Lời Mỡ Đầu Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới.Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào
Khái quát về bộ phận hành chính nhân sự 2-25 2zszse2 12
Chức năng của bộ phận nhân sự bao gồm thực hiện công tác tuyên truyền, đảm bảo chất lượng nhân sự theo yêu cầu và chiến lược của công ty Bộ phận này tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác để quản lý nhân sự, đào tạo và tái đào tạo Họ cũng xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động, và thực hiện các chế độ cho người lao động Đồng thời, bộ phận này chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, quy định của ban giám đốc, nghiên cứu và soạn thảo các quy định áp dụng trong công ty Ngoài ra, họ xây dựng cơ cấu tổ chức và phục vụ các tổ chức hành chính để tạo điều kiện cho ban giám đốc trong việc chỉ đạo và điều hành Bộ phận nhân sự còn quản lý việc sử dụng và bảo vệ tài sản của công ty, đảm bảo an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng cháy chữa cháy Cuối cùng, họ tham mưu cho ban giám đốc trong các vấn đề liên quan đến tổ chức hành chính nhân sự và hỗ trợ các bộ phận khác trong quản lý nhân sự.
Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự bao gồm lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm và hàng tháng, tổ chức ký hợp đồng lao động thử việc, quản lý hồ sơ lý lịch công nhân viên, và theo dõi tình hình nghỉ việc của nhân viên Cần thực hiện công tác tuyển dụng, đánh giá chất lượng đội ngũ nhân sự, lập báo cáo định kỳ và đột xuất cho ban giám đốc, đồng thời làm cầu nối giữa lãnh đạo công ty và người lao động Ngoài ra, bộ phận cũng phải xây dựng chương trình đào tạo định kỳ, tổ chức huấn luyện cho nhân viên mới về nội quy và chính sách công ty, phát triển chương trình nghề nghiệp, và điều động nhân sự theo nhu cầu sản xuất Quản lý chế độ nghỉ việc, thăng tiến, lập ngân sách nhân sự, và giải quyết khiếu nại của công nhân viên cũng là những nhiệm vụ quan trọng Cuối cùng, bộ phận cần giám sát thực hiện các chế độ đã được phê duyệt và báo cáo kịp thời về tình hình công việc.
Hình 1.3.Sơ đồ tổ chức phòng hành chính và nhân sự công ty TNHH Cơ Nhiệt
Nguồn: Phòng Hành chính và Nhân sự + ] trưởng phòng
+ 5-7 nhân viên phụ trách nghiệp vụ tại các bộ phận
+ Bộ phận tô chức nhân sự
+ Bộ phận lao động tiền lương
+ Bộ phận chính sách chế độ
+ Bộ phận thị đua khen thưởng
+ Bộ phận hành chính giấy tờ
Nhiệm vụ từng Vị tTÍ - - L1 2 2212 211211211111212 1211110111111 011112 111k 14
* Bo phan Tổ chức nhân sự
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và ngân sách chi phí lao động là ưu tiên hàng đầu của công ty Tham gia khảo sát lương và chi phí lao động trên thị trường giúp định hình chính sách nhân sự hàng năm Kế hoạch nhân sự hàng năm cần được xây dựng dựa trên mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên để cải tiến chính sách Cần tham mưu cho Tổng giám đốc về sắp xếp, bố trí nhân sự và phát triển cán bộ thông qua phân tích cơ cấu tổ chức và đánh giá năng lực Quản lý hồ sơ gốc của cán bộ công nhân viên, cập nhật đầy đủ thông tin và bằng cấp vào hệ thống quản lý nhân sự chung của công ty theo quy định là nhiệm vụ quan trọng.
Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên quy chế và kế hoạch đã được phê duyệt, bao gồm việc đăng ký nhu cầu đào tạo và trình công ty xem xét Cần cập nhật kịp thời kết quả thực hiện các chương trình đào tạo trên phần mềm quản lý nhân sự Đồng thời, lập danh sách và xét duyệt công nhân kỹ thuật tham gia bồi dưỡng nghề, thống kê, lưu trữ và theo dõi, đánh giá hiệu quả sau đào tạo của cán bộ công nhân viên trong công ty.
* Bộ phận lao động tiền lương
Căn cứ vào định mức lao động hiện hành, công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng và sử dụng lao động, trình phê duyệt và thực hiện theo quy định Công ty quyết định các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, bao gồm nghỉ hưu, cho thôi việc và tạm hoãn hợp đồng Đồng thời, tổ chức thi nâng bậc, giải quyết chế độ chính sách cho người lao động theo quy định pháp luật Công ty cũng có trách nhiệm xây dựng định mức lao động tổng hợp và trình phê duyệt quỹ tiền lương hàng năm, phân phối quỹ lương và thưởng dựa trên năng suất và hiệu quả sản xuất Các quy chế quản lý nội bộ về tiền lương phải phù hợp với quy định của Nhà nước và có sự thoả thuận với tổ chức công đoàn trước khi ban hành Cuối cùng, công ty đảm bảo trích nộp đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định.
# Bộ phận chính sách chế độ
Môi trường công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định lương bổng, bên cạnh việc xem xét yếu tố cá nhân của nhân viên và yêu cầu công việc Nhà quản trị nhân sự cần đánh giá thành tích công tác một cách khoa học để thiết lập hệ thống lương bổng và đãi ngộ hợp lý, đáp ứng nhu cầu của cả nhân viên và doanh nghiệp.
* Bộ phan thi dua khen thưởng
Công ty thực hiện việc chấm điểm và xếp hạng thành tích thi đua dựa trên các chỉ tiêu kế hoạch được giao và các tiêu chí đánh giá theo quy định Công ty cũng trình các đề xuất khen thưởng cho tập thể và cá nhân lên cấp trên theo quy chế thi đua khen thưởng hiện hành Đồng thời, công ty triển khai các chương trình thi đua tại đơn vị, thực hiện nhiệm vụ chấm điểm định kỳ và đề xuất danh hiệu khen thưởng cho các tập thể, cá nhân Quyết định khen thưởng sẽ được thực hiện theo phân cấp và từ nguồn quỹ khen thưởng của công ty.
Đảm bảo sức khỏe cho người lao động theo quy định của công ty là nhiệm vụ quan trọng Công ty thực hiện các biện pháp chăm sóc sức khỏe và phục hồi chức năng cho nhân viên, nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và hiệu suất làm việc.
-Quản lý vệ sinh lao động
+Thực hiện công tác quản lý vệ sinh lao động;
+Thực hiện công tác đo kiểm môi trường lao động:
+Công tác phòng, chống dịch bệnh
-Các hoạt động Y tế khác
+Công tác dân sô-kế hoạch hoá gia đình, công tác phòng chống ma tuý, mại dâm và phòng chống AIDS;
+Thực hiện công tác khác: kiêm định dụng cụ y tế, lập hợp đồng xử lý rác thải y té,
Khái quát công việc thực tập -.- L0 ccc ceeceeeneeneecnsenseenseesaes 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÔÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ NHIỆT LẠNH NEWTECH I6
Sinh viên: Nguyễn Phú Đức
Phòng ban thực tập: Phòng Hành chính-Nhân sự
* Mô tả chỉ tiết công việc:
- Công việc 1: Tuyên dụng nhân sự cho công ty thông qua các kênh internet hoặc kênh truyện thông như đăng báo, dan tờ rơi
- Công việc 2: Chấm công cho nhân viên, tính lương khi được tăng ca hay nghỉ giữa buôi
Công việc 3 bao gồm hỗ trợ quản lý sắp xếp hồ sơ tài liệu, phân loại và thống kê lưu trữ các tài liệu Nhiệm vụ này yêu cầu sắp xếp hồ sơ một cách gọn gàng, ngăn nắp và đúng vị trí quy định.
CHUONG 2: THUC TRANG CONG TAC DAO TAO VA PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ NHIỆT LẠNH NEWTECH
2.1 Cơ sở lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong thời gian xác định nhằm thay đổi nhân cách Hoạt động này bao gồm ba loại chính: đào tạo, giáo dục và phát triển, liên quan đến công việc, cá nhân và tổ chức.
+ Đảo tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
Giáo dục là quá trình học tập quan trọng, giúp chuẩn bị cho con người một nền tảng vững chắc để đối mặt với tương lai Nó không chỉ trang bị kiến thức mà còn phát triển kỹ năng cần thiết cho người học, tạo điều kiện cho họ thích ứng với công việc mới trong thời gian phù hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tô chức
So sánh giữa đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Cơ sở lý thuyết dao tao và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tô chức
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại, thịnh vượng và phát triển bền vững của tổ chức.
Đào tạo nhân lực là yếu tố thiết yếu để doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược, đồng thời nâng cao chất lượng nhân viên, tạo lợi thế cạnh tranh quan trọng Việc này giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề tổ chức, thúc đẩy sự phát triển và thích ứng kịp thời với những thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
+ Tạo thái độ tán thành và hop tac trong lao động + Nâng cao được tính năng động, én định của một tổ chức
- Đối với người lao động:
Đào tạo giúp người lao động cập nhật kỹ năng và kiến thức mới, từ đó áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Nhờ vào quá trình đào tạo, người lao động có thể tránh được sự đào thải trong sự phát triển của tổ chức và xã hội Hơn nữa, đào tạo còn đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động, tạo điều kiện cho họ tiến bộ trong sự nghiệp.
2.1.2 Nhân tổ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
* Yêu tô thuộc về doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực rất đa dạng giữa các doanh nghiệp Sự nhận thức của lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo mà còn quyết định hiệu quả của quá trình này Do đó, vai trò của lãnh đạo trong việc định hình và thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng.
Đặc điểm nguồn nhân lực, bao gồm số lượng, chất lượng, tư duy, và thái độ của lao động trong doanh nghiệp, có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nền tảng để xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Khi doanh nghiệp có mục tiêu phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, sẽ giúp định hướng chính xác trong việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh.
Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Nguồn kinh phí dành cho đào tạo không chỉ phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo mà còn quyết định chất lượng chương trình Bên cạnh đó, cơ sở vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm học tập của người học, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo.
Trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả đào tạo Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này Ngược lại, nếu trình độ không đảm bảo, công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt được kết quả mong muốn.
Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ không chỉ nâng cao ý thức làm việc của nhân viên mà còn khuyến khích tinh thần đồng đội và tập thể Điều này góp phần tăng cường hiệu quả trong công tác đào tạo, giúp nhân viên phát triển toàn diện và gắn bó hơn với tổ chức.
*Yếu tổ bên ngoài doanh nghiệp:
Hệ thống giáo dục và đào tạo hoàn thiện nhằm tạo ra đội ngũ lao động chất lượng, có kỹ năng và trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc Điều này giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Môi trường khoa học công nghệ hiện đại yêu cầu doanh nghiệp thường xuyên cập nhật trang thiết bị mới, giúp người lao động dễ dàng thích ứng với sự thay đổi và linh hoạt hơn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo mà còn góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Thị trường lao động phong phú mang lại cho doanh nghiệp nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng, từ đó tăng cường khả năng tìm kiếm những ứng viên chất lượng cao và giảm thiểu chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
2.1.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hình 2.1 Quy trình chung về đào tạo và phát triên nguồn nhân lực
2.1.4 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, công ty cần nâng cao kỹ năng và kiến thức trong quản lý, đảm bảo sự hợp tác hiệu quả giữa các bộ phận và cấp dưới.
Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả tổ chức Do đó, việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với quá trình phát triển tổ chức Những mục tiêu của phát triển tổ chức bao gồm việc tối ưu hóa hoạt động, nâng cao năng lực nhân viên và đạt được kết quả bền vững.
+ Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đối mới về lợi nhuận, quay vòng vôn, thị trường chiêm lĩnh được
Tăng cường khả năng thích nghi của tổ chức với mọi tình huống, đồng thời nâng cao ý thức tự giác của từng thành viên Đối mặt với những thách thức, tổ chức cần tìm ra các giải pháp sáng tạo và phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất.
Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hình 2.1 Quy trình chung về đào tạo và phát triên nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là tối đa hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, các công ty cần nâng cao kỹ năng và kiến thức trong quản lý, nhằm đảm bảo sự hợp tác chặt chẽ giữa các bộ phận và cấp dưới.
Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả tổ chức Do đó, việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với quá trình phát triển tổ chức, với các mục tiêu chính là tối ưu hóa hiệu suất và cải thiện năng lực làm việc của nhân viên.
+ Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đối mới về lợi nhuận, quay vòng vôn, thị trường chiêm lĩnh được
Tăng cường khả năng thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh là điều cần thiết, bao gồm cả việc nâng cao ý thức tự giác của từng thành viên Điều này giúp tổ chức đối mặt với khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả nhất.
Hoàn thiện hình thức đối xử nội bộ là sự hợp tác giữa các nhóm và cá nhân, tạo ra môi trường tin tưởng, ủng hộ và giúp đỡ lẫn nhau Điều này bao gồm việc thừa nhận ý kiến, thể hiện sự cảm thông và cởi mở trong giao tiếp Sự tham gia tích cực của mọi thành viên đóng góp vào việc xây dựng chiến lược tổ chức một cách hiệu quả và toàn diện.
+ Những mục tiêu cơ bản
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển có tổ chức cho các nhóm khác nhau Đồng thời, tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.
- Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiến đánh giá chương trình phát triển và đào tạo
- Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng công ty.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tạo điều kiện thuận lợi cho việc chia sẻ thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động là rất quan trọng Thông tin phản hồi từ nhân viên không chỉ giúp cải thiện quy trình làm việc mà còn thúc đẩy động lực làm việc của họ.
2.1.5 Xây dựng chương trinh và lựa chọn phương pháp đào tạo
Đào tạo trong công việc là hình thức hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc hàng ngày, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và nâng cao hiệu quả làm việc Tất cả nhân viên, từ cấp thấp đến cao, đều có thể học hỏi và cải thiện kỹ năng qua quá trình này Đào tạo thường được thực hiện theo kế hoạch giữa người hướng dẫn và nhân viên có trình độ thấp hơn Theo nghiên cứu, khoảng 90% chương trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc, với các hình thức đào tạo phổ biến như: mentorship, training on-the-job và workshops.
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phương pháp này được áp dụng đảo tạo cả công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn các nhà quản trị
Cố vấn và tư vấn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp và con người hiệu quả Bạn có thể tìm kiếm cố vấn từ tổ chức hoặc bên ngoài, với mối quan hệ chính thức hoặc không chính thức Người cố vấn thường đảm nhận nhiều vai trò khác nhau, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho sự nghiệp của bạn.
Huấn luyện là trách nhiệm của người quản lý trực tiếp, nhằm trang bị cho cấp dưới những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Trong nhiều trường hợp, cấp trên không chỉ là người hướng dẫn mà còn là người cố vấn, hỗ trợ cấp dưới phát triển tiềm năng khi họ có mối quan hệ tốt với cấp trên.
Thực tập là phương thức đào tạo quan trọng, cho phép sinh viên tốt nghiệp thực hành tại doanh nghiệp để hoàn thành đề tài tốt nghiệp Đây là cơ hội tuyệt vời để sinh viên áp dụng kiến thức lý thuyết vào thực tế, đồng thời giúp các sinh viên tiềm năng có cơ hội trở thành nhân viên chính thức của công ty.
Học viên sẽ được luân phiên chuyển đổi giữa các bộ phận và phân xưởng khác nhau, giúp họ tiếp cận và học hỏi những công việc với nội dung và phương pháp hoàn toàn khác nhau Điều này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo cơ hội cho học viên trải nghiệm đa dạng trong môi trường làm việc.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh Newtech -QQ Q2 Q22 22H Hà 20
Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh h2 0
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động từ năm 2019-2021
SL Tỷ SL Tỷ SL Tỷ lệ(%) lệ(2) 1e(%)
(Phong hanh chinh Cong ty TNHH Co nhiét lanh NEWTECH)
Theo tính chất công việc:
Vào năm 2019, công ty có tổng số lao động là 87 người, trong đó lao động trực tiếp chiếm 34,49% với 30 người, còn lao động gián tiếp chiếm 65,51% với 57 người.
Năm 2020, số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp lần lượt chiếm 35% và 65% tong sé lao động trong công ty
Năm 2021, sự chênh lệch giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp lại gia tăng.Lao động gián tiếp chiếm 68,42% còn lại là lao động trực tiếp
Công ty chủ yếu tập trung vào lao động gián tiếp, phản ánh đặc thù công việc của mình Hoạt động chính của công ty bao gồm thiết kế, tư vấn và giới thiệu sản phẩm cho khách hàng, sau đó mới đặt hàng sản phẩm tại các đơn vị lắp đặt khác, do đó hầu như không có sản phẩm được sản xuất trực tiếp tại công ty.
Trong 3 năm 2019-2021, ta cú thộ thay số lượng lao độứn của cỏc trỡnh độ đều tăng, trong đó tỷ lệ trình độ chuyên môn trên đại học chỉ tăng nhẹ; đại học, cao đẳng tăng khá mạnh; trung cấp, sơ cấp cũng tăng dần, những người chưa qua đảo tạo thì giam nhe Cu thé:
Năm 2019, trong tổng số lao động của công ty, trình độ lao động trên đại học có 15 người, chiếm 17,25% Trình độ đại học và cao đẳng là 50 người, chiếm 57,5%, là nhóm đông nhất Trình độ trung cấp và sơ cấp có 17 người, chiếm 19,5%, trong khi đó, số lao động chưa qua đào tạo là 5 người, chiếm 5,75%.
Năm 2020, số lao động có trình độ đại học tăng 17 người, chiếm 17% tổng số lao động Trong đó, lao động có trình độ đại học và cao đẳng là 60 người, tương đương 60% Lao động trình độ trung cấp và sơ cấp chiếm 20% với 20 người, trong khi số lao động chưa qua đào tạo chỉ có 3 người, chiếm 3%.
Theo bảng thống kê, năm 2021, số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng đạt 72 người, chiếm 54,1%, cho thấy trình độ chuyên môn của nhân viên công ty khá cao Tuy nhiên, số lao động có trình độ trung cấp và sơ cấp chỉ có 36 người, chiếm 27,1%, và 3 người chưa qua đào tạo, chiếm 2,25% Mặc dù tỷ lệ lao động có trình độ thấp không quá lớn, nhưng đây vẫn là một hạn chế do lĩnh vực hoạt động của công ty tương đối khó khăn, yêu cầu người thực hiện phải có trình độ chuyên môn cao.
Theo bảng số liệu về cơ cấu lao động theo giới tính, nam giới chiếm ưu thế hơn nữ giới và có xu hướng tăng qua các năm Cụ thể, năm 2019, tỷ lệ lao động nam trong công ty là 57,5%, cho thấy họ là lực lượng chủ chốt Trong khi đó, lao động nữ chỉ chiếm 42,5% Đến năm 2020, tỷ lệ lao động nam tăng nhẹ lên 60%, với 60 nhân viên nam và 40 nữ, nhờ vào việc tuyển thêm nhân viên cho các bộ phận kinh doanh và bán hàng Năm 2021, số lượng lao động nữ tăng đáng kể, mặc dù nam vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn, nhờ vào việc công ty bổ nhiệm nhiều nhân viên nữ vào bộ phận bán hàng, công việc phù hợp hơn với nữ giới.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tudi Độ tuôi | Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL(Người) | Tỷ SL(Người | Tỷ SL(Ngườn) | Tỷ lệ(%) ) lệ(%) lệ(%)
Trong 3 năm 2019-2021, số lượng lao động ở tất cả các độ tuôi đều tang Trong đó, năm 2020 số lượng lao động vẫn tập trung chủ yêu ở độ tuôi 30-50 có 60 người chiếm 60%.Độ tuổi dưới 30 vẫn giữ nguyên so với năm 2019 là 25 người chiếm 25%.Độ tuổi trên 50 cũng giữ nguyên so với năm 2019 có l5 người chiếm 15%.Năm 2021 số lượng lao động tăng khá nhanh ở độ tuổi dưới 30 tuổi có 41 người chiếm 30,8%, độ tuôi lí tưởng cho đội ngũ lao động và có sự nhiệt huyết trong công việc, đây sẽ là thế mạnh cho công ty.Độ tuổi từ 30-50 tuổi có 75 người chiếm 56,4%, cho thấy công ty vẫn giữ được đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm đang công tác tại công ty.Độ tuôi trên 50 tudi có 17 người chiếm 12,8% độ tuôi này chiếm số lượng ít nhất tại công ty đó là một sự phân bô rất hợp lý.Ngoài ra công ty vẫn giữ được hầu hết đội ngũ lao động có kinh nghiệm khi mà nhóm lao động độ tudi từ 30-50 chiếm tỷ lệ cao nhất trong các năm Về độ tuổi, năm 2019 số lượng lao động chủ yếu tập chung ở độ tuổi 30-50 có 47 người chiếm 54%, chiếm hơn một nửa tông số lao động trong công ty vì đây là lực lượng lao động nòng cốt của công ty trải qua các năm sản lọc còn giữ lại.Độ tuổi dưới 30 có 25 người chiếm 28,7%, độ tuôi lao động trên 50 là ít nhất có 15 người chiếm 17,3%.
Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Dựa trên nhu cầu đào tạo, ban lãnh đạo công ty đã xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển Mục tiêu này sẽ thay đổi theo tình hình hoạt động của công ty và yêu cầu thực tế từ thị trường khách hàng.
Trong những năm đầu mới thành lập, công ty tập trung vào việc đào tạo thái độ và hành vi làm việc của nhân viên mà chưa đặt ra mục tiêu nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ.
Bảng 2.4.Số lượng lao động được đào tạo năm 2019-2021
Tổng số lao động | 65 73 88 được đào tạo
(Nguồn: Phòng kinh doanh công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh Newtech)
Trong giai đoạn công ty ổn định từ 2019-2021, mục tiêu đào tạo đã được điều chỉnh nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên Ban lãnh đạo nhận thấy rằng nếu chỉ tập trung vào thái độ và hành vi, sẽ không còn phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty, và có thể cản trở sự sáng tạo và chủ động trong công việc Do đó, công ty đã chuyển hướng đào tạo sang kiến thức và kỹ năng công việc Dữ liệu cho thấy số lượng lao động được đào tạo trong năm 2020-2021 không đáp ứng nhu cầu, do đó, công ty cần cải thiện công tác đào tạo để đáp ứng đủ nhu cầu của nhân viên.
Xác định đối tượng đào tạo 55 TH 12111212 rg 24
Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo, nhu cầu cá nhân và đặc điểm chuyên môn của họ Để tham gia đào tạo tại công ty, cán bộ nhân viên cần đáp ứng các yêu cầu nhất định.
- Là cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty;
Chúng tôi cam kết tuân thủ đầy đủ các nội quy và quy định của công ty, thể hiện trách nhiệm cao trong công việc và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao Chúng tôi cũng mong muốn gắn bó lâu dài với công ty.
- Có kiến thức nền tảng đủ điều kiện đề tiếp thu chương trình đào tạo;
- Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại
Vì ngân sách hạn chế cho chương trình đào tạo, công ty cần sàng lọc kỹ lưỡng để tìm ra ứng viên phù hợp Tiêu chí lựa chọn bổ sung là nhân viên tham gia đào tạo phải có thành tích nổi bật hơn so với các ứng viên khác trong quá trình làm việc.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
2.2.4.1.Xây dựng chương trình đào tạo trong công ty
Bảng 2.5 Chương trình đào tạo trong công ty
Nội dung khoá đảo | Hình thức đào tạo Thời lượng | Số lượng lao động tạo đào tạo được đào tạo
Ky nang lãnh đạo Dao tao ngoai noi lam | 4 ngay 4 7 7
Kỹ năng đàm phán |Đào tạo tại nơi làm | 6 ngày 6 9 10 và giao tiép với | việc khách hàng
Kỹ năng bán hàng Đào tạo tại nơi làm | 7 ngày 12 14 17
VIỆC Dao tạo nâng cao | Đào ngoài nơi làm việc | 14 ngày 23 20 31 trình độ nhân viên kỹ thuật
Tập huấn phòng |Đảo tạo tại nơi làm | 3 ngày 7 11 16 cháy nô viéc
Học nghé nhan vién | Dao tạo tại nơi làm | 30 ngày 13 |12 |7 kỹ thuật, nhân viên | việc hậu mãi
2.2.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty cam kết đào tạo toàn bộ nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc Các chương trình đào tạo được triển khai qua lớp học, đào tạo tại chỗ và tự học Nhân viên được hỗ trợ tài chính và khuyến khích học tập liên tục, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp Các hình thức đào tạo tại công ty bao gồm đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp kèm cặp tại chỗ là một hình thức đào tạo hiệu quả cho nhân viên kỹ thuật và nhân viên hậu mãi, giúp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp Trong quá trình làm việc, những người có kinh nghiệm sẽ chia sẻ và trao đổi kiến thức với đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn Hoạt động này diễn ra thường xuyên, tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp liên tục.
Khóa đào tạo nhân viên mới được thiết kế để giới thiệu nội quy và chính sách của công ty, đồng thời cung cấp hướng dẫn chuyên môn và nghiệp vụ cần thiết cho người lao động.
Khóa đào tạo nhân viên chuyển công tác bao gồm việc hướng dẫn nghiệp vụ và các quy định liên quan đến vị trí công tác mới.
+ Được sử dụng khi cụng ty mời những chuyờn ứ1a cú trỡnh độ chuyờn mụn cao,
Có uy tín về giảng dạy cho cán bộ nhân viên tại công ty như: Kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng, kỹ năng bán hàng
Phương pháp thảo luận nhóm là một kỹ thuật hiệu quả trong các khoá đào tạo, nơi công ty mời các chuyên gia uy tín và có trình độ cao để giảng dạy cho cán bộ nhân viên Các chủ đề thường được đề cập bao gồm kỹ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng và kỹ năng bán hàng, giúp nâng cao năng lực và chuyên môn cho đội ngũ nhân viên.
- Kỹ năng đàm phán và giao tiếp với khách hàng được đảo tạo trong 6 ngày
- Kỹ năng bán hàng được đào tạo trong 7 ngày
- Tập huấn phòng cháy nỗ - An toản lao động được đảo tạo trong 3 ngảy
- Học nghề nhân viên kỹ thuật, nhân viên hậu mai được đảo tạo trong 30 ngay
Công ty chú trọng đến việc đào tạo nội bộ để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên và phát hiện, đào tạo đội ngũ chuyên viên huấn luyện nội bộ Với đội ngũ này, công ty xây dựng một môi trường làm việc và học tập tích cực, khuyến khích mọi thành viên không ngừng học hỏi và rèn luyện kỹ năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ Điều này mở ra cơ hội thăng tiến cho những ai nỗ lực phấn đấu cùng công ty chinh phục những đỉnh cao mới.
Dựa vào nhu cầu công việc, nhân viên sẽ được lựa chọn và cử đi tham gia các khóa học bên ngoài nhằm nâng cao kỹ năng lãnh đạo và trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Lưựa chọn đôi tác đào tạo
Công ty tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên tại các trường Đại học trong nước, như Đại Học Hải Phòng với chương trình nâng cao trình độ kỹ thuật và Đại Học Kinh tế Quốc dân với khóa học phát triển kỹ năng lãnh đạo.
Công ty cô phần âm nhạc & công nghệ Newstar thường cử nhân viên kỹ thuật sang nước ngoài để học hỏi kỹ năng và nghiệp vụ từ các đối tác cung cấp thiết bị kỹ thuật Các đối tác này truyền đạt cách sử dụng thiết bị và sản phẩm mới cho nhân viên của công ty Do kinh phí đào tạo hạn chế, nhân viên được chọn đi thường là những người ưu tú Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ sẽ tiến hành đào tạo lại cho các nhân viên kỹ thuật khác trong công ty.
- Kỹ năng lãnh đạo được đảo tao trong 4 ngày
- Dao tao nâng cao trình độ nhân viên kỹ thuật được đào tạo trong 14 ngày
Công ty cam kết tạo ra môi trường thuận lợi cho nhân viên phát triển tối đa khả năng và năng lực của mình Mọi nhân viên đều có cơ hội để mở rộng con đường sự nghiệp, nhằm đạt được vị trí phù hợp với khả năng và nguyện vọng cá nhân.
Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên .- c cnn n2 Hye 26 2.2.6 Về chỉ phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giáo viên nội bộ là những nhân viên có chức năng và nhiệm vụ rõ ràng, sở hữu kinh nghiệm chuyên môn vững vàng Họ có khả năng truyền đạt và giảng dạy hiệu quả về dịch vụ, chia sẻ những kinh nghiệm cũng như kiến thức thực tế với nhân viên.
Trong hình thức đào tạo tại nơi làm việc, phòng kinh doanh có trách nhiệm chuẩn bị tài liệu và không gian học tập cho khóa đào tạo Đối với phương pháp kèm cặp tại chỗ, nhân viên sẽ được đào tạo trực tiếp tại các phòng chuyên môn của công ty Nếu khóa đào tạo mời chuyên gia từ công ty dJay, việc đào tạo sẽ diễn ra tại phòng họp hoặc hội trường của công ty.
Chương trình đào tạo được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra, với ban giám đốc chịu trách nhiệm chính về công tác đào tạo Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ được cử đi đào tạo, giúp họ vừa hoàn thành công việc, vừa có thời gian nâng cao trình độ chuyên môn Nhân viên trong thời gian đào tạo vẫn được hưởng lương và được sắp xếp thời gian hợp lý để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời đảm bảo việc học tập hiệu quả Đào tạo ngoài nơi làm việc thường diễn ra tại các trung tâm hoặc trường đại học, với giảng viên là các chuyên gia trong lĩnh vực hoặc giáo viên xuất sắc từ các trường đại học danh tiếng, hay doanh nhân thành đạt có phương pháp giảng dạy hiệu quả.
Đối với đào tạo tại nơi làm việc, ban lãnh đạo và phòng kinh doanh phối hợp với các phòng ban chuyên môn để xây dựng phương án phù hợp cho việc chỉ định người hướng dẫn nhân viên Thời gian đào tạo và giám sát được phòng kinh doanh sắp xếp hợp lý Cán bộ đào tạo nhận thêm phụ cấp trách nhiệm, trong khi nhân viên được đào tạo có cơ hội phát triển nếu thể hiện tốt trong quá trình học Nhân viên vẫn nhận mức lương cơ bản và không bị trừ phí đào tạo; mọi chi phí liên quan đều được trích từ quỹ đào tạo của công ty.
Ban lãnh đạo công ty thường xuyên liên lạc với các đối tác đào tạo để theo dõi tình hình của nhân viên tham gia đào tạo ngoài nơi làm việc Nhân viên được cử đi đào tạo sẽ nhận được các khoản trợ cấp cho việc đi lại, ăn uống và nghỉ ngơi từ công ty.
2.2.6 Về chỉ phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo được lấy từ quỹ phát triển của công ty và được xác định dựa trên tình hình kinh doanh cũng như nhu cầu đào tạo hàng năm Mỗi loại lao động và từng đối tượng lao động sẽ có chi phí đào tạo cụ thể riêng.
Chi phí đào tạo bao gồm các yếu tố chính như chi phí cho từng học viên, chi phí cho giảng viên, chi phí cho các phương tiện dạy và học, cùng với chi phí cho người quản lý chương trình đào tạo.
Bảng 2.6 Kinh phí kế hoạch đào tạo năm 2019-2021 Đơn vị(Triệu đồng)
Hình thức đào tạo Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Đào tạo ngoài nơi làm | 70 81 114
VIỆC Đào tạo tại nơi làm | 57 69 85
(Nguôn: Phòng tài chính Công ty TÌNHH Cơ nhiệt lạnh Newtech)
Công tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn 1:08) NNHH(( (.ẮaaiọẳỶọọọi.i4Ỷ
Sau khi nhân viên hoàn thành các chương trình đào tạo và phát triển, các lãnh đạo và giám đốc phòng ban sẽ trực tiếp đánh giá kỹ năng và thái độ làm việc của họ Trưởng phòng Nhân sự, người có trách nhiệm chính về nhân sự, sẽ tổng hợp và đánh giá kết quả quá trình đào tạo, từ đó rút ra những bài học quý giá cho các đợt đào tạo tiếp theo.
Công ty dựa vào các chứng chỉ và chứng nhận của các cơ sở đào tạo để đánh giá nhân viên đã hoàn thành khóa học đào tạo ngoài công việc.
Đối với nhân viên đào tạo tại nơi làm việc, kết quả đạt được sau quá trình làm việc và thái độ làm việc sau đào tạo là rất quan trọng Tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm sự cải thiện trong năng suất lao động và sự thay đổi tích cực trong thái độ làm việc của nhân viên.
- Đánh giá về số lượng nhân viên tham gia chương trình đào tạo
- Đánh giá về mặt chất lượng nhân viên đạt được sau quá trình đảo tạo thông qua kết quả thực hiện công việc trong công ty
Công ty TNHH Cơ Nhiệt Lạnh NEWTECH có bốn nhóm nhân viên tham gia đào tạo: nhân viên kinh doanh, nhân viên kế toán, nhân viên bán hàng và nhân viên phòng hành chính Việc đánh giá kết quả đào tạo cho nhóm nhân viên kinh doanh và bán hàng chủ yếu dựa vào doanh thu, trong khi nhóm cán bộ hành chính quản lý được đánh giá dựa trên kết quả làm việc và chứng chỉ đạt được Đối với nhân viên kế toán, phương pháp đánh giá dựa vào nhận xét của người hướng dẫn và kết quả thực tế sau khóa đào tạo Cuối cùng, trưởng phòng hành chính tổng hợp kết quả đào tạo và công bố bảng kết quả.
2.3 Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh NEWTECH
2.3.1 Những kết quả đạt được
Nhìn chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ:
- Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh NEWTECH thực hiện đầy đủ các bước trone quy trình đào tạo
Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh NEWTECH sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ, có khả năng học hỏi nhanh chóng và linh hoạt trong việc ứng dụng kiến thức vào thực tế Môi trường làm việc tại công ty lành mạnh và thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong việc trao đổi và học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
Số lượng lao động được đào tạo ngày càng tăng, giúp đáp ứng kịp thời nhu cầu về chất lượng lao động cho sản xuất kinh doanh trong tỉnh Chất lượng sản phẩm không ngừng được nâng cao, phản ánh trình độ quản lý cũng như tay nghề, kỹ năng của đội ngũ nhân viên trong công ty.
Trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên đang được cải thiện, đồng thời cơ cấu nguồn nhân lực cũng đang dần được nâng cao để phù hợp với định hướng phát triển của công ty Điều này cho thấy những chuyển biến tích cực về nguồn nhân lực trong tương lai.
Chương trình đào tạo đã kích thích tinh thần người lao động, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và mở ra cơ hội thăng tiến, tăng lương Hơn nữa, công tác đào tạo cũng góp phần xây dựng sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân viên đối với công ty, nhờ vào sự nỗ lực của bản thân trong quá trình đào tạo phù hợp với đãi ngộ của công ty.
Công tác đào tạo hiệu quả không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng bên ngoài mà còn tối ưu hóa nguồn lực hiện có Những nhân viên có kinh nghiệm sẽ hỗ trợ và hướng dẫn các đồng nghiệp mới, tạo điều kiện cho sự phát triển chung Sự hợp tác này không chỉ nâng cao năng lực của từng cá nhân mà còn xây dựng sự đoàn kết giữa các thành viên trong công ty, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Qua quá trình nghiên cứu và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau, có thể nhận thấy rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được khắc phục.
Công ty chưa truyền đạt rõ ràng lợi ích của khóa đào tạo, dẫn đến nhân viên không có động lực học tập và thái độ thụ động Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của quá trình đào tạo.
Công ty chưa chú trọng đến nhu cầu đào tạo của nhân viên, mà chỉ xác định nhu cầu này dựa trên kế hoạch kinh doanh và yêu cầu công việc Do đó, việc đào tạo đôi khi không đáp ứng được mong đợi và nhu cầu thực sự của nhân viên.
Trong các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, giáo viên nội bộ thường là những nhân viên có kinh nghiệm lâu năm, nhưng họ thường thiếu kinh nghiệm sư phạm và khả năng truyền đạt Điều này dẫn đến việc giảng dạy tại công ty chưa khoa học, gây khó khăn cho nhân viên trong việc tiếp thu kiến thức, từ đó giảm hiệu quả của phương pháp đào tạo này.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo hiện nay còn thiếu khoa học và chủ yếu dựa vào cảm nhận chủ quan của giảng viên và quản lý Việc tổng kết chương trình đào tạo chỉ thực hiện hàng năm, không kịp thời khắc phục sai sót sau mỗi khóa học Hơn nữa, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chỉ dừng lại ở mức chung chung, chưa đi sâu vào từng vấn đề cụ thể.
Công ty hiện chưa có phòng nhân sự, dẫn đến việc mọi quyết định về đào tạo và các vấn đề nhân lực đều do ban giám đốc đảm nhận Điều này tiêu tốn nhiều thời gian của ban giám đốc và khiến cho các hoạt động liên quan đến nhân lực, đặc biệt là đào tạo, không đạt hiệu quả cao và thiếu tính chuyên sâu.
- Công ty vân còn bị hạn chê về tài chính nên các phương pháp đảo tạo cũng như đôi tượng đào tạo vẫn chưa được đáp ứng đủ
- Ban lãnh đạo vẫn chưa thật sự gân gũi với nhân viên nên chưa hiệu rõ được nhu câu được đảo tạo thật sự của nhân viên
- Nhân viên chưa ý thức được vai trò của việc đào tạo nên hiệu qua sau dao tao còn nhiêu hạn chê
- Văn hoá doanh nghiệp còn nhiều hạn chê, chưa tạo cho nhân viên tĩnh thân tự g1ác
Biện pháp hoàn thiện công tác xác định như cầu đào tạo và phát triển
Việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ quản lý là rất quan trọng và cần được thực hiện thường xuyên hàng năm Điều này là yêu cầu thiết yếu để đảm bảo chúng ta có được đội ngũ cán bộ chất lượng cao nhất.
Từ nững định hướng trên Công ty đã xây dựng bản kế hoạch dự kiến đảo tạo năm tới:
Bảng 3.1.Kế hoạch đào tạo
Bộ phận đào tạo | Số người Thời gian đào tạo | Nơi dào tạo
Phòng kinh | 58 2 tháng Công ty doanh
Phòng kế toán 8 2 tháng Công ty
Phòng hành | 10 2 tháng Công ty chính
Bộ phận bán | 57 2 tháng Công ty hàng
Bảng số liệu cho thấy sự chênh lệch về số lượng nhân viên đào tạo giữa các phòng ban Công ty đặc biệt chú trọng vào việc đào tạo bộ phận kinh doanh và bộ phận bán hàng, vì đây là hai bộ phận then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận.
3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh NEWTECH
3.2.1 Biện pháp hoàn thiện công tác xác dinh nhu cầu đào tạo và phát triển
3.2.1.1 Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo Đề việc xác định nhu cầu được đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với đòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển, Công ty cần phải thực hiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo một cách chính xác hơn
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên trong công ty.
Cán bộ đào tạo trực tiếp quan sát và điều tra khả năng, trình độ chuyên môn của người lao động, từ đó đưa ra kết quả chính xác.
Phân tích nhu cầu là bước quan trọng trong việc thiết kế bảng hỏi dành cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty Việt Sau khi thu thập thông tin, cán bộ sẽ tiến hành phân loại và tổng hợp dữ liệu để xác định chính xác những đối tượng cần đào tạo.
3.2.1.2 Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc có hiệu quả Đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên có hiệu quả là nhằm đánh gia mot cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, các phâm chất thê hiện ra trong đảo tạo và các kỹ năng hoàn thành công việc Đề đánh giá quá trình thực hiện công việc hiệu qua cần phải thoả mãn yêu cầu của hệ thông đánh giá như:
Tính phù hợp trong công việc yêu cầu sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện và các tiêu chí đánh giá với mục tiêu của tổ chức.
- Tính nhay cam: doi hoi giao viên đánh giá phải có tính chính xác, xác định rõ hiệu quả công việc của từng người
- Tính tin cậy: phải đảm bảo được sự tin tưởng của mọi người vào kết quả đánh gia
- Tính được chấp nhận: đòi hỏi giáo viên đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi mọi người trong tô chức
- Tính thực tiễn: đòi hỏi phương tiện đánh giá đơn giản, dễ hiểu và đễ sử dụng đôi với người lao động và người quản ly.
Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chỉ tiết 5 St re rrreg 32
Để đảm bảo sự công bằng và khách quan trong đánh giá, công ty cần có mục tiêu đào tạo rõ ràng Việc xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung mục tiêu của công ty là rất quan trọng.
Mục tiêu đào tạo của công ty cần đáp ứng những yêu cầu sau:
- Cụ thê cho từng đối tượng đảo tạo
- Mục tiêu đặt ra phải có tính khả thị, phù hợp với thực trạng hiện tại của công ty
Mục tiêu hiện tại của công ty:
Tất cả cán bộ và nhân viên đều phải có kiến thức nghiệp vụ vững vàng, đồng thời cần nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và tin học để đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tăng cười kĩ năng giao tiếp, đàm phán, ứng xử cho cán bộ quản lý
- Trong vòng 3 năm tới, đảm bảo tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên ở Công ty có tới 90% tham g1a đảo tạo ngoại ngữ
- Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty
Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước quan trọng để nâng cao hiệu quả công tác Để chọn đúng đối tượng, công ty cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực toàn bộ đội ngũ lao động Thực tế cho thấy, nhiều công ty hiện nay chỉ dựa vào cảm nhận mà không có hệ thống tiêu chuẩn rõ ràng Do đó, mỗi loại đối tượng cần có một hệ thống tiêu chuẩn tương ứng để giúp công ty lựa chọn chính xác những người cần đào tạo.
Tiêu chuẩn đôi với đội ngữ cán bộ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo cần có khả năng hoàn thành công việc của công ty thông qua việc lãnh đạo và tổ chức nhân sự hiệu quả trong đơn vị của mình.
Cán bộ quản lý và lãnh đạo cần có khả năng tổ chức tốt, biết áp dụng hiệu quả kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất Họ cũng cần phát triển tư duy chiến lược trong hoạt động sản xuất kinh doanh để đạt được hiệu quả cao nhất.
Cán bộ lãnh đạo cần có khả năng điều hành hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty, đồng thời phải sáng tạo để đưa ra những quyết định mới nhằm tăng lợi nhuận, nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng sản phẩm.
Tiêu chuẩn đôi với cán bộ công nhân viên:
- Phải năm vững chuyên môn đề thực hiện công việc của mình
- Hiêu rõ quy trình công nghệ, máy móc
Thông qua kết quả đánh giá công việc và tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên, công ty sẽ xác định được những cá nhân cần được đào tạo.
- Sau khi đưa ra các tiêu chuân, công ty cân cụ thê hoá và phô biên rộng rãi cho người lao động của mình biết.
Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo
Việc áp dụng đa dạng phương pháp đào tạo giúp học viên tìm ra phương pháp phù hợp nhất, từ đó tăng tốc độ hoàn thành khóa học và nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức Công ty nên tích cực triển khai nhiều hình thức đào tạo với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin.
Đào tạo theo kiểu hội nghị trong công ty với quy mô từ 15-20 người giúp nhân viên trao đổi, đóng góp và chia sẻ kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực của họ Mô hình này tạo cơ hội để tìm ra hướng đi đúng trong công việc, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển kỹ năng cá nhân.
Công ty tích cực tạo điều kiện cho nhân viên tham gia học tập tại các công ty nước ngoài có liên kết hợp tác, giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức Biện pháp này không chỉ cải thiện công nghệ hiện có mà còn thúc đẩy việc áp dụng công nghệ tiên tiến từ nước ngoài vào hoạt động trong nước.
Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp
Khi chọn giáo viên, nên ưu tiên những người có kinh nghiệm sư phạm Nếu không tìm được giáo viên có kinh nghiệm, có thể mời giáo viên tham gia các buổi học kỹ năng sư phạm ngắn hạn để nâng cao khả năng giảng dạy.
- Lựa chọn các giáo viên có sự nhiệt tình trong công việc, phâm chất đạo đức tot
Trước khi bắt đầu giảng dạy, công ty cần trao đổi với giáo viên thuê ngoài về tình hình đào tạo hiện tại Điều này giúp giáo viên nắm bắt được nội dung và yêu cầu của công ty Ngoài ra, công ty nên tìm hiểu và lựa chọn các trung tâm giảng dạy uy tín để đảm bảo chất lượng giảng viên.
Huy động và tăng cường chỉ phí cho công tác đào tạo và phát triển 34
Công ty xây dựng quỹ đào tạo hàng năm dựa vào nhu cầu lao động, từ đó lập kế hoạch đào tạo và xây dựng kinh phí cho từng chương trình, giúp thuận lợi cho việc đánh giá hiệu quả sau này Bên cạnh đó, việc tăng thêm chi phí vào khoản thưởng khích lệ nhân viên cũng là một phương pháp hiệu quả để kích thích động lực làm việc của người lao động trong công ty.
Để thu hút thêm nguồn kinh phí đào tạo từ các nhà đầu tư, công ty cần đảm bảo rằng nhân viên được hưởng các đãi ngộ hấp dẫn khi tham gia chương trình đào tạo Điều này không chỉ giúp phát triển đội ngũ nhân lực mà còn tạo động lực thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.
Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo yêu cầu cán bộ đào tạo phải khách quan và chính xác trong việc xem xét tiêu chuẩn thực hiện công việc của từng nhân viên Đồng thời, cần ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên trong suốt quá trình đào tạo để đảm bảo chất lượng và hiệu quả của chương trình.
Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo cần được tiến hành qua các bước:
Để đánh giá nhân viên trong quá trình đào tạo, cần thực hiện các bài kiểm tra và kiểm tra năng lực Điều này bao gồm việc chấm điểm kỹ năng đào tạo và ý thức tham gia của nhân viên Người phụ trách đào tạo sẽ sử dụng thang điểm từ 0-10 để đánh giá mức độ hoàn thành.
Bước 2 trong quy trình đánh giá nhân viên sau đào tạo là so sánh hiệu suất làm việc thực tế với các tiêu chuẩn công việc đã được thiết lập Tiêu chuẩn này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Sử dụng hệ thống thang đo để đo lường kết quả, các nhà quản lý sẽ tiến hành phân loại và đánh giá sự thực hiện công việc Cuối cùng, việc thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá sẽ giúp đưa ra quyết định nhân sự chính xác và hợp lý.
Các bước thực hiện cần phải chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính chính xác, khách quan trong công tác đào tạo Điều này sẽ tạo nền tảng vững chắc để xác định hướng phát triển của công ty, đồng thời cung cấp câu trả lời chính xác về việc công tác đào tạo có đi đúng hướng hay không.
3.2.8 Một số biện pháp khác
-Nâng cao công tác tuyên dụng:
Trong doanh nghiệp, tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, vì quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp công ty xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cao, đáp ứng tốt nhu cầu công việc Ngược lại, tuyển dụng kém có thể dẫn đến thiếu hụt nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc giảm sút Hơn nữa, công tác tuyển dụng còn liên kết chặt chẽ với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; khi tuyển dụng đạt yêu cầu, chất lượng nhân viên cao sẽ giảm thiểu chi phí đào tạo.
- Quản lý tốt công tác đảo tạo
Công tác đào tạo hiệu quả được đánh giá qua sự nâng cao năng lực của người được đào tạo, giảm thiểu chi phí, công sức và thời gian trong quá trình đào tạo, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu đã đề ra.
- Giữ chân các nhân tài trong công ty
Để đạt được các mục tiêu kinh doanh, công ty cần thu hút và giữ chân những nhân viên giàu kinh nghiệm và trình độ cao, điều này sẽ nâng cao hiệu suất làm việc Để thực hiện điều này, công ty cần có các chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân nhân tài.
Trong một thế giới không ngừng thay đổi, việc chấp nhận sự trì trệ sẽ dẫn đến sự tụt hậu Doanh nghiệp có nhân viên không phát triển sẽ khó cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu của xã hội Sự hội nhập toàn cầu và phát triển khoa học công nghệ yêu cầu con người phải liên tục tiến bộ, nếu không sẽ bị loại bỏ Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện đang là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu.
Trong quá trình thực tập, tôi nhận thấy rằng Công ty TNHH Cơ nhiệt lạnh NEW TECH luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong công tác này, cần có những biện pháp thiết thực để cải thiện Mục tiêu là nhằm phục vụ cho sự phát triển toàn diện của nhân viên và đạt được mục tiêu chung của công ty.
Do khả năng học tập và nhận thức của em còn hạn chế, cùng với tính chất phức tạp của vấn đề, bài báo cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảo và đóng góp từ thầy cô để hoàn thiện đề tài của mình hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy TS Đỗ Minh Thuy, giảng viên tại Đại Học Hải Phòng, vì đã hướng dẫn em hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!
- Gido trình “Quản trị nhân sự”- Tác giả TS Trần Kim Dung-NXB Giáo dục Ha Nội
-_ Giáo trinh “ Quản trị nhân sự”- Tác gia GS Pham Minh Hac-NXB Tri Thirc