Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện của huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

TÓM TẮTĐề tài “Các nhân tố anh hướng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp huyện của huyện Vĩnh Hung, tính Long An” tiễn hành điều traphỏng vấn 170 cán bộ, công chức đang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM THÀNH PHO HO CHÍ MINH

% % % % % % % & % %% %%% %%%% %%

NGUYÉN THỊ THU LOAN

CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG ĐÀO TAO BOI DUONG CAN BO, CÔNG CHỨC

CAP HUYỆN CUA HUYỆN VĨNH HUNG, TINH LONG AN

LUẬN VĂN THAC SĨ QUAN LÝ KINH TE

Thanh phé H6 Chi Minh, thang 4 nam 2024

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG LAM THÀNH PHO HO CHÍ MINH

% % % % % % % & % %% %%% %%%% %%

NGUYEN THỊ THU LOAN

CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG DAO TAO BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC CAP HUYEN CUA HUYEN VINH HUNG, TINH LONG AN

Chuyén nganh : Quan ly Kinh té

CÁC NHÂN TO ANH HUONG DEN CHAT LƯỢNG ĐÀO TAO BOI DUONG CAN BO, CONG CHUC CAP HUYEN

CUA HUYEN VINH HUNG, TINH LONG AN

NGUYEN THI THU LOAN

Hội đồng chấm đề án:

1 Chủ tịch: TS HOÀNG HÀ ANH

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

2 Thư ký: TS LÊ CÔNG TRỨ

Trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh

3 Ủy viên: PGS.TS NGUYÊN HỮU DŨNG

Trường Đại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh

Cơ quan công tác: Ban Tổ chức Huyện ủy Vĩnh Hưng.

Năm 2021 theo học ngành Quản lý Kinh tế tại Trường Đại học Nông Lâm Tp

Hồ Chí Minh

Địa chỉ liên lạc: Ban Tổ chức Huyện ủy Vĩnh Hưng

Điện thoại: 0918.019.470.

il

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.

Các sô liệu, kêt quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bô trong bât cứ công trình nào khác.

Tp Hồ Chí Minh, tháng 4 năm 2024

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Loan

Tôi xm trân trọng cảm ơn đến tất cả các anh chị viên chức trên địa bàn nghiêncứu đã giành thời gian dé hỗ trợ tôi hoàn thành mẫu phiếu phỏng van dé tôi được xử

lý số liệu và hoàn thành sớm đề án tốt nghiệp

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình đã động viên tôi trong suốt quá

TÓM TẮT

Đề tài “Các nhân tố anh hướng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp huyện của huyện Vĩnh Hung, tính Long An” tiễn hành điều traphỏng vấn 170 cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long Anvới mục đích xác định các nhân tổ tác động đến chất lượng dao tao cán bộ, công chức

tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An, đo lường mức độ tác động từng nhân tố đến chấtlượng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An và đề xuất các

hảm ý quản trị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh

Hưng, tỉnh Long An.

Bằng phương pháp phân tích thống kê mẫu điều tra kết hợp các thông tin thực

tế trên địa bàn nghiên cứu, tác giả đã tìm hiểu được thực trạng chất lượng đảo tạo bồi

dưỡng cán bộ, công chức đang được nâng cao Tác giả đánh giá độ tin cậy thang đobằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích yếu tô khangđịnh CFA, phân tích tương quan giữa các biến, kiểm định mô hình hồi quy bội, kiểm

định giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt trung bình Tác giả đã đưa ra được

mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chứccấp huyện của huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An Có 05 nhân tố chính ảnh hưởng đếnchất lượng đào tại bồi đướng cán bộ, công chức cấp huyện đó là chương trình đàotạo, công tác tô chức dao tạo, cơ sở vật chất, nghiệp vụ người học và nghiệp vụ giảngviên Tat cả các nhân tố này đều ảnh hưởng tích cực đến mô hình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu đề tài góp phần giúp cho lãnh đạo Huyện Vĩnh Hưng, tỉnhLong An đánh giá, nhìn nhận toàn diện và bao quát hơn về các nhân tố trong thựctiễn nhằm nâng cao chất lượng dao tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức củahuyện; cung cấp các cơ sở thực tiễn cần thiết và là điều kiện cho việc tập trung giảiquyết các vấn đề còn hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực nhằm thực hiện tốt các

yêu cau có liên quan đến việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công

chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

The project "Factors affecting the quality of training for district-level cadres and civil servants in Vinh Hung district, Long An province" was conducted by interviewing 170 representative respondents who working in Vinh Hung district, Long An province to determining the factors affecting the quality of training, measuring the level of impact of each factor on the quality of training and propose management implications to improve the quality of training of cadres and civil servants in Vinh Hung district, Long An province.

With the statistical analysis method and actual information in the research area,

the author has learned that the current situation of improving the quality of training for cadres and civil servants The author evaluated the reliability of the scale by the

coefficient Cronbach's Alpha, EFA and CFA analysis, correlation analysis between

variables, multiple regression model testing, research theory and average difference testing The study proposes a model of factors influencing the quality of training for district-level cadres and civil servants in Vinh Hung district, Long An province There are five main factors influencing the quality of training for district-level cadres and

civil servants, include: training programs, training organization, facilities, learner

skills and lecturer skills All of these factors positively affect the research model The results of the research contribute to helping the leaders of Vinh Hung District, Long An Province evaluate, more comprehensive and overall view of practice factors

to improve the quality of training for district cadres and civil servants Simultaneously, it provides the necessary practical basis and condition for focusing

on solving limited problems in human resource management in order to well

implement requirements which relate to improve the quality of training for cadres and

civil servants in Vinh Hung district, Long An province.

VI

MỤC LỤC

Trang

ee eS THẬN ee ii(EEE ae iiiLOT CAM và iv

"vn — VABSTRAG D xen ng bá gio 024016450366082H858/2583U33LGHSELEHBEESlG3gSSEIBS38i 1303iA3/ag8381808830g/2 VI NVIUC DI Gee ee viieee | N“ Ô xDANH MỤC CÁC HÌNH -2- 22 ©22222222522122121212121 212121212121 ee xi

VŨ ĐÁU, -. e-e<>coc=ó-ton ho my spies atts irieamnpts pevansinnealeroneahennennarenienke lChương 1 TONG QUAN -©22©22222222222122112712211211221121121121121121211 2112 xe 51E, Tỉ tu ngư GỮĨỐNG a 51.1.1 Cac nghién ctu nu6c NgOal wee S

LO IN SBISR GWU TOTS TMOG secsc0 sneer nme tE23086ï3iD0D1332S3T8GISBBEA313E30358001018310/NG G030 121.2 Tổng quan về huyện Vĩnh Hung, tỉnh Long An -2 2¿©2z52sz55+2 171.2.1 Điều kiện tự nhiên 2-2 252 2SE+EE2E2E12712152121121521112111111111111 2112 Xe 17

12312, Đặc điểm kính tế vã hội ———————— 18Chương 2 NOI DUNG VA PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 222.1 9i in Ý 22 PMs Can DOs CONG CHÚ bác cgisisist so G6008 g0160ã8036636B1S838:09⁄G08M58SBPEBPGEESIĐ38GBETQG0/2G0g88015800d698 222.1.2 Cán bộ, công chức cấp huyện -2¿- 2 22©2222222222EE£EE22EE2EErErrrrrree 23

2.1.4 Nâng cao chat lượng đào tao bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cap

00/2011 252.1.5 Vai trò nâng cao chat lượng đào tạo bồi đưỡng cán bộ công chức hành chính

CLO UN cit ee ee ee 262.7 Một số học thuyết liên quan «s5 0.224 1112000211401 0.1 cre 26

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow -2-2-52222++2z+2z+zzzczez 262.2.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) . -c -5- 272.2.3 Học thuyết động lực phụng sự CONG oo ccc eececeeecsesseeseesseeseessesseeseeseeseeeseess 282.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu va giả thuyết -2 22©22222222z22zz2zzzzzzzs2 292.3.1 0006/1000 1 292.3.2 Giả thuyết nghiên cứu - 2-©2¿+22+22222122E222122122112712211211271211211 21.22 cze 302.3.2.1 Cơ sở vật chất + +2 23 11212112112111211211121121112112111211111121 11a 30

10072: Pore lures ew Oh HS ss:zsesittozi565230536510103SG4SESSSBSBIERHBGESSLEXEHEBB-SĐEHGSGAIEBAMSSEAM3p038538 30

2.3.2.3 Công tác tổ chức đào ta0 oo ceccecceccssessessessessessessessessessesseseessesseseesseesesseeseees 312.3.2.4 Nghiép 0a an 32 23,215) CHO TEHHHIGHAO TAs uasnsgiscbeicgist6istig803126L280086305ãg028028956058636:6355.01406GE583ã585i28550.i833G828538 32 2.4 Phuong phap nghién CUWU 2A Nebién cứu tĩnh TTTH,s.sssx:czsesxsssssssis6si0663110880432385323p.23.đ-30.4830E430G03000-000S0016.spge;e T2 2;4:2 Nghiên cw inh lƯỢNHG seeeisessesnisssssiisssses61136155111155EE8013315135240033459398155358032125:2172.4.3 Tổng thể và mẫu nghiên cứu 2-22 ©22+22+2E+2EE+EE2EE£EEtEEEeEEerrrsrrrree 372A A, Dott by Nà: phe Tie bd MCUs cases scassvannsens 02 001618810/0846G0536gi83010538.80805185536.36G1,.0008E 38Chương 3 KET QUA NGHIÊN CỨU VA THẢO LUẬN -2- 42

3.1 Thực trang công tác dao tạo và tình hình cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh

HH sneeeeeineeeeeeeiroxnitoiooiiitntSSEEESSSESSEESAIGNSIS.ĐE54EĐGL8SS200SESVEEEEEIESEEEGHIEESEESSIHSSỦ 423.2 Phân tích số liệu điều tra + 2s 24c HT 2 375 211252502525 e xe 453.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu + ¿52 +2++S++EE2E£EE+E+2EeEEeEEzEerxerrzrrrxerree 453.2.2 Kiểm định chat lượng thang đo -22222222222E222E2EE22E22EE2EEcrErzrrrree 463.2.2.1 Kiểm tra độ tin cậy thang do chương trình đào tạo -. - 463.2.2.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo công tác tô chức đào tạo - 473.2.2.3 Kiểm tra độ tin cậy thang đo cơ sở vật chất 2-22 5z +s+2s+2szzzz>sz 483.2.2.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo động lực người học - 2-22 22522 483.2.2.5 Kiểm tra độ tin cậy thang đo nghiệp vụ giảng viên 2 - 493.2.2.6 Kiểm tra độ tin cậy thang đo chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công

Vill

3.5.3 Phản tích nhân tố khám phá EEA - 225.222.222 cee 503.2.3.1 Phân tích nhân tố khám pha EFA cho các biến độc lập - 503.2.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuGc ccccccccccccsessessessessessessessessessessessesseess 523.2.4 Phân tích tương quan giữa các biến -2- 2-©2+22222222E22S22222EzEvcrrees 533.2.5 Kiểm định mô hình hồi quy bội - 2-2 2 5222S2SE£SE££E+£EzEzEzxzxrzez 54

3.2.5.1 Đánh giá mức độ giải thích biến phụ thuộc của các biến độc lập 54

3.2.5.2 Đánh giá và kiêm định mức độ phù hợp của mô hình -. - 5432.53 Kiếm định hiến tượng tương GHBTLssescsesesksesiiesiigtiE000016800006860301.82/608g55Ẻ 553.2.5.4 Kiém dinh hién tuong da cong tuyén a5 pean RR EOE ETE 553.2.5.5 Kiểm định phương sai thay G6i 0.2.0.0 eeccecsecsessesssessesseesseeseestesseeseeeseees 573.2.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 2: 2 2 22+2E+2E£2E22E2£E2EczEzxzxrzez 583.3 Gia 0 aaẳắỪ 613.3.1 Nhân tố cơ sở vật Chat eceeccccsessesscsessececssesessesecseseesseseseeseesececssceveseeseeeeeeeees 613.3.2 Nhân tố chương trình đào †ạO 2¿- 2 2222222122E22E12222E1223222221 2222 crev 633.3.3 Nhân tố công tác tô chức đào tạO -2- 2-52 5S+2E22E22E22E22E21221212212222e 663.3.4 Nhân tố nghiệp vụ giảng viên 2 2222222122E22212212211271221122121.22 cze 673.3.5 Nhân tố 212041⁄4114601589114830:19 5S Số ố.ốốố ốc 69KIETTDH VE EHceneeenseaesseaeeoeeeeoeeeeosuesgnessrrsgatasg 71TÀI LIỆU THAM KHẢO -2-52-222222222222E22E22EE221221221221 2212212 2Ercrkv 73PHU LỤC 22 222222E12252221221211221127112211221121112111211121121121212 2 re 76

DANH MỤC CAC BANG

BANG TRANG Bang 2.1 Thang đo chương trình đảo tạo ccc cece eee 2< 212222 34 Bảng 2.2 Thang đo công tác t6 chức đào tạo -2-©2+ 552 2S2E22E22Ec2E 2E czxczxzxez 35 Bang 2.3 Thang đo cơ sở vật chất -¿- 22 ©2222222222222212312212231221 23222 cze 35 Bang 2.4 Thang đo động lực người học 2552522222222 +2xzrsxsrsrrrrrrree 36 Bảng 2.5 Thang đo nghiệp vụ giảng VIÊN 5522 * 2+ + seerirrrrrrrrrrrrree 36 Bang 2.6 Thang đo chất lượng đào tạo bồi dưỡng 2-©2252255222225+2 37

Bảng 3.1 Số lượng cán bộ công chức huyện Vinh Hưng giai đoạn 2020 - 2022 44

Bang 3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu - 2-22 2+22+2E2EE2EE2EE2EE2EEzEErrxrzrrrrex 46 Bang 3.3 Kiểm định thang đo chương trình đào tạo -22©525525522522sz2522 47 Bảng 3.4 Kiểm định thang đo công tác t6 chức đào tạo -2©5¿55z55z5522 47 Bang 3.5 Kiểm định thang cơ sở vật chất -2-©2222222222222x22E2zxerrrsrrcrev 48 Bảng 3.6 Kiểm định thang đo động lực người học -++-++sc+sc+ecxereeres 49 Bang 3.7 Kiém định thang đo nghiệp vụ giảng viên 2-2222 5222222522 49 Bảng 3.8 Kiểm định thang đo chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức 50

Bảng 3.9 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập - -2252-552 51 Bang 3.10 Kết qua phân tích EFA cho các biến phụ thuộc 52525522 52 Bang 3.11 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến 22-552 552552552 53 Bảng 3.12 Mức độ giải thích của mô hình - 5 22+ S+*++xs+x+zeeseeerrrrrrrrrer 54 Bang 3.13: Độ phù hop của:rmmô hình, ::-:-:¿:222x:22x62552536665621225 305500311405 80100565 8030686 54 Bảng 3.14 Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIE 2-©2222252222zz522 3 Bảng 3.15 Kết quả kiểm định mô hình 2-22 222222E222E2EE2EE2ZEE2EEezErzrrrree 59 Bang 3.16 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 2-22 5s+SE+2E+2E££Ec£Ee£Eczxczxeree 60 Bang 3.17 Thống kê giá trị trung bình của nhân tố cơ sở vật chất 61

Bang 3.18 Thống kê giá trị trung bình của nhân tố chương trình đào tạo 63

Bang 3.19 Thống kê giá trị trung bình của nhân tố công tác tổ chức đào tạo 66

Bang 3.20 Thống kê giá trị trung bình của nhân tố nghiệp vụ giảng viên 67

Bang 3.21 Thống kê giá trị trung bình của nhân tố động lực người học 69

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH TRANG

Hinh 1.1: MIõ:hình của Ab dU AN sscsssecessnessevesrescenessveesessnencomaumsnsnencusorevessveresnesusnveses 6 Hình 1.2 Mô hình của Parves Sultan và Ho Wong -5-cS-csccsereereerree 9

Hình 1:3: Mo hình 6ua Jain Va CONS SU sisses.ccccessssceas ssexacessceensseimennssnsnssesneanteareanezs canes 11

Hình 1.4 Mô hình của Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc - 5- 5 55+ 12

Hình 1.5 Mô hình của Nguyễn Minh Nhã và Nguyễn Thi Thanh Thuy 13 Hình 1.6 Mô hình của Phạm Xuân Giang và Huynh Nguyễn Thanh Loan 14Hình 1.7 Mô hình của Trần Nam Trung 2- 2 2222222E2E2EE22E2EEzzEzzzzrzez 15Hình 1.8 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thuy va cộng sự 16Hình 1.9 Mô hình của Đào Thị Nhung và Phạm Thu Huyên 2- 17Hình 1.10 Bản đồ huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An 22©52 5525522525522 18Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslowv 2- 2 222222S222E22EE2EE22EE22E2222221222222cze2 2):Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu dé xuất ban đầu - 2-22 2222z22z+2z+zzzzz+2 29Hiữh,2.5 NIG,hình:HgHI1EH TỦ useassssesaosiitentetitdAtElasg0IS883033SE94BSJES-SEBIESESESMBESSSEE080.0800388 30Hình 3.1 Đồ thị Histogram tần số chuẩn hoá 2-22 ©22222+22+2Ezz2xzzzzzzx2 56Hình 3.2 Đồ thị P-P plot của phan dư hoá chuẩn hồi quy - - 57Hình 3.3 Đồ thị phân tán Scatterplot 0 0.cccccccccccceecsessessesseeesesseecuesseeeeeseeseeeseess 58

MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Việt

Nam đang từng bước day nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa dat nước

Đề hoàn thành được điều đó đòi hỏi sự huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn

lực của xã hội Đặc biệt là nguồn lực về con người vì nhân tố con người không những

là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát

triển xã hội Chính vì vai trò to lớn đó nên trong nhiều năm qua Đảng và Nhà nước

ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là quốc sách hang dau, trong

đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quanhành chính các cấp là một trong những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững

và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đây kinh tế - xã hội của đất nước phát

triển ổn định

Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ cán bộ, công chức có

vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong quá trình côngnghiệp hóa, hiện đại hóa Vấn đề này đã được Đảng, Nhà nước và các nhà khoa học,các nhà hoạch định chính sách quan tâm Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bãocủa khoa học, công nghệ, trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thé nao

để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là vấn đề cần được quan tâm đặc

biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn

Trong thời gian qua huyện Vinh Hung, tỉnh Long An đã và đang có nhiều cố

gắng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức(CBCC), đã thu được nhiều kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên, cho đến nay về cơ cấu,

số lượng, chất lượng cán bộ công chức của huyện chưa thật sự đáp ứng yêu cầu củaquá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phương Đề đánh giá đúng thực trạng

về chất lượng công chức thời gian qua ở huyện Vĩnh Hưng, Tôi mạnh dạn chọn Đềtài: “Các nhân tô ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp huyện của huyện Vĩnh Hung, tỉnh Long An” dé làm nội dung nghiên cứu Từ

đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thé dé nâng cao chấtlượng công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Long An nóichung và của huyện Vĩnh Hưng nỏi riêng.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung

Xác định các nhân tổ tác động đến chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tạihuyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An Từ đó đo lường mức độ tác động và đề xuất cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnhLong An.

Mục tiêu cụ thé

Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyệncủa huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Xác định, đo lường mức độ tác động các nhân tố đến chất lượng đào tạo cán

bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hung, tỉnh Long An.

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đảo tạo cán bộ, công chức tại

huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

Cau hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Các nhân té nào tác động đến chất lượng cán bộ, công chức tạihuyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An?

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng các nhân tổ tác động đến chất lượng cán bộ,công chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An?

Câu hỏi 3: Cần có những giải pháp nào dé nâng cao chất lượng cán bộ, côngchức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An?

Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ, công chức Tác giả

tìm kiếm các nhân tố tác động đến chất lượng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện

Vĩnh Hưng, tỉnh Long An.

Đối tượng khảo sát: toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc tại huyện Vĩnh

Hưng, tỉnh Long An.

Pham vi nghiên cứu

Không gian: Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Thời gian: Nghiên cứu trong những năm gần đây, số liệu thu thập được từ năm

2019 đến năm 2022

Đóng góp của đề tài

Đề tài nhằm tìm hiểu chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnhLong An, đồng thời chỉ ra các nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức tạihuyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằmnâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

Bên cạnh đó, đề tài sẽ là nguồn tải liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo

huyện Vĩnh Hưng, các địa phương khác và các nhà nghiên cứu có cùng những mục

đích tưng tự.

Kết cấu của đề tài

Cấu trúc của đề tài bao gồm 03 chương chính:

Chương Tổng quan: tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước có liênquan đến chất lượng đào tạo nói chung và chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ côngchức nói riêng dé đưa ra được tổng hợp các nhân tố có tác động Bên cạnh đó trìnhbày tổng quan về địa điểm nghiên cứu, cụ thé là tại huyện Vinh Hưng, tỉnh Long An

Chương Phương pháp nghiên cứu: trình bày các khái niệm có liên quan như

cán bộ công chức, chất lượng đảo tạo, nâng cao chất lượng đào tạo CBCC và một sỐ

học thuyết khác có liên quan làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu sao cho phù hợp.Phan này cũng trình bay chi tiết các phương pháp nghiên cứu sử dụng trong suốt quátrình thực hiện đề tài phân chia rõ thành 2 phương pháp chính là phương pháp định

tính và phương pháp định lượng.

Chương Kết quả nghiên cứu và thảo luận: phân tích các kết quả nghiên cứu,

các kết quả chạy phần mềm SPSS từ các dữ liệu thu thập được, tông hợp phân tíchtrình bày vào nội dung cùng với thê hiện các đánh giá nhận xét quan diém cua tác gia

về chất lượng đào tạo CBCC tại huyện Vĩnh Hưng thông qua các nhân tố tác động.Phần này cũng sẽ đề xuất các hàm ý quản trị dựa trên mức độ tác động của từng nhân

tố đến đối tượng nghiên cứu đề đưa ra giải pháp phù hợp Qua đó, đưa ra các hạn chếcủa nghiên cứu và phương hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1

TONG QUAN

1.1 Tổng quan tài liệu

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Theo Abdullah (2005) lược khảo tài liệu cho thấy rằng có nhiều ý kiến bấtđồng trong cuộc tranh luận về làm thé nào dé đo lường chất lượng dịch vụ Việc sử

dụng phương tiện đo lường chất lượng dịch vụ hiện có trên các lĩnh vực tiếp thị cóthể được thực nghiệm với một số mức độ thành công, nhưng điều này có thé khong

phải là trường hợp cho các ngành dich vụ khác đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo can

bộ công chức nhà nước Như vậy, một công cụ được thiết kế riêng cho một ngành cụthé là một chiến lược nghiên cứu khả thi dé theo đuổi Đó là lý do cho sự ra đời củaHEbPERF (Higher Education Periomance), một công cụ đo lường chất lượng dịch vụmới được thiết kế đặc biệt cho lĩnh vực đào tạo bằng cách sử dụng hai phương phápđịnh tính và định lượng Abdullah (2005) sử dụng phương pháp định tính để xác địnhcác yếu tố quyết định chất lượng dịch vụ bằng các nhóm thảo luận chuyên sâu Bảngcâu hỏi nháp cuối cùng đã được kiểm tra thử nghiệm với tông cộng 30 sinh viên đạidiện được rút ra từ các đại học khác nhau ở Malaysia, và sau đó nộp cho 10 chuyêngia (viện sĩ hàn lâm, các nhà nghiên cứu và các học viên) phản hồi sau đó tác giả đãthiết kế bang câu hỏi phỏng van Bảng câu hỏi chính thức sử dụng dé thu thập dit liệu

từ 680 sinh viên đến từ 6 trường đại học ở Malaysia, từ đó thu được 409 bảng câu hỏihoàn thành đúng Từ dữ liệu thu thập được, Abdullah (2005) đã phân tích nhân tổ và

phân tích hồi quy Kết quả sáu yếu t6 ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ đào tạo được

đề cập bao gồm (1) Phương diện phi học thuật (non — academic aspects), (2) Phương

diện học thuật (academic aspects), (3) Danh tiếng (reputation), (4) Sự tiếp cận

(access), (5) Chương trình học (programmes issues), (6) Sự hiéu biét (Understanding)

với tất cả 41 biến quan sát Tuy nhiên năm 2006, Abdullah đã tiến hành một nghiên

cứu so sánh 3 công cụ đo lường chất lượng dịch vụ đào tạo: HEdPERE, SERVPERF

và thang đó hiệu chỉnh HEdPERF — SERVPERF Một kết qua nghiên cứu là đưa rathang đo HEbPERF hiệu chỉnh (Modified HEdPERF Scale) gồm 5 yếu tố (loại bỏyếu tố thứ 6: sự hiểu biết) với 38 biến quan sát được đánh giá là đáng tin cậy hơn,tiêu chí tốt hon và cấu trúc 6n định, phương sai giải thích tốt hơn và phù hợp hơn Cụthé 5 yếu tố được xác định như sau:

Hình 1.1 Mô hình của Abdullah

- Yếu tố 1: Phươn diện phi học thuật (non — academic aspects): Yếu tố này bao

gồm các biến cần thiết để giúp sinh viên hoàn thành nghĩa vụ học tập của họ và nó

liên quan đến nhiệm vụ được thực hiện bởi các nhân viên văn phòng (by non —academic staff) như: Năng lực phục vụ của nhân viên, cách giải quyết vấn đề của cácnhân viên phòng ban, giải thích tư vấn tận tình cho sinh viên

- Yếu tố 2: Phương điện học thuật (academic aspects): yếu tố này bao gồm cácbiến hoàn toàn chịu trách nhiệm bởi các giảng viên (by academic) như: Chuyên môngiảng viên, khả năng sư phạm, sự tận tình, sự công bằng của giảng viên

- Yếu tố 3: Sự danh tiếng (reputation): Yếu tố nay bao gồm các biến cho thaytầm quan trọng của các trường đại học trong việc xây dựng một hình ảnh chuyênnghiệp như cơ sở vật chat, trang thiết bị, các hoạt động

- Yếu tố 4: Sự tiếp cận (Access): Yếu tố này bao gồm các biến liên quan đến

các van đề như khả năng tiếp cận, tinh sẵn có, dé tiếp xúc và thuận tiện về tat cả các

dịch vụ trong trường (được tiếp nhận ý kiến và giải đáp khiếu nại, có các dịch vụ sẵn

có đề thuận tiện sử dụng như: phòng y tế, phòng thực hành )

- Yếu tố 5: Chương trình học (Programmes issues): Yếu tố này bao gồm cácbiến nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cung cấp chương trình học/ chuyên ngành

có cau trúc linh hoạt và giáo trình rộng rãi và có uy tín

Theo Moynihan và Pandey (2007) đã nghiên cứu vai trò của tổ chức trong việc

nâng cao động lực phụng sự công Đối tượng tham gia khảo sát bao gồm các công

chức đang làm việc tại các cơ quan dịch vụ nhân sự và y tế nhà nước Nghiên cứu củatác giả chứng minh động lực phụng sự công của cán bộ, công chức không chỉ là kếtquả của nền tảng cá nhân mà còn là môi trường tổ chức nơi cá nhân nhận thấy mình

trong đó Qua đó tác giả kết luận các yếu tố như: môi trường và điều kiện làm việc,

vai trò của các cấp lãnh đạo trong tổ chức, làm rõ các mục tiêu, trao quyền cho nhânviên hay cho nhân viên quyền tự chủ trong công việc, công nhận sự đóng góp của

nhân viên có tác động tích cực đến động lực phụng sự công Ngoài ra, nghiên cứu

cũng khuyến nghị tổ chức cần giúp nhân viên cam thấy như thé họ đóng góp ý nghĩavào các mục tiêu của tổ chức và tăng cường cam kết (Romzek và Hendricks 1982).Một yếu tố quan trọng nữa là việc khuyến khích nhân viên cảm thấy rằng họ đang

đóng góp cá nhân cho một tô chức thực hiện các dich vụ công có giá trị Nghiên cứu

cũng nhân mạnh cần cho nhân viên thấy rằng họ có vai trò trung tâm trong tổ chức

và đề cao những lợi ích thực sự mà họ đóng góp cho xã hội

Nghiên cứu của Parves Sultan và Ho Wong (2010): đã đưa ra thang đo đo

lường chất lượng dịch vụ đào tạo chỉ dựa vào cảm nhận của khách hàng Họ đã đưa

thang đo gồm 67 biến: 13 biến được lấy từ mô hình HedPERF (13 biến này cũng

tương thích với thang đo SERVPERF và SERVQUAL) + 54 biến được phát triển từ

khảo sát sơ bộ (pilot test) từ phỏng van 64 sinh viên quốc tế và ý kiến của các chuyêngia Dữ liệu thu thập từ 1200 sinh viên đại học (undergraduate), sinh viên đã tốtnghiệp (graduate) và học sau đại học (Post — graduate) đến từ 11 trường đại học ở

Nhật Bản Trước hết dit liệu được thống kê mô tả dé có cái nhìn tổng quát hon, sau

đó tác gia kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khámpha (EFA) được sử dụng dé xác định những nhân tổ chính và những biến giải thíchbang phần mềm SPSS 16 Cuối cùng tác giả kiểm định đa hướng và kiểm định môhình bởi phan mềm AMOS

Kết quả cho ra mô hình đo lường chất lượng dịch vụ đào tạo chỉ dựa vào cảm

nhân gồm các thành phần:

- Thành phan 1: Độ tin cậy (Dependability): Độ tin cậy đề cập đến lòng tin củasinh viên về chất lượng dịch vụ sẽ được cung cấp là như nhau trong các thời giankhác nhau Yếu tố này giải thích được 32.62% trong tông phương sai Yếu tố này đềcập VỀ sự quan tâm của sinh viên đến những dịch vụ chung của một trường đại họcnhư: chương trình học, số tín chỉ cho một khoá học, trình độ và kinh nghiệm giảngdạy, nghiên cứu, hành chính của giảng viên, sự đánh giá của giảng viên; sự quan tâm của khoa ngoài việc học; sự thân thiện của các nhân viên hành chính; môi trường họcthuật và hành chính thân thiện; tài liệu quảng cáo, trang web, thông tin truyền miện

về trường; khả năng kiếm việc làm và đẳng cấp của trường

- Thành phần 2: Sự ảnh hưởng (Effectiveness): Yếu tố này đề cập đến nhữngkinh nghiệm của sinh viên làm họ tin rằng dịch vụ của nhà trường là đúng đắn và cómục đích Yếu tố này giải thích được 16.7% trong tông phương sai

- Thành phần 3: Khả năng đáp ứng (Capability): Yếu tố này đề cập đến khảnăng đáp ứng chất lượng khi thực hiện dịch vụ Nó yêu cầu năng lực về pháp luật, trithức, vật chất và cơ sở hạ tầng dé thực hiện dịch vụ Yếu tố này giải thích được 14%trong tổng phương sai Thống kê mô tả cho thay sinh viên quan tâm đến quy trìnhđánh giá của giảng viên, thời gian tư vấn (hướng dẫn) của giảng viên, sự quan tâmcủa khoa ngoài việc học, sự nhã nhặn lịch sự của nhân viên hành chính, năng lực củagiảng viên trong việc truyền đạt bài học cho sinh viên, và chi phí đi lại

- Thanh phan 4: Sự hiệu qua (efficiency): Yếu tố này đề cập đến trải nghiệm

của sinh viên về việc họ tin rằng dich vụ của trường dai học là hiệu quả, không lãng

phí thời gian và tiền bạc Yếu tố này giải thích được 7% trong tổng phương sai

- Thanh phan 5: Năng lực (Competencies): Yếu tố này đề cập đến chat lượnghay khả năng của các nhà cung cấp dịch vụ liên quan đến việc thực hiện các dịch vụthoả đáng Yếu tố này giải thích được 6% trong tông phương sai Sinh viên quan tâmđến kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và kinh nghiệm về công việc hành chính củagiảng viên Thậm chí họ có quan tâm đến hoạt động nghiên cứu của nhà trường, sựphản hồi bằng phương tiện truyền thông điện tử.

- Thành phần 6: Sự đảm bảo (Assurance): yếu tố này đề cập đến chất lượngdịch vụ được xây dựng bởi lòng tin của người sử dụng dịch vụ Yếu tố này giải thíchđược 3.84% trong tổng phương sai

- Thanh phan 7: Quản lý tình huống bat thường: Yếu tố này đề cập đến khanăng của các trường đại học giải quyết các khiếu nại, xung đột giữa các sinh viên vàgiữa sinh viên và cộng đồng địa phương Nó cũng đề cập đến khả năng của các trường

đại học trong việc đưa ra các biện pháp cần thiết trước và trong bat kỳ thảm hoa hoặc

thiên tai (ví dụ như hoa hoạn, lũ lụt và động dat)

- Thành phan 8: Học kỳ va đề cương (Semester and Syllbus): Yếu tố này đề

cập đến việc thiết kế một chương trình học tích hợp và đáp ứng yêu cầu toàn cầu hoá

Yếu tổ nay giải thích được 2.91% trong tổng phương sai

Theo Muhammad Farooq Jan (2016) vé méi quan hệ giữa động lực phụng sựcông và kết quả làm việc tại các tổ chức công cộng Phần Lan bằng cách xem xét bathành phần bao gồm xác định các yếu tố động lực (motivational factors), ảnh hưởngcủa động lực dịch vụ công (impact of public service motivation) và việc xác địnhđộng lực của nhân viên (identification of motivated employees) lên kết quả làm việc.Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách khảo sát đượccác tô chức công tại Phần Lan Bảng câu hỏi khảo sát gồm 24 biến của 3 thành phầncủa động lực phụng sự công được xây dựng để thu thập dữ liệu nghiên cứu.

Nghiên cứu được tiến hành trong ba Té chức Phan Lan là (1) Văn phòng việc;(2) Phòng đăng ký địa phương và (3) Thành phố Vaasa Mẫu nghiên cứu là 30 nhânviên, bao gồm: Mười ba người của văn phòng việc làm gồm hai giám đốc, hai nhàquản lý và chín người khác đang làm việc với vai trò chuyên gia; Mười người củaphòng Dang ký gồm những người làm việc trong vai trò của thư ký, cố van người tiêu

dùng, luật sư tiêu dùng, công chứng viên và thanh tra; Bảy người đã của thành phốVasa gồm một trợ lý giám đốc, một thủ thư chính và năm người khác làm việc tương

tự như vai trò đại diện của khách hàng Các đối tượng trong mẫu cần phải đáp ứng

các tiêu chí cụ thể sau: Được làm việc trong tô chức dịch vụ công của Phần Lan;Được tuyển vào bat cứ vị trí nhân viên nào; Làm việc ít nhất một năm kinh nghiệm;

Sẵn sang tham gia cuộc khảo sát; Từ 18 tuổi trở lên; Có giới tính hoặc bất kỳ ching

tộc nào.

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Đối với nhân tố động lực, bảy trong số tám nhân

tố động lực của nghiên cứu này có ảnh hưởng dương tính đến hiệu qua của nhân viên

đó là: trả công đầy du, công việc ôn định, mối quan hệ của nhân viên tốt, công việcđược ghi nhận, giám sát có hiệu quả, công việc được đào tạo và môi trường làm việclành mạnh Đối với sự ảnh hưởng của động lực dịch vụ công và cũng là nội dungchính của nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến kếtqua làm việc Và đối với động lực của nhân viên, nghiên cứu cho thay có mỗi quan

hệ rât lớn giữa động lực của nhân viên với kêt quả làm việc của nhân viên Như vậy,

Kết quả nghiên cứu dit liệu cho thấy có mối quan hệ trực tiếp giữa động lực

phụng sự công đến kết quả làm việc

Nghiên cứu của Jain và cộng sự (2013): tiêu đề “Phát triển thang do do lường

về nhận thức của sinh viên về chất lượng dịch vụ đào tạo tại An Độ” được đăng trêntạp chi TQM đã nêu ra các thành phan 7 thành phan tác động đến chất lượng dich vụ

đào tạo: (1) Chất lượng đầu vào; (2) Chương trình dao tạo; (3) Cơ sở vật chất; (4)

Quan hệ giữa Nhà trường và doanh nghiệp: (5) Chất lượng tương tác; (6) Cơ sở vậtchất hỗ trợ học tập

- Yếu tố 1 “Chất lượng đầu vào” bao gồm các biến về chất lượng sinh viên đầu

vào dựa vào các bài kiểm tra đầu vào, năng lực giảng viên

- Yếu tố 2 “Chương trình dao tạo” bao gồm các biến về chương trình học, thái

độ phục vụ của nhân viên phòng ban.

- Yếu tố 3, yêu tố 4 “Tương tác doanh nghiệp và chất lượng tương tác” baogồm các biến nói về mối quan hệ hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp như: mờidiễn giả về sinh hoạt chuyên đề, đưa sinh viên tới doanh nghiệp thực tập, thực tẾ, cơ

hội đầu ra làm việc

- Yếu tố 5 “Quy trình phi học thuật” các biến liên quan đến hỗ trợ tài chính, họcphí, tư vấn và dịch vụ hỗ trợ của nhân viên phòng ban

- Yếu tố 6 “Chương trình dao tạo” bao gồm các biến về giáo trình, chất lượnggiảng viên.

Chất lượng đầu vào

Chương trình đào tạo

Cơ sở vật chất học tập Mức độ hài lòng

của sinh viên về

Quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp mm

đào tạo

Chất lượng tương tác doanh nghiệp

Cơ sở vật chất hỗ trợ học tập

Quy trình phi học thuật

(Nguôn: Jain và cong sự, 2013)Hình 1.3 Mô HH tia Jain và cộng sự

1.1.2 Nghiên cứu trong nước

Theo Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc (2018) với tiêu đề “Các yếu t6 anh

hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức của Bộ

Lao động thương binh và xã hội ” nhằm xác định thực trạng và phân tích các yếu tốảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công chức, viên chức Bộ

Lao động - Thương binh xã hội thời kỳ 2015 - 2017 Nghiên cứu sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố khám phá đã chỉ ra 5 nhóm yếu tô ảnh hưởng và xácđịnh được mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến chất lượng đào tạo và bồi dưỡng

cán bộ Trong đó nhóm yếu tố “cơ sở vật chất” phục vụ cho công tác đảo tạo, bồi

dưỡng có hệ số tác động biên lớn nhất (0,212) nên có ảnh hưởng mạnh nhất đến chấtlượng dao tạo, bồi dưỡng; tiếp theo là hệ số tác động biên của nhóm yếu tô “động lựccủa người học” bằng 0,208; nhóm yếu tổ “công tác tổ chức khóa học, dao tạo” là0,193; tiếp đến là nhóm yếu tố “nghiệp vụ giảng viên” là 0,138; thấp nhất là nhómyếu tô “chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng” bằng 0,115 Dựa trên kết quả nghiêncứu, các giải pháp tương ứng với 5 nhóm yêu tô được dé xuât.

Cơ sở vật chât

Chương trình tài Động lực

tao

Nghiệp vụgiảng viên

(

(Nguôn: Bui Đúc Thịnh và cộng sự, 2018)

Hình 1.4 Mô hình của Bùi Đức Thịnh và Mai Thanh Cúc

Theo Nguyễn Minh Nhã và Nguyễn Thị Thanh Thuỷ (2018), nghiên cứu “Cácnhân tố ảnh hưởng đến chất lượng dich vụ đào tạo chuyên ngành kế toán — nghiêncứu tại trường Đại học Tì ïên Giang” với mục đích kiểm định sự ảnh hưởng của một

số nhân tố đến chất lượng dich vụ đào tạo chuyên nganh kế toán tại Trường Đại họcTiền Giang Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên nghiên cứu của Nguyễn ThịThuỳ Dung (2015) cho các trường cao đăng, đại học tại thành phố Đà Nẵng Phươngpháp phân tích nhân tố khám pha (EFA) và phân tích hồi quy đa biến được sử dụngtrên 205 quan sát từ sinh viên, cựu sinh viên, giảng viên và các doanh nghiệp Kếtquả nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 nhân tố có ảnh hưởng và tác động tích cực đến chấtlượng dịch vụ đào tạo chuyên ngành kế toán tại Trường Đại học Tiền Giang Nhữngnhân tố àny bao gồm: (1) Chất lượng đầu ra, (2) Trình độ của giảng viên, (3) Cơ sởvật chat và (4) Chương trình dao tao

Trình độ của giảng viên (+) i,

Pham chat của giảng viên (+)

Thái đô hoe tap của SV (+) Chất lượng dịch vụ

Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệpdược phẩm Thanh Hoá

13

Theo Phạm Xuân Giang và Huỳnh Nguyễn Thanh Loan (2021), nghiên cứuvới tiêu đề “Các yếu t6 ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực logisticstrên dia bàn thành phố Hồ Chi Minh” nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến

chất lượng đào tạo của một ngành hoc mới — ngành logistics của các trường, với việc

khảo sát cựu học viên đang làm việc trong chính loại hình doanh nghiệp logistics trênđịa bàn TP HCM là van đề mới Kết quả nghiên cứu đã tìm ra 3 yếu tố bao gồm: (1)Đội ngũ giáo viên; (2) Chương trình đào tạo và (3) Cơ sở vật chất có ảnh hưởng đếnchat lượng dao tạo Trên cơ sở đó, nhóm tác giả đưa ra một số gợi mở nhằm nâng cao

chất lượng đào tạo chuyên ngành logistics của các trường

Chương trình đào tạo

Đội ngũ giáo viên

Theo Trần Nam Trung (2021), nghiên cứu “Các nhân tô ảnh hưởng đến chất

lượng đào tạo tại khoa Tài chính — Thương mại, Trường Đại học Công nghệ thành

pho Hồ Chí Minh (HUTECH) ” được thực hiện với mục tiêu xác định các nhân tổ ảnh

hưởng đến chất lượng đào tạo trong khoa Tài chính — Thương mai, sử dụng phương

pháp nghiên cứu định tính, định lượng dưới sự trợ giúp của phần mềm SPSS 22 Kếtquả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tô ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bao gồm: (1)Đội ngũ giảng viên; (2) Tổ chức và quan ly dao tao; (3) Môi trường học tập; (4) Đánhgiá kết quả học tập; (5) Chương trình đào tạo: (6) Chất lượng dịch vụ hỗ trợ và (7)Năng lực người học Trong đó nhân tô có tác động mạnh nhất là đội ngũ giảng viênvới Beta 0.318 và nhân tố tác động thấp nhất là chương trình dao tạo với beta 0.126

Đội ngũ giảng viên

Tổ chức và quản lý đào tạo

Trình độ của giảng viên (+) Pa

Pham chat của giảng viên (+)

Thai đô hoe tap cua SV (+) Chat luong dich vu

dao tạo chuyên ngành kê toán Chương trình đào tạo (+)

Theo Đào Thị Nhung và Phạm Thu Huyền (2019), nghiên cứu với tiêu đề

“Nhân tô ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo đại học ngành kế toán trong bồi cảnh

cách mạng công nghiệp 4.0: Nghiên cứu thực nghiệm tại Trường Đại học Công

nghiệp Hà Nội” thực hiện nhằm xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố đến chất

lượng đào tạo đại học kế toán trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 Phương pháp

phân tích nhân tố khám phá va phân tích hồi quy đa biến được sử dụng trên 220 quansát thực tế Kết quả nghiên cứu chi ra rằng có năm nhân tổ thực sự có ảnh hưởng và

tác động tích cực đến chất lượng đào tạo đại học kế toán trong bối cảnh công nghiệp

4.0 tại Đại học Công nghiệp Hà Nội Những nhân tố này bao gồm vai trò điều phốicủa giảng viên, cơ sở vật chất, tính cập nhật của chương trình đào tạo, kết nối cộng

đồng và ứng dụng công nghệ thông tin

Chương trình đào tạo (CTDT)

Chất lượng đào tạo đại học ngành kế toán trong bối cảnh công

(Nguôn: Đào Thị Nhung và cộng sự, 2019)

Hình 1.9 Mô hình của Đào Thị Nhung và Phạm Thu HuyềnNhìn chung mỗi nghiên cứu đều có điểm chung và điểm riêng với nghiên cứucủa tác giả, đều chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến chat lượng cán bộ công chứctheo từng mức độ khác nhau Tuy nhiên nếu xét riêng về phạm vi nghiên cứu thì đếnnay chưa có nghiên cứu nào thực hiện về việc khám phá các nhân tố ảnh hưởng đếnchất lượng cán bộ công chức trên địa bàn huyện Vĩnh Phước, tỉnh Long An

1.2 Tống quan về huyện Vĩnh Hưng, tỉnh Long An

1.2.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Vĩnh Hưng nằm ở phía Tây Bắc của tỉnh Long An Có tọa độ địa lý từ100°16’ đến 100°53’ vĩ độ Bắc và từ 105°17 đến 105°47’ kinh độ Đông Dân số

45.409 người, tông số hộ 10.344 hộ, mật độ dân số trung bình là 119 ngudi/1km?

Tổng diện tích tự nhiên là 38.472,9 ha, chia thành 10 đơn vị hành chính (9 xã

và 1 thị tran) bao gồm Thi tran Vĩnh Hung, xã Thái Bình Trung, Thái Trị, Hưng Điền

A, Khánh Hưng, Tuyên Bình, Vĩnh Trị, Vĩnh Thuận, Vĩnh Bình, Tuyên Bình Tây.

Trong đó có 05 xã giáp biên giới Campuchia (xã Thái Bình Trung, Thái Trị, Hưng

Điền A, Khánh Hưng, Tuyên Bình) với chiều dài biên giới là 45 km, là huyện vùngsâu biên giới của tỉnh Long An, có hệ thống sông ngòi, kênh rạch chẳng chịt, giao

thông đi lại khó khăn, dân cư sống phân tán theo các tuyến sông, kênh; nhân dân sống

dựa vào kinh tế sản xuất nông nghiệp, chủ yếu làm ruộng là chính Mỗi năm có 03

17

tháng mùa nước nồi (do lũ thượng nguồn sông Mê-kông đồ ve vào tháng 8-9 hàng

năm) và 06 tháng mùa khô Hàng năm, huyện Vĩnh Hưng thường xuyên bị lũ lụt.

Ranh giới hành chính huyện Vĩnh Hưng tiếp giáp với 2 huyện, thị của tỉnhLong An và Campuchia, cụ thể như sau:

- Phía Bắc và Đông Bắc giáp Campuchia

- Phía Đông Nam giáp thị xã Kiến Tường - tỉnh Long An

- Phía Tây và Tây Nam giáp huyện Tân Hưng - tỉnh Long An.

Vĩnh Hưng là huyện vùng sâu của Đồng Tháp Mười, hàng năm chịu ảnh hưởng

nặng nề của lũ lụt Sự hình thành và phát triển kinh tế - xã hội của Vĩnh Hưng gắn

liền với quá trình khai thác và phát triển kinh tế - xã hội của vùng Đồng Tháp Mười.1.2.2 Đặc điểm kinh tế xã hội

- Về đặc điểm kinh tế

Cơ cấu kinh tế của huyện được xác lập là: nông- lâm- thuỷ sản- thương mạidịch vụ - công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp

Lĩnh vực nông lâm thuỷ sản: chủ yếu sản xuất nông nghiệp Sản xuất nôngnghiệp trong những năm qua đạt nhiều kết quả, giá trị sản xuất toàn ngành ước thựchiện là 523.326 triệu đồng/năm Trong đó trồng trọt 426.981 triệu đồng, chăn nuôi

63.508 triệu đồng, lâm nghiệp 8545 triệu đồng, thuỷ sản 24.292 triệu đồng

Giá trị sản xuất nông nghiệp bình quân hàng năm tăng 7,4%, sản lượng lươngthực năm 2011 đạt 193.443 tan đến năm 2015 đạt 2400,000 tan

Cây rau màu phát triển mạnh, đến năm 2015 toàn huyện gieo trồng được 1.500

ha, sản lượng đạt 24.750 tấn, trong đó cây dưa hấu 1.200 ha; Chăn nuôi gia suc, giacam đến năm 2006 tổng đàn trâu bò 4.055 con, đàn heo 180,000 con, gia cầm 160,000

Hoạt động thương mai dịch vụ phát triển khá, tốc độ tăng trưởng bình quân

hang năm 31,1% Toàn huyện có 1.153 hộ đăng ký kinh doanh với tông số doanh thu

đạt trên 200 tỷ đồng/năm Chợ nông thôn từng bước được hình thành, riêng chợ Thị

Tran Vĩnh Hưng trở thành trung tâm mua bán, trao đổi hang hoá với các chợ nôngthôn.

Lĩnh vực Công nghiệp, tiêu thủ công nghiệp:

Giá trị sản xuất ngành công nghiệp, tiêu thủ công nghiệp tăng bình quân hàng

năm 9,4% chiếm 6,3% trong cơ cấu kinh tế Hiện nay trên dia bàn huyện có 116 co

sở sản xuất hoạt động, giá trị sản xuất năm 2015 đạt 9,5 tỷ tăng 62,65% so với năm2010.

- Về điều kiện xã hội:

Đạt kết quả vững chắc ở các chỉ tiêu cơ bản tập trung chăm lo phát triển nhân

tố con người, tạo môi trường xã hội tích cực dé thúc đây công nghiệp hoá-hiện đạihoá Sự nghiệp giáo dục của huyện đạt được nhiều thành tựu quan trọng; mạng lưới

19

trường lớp các ngành học, bậc học được sắp xếp hợp lý hon, cơ sở vật chất được quantâm đầu tư xây dựng theo hướng trường đạt chuân quốc gia, phòng học kiên có bảođảm đủ dạy và học 02 ca /ngày Đội ngũ giáo viên từng bước được chuẩn hoá, đếnnay có 99,2% giáo viên có trình độ đạt chuẩn theo quy định, đã khắc phục tình trạngthiếu giáo viên, chất lượng giáo dục ngày càng được nâng cao, kết quả đỗ tốt nghiệp,xét đỗ tốt nghiệp THCS bình quân hang năm dat khá (THCS: 98%, THPT: 80%) trởlên

Số học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đăng ngày càng tăng, số học

sinh huy động ở các cấp học đạt chỉ tiêu kế hoạch hàng năm Học sinh bỏ học giữachừng giảm, hiện nay tỷ lệ học sinh bỏ học toàn ngành là 2,5 %.

Tỷ lệ Đảng viên là giáo viên trong ngành chiếm tỷ lệ 14,1 1% Công tác xã hội

hoá giáo dục có chuyên biến, công tác phố cập giáo dục tiêu học xoá mù chữ hoànthành năm 1997 Huyện đang xây dựng và triển khai thực hiện đề án phổ cập THCS,

phan đấu đến cuối năm 2017 toàn huyện hoàn thành phố cập giáo dục THCS

Những yếu tố đó đã góp phần nâng cao mặt bằng dân tri, tạo cơ sở vững chắc

cho mục tiêu đào tạo nhân lực cho địa phương trong thời kỳ phát triển mới Ý thức

xã hội về vai trò của sự nghiệp giáo dục và đào tạo được nâng cao trong nhân dân,làm cơ sở cho việc thực hiện phối kết hợp ba môi trường giáo dục và xã hội hoá giáo

dục.

Công tác chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân được tiễn hành toàn điện trên các

mặt điều trị, dự phòng và giáo dục sức khoẻ, kết hợp tốt việc giáo dục, chăm sóc rènluyện thê chất trong trường học Hiện có 100% trạm y tế ở các xã đều có bác sĩ Hàng

năm huyện đều đạt chỉ tiêu về các chương trình y tế quốc gia, tiêm chủng mở rộng

Công tác dân số kế hoạch hoá gia đình và chất lượng công tác bảo vệ chămsóc trẻ em đạt kết quả cao

Đời sống đại bộ phận nhân dân ngày càng được cải thiện Đến nay, trên địabàn huyện không còn hộ đói, ty lệ hộ nghèo giảm đáng ké qua từng năm với việc thựchiện chương trình “Xóa đói , giảm nghèo” hết sức thiết thực

Công tác chính sách xã hội được chăm lo chu đáo, các cấp, các ngành, đoàn

thê và tô chức dành sự ưu tiên đối với các đối tượng chính sách Thực hiện tốt chính

sách “Đền ơn đáp nghĩa” Đến nay huyện Vĩnh Hưng xây dựng được 138 căn nhàtình nghĩa, 93 căn nhà tình thương cho các gia đình có công và gia đình nghèo.

Thực hiện chương trình giải quyết việc làm xóa đói giảm nghèo đều gắn vào

kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội của huyện giai đoạn 2015 — 2020

Trong 5 năm qua đã giải ngân cho 45 dự án với số tiền là 5.375 triệu, giải quyếtviệc làm cho 1.334 lao động Nhờ vậy đời sống nhân dân được nâng lên, góp phần

giảm nhanh tỷ lệ hộ nghèo còn 2,65%.

Các hoạt động văn hoá thé dục thé thao có nhiều chuyền biến tích cực làm chođời sống văn hoá tinh thần nhân dân ngày càng đi vào chiều sâu

Tóm lại, với sự nỗ lực phan đấu và quyết tâm cao trong chỉ đạo điều hành của

Đảng bộ, Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Hưng Tình hình kinh tế-xã hội huyện đã đạt

được những thành tựu quan trọng, tang trưởng kinh tế đạt khá, cơ cấu kinh tế chuyềndịch đúng hướng, thương mại dịch vụ phát triển, xây dựng kết cau hạ tầng được quan

tâm mở rộng, văn hoá - xã hội phát triển theo chiều hướng tích cực Huyện Vĩnh

Hưng sẽ phát triển mạnh mẽ khi biết khơi dậy và sử dụng hợp lý các nguồn lực củamình.

21

Chương 2

NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Cán bộ, công chức

Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau,

đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà

nước Ở nước ta, dé phù hợp với thé chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thốngchính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”.

Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ ChíMinh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó côngchức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, được quy định tại Điều

1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ mộtchức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều

là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quyđịnh” Tuy nhiên, do hoàn cảnh những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không

có văn bản nao bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế

này không được áp dụng Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện

chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm Theo đó, tất

cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị

-xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường vả lực lượng vũ trang đều

được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân nhà nước".

Năm 2003, khi sửa đổi, b6 sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000),một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện việc phân địnhbiên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi

mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán

bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức Điều 4 của Luật

quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm:

1 Cán bộ là công dan Việt Nam, được bau cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tố chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung ương (sau đâygọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung làcấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chínhtrị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng:trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh dao, quản lý của đơn vi sự nghiệp công lập củaĐảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung làđơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bao dam từ quỹ lương của đơn vi sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật.

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,

Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bi thư Dang ủy, người đứng đầu tô chức chính tri- xã

hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danhchuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cap xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân

nước cấp huyện (các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, thị xã thuộc tỉnh) đảmnhiệm chức năng quản lý nhà nước.

Nghị định số 06/2010/ND - CP của Chính phủ ngày 25 tháng 01 năm 2010 cóquy định những người là công chức Theo Điều 6 của Nghị định: cán bộ, công chứcnhà nước ở cấp huyện bao gồm:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấpphó và người làm việc trong cơ cau tô chức của Văn phòng Hội đồng nhân dân, Vănphòng Ủy ban nhân dân;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy

ban nhân dân cấp huyện; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việctrong các tô chức không phải là đơn vi sự nghiệp công lập thuộc co cấu tổ chức của

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và

người làm việc trong các tô chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơcau tổ chức của Ban Quan lý dự án và xây dựng cơ bản, thuộc Uy ban nhân dân cấphuyện.

2.1.3 Chất lượng đào tạo

Hiện nay, chất lượng dịch vụ đào tạo đã trở nên phổ biến trong các lý thuyếtkhi nghiên cứu về các cơ sở dạy học Người học được coi là khách hàng chính củamột cơ sở đào tạo (Hill, 1995), là người nhận trực tiếp các dịch vụ được cung cap,nhận thức của người học về chất lượng đào tạo đã trở thành một vấn đề cực kỳ quantrọng đối với các cơ sở đào tạo

Đào tạo cũng được là một dịch vụ mang tính hành vi chứ không phải là một

sản phẩm cụ thé và đã được mô tả như là sự mong muốn, những hanh vi và các hoạtđộng Nếu xem xét giáo dục là một dịch vụ thì nó có tất cả các tính năng cô điển củadịch vụ, điều đó làm cho việc đo lường chất lượng là một vấn đề phức tạp (Hill,1995)

Theo O’Neill và Palmer (2004) cho rằng chất lượng dich vụ đào tạo là sự khácbiệt giữa những gì người học mong muốn nhận được và nhận thức của họ về chuyêngiao thực tế.

Theo Yeo (2008) cũng cho rang đào tạo là một dịch vụ Dao tao được xem làmột phần của ngành dịch vụ vì trọng tâm chính của các cơ sở đào tạo là cung cấp

những trải nghiệm học tập chất lượng cho người học Quy trình đào tạo trong hình

thức cung cấp bài học, tư vấn và giám sát dự án có thé được coi là một loại dịch vụcung cấp cho người học đảm nhận vai trò khách hàng Chất lượng dịch vụ của trảinghiệm học tập, đặc biệt là trong cơ sở đào tạo là duy nhất vì nó chủ yếu xác định kỳvọng của người học, cũng là khách hang cá nhân (Yeo, 2008)

Tóm lại, chất lượng đảo tạo là một khái niệm phứuc tạp, đa hướng và một địnhnghĩa phù hợp duy nhất về chất lượng dịch vụ đào tạo vẫn còn thiếu Từ những kháiniệm tổng hợp được về chất lượng đào tạo, tác giả đưa ra khái niệm về chất lượngđào tạo như sau: “Chat lượng đào tạo là nhận thức của người học về tất cả các dịch

vụ tại cơ sở đào tạo trong quá trình theo học tại cơ sở đào tạo, là sự khác biệt giữa

những gì mà người học mong muốn nhận được và kết quả nhận duoc”

2.1.4 Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp

huyện

Dựa vào các khái niệm trên có thể hiểu nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng

đội ngũ CBCC hành chính cấp huyện là tập hợp những giải pháp có tác động tích cực

đến chất lượng của từng CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước cũng nhưmối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thẻ, tinh thần phối hợp trong thực thi công vụnhằm hoan thành công việc chuyên môn và hướng tới mục tiêu KT - XH, an ninhquốc phòng mà địa phương đặt ra

Việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC cấp huyện đượcthực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đảo tạo,

bồi dưỡng, đãi ngộ, tạo động lực, đánh giá, xếp loại và kiểm tra giám sát đội ngũ

CBCC.

25

2.1.5 Vai trò nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hànhchính cấp huyện

Vốn quý của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ, công chức.Công chức là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thấtbại của sự nghiệp cách mạng Đề xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ

quyền với mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” Hồ

Chí Minh cũng đã khăng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thànhcông hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (Đào Thanh Hải, Minh Tiến, 2005)

Chính vì thế, việc nâng cao chất lượng CBCC là cơ sở, là căn cứ để rà soát,sắp xếp, bố trí lại cán bộ cho phù hợp Căn cứ vào tiêu chuẩn công chức mới có cơ

sở dé loại bỏ những công chức cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chínhxác Hơn nữa, đất nước ta đang trong giai đoạn đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đòi hỏi chất lượng CBCC ngang tam, góp phan thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược

xây dựng và bảo vệ tô quốc xã hội chủ nghĩa

Đối với tất cả nền công vụ, việc nâng cao chất lượng CBCC là một nội dung

quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của Nhà nước Có nâng cao đượcchất lượng mới có thé xây dựng được đội ngũ CBCC tốt Việc nâng cao chất lượngCBCC sẽ góp phan làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, góp phan làm tăng năngsuất lao động xã hội

Tóm lại, câng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính cấp huyện có vai tròđặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển KT - XH của địa phương Dé phát triểnnhanh, bền vững mỗi địa phương cần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối

đa năng lực của công chức thông qua nâng cao chất lượng đội ngũ công chức củamình.

2.2 Một số học thuyết liên quan

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng loài người mongmuốn được thỏa mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hìnhthái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất

Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu cầu về an toàn

hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng và cuối cùng là

nhu cầu tự khẳng định mình

- Nhu cầu sinh học: Đây là nhu cầu cơ bản của con người dé duy trì cuộc sống

như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở

- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguyhại về thân thể và sự đe dọa mất việc, mắt tài sản

- Nhu cầu xã hội: Bao sồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận