Đổi mới quản lý viên chức tại bệnh viện nguyễn tri phương giai Đoạn 2025 2030

Kinh nghiệm đổi mới quản lý nhân sự ở một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học rút ra đối với bệnh viện Nguyễn Tri Phương .... Phạm vi về nội dung Đề án tập trung nghiên cứu nội dung

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS CHU THỊ KHÁNH LY

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2024

i

LỜI CAM ĐOAN

Học viên cam đoan việc thực hiện đề án “Đổi mới quản lý viên chức tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025 - 2030” hoàn toàn đúng quy định của pháp luật và của Học viện hành chính Quốc gia trên cơ sở định hướng nghiên cứu của TS Chu Thị Khánh Ly

Những vấn đề lý luận, pháp lý và thực tiễn mà học viên phân tích trong đề án

là dựa trên cơ sở học viên thu thập và xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp có liên quan đến các nội dung trong đề án

Học viên sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và cơ sở đào tạo về

đề án của mính

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án

Trần Thanh Nhàn

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề án, học viên xin chân thành cảm ơn:

- Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Quản lý đào tạo, Lãnh đạo Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại Thành phố Hồ Chí Minh, Phòng Quản lý đào tạo & Công tác sinh viên và các thầy, cô giảng viên đã tạo điều kiện thuận lợi và đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học quý báu về chuyên ngành Quản lý công, là nền tảng rất quan trọng cho tôi trong cuộc sống cũng như trong công việc

- Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, chân thành nhất đối với sự hướng dẫn khoa học của TS Chu Thị Khánh Ly Dưới sự hướng dẫn của Cô, tôi đã lĩnh hội được rất nhiều tri thức và kỹ năng trong nghiên cứu cũng như rất nhiều bài học trong cuộc sống

Bên cạnh đó, để hoàn thành đề án, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp luôn động viên, đồng hành cùng tôi

Vì khả năng chuyên môn và kiến thức thực tế có hạn nên đề án chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế Học viện sẽ nghiêm túc tiếp thu các ý kiến nhận xét của các nhà khoa học, các giảng viên và các anh/chị học viên

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2024

Tác giả đề án

Trần Thanh Nhàn

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do xây dựng đề án 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án 6

4 Mục tiêu và nhiệm vụ đề án 7

5 Phương pháp nghiên cứu 7

6 Hiệu quả của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn 9

7 Kết cấu đề án 9

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 10

1.1 Một số vấn đề chung về đổi mới quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.1.2 Khái niệm nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.1.3 Khái niệm quản lý nhân sự 12

1.1.4 Khái niệm đổi mới quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập 12

1.2 Sự cần thiết của đổi mới nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập 13

1.2.1 Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập 14

1.2.2 Đối với nhân sự các đơn vị sự nghiệp công lập 15

1.3 Nội dung đổi mới quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập 15

1.3.1 Đổi mới tuyển dụng nhân sự 15

iv

1.3.2 Đổi mới sử dụng và đánh giá nhân sự 16

1.3.3 Đổi mới phương thức tạo động lực làm việc cho nhân sự 17

1.3.4 Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng nhân sự 18

1.3 Các yếu tố tác động đến đổi mới quản lý nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập 19

1.3.1 Yếu tố thể chế 19

1.3.2 Yếu tố kinh tế 19

1.3.3 Yếu tố văn hóa – xã hội 20

1.3.4 Yếu tố hội nhập quốc tế 20

1.3.5 Yếu tố cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư 20

1.3.6 Yếu tố người lãnh đạo, quản lý và nhận thức của đội ngũ viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập 21

1.4 Kinh nghiệm đổi mới quản lý nhân sự ở một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học rút ra đối với bệnh viện Nguyễn Tri Phương 21

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân sự của Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai 21

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân sự của Bệnh viện Đa Khoa thành phố Cần Thơ 23

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với bệnh viện Nguyễn Tri Phương về đổi mới quản lý nhân sự 24

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 25

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỔI MỚI QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRI PHƯƠNG 27

2.1 Khái quát về bệnh viện Nguyễn Tri Phương 27

2.1.1 Về lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương 27

2.1.2 Về vị trí, chức năng, nhiệm vụ 28

2.1.3 Về tổ chức bộ máy và nhân sự 29

v

2.2 Thực trạng đổi mới quản lý viên chức tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương,

thành phố Hồ Chí Minh 30

2.2.1 Thực trạng đổi mới tuyển dụng viên chức 30

2.2.2 Thực trạng sử dụng và đánh giá viên chức 33

2.2.3 Thực trạng phương thức tạo động lực làm việc cho viên chức 38

2.2.4 Thực trạng công tác tổ chức, quy hoạch nhân sự 42

2.2.5 Thực trạng đổi mới đào tạo, bồi dưỡng viên chức 44

2.3 Đánh giá chung 46

2.3.1 Những kết quả đạt được 46

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 47

2.3.3 Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế 48

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 49

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ LỘ TRÌNH TỔ CHỨC THỰC HIỆN ĐỔI MỚI QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN NGUYỄN TRI PHƯƠNG GIAI ĐOẠN 2025 - 2030 50

3.1 Phương hướng đổi mới quản lý nhân sự của bệnh viện Nguyễn Tri Phương 50

3.1.1 Đổi mới quản lý nhân sự nhân sự xuất phát từ quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước 50

3.1.2 Đổi mới quản lý nhân sự nhân sự xuất phát từ quan điểm, chính sách của Ngành Y tế 52

3.1.3 Đổi mới quản lý nhân sự nhân sự xuất phát từ quan điểm, kế hoạch của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương 52

3.2 Giải pháp, lộ trình và nguồn lực đổi mới quản lý nhân sự của bệnh viện Nguyễn Tri Phương 53

3.2.1 Giải pháp 53

3.2.2 Lộ trình 58

3.2.3 Nguồn lực thực hiện 58

vi

3.3 Kiến nghị 60

3.3.1 Kiến nghị đối với Bộ Y tế và Bộ Nội vụ 60

3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh 61

3.3.2 Đối với lãnh đạo Bệnh viện Nguyễn Tri Phương 61

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 64

KẾT LUẬN 65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 83

viii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1 Đánh giá của viên chức về công tác tuyển dụng tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 32 Bảng 2.2 Đánh giá mức độ đáp ứng trong công tác quản lý sử dụng viện chức tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 34 Bảng 2.3 Đánh giá của viên chức về mức độ đáp ứng của viên chức về công tác

đánh giá của viên chức bệnh viện Nguyễn Tri Phương 36 Bảng 2.4 Đánh giá của viên chức về mối quan hệ ứng xử tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương 41 Bảng 3.1 Kinh phí dự kiến của Đề án 59 Biểu đồ 2.1 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về công tác đánh giá

và sử dụng viên chức tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 37 Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về chế độ phúc lợi tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 39 Biểu đồ 2.3 Đánh giá của viên chức về môi trường làm việc tại Bệnh viện 40 Nguyễn Tri Phương 40 Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến của viên chức tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 42 Biểu đồ 2.5 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của viên chức về công tác tổ chức và quy hoạch nhân sự tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương 43 Biểu đồ 2.6 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo, bồi dưỡng của viên chức bệnh viện Nguyễn Tri Phương 45

Thứ hai, xuất phát từ thực tiễn quản lý nhân sự trong khu vực công ở Việt Nam

Trong tiến trình đổi mới, công tác quản lý nhân sự khu vực công ở nước ta đã

có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng vào xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Song thực tiễn cho thấy, cơ chế tự chủ đối với các ĐVSNCL vẫn còn nhiều bất cập, không chỉ tiến độ thực hiện chậm, mà các cơ chế chính sách còn chưa đồng bộ, chưa xây dựng được định mức kinh tế kỹ thuật… Xây dựng và thẩm định đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo thực chất; xây dựng đề án vị trí việc làm để bảo toàn số biên chế hiện có là thực trạng chung tại nhiều cơ quan Việc chuyển đổi sang quản lý vị trí việc làm còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước Để thực hiện thành công chủ trương tinh giản biên chế, cần có những giải pháp căn bản nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý nhân sự, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy tối đa năng lực

vụ y tế

Thứ tư, xuất phát từ thực tiễn quản lý nhân sự tại Bệnh viện Nguyễn Tri Phương Thành phố Hồ Chí Minh

Bệnh viện Nguyễn Tri Phương được thành lập từ năm 1903 với mục đích ban đầu

là khám bệnh miễn phí cho người Hoa Là một trong số ít cơ sở y tế có lịch sử gần 100 năm, hiện nay, BV Nguyễn Tri Phương đã trở thành BV đa khoa hạng I, được quản lý bởi Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh Sau một thời gian dài hình thành và phát triển,

BV đã đạt được những thành tựu to lớn và trở thành địa chỉ khám chữa bệnh uy tín trong và ngoài thành phố BV Nguyễn Tri Phương xứng đáng trở thành lựa chọn hàng đầu trong chăm sóc sức khỏe cho người dân thành phố và khu vực lân cận, xây dựng một tương lai mạnh mẽ cho cộng đồng và trở thành điểm tự hào của người dân trong việc bảo vệ và nâng cao sức khỏe Trong những năm qua, BV Nguyễn Tri Phương đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, từ việc nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, đầu

tư cơ sở vật chất hiện đại đến việc phát triển đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, BV vẫn luôn đối

BV, BV Nguyễn Tri Phương đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, nâng cao năng lực và cải thiện chế độ đãi ngộ nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tận tâm, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người bệnh Tuy nhiên, đến nay

BV vẫn đang đứng trước thách thức về thiếu nhân sự, nhất là nhân sự chuyên môn y tế

có trình độ cao Bên cạnh đó, tuy chất lượng phục vụ người bệnh có nhiều chuyển biến tích cực nhưng vẫn còn nhiều hạn chế; các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân sự của

BV vẫn còn nhiều khó khăn, trở ngại; các chính sách của BV vẫn chưa thật sự tạo động lực cho VC phát huy được năng lực trong bối cảnh mới

Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, học viên lựa chọn đề tài “Đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương giai đoạn 2025 - 2030” làm đề án tốt

nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công theo định hướng ứng dụng

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu vấn đề quản lý nhân sự nói chung và quản lý nhân sự trong các ĐVSNCL là vấn đề không mới nhưng luôn mang tính thời sự Đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân sự, trong đó, nâng cao chất lượng quản

lý nhân sự trong các ĐVSNCL là một trong những lĩnh vực được nhiều nhà khoa học, quản lý quan tâm Trong thời gian tìm hiểu, nghiên cứu và lựa chọn tên đề án, học viên đã tiếp cận được các công trình nghiên cứu theo các hướng cơ bản sau đây:

Bài viết “Các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, thành phố Hà Nội” Trịnh Tuấn Dương đăng trên Tạp chí QLNN

4

online ngày 25/07/2024 Bài viết trên cơ sở phân tích, nêu đặc điểm việc làm của viên chức tại các bệnh viện công nói chung và Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm, thành phố Hà Nội nói riêng; qua đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cả về thuận lợi cũng như hạn chế, khó khăn trong những năm qua, từ đó, đề xuất các giải pháp

tạo động lực cho viên chức Bệnh viện Đa khoa Gia Lâm

Bài viết “Một số giải pháp đổi mới quản lý nhà nước đối với bệnh viện công lập trực thuộc Bộ Y tế trong bối cảnh mới” của tác giả Nguyễn Huỳnh Đăng Khoa

đăng trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo online ngày 28/06/2024 Bài viết tập trung làm

rõ thực tiễn QLNN đối với các bệnh viện công lập trực thuộc Bộ Y tế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới QLNN đối với các bệnh viện công lập trực thuộc Bộ

Y tế trong bối cảnh mới hiện nay

Bài viết “Một số giải pháp thúc đẩy hiệu quả trong đánh giá viên chức tại Bệnh viện Xây dựng” của tác giả Hồ Nguyệt Thoa đăng trên Tạp chí Xây dựng online ngày 07/06/2024 Bài viết tập trung nghiên cứu các giải pháp trong đánh giá

viên chức bệnh viện, cụ thể: Nhóm giải pháp về nhận thứcNhóm giải pháp về xây

dựng các văn bản thực hiện công tác đánh giá viên chức; Nhóm giải pháp về con người; Nhóm giải pháp về quy trình

Bài viết “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên

chức tại Bệnh viện Từ Dũ” của tác giả Nguyễn Thanh Vũ đăng Tạp chí Công thương online ngày 12/02/2021 Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Từ Dũ Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp, là: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến của viên chức (beta = 0,248); (2) Thu nhập (Lương, thưởng và phúc lợi) (beta = 0,211); (3) Công nhận thành tích (beta = 0,181); (4) Công việc bệnh viện thú vị (beta = 0,175); (5) Thương hiệu và văn hóa bệnh viện (beta = 0,131); (6) Môi trường làm việc tại bệnh viện (beta = 0,122); (7) Quan hệ công việc với cấp trên (beta = 0,098) Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách và các kiến

của tác giả Trịnh Lệ Quyên Tác giả luận văn đã: (1) Mô tả thực trạng nhân lực tại

BV Sản Nhi tỉnh Lào Cai trong giai đoạn 2017 – 2021; (2) Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực

- Luận văn “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng tại BV

Đa khoa tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2019-2021” của tác giả Nguyễn Hải Thanh Tác

giả luận văn đã xác định nhân sự trong BV có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, đó là yếu tố then chốt để đảm bảo hoạt động và phát triển BV Trên cơ sở đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế tại BV đa khoa tỉnh Ninh Bình và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng, từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp

có tính khả thi nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong BV

- Luận văn “Quản trị nhân sự tại Bệnh viên Đa khoa Trung ương Thái Nguyên” (năm 2014) của Nguyễn Ngọc Doãn Trong luận văn, tác giả đã xác định

nhân sự là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp, ngành, quốc gia nào Trong hoạt động tổ chức, mỗi cá nhân là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Quản trị nhân sự đóng vai trò như "chìa khóa"

để thống nhất và điều phối mọi hoạt động trong doanh nghiệp Nhờ có quản trị nhân

sự, doanh nghiệp mới có thể tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả, nơi mà mọi

cá nhân đều có thể phát huy hết khả năng của mình

- Luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ” (năm 2020) của Nguyễn Quang Huy Trong luận văn, tác giả đã chỉ ra

tầm quan trọng của nhân lực y tế trong các BV đa khoa Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý chất lượng y tế, tác giả luận văn đã đề xuất rất nhiều giải pháp (có tính khả thi) nhằm nâng cao hiệu quả quản lý chất lượng nhân lực y tế của BV đa khoa tỉnh Phú Thọ

6

Tóm lại, các công trình nghiên cứu nêu trên về cơ bản đề cập đến các vấn đề

lý luận và thực tiễn về quản lý nhân sự nói chung và quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương

giai đoạn 2025 - 2030” làm đề án là đề tài mới, không có tính trùng lặp Việc nghiên

cứu đề tài là cần thiết, cung cấp những luận cứ khoa học cho các nhà quản lý tham khảo hoàn thiện công tác quản lý nhân sự nói chung và quản lý nhân sự tại BV nói riêng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 - 2030

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi về nội dung

Đề án tập trung nghiên cứu nội dung đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh trên cơ sở các nội dung chủ yếu sau đây:

- Đổi mới tuyển dụng viên chức;

- Đổi mới sử dụng và đánh giá viên chức;

- Đổi mới phương thức tạo động lực làm việc cho viên chức;

- Đổi mới công tác tổ chức, quy hoạch viên chức;

- Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

Một là, hệ thống hóa lý luận về đổi mới quản lý nhân sự tại các ĐVSNCL,

trong đó làm rõ các khái niệm cơ bản như: ĐVSNCL, nhân sự ĐVSNCL, đổi mới nhân sự các ĐVSNCL; Phân tích sự cần thiết phải đổi mới quản lý nhân sự; Xây dựng nội dung đổi mới quản lý nhân sự

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn

Tri Phương, TP Hồ Chí Minh, chi ra những thành công, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của những bất cấp, hạn chế

Ba là, đề xuất giải pháp về đổi mới quản lý VC tại BV Nguyễn Tri Phương,

TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 – 2030

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề án được nghiên cứu trên cơ sở vận dụng thế giới quan và phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử

Đối với quan điểm toàn diện: Học viên phân tích vấn đề quản lý nhân sự

trong các ĐVSNCL gồm nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau, nhưng tập trung chủ yếu vào các phương diện về: Đổi mới tuyển dụng viên chức; Đổi mới sử dụng

và đánh giá viên chức; Đổi mới phương thức tạo động lực làm việc cho viên chức; Đổi mới công tác tổ chức, quy hoạch viên chức; Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng viên chức.

8

Đối với quan điểm lịch sử - cụ thể: Học viên đánh giá phân tích các vấn đề

về đổi mới quản lý VC luôn bám sát vào điều kiện thực tế của BV Nguyễn Tri Phương, đồng thời luôn đặt trong bối cảnh phát triển của đất nước và thời đại

Đối với quan điểm phát triển: Học viên luôn so sánh, đối chiếu để khẳng

định ưu điểm về quản lý VC của BV Nguyễn Tri Phương giai đoạn từ 2020– 2023 Bên cạnh đó, học viên nhận diện được những khó khăn, thách thức và thuận lợi trong việc thực hiện các giải pháp nhằm đổi mới quản lý VC của BV Nguyễn Tri Phương, giai đoạn 2025 – 2030

Đối với nguyên tắc lý luận liên hệ với thực tiễn: Học viên luôn lấy thực

tiễn làm cơ sở, nguồn gốc, tiêu chuẩn để đánh giá các lý thuyết và sự vận dụng các lý thuyết về quản lý nhân sự để góp phần thực hiện các giải pháp nhằm đổi mới quản lý VC của BV Nguyễn Tri Phương, giai đoạn 2025 – 2030

5.2 Phương pháp nghiên cứu tiễn

- Phương pháp phân tích tài liệu sẵn có (Deskreview)

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở các tài liệu có sẵn liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến đổi mới quản lý VC, tác giả tiến hành so sánh, đối chiếu, phân tích, đánh giá, tổng hợp Các nguồn tài liệu được sử dụng nghiên cứu Đề án được chia thành hai nhóm cơ bản: các văn bản pháp lý; các báo cáo, số liệu thống

kê có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả sẽ thực hiện khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi để thu thập những thông tin

Tác giả đề án tiến hành phát phiếu điều tra trực tiếp (300 phiếu khảo sát) thuộc đối tượng nghiên cứu tại BV Nguyễn Tri Phương Kết quả khảo sát sẽ cung cấp một lượng thông tin nhất định cho tác giả trong quá trình hoàn thiện đề án của mình Đây là nguồn thông tin vô cùng quan trọng để tác giả đưa ra nhận xét, đánh giá thực trạng quản lý VC của BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023

- Phương pháp phỏng vấn sâu

9

Để đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu, tác giả đã kết hợp cả phương pháp khảo sát định lượng và định tính Phỏng vấn sâu đã giúp tác giả đi sâu vào phân tích tâm lý, hành vi của đối tượng nghiên cứu, từ đó làm rõ hơn những nguyên nhân dẫn đến các kết quả thu được

Trong qua trình phỏng vấn, tác giả đề án thực hiện phỏng vấn sâu đối với lãnh đạo BV, lãnh đạo các khoa chuyên môn thuộc BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh về quản lý VC Đây là tư liệu quan trọng, sinh động giúp tác giả hiểu rõ hơn quản lý VC của BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh

- Phương pháp nghiên cứu trường hợp: Thông qua việc điều tra sâu, trong một

khoảng thời gian dài, thu thập dữ liệu bằng cách sử dụng kết hợp các phương pháp như

phỏng vấn, quan sát cá nhân, phân tích tài liệu

5 Hiệu quả của đề án có thể ứng dụng trong thực tiễn

Đề án không chỉ làm rõ cơ sở lý luận về đổi mới quản lý VC nói chung mà còn chỉ ra những tồn tại, hạn chế cũng như nguyên nhân hạn chế của quản lý VC tại

BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 Trên cơ

sở đó, đề án sẽ đưa ra các kiến nghị có tính khả thi nhằm đổi mới quản lý VC của

BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2025 - 2030 Các kết luận và giải pháp mà đề án đưa ra là cơ sở thực tiễn cho BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh hoạch định chiến lược phát triển nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc cũng như bối cảnh trong nước và quốc tế

10

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN

CÔNG LẬP TUYẾN TỈNH 1.1 Một số vấn đề chung về đổi mới quản lý viên chức trong đơn vị

sự nghiệp công lập

1.1.1 Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập

ĐVSNCL là các tổ chức được thành lập bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, được duy trì và vận hành chủ yếu dựa vào nguồn ngân sách nhà nước Mục đích thành lập và tồn tại của các ĐVSNCL là thực hiện nhiệm vụ cung ứng dịch vụ công thiết yếu, phục vụ các nhu cầu thiết yếu trong học tập, lao động, cuộc sống của người dân và các tổ chức xã hội Tại Khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “ĐVSNCL là những tổ chức do các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước” [46]

- “ĐVSNCL ở nước ngoài là ĐVSNCL thuộc bộ, cơ quan ngang bộ hoặc thuộc cơ quan thuộc Chính phủ do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập,

có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản riêng theo quy định của pháp luật và đặt trụ sở ở nước ngoài”[31] Như vậy, ĐVSNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm

quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước

Đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu là trường học, bệnh viện, các viện nghiên cứu… trực thuộc cơ quan nhà nước có thẩm quyền

1.1.2 Khái niệm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

- “ĐVSNCL thuộc phạm vi quản lý của Bộ và Cơ quan ngang bộĐVSNCL thuộc tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập mà không phải là ĐVSNCL; ĐVSNCL thuộc phạm vi quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc TW; ĐVSNCL thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,

11

thành phố thuộc thành phố trực thuộc TW” [31]

Như vậy, nhân sự trong ĐVSNCL là nhân sự hoạt động ở một số lĩnh vực như: Giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động –thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác được pháp luật quy định Theo đó, nhân sự làm việc tại các ĐVSNCL

là VC Tại Điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định: “VC là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại ĐVSNCL theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật”

VC là người được tuyển dụng, bổ nhiệm một chức danh nghề nghiệp, chức

vụ quản lý trong ĐVSNCL theo vị trí việc làm và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của pháp luật

VC quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong ĐVSNCL nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và làm công tác quản lý trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y

tế dự phòng, công tác dân số và kế hoạch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, những người làm công tác quản lý, nhân viên khác trong ngành y tế

Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng hạng chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh; được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyến hoặc xét tuyến và làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật; có hoạt động chính nhằm mục đích bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người dân trên địa bàn tỉnh"

12

1.1.3 Khái niệm quản lý viên chức

Quản lý nhân sự hay còn gọi là quản lý nhân lực trong tổ chức Quản lý nhân

sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả

tổ chức và nhân viên

Quản lý nguồn nhân lực là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ

mà qua đó các nhà quản lý và nhân viên trong cơ quan dùng làm nền tảng cho cung

cách ứng xử để phát triển cơ quan

Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cơ quan và VC của cơ quan

đó

- Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn vị, liên quan trực tiếp đến: cơ

cấu nguồn nhân lực, điều hành và phát triển nguồn nhân lực đó

Quản lý nguồn nhân lực hướng đến các mục tiêu cụ thể, bao gồm:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức

1.1.4 Khái niệm đổi mới quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì “đổi mới là thay đổi hoặc làm cho thay đổi tốt hơn, tiến bộ hơn so với trước” [52] Điều này cho thấy nội hàm của khái niệm đổi mới nhằm chỉ những hoạt động của con người làm thay đổi những cái cũ, lạc hậu bằng cái mới tiến bộ hơn Với nội hàm này thì đổi mới có nhiều loại hình và cấp độ khác nhau như đổi mới kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, hành động, phương thức ứng xử, phương pháp giảng dạy, cơ chế tổ chức quản lý, cách thức sản xuất

13

Đổi mới có thể là một quá trình cải tiến liên tục hoặc một đột phá hoàn toàn, nhưng luôn hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả, chất lượng và đáp ứng nhu cầu của khách hàng [53]

Đổi mới quản lý nhân sự là quá trình thay đổi phương thức quản lý nhằm sử dụng nhân sự hiệu quả hơn Hay nói cách khác đổi mới quản lý nhân sự là việc áp dụng những cách thức, phương pháp mới mẻ, tiên tiến vào công tác quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ phận nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển chung của tổ chức

Đổi mới nhân sự trong ĐVSLCL là tổng hợp của quá trình đổi mới tuyển dụng nhân sự; đổi mới đánh giá và sử dụng nhân sự; đổi mới công tác quy hoạch nhân sự; đổi mới công tác phương thức tạo động lực; đổi mới công tác đào, bồi dưỡng nhân sự Mục đích của đổi mới nhân sự trong ĐVSNCL, một mặt giúp cho nhân sự phát huy tối ưu khả năng của bản thân nhân sự; mặt khác giúp cho các đơn

vị xây dựng, phát triển cũng như khẳng định uy tín của đơn vị

1.2 Sự cần thiết của đổi mới viên chức tại bệnh viện công lập tuyến tỉnh

1.2.1 Đặc điểm viên chức trong bệnh viện tuyến tỉnh

- Về tính chất công việc:

+ Viên chức bệnh viện tuyến tỉnh đáp ưng yêu cầu kiến thức chuyên môn

sâu rộng, kỹ năng thực hành tốt trong lĩnh vực y tế;

+ Phải sẵn sàng làm việc trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt là các ca cấp cứu

+ Công việc bao gồm khám chữa bệnh, thực hiện các thủ thuật, tham gia nghiên cứu khoa học, giảng dạy ; Tương tác cao trong công việc do phải làm

việc nhóm, phối hợp với nhiều bộ phận khác nhau trong bệnh viện

- Chế độ, chính sách

14

+ Viên chức bệnh viện tuyến tỉnh thường xuyên được đào tạo, nâng cao nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc và cập nhật những tiến bộ của y học

+ Có cơ hội phát triển nghề nghiệp: Được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, chuyên gia, hoặc tham gia các chương trình đào tạo sau đại học

+ Hưởng các chế độ đãi ngộ theo quy định của Nhà nước: Bao gồm lương, phụ cấp, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, và các chế độ phúc lợi khác

+ Có thể được hưởng các chế độ ưu đãi đặc biệt: Đối với những người làm việc trong điều kiện khó khăn, vùng sâu, vùng xa

- Yêu cầu:

+ Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng y dược + Kỹ năng: Có khả năng giao tiếp tốt, làm việc nhóm, chịu được áp lực cao

+ Tâm lý: Yêu thích công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tâm với bệnh nhân

1.2.2 Đối với các bệnh viện công lập

- Đổi mới nhân sự đảm bảo cho bệnh viện công lập có đủ số lượng nhân sự cùng với những phẩm chất năng lực nhất định vào đúng thời điểm

15

- Đổi mới nhân sự là cơ sở giúp cho bệnh viện công lập xác định được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự đảm bảo bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó những thay đổi

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo nên sự liên kết chặt chẽ giữa các hoạt động quản lý trong bệnh viện công lập, giúp cho việc bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực được đồng bộ và hiệu quả

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là nền tảng vững chắc để xây dựng một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả Các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và trả lương đều được xây dựng dựa trên kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đảm bảo sự thống nhất và liên kết chặt chẽ

1.2.3 Đối với viên chức thuộc các bệnh viện công lập

Việc đổi mới quản lý nVC trong các bệnh viện công lập không chỉ giúp cho bệnh viện công lập mà chính bản thân nhân sự trong bệnh viện công lập cũng có cơ hội để hội nhập và phát triển Cụ thể:

Một là, bản thân VC bệnh viện công lập sẽ có cơ hội để thực hiện công việc

đúng với sở trưởng cũng như chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo Từ đó, có thể phát huy tối ưu năng lực của bản thân

Hai là, VC bệnh viện công lập có thể có được môi trường làm việc năng

động, sáng tạo và có cơ hội trong việc thăng tiến nghề nghiệp của mình;

Ba là, VC bệnh viện công lập có cơ hội cải thiện đời sống vật chất và tinh

thần, góp phần ổn định cuộc sống và đóng góp công sức của mình cho cơ quan, đơn

vị

Bốn là, VC bệnh viện công lập có cơ sở để nhận diện “đúng” và “trúng”

năng lực của bản thân Từ đó có phương thức để điều chỉnh và nâng cao năng lực của bản thân

1.3 Nội dung đổi mới quản lý viên chức trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh

1.3.1 Đổi mới tuyển dụng viên chức

16

Trên cơ sở quy định của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP và yêu cầu thực tiễn, theo học viên việc thu hút và tuyển dụng nhân sự trong các ĐVSNCL bao gồm các yếu tố cốt lõi sau đây:

- Thu hút nhân tài chất lượng cao là một quá trình liên tục, đòi hỏi các

ĐVSNCL phải không ngừng nâng cao sức cạnh tranh của mình Bằng việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và đầu tư vào đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các đơn vị sẽ thu hút và giữ chân được những cá nhân xuất sắc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động

- Để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, các đơn vị không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng sinh viên mới ra trường mà còn mở rộng phạm vi tìm kiếm sang các nguồn nhân lực khác như người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp khác hoặc các cơ quan nhà nước Tiêu chí tuyển chọn thường đặt nặng vào năng lực chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và tiềm năng phát triển của ứng viên Nhờ sở hữu những yếu tố quan trọng như trình độ, kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, nguồn nhân lực này sẽ là động lực để các ĐVSNCL đạt được những thành tựu mới Để thu hút nhân tài, các đơn vị cần xây dựng một hình ảnh chuyên nghiệp, minh bạch và hấp dẫn Việc cung cấp đầy đủ thông tin về cơ hội việc làm, chính sách đãi ngộ và định hướng phát triển của đơn vị là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài

1.3.2 Đổi mới sử dụng và đánh giá viên chức

Sử dụng và đánh giá VC được quy định tại Điều 26, 27 của Nghị định số 115/2020/NĐ-CP [31]

- Người đứng đầu đơn vị sử dụng VC chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác; giao nhiệm vụ, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của VC; bảo đảm các điều kiện cần thiết để VC thực hiện nhiệm vụ và các chế độ, chính sách đối với VC

- Việc bố trí, phân công công tác, giao nhiệm vụ cho VC phải bảo đảm phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với chức danh nghề nghiệp VC, chức vụ quản lý được

bổ nhiệm và yêu cầu của vị trí việc làm

17

- VC chịu trách nhiệm về kết quả và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của mình; VC quản lý phải chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ của VC thuộc quyền quản lý theo quy định của pháp luật

Bên cạnh đó trong việc sử dụng VC tùy theo yêu cầu công việc mà có thể thực hiện biệt phái VC [31]

Trên cơ sở quy định nêu trên thì việc đổi mới sử dụng nhân sự phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau đây:

- Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu tổ chức và hoạt động của đơn vị, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Đối với các đơn vị, trong

đó có ĐVSNCL, bài toán đảm bảo số lượng nhân sự là cơ bản nhất

- Đảm bảo đúng người: Việc bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người lao động là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả làm việc Khi nhân viên được giao những nhiệm vụ phù hợp, họ sẽ cảm thấy tự tin, hứng thú và làm việc hiệu quả hơn Ngược lại, nếu bị giao việc không phù hợp, năng suất lao động sẽ giảm sút đáng kể Đặc biệt trong xã hội hiện đại, việc tôn trọng và đáp ứng nguyện vọng của người lao động là điều cần thiết để tạo động lực

và giữ chân nhân tài

- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: Nhân viên cần hoàn thành công việc đúng theo yêu cầu của quá trình hoạt động của đơn vị, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là cần có sự điều chỉnh linh hoạt nguồn nhân lực để đáp ứng các thay đổi về nhu cầu công việc, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân sự

1.3.3 Đổi mới phương thức tạo động lực làm việc cho viên chức

Tạo động lực làm việc bao gồm tạo động lực kinh tế và tạo động lực tinh thần Để giữ chân và phát huy năng lực của nhân sự hành chính, trong đó nhân sự trong các ĐVSNCL thì việc đổi mới phương thức tạo động lực làm việc cho nhân

sự là tất yếu

18

Bên cạnh mức lương cạnh tranh, các chế độ phúc lợi như trợ cấp, bảo hiểm,

và các quyền lợi khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Một gói đãi ngộ toàn diện sẽ giúp VC yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho tổ chức

1.3.4 Đổi mới công tác tổ chức, quy hoạch viên chức

Quy hoạch viên chức nhằm tạo ra môi trường, điều kiện và cơ hội để cho mọi người được rèn luyện và thử sức mình Quy hoạch viên chức phải được xây dựng một cách khoa học từ phát hiện, lựa chọn, đánh giá, đưa vào quy hoạch

“động” và “mở”

Việc quy hoạch viên chức phải được xây dựng thành chiến lược của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực, bảo đảm sự ổn định và liên tục, tránh tình trạng luôn luôn thay đổi theo ý chí và quan niệm riêng của người phụ trách dẫn đến tình trạng có quy hoạch nhưng không hình thành được đội ngũ viên chức đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của hoạt động tại các bệnh viện công lập thuộc ĐVSNCL

1.3.5 Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng viên chức

Tại Điều 3 Nghị định 101/2017/NĐ-CP quy định về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, VC [28] Theo đó, đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong ĐVSNCL cần đảm bảo các nguyên tắc

- Việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thiết kế riêng cho từng cá nhân, dựa trên các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển của đơn vị, nhằm nâng cao năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể, đồng thời gắn liền với kế hoạch phát triển nhân lực của đơn vị

- Thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp VC trong ĐVSNCL, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm

- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu

vị trí việc làm của cán bộ trong các cơ quan nhà nước

19

- Bảo đảm hiệu quả Việc thực hiện các chương trình đào tạo là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng và phát triển nhân sự của tổ chức Đối với ĐVSNCL, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng VC là một trong những yếu tố quan trọng giúp đơn vị xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích ứng nhanh với mọi tình huống, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo

sự phát triển bền vững của đơn vị

1.3 Các yếu tố tác động đến đổi mới quản lý bệnh viện công lập tuyến tỉnh

1.3.1 Yếu tố thể chế

- Cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nước

Cơ chế, chính sách, hệ thống pháp luật của Nhà nước không chỉ là hành lang pháp lý quan trọng mà còn là động lực thúc đẩy mạnh mẽ quá trình đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của các bệnh viện công lập tuyến tỉnh Việc ban hành các quy định chi tiết về loại hình đơn vị, cơ chế tự chủ, giá dịch vụ là vô cùng cần thiết để tạo ra một môi trường hoạt động ổn định và minh bạch cho các bệnh viện công lập tuyến tỉnh, đáp ứng yêu cầu đổi mới bức thiết hiện nay từ chính bên trong

và bên ngoài khu vực bệnh viện công lập tuyến tỉnh Một hệ thống văn bản pháp lý

và thể chế hành chính hoàn thiện sẽ là động lực thúc đẩy quá trình cải cách của các bệnh viện công lập tuyến tỉnh, giúp họ hoạt động một cách linh hoạt, chủ động và hiệu quả Ngược lại, nếu hệ thống pháp lý và thể chế còn nhiều bất cập sẽ gây ra những rào cản lớn, làm chậm quá trình đổi mới và phát triển của các bệnh viện công lập tuyến tỉnh

1.3.2 Yếu tố kinh tế

Sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội đặt ra những yêu cầu mới, cao hơn về chất lượng và số lượng dịch vụ công Để đáp ứng những yêu cầu này, các bệnh viện công lập tuyến tỉnh phải không ngừng đổi mới, trong đó có việc đổi mới đội ngũ cán bộ, công nhân viên nhằm nâng cao năng lực phục vụ Để tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các bệnh viện công lập

20

tuyến tỉnh phải không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng dịch vụ Sự gia nhập của khu vực tư vào lĩnh vực cung ứng dịch vụ công vừa là thách thức, vừa là cơ hội để các bệnh viện công lập tuyến tỉnh học hỏi những kinh nghiệm quản lý, những mô hình tổ chức tiên tiến để nâng cao hiệu quả hoạt động và khẳng định vị thế của mình trên thị trường

1.3.3 Yếu tố văn hóa – xã hội

Tính văn hóa xã hội đặc trưng của từng vùng miền đều có ảnh hưởng sâu sắc đến quản lý nhân sự trong các tổ chức nói chung và trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh nói riêng Tiêu biểu như văn hóa của mỗi tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin

và hành vi của người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả Người quản lý nhân sự cần hiểu rõ và tôn trọng văn hóa này để tạo ra một không gian làm việc nơi mà mỗi cá nhân được tôn trọng và có cơ hội phát triển

1.3.4 Yếu tố hội nhập quốc tế

Về nhận thức, hội nhập quốc tế đã trở thành sự nghiệp của toàn dân và của cả

hệ thống chính trị, trở thành định hướng chiến lược lớn của Đảng nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

Để tạo sự chuyển đổi về “chất” cho hội nhập quốc tế, yếu tố nền tảng là xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ đủ năng lực, bản lĩnh trong xử lý, ứng phó với sự thay đổi trong xu thế hội nhập quốc tế

Để tạo bước đột phá trong việc phát triển nhân sự trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ, có hệ thống các giải pháp mang tính toàn diện từ tạo nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, trọng dụng nhân sự

1.3.5 Yếu tố cuộc cách mạng khoa học công nghệ lần thứ tư

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đặc biệt là trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, đã tạo ra những cơ hội mới để các bệnh viện công lập

21

tuyến tỉnh đổi mới và phát triển Đây là thời điểm thích hợp để các bệnh viện công lập tuyến tỉnh đẩy mạnh quá trình cải cách, tăng cường tính tự chủ, nâng cao hiệu quả hoạt động, nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu về dịch vụ công của người dân và doanh nghiệp

Trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0, việc ứng dụng thành công khoa học công nghệ không chỉ giúp các bệnh viện công lập tuyến tỉnh nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn là chìa khóa để các đơn vị này thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và thành công trong quá trình cải cách

1.3.6 Yếu tố người lãnh đạo, quản lý và nhận thức của đội ngũ viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập

- Vai trò người lãnh đạo, quản lý

Trách nhiệm đối với mọi hoạt động của bệnh viện công lập tuyến tỉnh được

ủy nhiệm cho người đứng đầu Với vai trò là người đứng đầu đơn vị, họ chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động, từ việc hoạch định chiến lược đến việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể Năng lực lãnh đạo, tầm nhìn và sự quyết tâm của họ sẽ là yếu

tố quyết định sự thành công của đơn vị trong quá trình đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động hoạt động quản lý và điều hành trong tổ chức

- Nhận thức của đội ngũ viên chức

Đội ngũ VC với số lượng và cơ cấu hợp lý, năng lực bảo đảm sẽ là nhân tố quyết định đến công cuộc cải cách bệnh viện công lập tuyến tỉnh VC cần hội tụ đầy

đủ tài năng, tâm huyết và tầm nhìn để chủ động, sáng tạo trong công việc, đảm bảo cung cấp dịch vụ công chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân Để thành công trong quá trình hội nhập và phát triển, đơn vị cần một đội ngũ

VC không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn có khả năng thích ứng, đổi mới và sẵn sàng đối mặt với những thử thách mới

1.4 Kinh nghiệm đổi mới quản lý nhân sự ở một số đơn vị sự nghiệp công lập và bài học rút ra đối với bệnh viện Nguyễn Tri Phương

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhân sự của Bệnh viện Đa Khoa Đồng Nai

22

Trải qua hơn 100 năm hình thành và phát triển, từ một cơ sở khám chữa bệnh nhỏ (Nhà thương thí Biên Hòa) đã phát triển thành một BV đa khoa hàng đầu của tỉnh và khu vực phía nam, là địa chỉ đáng tin cậy cho nhân dân không chỉ trong tỉnh

mà còn các địa phương lân cận Cùng nhìn lại những cột mốc lịch sử và những bước phát triển của BV Năm 1902 - Tại thị xã Biên Hòa, một cơ sở y tế được xây cất chủ yếu để phục vụ cho nhân dân sống tại thị xã, được mang tên BV Biên Hòa (nhà thương thí Biên Hòa) Từ 1957-1972, BV được đổi tên thành BV Phạm Hữu Chí với quy mô giường bệnh từ 50 giường lên 150 giường

BV Đa khoa Đồng Nai luôn là lá cờ đầu trong áp dụng công nghệ vào khám chữa bệnh, BV đã triển khai thành công thẻ khám bệnh thông minh One-card giúp giảm thiểu thời gian chờ đợi của người bệnh, triển khai hệ thống trực tuyến Telehealth

- khám chữa bệnh từ xa - cho người bệnh không thể đến BV hoặc trong thời gian dịch bệnh Trong hơn một thế kỷ hình thành và phát triển, BV Đa khoa Đồng Nai đã đạt nhiều thành tích cao quý như đạt xếp loại BV hạng II (1994) và hạng I (2010), lần lượt đạt tiêu chuẩn vàng và tiêu chuẩn bạch kim của Hội đột quỵ thế giới, nhiều năm liền là

BV xuất sắc toàn diện do Bộ Y tế quyết định khen thưởng, đạt danh hiệu huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước trao tặng ngày 30/09/2011 và còn rất nhiều thành tích do Bộ Y tế, Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai trao tặng… đó là những cột mốc đầy

tự hào và động lực to lớn để BV tiếp tục nỗ lực phát triển

Khi đầu tư BV Đa khoa Đồng Nai - Giai đoạn 2 đã lựa chọn theo mô hình kết hợp giữa “năng lực quản lý điều hành doanh nghiệp, quản lý dự án của nhà đầu tư” với “năng lực chuyên môn” của BV Đa khoa Đồng Nai Những năm qua, để hỗ trợ cho công tác khám và điều trị, hệ thống các khoa cận lâm sàng cũng được đầu tư tương xứng về hệ thống trang thiết bị hiện đại và đội ngũ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn phù hợp nhằm thực hiện tốt công tác chẩn đoán, góp phần tích cực vào hiệu quả công tác khám và điều trị cho người bệnh, BV Đa Khoa Đồng Nai luôn đi đầu trong việc đầu tư các trang thiết bị hiện đại nhất nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân [7]

Đến nay, BV đa khoa Đồng Nai tự hào có đội ngũ chuyên môn cao, giàu

23

kinh nghiệm, tận tâm với nghề, tận tình với bệnh nhân Đối với những người làm nghề y ở BV Đa khoa Đồng Nai trên đôi tay của họ chính là sự sống của bệnh nhân, đối với những ca tổn thương nặng, đôi tay người thầy thuốc không đơn giản chỉ là thao tác chuyên môn, mà còn phải khéo léo, tâm huyết với nghề để giành giật và nâng niu sự sống cho mỗi bệnh nhân Có những người thầy thuốc, sau những lần thực hiện xong ca mổ dài, căng thẳng, có những lúc kiệt sức tới mức giọt mồ hôi lăn dài trên trán nhưng cũng không còn sức để gạt đi Đối với bác sĩ, khi hành nghề y, quan trọng nhất vẫn là cái tâm của người thầy thuốc [6]

Để giúp BV phát triển sâu và rộng trong thời gian sắp tới, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ được xem là hoạt động then chốt Đây là hình thức đào tạo sát với thực tế hoạt động, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, giúp đội ngũ y tế BV

dễ dàng nắm bắt và thực hiện những nội dung đã được truyền đạt Đây là niềm tự hào to lớn đối với BV Đa khoa Đồng Nai, bởi với những thành tựu đã đạt được cho đến ngày hôm nay, BV xứng đáng là tấm gương đầu cho các BV khác trong khu vực

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhân sự của Bệnh viện Đa Khoa thành phố Cần Thơ

Trước năm 1975, BV xây dựng từ năm trên diện tích 2,6 ha, quy mô 200 giường bệnh với tên gọi BV Thủ khoa Nghĩa (năm 1895) Đây là BV lớn nhất khu vực, trực thuộc Bộ Y tế Sài Gòn Ngày 5-5-1975, BV Thủ Khoa Nghĩa đổi tên thành BV Đa khoa khu Tây Nam bộ Ngày 4-3-1976, Quốc hội quyết định nhập 2 tỉnh Cần Thơ và Sóc Trăng thành tỉnh Hậu Giang BV Đa khoa Tây Nam bộ được đổi tên thành BV Đa khoa Hậu Giang Số giường được nâng lên 550 giường, phục

vụ điều trị cho nhân dân cả khu vực Từ năm 1992, khi tỉnh Hậu Giang tách thành hai tỉnh, BV Đa khoa Hậu Giang cũng có những thay đổi lớn Với tên gọi mới là

BV Đa khoa Cần Thơ, cùng với đội ngũ y bác sĩ được đào tạo bài bản, BV đã trở thành điểm đến tin cậy của người bệnh trong khu vực, thu hút đông đảo người dân đến khám chữa bệnh

Năm 2004 là một cột mốc quan trọng trong lịch sử của BV Đa khoa thành phố Cần Thơ Cùng với sự chia tách hành chính của tỉnh, BV cũng được tái cơ cấu

24

và xây dựng lại Sau 10 năm, công trình BV mới khang trang hiện đại tại số 04 Châu Văn Liêm đã chính thức đi vào hoạt động Với quy mô 500 giường bệnh và trang thiết bị y tế hiện đại, BV không chỉ đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế của thành phố Cần Thơ

Dự án đầu tư trang thiết bị y tế cho BV Đa khoa Cần Thơ với tổng số tiền 22 triệu Euro, trong đó có 19,5 triệu Euro từ nguồn vốn ODA của Pháp, là một bước đi quan trọng nhằm hiện đại hóa cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại địa phương

BV Đa khoa thành phố Cần Thơ không chỉ là địa chỉ tin cậy để người dân Cần Thơ và các tỉnh lân cận chăm sóc sức khỏe mà còn là một trung tâm đào tạo y khoa uy tín Bằng việc kết hợp giữa khám chữa bệnh và đào tạo, BV góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao cho khu vực ĐBSCL [8]

Với đội ngũ y bác sĩ trẻ, đầy nhiệt huyết và sáng tạo, cùng với sự đầu tư mạnh

mẽ vào trang thiết bị hiện đại và đào tạo nguồn nhân lực, BV đang không ngừng nỗ lực để trở thành một trong những cơ sở y tế hàng đầu, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân [9]

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với bệnh viện Nguyễn Tri Phương về đổi mới quản lý nhân sự

Trên cơ sở tìm hiểu công tác quản lý nhân sự ở BV Đa khoa Đồng Nai và Đa khoa thành phố Cần Thơ, học viên cho rằng có thể rút ra mấy bài học cho BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh như sau:

Một là, phát huy lợi thế cùng các cơ sở đào tạo hiện có, BV cần chủ động

liên kết đào tạo đi cùng với cơ chế chính sách khuyến khích hợp lý để thu hút nhân

sự y tế

Hai là, để người dân được tiếp cận dịch vụ y tế chất lượng cao tại BV cần

tiếp tục phát huy hiệu quả công tác đào tạo bác sĩ nội trú để tăng cường nhân lực

25

ngành y tế ở các BV cấp I; tăng cường công tác bồi dưỡng, tiếp nhận chuyển giao

kỹ thuật mới tại các BV cấp I; đẩy mạnh công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng về nghiên cứu khoa học, nhằm tạo điều kiện cho VC có năng lực tiếp cận các kỹ thuật mới trong phòng, chống, điều trị và chăm sóc bệnh nhân được tốt hơn, BV cần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, cần đầu tư mạnh vào đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

y tế, đặc biệt là các lĩnh vực chuyên sâu như tim mạch, huyết học, ung bướu…

Ba là, chú trọng đào tạo chuyên sâu các khối ngành công nghệ sinh học,

công nghệ giải trình tự gen thế hệ mới, kỹ thuật hóa học, kỹ thuật điều khiển - tự động hóa, công nghệ thông tin, công nghệ chế biến nông - thủy sản, công nghệ sau thu hoạch,… để thực hiện các hoạt động ứng dụng, chuyển giao công nghệ, cung ứng các dịch vụ khoa học và công nghệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước và phát triển các dịch vụ khoa học và công nghệ

Bốn là, tiếp tục nghiên cứu đề xuất xây dựng chính sách thu hút, khuyến

khích nguồn nhân lực chất lượng cao, đào tạo nhân lực chuyên sâu đáp ứng yêu cầu phát triển của BV

Năm là, xác định nhân sự, nhất là đội ngũ y bác sĩ là nhân tố then chốt, quyết

định cho sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển bền vững của BV

Sáu là, xây dựng, quản lý nhân sự cần phải có chiến lược, lộ trình hợp lý,

thích ứng với điều kiện hiện nay

Bảy là, đổi mới quản lý nhân sự BV cần phải tính toán đến các yếu tố tác

động Có như vậy, mới có thể nhận diện đúng và trúng những thuận lợi và khó khăn trong công tác nhân sự

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã hình thành, xây dựng cơ sở lý luận và làm

rõ các khái niệm ĐVSNCL; VC trong ĐVSNCL; Khái niệm đổi mới nhân sự trong ĐVSNCL; Khái niệm viên chức ngành y tế; Khái niệm Viên chức trong bệnh viện công lập; Đặc điểm Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến tỉnh;

Sự cần thiết phải đổi mới nhân sự trong trong bệnh viện công tuyến tỉnh

26

Bên cạnh đó, học viên đã tìm hiểu nghiên cứu kinh nghiệm đổi mới nhân sự tại BV Đa Khoa tỉnh Đồng Nai và BV Đa Khoa thành phố Cần Nguyễn Tri Phương trong công tác đổi mới nhân sự (VC)

Những phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận và thực tiễn để học viên phân tích chương 2 và chương 3 của đề án

27

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN

NGUYỄN TRI PHƯƠNG 2.1 Khái quát về bệnh viện Nguyễn Tri Phương

2.1.1 Về lịch sử hình thành và phát triển của BV Nguyễn Tri Phương

BV Nguyễn Tri Phương được thành lập từ năm 1903 với mục đích ban đầu là khám bệnh miễn phí cho người Hoa Đến năm 1919, trạm được xây dựng quy mô lớn hơn với tên gọi Y viện Quảng Đông, hoạt động theo mô hình BV tư nhân cho đến sau ngày đất nước hoàn toàn giải phóng Năm 1978, Y viện Quảng Đông được công lập hóa theo chủ trương của Chính phủ và một thời gian sau được đổi tên thành BV Nguyễn Tri Phương.Là một trong số ít cơ sở y tế có lịch sử gần 100 năm, hiện nay, BV Nguyễn Tri Phương đã trở thành BV đa khoa hạng I, được quản lý bởi

Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh BV không ngừng hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, hệ thống hạ tầng nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân tại thành phố và các tỉnh lân cận Hơn nữa, BV có đội ngũ y

tế năng động, tận tâm và luôn nâng cao chất lượng khám chữa bệnh [13]

Phục vụ người dân thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận là sứ mệnh cao

cả mà BV Nguyễn Tri Phương luôn hướng tới, xứng đáng với vị thế là BV loại I của thành phố:

- Với người bệnh: đặt lợi ích, sức khỏe của người bệnh là mục tiêu hàng đầu; chất lượng cao, dịch vụ chuyên nghiệp trong việc khám chữa bệnh là kim chỉ nam quan trọng; Theo đuổi cải tiến chất lượng liên tục và lấy sự đánh giá của người bệnh làm kim chỉ nam; Chăm sóc người bệnh tận tâm, luôn luôn lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ với thái độ thân thiện, chuẩn mực

- Với xã hội: chia sẻ trách nhiệm với cộng đồng và không ngừng góp sức cho

sự phát triển của nền y học nước nhà với tinh thần phụng sự nhân dân, giữ vững y đức, thượng tôn pháp luật, giữ gìn y đức

- Với cán bộ, nhân viên: không ngừng mang đến những cơ hội nâng cao

2.1.2 Về vị trí, chức năng, nhiệm vụ

- BV Nguyễn Tri Phương là ĐVSNCL trực thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí

Minh, BV thực hiện cơ chế tự chủ một phần theo quy định tại Nghị định số 43/206/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ BV Nguyễn Tri Phương

là một đơn vị sự nghiệp công lập độc lập, có quyền hạn pháp lý đầy đủ để hoạt động, bao gồm việc quản lý tài chính, tài sản và nhân sự

BV hoạt động theo mô hình đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên có tư cách pháp nhân (có con dấu và tài khoản riêng); Được thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao theo sự phân cấp và trước pháp luật về mọi hoạt động; Được hưởng các chính sách ưu đãi khi thực hiện các hoạt động xã hội hóa trong lĩnh vực khám bệnh, chữa bệnh và đào tạo cán bộ y tế theo quy định của pháp luật

Bên cạnh thực hiện nhiệm vụ chính trị về chăm sóc sức khỏe cho nhân dân,

BV thực hiện các chức năng xã hội khác của một ĐVSNCL thông qua các tổ chức đoàn thể, bao gồm: Đoàn thanh niên; Công đoàn; Hội Cựu chiến binh; Hội Chữ thập đỏ

Với sứ mệnh chăm sóc sức khỏe cộng đồng, BV Nguyễn Tri Phương không ngừng phấn đấu để trở thành BV tuyến đầu, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân

- Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh: Tiếp nhận tất cả các trường hợp người

bệnh từ ngoài vào hoặc các BV khác chuyển đến để xử trí cấp cứu, khám bệnh,

29

chữa bệnh nội trú và ngoại trú; Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ người bệnh từ nơi khác chuyển đến cũng như tại địa phương nơi BV trú đóng; Tổ chức khám, giám định sức khỏe khi Hội đồng Giám định Y khoa trưng cầu; Khám giám định pháp y khi cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

- Đào tạo cán bộ: BV không chỉ là nơi khám chữa bệnh mà còn là một trung

tâm đào tạo y tế quan trọng Tại đây, chúng tôi tổ chức các chương trình đào tạo liên tục cho sinh viên y khoa, bác sĩ, điều dưỡng và các nhân viên y tế khác ở mọi cấp bậc, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh

ngày càng cao của người dân

- Nghiên cứu khoa học về y tế: Tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu về y

học, ứng dụng những tiến bộ y học ở cấp Nhà nước, cấp Bộ, cấp Thành phố và cấp

Cơ sở Đặc biệt chú trọng nghiên cứu kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc; đồng thời phối hợp với các BV

chuyên khoa đầu ngành để pháp triển kỹ thuật chuyên sâu

- Hợp tác quốc tế: Xây dựng đội ngũ nhân viên có năng lực hợp tác quốc tế,

quản lý các dự án hợp tác quốc tế Tiến hành hợp tác với các tổ chức, cá nhân ở nước ngoài theo nguyên tắc thực chất, hiệu quả, bền vững và cùng có lợi Sự hợp tác này được đảm bảo theo đúng quy định của Pháp luật

- Thực hiện công tác xã hội trong BV: Tổ chức các hoạt động công tác xã hội

để hỗ trợ về vật chất, tinh thần cho người bệnh và người nhà người bệnh; Hỗ trợ cho nhân viên y tế trong hoạt động khám bệnh, chữa bệnh, nâng cao chất lượng công tác chăm sóc sức khỏe toàn diện cho người bệnh tại BV; Tham gia phát triển chương

trình xã hội và sức khỏe cộng đồng

2.1.3 Về tổ chức bộ máy và nhân sự

BV Nguyễn Tri Phương do một Giám đốc quản lý điều hành toàn bộ hoạt động của BV theo chế độ thủ trưởng và có các Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc, trong đó có một Phó Giám đốc được thay mặt Giám đốc điều hành hoạt động của BV khi Giám đốc đi vắng Giám đốc BV chịu trách nhiệm trước pháp luật,

30

trước Ủy ban nhân dân Thành phố và Giám đốc Sở Y tế về toàn bộ hoạt động của

BV [8; tr7]

Sơ đồ tổ chức của Bệnh viện Nguyễn Tri Phương – Thành phố Hồ Chí Minh

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Bệnh viện Nguyễn Tri Phương)

Nhân sự của BV Nguyễn Tri Phương, Thành phố Hồ Chí Minh tính đến cuối năm 2023 là hơn 1200 người (trong đó 1003 biên chế và 219 lao động hợp đồng) [8; tr7]

Ban Giám đốc BV cần phải có nhiều giải pháp đột phá, phù hợp để quản lý nhân sự, giữ chân VC y tế tiếp tục làm việc và thu hút được nhiều nguồn lực bên ngoài để tham gia vào đội ngũ VC tại BV Nguyễn Tri Phương nhằm mục đích chăm

sóc sức khỏe cho Nhân dân và phát triển BV trong thời gian tới [8; tr6], (Phụ lục 4)

2.2 Thực trạng đổi mới quản lý viên chức tại bệnh viện Nguyễn Tri Phương, thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1 Thực trạng đổi mới tuyển dụng viên chức

Để đáp ứng nhu cầu công việc và kế hoạch phát triển của BV, Phòng Tổ chức - Hành chính hàng năm xây dựng và trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng nhân sự Kế hoạch tuyển dụng của năm sau được xây dựng vào cuối năm trước Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, nếu phát sinh nhu cầu đột xuát thì BV

cũng tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu

Thời gian từ năm 2022 đến 6 tháng đầu năm 2024, việc tuyển dụng VC của

BV Nguyễn Tri Phương có tăng nhưng chưa thật sự đáng kể, chủ yếu tập trung