát huy tiềm năng của các thành viên Các thành viên trong nhóm cũng cần trang bị các kỹ năng thiết yếu như giải quyết vấn đề và giao tiếp hiệu quả để đảm bảo sự hợp tác và thành công chung.

1.2.2.3 Phát triển thể lực người lao động

Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể dục Thể thao, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thể lực và tầm vóc con người, trong đó dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23%, thể thao 20%, và môi trường cùng tâm lý xã hội chiếm 26%.

Để nâng cao thể lực cho người lao động trong doanh nghiệp, yếu tố quan trọng nhất là đảm bảo dinh dưỡng đầy đủ trong các bữa ăn hàng ngày Bên cạnh đó, cần thúc đẩy các hoạt động thể dục thể thao ngoài giờ làm việc và chú trọng đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động.

Phát triển thể lực không chỉ gia tăng sức khỏe và độ dẻo dai mà còn giúp cải thiện sức mạnh cơ bắp, đáp ứng hiệu quả yêu cầu của các dây chuyền công nghệ cao và công việc nặng nhọc Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất và đảm bảo an toàn lao động.

Để nâng cao thể lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh để xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu và công việc Điều này sẽ làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi và bồi dưỡng sức khỏe nhân viên, đồng thời giúp bố trí công việc phù hợp.

1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao nhân cách và phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là yếu tố quan trọng không kém so với việc cải thiện trí lực và thể lực Nâng cao phẩm chất lao động sẽ góp phần tăng năng suất, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập.

Phẩm chất cá nhân của người lao động và đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có sự liên kết chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau Những phẩm chất này trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì chúng là nền tảng cho mọi hành vi trong quan hệ lao động.

TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Thể lực

Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực, với những người có chuyên môn cao dễ dàng tìm được việc làm và có thu nhập cao hơn Do đó, nhà nước luôn chú trọng đầu tư vào giáo dục, coi đây là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội.

Nâng cao trí lực của nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp đạt được những thành quả vượt trội, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí trong quản lý Để cải thiện trí lực cho đội ngũ, doanh nghiệp nên triển khai các hoạt động đào tạo nội bộ và huấn luyện năng lực chuyên môn Bên cạnh đó, người lao động cũng cần duy trì sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội để phát huy tối đa khả năng làm việc.

 Tiêu chí về sức khỏe thể chất:

Người lao động cần duy trì sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu đựng trong môi trường làm việc khắc nghiệt Sức khỏe thể chất không chỉ thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân mà còn được đánh giá qua sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng và khả năng đối phó với các điều kiện khó khăn.

 Tiêu chí về sức khỏe tinh thần:

Người lao động cần cảm thấy thỏa mãn về mặt cảm xúc và tinh thần trong công việc, điều này bao gồm việc duy trì sự lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động Sức khỏe tinh thần tốt phản ánh một lối sống văn minh, và tiêu chí này được đánh giá qua sự cân bằng giữa lý trí và cảm xúc trong các hoạt động hàng ngày.

 Tiêu chí về sức khỏe xã hội:

Người lao động cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xã hội để đảm bảo sức khỏe xã hội tốt Sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng là yếu tố quan trọng, và việc hòa nhập với bạn bè, đồng nghiệp, cũng như gia đình sẽ giúp củng cố mối liên kết này Càng có nhiều mối quan hệ tích cực và nhận được sự yêu mến từ những người xung quanh, người lao động càng chứng minh được sức khỏe xã hội của mình.

Trí lực

Trí lực là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tiêu chí này bao gồm việc xem xét trình độ học vấn, chuyên môn và các kỹ năng mềm của ứng viên.

 Tiêu chí về trình độ học vấn:

Trình độ học vấn là nền tảng kiến thức quan trọng, giúp người lao động tiếp thu dễ dàng các kiến thức chuyên môn cần thiết cho công việc Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng các chương trình đào tạo và tái đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có tỷ lệ lao động tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng, đại học cao sẽ có trình độ trí lực tổ chức tốt hơn.

Tiêu chí về trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực của người lao động, giúp tổ chức phân bổ công việc hợp lý và tối ưu hóa hiệu suất làm việc dựa trên thế mạnh cá nhân Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng trình độ chuyên môn để định hướng phát triển và tìm ra các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực hiệu quả.

 Tiêu chí về kỹ năng mềm:

Trong quá trình làm việc, kỹ năng mềm như giao tiếp, sáng tạo và làm việc nhóm đóng vai trò quan trọng, quyết định đến 75% sự thành công của người lao động Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến những ứng viên sở hữu và vận dụng tốt các kỹ năng này Hơn nữa, việc trang bị kỹ năng mềm giúp người lao động tiến bộ và thăng tiến, phát huy tiềm năng, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

Nhân tố tâm lực

Tâm lực là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Người lao động cần có đạo đức, thái độ và hành vi phù hợp với các tiêu chuẩn đã đề ra.

Mỗi doanh nghiệp thường có bảng đánh giá tâm lực riêng, trong đó phẩm chất, thái độ, tác phong và tính chuyên nghiệp là những tiêu chí quan trọng Dù nhân viên có năng lực xuất sắc, nhưng nếu có hành vi không tốt trong công việc, chất lượng nhân lực vẫn không được đảm bảo.

Mỗi công ty sẽ xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên đặc điểm tổ chức và yếu tố Tâm lực khác nhau Các tiêu chí phổ biến thường được áp dụng bao gồm:

- Tiêu chí về phẩm chất cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.

- Tiêu chí về thái độ và ý thức cho công việc.

- Tiêu chí về tác phong làm việc.

- Tiêu chí đánh giá sự chuyên nghiệp như kỹ năng, chuyên môn hoặc thâm niên trong nghề.

Doanh nghiệp cần xác định các yêu cầu cụ thể cho từng tiêu chí, đảm bảo rằng những yêu cầu này phù hợp với điều kiện của tổ chức Việc này sẽ tạo nền tảng vững chắc để thiết lập các tiêu chuẩn xếp loại nhân sự.

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 12 1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài, Doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Cụ thể là:

 Kế hoạch kinh doanh và chiến lược phát triển của tổ chức

Doanh nghiệp cần tối ưu hóa cơ cấu nhân lực để đáp ứng mục tiêu kinh doanh, các chiến lược phát triển của tổ chức.

 Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

Quan điểm của ban điều hành công ty là yếu tố then chốt trong việc điều chỉnh chính sách Khi lãnh đạo nhận thức đúng về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, doanh nghiệp sẽ đạt được thành công.

Mỗi doanh nghiệp sở hữu một văn hóa công sở riêng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Việc phát triển một văn hóa tích cực là cần thiết để đảm bảo không làm giảm sút hiệu suất lao động Một môi trường làm việc thân thiện và tích cực sẽ giúp nhân viên duy trì tinh thần hăng hái và đam mê trong công việc.

ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH VẬN TẢI VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Thứ nhất Sản phẩm là sự chuyên chở người và hàng hóa.,

- Thứ hai Chất lượng được đo bằng tốc độ chuyên chở, sự tiện nghi, sự an, toàn cho hành khách và hàng hóa…

- Thứ ba, Để đánh giá khối lượng dịch vụ của hoạt động vận tải, người ta thường dùng các tiêu chí:

 Khối lượng vận chuyển (tức số hành khách và số tấn hàng hóa được vận chuyển).

 Khối lượng luân chuyển (tính bằng người.km và tấn.km).

 Cự ly vận chuyển trung bình (tính bằng km).

Nguồn nhân lực trong ngành vận tải đang gặp khó khăn nghiêm trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển của lĩnh vực này Ngành vận tải đang phải đối mặt với ba thách thức lớn: khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân người lao động có tay nghề, cùng với làn sóng nghỉ hưu sắp diễn ra.

Vận tải là chỉ số quan trọng phản ánh "sức khỏe" của nền kinh tế Mặc dù có thể có phàn nàn về tình trạng tắc nghẽn trên đường phố, sự đông đúc của các tàu hỏa và máy bay, nhưng những hình ảnh này thực tế chứng tỏ nền kinh tế đang hoạt động sôi nổi Hàng hóa di chuyển liên tục, người dân đi làm, mua sắm và du lịch, cho thấy sự phát triển và nhộn nhịp của đời sống kinh tế.

Lĩnh vực vận tải đóng vai trò quan trọng trong hầu hết các hoạt động hàng ngày, vì vậy bất kỳ sự gián đoạn nào cũng sẽ tác động đến tất cả mọi người.

Tình trạng thiếu nhân lực trong ngành hàng không đang trở nên nghiêm trọng, đặc biệt tại sân bay Heathrow của Anh, nơi các hãng hàng không buộc phải ngừng bán vé mùa Hè để giảm lượng hành khách Đồng thời, sự thiếu hụt nhân lực trong lĩnh vực xếp dỡ hàng hóa tại cảng và lái tàu đã dẫn đến tình trạng tàu thuyền xếp hàng dài chờ đợi ngoài khơi Long Beach, Mỹ Để giải quyết vấn đề này, chính phủ Mỹ đã thông qua gói chi tiêu liên bang trị giá 1.000 tỷ USD nhằm tái xây dựng cơ sở hạ tầng, nhưng ngành xây dựng hiện cũng đang đối mặt với tình trạng thiếu công nhân cần thiết để sửa chữa các con đường, bến cảng và đường ray cũ.

KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ CÔNG

Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ

Hoa Kỳ, với vị thế là nền kinh tế lớn nhất thế giới, luôn thu hút những người tài và có trình độ chuyên môn cao Để nâng cao sức hấp dẫn đối với lực lượng lao động tiềm năng, Chính phủ Tổng thống Barack Obama đã nới lỏng chính sách nhập cư, đặc biệt cho những người có trình độ cao Những cá nhân đã chứng minh khả năng tại các công ty Mỹ sẽ được cấp visa lao động tạm thời (H-1B visa).

Nhiều công ty có khả năng tốt hơn trong việc bảo trợ cho nhân viên nước ngoài nhận quyền nhập cư và trở thành công dân Hoa Kỳ (thẻ xanh) Trước đây, trong thời gian chờ xét duyệt đơn đăng ký thẻ xanh, nhân viên nước ngoài thường bị ràng buộc vào vị trí làm việc hiện tại Tuy nhiên, những thay đổi gần đây của Chính phủ Hoa Kỳ đã tạo điều kiện thuận lợi hơn, cho phép họ có thể được thăng chức, chuyển đổi công việc hoặc thậm chí thành lập công ty mới.

Chính phủ Hoa Kỳ đang nỗ lực thu hút lực lượng lao động là sinh viên quốc tế xuất sắc, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học, công nghệ và toán học Để đạt được điều này, một dự luật đã được đề xuất nhằm kéo dài thời gian làm việc của những sinh viên tốt nghiệp tại Hoa Kỳ trước khi visa của họ hết hạn và họ phải trở về nước.

Việc tuyển chọn quan chức tại Hoa Kỳ cho thấy sự chú trọng đến nhân tài, với quy trình tuyển chọn kỹ lưỡng và đãi ngộ xứng đáng cho những người có năng lực Điểm nổi bật là sự ra đời của một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp, được giao nhiệm vụ đa dạng và thường xuyên luân chuyển vị trí, đồng thời nhận mức lương cao khi hoàn thành xuất sắc công việc.

Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Hoa Kỳ

Chính phủ Nhật Bản, giống như Đức, thực hiện chính sách thu hút nhân tài bằng cách đầu tư vào các chương trình đào tạo và dạy nghề toàn cầu, nhằm tìm kiếm và tuyển dụng những người xuất sắc nhất cho các công ty trong nước.

Chính sách của Nhật Bản nổi bật với việc tạo điều kiện thuận lợi cho những người được chọn từ các chương trình đào tạo Những người này sẽ bắt đầu với những công việc đơn giản, không yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao, và sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ sẽ được phân công vào những vị trí phù hợp với năng lực của mình.

Chính phủ Nhật Bản đã tạo điều kiện thuận lợi cho người nước ngoài có tài năng làm việc tại nước này bằng cách nới lỏng các hạn chế về visa lao động từ năm 2014, nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nhật Bản nổi bật với chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài thông qua quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý Hàng năm, Viện Nhân sự Nhật Bản tổ chức 3 kỳ thi tuyển công chức, bao gồm loại I (cấp cao) và loại II, III (cấp thấp) Những người trúng tuyển kỳ thi loại I sẽ được đào tạo làm cán bộ lãnh đạo tương lai và có quyền tự do chọn nơi làm việc, trong khi những người trúng tuyển loại II và III sẽ đảm nhận các công việc chuyên môn cụ thể Đáng chú ý, thí sinh thường là sinh viên xuất sắc từ các trường đại học lớn.

Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đức

Chính sách thu hút nhân tài của Đức chủ yếu dựa vào việc xây dựng hệ thống đào tạo và bồi dưỡng tài năng từ các trường Đại học Chính phủ Đức nhận thức rõ vai trò quan trọng của giáo dục đại học trong việc phát triển tài năng, do đó đã đầu tư mạnh mẽ vào lĩnh vực này Hàng năm, tổng ngân sách cho giáo dục của Đức chiếm khoảng 5% GDP, trong đó giáo dục đại học chiếm tới 24%.

Hệ thống đại học tại Đức nổi bật với sự kết hợp chặt chẽ giữa giáo dục và nghiên cứu khoa học, khi các nhà khoa học hàng đầu tham gia giảng dạy và đào tạo thế hệ trẻ Sinh viên có quyền tự do lựa chọn trường, giảng viên, ngành học, phương pháp học tập và thời gian học, tạo điều kiện cho họ phát triển độc lập và có trách nhiệm với việc học của mình Chính phủ Đức luôn đặt ra tiêu chuẩn nghiêm ngặt trong việc tuyển chọn nhân sự cho các trường đại học và có thể can thiệp khi cần thiết để đảm bảo chất lượng giáo dục.

Đức đã thực hiện chính sách thu hút nhân tài và những người có trình độ cao từ khắp nơi trên thế giới Kể từ năm 2012, nước này đã triển khai chương trình dạy nghề tại 6 quốc gia châu Âu, bao gồm Tây Ban Nha, Hy Lạp, Bồ Đào Nha, Italy, Slovakia và Latvia Chương trình này cho phép thanh niên từ các quốc gia này được đào tạo tại các trường đại học và làm việc tại các công ty Đức trong suốt thời gian học, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và có cơ hội được tuyển dụng chính thức ngay sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.

Tập đoàn Viettel IDC

Viettel IDC coi "Con người là nguồn tài sản quý báu" và tập trung vào việc phát triển nhân lực thông qua các chính sách hiệu quả, nhằm khuyến khích năng lực cá nhân và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp Công ty cam kết đảm bảo thu nhập cạnh tranh trong ngành công nghệ, cùng với chính sách đãi ngộ và đào tạo phát triển, đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.

Viettel IDC cam kết xây dựng và duy trì một môi trường làm việc tích cực, nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên tài năng, tận tâm và chu đáo.

Có 3 yếu tố để quyết định lựa chọn nhân sự khi Viettel IDC tuyển dụng, đó là: giỏi việc, yêu việc và phù hợp văn hoá Trong đó: ã Khỏi niệm về giỏi việc và yờu việc: Được hiểu là mỗi người phỏt huy hết khả năng vốn có của mình bằng sự đam mê và nhiệt huyết ã Khỏi niệm về người phự hợp: Được hiểu là những người hợp với văn hóa công ty, tính cách, tinh thần làm việc Viettel, là người có tinh thần quyết tâm hoàn thành mục tiêu, phù hợp về các giá trị sống của Viettel

Tại Viettel IDC, mọi cán bộ nhân viên được xác định rõ ràng về công việc và lộ trình nghề nghiệp Công ty khuyến khích cá nhân phát huy tối đa năng lực và sức sáng tạo, đồng thời ghi nhận mọi đóng góp, dù là nhỏ nhất.

1.6.4.2 Đào tạo và phát triển

Viettel IDC chú trọng sắp xếp nhân sự dựa trên năng lực, sở thích và kinh nghiệm, nhằm phát huy thế mạnh và khuyến khích tự phát triển Đào tạo và phát triển cá nhân được thực hiện theo khung năng lực và lộ trình nghề nghiệp cụ thể Việc giao nhiệm vụ khó khăn giúp nhân tài nhận ra tiềm năng của mình, từ đó trưởng thành hơn Luân chuyển cán bộ không chỉ nhằm đào tạo mà còn giúp phát hiện và phát huy khả năng của từng cá nhân, tạo không gian sáng tạo và khám phá tiềm năng ẩn giấu Phương pháp luân chuyển từ cơ sở lên đã góp phần quan trọng trong việc hình thành đội ngũ lãnh đạo chất lượng tại Viettel.

Viettel IDC áp dụng phương pháp đào tạo huấn luyện viên nhằm giúp nhân viên phát triển khả năng tìm hiểu và giải quyết vấn đề trong mọi tình huống Thay vì chỉ truyền đạt kiến thức hời hợt, giáo viên tập trung vào việc hướng dẫn học viên cách tư duy, phương pháp học, và tiếp cận vấn đề Mục tiêu chính là trang bị cho nhân viên phương pháp học độc lập, khuyến khích họ tự mày mò, tìm hiểu và nghiên cứu.

Viettel IDC cam kết duy trì một đội ngũ lao động có năng lực, ổn định và đa dạng, đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ về việc làm và cơ hội nghề nghiệp Công ty không ngừng thúc đẩy sự phát triển của nhân viên, khuyến khích họ thể hiện ý tưởng và sự hài lòng trong công việc thông qua việc đánh giá và ghi nhận những đóng góp của từng cá nhân đối với tổ chức.

Tại Viettel IDC, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được đảm bảo công bằng cho tất cả nhân viên thông qua kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực rõ ràng và lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí Quy trình tìm kiếm ứng viên cho các vị trí quản lý và chuyên gia được thực hiện một cách công khai và minh bạch, bao gồm cả ứng viên nội bộ và bên ngoài, tạo điều kiện cho mọi nhân viên có cơ hội phát triển nếu họ có năng lực và tâm huyết với sự phát triển của Viettel IDC.

Viettel IDC áp dụng cơ chế trả lương “hai chóp” để phân biệt giữa quản lý và chuyên gia, kỹ sư Mức lương được thiết kế cạnh tranh với các công ty hàng đầu tại Việt Nam, đảm bảo nhân viên không phải lo lắng về việc cống hiến và sáng tạo mà vẫn nhận được mức lương xứng đáng Nhân viên có năng lực và thành tích tốt sẽ được trả lương tương đương với quản lý, khuyến khích sự phát triển chuyên môn Ngoài ra, công ty còn cung cấp các chế độ chính sách theo quy định pháp luật, khám sức khỏe định kỳ và hỗ trợ gói bảo hiểm sức khỏe, tai nạn cho toàn thể nhân viên.

Tổ chức Công đoàn, Đoàn Thanh Niên và Hội Phụ nữ Viettel IDC luôn chú trọng đến đời sống của cán bộ nhân viên, đồng thời triển khai các chính sách khuyến khích và động viên Họ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đề xuất cơ chế chính sách với Ban Lãnh Đạo công ty.

Các hoạt động phong trào thi đua sản xuất kinh doanh, thể thao, sáng tạo và du lịch không chỉ gắn kết tình cảm đồng nghiệp mà còn xây dựng một tập thể vững mạnh Viettel IDC được xem là ngôi nhà hạnh phúc thứ hai của mỗi cán bộ nhân viên, tạo ra môi trường đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Interlinkdanang

Năm 2002 công ty Interlink Sài Gòn được thành lập với 100% vốn đầu tư doanh nghiệp trong nước.

Năm 2003: Thành lập chi nhánh Interlink Đà Nẵng

Năm 2005: Công ty Interlink Sài Gòn được tách ra thành 02 công ty riêng : Công ty INTERLINK và công ty INTERLINKLOGISTICS

Năm 2007 thành lập công ty Intersky

Tên đầy đủ của công ty tại TP Đà Nẵng : Công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế Interlink Đà Nẵng.

Logo công ty Interlink Đà Nẵng

Tên quốc tế: INTERLINK DANANG JSC

Trụ sở chính của công ty Interlink Đà Nẵng nằm tại số 146 đường 2/9, Phường Hòa Thuận, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng Kể từ khi đi vào hoạt động vào ngày 15/10/2003, công ty đã phát triển với 18 thành viên, sở hữu đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, dày dạn kinh nghiệm và chuyên nghiệp Interlink Đà Nẵng chuyên cung cấp dịch vụ giao nhận vận chuyển hàng hóa nội địa và quốc tế, phục vụ nhu cầu của khách hàng miền Trung và góp phần mở rộng mạng lưới hoạt động của Interlink trên toàn quốc.

Công ty Interlink Đà Nẵng là công ty cổ phần hoạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ kinh doanh của Interlink Đà Nẵng

Công ty Interlink Đà Nẵng cung cấp đa dạng dịch vụ vận tải, bao gồm vận tải hàng hoá bằng đường bộ, đường biển và hỗ trợ cho vận tải hàng không cũng như đường thuỷ Ngoài ra, công ty còn chuyên về kho bãi, lưu giữ hàng hoá, dịch vụ chuyển nhà và bốc xếp hàng hoá, đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực logistics.

- Thực hiện các dịch vụ thương mại liên quan đến vận chuyển hàng hoá bằng đường biển và đường hàng không.

Đại lý giao nhận hàng hóa trong và ngoài nước cung cấp nhiều dịch vụ liên quan đến ngành vận tải, bao gồm khai thuê hải quan, dịch vụ chứng từ, bảo hiểm hàng hóa thương mại, đại lý tàu biển, cho thuê kho, và đại lý ký gửi hàng hóa.

- Kinh doanh mua bán một số loại hàng hoá.

Công ty cần tạo ra nguồn kinh doanh và dịch vụ mới, đổi mới trang thiết bị, mở rộng hoạt động kinh doanh để đảm bảo khả năng hoạch toán kinh tế, tự trang trải nợ vay và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước Việc thực hiện các nghĩa vụ cần thiết sẽ giúp công ty hoạt động hiệu quả và tuân thủ các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.

Công ty Interlink sẽ đại diện cho khách hàng trong toàn bộ quá trình vận chuyển hàng hóa đến tay người nhận cuối cùng, trừ khi khách hàng tự nguyện tham gia vào một số thủ tục hoặc chứng từ cụ thể.

Nhiệm vụ: Để có thể đứng vững trong môi trường đầy sức ép cạnh tranh, công ty đề ra những nhiệm vụ cơ bản như sau:

- Không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, mang đến cho khách hàng những sự lựa chọn tốt nhất khi sử dụng dịch vụ của công ty.

- Phát triển công tác nghiên cứu thị trường để thấy được xu hướng phát triển, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp.

Kinh doanh trong các ngành nghề đã được cấp phép là điều kiện tiên quyết, đồng thời cần tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh, quản lý doanh nghiệp, thuế, tài chính và lao động.

- Xây dựng và tổ chức kê hoạch kinh doanh nhằm đi đúng mục đích và hướng hoạt động của công ty.

- Quản lý và sử dụng nguồn vốn có hiệu quả

Mở rộng thị trường cả trong và ngoài nước là chiến lược quan trọng để phát triển quy mô kinh doanh Việc tìm kiếm khách hàng tiềm năng và xây dựng các mối quan hệ kinh doanh lâu dài sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty.

- Chịu trách nhiệm trước Nhà nước Việt Nam và khách hàng về chất lượng dịch vụ mà công ty cung cấp.

Công ty thực hiện báo cáo thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nước, đồng thời đảm bảo chế độ lương thưởng hợp lý Chúng tôi cam kết tuân thủ luật lao động hiện hành và thực hiện đầy đủ công tác bảo hộ lao động cho người lao động.

Tổ chức đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hỗ trợ chi phí phụ cấp, và chăm sóc đời sống vật chất cũng như tinh thần cho toàn bộ cán bộ, nhân viên trong công ty.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ các phòng ban của Interlink Đà Nẵng

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

(Nguồn: Công ty Intelink Đà Nẵng)

Phòng hành chính Phòng hành chính-kế hoạch

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban.

Giám đốc công ty là người lãnh đạo toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp, đảm nhiệm việc đầu tư và quy hoạch phát triển Họ tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và các phương án đầu tư để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.

Phòng tài chính-kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc về hoạt động tài chính, đảm bảo cân đối nguồn vốn và thực hiện thanh toán lương, thưởng cho nhân viên Đồng thời, phòng cũng theo dõi và đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý hiệu quả, giúp giám đốc xác định mục tiêu và phương hướng phát triển đúng đắn, nâng cao hiệu quả quản lý kinh doanh.

Phòng hành chính có nhiệm vụ tổ chức và thực hiện các công việc liên quan đến quản lý lao động, bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ chính sách và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động theo luật và quy chế công ty Phòng cũng thường xuyên kiểm tra và nhắc nhở các bộ phận thực hiện nghiêm túc nội quy của công ty, đồng thời đóng vai trò là cầu nối giữa giám đốc và nhân viên.

Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm tìm kiếm khách hàng, đàm phán và ký kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng và thanh lý hợp đồng Bộ phận này đảm nhiệm các hợp đồng vận chuyển đường biển và đường hàng không, bao gồm ba bộ phận chính.

● Làm chứng từ, vận đơn,… cho hàng hoá

● Tư vấn cho khách hàng, kiểm tra, thoe dõi hàng hoá và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình giao nhận hàng

● Làm việc với đại lý nước ngoài

● Làm việc với các hãng hàng không, hãng tàu và nhà cung cấp

Bộ phận hiện trường chịu trách nhiệm trực tiếp thực hiện giao nhận hàng hóa tại các kho bãi và cảng, bao gồm việc nhận container, kiểm tra hàng hóa, đóng gói và thực hiện các thủ tục hải quan cần thiết.

Bộ phận sale đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và phát triển khách hàng cho công ty Họ thực hiện chào giá và gửi báo giá, đồng thời theo dõi tình hình thị trường và đối thủ cạnh tranh để đưa ra chính sách giá hợp lý Ngoài ra, bộ phận này còn đảm nhiệm việc đàm phán ký kết hợp đồng, giám sát việc thực hiện hợp đồng và xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng cùng các đối tác khác.

2.1.4 Đặc điểm các nguồn lực của Interlink Đà Nẵng:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Để làm rõ hơn về những mặt được và mặt còn hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua, luận văn tập trung phân tích thực trạng theo những nội dung sau:

2.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực lao động, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và tạo lợi thế cạnh tranh Công ty Interlink Đà Nẵng, một đơn vị cung cấp dịch vụ giao nhận vận chuyển, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển bền vững.

Doanh nghiệp dịch vụ vừa và nhỏ sở hữu đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, mặc dù số lượng không lớn, nhưng họ thực hiện xuất sắc vai trò của mình.

Bảng 2.5 Nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo độ tuổi và giới tính

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Tổng số lao động 12 Tỷ trọng

18 Tỷ trọng (%) 1.Phân theo độ tuổi

Theo dữ liệu từ phòng nhân sự, độ tuổi lao động từ 30-50 tuổi chiếm khoảng 54% tổng số lao động tại công ty, cho thấy họ đã tích lũy nhiều kinh nghiệm và có khả năng xử lý tình huống tốt Đối với nhóm tuổi từ 18-30, tỷ trọng trung bình đạt khoảng 40%, mang lại lợi thế cho công ty nhờ sức khỏe tốt, tính nhạy bén và khả năng sáng tạo cao Trong khi đó, nhóm tuổi trên 50 chỉ chiếm khoảng 6%, do sức khỏe giảm sút và khả năng làm việc không còn nhanh nhạy, khiến việc tăng ca trở nên khó khăn.

Theo bảng 2.4, tỷ lệ nam giới trong tổng lực lượng lao động của công ty là 42%, trong khi nữ giới chiếm 58% Đa phần công việc chủ yếu tập trung vào lĩnh vực hành chính văn phòng.

2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng, và hiệu quả sử dụng nguồn lực này phụ thuộc vào người lao động Nguồn lực con người ảnh hưởng lớn đến chất lượng dịch vụ của công ty Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, từ những nhiệm vụ cơ bản đến các vấn đề chiến lược, đặc biệt là đối với sinh viên mới ra trường và nhân viên có kinh nghiệm Những ứng viên có kinh nghiệm thường yêu cầu mức lương cao hoặc đã nhảy việc nhiều lần, trong khi sinh viên mới ra trường thiếu kinh nghiệm, kỹ năng mềm và khả năng ngoại ngữ, dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao do không phù hợp với công việc hoặc không chịu được áp lực.

Trong năm qua, công ty đã trải qua quá trình tuyển dụng khắt khe, nhưng chỉ có rất ít ứng viên đáp ứng được yêu cầu Do đó, công ty buộc phải chấp nhận những ứng viên chưa đủ tiêu chuẩn và tổ chức các lớp đào tạo để giúp họ nắm bắt quy trình làm việc hiệu quả Để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Interlink Đà Nẵng, tác giả đã thực hiện khảo sát qua phiếu điều tra với các nhân viên đang làm việc tại công ty.

Trong một cuộc khảo sát tại Interlink Đẵng, 18/18 nhân viên đã tham gia, với tổng số phiếu phát ra và nhận về đều là 18 Kết quả cho thấy sự tham gia đầy đủ của toàn bộ nhân viên trong cuộc điều tra này.

●Số người được hỏi là nam: 8 người (chiếm 44.4%), nữ 10 người (chiếm 55.6%)

●Theo trính độ chuyên môn: Đại học: 7 người (chiếm tỷ lệ 38.9%), cao đẳng: 8 người(chiếm tỷ lệ 44.4%), phổ thông: 3 người(chiếm tỷ lệ 16.7%)

●Phương pháp khảo sát: Bằng bảng câu hỏi

Phiếu khảo sát về phát triển nguồn nhân lực tại công ty giao nhận vận chuyển Interlink Đà Nẵng được xây dựng dựa trên ý kiến chuyên gia, nghiên cứu trước đây và phản hồi từ người lao động Đề tài tập trung vào các tiêu chí quan trọng như chương trình đào tạo, lương và phúc lợi, trình độ chuyên môn, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến Các tiêu chí này được đánh giá trên 5 mức độ khác nhau.

●Kết quả được xử lý bằng cách: Nhập vào file excel để thống kê tính toán phân tích, đánh giá.

2.2.1.3 Công tác bố, sử dụng lao động.

Bố trí nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, tác động trực tiếp đến năng suất làm việc và khả năng thực hiện kế hoạch Để nâng cao hiệu quả trong công tác này, công ty đã thiết lập các chính sách và quy định rõ ràng về sắp xếp và bố trí công việc.

2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ yêu cầu nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao Điều này đặc biệt quan trọng trong các lĩnh vực như nghiệp vụ chứng từ, khai báo hải quan và thanh toán quốc tế Nhân viên cần chủ động tìm hiểu và nghiên cứu các kiến thức, kỹ năng mới để nâng cao hiểu biết chuyên sâu của mình.

Để đánh giá sự phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cơ cấu nguồn nhân lực đã qua đào tạo là tiêu chí phản ánh rõ nét nhất Tại Interlink Đà Nẵng, tỷ lệ nguồn nhân lực được phân chia giữa các bậc: Đại học, cao đẳng và phổ thông, là nội dung cơ bản trong việc xem xét và đánh giá nguồn nhân lực của công ty.

Để đáp ứng nhu cầu phát triển, công ty cần nâng cao cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, như được thể hiện qua bảng số liệu 2.5.

Bảng 2.6 Tình hình nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo trình độ chuyên môn

Trình độ Số lượng (người)

Tỷ trọng (%) Tổng số lao động

(Nguồn: Số liệu từ phòng nhân sự)

Theo bảng số liệu 2.6, số lượng nhân lực có trình độ đại học và sau đại học tại công ty đang gia tăng đáng kể, chiếm tỷ lệ cao trong tổng số nhân viên Cụ thể, vào năm 2020, công ty có 4 nhân viên trình độ đại học, chiếm 33.3%, và đến năm 2022, con số này đã tăng lên 7 người, tương đương 38.9% Sự gia tăng này phản ánh chính sách đào tạo thường xuyên của công ty nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên.

Tuy nhiên, nhân viên có trình độ phổ thông giảm dần qua các năm Năm

Năm 2020, số nhân viên có trình độ phổ thông là 5 người, chiếm 41.7%, nhưng đến năm 2022, chỉ còn 3 người, chiếm 16.7% Nguyên nhân là do công ty đã đầu tư vào đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên, giúp họ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Nhìn chung, mức độ biến đổi về trình độ chuyên môn thay đổi theo chiều hướng trình độ chuyên môn ngày càng cao.

Bảng 2.7 Sự biến động nguồn nhân lực của Interlink Đà Nẵng theo trình độ chuyên môn

SL SL SL Mứ c biến độn g

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA INTERLINK ĐÀ NẴNG

2.3.1 Các yếu tố môi trường

Chính trị Việt Nam hiện nay được đánh giá cao về sự ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của doanh nghiệp và mang lại tâm lý an toàn cho nhà đầu tư Quan hệ hợp tác với các nước láng giềng và các đối tác quan trọng tiếp tục được củng cố và phát triển.

Dù đối mặt với khó khăn do đại dịch, Việt Nam vẫn tích cực thúc đẩy hợp tác quốc tế, đặc biệt là trong việc tăng cường trao đổi trực tuyến Sự hội nhập kinh tế quốc tế đã có những bước tiến đột phá, tạo ra động lực mới cho tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Toàn cầu hóa và xu hướng mở rộng quan hệ đối ngoại mang lại cơ hội cho công ty chúng ta tham gia vào thị trường toàn cầu Các quy định về thủ tục ngày càng được hoàn thiện, giúp rút ngắn thời gian cấp giấy phép hoạt động kinh doanh và tháo gỡ các rào cản trong hoạt động kinh doanh, tạo thuận lợi cho công ty Interlink Đà Nẵng trong việc gia nhập ngành.

Luật pháp Việt Nam đang có những cải tiến tích cực, với hệ thống luật kinh doanh ngày càng hoàn thiện, ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của các doanh nghiệp Khung pháp lý được thiết lập dưới sự quản lý của nhà nước và các cơ quan thanh tra kinh tế giúp doanh nghiệp hoạt động thuận lợi hơn Để đạt được thành công trong kinh doanh, các doanh nghiệp cần không chỉ tập trung vào thị trường mục tiêu mà còn phải khai thác mọi yếu tố trong môi trường kinh doanh, bao gồm cả yếu tố văn hóa.

Sắc thái văn hóa tại Việt Nam chịu ảnh hưởng từ truyền thống, môi trường và khu vực, ảnh hưởng đến hành vi tiêu dùng, quan niệm và thái độ của người tiêu dùng đối với hàng hóa và dịch vụ Sự phát triển xã hội và nâng cao trình độ dân trí tạo điều kiện cho công ty có nguồn lao động chất lượng, đội ngũ quản lý và nhân viên tay nghề cao Tỷ lệ dân số có nhu cầu cao về dịch vụ giao nhận vận chuyển mở ra cơ hội lớn cho công ty trong việc mở rộng hoạt động và chiếm lĩnh thị trường tiềm năng này.

Chiến lược đối thủ cạnh tranh của Interlink Đà Nẵng:

Trong ngành vận tải LCL tại Đà Nẵng, Interlink phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các doanh nghiệp cùng ngành và các dịch vụ liên quan Môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt do sự phát triển của các doanh nghiệp Logistics quốc tế, có uy tín và dịch vụ đa dạng, tạo ra áp lực lớn cho các công ty Logistics vừa và nhỏ tại Việt Nam Nhiều công ty giao nhận nước ngoài còn tận dụng lợi thế vốn để thâu tóm các doanh nghiệp nhỏ, làm tăng độ khó trong quản lý và phát triển Tại Đà Nẵng, có nhiều công ty giao nhận vận chuyển với khả năng cạnh tranh cao, khiến cho mức độ cạnh tranh trong ngành ngày càng tăng.

Interlink, với các đối thủ và đối tác như Viettrans, Asiatrans, Vietfracht, Vosa, Viconship, Thái Minh, và Vinatrans, đang nỗ lực cải thiện vị thế cạnh tranh trong thị trường đầy thách thức Việc nắm bắt tình hình thị trường và hiểu rõ về đối thủ không chỉ giúp Interlink nâng cao khả năng cạnh tranh mà còn tận dụng các cơ hội hợp tác Để vững vàng hơn trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, Interlink đã phát triển chiến lược riêng, không chỉ tập trung vào bộ phận Sales để thu hút khách hàng mà còn đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa toàn thể công ty, nhằm xây dựng niềm tin và giữ chân khách hàng.

2.3.2 Các yếu tố tổ chức: a Chiến lược, chính sách cuat Interlink Đà Nẵng

Chiến lược đầu tư-phát triển:

- Đầu tư ứng dụng KH-KT, công nghệ vào hoạt động kinh doanh

- Trình độ quản lý tiên tiến.

- Phát triển nguồn nhân lực

Chính sách kinh doanh linh hoạt, đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ. b Quan điểm phất triển của ban giám đốc công ty

Ban lãnh đạo công ty Interlink Đà Nẵng chú trọng phát triển nguồn nhân lực thông qua việc cải thiện chế độ lương và phúc lợi, cũng như tối ưu hóa cơ cấu tổ chức, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.

- Thân thiện là điều tất yếu của tất cả các ngành dịch vụ, mỗi nhân viên phải luôn nỗ lực để mang tới sự hài lòng cho khách hàng

- Nhân viên phải đeo thẻ nhân viên trong quá trình làm việc tại công ty, mặc đồng phục vào thứ năm hằng tuần.

- Luôn hướng đến kết quá đạt được

- Sáng tạo và chủ động trong công việc, luôn tìm kiếm cho mình nhiều giải pháp để gải quyết mọi vấn đề.

- Bản thân của mỗi cá nhân phải luôn chịu trách nhiệm với mọi hành động và lời nói của mình một cách công tâm và chính trực.

- Làm việc cần phải đưa ra kế hoạch và báo cáo cụ thể

- Cư xử có văn hoá trong mọi công việc, tình huống

CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty giao nhận vận chuyển Interlink Danang

- Đêm lại lợi ích giá trị sử dụng khác biệt và luôn gia tăng lợi ích này cho khách hàng.

- Không ngừng xây dựng cuộc sống chất lượng cho toàn bộ đội ngũ nhân viên.

- Góp phần tạo lợi ích cho xã hội và chia sẻ với cộng đồng.

Đến năm 2025, Interlink phấn đấu trở thành công ty cung ứng dịch vụ logistics hàng đầu tại Việt Nam, đồng thời chiếm lĩnh vị trí số một trong tâm trí khách hàng về dịch vụ giao nhận vận chuyển hàng hóa quốc tế.

Mục tiêu chiến lược giai đoạn 2023-2028

- Thiết lập thêm nhiều quan hệ đối tác hợp tác với hải quan, đặc việt là các đối tác nước ngoài.

- Đầu tư vào đội ngũ

3.1.2 Định hướng phát triển của Interlink Đà Nẵng

Gia tăng doanh thu hàng năm và tối đa hóa lợi nhuận cho công ty là mục tiêu quan trọng, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động Công ty cũng cam kết thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước.

- Nâng cao hình ảnh thương hiệu, uy tín, tạo điểm nhấn cho sự phát triển của công ty trong thời gian tới.

- Chiến lược tăng cường sự khác biệt về sản phẩm dịch vụ.

- Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần tiến hành đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, đồng thời phát triển kỹ năng nhận thức Bên cạnh đó, việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động là rất quan trọng để khuyến khích sự phát triển và cống hiến của họ.

- Trở thành một trong những công ty cung ứng dịch vụ hàng đầu của Việt Nam.

- Xây dựng văn hoá để gắn kết mọi thành viên.

- Xây dựng hệ thống quản lý và đánh giá thành tích của nhân viên.

3.1.3 Yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của ngành vận tải

Phát triển kỹ năng thực tiễn là yếu tố then chốt trong chiến lược nâng cao nguồn nhân lực Dù có trình độ chuyên môn cao, nhưng nếu thiếu kỹ năng thực hành, việc hoàn thành công việc sẽ gặp nhiều khó khăn.

Phát triển nguồn nhân lực là trách nhiệm chung của cả người lao động và tổ chức Tổ chức cần chủ động tìm kiếm các cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo cung ứng lao động phù hợp với những thay đổi trong yêu cầu công việc Đồng thời, người lao động cũng cần chủ động tham gia vào các chương trình đào tạo do công ty tổ chức, từ đó trang bị thêm kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng tốt hơn các nhiệm vụ được giao.

Đầu tư, bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc phát huy nguồn nhân lực không chỉ là một quan điểm cơ bản mà còn là một chiến lược chủ chốt trong quá trình điều hành.

Phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ và không thể tách rời Việc nâng cao hiệu quả hoạt động không thể đi kèm với việc bỏ qua phát triển nguồn nhân lực, và ngược lại Do đó, cả hai yếu tố này cần được chú trọng và phát triển song song để đạt được thành công bền vững cho tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên hiệu quả kinh tế và xã hội làm thước đo Hiệu quả kinh tế được đánh giá qua lợi nhuận so với chi phí đầu tư, trong khi hiệu quả xã hội liên quan đến việc gia tăng sự gắn bó và hài lòng của người lao động, cũng như nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức Hoạt động phát triển nguồn nhân lực chỉ nên được thực hiện khi nó mang lại giá trị và góp phần tăng cường lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cần áp dụng các biện pháp đồng bộ và tổng hợp, bao gồm chính sách lương thưởng hợp lý để tạo động lực cho người lao động Điều này giúp họ phát huy tối đa năng lực và khả năng, từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức Ngoài ra, việc chú trọng đến đời sống vật chất, tinh thần và tính công bằng của người lao động cũng là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả và hoàn thành kế hoạch hiện tại cũng như tương lai Do đó, công tác này không chỉ cần chú trọng đến số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng, nhằm đáp ứng những yêu cầu ngắn hạn và chiến lược lâu dài của đơn vị.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI INTERLINK

3.2.1 Giải pháp pháp đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

3.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Các đơn vị lãnh đạo trong lĩnh vực vận tải đóng vai trò quan trọng trong quản lý và phát triển doanh nghiệp Sự thành công phụ thuộc vào quyết tâm và trình độ của các nhà lãnh đạo, cùng với việc đáp ứng nhu cầu thị trường bằng nguồn nhân lực chất lượng Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo ở Việt Nam vẫn coi con người chỉ là yếu tố phụ trong sản xuất, dẫn đến việc họ không đầu tư vào đào tạo nhân viên Quan điểm này sai lầm, đặc biệt trong ngành vận tải, nơi mà tư duy sáng tạo và kỹ năng chuyên môn là rất cần thiết để cung cấp dịch vụ chất lượng cao và khẳng định thương hiệu trên thị trường.

Hiện nay, người lao động được coi là tài sản quý báu của doanh nghiệp, vì vậy, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng trở thành một hoạt động đầu tư mang lại lợi nhuận Hoạt động này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp, tạo sự đồng lòng và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty Thông qua đào tạo, người lao động nâng cao kỹ năng và thay đổi thái độ, từ đó làm việc hăng hái hơn Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm cả công ty giao nhận vận chuyển Đà Nẵng, thường gặp khó khăn về nguồn lực chất lượng cao khi quy mô thị trường tăng trưởng Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, công ty đã dành nhiều thời gian và nguồn lực cho công tác đào tạo.

Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp các công ty vận tải tại Đà Nẵng nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển quy mô trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Lãnh đạo cần phân tích thách thức và đặt ra tầm nhìn dài hạn để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Việc đào tạo đội ngũ nhân viên chất lượng là nhiệm vụ khó khăn, đòi hỏi lộ trình rõ ràng cho tuyển dụng và đào tạo, đồng thời đầu tư vào trang thiết bị và xây dựng chế độ lương thưởng cạnh tranh Mục tiêu là tạo môi trường thuận lợi để giữ chân nhân viên giỏi, giảm thiểu rủi ro chuyển việc sau đào tạo Do đó, chủ doanh nghiệp nên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo và hiệp hội để nâng cao hiểu biết về phát triển nguồn nhân lực.

3.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu lao động tại Trung tâm sẽ gia tăng số lượng nhân viên đến năm 2026, dựa trên nguồn nhân lực hiện có cùng với các định hướng và chính sách kinh doanh hiện tại.

 Đối với nguồn nhân lực hiện có, dự kiến trong giai đoạn 2024 -

2026 số người nghỉ việc, chuyển công tác dự kiến là 11%, dự kiến số người đến tuổi về hưu theo tính toán là 5.6%

Trong giai đoạn 2024-2026, dự kiến sẽ tăng 13.32% nguồn nhân lực bổ sung mới để đáp ứng nhu cầu công việc, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ vận tải trong thời đại 4.0, đồng thời góp phần trẻ hóa lực lượng lao động.

- Và để làm tốt hơn công tác tuyển dụng thì doanh nghiệp cần làm tốt các công tác sau:

Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cần được thực hiện nghiêm túc và chặt chẽ, dựa trên kết quả hoạch định nguồn nhân lực Chỉ khi tuân thủ nguyên tắc này, doanh nghiệp mới có thể đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng các yêu cầu công việc.

Quy trình tuyển dụng tại Interlink Đà Nẵng cần được hoàn thiện để phù hợp hơn với thực tế của đơn vị Hiện tại, quy trình này còn nhiều bước chưa thực sự hiệu quả Do đó, ban lãnh đạo nên nghiên cứu và điều chỉnh quy trình tuyển dụng nhằm nâng cao hiệu quả và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của tổ chức.

Công tác tuyển dụng cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công bằng và minh bạch để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc đảm bảo tính công bằng trong quá trình tuyển dụng sẽ giúp đơn vị tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

3.2.1.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động

Phân công công việc phù hợp với năng lực của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, Interlink cần triển khai các giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu nhân sự, đảm bảo sự phù hợp với chiến lược và năng lực của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động.

Chúng tôi cam kết không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và năng suất lao động, đồng thời duy trì tính kỷ luật và sự nghiêm túc trong công việc Sự linh hoạt trong việc thích ứng với môi trường và công việc mới cũng là một trong những ưu tiên hàng đầu của chúng tôi Mục tiêu của chúng tôi là nâng cao chất lượng dịch vụ, đưa công ty Interlink Đà Nẵng vươn tới những tầm cao mới.

Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là yếu tố then chốt giúp đảm bảo chất lượng lao động, đồng thời sắp xếp nhân sự một cách phù hợp để đáp ứng hiệu quả các chiến lược của công ty.

3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Interlink Danang cho thấy tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng rất cao, với nhiều kỹ năng được đào tạo và chú trọng đến kiến thức xã hội Để nâng cao chất lượng đào tạo chuyên môn, công ty cần thực hiện dự báo chính xác nhu cầu đào tạo, nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian và công sức Mỗi vị trí trong công ty yêu cầu những kỹ năng khác nhau, do đó Interlink Danang cần xác định đối tượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo hiệu quả, cùng số lượng nhân viên cần đào tạo để đáp ứng nhu cầu hiện tại Dựa vào định hướng công ty và kết quả phân tích trình độ chuyên môn, Interlink Danang có thể dự đoán nhu cầu đào tạo chuyên môn trong tương lai.

3.2.2.2 Phát triển trình độ lành nghề

Tại Interlink Đà Nẵng, 44.4% nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và 38.9% có trình độ đại học, nhưng khả năng giải quyết vấn đề và tính sáng tạo còn yếu, dẫn đến hiệu quả làm việc không cao Do đó, việc nâng cao kỹ năng cho người lao động là cấp bách, cần thiết phải phát triển các kỹ năng này và áp dụng biện pháp cải thiện Để nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, đơn vị cần xác định số lượng cần đào tạo, đối tượng, các kỹ năng cần chú trọng và phương pháp đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức.

Công ty nền tổ chức các buổi giảng dạy với sự tham gia của chuyên gia và doanh nhân thành đạt, nhằm chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn trong giải quyết vấn đề Những tình huống cụ thể mà họ đã trải qua sẽ giúp nhân viên hiểu sâu hơn về kỹ năng giải quyết vấn đề trong công việc.

 Đối với kỹ năng giao tiếp: Công ty nên traning lại từ đầu cho nhân viên về cách giao tiếp với khách hàng như thế nào là đạt chuẩn.

Để nâng cao kỹ năng tin học văn phòng, công ty nên cử nhân viên tham gia các trung tâm đào tạo uy tín, vì hiện nay 88% công việc văn phòng yêu cầu sử dụng tin học văn phòng Việc này không chỉ giúp nhân viên nắm vững kiến thức cần thiết mà còn nâng cao hiệu quả công việc, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

3.3.1 Kiến nghị đối với công ty

Interlink Danang là một công ty chuyên vận chuyển hàng hoá, hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt Sự phát triển của công ty phụ thuộc lớn vào sự cống hiến của đội ngũ nhân viên, vì vậy việc đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển Ngoài ra, các yếu tố liên quan đến quy trình đào tạo cần được xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả tối ưu trong công tác đào tạo.

3.3.2 Kiến nghị đối với người lao động

Người lao động cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo để nâng cao nghiệp vụ và đạt hiệu quả cao trong công việc Điều này không chỉ mở ra nhiều cơ hội thăng tiến mà còn giúp cải thiện mức lương Do đó, người lao động nên tích cực tham gia các khóa học được đề cử Ngoài ra, việc đảm bảo an toàn lao động và ý thức giữ gìn công việc cũng là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua.

Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực về kỹ năng, kiến thức và trình độ chuyên môn, công ty Interlink Đà Nẵng nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực Việc này giúp xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả cho người lao động Chuyên đề này đã hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra.

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp

Tại Công ty Interlink Đà Nẵng, việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) hiện đang gặp nhiều thách thức và cơ hội Ưu điểm nổi bật là môi trường làm việc thân thiện và các chương trình đào tạo thường xuyên, giúp cán bộ công nhân viên nâng cao kỹ năng Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế như thiếu sự hỗ trợ trong việc xây dựng lộ trình phát triển cá nhân và chưa tối ưu hóa các nguồn lực sẵn có Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc chưa có chiến lược phát triển NNL rõ ràng và sự thiếu hụt trong việc khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển bản thân Do đó, cần tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ công nhân viên có cơ hội phát triển toàn diện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong môi trường làm việc.

Để nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Interlink Đà Nẵng, bài nghiên cứu đề xuất một số giải pháp thiết thực Những giải pháp này sẽ giúp công ty hoàn thiện quy trình phát triển nguồn nhân lực, từ đó gia tăng doanh thu một cách bền vững.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt

[1] Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực(Human Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.

Lê Thị Hồng Điệp (2010) trong luận án tiến sĩ kinh tế của mình tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hình thành nền kinh tế tri thức tại Việt Nam Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế bền vững và cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa.

[3] Phạm Minh hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

[4] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

Nguyễn Đình Luận (7/2005) trong bài viết “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Bài viết được đăng trên Tạp chí Nông nghiệp và phát triển nông thôn, đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.

[6] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á.

Hoàng Văn Luân (2010) trong bài viết "Phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam cho phát triển bền vững" đăng trên tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội nhấn mạnh tầm quan trọng của việc khai thác và phát huy nguồn lực trí tuệ trong bối cảnh phát triển bền vững Tác giả chỉ ra rằng, việc ứng dụng tri thức và sáng tạo sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời bảo vệ môi trường Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực trí tuệ, từ đó tạo ra những giá trị bền vững cho đất nước.

[8] Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.

[9] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tư liệu, Hà Nội.

Trương Khắc Linh (2013) đã thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Softech trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của mình tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Nghiên cứu này tập trung vào các chiến lược và phương pháp nâng cao năng lực nhân sự, nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

[11] Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê – 2004

[12] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

SVTH: Phạm Thị Thu Sương

[13] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[14]Giáo trình Quản trị nguồn lực (2006) – Đại học kinh tế Đà Nẵng

[15] Chủ biên Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.

Công ty Interlink Đà Nẵng chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu, giúp cải thiện năng suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của khách hàng Công ty cũng áp dụng các chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường Thông qua các chương trình phát triển nghề nghiệp, Interlink Đà Nẵng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trong ngành.

Ngành vận tải Việt Nam đang hướng tới sự phát triển bền vững và hiện đại hóa, với mục tiêu đến năm 2030 tập trung vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ và mở rộng mạng lưới giao thông Định hướng này bao gồm việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng, cải tiến công nghệ và tăng cường kết nối giữa các phương tiện vận tải Tầm nhìn đến năm 2045, ngành sẽ đạt được sự đồng bộ và hiệu quả cao, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ

Xin chào, tôi là Phạm Thị Thu Sương, sinh viên ngành quản trị kinh doanh tại trường đại học Duy Tân Hiện tại, tôi đang tiến hành thực hiện đề tài tốt nghiệp của mình.

Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giao nhận vận chuyển quốc tế Interlink Danang là đề tài quan trọng trong nghiên cứu tốt nghiệp Chúng tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ từ anh/chị bằng cách tham gia trả lời các câu hỏi trong khảo sát Thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ được sử dụng hoàn toàn cho mục đích nghiên cứu đề tài tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

Tôi xin chân thành cảm ơn

I MỘT SỐ THÔNG TIN CÁ NHÂN

I.2 Độ tuổi: Từ 18-30 tuổi Từ 30-50 tuổi Trên 50 tuổi

I.3 Thời gian công tác tại đơn vị:

I.4 Trình độ Đại học Cao đẳng Phổ thông

II THÔNG TIN VỀ CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

II.1 Anh/chị đã từng tham gia các chương trình đào tạo do Interlink và tổng công ty tổ chức chưa?

Nếu chọn Có vui lòng tiếp tục trả lời đến câu II.2, II.3, II.4

II.2 Xin anh/chị hãy cho biết nội dung của khoá học đào tạo này là gì?

Kiến thức chuyên môn cơ bản

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Các kỹ năng nghiệp vụ thực tế

SVTH: Phạm Thị Thu Sương

II.3 Nhận định của anh chị về chương trình đào tạo

1 Yếu 2 Trung bình 3 Khá 4 Tốt 5.Rất tốt

Tiêu chí Mức độ đồng ý

II.4 Nhận định của anh/chị về tính hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị Cao Thấp Trung bình

III THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂNKém Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đáp ứng của anh /chị đối với mỗi tiêu chí với thang cho điểm như sau: Từ 1 thấp nhất đến 5 cao nhất.

STT Nội dung Mức độ đồng ý

1 Kỹ năng giải quyết khi gặp vấn đề 1 2 3 4 5

3 Kỹ năng làm việc nhóm 1 2 3 4 5

4 Kỹ năng tin học văn phòng 1 2 3 4 5

5 Khả năng chịu được áp lực công việc 1 2 3 4 5

6 Khả năng sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5

8 Mức độ hoàn thành công việc được giao 1 2 3 4 5