quy Định về Độ tuổi lao Động của người lao Động hiện nay loại hợp Đồng lao Động theo luật lao Động hiện nay

Quan hệ việc làm được hình thành dựa trên các mỗi quan hệ cụ thể ví dụ như : mỗi quan hệ giữa nhà nước và công dân tô chức trong xác lập và thực hiện chính xác việc làm Các trung tâm giớ

TRUONG DAI HOC NGUYEN TAT THANH

KHOA LUAT do000

NGUYEN TAT THANH

CHUYEN DE MON HOC LUAT LAO DONG

Quy định về độ tuổi lao động của người lao động hiện nay Loại hợp đồng lao động theo Luật Lao động hiện nay

Nhóm thực hiện: : Nhóm 3_PLDC_23DDSID

THANH PHO HO CHi MINH, THANG 07 NAM 2024

TRUONG DAI HOC NGUYEN TAT THANH

KHOA LUAT do000

NGUYEN TAT THANH

CHUYEN DE MON HOC LUAT LAO DONG

Quy định về độ tuổi lao động của người lao động hiện nay Loại hợp đồng lao động theo Luật Lao động hiện nay

Nhóm thực hiện: : Nhóm 3_PLDC_23DDS1D

THANH PHO HO CHi MINH, THANG 07 NAM 2024

LOI CAM ON

Đầu tiên, chúng em muốn gửi một lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên học phần Pháp luật đại cương Cô Lê Thị Hồng Diễm đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức vô cùng quý giá, bên cạnh đó chúng em cũng muốn cảm ơn vì đã tận tâm hướng dẫn, hỗ trợ và tạo điều kiện cho tất cả chúng em hoàn thành bài tiểu luận này

Thông qua bài tiêu luận lân này, bên cạnh việc có cơ hội trau dôi và cải thiện các kỹ năng trong việc viết tiêu luận Chúng em còn học được nhiều kiên thức vô cùng quý báu từ các nội dung đã trình bày trước đó

Sau tất cả, chúng em hy vọng sẽ nhận được những ý kiến đóng góp từ cô để chúng

em có thê học hỏi và cải thiện những thiêu sót đang thiêu Em xin trân thành cảm ơn!

LOI CAM DOAN

Tôi tên Võ Thục Như — sinh vién lép 23DDS1D, MSSV: 2311556319, khoa Dược

trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Tôi xin cam đoan những nội dung được thể hiện trong tiểu luận này là sản phâm của riêng cá nhân nhóm tôi và không có bat ky sy gian lận nào Toàn bộ nội dung của báo cáo đều được trình bày dựa trên quan điểm, kiến thức cá nhân hoặc tích lũy, chọn lọc từ nhiều nguồn tài liệu có đính kèm chỉ tiết và hợp lệ Tất cả những kết quả trong đề tài là trung thực

và hoàn toàn khách quan

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và hình thức kỷ luật theo quy định nếu phát hiện bat kỷ sai phạm hoặc gian lan nào

Người cam đoan

Võ Thục Như

CONG HOA XA HOI CHU NGHIA VIET NAM

Doc lap — Tw do — Hanh phic

ae oe oe

BIEN BAN THAO LUAN NHOM

Thoi gian: 14/06.2024 - 29/06/2024

Địa điểm: Ứng dụng mạng xã hội Zalo và Google Doc

Thành viên tham gia: Đầy đủ 20/20 thành viên

Nội dung thảo luận nhóm:

- Lap dan y cho bai thao luan

- Nhóm trưởng phân chia công việc cho thành viên và gia hạn nhiệm vụ theo “BẢNG

PHAN CONG NHOM 3”

- Hội ý sửa chữa hình thức và nội dung bài tiểu luận

Các thành viên tham gia tích cực và đều năm rõ công việc của mình

Biên bản đã được thông qua tất cả các thành viên trong nhóm Cả nhóm đã đồng ý với những điều đã viết như trên

Nhóm trưởng

WW———— /'

—

Võ Thục Như

BANG PHAN CONG NHOM 3

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 3_PLDC_23DDSID

1 Lê Thị Thảo Nhi — | 2311553163 | 190% | `80È1ữdụng lao dong -

Đơn phương châm dứt”

2 | NguyễnThịHảiNhỉ | 2311556787 | 100% | Uyên tác bảo vệ quyển

lợi người lao động”

- ce lên oN + ^

3 | Neuyén Thi My Nhi | 2311555443 | 100% | khẩtniệm > Quan hệ lao động”

của luật Lao động”

“Anh hưởng xã hội hiện

nay

14 Bui Minh Quốc 2311555720 | 100% ` eas

hop dong lao động”

“ Khái niệm hợp đồng lao

động + Phân loại”

Điều chỉnh nội đung nhóm

16 Lê Phước Sang 2311554580 100% + Quản lý tiến độ công

Quan hệ đại diện lao động”

MUC LUC

BANG PHAN CÔNG NHÓM 3 220 222111222221 112212100 re 5 00/9670 000 P8 ố.ẻ.ố.ẽ 8 CHUONG I: SO BO VE LUAT LAO DONG 200 cccccccccccccsccscssessessesessvsessevsnssesenseseversees 9

CHƯƠNG II: NHỮNG QUY ĐỊNH VE DO TUOI LAO DONG VA MOT SO TRƯỜNG HỢP ĐẶC BIỆT - S111 1E1 1121121111121 11 11171 121g HH1 H21 18

Mục 2: Những quy định đối với lao động chưa thành niên và những quy định đối với

CHUONG III: HOP DONG LAO DONG ccccccccccccccscsccscesessessesstesessesscsseesensstseseveee 25

Mục 3: Việc làm, tuyển dụng, quản lý và đảo tạo trong lao động - 28 Mục 4: Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thé, thỏa ước lao động tập thẻ 29 Mục 5: Tiền 0 31

CHUONG IV: NHUNG XU HUONG PHAT TRIEN VA THACH THUC CUA LAO

DONG HIEN NAY .ố 51 Mục 1: Xu hung phat trign 0 ccc cece ceccsssseecseseessessestsseesessesesscscsesesessevsnseeees 31

KET LUẬN - 251 2111221111271 221 E2 1 HH1 kg 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHAO cccccccccccccccsessessesesevecessessnseseverssessneeees 60

LOI MO DAU

Luật Lao động là một ngành độc lập trong hệ thông pháp luật Việt Nam, bao gồm những quy định tiêu chuẩn pháp luật quan hệ lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Đây là phần quan trọng của hệ thống pháp luật của Việt Nam, nhằm bảo vệ quyên lợi của người lao động và đảm bảo các mỗi quan hệ lao động công bằng, hợp pháp, thiện chi va 6n định

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội không ngừng phát triển, các vấn đề liên quan đến lao động ngày càng trở nên phức tạp và đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt từ các nhà nghiên cứu cũng như các cơ quan quản lý nhà nước Việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động,

đề đám bảo môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và công bằng không chỉ góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của nền kinh tế Chính vì vậy, nghiên cứu các quy định pháp luật về lao động, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến độ tuổi lao động và hợp đồng lao động, trở thành một nhiệm vụ cấp thiết và quan trọng

Với tiền đề như trên mà hiện nay có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết đã được công bố liên quan đến các vấn đề lao động Các nghiên cứu nảy tập trung vào nhiều khía cạnh khác nhau như quyền lợi của người lao động, điều kiện làm việc, các loại hợp đồng lao động và bảo hiểm xã hội, tập trung vào việc phân tích các quy định pháp luật về hợp đồng lao động và các thách thức trong thực tiễn áp dụng

Đề tài này tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật về độ tuổi lao động và hợp đồng lao động tại Việt Nam Đối tượng nghiên cứu bao gồm các quy định pháp luật hiện hành, các văn bản hướng dẫn thi hành và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến nay, tập trung vào không gian lao động Việt Nam dé đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về độ tuôi lao động và hợp đồng lao động tại Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện Mục tiêu cụ thể bao gồm: phân tích các quy định pháp luật hiện hành, đánh giá thực tiễn áp dụng và nhận diện các vấn đề còn tồn tại

Cơ sở phương pháp luận của đề tài dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tướng Hồ Chí Minh về lao động và công bằng xã hội, cũng như các chính sách của Dang va Nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động và người sử dụng lao động Đề tài được sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, bao gồm phân tích tài liệu, các bài báo hay báo cáo phỏng vấn sâu và khảo sát thực tế

CHUONG I: SO BO VE LUAT LAO DONG

Mục 1: Sơ bộ về Luật Lao động Việt Nam

1.1 Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động:

Luật lao động Việt Nam xác định các quyên cơ bản của người lao động như quyền công bằng trong lao động, quyền lương, quyền làm việc trong môi trường an toàn và lành mạnh, quyền nghỉ ngơi và nghỉ phép, và quyền hưởng các chế độ phúc lợi

Luật Lao động định rõ quyên và nghia vụ của người sử dụng lao động, bao pgôm việc cung cập điều kiện làm việc an toàn, bảo vệ quyên lợi và nghĩa vụ của người lao động, và thực hiện các quy định về lương và các chế độ phúc lợi

1.2 Hợp đồng lao động:

Luật Lao động quy định về hợp đồng lao động, bao gồm quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và người sử dụng, thời hạn và điều kiện chấm đứt hợp đồng lao động, và các vấn đề liên quan khác như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, lương, và các chế độ phụ cấp khác Bảo vệ quyền lợi của người lao động: Luật Lao động Việt Nam bảo vệ quyền lợi của người lao động bằng cách quy định về tự do lựa chọn việc làm,học nghề, không phân biệt

đối xử, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, nghỉ lễ, nghỉ

phép, trợ cấp

Bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động: Luật Lao động Việt Nam bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động bằng cách quy định về tuyên dụng, bồ trí, quan ly, điều hành, giám sát lao động, khen thưởng và xử lý vi phạm ký luật lao động, thành lập, gia nhập, hoạt động trong tô chức đại diện người sử dụng lao động, tô chức nghề nghiệp và tô chức khác theo quy định của pháp luật, yêu cầu tô chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thê và các quyền khác theo quy định của pháp luật

Mục 2: Đối tượng điều chỉnh

2.1 Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

2.1.1 Quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động:

Mỗi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động được xác lập, thực hiện, duy trì, chấm đứt trên cơ sở các quy định của pháp luật lao động và là quan hệ pháp luật lao động cá nhân

- Thu nhất, trong mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dung lao động, người lao động phải tự mình thực hiện công việc

+ Về bản chất đây là mối quan hệ giữa một bên là người lao động để thỏa mãn mục tiêu lợi nhuận với một bên là người lao động có nhụ cầu việc làm để đảm bảo thu nhập trong quá trình sử dụng sức lao động này, tính ôn định hoàn toàn phụ thuộc vào các bên

+ Cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động này là việc giao kết hợp đồng giữa các bên Người lao động cam kết làm việc cho người sử dụng lao động đề được trả lương, còn người sử dụng lao động trả lương để duy trì quan hệ lao động và mục tiêu lợi nhuận theo nguyên tắc tự nguyện, binh đẳng, thiện chí, hợp tác, đảm bảo quyền và nghĩa vụ của mỗi bên mà không có sự can thiệp của bên thứ 3

- Thứ hai, người sử dụng lao động có quyên quản ly đối với người lao động

+ Trong quan hệ lao động này khi xảy ra các xung đột về quyền, nehĩa

vụ thì việc giải quyết các tranh chấp sẽ được thực hiện thông qua phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài, tòa án theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động do Luật Lao động điều chỉnh

- Thứ ba, trong quá trình xác lập, duy trì, chấm đứt quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có sự tham gia của đại điện lao động

+ Đảm bảo sự hải hòa, ôn định của quan hệ lao động, công đoàn sẽ là cầu nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp cho quan hệ lao động én dinh va hai hoa hon

- Thier tu, quan hệ lao động giữa cắn bộ, công chức với nhà nước trong b6 may nhà nước và đơn vị hành chính sự nghiệp

+ Người lao động là công chức là những người lao động trong bộ máy nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Vừa là người lao động làm công ăn lương vừa là người đại điện cho quyền lực Nhà nước nên phải tuân thu ky luật, mệnh lệnh cấp trên, bảo vệ hình ảnh của cơ quan

1 + Cơ sở pháp lý xác định mối quan hệ giữa công chức với Nhà nước là quyết định tuyển dụng có tính chất hành chính chứ không phải lả thỏa thuận giữa các bên trên cơ sở giao kết hợp đồng

+ Trường hợp xảy ra xung đột về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ này là phải thực hiện thông qua con đường hành chính mang nặng tính chất mệnh lệnh, quyền lực của nhà nước thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật hành chính

- J năm, quan hệ lao động giữa xã viên và hợp tác xã trong hợp tác xã + Quan hệ này xã viên vừa là người lao động vừa là quản ly sở hữu tư liệu sản xuất trong hợp tác xã

+ Cơ sở pháp lý xác lập quan hệ nay là việc xác lập kết nạp của xã viên vào hợp tác xã chứ không phải bằng hình thức tuyên dụng theo quy định của nhà nước hay theo thỏa thuận giao kết hợp đồng Nên việc xác lập thực hiện quan hệ đó là kết nạp, khen thưởng, quản lý, điều hành đều do trực tiếp hợp tác xã quyết định theo điều lệ của hợp tác xã và quy định của pháp luật hợp tác xã

+ Trường hợp xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các chủ thể trong hợp tác xã sẽ được giải quyết trong nội bộ hợp tác xã hoặc thông qua các cơ quan tài phán kinh tế,theo thủ tục giải quyết tranh chấp kinh doanh

2.2 Quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

Hợp đồng lao động hiện tại đang có ảnh hướng đến hai nhóm đối tượng, một là nhóm người lao động, hai là nhóm người sử dụng lao động Quan hệ xã hội được biết là quan hệ không được xác lập trên hợp đồng lao động mà xác lập bằng các hình thức khác như : biên che, bau ctr

Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động là những quan hệ phải sinh của quan hệ lao động, gắn liền với quá trình tuyến chọn và sử dụng sức lao động giữa những người lao động bao pôm các quan hệ sau :

2.2.1 Quan hệ về việc làm

Đây là quan hệ rất cơ bản, quan trọng liên quan đến quan hệ lao động Quan

hệ này xác lập trách nhiệm của Nhà nước, người sử dụng lao động trong bảo đảm việc làm cho người lao động đồng thời xác lập mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo nghề trong tạo việc làm cho người lao động

Quan hệ việc làm được hình thành dựa trên các mỗi quan hệ cụ thể ví dụ như : mỗi quan hệ giữa nhà nước và công dân tô chức trong xác lập và thực hiện chính xác việc làm Các trung tâm giới thiệu việc làm với người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có nhu cầu sẽ hình thành nên quan hệ việc làm Như vậy, quan hệ việc làm là quan hệ phát sinh của quan hệ lao động

2.2.2 Quan hệ học nghề

Cùng với quan hệ việc làm, quan hệ học nghề thuộc nhóm những quan hệ có ảnh hướng trực tiếp tới quan hệ lao động, thường đan xen với quan hệ lao động hoặc nhiều khi phát sinh trước tạo điều kiện cho quan hệ lao động hình thành.Học nghề là hình thức thông qua làm việc có hướng dẫn để người học đạt được sự thành thạo về nghề nghiệp Nghĩa là phải lao động trong quá trình học vả học để lao động, để có việc lam, dé giữ việc làm, thăng tiễn trong quan hệ lao động

Căn cứ Bộ luật lao động 2019 về học nghề, tập nghề để làm việc cho nØười sử dụng lao động

- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyên người vào để đảo tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc Thời gian học nghề theo chương trinh đào tạo cua từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp

- Tap nghé dé làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyên người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí

việc làm tại nơi làm việc Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng

- Người sử dụng lao động tuyến người vào học nghẻ, tập nghề đề làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo đục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp

- Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức

khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hai, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm đo Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương bính và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuôi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thé duc, thé thao

13

- Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử đụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận

- Hết thời han hoc nghé, tập nghẻ, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi

đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này

2.2.3 Quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động

Quan hệ này xảy ra khi các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động Quan hệ này xác lập trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động khi gây ra các thiệt hại về tài sản, tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỉnh

Nghĩa vụ này các bên có thể tự thỏa thuận với nhau hoặc thực hiện theo pháp luật dựa trên hợp đồng lao động Do đó, khi một bên vi phạm gây thiệt hại cho bên kia thì phải chịu hậu quá pháp ly bắt lợi, đó gọI là trách nhiệm bồi thường thiệt hại

Căn cứ tại Điều 117 của Bộ luật Lao động 2019, ky luật lao động được định nghĩa rằng: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định”

Tại khoản I Điều 123 của Bộ luật Lao động,thời hiệu xử lý ký luật lao động được quy định là 06 tháng kế từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi

phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh

doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng

- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật nảy, nêu

hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngảy thì được kéo đài thời

hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kế từ ngày hết thời

gian nêu trên với các hình thức xử lý kỷ luật như sau: ( Điều 124 - Bộ luật Lao động )

+ Khiển trách

+ Kéo dải thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

+ Cách chức

+ Sa thải

14

- Ngoài ra, tại Điều 129, 130, 131 của Bộ luật này cũng quy định về

những trách nhiệm vật chất của người lao động đối với người sử dụng lao động theo 4 căn cứ chủ yếu:

+ Có hành vi vị phạm ky luật;

+ Có thiệt hại về tai sản cho người sử dụng lao động;

+ Có quan hệ nhân quả g1ữa hành vị v1 phạm và thiệt hại xảy ra; + Có lỗi của người vi phạm

2.2.4 Quan hệ về đại diện lao động

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tô chức được thành lập hợp pháp, đại điện và bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Quan hệ về đại điện lao động được hiểu là mối quan hệ thành lập piữa doanh nghiệp (người sử dụng lao động) và người lao động nhằm bảo vệ quyền hợp pháp lợi ích chính đáng của người lao động

Theo Khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019: “Tổ chức đại diện người

lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trone quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tô chức của người lao động tại doanh nghiệp”

Hiện tại, tổ chức đại diện người lao động tồn tại đưới hai hình thức: công đoàn

và tô chức của người lao động Công đoàn là tổ chức trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, còn tổ chức của người lao động được pháp luật thừa nhận từ 01/01/2021

Tổ chức của người lao động ở đây được hiểu là các tổ chức đại diện cho người lao động khác xa so với công đoản, quy định này mở rộng thêm quyền liên kế của người lao động trone quan hệ lao động Trong đó, pháp luật cho phép người lao động trong doanh nghiệp được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập vào tổ chức công đoàn hoặc một tô chức của người lao động khác

2.2.5 Quan hệ bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao

động, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.(Trích

từ khoản 1, điều 3, Chương I Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014)

Có 02 hình thức tham gia bảo hiểm xã hội tương ứng với 2 loại hình Bảo hiểm

xã hội là: Bảo hiệm xã hội bắt buộc và Bảo hiểm xã hội tự nguyện

Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong bộ luật

lao động (Theo Điều 168 Chương XII, Bộ Luật Lao Động năm 2019):

- Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té va bao hiém that nghiép

- Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động

- Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác

- Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y té, bao hiém that nghiệp thì người sử dụng lao động

có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm

xã hội bắt buộc, bảo hiểm y té, bao hiém that nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

2.2.6 Quan hệ giải quyết tranh chấp lao động và đình công

Căn cứ Điều 179 của Bộ luật Lao động, tranh chấp lao động được định nghĩa

là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, tranh chấp giữa các tô chức đại diện người lao động với nhau, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

2.2.6.1 Tranh chấp lao động cá nhân

- Là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động: giữa người lao động với doanh nghiệp, tô chức đưa người lao động đi làm việc

ở nước ngoài theo hợp đồng: giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

2.2.6.2 Tranh chấp lao động tập thể

- Là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều

tô chức đại diện người lao động với người sử đụng lao động hoặc một hay nhiều tô chức của người sử dụng lao động

2.2.7 Quan hệ quản lý nhà nước về lao động

- Trong quan hệ lao động nhằm duy trì quan hệ giữa các chủ thể và thoả mãn mục tiêu, lợi ích cho các chủ thế thì cần phải có sự tham gia của các cơ quan nhà nước có thâm quyền vì thế quản lý nhà nước về lao động cũng thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Quan hệ về quản lí lao động là quan hệ quan hệ giữa Nhà nước hoặc cơ quan Nhà nước có thâm quyền với các cấp, ngành, doanh nghiệp hoặc người sử dụng lao động trong việc chấp hành các quy định của pháp luật về sử dụng lao động Trong quá trình thực hiện chức năng quản lý lao động của mình, Nhà nước

có quyên kiểm tra, thanh tra, xử lý các trường hợp vi phạm pháp Luật Lao động

Ngoài ra trong phạm vi quyền hạn nhất định người sử dụng lao động cũng có quyền quản lý điều hành người lao động, nâng cao ý thức của người lao động thông qua việc ban hành các nội quy, quy định nhưng phải phủ hợp với quy định của pháp luật Mục đích của quan hệ này là nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan

hệ lao động và lợi ích chung của xã hội, đảm bảo cho các quan hệ lao động đã xác lập được hài hòa, ôn định, thúc đây phát triển sản xuất

# Ngày 28/11, tại Hà Nội, Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội (LĐTBXH)

tổ chức Hội thảo “Thông tin chính sách về lao động, việc làm và an sinh xã hội” nhằm thông tin rộng rãi những nội dung dự kiến sửa đổi và những điểm mới của chính sách về lao động, việc làm và an sinh xã hội đến các bộ, ngành, địa phương và đặc biệt là cộng đồng đối tác quốc tế, các doanh nghiệp FDI

* Hội thảo tạo điễn đàn cho các đại biểu học tập trao đổi kinh nghiệm của Hàn Quốc trong xây dựng chính sách về bảo hiểm việc làm và dịch vụ việc làm; Những khuyến nghi chính sách của ILO về an sinh xã hội Việt Nam; Kinh nghiệm về thực hiện chính sách lao động, việc làm và an sinh xã hội tại doanh nghiệp Đây sẽ là

17

cơ hội giúp các đơn vị chủ trì soạn thảo lang nghe và tiếp thu những chia sẻ về kinh nghiệm quôc tế đôi với các chính sách về lao động, việc làm, an sinh xã hội liên quan, đồng thời, tiếp tục thu thập các ý kiên góp ý làm cơ sở hoàn thiện thê chê chính sách trong thời gian tới

Mục 3: Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao động

Phương pháp điều chỉnh pháp luật là tổ hợp các phương tiện, biện pháp, cách thức

mà Nhà nước dùng pháp luật tác động lên hành vi của các thành viên trong xã hội nhằm đạt những mục đích đề ra

3.1 Phương pháp thỏa thuận

Đây là phương pháp thê hiện sự tự nguyện, bình đẳng của các bên quan hệ và chủ yếu được sử dụng trong quá trình thiết lập các quan hệ hợp đồng, ký kết ( Giao kết hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, )

3.2 Phương pháp mệnh lệnh

Phương pháp này thể hiện tính chất quyền uy, phục tùng của các chủ thể trong mối quan hệ xác định nghĩa vụ người lao động đối với người sửa dụng lao động Bởi mỗi bên chủ thể độc lập về thực hiện quyền và nghĩa vụ nhưng chung quy kết quả cuối cùng của hoạt động sản xuất hay kinh doanh phụ thuộc sự tô chức và điều hành quá trinh lao động của của người sử dụng lao động thông qua các yêu cầu, chỉ thị, mệnh lệnh, giám sat

CHƯƠNG II: NHUNG QUY DINH VE DO TUOI LAO DONG VA MOT SO

TRUONG HOP DAC BIET

Mục 1: Những quy định đối với lao động nữ và bình đẳng giới

1.1 Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động

Theo Điều 13 Luật Bình đắng giới 2006 quy định về bình đẳng giới trong lao động

được áp dụng theo độ tuôi khi tuyển dụng, nơi làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội Ngoài

ra, tiêu chuẩn và độ tuôi khi được đề bạt, bổ nhiệm khi sIiữ chức danh cũng phải được đối

xử bình đắng giới như sau:

- Nam, nữ bình đăng về tiêu chuân, độ tuôi khi tuyên dụng, được đôi xử bình dang tại nơi làm việc về việc làm, tiên công, tiên thưởng, bảo hiểm xã hội, điêu kiện lao động và các điêu kiện làm việc khác

- Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm Đ1ữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh

- Các biện pháp thúc đây bình đắng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm:

+ Quy định tý lệ nam, nữ được tuyến dụng lao động:

+ Dao tao, bồi đưỡng nâng cao năng lực cho lao động nữ;

+ Người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc tronp một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiêp xúc với các chất độc hại

1.2, Chính sách Nhà nước với lao động nữ và bình đẳng giới

Căn cứ vào Điều 135 Bộ luật Lao động 2019, chính sách Nhà nước đối với lao động

nữ và đảm bảo bình đẳng giới được quy định cụ thể như sau:

- Bảo đảm quyền bình đăng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đăng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

- Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà

19

- Có biện pháp tạo việc lam, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi vé vat chat va tinh than cua lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sông lao động và cuộc sông ø1a đỉnh

- Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế

- Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tô chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động Mở rộng nhiều loại hình đảo tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thé, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ

Mục 2: Những quy định đối với lao động chưa thành niên và những quy định dối với một số lao động khác

2.1 Lao động chưa thành niên

2.1.1 Định nghĩa người lao động chưa thành niên

Người lao động chưa thành niên được định nghĩa theo Điều 143 Bộ luật Lao động như sau:

- Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi

- Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18§ tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147 Bộ luật Lao động 2019

- Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuôi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành

- Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại

khoản 3 Điều 145 Bộ luật Lao động 2019

2.1.2 Các nguyên tắc sử dụng người lao động chưa thành niên

Tại Điều 144 Bộ luật Lao động 2019, việc sử dụng người lao động chưa thành niên phải tuân theo các nguyên tặc như sau:

- Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thê lực, trí lực, nhân cách

- Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động

- Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải

có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập số theo dõi riêng, phi đầy

đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiêm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thâm quyên yêu cầu

- Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình

độ kỹ năng nghề

2.1.3 Thời giờ làm việc của người lao dộng chưa thành niên

Cụ thể tại quy định tại Điều 146 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:

- Thời giờ làm việc của người lao động chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

- Thời giờ làm việc của người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuôi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần

- Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm øsiờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục

do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội ban hành

2.1.4 Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi

Cam sử dụng người lao động từ đủ 15 tuôi đến chưa đủ 18 tuôi làm các công việc sau đây:

- Mane, vác, nâng các vật nặng vượt quá thê trạng của người chưa thành niên;

- Sản xuất, kinh doanh côn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tỉnh thần hoặc chất sây nghiện khác;

- Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyên hóa chat, khi gas, chất nỗ;

- Bao tri, bao dưỡng thiét bi, may moc;

- Phá dỡ các công trình xây dựng;

- Nấu, thôi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

- Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;

- Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên

Cắm str dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuôi làm việc ở các nơi sau đây:

- Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

- Công trường xây dựng:

- Cơ sở giết mô gia súc;

- Song bac, quan bar, vi trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi

điện tử;

- Nơi làm việc khác gây tôn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên

2.2 Người lao động cao tuổi

2.2.1 Định nghĩa người lao động cao tuổi

Tai khoan 1 Điều 148 Bộ luật Lao động 2019: người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi quy định tại khoản 2 Điều 169 Bộ luật nay:

- Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuôi nghỉ hưu

- Kế từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động

bình thường là đủ 60 tuôi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuôi 04 tháng đối

với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và

04 tháng đối với lao động nữ Tuôi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuôi đối với lao động nữ vào năm 2035

- Người lao động bị suy giảm khả năng lao động: làm nghề, công việc đặc

biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy

hiểm; làm việc ở vung co điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuôi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác

- Noười lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thê nghỉ hưu ở tuôi cao hơn nhưng không quá 05 tuôi so với quy định tại

khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định

khác

2.2.2 Quyền và nghĩa vụ người lao động cao tuôi

Ngoài một số quyền và nghĩa vụ của người lao động, căn cứ tại khoản 2, 3 Điều 148

Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của người lao động cao tuổi, cụ thê như sau:

- Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian

- Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

2.2.3 Các nguyên tắc sử dụng người lao động cao tuổi

Quy dinh tai Điều 149 Bộ luật Lao động 2019 về sử dụng người lao động cao tuổi cụ thể như sau:

- Khi sử dụng người lao động cao tuôi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết

nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn

- Khi người lao động cao tuổi đang hướng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuôi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, hợp đồng lao động

- Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuôi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuôi tại nơi làm việc

2.3 Người lao dộng Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các (ô chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

2.3.1 Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Căn cứ Điều 3 Bộ luật Lao động, người lao động Việt Nam di lam việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 quy định như sau:

- Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là công dân Việt Nam từ đủ 18 tuổi trở lên cư trú tại Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Luật này

- Người sử dụng lao động ở nước ngoài là doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trực tiếp thuê mướn, sử dụng người lao động Việt Nam làm việc cho mình ở nước ngoải theo hợp đồng lao động

- Bên nước ngoài tiệp nhận lao động là người sử dụng lao động ở nước ngoài,

tô chức dịch vụ việc làm ở nước ngoài

24

- Phân biệt đối xử là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tinh trạng thai sản, tỉnh trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tỉnh trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập gia nhập và hoạt động công đoàn, tô chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hướng đến bình đắng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử

2.3.2 Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Tại Điều 151 Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cần thỏa các điều kiện:

- Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vị dân sự đầy đủ;

- Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế:

- Không phải là người đang trong thời gian chấp hảnh hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời øian bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;

- Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thâm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác

- Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao két

nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn

CHUONG III: HOP DONG LAO DONG

Viéc chuyén giao các lợi ích này không phải tự nhiên thiết lập mà chỉ được hình thành khi có hành vi có ý chí của của chủ thê, như C Mác đã từng nói: "7 chứng, hàng hoá không thê đi đến thị trường và trao đổi với nhau được Muốn cho những vật đó trao đổi với nhau, thì những người giữ chúng phải đối xứ với nhau như những người mà ý chỉ nằm trong cdc vat do"

Mục 1: Phân loại hợp đồng lao động

Có nhiều cách để phân loại hợp đồng lao động như căn cứ vảo tính kế tiếp của hợp đồng (có hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động chính thức), tính hợp pháp của hợp đồng lao động (có hợp đồng lao động hợp pháp, hợp đồng lao động bắt hợp pháp) , chung quy dưới góc độ pháp luật người ta thường phân chia loại họp đồng trên cơ sở thời hạn của hợp đồng: 1.1 Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Loại hợp đồng mà các bên không xác định thời hạn hay thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng nên các bên không bị rảnh buộc bởi thời gian Loại hợp đồng này thường là lâu dài nên được áp đụng cho những công việc

có chất thường xuyên liên tục, không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời gian kết thúc trên 36 tháng

cho bà N thứ việc 20 ngày, sau 20 ngày nếu 2 bên cảm thấy có thê tiếp tục làm việc được thì 2 bên sẽ kỷ hợp đông chính thức Sau khi thỏa thuận ông M và bà N tiễn hành ký kết hợp đông lao động với thời hạn thứ việc là 20 ngày Vay, day la hop dong lao động xác định thời hạn bởi vì ông MI và bà N đã xác định được thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đông là sau 20 ngày thứ việc (dưới 36 tháng) kế từ ngày ký kết hợp đông

1.2 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Loại hợp đồng các bên xác định thời hạn hay thời điểm cham dứt hiệu lực của hợp đồng Theo Điều 20 của Bộ luật Lao động

2019, trong thời hạn 30 ngày kê từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới, trong thời gian chưa kí kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên được thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết Trường hợp hết thời hạn 30 ngày kề từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không kí hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Đặc biệt, để bảo vệ người lao động, hướng tới việc sử dụng lao động lâu dài, tránh tình trạng người sử dụng lao động không kí hợp đồng lao động dài hạn với người lao động, pháp luật còn quy định về số lượng lần các bên được quyền kí hợp đồng lao động xác định thời

hạn

* Vi du: Ong A (Gidm đốc công ty INHH MT) tuyên bà B làm chức vụ thư ký giám đốc Ngày 03/10/2022 hai bên xác lập hợp đông lao động nhưng không có điều

đồng lao động không xác định thời hạn bởi vì ông A bà bà B không xác định được thời hạn, thời điểm cham dứt hiệu lực hợp đồng giữa 2 bên

Mục 2: Hình thức và nội dung hợp đồng lao động

Với những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo trong các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo sự tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động cùng như sự bình đẳng giữa vị trí người lao động và người sử dụng lao động theo các quyền lợi mà pháp luật thỏa ước

2.1 Hình thức hợp đồng lao động căn cứ Điều 14 của Bộ luật Lao động

- Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động gitr 01 ban, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này ( Hợp dong lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tứ dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện từ có giá trị như hợp đông lao động bằng văn bản )

- Hai bên có thế giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có

thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật nay

2.2 Nội dung hợp đồng lao động

Tiếp theo quy trình để nghị giao kết hợp đồng lao động và đàm phán, thương lượng nội dung hợp đồng lao động thì nội dung hợp đồng lao động được giao kết dưới hình thức văn bản hay thông qua các phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu hay bằng lời nói với hợp đồng thời hạn dưới 1 tháng với nội dung theo

Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:

- Họ tên, neày tháng năm sinh, siới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động:

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời hạn của hợp đồng lao động:

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

- Chế độ nâng bậc, nâng lương:

- Thời giờ làm việc, thời p1ờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động:

- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y té va bao hiém that nghiép;

- Dao tao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề

2.3 Điều thỏa thuận khác

Với nội dụng theo các Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định đối với các đối tượng như sau:

- Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa

28 thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm

- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết

- Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước

Mục 3: Việc làm, tuyển dụng, quản lý và đào tạo trong lao động

Kết hợp thông tin được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 về chủ thể giao kết như sau:

- Người lao động: Đỗi tượng từ lao động từ đủ 18 tuổi trở lên: do người lao động trực tiếp ký kết hợp đồng lao động: đối với người lao động chưa thành niên từ

đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi: đo người lao động ký nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của người đại điện theo pháp luật của người lao động: đối với người dưới 15 tuôi: Do người đại diện theo pháp luật ký với điều kiện có sự đồng ý của người lao động

+ Trường hợp nhóm người lao động thực hiện công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, với cùng một công việc, hợp đồng lao động hết hạn cùng thời điểm thì có thể ủy quyền cho một người trong nhóm để giao kết hợp đồng bằng văn bản Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết trong trường hợp này phải đi kèm với danh sách nhóm người lao động đã ủy quyền, trong đó ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp của từng người lao động

+ Ngoài ra, người đã được ủy quyền ký kết hợp đồng lao động không được phép ủy quyền cho người khác ký kết hợp đồng lao động

- Người sử dụng lao động: Đối tượng giao kết thuộc một trong số trường hợp như sau:

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nphiệp, hợp tác xã hoặc người được người đại điện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã ủy quyền

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng đầu

co quan, don v1, tô chức Ủy quyền;

+ Chủ hộ gia đình hoặc người được chủ hộ ủy quyền hợp pháp;

+ Cá nhân trực tiếp sử dung lao động

+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc chủ hộ gia đình ủy quyền cho người khác phải có hợp đồng ủy quyền bằng văn bản

Mục 4: Đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể

4.1 Đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể

Theo quy định tại khoản 1, Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2019, đối thoại tại nơi làm

việc được hiểu là việc trao đôi, chia sẻ, tham khảo, thảo thuận oiữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc với tổ chức đại diện người lao động về các vấn để xung quanh quyền, lợi ích và mỗi quan tâm của các bên tại nơi làm việc để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, hợp tác, cùng lỗi lực hướng tới kết quả hai bên cùng có lợi

Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động thương lượng tập thê là việc đàm phán, thoả thuận pg1ữa một bên là tô chức đại diện của người lao động (có thê là một hoặc nhiều tô chức với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tô chức đại điện người sử dụng lao động nhằm xác lập các điều kiện lao động và quy định về một quan hệ giữ các bên đồng thời xây đựng quan hệ lao động tiến bộ, hai hoa, 6n định

Chia sé, trao đổi thông tin,

biết lẫn nhau, hợp tác, cùng

lỗi lực hướng tới kết quả hai Thảo luận, đảm phản nhằm

xác lập các điều kiện lao động mới; Giải quyết vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyên, nghĩa vụ