Quản lý công chức tại ủy ban nhân dân huyện đồng hỷ, tỉnh thái nguyên

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện và tập thể lãnh đạo, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đã chia sẻ, cung cấp tư liệu, trao đổi kinh n

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Lan Anh

Thái Nguyên, 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, chưa được

sử dụng và công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin được trích dẫn, sử dụng trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Xác nhận của giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến tất cả các tập thể và cá nhân đã quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Lan Anh, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, giảng viên trực tiếp hướng dẫn khoa học

đã giành nhiều thời gian giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trường; các thầy giáo, cô giáo, cán bộ Khoa Khoa học xã hội và nhân văn, chuyên ngành Khoa học quản lý, trường Đại học Khoa học - Đại học Thái Nguyên, cô giáo chủ nhiệm TS GVC Trần Thị Hồng, Trưởng bộ môn Khoa học quản lý đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện

và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình học tập và và nghiên cứu tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo UBND huyện và tập thể lãnh đạo, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đã chia

sẻ, cung cấp tư liệu, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn quý giá và cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn

Để thực hiện luận văn này, bản thân tôi đã tự nghiên cứu, học hỏi, vận dụng những kiến thức đã được học và thực tiễn tại địa phương vào nghiên cứu với tinh thần

tự giác, cố gắng và cầu thị Tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh được những hạn chế, thiếu xót Tôi kính mong các thầy cô giáo, đồng nghiệp tiếp tục tham gia đóng góp ý kiến để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin được bày tỏ những tình cảm yêu mến nhất tới gia đình, bạn

bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong

suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Câu hỏi nghiên cứu 7

6 Giả thuyết nghiên cứu 7

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 7

8 Phương pháp nghiên cứu 8

9 Cấu trúc của Luận văn 10

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 11

1.1 Khái quát về quản lý công chức 11

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.1.2 Vai trò của công chức 17

1.1.3 Mục tiêu và các nguyên tắc quản lý công chức 19

1.2 Nội dung quản lý công chức 20

1.2.1 Các nội dung quản lý công chức 20

1.2.2 Nội dung quản lý công chức cấp huyện 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức 23

1.3.1 Các yếu tố bên trong 23

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 24

1.4 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số địa phương 25

1.4.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương 25

1.4.2 Những bài học rút ra cho huyện Đồng Hỷ 27

1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý công chức 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 30

2.1 Giới thiệu khái quát về huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 30

2.1.1 Giới thiệu khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đồng Hỷ 30

2.1.2 Giới thiệu khái quát về UBND huyện Đồng Hỷ 31

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 32

2.2.1 Số lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 32

2.2.2 Về cơ cấu đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 34

2.2.3 Về chất lượng công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 39

2.3 Thực trạng quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái nguyên giai đoạn 2018-2022 46

2.3.1 Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 46

2.3.2 Việc tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 47

2.3.3 Việc mô tả vị trí việc làm và cơ cấu công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 51

2.3.4 Các công tác khác liên quan đến quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 52

2.3.5 Việc thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức 57

2.3.6 Công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức 57 2.4 Những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến quản lý công chức cấp huyện 60

2.4.1 Các yếu tố bên trong 60

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài 60

2.5 Đánh giá chung về quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 62

2.5.1 Những kết quả đạt được 62

2.5.2 Một số hạn chế và nguyên nhân 63

2.5.3 Bài học kinh nghiệm rút ra 66

CHƯƠNG 3GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 69

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 69

3.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội; tổ chức bộ máy chính quyền và cải cách hành chính của huyện Đồng Hỷ đến năm 2025 69

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2022-2025 69

3.1.2 Định hướng về xây dựng tổ chức bộ máy chính quyền giai đoạn 2022-2025 69

3.1.3 Định hướng cải cách hành chính giai đoạn 2022 - 2025 70

3.2 Định hướng công tác cán bộ giai đoạn 2023-2025, định hướng đến năm 2030 70

3.2.1 Mục tiêu của Đảng bộ huyện Đồng Hỷ về công tác cán bộ đến năm 2025 70

3.2.2 Những định hướng chủ yếu của Đảng bộ huyện Đồng Hỷ về công tác cán bộ đến năm 2030 72

3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ 73

3.3.1 Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng trong công tác quản lý công chức 73

3.3.2 Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của UBND huyện về công chức và đội ngũ công chức 77

3.3.3 Hoàn thiện pháp luật về quản lý công chức 79

3.3.4 Nâng cao nhận thức và cam kết của cấp ủy Đảng, chính quyền trong công tác quản lý công chức 80

3.3.5 Hằng năm, quan tâm làm tốt công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức 81

3.3.6 Quản lý công chức theo năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam 82

3.3.7 Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước 83

3.3.8 Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức 84

3.3.9 Nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ và thái độ phục vụ Nhân dân của công chức 88

3.3.10 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức 88

3.3.11 Phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu UBND và người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND trong quản lý công chức 90

3.3.12 Tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát và giải quyết khiếu nại, tố cáo về quản lý công chức 91

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

PHỤC LỤC 101

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH TW : Ban chấp hành Trung ương CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐTND : Đoàn thể nhân dân HĐND : Hội đồng nhân dân MTTQ : Mặt trận Tổ quốc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp số lượng biên chế các phòng chuyên môn thuộc UBND

huyện giai đoạn 2018-2022 33 Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ theo độ tuổi (năm

2022) 37 Bảng 2.3: Cơ cấu đội ngũ công chức của cơ quan UBND Đồng Hỷ được phân theo

thâm niên công tác năm 2022 38 Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ công chức tại UBND Đồng Hỷ được phân theo chuyên

ngành đào tạo (năm 2022) 39 Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ công chức tại UBND Đồng Hỷ theo cơ cấu ngạch công chức 41 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của đội ngũ công chức của cơ

quan UBND Đồng Hỷ 42 Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước và mức độ thông thạo tiếng dân tộc thiểu số của

đội ngũ công chức tại UBND Đồng Hỷ 43 Bảng 2.8: Trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại UBND Đồng Hỷ 44 Bảng 2.9: Biểu tổng hợp kết quả đánh giá chất lượng công chức tại UBND huyện

Đồng Hỷ 48 Bảng 2.10 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát công tác quản lý công chức tại UBND

huyện Đồng Hỷ 58

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Quản lý công chức là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác cán bộ Trong suốt quá trình lãnh đạo, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác cán bộ và xác định công chức là nhân tố có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh

tế - xã hội của địa phương Văn kiện Đại hội Đảng XIII của Đảng, lần đầu tiên vấn đề xây dựng, chỉnh đốn Đảng về cán bộ được nhắc đến với tư cách là một trong năm nội dung quan trọng trong công tác xây dựng Đảng Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng nhấn mạnh: Công tác tổ chức, cán bộ phải là điểm đột phá, là "then chốt" của nhiệm

vụ "then chốt", có liên quan đến sự sống còn của Đảng, vận mệnh của chế độ; sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước Vì vậy, quản lý công chức là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong công tác quản lý nhà nước nhằm tiếp tục nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền hiện nay

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta có nhiều bước đột phá và đổi mới quan trọng trong chủ trương, quy định, hướng dẫn về quản lý công chức Luật cán

bộ, công chức và nhiều văn bản hướng dẫn thi hành về quản lý công chức được sửa đổi, bổ sung, thay thế Những tác động của nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế; sự phát triển của thời đại công nghệ 4.0 với xu hướng ứng dụng thực hiện chuyển đổi số; những ảnh hưởng lớn từ đại dịch bệnh covid-19; yêu cầu chương trình cải cách tổng thể hành chính hiện nay và những định hướng về tiếp tục xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới; những đòi hỏi của việc xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; tăng cường cải cách hành chính, trọng tâm là: Bộ máy Nhà nước; công chức, công vụ; hành chính điện tử và chuyển đổi số đã đặt ra những thách thức và yêu cầu mới trong công tác quản lý công chức ở UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong tình hình mới; tác động, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý công chức trên cả hai phương diện tích cực và tiêu cực Từ đó, đặt ra yêu cầu ngày càng cao về sự đổi mới và thích ứng phù hợp, hiệu quả hơn trong công tác quản lý công chức nói chung và quản lý công chức tại UBND cấp huyện nói riêng, trong đó có huyện Đồng Hỷ

Thực trạng quản lý công chức cấp huyện hiện nay còn một số hạn chế, bất cập: Quản lý biên chế và thực hiện rà soát, tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ công chức còn thiếu thống nhất; việc thực hiện quy định về quản lý biên chế ở một số địa phương chưa nghiêm; cơ cấu công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; quá trình xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm còn nhiều khó khăn, vướng mắc và chưa

có tính khả thi cao; đánh giá, nhận xét công chức có lúc, có nơi còn chưa phản ánh đúng thực chất; việc bố trí, sử dụng công chức trong một số lĩnh vực, phòng ban còn chưa phù hợp Năng lực chuyên môn của một số công chức còn hạn chế; chưa tích cực trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; còn có công chức chưa gương mẫu, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm kỷ luật Đảng và pháp luật của Nhà nước đến mức phải xử lý kỷ luật Công tác quản lý hồ sơ công chức có lúc còn hạn chế, nhất là việc

bổ sung lý lịch hồ sơ công chức hàng năm Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ chưa thực sự hiệu quả Trước yêu cầu đó, quản lý công chức tại UBND cấp huyện cần tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng, tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý công chức tại UBND huyện trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường

công tác thực tế và sự hướng dẫn của giảng viên, tác giả chọn đề tài “Quản lý công

chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn

thạc sĩ ngành khoa học quản lý của mình

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Đề tài về công tác quản lý cán bộ, công chức không phải là đề tài nghiên cứu mới vì thế đã có rất nhiều người quan tâm nghiên cứu khá sâu rộng, thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu khoa học, cụ thể:

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Anh Tuấn “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, 2007, Đại học Kinh

tế quốc dân, Hà Nội[23] Tác giả đã đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp về xây dựng và hoàn thiện thể chế quản lý công chức đáp ứng yêu cầu phát triển

và hội nhập Luận án này chưa đề cập đến những giải pháp cụ thể trong nội dung quản

lý công chức mà chỉ tập trung vào một khía cạnh trọng tâm quan trọng là vấn đề về thể chế quản lý; đồng thời, chưa dự liệu hết những biến đổi của đời sống kinh tế - xã hội, quan hệ xã hội, nhất là trong quản lý hành chính nhà nước và những đặc trưng trong quản lý công chức chịu ảnh hưởng của phong tục, tập quán, thói quen vùng miền

Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam hiện nay”, Lương Thanh Cường, 2018, Khoa luật, Đại học quốc gia Hà Nội [9] Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tiếp tục hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức như nhận thức, hệ thống hóa các nguyên tắc của công vụ; ban hành các văn bản quy phạm pháp luật chuyên biệt phù hợp với tính chất hoạt động của các nhóm đối tượng: “cán bộ”, “công chức”, “viên chức”, kết hợp mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm Tuy nhiên, luận án đưa ra các giải pháp ở tầm vĩ mô, mang tính tổng thể, được thể hiện bằng sự điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp luật; chưa có những giải pháp thực tế cụ thể, chuyên sâu trong quản lý công chức nói chung và quản lý công chức tại UBND cấp huyện nói riêng mà chủ yếu là sự thay đổi, tác động của các chế định pháp luật về công vụ, công chức và chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa quản lý công chức và quản lý cán bộ

Luận án Tiến sĩ của tác giả Vũ Thúy Hiền, 2018, với đề tài “Pháp luật về phân cấp quản lý công chức trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam” [12] chủ yếu đề cập đến việc hoàn thiện hệ thống pháp luật, những đảm bảo thực hiện pháp luật về phân cấp quản lý công chức Luận án chưa nêu được cụ thể khi phân cấp quản

lý, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức; xu hướng thay đổi của quản

lý công chức cấp huyện và những cơ chế, quy định để đảm bảo việc phân cấp đạt hiệu quả quản lý tối ưu nhất tại UBND cấp huyện

Luận án Tiến sĩ của tác giả Đoàn Văn Tình, 2021, với đề tài “Ảnh hưởng của sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ đến động lực làm việc của công chức ở Việt Nam” [22] đã đánh giá được thực trạng sự công bằng, chính xác

và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ; thực trạng động lực làm việc của công chức

ở Việt Nam hiện nay; đề xuất một số giải pháp cải thiện sự công bằng, chính xác và hài lòng trong đánh giá thực thi công vụ nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức ở

Việt Nam Đây là một trong những khía cạnh chuyên sâu trong quản lý công chức cần tham khảo chung và vận dụng nhất định đối với quản lý công chức ở cấp huyện

Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Yến với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” (năm 2017) [32] đưa ra các giải pháp về xây dựng chức danh đạt tiêu chuẩn phù hợp với vị trí việc làm của cán bộ, công chức; đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, công chức; quy trình, chế độ tuyển dụng cán bộ, công chức và thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, luận văn tập trung chủ yếu các giải pháp về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chưa có cái nhìn tổng thể khái quát toàn diện về các nội dung quản lý công chức; đồng thời, một số nội dung không còn phù hợp với Luật Cán bộ, công chức hiện hành

Luận văn thạc sỹ của Lê Đức Tùng với đề tài “Tăng cường quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái nguyên” năm 2018 [24] đã

đề xuất các giải pháp đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá cán bộ công chức; chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường, động lực làm việc đối với đội ngũ cán bộ, công chức và vai trò của thanh tra nhân dân Tuy nhiên, tác giả Lê Đức Tùng đã nghiên cứu tổng thể cả về quản lý cán bộ và quản lý công chức trong phạm vi rộng hơn, khái quát hơn Thời gian được thực hiện năm 2018 với các số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2015, 2016, 2017) Tính cấp thiết của đề tài đặt ra trong điều kiện, hoàn cảnh, môi trường khác nhau (đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và bộ máy hành chính, đội ngũ công chức huyện Đồng Hỷ ổn định, chưa thực hiện điều chỉnh địa giới hành chính huyện; chưa có nhiều biến động về điều kiện kinh tế- xã hội; các yếu tố ảnh hưởng lớn đến quản lý công chức ) như trong giai đoạn hiện nay: dịch bệnh covid-19 kéo dài từ đầu năm 2020 đến nay; môi trường làm việc với áp lực trách nhiệm của công chức; sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ 4.0 vào quản lý hành chính với nhiều chủ trương của Đảng và Nhà nước về đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính điện tử và chuyển đổi số; Luật cán bộ, công chức năm 2008 được sửa đổi, bổ sung năm 2019… đòi hỏi những giải pháp phải phù hợp, thích ứng kịp thời với quản lý công chức trong điều kiện mới, giai đoạn mới Do vậy, những nghiên cứu trong luận văn của Lê Đức Tùng không phù hợp trong giai đoạn hiện nay

Mặt khác, quan điểm, cách tiếp cận đề tài, cơ sở lý luận nghiên cứu luận văn của Lê Đức Tùng được thực hiện dưới góc độ cơ sở lý luận về kinh tế và quản trị kinh doanh

Do vậy, cần có thêm cách nhìn nhận, nghiên cứu và đưa ra các giải pháp trên trên cơ

sở lý luận về khoa học quản lý

Nhiều tạp chí và bài báo đã nghiên cứu, thảo luận về chủ đề quản lý công chức như: Nguyễn Minh Phương, 2012, “Tiếp tục đẩy mạnh cải cách công vụ, công chức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính, Số 9/2012; Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, “Xu hướng thay đổi trong quản lý công chức ở một số nước trên thế giới”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, Số 01/2013; Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 03/01/2023; Đoàn Văn Tình (2020), “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực thi công vụ góp phần tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức”, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, số tháng 10.2020, Tr.59-66; Trương Hồ Hải, Viện Nhà nước và Pháp luật, Âu Thị Tâm Minh, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh,

“Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức bảo đảm đồng bộ, thống nhất, liên thông với quy định của Đảng về công tác cán bộ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 20/05/2023; Đoàn Văn Tình (2020), “Quản lý theo kết quả trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí Nhân lực khoa học xã hội, số tháng 8.2020, Tr.59-67; Mạch Quang Thắng, Giảng viên cao cấp, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Trí Đức, “Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, đăng ngày 17/02/2023 và rất nhiều tạp chí, bài báo thảo luận, bày tỏ quan điểm ở từng khía cạnh khác nhau và đề xuất giải pháp về một trong số những nội dung chuyên

đề trong quản lý công chức, có giá trị tham khảo, vận dụng, bổ sung vào nghiên cứu tổng thể về quản lý công chức cấp huyện

Những công trình nghiên cứu trên đây, cơ bản đều có đặc điểm chung là nội dung nghiên cứu về quản lý công chức tại các địa phương khác nhau, trong những giai đoạn khác nhau Từ những vấn đề, khía cạnh còn chưa được phân tích, nghiên cứu đầy

đủ, toàn diện ở các công trình nghiên cứu được tham khảo, chưa có công trình nghiên cứu tổng thể nào về quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian gần đây, nhất là sau khi Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một

số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức

số 58/2010/QH12 có hiệu lực; những thay đổi đáng kể của tình hình kinh tế - xã hội, cải cách hành chính và thực hiện chuyển đổi số đã đòi hỏi có những giải pháp kịp thời, phù hợp đáp ứng yêu cầu quản lý công chức tại UBND huyện trong giai đoạn hiện nay Tác giả khẳng định công trình nghiên cứu của mình hoàn toàn độc lập với các công trình nghiên cứu về trước

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công chức tại UBND huyện, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở khoa học về quản lý công chức nói chung và quản lý công chức tại UBND cấp huyện nói riêng

- Phân tích thực trạng quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về quản lý

công chức

b Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân

huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

c Phạm vi về thời gian nghiên cứu số liệu: Số liệu thứ cấp phục vụ cho việc

phân tích của đề tài luận văn được tổng hợp trong thời gian 5 năm (Từ năm 2018 đến năm 2022) Số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện trong năm 2023

5 Câu hỏi nghiên cứu

Giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý công chức tại UBND huyện Đồng

Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới?

6 Giả thuyết nghiên cứu

Để nâng cao hiệu quả quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới, cần tập trung vào các giải pháp sau:

Một là, thực hiện phương thức xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

công chức theo ngành; xây dựng xác định vị trí việc làm và khung năng lực

Hai là, công tác tuyển dụng trên cơ sở tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí việc

làm, chức vụ, chức danh, theo quy trình chặt chẽ, trách nhiệm rõ ràng, công khai, minh bạch Tăng cường cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, kỹ năng công tác

Ba là, thực hiện quản lý công chức thống nhất, đồng bộ giữa quản lý biên chế với

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; kết hợp giữa quản lý công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng phòng chuyên môn tổ chức

Bốn là, quan tâm công tác thi đua, khen thưởng, chế độ, chính sách đãi ngộ;

đồng thời xử lý nghiêm hành vi vi phạm trong đội ngũ công chức

Năm là, đẩy mạnh ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin trong hoạt

động của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

7.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận chung về quản lý công chức nói chung và quản lý công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp huyện; góp phần làm rõ thêm về mặt lý luận quản lý nguồn nhân lực cho quản lý nhà nước trong giai đoạn hiện nay

7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp của đề tài là tài liệu tham khảo thiết thực cho UBND huyện Đồng Hỷ trong công tác quản lý công chức tại

các cơ quan quản lý nhà nước cấp huyện, phục vụ cho công tác quản lý công chức nói chung và thực hiện cải cách hành chính, công chức, công vụ trong giai đoạn hiện nay

8 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập thông tin

Khi tiến hành nghiên cứu khách thể thì chủ thể nghiên cứu có thể sử dụng nguồn số liệu đã có sẵn, đã được công bố hoặc tự mình thực hiện việc thu thập số liệu cần thiết để nghiên cứu Vì thế, phương pháp thu thập thông tin có 2 loại là các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và các phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

* Thông tin thứ cấp: Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả tiến hành thu thập và sử dụng các số liệu thông qua:

- Các tài liệu, báo cáo tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Các văn bản pháp luật liên quan đến quản lý công chức

- Báo cáo của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng Hỷ về quản lý công chức; tài liệu, văn bản tại các hội nghị, hội thảo đã được tổ chức về lĩnh vực quản

lý công chức; công văn và các văn bản hành chính khác được đăng tải trên các website, cổng thông tin của tỉnh Thái Nguyên và huyện Đồng Hỷ

- Các kết quả nghiên cứu của các cơ quan nghiên cứu, hoặc các nhà khoa học đã nghiên cứu trước đó

* Thông tin sơ cấp: Nguồn số liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi trực tiếp sử dụng phiếu điều tra

- Đối tượng: Để thực hiện đề tài này, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ công

chức đang công tác tại 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng Hỷ, tổng số gồm 78 người, trong đó:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: 34 người

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý: 44 người

- Công cụ nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp Anket điều tra bằng phiếu

hỏi để trả lời trên giấy với 2 loại câu hỏi (đóng và mở) dành cho 2 đối tượng được khảo sát (Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý) Kết cấu các bảng hỏi gồm 2 phần chính:

+ Thông tin chung về đối tượng được khảo sát

+ Nội dung khảo sát

- Thang đo nghiên cứu: Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá

các chỉ tiêu khảo sát về xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực; đánh giá về công tác tuyển dụng; bố trí và sử dụng công chức; thực hiện đào tạo và phát triển công; tiền lương và chính sách đãi ngộ của cơ quan và đánh giá về văn hóa công sở tại UBND huyện

Thang đánh giá với 5 mức độ như sau:

1 Rất không đồng ý: Điểm 1 (đánh giá rất yếu kém)

2 Không đồng ý: Điểm 2 (đánh giá mức kém)

3 Không có ý kiến: Điểm 3 (đánh giá mức trung bình)

4 Đồng ý: Điểm 4 (đánh giá mức khá)

5 Rất đồng ý: Điểm 5 (đánh giá mức tốt)

Mức độ đánh giá hài lòng hay không hài lòng cho toàn bộ các tiêu chí dao động từ mức điểm trung bình 3,75 đến 4,34 tương đương với mức độ trung bình cao và trên khá

b Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

Trên cơ sở lý luận và các quy định, hướng dẫn để xem xét lại những thành quả của hoạt động thực tiễn về quản lý công chức trong quá khứ để rút ra những kết luận

bổ ích cho thực tiễn và khoa học trên cơ sở tham khảo các tham luận, báo cáo điển hình về quản lý công chức

Các bước tiến hành:

• Xác định đối tượng: (xác định sự kiện điển hình)

• Trang bị lý luận liên quan vấn đề cần tổng kết kinh nghiệm

• Mô tả quá trình phát triển của sự kiện (trạng thái ban đầu, hiện tại để so sánh)

• Dùng lý luận phân tích, tìm nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm

• Kiểm chứng và bổ sung

c Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin

- Phương pháp tổng hợp thông tin: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để

tổng hợp thông tin bằng phần mềm Excel

- Phương pháp phân tích thông tin: Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích thông tin Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc về thời gian hoặc không gian,

kỳ phân tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tương đối hoặc số bình quân Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp:

+ So sánh số tuyệt đối

+ So sánh số tương đối

Trong luận văn sử dụng phương pháp này dùng để so sánh các chỉ tiêu nghiên cứu qua các năm và so sánh về quản lý công chức của các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Đồng Hỷ so với các địa phương khác

9 Cấu trúc của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công chức tại UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN

1.1 Khái quát về quản lý công chức

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a) Khái niệm quản lý

Quản lý là một hoạt động lao động đặc biệt của con người được hình thành từ khi

xã hội loài người có sự phân công lao động, con người có sự hợp tác với nhau, cùng nhau hoạt động với những mục đích chung nào đó Hoạt động này kết nối các hoạt động lao động sản xuất khác của con người lại với nhau hướng tới hoàn thành một công việc nào đó mà riêng một cá nhân không thể nào làm được Quản lý rất cần thiết cho tất cả mọi lĩnh vực hoạt động đời sống của con người Ở đâu con người tạo lập nên nhóm xã hội là ở đó cần đến quản lý, dù là nhóm nhỏ hay nhóm lớn, nhóm chính thức hay nhóm không chính thức và bất kể nội dung hoạt động nhóm đó là gì Có thể nói quản lý là một thuộc tính gắn liền với xã hội ở mọi giai đoạn phát triển của nó

Theo nghĩa chung nhất, quản lý là một khái niệm gắn với quyền lực ở một mức

độ nhất định Tùy theo từng cách tiếp cận khác nhau, khái niệm quản lý được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau Cho đến nay, định nghĩa về nội hàm khái niệm quản

lý có rất nhiều các học giả có những quan điểm, quan niệm khác nhau:

Theo F.W Taylor (1856-1915) là người khởi xướng trường phái “quản lý theo

khoa học”, tiếp cận quản lý dưới góc độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: “Quản lý là hoàn thành công việc của mình thông qua người khác” [5, tr.2]

Theo M.P Follet (1868-1933) tiếp cận quản lý dưới góc độ quan hệ con người,

khi xem xét khía cạnh nghệ thuật quản lý đã cho rằng: “Quản lý là một nghệ thuật khiến cho công việc của bạn được hoàn thành thông qua người khác” [17, tr.7]

Theo C I Barnarrd (1866 - 1961) tiếp cận quản lý từ góc độ của lý thuyết hệ

thống, là đại biểu xuất sắc của lý thuyết quản lý tổ chức đã nêu những điểm cơ bản của quản lý như: quản lý là một hoạt động chuyên môn của tổ chức; quan hệ quản lý thể hiện ở sự sẵn sàng hợp tác; mục tiêu quản lý và thông tin trong quản lý [5, tr.3]

Ở Việt Nam, theo Từ điển tiếng Việt: Quản lý là “tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” Khái niệm quản lý ở đây muốn nói đến quản

lý con người, quản lý xã hội và biểu hiện cụ thể nhất là ở quản lý nhà nước Khái niệm chung nhất về quản lý nhà nước được hiểu cô đọng ở việc “tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo pháp luật” [20, tr.800 - 801]

Theo tác giả Phạm Quang Lê thuộc Khoa quản lý doanh nghiệp thuộc trường

đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội thì “Quản lý là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thành viên trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất”[8, tr.9]

Theo tác giả, quản lý bao gồm 4 yếu tố cơ bản: chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu quản lý và môi trường quản lý

Theo cố tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì quản lý

phải diễn ra gắn liền với tổ chức, nhóm các tác giả cho rằng “quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động(chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [8, tr.33] Các tiếp cận này chỉ gắn quản

lý với tổ chức, trên thực tế một nhóm phi chính thức, một tập hợp những người từ các

tổ chức khác nhau nhưng hoạt động trong một dự án, vì một mục tiêu chung nào đó cũng cần được quản lý Nghĩa là quản lý không nhất định chỉ xảy ra trong tổ chức

Như chúng ta đã biết, quản lý là một dạng lao động đặc biệt của con người, ở

đó con người tuân theo một sự chỉ dẫn và sắp xếp của một chủ thể quản lý Chủ thể này tác động một cách có ý thức lên đối tượng quản lý, bằng công cụ quyền lực có được từ những cách thức khác nhau, theo một hoặc một số bước của quy trình quản lý nhất định và bằng những nguyên tắc, phương pháp, phong cách quản lý khác nhau, sử dụng những công cụ, phương tiện, nguồn lực khác nhau để từ đó hướng đến một mục tiêu rõ ràng cần phải giải quyết và trong một điều kiện môi trường nhất định

Cho dù cách tiếp cận nào thì bản chất của hoạt động quản lý là cách thức tác động (tổ chức, điều khiển, kiểm tra) hợp quy luật nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu quả mong muốn và đạt mục tiêu đã đề ra Quản lý là khoa học vì nó là lĩnh vực tri thức được hệ thống hóa và là đối tượng nghiên cứu khách quan đặc biệt Quản lý là khoa học phân loại kiến thức, giải thích các mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý, dự báo kết quả Một khía cạnh khác, quản lý là nghệ thuật bởi lẽ nó là hoạt động đặc biệt, trong đó quan hệ quan trọng nhất là con người, đòi hỏi phải vận dụng

hết sức khéo léo, linh hoạt những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết Nghệ thuật đó thể hiện ở thái độ cư xử có văn hoá, khôn ngoan và tế nhị, trong việc vận dụng các nguyên tắc chung vào từng con người cụ thể Nói cho cùng, nghệ thuật quản lý con người cũng là dựa trên các quy luật tâm lý học

Từ cách tiếp cận như vậy, theo quan điểm của tôi: Quản lý là sự tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo một quy trình của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý thông qua các nguyên tắc, phương pháp, công cụ, phương tiện để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức trong điều kiện môi trường biến đổi

Như vậy, thông qua định nghĩa trên đây, chúng ta cần quan tâm đến một loạt các khía cạnh của quản lý như: Chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, quan hệ quản lý, quyền lực quản lý, quy trình quản lý, nguyên tắc quản lý, phương pháp quản lý, công cụ quản lý, nguồn lực quản lý và sự kết hợp giữa các nguồn lực… Vấn đề cốt lõi của quản lý đó là:

- Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con

người cụ thể lập nên

- Khách thể quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó có thể

là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác động đó nhằm đạt mục tiêu Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức

và lao động Xét dưới góc độ điều khiển học hành động quản lý chính là quá trình điều khiển sắp xếp tác động làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái Quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, phát sinh khi cần có sự nỗ lực tập thể để thực hiện mục tiêu chung Quản lý diễn ra ở mọi tổ chức, từ phạm vi nhỏ đến phạm vi lớn, từ đơn giản đến phức tạp

b) Khái niệm công chức và công chức cấp huyện

* Khái niệm công chức: Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố về hệ thống thể chế chính trị; hệ thống thể chế hành chính; tính truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội và các yếu tố văn hoá Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó thông thường là công dân của nước đó được tuyển dụng qua thi tuyển, bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong

đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước

Phạm vi công chức có thể rộng hẹp khác nhau Có nước coi công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp hay lực lượng công an, quân đội); có nước lại chỉ giới hạn những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước Trong một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức được hiểu theo nhiều cách khác nhau; một số cách tiếp cận phổ biến là:

Thứ nhất, công chức là người làm việc thường xuyên trong bộ máy hành chính

nhà nước Quan niệm này nhằm để phân biệt những người làm cho Nhà nước trong các

tổ chức, cơ quan khác của Nhà nước bằng tính thường xuyên của công vụ Tuy nhiên, trong đó không đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là người làm thường xuyên

Thứ hai, công chức là người làm việc trong bộ máy nhà nước Cách tiếp cận

này mở rộng đối tượng làm việc cho Nhà nước không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác như lập pháp, tư pháp Đồng thời cũng bao gồm cả những người trong các lực lượng công an, quân đội và không hạn chế những người làm việc thường xuyên, bầu cử cũng như những người làm công khác

Thứ ba, công chức là người đại diện cho Nhà nước để thực thi quyền hành

pháp Cách tiếp cận này hạn chế nhóm người làm việc cho Nhà nước trong bộ máy hành pháp Điều đó cũng có nghĩa là những người thực thi nhiệm vụ công vụ mang tính dịch vụ không thuộc công chức Hay nói khác đi, công chức chỉ những người có quyền đưa ra các quyết định quản lý hành chính nhà nước và triển khai thực hiện các quyết định đó Cách tiếp cận này gắn liền với công vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công vụ đều được gọi là công chức Ở mô hình công vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí đều tìm để thuê và bổ nhiệm những người có năng lực, khả năng

Thứ tư, công chức là những người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước

được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển và được phân vào một ngành, ngạch, bậc trong cơ cấu thứ bậc của nền công vụ và được Nhà nước trả công Cách tiếp cận này cụ thể hơn và loại trừ những người làm việc thông qua bầu cử, cũng không tính đến những người làm việc có tính thường xuyên thông qua thi tuyển

Trong Từ điển Từ và ngữ Việt Nam, tác giả Nguyễn Lân đã đưa ra định nghĩa

“công chức” là “Nhân viên cơ quan Nhà nước” [18, tr.416]

Theo Từ điển Tiếng việt phổ thông, thuật ngữ “công chức” được hiểu: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm, làm một công việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”[20, tr.188]

Theo Từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia, “Công chức theo nghĩa chung

là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước Công chức của một quốc gia thường là công dân, người

có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước”

Theo Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2019):

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [6, tr.2]

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể

và thể chế chính trị ở Việt Nam

* Công chức cấp huyện: Công chức cấp huyện gồm những người như sau:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình Nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối tượng và phạm vi quản lý theo các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ quan chuyên môn

có trách nhiệm trình UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn cấp huyện đã được tổ chức và đang hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt từ trung ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách Căn cứ các quy định của pháp luật và phân công của UBND cấp huyện, các trưởng phòng ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của đơn vị và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó

Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan chuyên môn tham mưu hoặc trực tiếp

thực hiện Đội ngũ công chức tại UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Không có đội ngũ công chức thì UBND không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng đội ngũ công chức

c Khái niệm Quản lý công chức và Quản lý công chức cấp huyện

Quản lý công chức là sự tác động có ý thức, bằng quyền lực, theo một quy trình của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền thực hiện các công việc: tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, cho thôi việc, nghỉ hưu, giải quyết chế độ, chính sách và khen thưởng, kỷ luật đối với công chức thông qua các nguyên tắc, phương pháp, công cụ, phương tiện để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong điều kiện môi trường biến đổi

Quản lý công chức cấp huyện việc cơ quan, tổ chức thuộc đơn vị hành chính cấp huyện được giao thẩm quyền theo Luật hoặc được phân cấp quản lý để thực hiện các công việc: tuyển dụng, bổ nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, cho thôi việc, nghỉ hưu, giải quyết chế độ, chính sách và khen thưởng, kỷ luật đối với công chức cấp huyện và công chức thuộc thẩm quyền quản lý

1.1.2 Vai trò của công chức

Công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội, sự nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới đất nước Giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng hoạt động thực tiễn cho công chức là công việc hết sức quan trọng và cần thiết hiện nay

Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức góp phần tạo ra định hướng phát

triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức Kết quả thể hiện ý chí của các nhà quản lý hay nói cách khác là những quyết định quản lý được ban hành bởi chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ công chức với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định quản lý Do đó, những quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không

là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau trong nền công vụ

Thứ hai, hoạt động của công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực

hóa các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Hoạt động của công chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, sự quản lý của các cơ quan nhà nước đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập Tất

cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội Đặc biệt trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, công chức chính là lực lượng chính yếu, nòng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực hóa chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan hành chính nhà nước ban hành Đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức, công dân Nếu công chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải quyết, kinh tế - xã hội địa phương phát triển, đời sống người dân được cải thiện, nâng lên

Thứ ba, chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu quả

quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho toàn xã hội, khai thác và sử dụng các nguồn lực phục vụ các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước này lại được vận hành thông qua những con người cụ thể là đội ngũ công chức Do đó, khi công chức hoạt động có hiệu quả chính là động lực trực tiếp làm cho các cơ quan nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả; các nguồn lực sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho mục tiêu phát triển

Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của công chức sẽ góp phần tạo

lập và tăng cường mối quan hệ giữa Nhân dân với Nhà nước Công chức là đại diện,

bộ mặt của Nhà nước Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan đến tổ chức và công dân, chất lượng hoạt động, từng thái độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc

gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với sự quản lý, phục

vụ của Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay Chính

vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa Nhân dân với Chính quyền Nhà nước có được củng cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức

1.1.3 Mục tiêu và các nguyên tắc quản lý công chức

1.1.3.1 Mục tiêu quản lý công chức

Quản lý công chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Mục tiêu của quản lý công chức là nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với mỗi tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động Quản lý công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực Quản lý công chức nhằm xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra

- Phát triển đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội

- Tạo điều kiện, môi trường, cơ hội để đội ngũ công chức phát triển tài năng, phát huy sở trường, đóng góp trí tuệ vào công tác quản lý nhà nước ở phương, xây dựng và phát triển đất nước

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật quy định

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.1.3.2 Nguyên tắc quản lý công chức

Nguyên tắc quản lý là nhân tố đặc biệt quan trọng của hoạt động quản lý Nó là

cơ sở nền tảng có vai trò chi phối và tác động tới toàn bộ nội dung và phương thức hoạt động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý Vì vậy, làm rõ bản chất của nguyên tắc quản lý và đặc trưng của các nguyên tắc quản lý cơ bản là vấn đề hết sức cần thiết

Nguyên tắc quản lý là hệ thống những quan điểm quản lý có tính định hướng và những quy định, quy tắc bắt buộc chủ thể quản lý phải tuân thủ trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức Có nhiều nguyên tắc

quản lý khác nhau được phân chia theo những tiêu chí khác nhau Tác dụng cơ bản của nguyên tắc quản lý là định hướng cho hoạt động quản lý đi đúng mục tiêu chung Nếu không tuân theo nguyên tắc quản lý, chủ thể quản lý sẽ rơi vào những quyết định dẫn đến sai lầm, bất lợi cho tổ chức và dẫn đến thất bại trong việc thực hiện mục tiêu chung

Công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực làm trong các cơ quan, đơn vị, một mặt phải tuân thủ các nguyên tắc đặc trưng trong khoa học quản lý nguồn nhân lực Mặt khác, đây là nguồn nhân lực đặc biệt, mang những đặc trưng riêng, do đó quản lý công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc có tính đặc thù riêng

Do đó, việc quản lý công chức phải tuân thủ 5 nguyên tắc sau đây [19], [6]

Một là, bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, quản lý của Nhà nước Hai là, kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Ba là, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và

phân công, phân cấp rõ ràng

Bốn là, việc sử dụng, đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức phải dựa

trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Năm là, thực hiện bình đẳng giới

1.2 Nội dung quản lý công chức

1.2.1 Các nội dung quản lý công chức

Nội dung quản lý công chức được quy định trong Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2019) Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận

Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội Theo đó, việc quản lý cán bộ, công chức bao gồm 5 nội dung cơ bản sau [19]:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức;

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm

và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế;

- Các công tác khác liên quan đến quản lý công chức quy định tại Luật này

Ngoài các nội dung trên, việc quản lý công chức còn bao gồm các công tác khác liên quan được quy định tại Luật cán bộ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương,

Quản lý công chức được cụ thể thành 12 nội dung cơ bản sau [7]:

- Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; vị trí việc làm và cơ cấu công chức

- Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức

- Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

- Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức

- Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức

- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức

- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức

Cùng với việc quy định những nội dung quản lý công chức, pháp luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội ngũ công chức Quy định về quản lý công chức bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức, các quy định khác của pháp luật có liên quan, Điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức

1.2.2 Nội dung quản lý công chức cấp huyện

UBND cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp Tùy theo việc tổ chức phân cấp của chính quyền địa phương, quản lý công chức cấp huyện sẽ thực hiện các nội dung sau:

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức

- Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức

- Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức

- Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

- Thực hiện chế độ thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức

- Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ công chức

- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức

- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức

Theo đó, những nội dung quản lý công chức sau sẽ không thuộc thẩm quyển quản lý công chức cấp huyện, cụ thể:

- Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; vị trí việc làm và cơ cấu công chức

- Xác định số lượng và quản lý biên chế công chức

Việc quản lý công chức thống nhất thực hiện theo các quy định, bao gồm từ công việc quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu

Cần phải phân biệt nội dung quản lý công chức của cơ quan quản lý nhà nước

về công chức với nội dung quản lý công chức của cơ quan sử dụng công chức Mặc dù

về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với công chức có thể có những quy định giống như với cơ quan sử dụng công chức nhưng thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền được giao, cơ quan hành chính các cấp ban hành các văn bản hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, địa phương

Quy trình quản lý công chức được xác định gồm nhiều bước khác nhau và gồm các nội dung cơ bản sau đây: quản lý biên chế; xác định vị trí việc làm; tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đánh giá; chế độ tiền lương; bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng;

khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật; thôi việc và nghỉ hưu; giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến công chức và thực thi công vụ của công chức

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức

Hiện tại, UBND huyện Đồng Hỷ đang thực hiện 09 nội dung trong quản lý công chức cấp huyện theo quy định của pháp luật và theo phân cấp quản lý của UBND tỉnh Thái Nguyên Giai đoạn từ 2018 đến 2022, đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế -

xã hội có nhiều biến động với việc điều chỉnh địa giới hành chính huyện; công tác cải cách hành chính ngày càng có nhiều chuyển biến mạnh mẽ với việc tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng chính quyền điện tử và chuyển đổi số; ảnh hưởng tác động lớn của dịch bệnh covid-19; … đã tác động, ảnh hưởng rất lớn đến quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ Trách nhiệm của công chức và áp lực công việc tăng lên; vừa phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ thường xuyên; vừa phải thêm nhiệm vụ công tác phòng, chống, kiểm soát dịch bệnh Nhiều nội dung trong công tác quản lý công chức phải chậm lại, tạm dừng hoặc thay đổi linh hoạt trong hình thức quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Điển hình như: Tạm thời chưa thực hiện tuyển dụng công chức đối với một số phòng ban thiếu người làm việc so với biên chế được giao; các cuộc họp, trao đổi, triển khai chỉ đạo từ hình thức trực tiếp sang bằng hình thức trực tuyến; chậm lại một số công việc để tập trung phòng chống dịch; trao đổi trên quản lý văn bản, giảm bớt các giấy tờ; các thủ tục hành chính được

số hóa và ứng dụng các phần mềm điện tử trên các lĩnh vực

1.3.1 Các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quản lý công chức được thể hiện trong sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý, cơ cấu tổ chức… Cụ thể:

- Yếu tố con người (đội ngũ công chức) ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý

công chức Đây là lực lượng có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách, pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước nói chung và quản lý công chức nói riêng; trong đó tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; phát huy năng lực đội ngũ công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có kỹ năng lập kế hoạch, định hướng, hoạch định chính sách; kỹ năng tổ chức, truyền cảm

hứng và kiểm soát sự thay đổi Hoạt động chuyên nghiệp, hiệu quả trong hoạt động tổ chức, điều hành tác động lớn đến công tác quản lý công chức tại UBND cấp huyện

- Yếu tố tài chính: Kinh phí, lương, chế độ đãi ngộ, phụ cấp… đối với công

chức tác động trực tiếp đến đội ngũ công chức và công tác quản lý công chức Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến đời sống của mỗi công chức Chế độ, chính sách đãi ngộ bảo đảm cho công chức cấp huyện chuyên tâm công tác, nhiệt huyết cống hiến làm việc

- Yếu tố văn hóa tổ chức; truyền thống, thói quen, phong tục tập quán của địa phương, cơ quan, đơn vị Các công chức ở những địa phương, đơn vị, tổ chức khác

nhau có những nền tảng văn hóa, lối sống, thói quen, phong tục tập quán, nhận thức khác nhau Ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách thức riêng biệt Giá trị văn hóa truyền thống là nền tảng, cơ sở cho việc hình thành, lựa chọn các giá trị về tổ chức, hoạt động, đạo đức và chuẩn mực của công chức trong đơn vị Quản lý công chức không chỉ tuân theo quy luật nội tại vốn có của nó, mà còn chịu sự tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của những yếu tố khác, như: giá trị truyền thống của văn hóa dân tộc, toàn cầu hóa, phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài như: kinh tế - chính trị, dân số và lực lượng trong xã hội; các điều kiện văn hoá - xã hội; pháp luật, khoa học kỹ thuật, khách hàng, đối thủ cạnh tranh… Thể hiện trên các khía cạnh sau:

- Môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự

phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Chính vì vậy, mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị phải xây dựng cho mình một môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, tạo điều kiện tốt cho công chức phát huy năng lực, làm việc có trách nhiệm và cống hiến hết mình cho cơ quan, tổ chức

- Hệ thống cơ sở pháp luật của nhà nước là cơ sở pháp lý cho hoạt động quản

lý công chức đạt hiệu quả Các quy định chung của Đảng, Nhà nước và cơ quan, địa phương, đơn vị về chế độ công chức, công vụ có ảnh hưởng trực tiếp đến quản lý công

chức Tổ chức bộ máy và nhân sự theo hướng gọn nhẹ, linh hoạt; đặc biệt trong cải cách thể chế công vụ tập trung vào vấn đề phân quyền quản lý công chức theo hướng phân quyền cho các cơ quan tổ chức cấp dưới trong quản lý công chức; đơn giản hóa các quy tắc, thủ tục Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn, chức danh công chức; ban hành các quy định về trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ của công chức gắn với kết quả thực thi công vụ với các chế tài về khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến, đãi ngộ

- Xu thế hoạt động của thế giới và tiến độ phát triển về kinh tế, xã hội của ngành, địa phương, đất nước Trong bối cảnh thế giới có nhiều thay đổi phức tạp, cùng

với xu thế cải cách hành chính đang diễn ra mạnh mẽ, nhiều nước trên thế giới đã tìm cách cải tiến hoạt động quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước nhằm xây dựng một đội ngũ công chức có khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước Xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng vừa mang tới thời cơ, thuận lợi, vừa tạo ra những thách thức không nhỏ và đòi hỏi phải

có những đổi mới, cải cách nền hành chính nhà nước, đặc biệt là những vấn đề liên quan đến con người vận hành bộ máy đó Cải cách hành chính hiện nay đã trở thành

xu thế tất yếu của tất cả các nước trên thế giới Cách mạng khoa học công nghệ đã và đang đặt ra những vấn đề mới trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; công nghệ thông tin tạo ra khả năng mới về phát triển kinh tế - xã hội đòi hỏi nguồn nhân lực trong các

tổ chức của nhà nước phải nâng cao trình độ, thay đổi phương thức làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, phục vụ công dân và tổ chức được tốt hơn

1.4 Kinh nghiệm quản lý công chức của một số địa phương

1.4.1 Kinh nghiệm thực tiễn tại một số địa phương

* Huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

Đây là huyện có đặc điểm tương đối tương đồng với huyện Đồng Hỷ về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội Công tác quản lý công chức được thực hiện với một số đặc điểm, nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm sau:

- Bám sát nhiệm vụ chính trị, quy chế, quy định, quy trình và hướng dẫn về công tác cán bộ của cấp ủy Đảng và hướng dẫn của UBND tỉnh, các sở ngành đề thực hiện các nội dung, phương pháp, cách làm có nhiều đổi mới, mở rộng dân chủ công khai từng bước nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quản lý công chức tại UBND huyện

- Lấy cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin, nâng cao chất lượng giải quyết thủ tục hành chính liên quan đến tổ chức, người dân làm nhiệm vụ trọng tâm trong quản lý công chức Nhất là trong tuyển dụng, đánh giá, điều động công chức và

bố trí, sắp xếp công chức theo đề án vị trí việc làm

- Tiếp tục thực hiện sắp xếp tinh gọn bộ máy, tinh giải biên chế; nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện

- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức đúng quy định, đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực, bố trí đúng chỗ, đúng nhu cầu và đòi hỏi của công việc; hạn chế

bố trí công chức không đúng chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường công tác

- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với quy hoạch từng chức vụ, chức danh công chức chính quyền; tạo nguồn công chức bảo đảm thay thế kịp thời công chức khi thôi việc hoặc nghỉ hưu Tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo từng chức vụ, chức danh công chức

* Huyện Mường Lát, tỉnh Thanh Hóa

Là một huyện miền núi của tỉnh Thanh Hóa, huyện Mường Lát luôn xác định công chức các phòng chuyên môn là những người tham mưu cho UBND huyện, thường xuyên tiếp xúc với dân và giải quyết công việc của dân Vì vậy, quản lý tốt đội ngũ công chức, phát huy năng lực, trí tuệ của đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thì mọi công việc quản lý nhà nước ở huyện sẽ đạt hiệu quả cao Chính vì vậy, UBND huyện Mường Lát đã quan tâm quản lý công chức trên các khía cạnh sau:

- Giữ vững nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán

bộ và quản lý đội ngũ cán bộ Thựuc hiện xây dựng quy hoạch, kế hoạch biên chế, sử dụng công chức và quyết định bổ nhiệm, bố trí công chức theo lộ trình triển khai thực hiện quy trình, đảm bảo đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh, có năng lực thực tiễn, từng bước đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ

- Quản lý công chức phải thực hiện thường xuyên, liên tục, đồng bộ trong toàn

hệ thống chính trị của huyện; vừa có tầm nhìn xa, vừa có chương trình, kế hoạch, lộ trình cụ thể, thích hợp và chọn khâu đột phá để tập trung giải quyết chủ động sơ kết,

tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất, kiến nghị giải quyết những vấn đề còn vướng mắc trong quản lý công chức

- Nâng cao năng lực của đội ngũ trưởng, phó phòng thuộc UBND huyện và công chức giữ vị trí chuyên môn; quan tâm bố trí đủ số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, có phương pháp, tác phong công tác tốt đã góp phần giúp UBND huyện thực hiện tốt việc quản lý và điều hành mọi mặt trong đời sống xã hội ở địa phương, chính quyền được nhân dân tin tưởng, mọi tiềm năng, thế mạnh của địa phương được khai thác và sử dụng có hiệu quả, kinh tế - xã hội của địa phương phát triển, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao

* Huyện Sìn Hồ, tỉnh Lai Châu

- Thực hiện đồng bộ các giải pháp về nhận xét, đánh giá công chức; đổi mới đánh giá chất lượng công chức Ủy ban nhân dân cấp huyện về phẩm chất chính trị, lương tâm và đạo đức nghề nghiệp; tính chuyên nghiệp; năng lực và trình độ kiến thức; kỹ năng xử lý công việc; kết quả công tác, sự tín nhiệm của Nhân dân

- Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức; xây dựng và hoàn thiện các quy chế, quy trình về quản lý công chức; tiếp tục thực hiện tốt việc điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo , quản lý

- Phát huy mạnh mẽ vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện trong quản lý công chức; đảm bảo yêu cầu về môi trường dân chủ cho công chức trong thực thi nhiệm vụ

- Quan tâm đến công tác đánh giá sơ kết, tổng kết, thi đua, khen thưởng nhằm khắc phục những bất cập, hạn chế, vướng mắc, phát huy những sáng kiến kinh nghiệm hiệu quả; kịp thời biểu dương, nhân rộng những mô hình hay, những cách làm tốt trong quản lý công chức, gắn với đánh giá chất lượng công chức giữa chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.4.2 Những bài học rút ra cho huyện Đồng Hỷ

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về quản lý công chức tại UBND cấp huyện, có thể rút ra một số kinh nghiệm sau:

Một là, quản lý công chức phải bám sát chủ trương, định hướng của cấp ủy

Đảng về công các cán bộ; thực hiện đồng bộ, thống nhất trong cả hệ thống chính trị

huyện; xây dựng và thực hiện theo các quy định chung, quy chế, quy trình, điều kiện,

tiêu chuẩn cụ thể, đảm bảo đổi mới, công khai, minh bạch

Hai là, quản lý công chức phải được thực hiện đảm bảo theo Luật và các văn

bản quy phạm pháp luật liên quan Từ thực tiễn áp dụng pháp luật, thường xuyên rà soát, kiến nghị bãi bỏ, sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tiễn

Ba là, trong quản lý công chức phải đảm bảo thực hiện đồng bộ, thống nhất,

chặt chẽ, khoa học từ xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng đến các chế độ, chính sách, tiền lương; công tác khen thưởng, kỷ luật; chế độ thôi việc, nghỉ hưu và thực hiện chế độ báo cáo, thống kê, quản lý hồ sơ công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo và thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật

1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý công chức

Khác với những khía cạnh quản lý khác mà công việc có thể định lượng cụ thể như lao động bao nhiêu giờ, sản xuất bao nhiêu sản phẩm, vận chuyển bao nhiêu km… Hiệu quả trong quản lý công chức lại được đánh giá thông qua hiệu quả hoạt động của các phòng chuyên môn và trực tiếp là đội ngũ công chức và sản phẩm mang tính định tính; thể hiện qua các tiêu chí sau:

- Công tác tuyển dụng đúng người, bố trí công chức đúng việc

- Đảm bảo tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả

- Kết quả thực thi công vụ của công chức

- Ổn định đội ngũ công chức trong hoạt động quản lý và thực thi công vụ

- Giải quyết hiệu quả các vấn đề khiếu nại, tranh chấp

- Xây dựng môi trường làm việc đoàn kết, công bằng, minh bạch

- Đảm bảo thi đua, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chế độ, chính sách, tiền lương công bằng, bình đẳng

Tiểu kết chương 1

Ở chương này, luận văn đã đi sâu nghiên cứu và hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về quản lý công chức; bao gồm khái niệm về quản lý, khái niệm công chức, vai trò của công chức, mục tiêu và các nguyên tắc quản lý công chức; nội dung quản lý công chức; các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới quản lý công chức và kinh nghiệm của một

số địa phương có đặc điểm, tính chất tương đồng làm tiền đề cơ sở lý luận cho việc đánh giá thực trạng quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ nêu ở Chương 2 và những giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ trong thời gian tới sẽ nêu ở Chương 3 của luận văn

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 2.1 Giới thiệu khái quát về huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

2.1.1 Giới thiệu khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện Đồng Hỷ

- Vị trí địa lý: Huyện Đồng Hỷ nằm ở phía đông bắc của tỉnh Thái Nguyên,

nằm cách thành phố Thái Nguyên khoảng 23 km, cách trung tâm thủ đô Hà Nội khoảng 104 km, có vị trí địa lý: Phía đông giáp huyện Võ Nhai và huyện Yên Thế, tỉnh Bắc Giang; phía tây giáp huyện Phú Lương; phía nam giáp thành phố Thái Nguyên và huyện Phú Bình; phía bắc giáp huyện Chợ Mới, tỉnh Bắc Kạn

Huyện Đồng Hỷ có diện tích 427,73 km², chiếm 13,3% diện tích tự nhiên của tỉnh Thái Nguyên; gồm 15 đơn vị hành chính (13 xã và 02 thị trấn, trong đó có 02 xã đặc biệt khó khăn và 04 xã ATK); dân số của huyện tính đến ngày 1 tháng 4 năm 2019

là 92.421 người, mật độ dân số đạt 216,1 người/km²

Huyện Đồng Hỷ là trung tâm quân sự của 6 tỉnh phía Bắc (Thái Nguyên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Bắc Kạn, Lạng Sơn, Cao Bằng) với trụ sở Quân khu 1 đóng trên địa bàn

Huyện Đồng Hỷ có vị trí thuận lợi nằm nằm tiếp giáp với thành phố Thái Nguyên, trung tâm chính trị, văn hóa của tỉnh Thái Nguyên, trung tâm đô thị, công nghiệp và dịch vụ của vùng trung du miền núi bắc bộ tạo điều kiện thuận lợi để phát huy tiềm năng, lợi thế phát triển kinh tế - xã hội; thu hút đầu tư; phát triển các ngành công nghiệp, dịch vụ; nâng cao chất lượng lao động Đồng thời, tiếp giáp với thành phố là nơi

có hệ thống giáo dục đại học đứng thứ ba so với cả nước (sau Hà Nội và TP Hồ Chí Minh), với 8 trường đại học và rất nhiều trường cao đẳng, trung học chuyên nghiệp

- Về giao thông: Đồng Hỷ có lợi thế về giao thông, là một đầu mối giao thông

với ba đường quốc lộ và một tuyến tỉnh lộ đi qua gồm: Quốc lộ 17, Quốc lộ 1B, tỉnh lộ

269, Quốc lộ 1B mới, Tỉnh lộ 272, Tỉnh lộ 273 Huyện Đồng Hỷ cách thủ đô Hà Nội 85 km và cách sân bay quốc tế Nội Bài 55 km Ngoài ra, huyện còn là cửa ngõ đi tỉnh khác như: Lạng Sơn, Bắc Giang thuận lợi cho việc vận chuyển và trao đổi hàng

hoá, đẩy nhanh tốc độ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, dịch vụ; thuận lợi trong giao thương với các vùng kinh tế năng động

- Tài nguyên thiên nhiên: Huyện Đồng Hỷ có nguồn tài nguyên khoáng sản

phong phú như quặng sắt ở Mỏ sắt Trại Cau khoảng 20 triệu tấn; kẽm chì ở Hoà Bình, Tân Long; khai thác núi đá vôi ở Quang Sơn và rất nhiều các mỏ khai thác đá, đá vôi khác nằm trên địa bàn huyện Đồng Hỷ Ngoài ra còn có nhiều khoáng sản vật liệu xây dựng như: đá xây dựng, đất sét, đá vụn, cát sỏi, đá carbuat, dolomit

- Tiềm năng du lịch: Phát triển các điểm du lịch sinh thái, tâm linh, trải nghiệm, làng nghề như: Khám phá hang động (Hang Chùa - Suối Tiên - Bản Tèn, xã Văn Lăng ); kết nối chuỗi chế biến, nghệ thuật pha trà, văn hóa thưởng trà để phục vụ nhu cầu tham quan, kết hợp du lịch sinh thái, trải nghiệm (tại các xã Văn Hán, Minh Lập, Văn Lăng, thị trấn Sông cầu ); du lịch gắn với phát huy bản sắc, truyền thống văn hóa địa phương (bản người Nùng ở xóm Tân Đô, xã Hòa Bình; bản người Dao, xã Hợp Tiến; bản người Sán Dìu, xã Nam Hòa); du lịch tâm linh tại Khu du lịch sinh thái

văn hóa Đá Thiên thị trấn Trại Cau

- Dân số và lao động: huyện Đồng Hỷ có tổng cộng là 92.421 người với gần

24.000 hộ dân, xếp thứ 6 trong toàn tỉnh, chỉ đông hơn huyện Định Hóa, thành phố Sông Công và huyện Võ Nhai Trong đó, dân tộc Kinh chiếm 3,3%, Nùng 13,2%, Dao 4,4%, Tày 2,5%, Hmông khoảng 1,6%, còn lại các dân tộc khác chiếm 4,74% Dân số nông thôn chiếm 56,29%, dân số thành thị chiếm 13,71%, số người trong độ tuổi lao động chiếm 42%, trong đó lao động nông nghiệp chiếm 73,5%

Từ đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên luôn gắn với công tác quản lý công chức cấp huyện tạo nên những nét đặc trưng riêng, được hình thành bởi những yếu tố về con người, phong tục tập quán, lối sống, điều kiện sống và cơ hội tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật; đó là những yếu tố quan trọng trong thực hiện cải cách hành chính, xây dựng chính quyền

số, công dân số, thực hiện hành chính điện tử… là điều kiện để đảm bảo thực hiện quản lý công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

2.1.2 Giới thiệu khái quát về UBND huyện Đồng Hỷ

UBND huyện Đồng Hỷ là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương do HĐND huyện bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND, chịu trách nhiệm trước Nhân dân địa phương, HĐND huyện và UBND tỉnh UBND gồm Chủ tịch, 02 Phó Chủ tịch và 13 Ủy viên Ủy viên UBND huyện gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, Ủy viên phụ trách Quân sự, Ủy viên phụ trách Công an

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của UBND tỉnh; chịu sự chỉ đạo, quản

lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh và sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên

UBND huyện gồm 13 phòng chuyên môn, gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động -

Thương binh và Xã hội, Phòng Văn hóa và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Kinh tế và Hạ tầng, Phòng Dân tộc

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

2.2.1 Số lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện Đồng Hỷ

Tổng số biên chế hiện có là 78 công chức/81 biên chế được giao Qua các năm cho thấy, số lượng biên chế giao được giao có lúc chưa phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ và khối lượng công việc thực tế của huyện; giảm dần từ 91 biên chế năm 2018 xuống còn 81 biên chế năm 2022 [28] Trong đó, số lượng biên chế được phân bổ giữa các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện không đồng đều, thậm chí còn có sự chênh lệnh khá lớn Số công chức giữ chức vụ quản lý từ phó trưởng phòng trở lên chiếm tỷ

lệ khá cao 38/78, bằng 48,7% so với tổng số công chức hiện có, có một số phòng chỉ

có công chức quản lý, không có chuyên viên Biên chế và số lượng công chức thuộc các phòng chuyên môn UBND huyện từ năm 2018 đến 2022 thể hiện cụ thể trong Biểu tổng hợp dưới đây: