Mục đích Luận án này là nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải nhằm pháp quản lý. Mời các bạn cùng tham khảo!
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM ĐỨC TỒN QUẢN LÝ CƠNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH Chun ngành: Quản lý cơng Mã số: 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải PGS.TS Nguyễn Bá Chiến HÀ NỘI – 2020 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu Hiệu lực, hiệu hoạt động quan hành nhà nước phụ thuộc lớn vào lực thực thi công việc công chức Họ vừa người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối Đảng, pháp luật Nhà nước vào sống, vừa nhà quản lý, hoạch định cho phát triển bền vững đất nước khả thực thi công việc chưa cao, lực dự báo hoạch định, quản lý chưa đáp ứng yêu cầu ngày cao toàn xã hội Trên giới, quản lý nguồn nhân lực dựa lực cách tiếp cận quản lý thể đáp ứng thay đổi hiệu tổ chức văn hóa diễn nhiều quốc gia phát triển, khởi xướng trước hết Anh quốc lan rộng quốc gia thuộc OECD Quản lý nguồn nhân lực dựa lực gắn với việc xác định lực, xây dựng khung lực sử dụng khung lực để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ khía cạnh khác cơng tác quản lý nguồn nhân lực Năng lực khung lực áp dụng nội dung quản lý nguồn nhân lực khác Hệ thống quản lý nhân lực dựa lực tập trung vào việc xác định lực cần thiết để đạt hiệu thực thi công vụ Ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ Quốc hội khố XII thơng qua Luật cán bộ, công chức thay Pháp lệnh cán bộ, cơng chức, có hiệu lực vào ngày 01/01/2010 tạo sở pháp lý tiền đề cho việc đổi hồn thiện chế độ quản lý cơng chức Việt Nam gắn với đề cao lực đội ngũ công chức Tại Nghị số 30c/2011/NQ – CP ngày 08/11/2011 Chính phủ việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 xác định mục tiêu cải cách “hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản xuất, huy động sử dụng có hiệu nguồn lực cho phát triển đất nước Trọng tâm cải cách hành giai đoạn 10 năm tới cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức " Điểm có tính then chốt chưa thay đổi tiếp cận nội dung hoạt động liên quan đến nâng cao lực cán bộ, công chức Do đó, việc quản lý, phát triển lực nhằm hình thành đội ngũ công chức chất lượng cao phục vụ cho tiến trình cải cách hội nhập yêu cầu cấp thiết thực tiễn nước ta Những luận giải cho thấy việc nghiên cứu chuyên sâu lực công chức quản lý công chức theo lực nước ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận phát triển lực công chức nghiên cứu ứng dụng quan hành nhà nước Việt Nam cần thiết Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam” để thực Câu hỏi nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu - Năng lực đội ngũ công chức ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quan hành nhà nước? - Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành nhà nước Việt Nam nay, cơng chức cần trang bị lực gì? - Tại nên quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam? - Những điều kiện tiên nhằm áp dụng quản lý cơng chức theo lực Việt Nam gì? - Để quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam, chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì? 2.2 Giả thuyết nghiên cứu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo động lực thực thi cơng vụ quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành cần phải quản lý cơng chức theo lực Nhằm áp dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ công chức theo lực sở khung lực phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận án 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý lực cơng chức khía cạnh: tuyển dụng cơng chức theo lực; sử dụng công chức theo lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo lực; đánh giá công chức; trả lương đãi ngộ công chức theo lực; Về thời gian, đề tài nghiên cứu văn quy phạm pháp luật số liệu báo cáo thống kê kể từ Luật Cán bộ, công chức 2008 ban hành Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu luận án 4.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực theo lực phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cơng chức, luận án đề xuất quan điểm giải nhằm pháp quản lý công chức theo lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành Việt Nam 4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu tổng quan cơng trình nghiên cứu nước để xác định nội dung đóng góp mới, có giá trị lý luận thực tiễn luận án; - Nghiên cứu khái quát hóa khung lý thuyết quản lý công chức theo lực làm đánh giá thực trạng quản lý công chức Việt Nam Bao gồm tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ cơng chức; - Phân tích, luận giải thực trạng để hạn chế nguyên nhân hạn chế từ khẳng định cần thiết quản lý công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành nước ta; - Đề xuất hệ thống giải pháp lộ trình để bước áp dụng chế quản lý công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành hội nhập quốc tế Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Luận án thực sở phương pháp luận chủ nghĩa MácLênin (chủ nghĩa vật biện chứng, chủ nghĩa vật lịch sử phép biện chứng vật) Các nội dung nghiên cứu luận giải theo quan điểm hệ thống nhằm đảm bảo tính khái quát phân tích quy định pháp luật quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý trường hợp, hoàn cảnh cụ thể đề xuất ứng dụng Về mơ hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công (NPM) tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo lực khu vực công Quản lý theo lực phương thức quản lý NNL tổ chức, phát triển, bắt đầu áp dụng vào khu vưc công năm 70 kỷ 20, phát triển mạnh quốc gia thuộc khối OECD, coi chiến lược quan trong cải cách HCNN nhiều quốc gia phát triển 5.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp cụ thể, kết hợp sử dụng phương pháp để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh, đề xuất tổng hợp vấn đề nhằm nghiên cứu lực công chức quản lý công chức theo lực như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia Đóng góp luận án - Các kết nghiên cứu luận án hệ thống hóa lý thuyết quản lý cơng chức theo lực quan hành nhà nước Qua đó, bổ sung hoàn thiện thêm tảng lý luận chuyên ngành quản lý công - Các kết nghiên cứu luận án đề xuất sửa đổi hoàn thiện quy định pháp luật chế, sách hành quản lý cơng chức theo lực Đồng thời, đề xuất ứng dụng nội dung quản lý công chức theo lực vào q trình cải cách hành - Kết nghiên cứu luận án đề xuất điều kiện để ứng dụng quản lý công chức theo lực, đặc biệt cách thức xây dựng khung lực mẫu cho số vị trí việc làm quan Bộ, làm sở để quản lý công chức khung lực Kết cấu luận án Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Chương 3: Thực trạng quản lý cơng chức qua hành nhà nước Việt Nam Chương 4: Định hướng giải pháp quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam CHƯƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu cơng chức quan hành nhà nước 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu cơng chức tổng thể cải cách chế độ công vụ 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu chế độ, sách cơng chức 1.1.3 Các cơng trình nghiên cứu vị trí việc làm tiêu chuẩn chức danh cơng chức quan hành nhà nước 1.2 Tổng quan cơng trình nghiên cứu lực lực cơng chức 1.2.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình lực 1.2.2 Các cơng trình nghiên cứu lực khung lực 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực quản lý công chức theo lực 1.3.1 Các cơng trình nghiên cứu mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo lực 1.3.2 Các cơng trình nghiên cứu tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực theo lực 1.3.3 Các cơng trình nghiên cứu đãi ngộ nguồn nhân lực theo lực 1.4 Nhận xét, đánh gía cơng trình 1.4.1 Những vấn đề làm rõ cơng trình Thứ nhất, cơng trình nghiên cứu cơng chức quan hành nhà nước Các cơng trình khoa học nói đề cập tới tồn cầu hóa, sách nhà nước, vấn đề quản lý, vai trị nguồn nhân lực nói chung cơng chức nói riêng nhiều góc độ Các nghiên cứu đào tạo theo chức danh, đào tạo theo vị trí việc làm đề cập đến nhiều khía cạnh khác vấn đề Tuy nhiên, vị trí cơng việc cụ thể vấn đề lớn cần tiếp tục nghiên cứu, đào sâu triển khai thực cách bản, hệ thống Về nghiên cứu lực khung lực, khái niệm bắt đầu sử dụng số dự án cụ thể nâng cao lực cán bộ, cơng chức Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu cách hệ thống khung lực công chức áp dụng cơng chức quan hành nhà nước Mặt khác, giải pháp giải pháp đưa chủ yếu giải pháp lớn mang tính định hướng, chưa có cơng trình khoa học có liên quan đề cập trực tiếp tới quản lý công chức theo lực Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu sở điều kiện cần thiết để tiến tới áp dụng nội dung nước ta vấn đề cần đặt tạo tảng cho việc hồn thiện chế độ cơng vụ bối cảnh cải cách hành tương lai Thứ hai, cơng trình nghiên cứu lực lực công chức Trong điều kiện thực tiễn Việt Nam, việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, việc tiếp cận quản lý cán bộ, công chức dựa khung lực cách tiếp cận hứa hẹn đem lại chuyển biến tích cực lực thực thi công vụ Vấn đề xây dựng khung lực đặt việc xác định vị trí việc làm Việt Nam Tuy nhiên, việc xác định khung lực cho cán bộ, cơng chức cịn khơng khó khăn thiếu nghiên cứu hệ thống lý thuyết khung lực, định hướng vận dụng vào thực tiễn Việt Nam Thứ ba, công trình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực theo lực Các cơng trình bao gồm tài liệu nghiên cứu tiếng Anh đề cập đến nội dung quản lý theo lực nhiều khía cạnh Theo đó, quản lý nguồn nhân lực dựa lực (Competency - Based Human Resource Management) cách tiếp cận quản lý thể đáp ứng thay đổi hiệu văn hóa tổ chức diễn nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Anh quốc lan rộng quốc gia thuộc OECD nhiều nước phát triển Tuy nhiên, nước có cách triển khai khơng hồn tồn giống Đối với cơng trình nước, việc nghiên cứu kinh nghiệm quản lý theo lực Việt Nam chưa nhiều 1.4.2 Những vấn đề chưa làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu đề tài luận án Thứ nhất, nghiên cứu khái quát hóa khung lý thuyết quản lý công chức theo lực làm đánh giá thực trạng quản lý công chức Việt Nam; Thứ hai, phân tích, luận giải thể chế pháp lý quản lý công chức Việt Nam mối tương quan với khung lý thuyết để vấn đề trọng yếu cần giải để ứng dụng quản lý công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Thứ ba, đề xuất giải pháp tổng thể cách thức để bước áp dụng quản lý công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành hội nhập quốc tế Việt Nam Thứ tư, xây dựng khung lực mẫu cho số vị trí việc làm quan hành nhà nước (dự kiến áp dụng Bộ Nội vụ) để ứng dụng kết nghiên cứu luận án vào thực tiễn CHƯƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 2.1 Lý luận quản lý nguồn nhân theo lực 2.1.1 Năng lực yếu tố cấu thành lực 2.1.1.1 Khái niệm lực Năng lực cá nhân tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép cá nhân thực hoạt động gắn với nhiệm vụ cấp độ hiệu suất định 2.1.1.2 Các yếu tố cấu thành lực Thái độ: trạng thái sẵn sàng mặt tinh thần thần kinh tổ chức thơng qua kinh nghiệm, có tác dụng điều chỉnh có ảnh hưởng cách linh hoạt đến phản ứng cá nhân với tất khách thể tình mà (phản ứng) có mối liên hệ Kỹ năng: khả thực thành thạo loại hoạt động cụ thể nhằm tạo kết đầu mong đợi Kiến thức: Là nhận thức quy luật vận động giới xung quanh; hiểu biết cá nhân lĩnh vực cụ thể 2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL việc hoạch định tuyển dụng, sử dụng, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực quan, tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt 2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực theo lực Quản lý NNL theo lực việc sử dụng lực làm tảng cho toàn hoạt động quản lý người lao động tổ chức nhằm đảm bảo cho người lao động thực tốt cơng việc đảm nhận, từ đóng góp vào thành cơng tổ chức 2.2 Cơng chức nhà nước 2.2.1 Khái niệm Cơng chức hành nhà nước cơng dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan hành nhà nước, thuộc biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước 2.2.2 Đặc điểm cơng chức hành nhà nước Cơng chức hành nhà nước ngồi đặc điểm cơng chức nói chung cịn có đặc điểm sau: Thứ nhất, cơng chức hành nhà nước người thực thi cơng vụ quan hành nhà nước từ trung ương tới địa phương Thứ hai, hoạt động cơng chức hành nhà nước mang tính phục vụ sâu sắc Thứ ba, cơng chức hành nhà nước lực lượng lao động có tính chun nghiệp cao 2.3 Quản lý công chức CQHCNN theo lực 2.3.1 Khái niệm Quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước việc sử dụng lực làm sở cho toàn hoạt động quản lý nhằm đảm bảo cho họ thực thành công mục tiêu, nhiệm vụ giao, từ đóng góp vào thực mục tiêu tổ chức 2.3.2 Đặc điểm Thứ nhất, quản lý công chức theo lực CQHCNN đặc biệt tập trung vào lực công chức, lấy lực làm tiêu chuẩn để sử dụng công chức Thứ hai, quản lý công chức theo lực CQHCNN thiết kế gắn với tiền lương phúc lợi sở chuẩn lực xác định Thứ ba, quản lý công chức theo lực CQHCNN mang tính tổng thể Chính sách quản lý NNL khơng tập trung vào mục tiêu mà tập trung vào lực mà nhân viên sử dụng để hoàn thành mục tiêu công việc 10 2.3.3 So sánh quản lý công chức theo lực với quản lý công chức theo chức nghiệp theo vị trí việc làm Theo mơ hình quản lý chức nghiệp, việc phát triển chức nghiệp nhân viên khu vực công phần lớn dựa vào cấp, thi cử, thâm niên cơng tác mà đề cập tới lực cá nhân Đối với mơ hình quản lý cơng chức theo VTVL việc tuyển dụng nhân khu vực công tập trung vào việc làm để tuyển người có khả đáp ứng tốt u cầu vị trí cơng việc tổ chức khu vực cơng Nếu mơ hình quản lý NNL dựa VTVL coi phân tích cơng việc trọng tâm trình quản lý NNL, qua phân tích cơng việc cho biết đặc điểm công việc cụ thể, sở xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn nhân đảm nhận công việc nhằm thực tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, trả lương…, cách quản lý cơng chức theo lực lại tập trung vào việc xác định, xây dựng mơ hình lực đánh giá lực nhân viên làm thực hoạt động quản lý NNL Mơ hình chuyển tải cách nhìn thống cơng việc, cơng cụ cho phép nhà quản lý chuyên gia tư vấn quản lý NNL có khung tham thiếu chung với kiến thức, kỹ năng, thái độ, để thực có hiệu hoạt động liên quan đến quản lý, dự báo nhân lực hoạt động tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên, phát triển NNL, quản lý đánh giá thành tích nhân viên Như vậy, với quản lý công chức theo lực, phân tích cơng việc khơng cịn đủ để cung cấp thông tin cho công tác quản lý NNL Bước phải đánh giá lực nhân viên Đồng thời, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhắm vào lực cho tổ chức thay nhắm vào người cụ thể Quản lý theo lực nhấn mạnh yếu tố lực, đặt yếu tố trạng thái động, có đòi hỏi cao hơn, xuyên suốt dùng lực báo trung tâm để tiến hành hoạt động quản lý NNL 11 2.3.4 Nội dung quản lý công chức theo lực 2.3.4.1 Tuyển dụng công chức theo lực Các nội dung bao gồm hoạch định, tạo nguồn, thu hút tuyển dụng dựa lực Trên sở đó, tuyển chọn nguồn nhân lực theo lực (Competency-based Selection) thực đảm bảo nguyên tắc tập trung vào tuyển lực theo u cầu cơng việc/vị trí khơng phải tập trung vào lựa chọn người cụ thể 2.4.3.2 Sử dụng công chức theo lực Sử dụng công chức theo lực cách thức bảo đảm hiệu sử dụng công chức gắn với lực yếu Dựa yêu cầu NL vị trí cơng việc xác định khung NL, nhà quản lý lựa chọn công chức đáp ứng yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ quy định khung NL theo cấp độ khác 2.4.3.3 Đào tạo – bồi dưỡng công chức theo lực (Competency-based Training & Development) Đào tạo Phát triển nhân biện pháp tích cực tăng khả thích ứng tổ chức trước thay đổi môi trường Đào tạo Phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao khả cạnh tranh, góp phần thực tốt chiến lược chung nhân lực tổ chức hệ thống Đào tạo theo lực nhấn mạnh đến việc sử dụng lực cho thực kỹ định nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể cơng việc, quan tâm đến chất lượng cơng việc đạt thông qua lực người thực 2.4.3.4 Đánh giá công chức theo lực Đánh giá lực có điểm khác biệt định so với đánh giá thành tích/hiệu làm việc Đánh giá thành tích gắn với sản phẩm đầu thực được/đạt đánh giá lực nhằm vào trình, nỗ lực, tiềm làm việc nhân viên Những biểu lực cấp độ cụ thể cung cấp công cụ hữu dụng việc đánh giá lực, kết 12 công việc nhân lực Khung lực giúp lực biểu tương ứng cá nhân cần phải đáp ứng cho vị trí cụ thể 2.4.3.5 Đãi ngộ cơng chức theo lực (Competency-based Compensation & Benefits) Hệ thống trả lương đãi ngộ theo lực khuyến khích cơng chức, phát triển cố gắng nỗ lực thực theo khung lực mà tổ chức xác định nhằm đạt tới hiệu cao công việc Hệ thống đãi ngộ khác để có thể: trao thưởng cho cá nhân người đạt cấp độ lực cao so với cấp độ đạt chuẩn; tăng lương dựa phát triển lực 2.4 Sự cần thiết quản lý cơng chức quan hành nhà nước bối cảnh cải cách hành Một là, nâng cao lực thực thi công vụ chất lượng nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chính phủ đặc biệt quan tâm Hai là, hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành nhà nước Việt Nam bộc lộ nhiều hạn chế, khó đảm bảo kiểm sốt kết thực thi công việc người làm việc khu vực cơng Ba là, mơ hình được vận dụng cách khoa học, đắn giải pháp để thúc đẩy thực hóa mục tiêu cải cách hành nói chung xây dựng, phát triển đội ngũ cơng chức nói riêng 2.5 Kinh nghiệm quản lý công chức theo lực quốc gia giới 2.5.1 Kinh nghiệm quốc gia phát triển - Slovakia - Hoa Kỳ - Pháp - Úc - Hàn Quốc 2.5.2 Những kinh nghiệm rút quản lý công chức theo lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành 13 Thứ nhất, phải xây dựng hệ thống khung lực làm chuẩn cho quản lý theo lực Thứ hai, cần chế nhà nước quản lý theo lực để điều chỉnh hoạt động thực thi công vụ Thứ ba, sẵn sàng đáp ứng thay đổi môi trường văn hóa Thứ tư, trọng tới việc hình thành phát huy sức mạnh giá trị cơng Thứ năm, cần có thí điểm áp dụng quản lý theo lực số quan tạo sở thực tiễn thuyết phục để thống mơ hình thực 2.6 Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa lực - Xác định rõ lực vị trí tích hợp chúng vào khung lực - Hình thành khung pháp lý điều chỉnh thức bảo đảm tính hệ thống nội dung quản lý công chức - Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức 14 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CƠNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM 3.1 Thực trạng quy định pháp luật quản lý công chức quan hành nhà nước 3.2 Thực trạng quản lý cơng chức quan hành nhà nước Việt Nam - Về tuyển dụng công chức - Về sử dụng công chức - Về bồi dưỡng công chức - Về đánh giá công chức - Về trả lương đãi ngộ công chức 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý công chức CQHCNN Việt Nam 3.3.1 Những ưu điểm Về tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan pháp luật, đảo đảm tính cạnh tranh theo hướng “vì việc mà tìm người thay người để xếp, bố trí việc”; tăng cường ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào cơng tác thi tuyển có sách ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, trẻ tuổi, người dân tộc thiểu số Về sử dụng đào tạo bồi dưỡng cơng chức Thứ nhất, mơ hình BDCC Việt Nam đáp ứng mục tiêu chuẩn hóa NL Thứ hai, chương trình, tài liệu BD năm gần điều chỉnh để giảm bớt nội dung mang nặng tính lý thuyết Thứ ba, có phân biệt NL chun mơn NL lãnh đạo, quản lý có thêm mơ hình BD theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý Về đánh giá trả lương công chức Thứ nhất, đánh giá đề cao kết NL thực thi công vụ 15 Thứ hai, kết đánh giá phân loại rõ ràng mức độ cống hiến CC Trong trả lương, cách tính lương đơn giản, dễ áp dụng Có thống tồn tổ chức khu vực công 3.3.2 Những hạn chế Về tuyển dụng công chức Thứ nhất, quan sử dụng cơng chức khơng có quyền định việc tuyển dụng thêm người dựa nhu cầu công việc không phân bổ tiêu biên chế Thứ hai, việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa sát với yêu cầu thực tế Thứ ba, việc xác định tiêu chuẩn CC chưa rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng “đầu vào” chưa khách quan, khoa học Thứ tư, số quy định hình thức, nội dung thi tuyển chưa phù hợp Thứ năm, tổ chức thực thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức để thi, hình thức thi chưa phù hợp cịn mang tính hình thức Sử dụng cơng chức Về bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý, tiêu chí bổ nhiệm cịn chung chung, chưa thực gắn chặt với vị trí công việc mà chủ yếu theo chức danh Quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CC lãnh đạo theo quy định hành nhiều thời gian, phải xin ý kiến nhiều cấp, nhiều nơi Trong quy trình bổ nhiệm, việc lấy phiếu tín nhiệm thể tính tích cực, dân chủ, phát huy trí tuệ sức mạnh tập thể nhiều kết việc thăm dị tín nhiệm chưa phản ánh tín nhiệm NL phẩm chất đạo đức người lấy phiếu chịu chi phối mối quan hệ cá nhân Vì vậy, thời gian tới, muốn khắc phục hạn chế này, cần phải có thay đổi theo hướng sử dụng CC theo NL Về đào tạo, bồi dưỡng công chức 16 Thứ nhất, việc thực mơ hình BD chưa đáp ứng mục tiêu nâng cao NL đội ngũ CC đáp ứng yêu cầu công việc thực tế Thứ hai, sở để xác định người cần cử tham gia khóa BD không rõ ràng Thứ ba, phương pháp BD có thay đổi định theo hướng tích cực nội dung chương trình chưa có nhiều đổi mang tính thiết thực nên phương pháp BD bị gị bó theo cách truyền thống nhiều Thứ tư, hoạt động đánh giá BD thực mức đánh giá kế học tập sau khóa học Kết đánh giá khơng có ý nghĩa thực tế nhiều ngồi việc làm để xếp loại chứng BD Về đánh giá cơng chức Việc đánh giá CC cịn chưa phản ánh thực tế NL CC Các tiêu chí cịn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm mà chưa cụ thể hố cho loại hoạt động công vụ Việc sử dụng kết đánh giá, đảm bảo mục đích Tuy nhiên, cịn tình trạng kết đánh giá sử dụng cách giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân tổ chức Việc đánh giá CC khó giúp cho việc xác định khoảng cách NL CC nên không phản ánh nhu cầu BD khơng giúp cho việc phát triển NL theo mục đích hoạt động đánh giá Về trả lương công chức Thứ nhất, cách trả lương không gắn với công việc mà cá nhân đảm nhận nên chưa phản ánh mức độ phức tạp công việc, kết công việc NL mà người thể q trình thực cơng việc Thứ hai, có bất hợp lý tiền lương mối tương quan công việc quản lý công việc chuyên môn nên dẫn tới bất hợp lý tiền lương 17 Thứ ba, cách tính tiền lương cứng nhắc nên hạn chế địa phương có điều kiện trả lương cao để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế Một là, hoạt động quản lý CC CQHCNN chưa phù hợp với yêu cầu CCHC Hai là, CQHCNN hầu hết không xác định chiến lược mục tiêu nên thiếu gắn kết hoạt động quản lý CC Ba là, thiếu sở pháp lý thiếu đồng hoạt động quản lý CC Bốn là, hoạt động phân tích cơng việc CQHCNN chưa thực cách khoa học để làm sở đáng tin cậy trình thực hoạt động quản lý CC 3.3.4 Những vấn đề đặt quản lý công chức quan hành nhà nước cần thiết phải quản lý CCCQHC theo lực - Hoàn thiện q trình xác định vị trí việc làm tạo sở cho xây dựng khung lực - Đổi quy định pháp luật quản lý cơng chức nói chung thể chế hóa quản lý công chức theo lực thu hút, trọng dụng nhân tài, tuyển dụng, tiền lương đãi ngộ, sử dụng, đánh giá, xây dựng khung lực 18 CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CCHCNN 4.1 Cơ sở quản lý công chức theo lực Việt Nam - Cơ cở trị - Cơ sở pháp lý - Cơ sở thực tiễn 4.2 Quan điểm quản lý công chức theo lực - Thể chế hóa quan điểm định hướng Đảng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành - Quản lý cơng chức theo lực cần gắn liền với mục tiêu/yêu cầu cải cách hành nhà nước - Quản lý cơng chức theo lực cần kế thừa học kinh nghiệm nước áp dụng quản lý công chức theo lực - Quản lý công chức theo lực cần hệ thống giải pháp đồng 4.3 Giải pháp quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành 4.3.1 Nâng cao nhận thức quản lý theo lực quan hành nhà nước 4.3.2 Thể chế hóa quản lý cơng chức theo lực, hịan thiện phân tích cơng việc, xác định vị trí việc làm CQHCNN Trong điều kiện nước ta chưa có đầy đủ hệ thống pháp luật điều chỉnh quản lý CC quản lý CC theo NL nên cần thiết phải hoàn thiện quy định pháp luật để đảm bảo quản lý CC dựa NL Từ tính chất đặc điểm khác CC nên việc hoàn thiện quy định pháp luật quản lý NNLdựa NL khu vực cơng cần có văn đặc thùcủa nhóm nàyvề tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, trả lương, đánh giá, quản lý thực thi công vụ dựa NL Hoàn thiện quy định pháp luật theo hướng sử dụng NL 19 làm sở cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển, đánh giá phần sở để trả lương (phần cịn lại dựa kết cơng việc) 4.3.3 Ứng dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước Việt Nam 4.3.3.1 Tuyển dụng công chức theo lực - Xác định nguyên tắc tuyển chọn - Xây dựng chuẩn NL để tuyển chọn, cần xây dựng khung NL làm để chọn người Hình thức, nội dung, quy trình thi theo hướng sử dụng rộng rãi hình thức thi trắc nghiệm vấn 4.3.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo lực Xác định nhu cầu BD bước bản, quan trọng để xác định xem CC cần BD gì, loại NL cần loại không cần BD Chủ thể xác định nhu cầu gồm nhóm: Cơ quan quản lý, sử dụng CC; Bản thân CC Nội dung BD nên thiết kế thành nhóm: (1) nội dung thuộc phần cứng: nội dung cung cấp kiến thức, kỹ bản, cần thiết sở BD cung cấp; (2) nội dung thuộc phần mềm: kiến thức, kỹ biên soạn, thiết kế theo nhu cầu cần bổ sung NL học viên Một là, chuyển mạnh mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng từ tiêu chuẩn ngạch CC sang đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu cơng việc vị trí việc làm Hai là, xây dựng, thực chế tổ chức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, tạo điều kiện để quan quản lý, sử dụng CC thân CC có hội lựa chọn dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng; đồng thời tạo điều kiện để sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động nâng cao chất lượng Ba là, trọng công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC giai đoạn để đảm bảo đội ngũ CC đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ thực thi công vụ theo yêu cầu vị trí việc làm; sử dụng thành thạo cơng nghệ thông tin ngoại ngữ 4.3.3.3 Đánh giá đãi ngộ công chức theo lực 20 Đánh giá NL nhằm vào trình, nỗ lực, tiềm làm việc nhân viên Những nội dung cấp độ NL sử dụng công cụ đánh giá NL, kết công việc nhân lực Để thể NL, CC phải huy động tổng hợp yếu tố kiến thức, kinh nghiệm, kỹ sẵn có, thái độ, động tình cảm cơng việc khả thích ứng với thay đổi mơi trường, đưa sáng tạo cần thiết bối cảnh, tình cụ thể Thứ nhất, sửa đổi quy định mức đánh giá cán bộ, công chức Quy định số 89-QĐ/TW quy định việc xếp loại có mức: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; hồn thành tốt nhiệm vụ; hồn thành nhiệm vụ; khơng hồn thành nhiệm vụ Theo đó, cần sửa đổi quy định pháp luật đánh giá, xếp loại CBCC theo hướng sử dụng mức “Hoàn thành nhiệm vụ” thay cho mức “Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực” Thứ hai, tiêu chí đánh giá Quy định số 89-QĐ/TW quy định cụ thể tiêu chí chung trị, tư tưởng, đạo đức lối sống tiêu chí kết thực nhiệm vụ chuyên môn như: xây dựng thực chương trình hành động; thực cơng tác cải cách hành chính; tỷ lệ hồn thành nhiệm vụ đơn vị trực thuộc CBCC thuộc quyền quản lý Theo đó, cần phải sửa đổi, hồn thiện quy định tương ứng pháp luật đánh giá, xếp loại CBCC theo hướng quy định rõ tiêu chí chung tiêu chí cụ thể đánh giá, xếp loại CBCC Thứ ba, đổi phương pháp đánh giá Quy định số 89-QĐ/TW quy định đánh giá, xếp loại CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải có ý kiến cấp ủy nơi cư trú 4.3.3.4 Sử dụng, bổ nhiệm công chức theo lực Một là,yêu cầu sử dụng, bổ nhiệm theo NL lấy NL trung tâm định sử dụng, bổ nhiệm Hai là, việc tuyển chọn người vào vị trí lãnh đạo, quản lý cần thực theo phương thức thi tuyển cạnh tranh Chỉ có lựa 21 chọn người có NL thực sự, đảm bảo khách quan, công khai, minh bạch CC quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý cần phải thực chế độ tập lãnh đạo để đảm bảo hoàn thiện phát triển NL cách đầy đủ Tăng cường thực công tác luân chuyển CC hệ thống, coi luân chuyển phương thức hữu hiệu để rèn luyện phát triển NL CC Ba là, phát triển đội ngũ làm công tác tổ chức, cán đủ số lượng, tốt chất lượng, cấu hợp lý có tính chun nghiệp cao 4.3.3.5 Đãi ngộ công chức theo lực Để đãi ngộ theo NL cần làm rõ nhóm yếu tố cấu thành: (1) 70% lương gắn với vị trí cơng việc Vị trí nhau, mức độ phức tạp công việc phải trả lương Đây coi phần “lương cứng”; (2) 30% gắn với NL kết công việc Đây thực chất trả lương theo NL biểu cao NL người kết người tạo Vị trí hiệu cơng việc cao lương phải cao Đây coi phần “lương mềm” Phần lương mềm phản ánh rõ nét trả lương theo NL tiêu chí thể rõ NL người kết công việc Cần trao quyền tự chủ cho quan có thẩm quyền sử dụng đánh giá CCVC định từ 0-30% lương mềm cho cá nhân, dựa kết công việc họ tạo Về sách vinh danh CC sửa đổi quy định pháp luật khen thưởng CC có thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ Ngồi ra, khen thưởng, tơn vinh giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp CC giải pháp hữu hiệu việc ngăn ngừa suy thối tư tưởng trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” CC 22 4.4 Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước - Tăng cường vai trị lãnh đạo xây dựng mơi trường để thực quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành - Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành - Xây dựng hệ thống khung lực - công cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo lực 23 KẾT LUẬN Trong bối cảnh cải cách, việc nâng cao lực thực thi công vụ chất lượng nguồn nhân lực quan hành nhà nước Chính phủ đặc biệt quan tâm Tuy nhiên, kết thúc Chương trình cải cách này, nhiều đánh giá, tổng kết Chính phủ, Bộ Nội vụ nhà khoa học lực thực thi công vụ đội ngũ cán bộ, cơng chức Việt Nam cịn thấp, chưa đáp ứng u cầu cơng tác cải cách hành Các sách, chế độ cơng tác tổ chức nhân chưa trọng đến phát huy lực cán bộ, cơng chức, khuyến khích người tài Từ nghiên cứu khung lý luận quản lý cơng chức theo lực, phân tích thực trạng vấn đề đặt lực quản lý lực công chức CQHCNN nay, luận án luận giải định hướng đề xuất nhóm giải pháp sau: Thứ nhất, thể chế hóa quản lý cơng chức theo lực hồn thiện phân tích cơng việc, định vị trí việc làm CQHCNN làm sở cho xây dựng khung lực Thứ hai, từ khung lý thuyết quản lý theo lực nghiên cứu sinh đề xuất ứng dụng quản lý theo lực vào hoạt động quản lý CQHCNN Bao gồm: (1) Tuyển dụng công chức theo lực; (2) Sử dụng công chức theo lực; (3) Bồi dưỡng công chức theo lực; (4) Đánh giá công chức theo lực; (5) Đãi ngộ công chức theo lực Thứ ba, đề xuất điều kiện kèm theo để ứng dụng thành công quản lý công chức theo lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành Bao gồm: Tăng cường vai trị lãnh đạo xây dựng mơi trường để thực quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Xây dựng hệ thống khung lực - cơng cụ then chốt nhằm quản lý công chức theo lực 24 ... quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành - Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải. .. thực quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính; Sửa đổi, bổ sung quy định Luật cán công chức nhằm quản lý công chức theo lực quan hành nhà nước đáp ứng yêu. .. công chức theo lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành - Quản lý công chức theo lực cần gắn liền với mục tiêu /yêu cầu cải cách hành nhà nước - Quản lý công chức theo lực cần kế thừa học kinh nghiệm nước