Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện mường chà, tỉnh điện biên

Trang 1 QUÀNG XUÂN THUỶ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƢỜNG CHÀ, TỈNH ĐIỆN BIÊNLUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH T

QUÀNG XUÂN THUỶ

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG CHÀ, TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2022

QUÀNG XUÂN THUỶ

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG CHÀ, TỈNH ĐIỆN BIÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thành Vũ

THÁI NGUYÊN - 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn của tôi với đề tài là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Quàng Xuân Thủy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Nhà trường, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian theo học tại Trường Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên của Trường đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành chương trình Cao học

Tôi cũng xin bày tỏ lời cảm chân thành, sâu sắc tới thầy Nguyễn Thành Vũ, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Cuối cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ nhà trường và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tôi có điều kiện hoàn thiện tốt hơn nữa những nội dung nghiên cứu để đạt được hiệu quả cao nhất khi áp dụng vào thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Quàng Xuân Thủy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

3 Mục tiêu nghiên cứu 8

4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 8

5 Ý nghĩa khoa học của đề tài 9

6 Kết cấu của luận văn 10

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CỦA UBND HUYỆN 11

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện 11

1.1.1 Khái quát về công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 11

1.1.2 Quản lý công chức tại cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện 19

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý công chức tại cơ quan chuyên môn ủy ban nhân dân huyện 41

1.2 Cơ sở thực tiễn 45

1.2.1 Kinh nghiệm tại các địa phương 45

CHƯƠNG II PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50

2.1 Câu hỏi nghiên cứu: 50

2.2 Phương pháp nghiên cứu 50

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 50

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 53

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 53

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 54

2.3.1 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 54

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ảnh các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ công chức56 CHƯƠNG III THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG CHÀ 59

3.1 Khái quát tình hình huyện Mường Chà và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 59

3.1.1 Khái quát về huyện Mường Chà 59

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà 60

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà 62

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên 65

3.2.1 Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cơ quan chuyên môn UBND huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên 65

3.2.2 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức UBND huyện Mường Chà - tỉnh Điện Biên 72

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ cán bộ, công chức 98

3.3.1 Các nhân tố khách quan 98

3.3.2 Các nhân tố chủ quan 101

3.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên 102

3.4.1 Ưu điểm của quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà 102

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân trong quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà 104

CHƯƠNG IV GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG

CHỨCTẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN HUYỆN MƯỜNG CHÀ, TỈNH ĐIỆN BIÊN 108

4.1 Định hướng nâng cao quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện mường chà 108

4.1.1 Bối cảnh kinh tế mới và định hướng hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công chức 108

4.1.2 Quan điểm về xây dựng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà 110

4.1.3 Định hướng hoàn thiện quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà đến 2025 111

4.2 Một số giải pháp nâng cao công tác quản lý công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện mường chà 112

4.2.1 Đẩy mạnh giải pháp về xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức 113

4.2.2 Đẩy mạnh xây dựng quy hoạch và kế hoạch quản lý công chức 115

4.2.3 Giải pháp quản lý, sử dụng, bố trí công chức 117

4.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng công chức: 118

4.2.5 Đổi mới công tác đánh giá công chức: 120

4.2.6 Tăng cường các biện pháp tạo động lực cho công chức: 123

4.2.7 Giải pháp khác 125

4.3 Một số kiến nghị 126

PHẦN KẾT LUẬN 127

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Thang đo Likert 52Bảng 3.1 Số lượng và cơ cấu công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Mường Chà 65Bảng 3.2 Chất lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Mường Chà 69Bảng 3.3: Tình hình xây dựng đề án vị trí việc làm tại các cơ quan huyện môn thuộc

UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 73Bảng 3.4: Kết quả điều tra về xây dựng đề án vị trí việc làm 75Bảng 3.5: Thực trạng xây dựng kế hoạch biên chế, quy hoạch công chức giai đoạn

2016-2020 77Bảng 3.6: Kế hoạch biên chế công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Mường Chà 78Bảng 3.7: Quy hoạch công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Mường Chà, giai đoạn 2016-2020 79Bảng 3.8: Kết quả điều tra về lập kế hoạch biên chế, quy hoạch công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mường Chà 81Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 83Bảng 3.10: Kết quả tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 84Bảng 3.11: Kết quả điều tra về tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Mường Chà 85Bảng 3.12: Bảng bố trí công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Mường Chà giai đoạn 2016-2020 86Bảng 3.13: Bảng điều động công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 87

Bảng 3.14: Bảng tình hình bổ nhiệm công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 88Bảng 3.15: Bảng tình hình luân chuyển công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 89Bảng 3.16: Bảng Kết quả đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 92Bảng 3.17: Bảng kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mường Chà giai đoạn

2016-2020 94Bảng 3.18: Bảng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 95Bảng 3.19: Bảng Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 97Bảng 3.20: Tình hình đãi ngộ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc thẩm

quyền quản lý của UBND huyện Mường Chà giai đoạn 2016-2020 98Bảng 3.21: Kết quả điều tra các yếu tố về thể chế, về môi trường xã hội 100

Sơ đồ 2.1: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 61

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ Công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị cũng như hành chính ở nước ta Nếu như Nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ Công chức hành chính là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính Nhà nước, giúp guồng máy hành chính hoạt động thông suốt từ trung ương đến địa phương Trong thời kỳ đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng của nước ta hiện nay, thì đòi hỏi xây dựng bộ máy Công chức hành chính phải chuyên nghiệp, hiện đại, trở thành nguồn lực lớn đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trong nền hành chính của bất cứ quốc gia nào, Công chức luôn giữ một

vị trí đặc biệt quan trọng Chất lượng Công chức hành chính ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước từ trung ương đến cơ sở Hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước luôn là hệ quả trực tiếp từ hiệu quả hoạt động của đội ngũ Công chức hành chính Nhà nước Nội dung này đã được thể hiện qua nhiều nghị quyết, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước; cũng như được cụ thể hóa qua các văn bản quy phạm pháp luật của các bộ, ban, ngành Trung ương và chính quyền địa phương

Xây dựng, củng cố và hoàn thiện đội ngũ Công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy phát triển xã hội Nghị quyết đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ

XI khẳng định: “Đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, nhất là thủ tục hành chính; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả

về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, quản lý Nhà nước trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới”

Căn cứ Nghị quyết số 76/NQ-CP Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2021-2030, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án: “Cải cách thể chế, trong đó tập trung xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế của nền hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả tổ chức thi hành pháp luật; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước, trong đó, chú trọng cải cách chính sách tiền lương; xây dựng và phát triển Chính phủ điện tử, Chính phủ số”

Bộ máy quản lý HCNN cấp huyện có vị thế hết sức tích cực vì đó là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã Cấp huyện có chức năng bảo đảm việc chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật Nhà nước; quyết định của chính quyền Nhà nước cấp trên; quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, giải pháp để phát huy khả năng và tiềm năng của địa phương về mọi mặt: Chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng …nhằm không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân và làm tròn nghĩa vụ của địa phương đối với Nhà nước

Trong thực tiễn hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước ở tỉnh Điện Biên nói chung và ở huyện Mường Chànói riêng, cho thấy: Công chức trong cơ quan nhà nước thực hiện mọi hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, là nguồn nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính Nhà nước Bởi lẽ, công chức trong các cơ quan hành chính là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản

lý nhà nước, những người này chủ yếu thực hiện nhiệm vụ tham mưu hoạch định chính sách, chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật; nhờ đó mà bộ máy cơ quan hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội nói chung và của cơ quan nói riêng luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển Chính vì vậy mà trong quá trình xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy cơ quan

hành chính, đặc biệt là từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, cùng với sự phát triển về kinh tế - xã hội, trên cơ sở các văn bản cấp trên ban hành về chủ trương, chính sách để tăng cường công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước Tỉnh Điện Biên khi đánh giá

về thực trạng đội ngũ Công chức ở tỉnh nói chung và của các huyện Mường Chà nói riêng, tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ XII - Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Điện Biên (Khóa XII) đã chỉ rõ những mặt còn hạn chế, yếu kém của đội ngũ Công chức trên địa bàn tỉnh đó là:

Chất lượng đội ngũ Công chức chưa đáp ứng yêu cầu; tình trạng quan liêu, tham nhũng, lãng phí còn nghiêm trọng; năng lực của đội ngũ Công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và của tỉnh nhà nói riêng

Chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng Công chức trong từng cơ quan hành chính nhà nước; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu Công chức vẫn còn khá phổ biến

Trình độ của đội ngũ Công chức nhìn chung chưa được chuyên môn hoá cao, kỹ năng hành chính yếu, năng lực tổng hợp, phân tích và đề xuất các vấn đề về thể chế, cơ chế, chính sách còn nhiều hạn chế, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, kể cả Công chức lãnh đạo quản lý các cấp, còn kém

Những bất hợp lý trong công tác tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với Công chức chậm được giải quyết; tệ quan liêu, sách nhiễu, hách dịch, tham nhũng, lãng phí trong một bộ phận Công chức trong thực thi công vụ chưa bị đẩy lùi, làm suy giảm lòng tin của một bộ phận không nhỏ của người dân vào

bộ máy công quyền, ảnh hưởng đến uy tín của Đảng bộ tỉnh và Chính quyền địa phương

Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém nêu trên có nhiều, song có nguyên nhân chính là công tác quản lý đội ngũ Công chức trên địa bàn toàn

Tỉnh còn chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa theo kịp với sự phát triển của nền hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trong đó, huyện Mường Chà lại là một trong 5 huyện vùng cao thuộc tỉnh Điện Biên, thực trạng, đội ngũ Công chức tại các cơ quan chuyên môn của huyện còn nhiều bất cập như: Chất lượng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của Công chức hành chính chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Huyện Tình hình trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có công tác quản lý đội ngũ Công chức tại huyện còn nhiều hạn chế như: Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá công chức… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức cũng còn nhiều hạn chế Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của Huyện

Vì lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên”

để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu, tìm tòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố dưới những góc độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau, đã được đăng tải và công bố trên một số sách, báo, tạp chí

ở trung ương, như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do

TS Phạm Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm

2013 Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối

với công chức, viên chức của các nước và vận dụng thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta Có thể tham khảo khi xây dựng quy định chung về vị trí việc làm đối với các cơ quan chuyên môn của UBND huyện

- Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Nguyễn

Lan Hương năm 2013 – Đại học kinh tế quốc dân: “Quản lý cán bộ, công chức cấp quận qua thực tiễn tại địa bàn Quận Hai Bà Trưng”, kết quả nghiên cứu

của luận văn sẽ góp phần cung cấp những cơ sở khoa học giúp cho Quận ủy, UBND quận Hai Bà Trưng trong lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBCC chính quyền cấp quận đạt hiệu quả cao hơn Góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

- Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Thái

Bá Châu (2013) – Đại học kinh tế quốc dân: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc", Huyện ủy Nghi Lộc, tỉnh

Nghệ An Luận văn đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp

xã trên địa bàn huyện một cách đồng bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

- Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, Đại học

Kinh tế quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”, (2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế Bài viết đã phân tích kinh

nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo) Có thể tham khảo để xây dựng chính sách thu hút công chức

- Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, năm 2015 của tác giả Nguyễn Thị Hồng Dung

“Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An” Luận văn đánh

giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đưa ra các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu đó trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

- Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Đinh

Thúy Hằng, 2015, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội:“Tạo động lực lao động đối với cán bộ công chức, trong cơ quan hành chính, sự nghiệp của huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình” Luận văn đã đi sâu phân tích vai

trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, đưa

ra 06 giải pháp để tạo động lực gồm: Lương hợp lý; Phân công công tác phù hợp; Hiểu rõ mục tiêu của cấp dưới; Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên; Xây dựng môi trường công tác hài hòa; Ghi nhận đóng góp của cấp dưới Có thể tham khảo trong quản lý nguồn nhân lực tại huyện Mường Chà;

- Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Trần

Thị Vân (2016), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn”, đưa ra những nội

dung về quản lý đội ngũ công chức bao gồm: Xây dựng Quy hoạch, kế hoạch quản lý;

Xây dựng chính sách quản lý; Chính sách đào tạo bồi dưỡng; Chính sách tiền lương; Chính sách khen thưởng và kỷ luật; Tạo động lực làm việc Công tác này chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố như: các nhân tố bên ngoài như môi trường kinh tế, môi trường pháp lý, môi trường xã hội; các yếu tố bên trong như cơ cấu tổ chức, chính sách quản lý, cá nhân đứng đầu tổ chức, đội ngũ hực hiện công tác quản lý, văn hóa và quy mô của tổ chức Có thể tham khảo trong cách thức quản lý đội ngũ công chức trên địa bàn

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Ngô Văn

Thanh (2016), Khóa K25 – Học viện Tài chính: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đến năm 2025 ở Huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên” Với mục đích góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản

về chất lượng cán bộ, công chức, viên chức nói chung và chất lượng cán bộ, công chức, viên chức cấp huyện nói riêng Đánh giá thực trạng chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên; Đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Điện Biên Đông, tỉnh Điện Biên đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội huyện trong những năm tới

Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế của học viên Đỗ Thị

Thanh Thủy (2016), Khóa K25 – Học viện Tài chính: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Điện Biên” Luận văn đã tập trung

nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở đó rút ra một

số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Điện Biên Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Điện Biên, xem xét và phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Điện Biên đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về phát triển nguồn nhân lực của Sở Đề tài đã đưa ra các kiến nghị đối với các cơ quan quản lý Nhà nước, các trường, các trung tâm, cơ sơ đào tạo trên địa bàn tỉnh Điện Biên nói riêng và các nước nói chung

Các công trình nghiên cứu nêu trên của các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng, năng lực công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao năng lực công chức, là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là

cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì vấn đề nâng cao chất lượng quản lý công chức của UBND cấp huyện vẫn còn là một vấn đề mang tính thời sự, cấp thiết cần phải được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung và hoàn thiện Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này vừa để làm rõ cơ sở lý luận của việc quản lý công chức, vừa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, nhằm góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của UBND cấp huyện nói chung, huyện Mường Chà nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở khung lý thuyết đề xuất, luận văn sẽ phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân, từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện trong thời gian tới

3.2 Mục tiêu cụ thể

Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức và công tác quản lý đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Phân tích, đánh giá được thực trạng quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà; từ đó chỉ ra được ưu điểm, hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế trong quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà

Đề xuất được một số giải pháp để hoàn thiện quản lý công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà

4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu

Công tác Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Quản lý công chức theo nội dung quản lý nhân lực Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, lập kế hoạch biên chế công chức, quy hoạch công chức; tuyển dụng công chức; sử dụng công chức; đào tạo công chức; đánh giá công chức; đãi ngộ công chức

Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức tại

13 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, tỉnh Điện

Biên (theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015, Luật sửa đổi một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 22/11/2019; Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính Phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) không nghiên cứu cán bộ, viên chức, nhân

viên hợp đồng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà Chủ thể quản lý công chức là UBND huyện Mường Chà

Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thu thập cho giai đoạn 2016- 2020, đề xuất một số giải pháp cho Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà đến năm 2025

5 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý luận và thực tiễn về

nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức

Về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo

góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức của UBND huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên thực sự trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu

phát triển của huyện Mường Chà nói riêng, tỉnh Điện Biên nói chung, Luận

văn đã phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý công chức của Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên, chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém, nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức tại UBND

huyện Mường Chà để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển

kinh tế - xã hội của huyện đã được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng

bộ huyện Mường Chà lần thứ XX, nhiệm kỳ 2020-2025

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội của luận văn được kết cấu thành 04 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mường Chà

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà

Chương 4: Giải pháp nâng cao công tác quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Mường Chà, tỉnh Điện Biên

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CỦA UBND HUYỆN 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện

1.1.1 Khái quát về công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn: Công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng

Theo Luật Cán bộ, Công chức và Luật Viên chức sửa đổi năm 2019

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước"

1.1.1.2 Phân loại công chức

* Ở Việt Nam, công chức bao gồm:

Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;

Công chức trong cơ quan nhà nước;

Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

* Công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm:

Công chức trong cơ quan nhà nước trung ương: Công chức trong Bộ,

cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

Công chức trong cơ quan hành chính ở địa phương gồm:

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND huyện và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh;

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND huyện và cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;

Công chức trong cơ quan thuộc HĐND, UBND xã

(theo Điều 34 Luật Cán bộ, công chức năm 2008)

1.1.1.3 Khái niệm công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Từ khái niệm công chức nói chung, có thể thấy công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng, sắp xếp vào ngạch, bậc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, thuộc biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

(Theo Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định)

1.1.1.4 Phân loại công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Công chức giữ chức vụ Lãnh đạo, quản lý: là công chức thực hiện chức năng quản lý, điều hành công việc của những công chức dưới quyền, bao gồm:

Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện;

Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Công chức không giữ chức vụ Lãnh đạo quản lý: là công chức thực hiện một công việc đòi hỏi phải có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn hoặc thừa hành nghiệp vụ, kỹ thuật mà người công chức đó được phân công đảm nhiệm, bao gồm: Chuyên viên thuộc Văn phòng HĐND và UBND cấp huyện, Chuyên viên các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện

Theo ngạch công chức: công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc huyện phân ra như sau:

Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Luận văn này tập trung nghiên cứu công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (Công chức loại A, B, C) không nghiên cứu Công chức loại D (người thuộc ngạch cán sự, nhân viên hoặc tương đương)

(Căn cứ khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi năm 2019)

1.1.1.5 Đặc điểm công việc của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện:

(1) Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập

(2) Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh Nhà nước để thực thi công

vụ, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân

(3) Có tính ổn định khá cao, được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…

Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một trong những người chủ yếu, trực tiếp tham gia vào quá trình tư vấn, tham mưu hoạch định các đường lối, chính sách kinh tế, các thể chế và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của địa phương Họ là những người có khả năng đề xuất các phương án tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của xã hội tại địa phương Thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương

(theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công

chức, Ban chấp hành Trung ương Đảng Khóa X, (2007, Về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước Nghị

quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 Hội nghị lần thứ V)

1.1.1.6 Nhiệm vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Tham mưu, trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị và các văn bản liên quan khác; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật

Giúp UBND cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp

vụ của cơ quan chuyên môn cấp huyện

Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện

và sở quản lý ngành, lĩnh vực

Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết

khiếu nại, tố cáo; phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện

Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của UBND cấp huyện

Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của UBND cấp huyện

Là người thực thi công vụ dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực Nhà nước, được đảm bảo bằng quyền lực Nhà nước và sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của Nhà nước tại UBND cấp huyện Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật

tự, có tính chất thứ tự chặt chẽ, chính quy, liên tục

Công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân và với các tổ chức kinh tế Hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức thuộc UBND cấp huyện quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý kinh tế và bộ máy Nhà nước của UBND cấp huyện

(theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 sửa đổi bổ sung năm 2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức)

1.1.1.7 Nghĩa vụ của công chức thuộc UBND cấp huyện

Công chức thuộc UBND cấp huyện phải thực hiện các nghĩa vụ sau đây: Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn được giao

Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành

vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước

Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao Chấp hành quyết định của cấp trên Khi có căn cứ cho rằng quyết định

đó là trái pháp luật thì phải kịp thờibáo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình

* Đối với công chức là người đứng đầu (các Trưởng, Phó Trưởng phòng, ban các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện) ngoài những yêu cầu trên còn phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của CBCC

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán

bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;

Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị

cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức

(theo Điều 4, Chương II Luật Cán bộ, công chức 2008 được sửa đổi, bổ sung 2019; Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức)

1.1.1.8 Yêu cầu đối với công chức thuộc UBND cấp huyện

Về phẩm chất chính trị: Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của nhân dân

Về Đạo đức cá nhân: Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; Thường xuyên

có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực

Về trình độ chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước theo ngạch chuyên viên; có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc; có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Bộ Thông tin

và Truyền thông

Về kiến thức cần có: Nắm vững các quy định của pháp luật, chế độ chính sách của ngành, lĩnh vực và các kiến thức cơ bản về lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được giao; hiểu rõ các mục tiêu và đối tượng quản lý, hệ thống các nguyên tắc và cơ chế quản lý của nghiệp vụ thuộc phạm vi được giao; hiểu được những vấn đề cơ bản về khoa học tâm lý, khoa học quản lý;

tổ chức khoa học quản lý; Nắm rõ quy trình xây dựng các phương án, kế hoạch, các quyết định cụ thể và có kiến thức am hiểu về ngành, lĩnh vực được giao; am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công tác quản lý đối với lĩnh vực được giao; nắm được xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở trong nước, trong tỉnh, trong huyện

Về kỹ năng hành chính: Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề

xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có kỹ năng soạn thảo văn bản và thuyết trình các vấn đề được giao nghiên cứu, tham mưu; có kỹ năng hành chính, kỹ năng trong giao tiếp, ứng xử với cấp trên, nhân dân, với đồng nghiệp

Về thái độ trong thi hành công vụ: Có tinh thần tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ nhân dân Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan

(theo Điều 4, Chương II Luật Cán bộ, công chức 2008 (được sửa đổi,

bổ sung 2019); Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý công chức)

1.1.2 Quản lý công chức tại cơ quan chuyên môn tại ủy ban nhân dân huyện

1.1.2.1 Khái niệm quản lý công chức

Quản lý công chức chính là quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước và cũng có những điểm chung giống như quản lý nguồn nhân lực Đối tượng chung của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước cũng chính là con người, nhưng đối tượng chủ yếu là công chức thì đòi hỏi phải có những điểm khác biệt đặc trưng như:

Sự khác biệt xuất phát từ đặc điểm yêu cầu của công việc của tổ chức hành chính nhà nước, do đó đòi hỏi nguồn nhân lực (công chức) của các cơ quan hành chính nhà nước phải gắn liền với hoạt động của cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước và quyền lực của nhà nước

Công chức được sử dụng các nguồn lực của Nhà nước để thực thi công

vụ, họ hoạt động vì mục tiêu chung của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận Các cơ quan nhà nước hoạt động trên những nguyên tắc, quy định của Nhà nước Vì vậy quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng với yêu cầu của quản lý nhà nước Đối với công chức, việc quản lý công chức đã được quy định cụ thể tại Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Theo các nội dung được quy định trong các văn bản pháp luật và các văn bản dưới luật của Việt Nam, kết hợp với các khái niệm nói trên, luận văn đưa ra khái niệm quản lý công chức tại UBND cấp huyện như sau: “Quản lý công chức tại UBND cấp huyện là một quá trình phân tích và xây dựng đề án

vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, lập kế hoạch và quy hoạch công chức, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ công chức tại UBND cấp huyện nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu, chất lượng và mức độ cao trong hoàn thành nhiệm vụ công chức tại UBND cấp huyện”

(theo Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức)

1.1.2.2 Nguyên tắc, mục tiêu, tiêu chí quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

* Nguyên tắc quản lý công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau: Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cầm quyền, sự quản lý của Nhà nước: Mọi việc quản lý của tổ chức phải tuân theo đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế: Các tổ chức công căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng của mình để đề ra các

vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí, số lượng cán bộ cần có để thực hiện nhiệm vụ

Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng: Phân cấp là sự phân định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong bộ máy quản lý Mỗi cấp quản lý có những mục tiêu, nhiệm

vụ, thẩm quyền và những phương thức cần thiết để thực hiện một cách tốt nhất những mục tiêu, nhiệm vụ của cấp mình Phân cấp quản lý là một biểu hiện của nguyên tắc tập trung dân chủ Tuy nhiên, việc phân cấp phải đảm bảo những yêu cầu sau:

(1) Phải xác định quyền quyết định của trung ương đối với những

lĩnh vực then chốt, những vấn đề có ý nghĩa chiến lược để đảm bảo sự phát triển cân đối hài hòa của toàn xã hội, bảo đảm sự quản lý tập trung và thống nhất của nhà nước trong phạm vi toàn quốc

(2) Phải mạnh dạn phân quyền cho địa phương, các đơn vị cơ sở để

phát huy tính chủ động sáng tạo trong quản lý, tích cực phát huy sức người, sức của, đẩy mạnh sản xuất và phục vụ đời sống nhằm hoàn thành nhiệm vụ

mà cấp trên giao phó

(3) Phải phân cấp quản lý cụ thể, hợp lý trên cơ sở quy định của pháp

luật Hạn chế tình trạng cấp trên gom quá nhiều việc, khi không thể làm làm công việc ấy thì giao lại cho cấp dưới Phân cấp quản lý phải xác định chức năng cơ quan Mỗi loại việc chỉ được thực hiện bởi một cấp cơ quan, hoặc một vài cấp cơ quan Cấp trên không phải lúc nào cũng thực hiện đƣợc một

số chức năng một cách có hiệu quả nhờ cấp dưới

Việc sử dụng, đánh giá, phân loại công chức phải dựa trên phẩm chất chínhtrị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ: Việc sử dụng, đánh giá công chức cần căn cứ trên kết quả công việc, phẩm chất và năng lực của công chức; không phụ thuộc vào quan hệ tình cảm, các mối quan hệ làm sai lệch các kết quả đánh giá

Thực hiện bình đẳng giới: Thực hiện bình đằng về quyền và nghĩa vụ giữa nam và nữ

* Mục tiêu quản lý: Quản lý công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhằm đáp ứng được các yêu cầu sau:

Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ công chức Quản lý

công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra;

Phát triển đội ngũ công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá,

xã hội;

Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;

Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

Đảm bảo số lượng công chức làm việc tại UBND cấp huyện

Đảm bảo được cơ cấu công chức theo quy định gồm: Cơ cấu về giới tính, về độ tuổi, về thành phần dân tộc, về ngạch, bậc …

Đảm bảo được chất lượng công chức: Về phẩm chất chính trị, đạo đức

cá nhân, về trình độ chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi…)

Đảm bảo nâng cao mức độ hoàn thành công việc của công chức tại UBND cấp huyện Mức độ hoàn thành công việc của công chức tại UBND cấp huyện được đo lường thông qua tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ, tỷ

lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ…

* Tiêu chí đánh giá về công tác quản lý Công chức

(1) Thực hiện nguyên tắc và nội dung quản lý: Thực hiện tốt việc Phân tích công việc (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm; Xây dựng

và thực hiện kế hoạch công chức (yếu tố trọng tâm): Thực hiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học hợp lý; Thực hiện tốt đào tạo công chức, đào tạo gắn với quy hoạch công chức (chiến lược quan trọng; thực hiện tốt đánh giá công chức (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung: Kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

(2) Đáp ứng số lượng, đảm bảo chất lượng công chức: Đội ngũ công chức đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng là kết quả của hoạt động quản lý công chức Trong quá trình phát triển, tổ chức cần có đội ngũ công chức đủ về

số lượng để có thể điều chuyển và bố trí các công việc mới khi cần thiết, tránh tình trạng công chức bị quá tải trong công việc và không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, số lượng công chức không quá nhiều để xảy

ra tình trạng công chức có chỗ ngồi nhưng không có việc, hoặc công chức không đủ việc làm Chất lượng công chức thể hiện ở sức khỏe, năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và ý thức kỷ luật, tác phong làm việc tốt Vì thế, quản lý đội ngũ công chức tốt thể hiện không chỉ ở số lượng công chức phù hợp, mà đội ngũ công chức phải có sức khỏe tốt; năng lực và kỹ năng làm việc tốt, chuyên nghiệp; ý thức kỷ luật tốt; nghiêm túc chấp hành Quy tắc ứng

xử công vụ, thực hiện các nghĩa vụ của công chức như: Thực hiện đúng, đầy

đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả tài sản công

(3) Thái độ nghề nghiệp của công chức: Nhà quản lý giỏi sẽ tạo ra công chức có tinh thần trách nhiệm cao, cần mẫn, yêu nghề và sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần Mỗi công chức có thái độ nghề nghiệp khác nhau và những mức độ khác nhau: Công chức có thể thỏa mãn, có thể không hài lòng,

có thể bàng quan với công việc được giao, sự hài lòng của công chức về công việc được coi là kết quả của thái độ tích cực với công việc Khi đó công chức

sẽ sẵn sàng thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thậm chí ngay cả trường hợp họ vượt quá nhiệm vụ chính thức và trách nhiệm của mình, phát huy sáng tạo trong công việc; ngược lại, khi công chức có thái độ tiêu cực họ sẽ thực hiện

công việc một cách miễn cưỡng, hình thức Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy: Thái độ nghề nghiệp có ảnh hưởng lớn tới kết quả làm việc của người lao động

(theo điều 5 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức)

1.1.2.3 Nội dung quản lý công chức nhà nước tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhan dân cấp huyện

1.1.2.3.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

* Xây dựng đề án vị trí việc làm:

Đề án vị trí việc làm là xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm Xác định vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản

mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc Vị trí việc làm được phân loại như sau: Vị trí việc làm do một người đảm nhận; Vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận; Vị trí việc làm kiêm nhiệm

* Cơ cấu ngạch công chức:Cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan,

tổ chức, đơn vị là tỷ lệ (%) công chức giữ các ngạch phù hợp với Danh mục

vị trí việc làm và biên chế công chức tương ứng

* Nguyên tắc xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức:

Nguyên tắc xác định VTVL của công chức: Phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý công chức

Về xác định ngạch công chức: Phải căn cứ số lượng danh mục vị trí

việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được xác định; việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

* Quy trình xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan (kể

cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo các quy định của pháp luật);

Căn cứ để xác định vị trí việc làm của công chức là các Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm

vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh

tế và đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật tự; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Bước 2: Phân nhóm công việc;

Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ của vị

trí việc làm, đến cơ quan chuyên môn;

Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (số

lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ);

Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phải thực hiện chế độ hợp đồng lao động);

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;

Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;

Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng (và chức danh lãnh đạo,

quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định Căn cứ để xác định

cơ cấu ngạch công chức là danh mục vị trí việc làm; tiêu chuẩn và chức danh ngạch công chức tương ứng với vị trí việc làm

Sản phẩm của việc xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

là Đề án VTVL và cơ cấu ngạch công chức trong đó có công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, trình UBND tỉnh hàng năm hoặc khi có sự biến động, điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ Đề án vị trí việc làm bao gồm các nội dung về xác định vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, đánh giá thực trạng công chức của cơ quan, xây dựng được bản mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí việc làm, xác định biên chế công chức cần

có, trong đó có các tiêu chí liên quan đến công chức; phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định Đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp của mỗi VTVL

UBND huyện chỉ đạo các cơ quan chuyên môn xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, của từng cơ quan sau đó báo cáo UBND cấp huyện trình cấp có thẩm quyền thẩm định

1.1.2.3.2.Lập kế hoạch biên chế công chức, quy hoạch công chức

* Lập kế hoạch biên chế công chức

Căn cứ đề án vị trí việc làm, hàng năm UBND cấp huyện phải báo cáo

kết quả sử dụng biên chế công chức được giao của năm trước liền kề; xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu biên chế công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Giải pháp thực hiện kế hoạch biên chế công chức sau khi được cấp có thẩm quyền giao hoặc phê duyệt, dự kiến nguồn công chức bổ sung, thay thế, thực hiện chính sách tinh giản biên chế và dự toán kinh phí để thực hiện trình UBND tỉnh Kế hoạch biên chế công chức hàng năm được lập theo trình tự từ cấp dưới lên cấp trên theo từng cấp quản lý biên chế công chức, cụ thể:

Bước 1: UBND cấp huyện có trách nhiệm lập kế hoạch biên chế công

chức trong đó có công chức tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp huyện hàng năm gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm đã được xác định, phải phân tích rõ thực trạng đội ngũ công chức; xác định nhu cầu sử dụng công chức trong thời gian tới; xác định phương án để đảm bảo biên chế: tuyển thêm, tinh giản, phương

án khác…

Bước 2: Tổ chức được giao nhiệm vụ quản lý về tổ chức bộ máy và

biên chế của cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế hoạch biên chế công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý; lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình trình người đứng đầu ký và gửi cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp theo quy định

Bước 3: Các cơ quan quản lý trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế

hoạch biên chế công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý

* Lập quy hoạch công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện:

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào

quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương,

cơ quan, đơn vị (Hướng dẫn 15-HD/BTCTW)

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch công chức là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ của tổ chức Quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn công chức dồi dào; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ công chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ công chức trong cơ quan Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý và các vị trí chuyên môn có trình độ và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của tình hình phát triển Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định về nhân sự là yêu cầu quan trọng

và cần thiết Theo đó:

(1) Quy hoạch công chức phải thực sự gắn kết với các khâu khác

trong công tác cán bộ như: Nhận xét, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức

(2) Thực hiện quy hoạch “động” và “mở”: một chức danh có thể

quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh; quy hoạch phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng

(3) Quy trình quy hoạch phải bảo đảm mở rộng dân chủ, khách quan

trong việc phát hiện nguồn, đánh giá và giới thiệu công chức; lấy kết quả nhận xét, đánh giá công chức thường xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn công chức đưa vào quy hoạch

(4) Quy trình phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa

các độ tuổi, thực hiện trẻ hoá, độ tuổi trung bình khoá sau thấp hơn khoá

trước; Quy hoạch cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy hoạch mang tính hình thức

Xây dựng kế hoạch công chức là quá trình dự đoán nhu cầu nhân sự, đề

ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

Hàng năm, các phòng, ban, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải tiếnS hành rà soát lại quy hoạch công chức và quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý của phòng, ban mình; kịp thời đưa ra khỏi diện quy hoạch những trường hợp không còn đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định và

bổ sung kịp thời các trường hợp có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm không đề bạt, bổ nhiệm, cử đi đào tạo những trường hợp không nằm trong diện quy hoạch đã được phê duyệt

Sau khi rà soát UBND cấp huyện tổng hợp chung thành quy hoạch chung của UBND cấp huyện trình UBND tỉnh phê duyệt theo quy định

1.1.2.3.3 Tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhìn chung phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức Trên cơ sở vị trí việc làm, bản mô tả vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức đã được phê duyệt theo đề

án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của UBND huyện, căn cứ vào nhu cầu sử dụng công chức công chức, hàng năm, UBND huyện xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức gửi cơ quan có thẩm quyền tổng hợp chung vào

kế hoạch tuyển dụng công chức chung của tỉnh và tổ chức thi tuyển, xét tuyển chung theo kế hoạch của tỉnh Đối với những tỉnh đã thực hiện phân cấp thẩm quyền tuyển dụng cho các Sở, ban, ngành tỉnh, UBND các quận, huyện, thị

xã, thành phố thì các cơ quan được phân cấp tuyển dụng sẽ xây dựng kế

hoạch tuyển dụng công chức hàng năm trình cấp có thẩm quyền phê duyệt, sau đó tự tổ chức tuyển dụng theo quy định đã được phân cấp

Việc tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Phương pháp tuyển dụng có 02 phương pháp tuyển dụng công chức:

Phương pháp tuyển dụng mới, tuyển dụng những người chưa có kinh nghiệm công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước v.v

Phương pháp tuyển dụng qua tiếp nhận không qua thi tuyển, tuyển dụng những người đang công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị

sự nghiệp công lập, doanh nghiệp nhà nước đảm bảo đủ điều kiện tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua nhiều bước

và được quy định chặt chẽ, đảm bảo tính công khai, khách quan, công bằng từ

đó tuyển dụng được người có năng lực, trình độ tốt nhất cho cơ quan hành chính nhà nước Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê

duyệt Khi có nhu cầu tuyển dụng công chức, cơ quan tuyển dụng thực hiện việc xây dựng phương án tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền phê duyệt phương án tuyển dụng Nội dung của phương án tuyển dụng gồm: Số biên chế công chức được UBND tỉnh giao cho UBND huyện, số biên chế hiện có, nhu cầu sử dụng biên chế theo đề án vị trí việc làm; số lượng, chỉ tiêu cần tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí việc làm cần tuyển dụng; hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển); thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Bước 2: Sau khi phương án tuyển dụng được phê duyệt, cơ quan tuyển

dụng thực hiện việc thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng

về số lượng, chỉ tiêu tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng; hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển); thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng

Bước 3: Cơ quan tuyển dụng tổ chức thực hiện quy trình tiếp nhận hồ sơ

tuyển dụng theo phương án tuyển dụng đã được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

Bước 4: Cơ quan tuyển dụng ra quyết định thành lập hội đồng thi tuyển

hoặc hội đồng sát hạch và tổ chức thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 5: Cơ quan tuyển dụng thông báo kết quả thi tuyển, xét tuyển, sát

hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 6: Cơ quan tuyển dụng trình cấp có thẩm quyền thẩm định, phê

duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển

Bước 7: Sau khi có quyết định phê duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển,

sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển, cơ quan tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng đối với những người trúng tuyển

(theo điều 5 Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, Nghị định 138/2020/NĐ-CP quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức)

1.1.2.3.4 Sử dụng công chức

* Về bố trí công chức theo vị trí việc làm

Sau khi ra quyết định tuyển dụng đối với người trúng tuyển, UBND cấp huyện bố trí người trúng tuyển vào làm việc tại vị trí trúng tuyển Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng