Giải pháp hoàn thiện hoạt Động Đào tạo tại công ty lưới Điện cao thế tp hà nội tổng công ty Điện lực tp hà nội

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Trung Thư Đề tài luận văn: Giải pháp hoàn thi

ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội –

Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội

NGUYỄN TRUNG THƯ

thu.nt212043M@sis.hust.edu.vn

Ngành Quản lý Kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Thanh Dần

Trường/Viện/Khoa: Đại học Bách Khoa Hà Nội-Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 10/2023

Chữ ký của GVHD

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Trung Thư

Đề tài luận văn: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Lưới

điện Cao thế TP Hà Nội - Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội

Ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số SV: 20212043M

Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 30/10/2023 với các nội dung sau:

- Viết lại mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

- Rà soát trích dẫn tài liệu tham khảo, sắp xếp theo thứ tự

- Bổ sung từ trong danh mục từ viết tắt

- Sửa lại tên chương 1, chương 2

- Cần rà soát phụ lục 3 và 4 mẫu khảo sát

- Chỉnh sửa lỗi chính tả, format

- Cần làm rõ phương pháp nghiên cứu, xử lý thông tin, dữ liệu được sử dụng trong luận văn

Ngày 30 tháng 10 năm 2023

Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn

TS Nguyễn Thị Thanh Dần Nguyễn Trung Thư

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến phòng Đào tạo Sau Đại học, Viện Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo tham gia giảng dạy đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu vừa qua, đặc biệt là TS Nguyễn Thị Thanh Dần đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu và đã trực tiếp góp ý sửa luận văn này

Tác giả cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới Lãnh đạo Trung tâm Điều độ Hệ thống điện thành phố Hà Nội, Công ty lưới điện Cao thế TP Hà Nội cùng toàn thể cán bộ công chức tại đơn vị đã quan tâm và nhiệt tình giúp đỡ để tác giả hoàn thành luận văn của mình Kết quả nghiên cứu của luận văn có sự đóng góp, cổ vũ động viên của gia đình và bạn bè Đây là động lực thúc đẩy tác giả trên con đường nghiên cứu khoa học

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN

Đào tạo là hoạt động tác động tích cực đến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội là tổ chức có một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, luôn sáng tạo trong công việc, tuy nhiên, hoạt động đào tạo của Công ty không thể tránh khỏi những bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau Nghiên cứu dựa trên phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp

để đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội

từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo của công ty

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác giả

Nguyễn Trung Thư

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 5

MỤC LỤC 7

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU 11

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 12

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

6 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm về đào tạo 9

1.1.3 Một số hình thức đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay 9

1.2 Vai trò của đào tạo trong tổ chức 12

1.3 Tiến trình đào tạo 14

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo .15

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo .18

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 19 1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 19

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo của tổ chức 23

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 251.5 Những đặc thù của hoạt động đào tạo trong lĩnh vực điện năng 251.5.1 Đặc điểm của hoạt động đào tạo trong ngành điện 251.5.2 Những chỉ tiêu then chốt trong đánh giá hiệu quả đào tạo ngành điện

291.5.3 Phương pháp đánh giá 301.6 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 301.6.1 Kinh nghiệm quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp số bền vững của Tổng công ty Điện lực miền Bắc 301.6.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty điện lực TP Hồ Chí Minh 311.6.3 Kinh nghiệm của Tổng công ty Điện lực Quốc gia Malaysia (TNB)

34TÓM TẮT CHƯƠNG 1 36

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ TP HÀ NỘI – TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 37

2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 372.1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 372.1.2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 432.1.3 Tình hình nhân lực của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 462.2 Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo của Công ty lưới điện Cao thế TP Hà Nội 492.2.1 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm 49

2.2.2 Tiến trình triển khai hoạt động đào tạo của nội bộ Công ty lưới điện

cao thế thành phố Hà Nội 52

2.2.3 Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 56

2.2.4 Thực trạng công tác đ ánh giá hiệu quả đào tạo 65

2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội thông qua khảo sát 66

2.3.1 Mục tiêu khảo sát 66

2.3.2 Kết quả khảo sát 66

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 73

2.4.1 Phân tích các yếu tố bên trong 73

2.4.2 Phân tích các yếu tố bên ngoài 74

2.5 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo của Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 75

2.5.1 Ưu điểm 75

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 76

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 78

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ TP HÀ NỘI – TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79

3.1 Định hướng phát triển sản xuất và nhu cầu về nhân lực của Công ty trong thời gian tới 79

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 81

3.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo 81

3.2.2 Cải tiến nội dung đào tạo .83

3.2.4 Tăng cường đánh giá hiệu quả đào tạo 85

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

CÁC PHỤ LỤC 95

PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO EVN HANOI HGC 95

PHỤ LỤC 2 PHIẾU PHÂN CÔNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC EVN HANOI HGC 96

PHỤ LỤC 3 BẢNG KHẢO SÁT CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY 97

PHỤ LỤC 4 MỘT SỐ BẢNG PHÂN TÍCH THỐNG KÊ KẾT QUẢ KHẢO SÁT BẰNG PHẦN MỀM EXCEL 100

PHỤ LỤC 5 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ TP HÀ NỘI 104

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Sơ đồ hoạt động đào tạo 15

Hình 1.2: Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của kirkpatrick 20

Hình 2.1: Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội đối với Công ty Lưới điện Cao thế TP Hà Nội 50

Hình 2.2: Tiến trình lập kế hoạch đào tạo hàng năm trong nội bộ Công ty lưới điện cao thế thành phố Hà Nội 53

Hình 2.3: Đánh giá của nhân viên về một số tiêu chí của các khóa học 67

Hình 2.4: Mức độ thường xuyên thu thập ý kiến nhân viên về nhu cầu đào tạo 68

Hình 2.5: Đánh giá của nhân viên về mức độ tiếp thu nội dung đào tạo, mức độ ứng dụng kiến thức đào tạo và mức độ cải thiện hiệu quả công việc sau đào tạo71 Hình 2.6: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến sau đào tạo 72

Bảng 2.1: Cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi của Công ty 46

Bảng 2.2: Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ của Công ty 46

Bảng 2.3: Quy mô đ ào tạo nhân lực qua các năm 58

Bảng 2.4: Tình hình sử dụng chi phí đào tạo của Công ty qua các năm 60

Bảng 2.5: Tình hình thực hiện đào tạo thực tế so với kế hoạch qua các năm 61

Bảng 2.6: Tổ ng hợp ho ạt động đào tạo giai đoạn 2020-2022 61

Bảng 2.7: Đánh giá của nhân viên về sự khuyến khích và tạo điều kiện của trưởng phòng đối với việc tham gia đào tạo 69

Bảng 2.8: Đánh giá c ủa nhân viên về mức độ phù hợp của nội dung đào tạo 70

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

HGC Công ty Lưới điện Cao thế thành phố Hà Nội

SXKD Sản xuất kinh doanh

EVNHANOI Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội PCTT&TKCN Phòng chống thiên tai và tìm kiếm cứu nạn QLDA/ĐTXD Quản lý dự án/Đầu tư xây dựng

PCT/SCL Phiếu công tác/Sửa chữa lớn

SXKD Sản xuất kinh doanh

PCCC Phòng cháy chữa cháy

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Mở đầu, tác giả xin được trích dẫn một câu nói nổi tiếng của Matsushita Kōnosuke - ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật: “Tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp chính là con người” hay “Tạo người trước khi tạo vật”, đó là điều cho thấy vai trò của con người quan trọng như thế nào trong doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay không chỉ là nhu cầu của các doanh nghiệp lớn mà cả của các đơn vị vừa và nhỏ Ngày càng nhiều đơn vị hiểu được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với chiến lược phát triển lâu dài của công ty Công tác đào tạo được ví như chiếc chìa khóa mở ra thành công trong tương lai của nhiều doanh nghiệp hiện nay

Có thể dễ dàng nhận thấy công tác đào tạo giúp đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp tăng khả năng làm việc và đạt hiệu quả cao hơn Nghiên cứu của các chuyên gia chỉ ra rằng, những doanh nghiệp đào tạo có tỷ lệ thúc đẩy năng suất lao động lên tới trên 40% Thậm chí có một số doanh nghiệp còn đạt được tỷ lệ cao hơn con số này nhờ chất lượng nội dung khóa học được đầu tư xây dựng tốt hơn

Đào tạo nội bộ ít nhiều đã làm thay đổi cảm hứng làm việc trong đội ngũ nhân viên Giúp họ có thêm kiến thức chuyên môn, ứng dụng hiệu quả vào công việc thực tế, nâng cao hiệu suất và gia tăng thu nhập Chỉ khi có kiến thức nền tảng

và chuyên môn nhất định cùng với trình độ năng lực, kinh nghiệm, học vấn và tác phong làm việc chuyên nghiệp, đạt được hiệu quả cao thì mới có cơ hội thăng tiến trong công việc

Ở khâu phân phối điện, việc quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp là công tác rất quan trọng góp phần đảm bảo cho hệ thống điện của toàn thành phố Hà Nội vận hành an toàn, tin cậy, không để xảy ra các sự cố chủ quan Để làm tốt được nhiệm vụ trên, công tác đào tạo nhân viên vận hành tại các trạm biến áp được lãnh đạo Công ty đặc biệt quan tâm Ngày nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ, ứng dụng công nghệ thông tin vào vận hành ngày càng được đẩy mạnh, hệ thống role bảo vệ và tự động hóa tại các trạm biến áp ngày càng được hoàn thiện và nâng cao khiến việc vận hành đường dây và trạm biến áp ngày càng có nhiều thách thức,

song song với công tác vận hành, công tác thí nghiệm định kỳ, đại tu, tiểu tu thiết bị cũng rất quan trọng đòi hỏi sự tỉ mỉ và đước huấn luyện cẩn thận

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội - Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội đã luôn quan tâm đầu tư cho hoạt động đào tạo dưới nhiều hình thức

và đã đạt được nhiều thành công nhất định Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội tự hào là tổ chức có một đội ngũ nhân viên chất lượng cao, luôn sáng tạo trong công việc Tuy nhiên, hoạt động đào tạo của Công ty không thể tránh khỏi những bất cập

do nhiều nguyên nhân khác nhau Một bất cập dễ thấy là các hoạt động đào tạo dần

đi vào lối mòn, không còn phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên Vì lẽ đó, tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội - Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội” nhằm xác định những thành tựu đạt được của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, đồng thời cũng chỉ

ra những yếu kém, bất cập của hoạt động này, tìm hiểu những nguyên nhân gây ra những bất cập đó, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty lưới điện Cao thế TP Hà Nội - Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trò quan trọng của mình và ngày càng nhận được sự quan tâm to lớn của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay Vấn đề đào tạo nhân lực và hiệu quả đào tạo không chỉ nhận được sự quan tâm của các doanh nghiệp mà là vấn đề được các nhà khoa học đầu

tư nghiên cứu Hiệu quả đào tạo thể hiện giá trị mà công ty và học viên có thể đạt được thông qua việc tham gia và hoàn thành khóa đào tạo Theo một nghiên cứu của Alvarez, Salas & Garofano (2004), đánh giá đào tạo và hiệu quả đào tạo đôi khi có thể hoán đổi cho nhau nhưng thực chất là hai cấu trúc riêng biệt Một nghiên cứu của O’Neill (2007)[6] về hiệu quả của chương trình đào tạo đa dạng tại nơi làm việc cho thấy một chương trình như vậy đã có tác động tích cực đến nhân viên Ngoài ra còn có các nghiên cứu khác liên quan đến đánh giá đào tạo trong quá khứ

bao gồm các nghiên cứu của Ehrhardt et al (2011); Ji et al (2011); Jones và cộng

sự (2011); Ng & Dastmalchian (2011); Mani (2010); Sitzmann, Brown, Casper, Ely và Zimmerman (2008); Huque & Vyas (2008); Chi, Wu và Lin (2008); và Kirkpatrick (1998) Dựa trên những bằng chứng đó, các nhà nghiên cứu đã kết luận rằng sự hài lòng và phản hồi tích cực từ những người tham gia là cốt lõi của mỗi chương trình đào tạo

Có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

ở Việt Nam, chủ yếu tập trung vào các khía cạnh sau: (1) Quy trình đào tạo bao gồm thiết kế, triển khai và đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp hoặc đề xuất mô hình quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (3) Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các ngành, lĩnh vực cụ thể như dệt may của Phạm Thị Liên Hương, (2016)[6], rà phá bom mìn, Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam của Nguyễn Văn Thùy Anh (2014); Nguyễn Trọng Cảnh (2009) Do đối tượng nghiên cứu khác nhau nên việc so sánh đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp/tổ chức là khá khó khăn

Đối với các nghiên cứu trong nước, thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí,… tôi nhận thấy đào tạo nguồn nhân lực là đề tài được nghiên cứu khá thường xuyên Tuy nhiên, các nghiên cứu thường tập trung vào các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực ở tầm

vĩ mô, cho tỉnh/thành phố, quốc gia hoặc cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói chung Trong phạm vi tìm hiểu của tác giả nổi bật có một số nghiên cứu sau đây:

“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,

Phan Văn Kha (2007), NXB Giáo dục[8] Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường

ở Việt Nam

“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh

tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam”, Vũ Hùng Phương

(2014) Tác giả có quan điểm nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chi

vô tận nếu biết bồi dưỡng, khai thác, sử dụng hợp lý Theo tác giả, đào tạo nguồ n nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần theiets, tuy nhiên việc đào tạo nguồ n lực chất lượng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển Để đạt được kết quả cao trong đào tạo, cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dưỡng.Và tác giả cũng cho rằng yếu tố văn hóa là sức mạnh nền tảng của quốc gia,

tổ chức Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây cũng là điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản

và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi

"Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền

(2013) Nghiên cứu đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo quan lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

“Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc”, Luận văn

Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Vũ Thùy Anh (2019) Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện Lực miền Bắc

Đề án quản trị nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018 – 2025, tầm nhìn 2030 (2018) Đề án đã đặt ra các chỉ số mục tiêu

nguồn nhân lực của EVN một cách tỷ mỷ, trên cơ sở phân tích chính xác nguyên nhân cốt lõi của các vấn đề tồn tại, ảnh hưởng đến năng suất lao động, hệ thống quản trị và hiệu quả kinh doanh, đề ra các giải pháp, kế hoạch khả thi cho tương lai

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008 Tác giả

đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh

đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước

“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia,

Hà Nội, 1999 [4] Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH - HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL theo hướng CNH - HĐH

Ngoài ra còn một số đề tài tốt nghiệp thạc sỹ, báo cáo thực tập về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp cụ thể khác

Để làm rõ hơn về thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn

nhân lực của Công ty tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện

hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội – Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội” để nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo nguồn nhân của doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội

Về thời gian: Nghiên cứu đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo của Công ty Lưới điện cao thế TP Hà Nội giai đoạn từ năm 2020 – 2022

6 Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

- Về lí thuyết:

+ Phương pháp điều tra, phân tích dữ liệu:

Đây là phương pháp lấy số liệu, thông tin thực tế, sau đó tổng hợp và phân tích những dữ liệu thu được nhằm phục vụ cho việc đưa ra đánh giá, phân loại, nhận định … theo các nhóm vấn đề nghiên cứu Tiến hành tổng hợp và phân tích các dữ liệu thu được để đưa ra các kết luận cần thiết (củng cố lý luận, đưa ra các giải pháp…)

Phương pháp điều tra có thể dựa trên: Các bảng thống kê, điều tra, khảo sát

để có được dữ liệu sơ cấp và lấy các thông tin cần thiết Các thống kê này thu thập được từ cơ quan quản lý cấp trên và nhân viên Các bảng câu hỏi để thu thập ý kiến

về vấn đề cần quan tâm, sử dụng lấy thông tin từ các nhóm đối tượng khác nhau

và bằng các phương thức khác nhau

+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Nghiên cứu tài liệu là phương pháp thông dụng và cơ bản Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo các tài liệu khác nhau từ nhiều nguồn như giáo trình, sách chuyên

đề, internet, báo cáo nội bộ của đơn vị …, tổng hợp nguồn thông tin thu được nhằm phục vụ cho việc: Đưa ra các cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhìn từ các quan điểm khác nhau Tham khảo các mô hình hoạt động đào tạo nói chung và trong ngành Điện nói riêng So sánh, lựa chọn và đề nghị các giải pháp về hoạt động đào tạo tại Công ty lưới điện cao thế TP Hà Nội sao cho phù hợp với tình hình thực

tiễn

- Về thực nghiệm:

Ngoài một số phương pháp nghiên cứu và tiếp cận như trên, còn kế thừa các kết quả và số liệu đã được kiểm chứng, đánh giá từ trước tới nay, các nguồn thông tin đại chúng để làm sáng tỏ thêm các vấn đề nghiên cứu

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo trong doanh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực (NNL) là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng Công nghiệp hóa, hiện đại hóa”

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[13]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản

và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc

độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không

chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động

nó chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng

đó là: việc làm, thất nghiệp, gia đình…

- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển

- Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, năng lực của người lao động thể hiện qua các chỉ tiêu sau:

+ Trạng thái sức khỏe

+ Trình độ văn hóa

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng

con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm về đào tạo

Đào tạo: Là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện

có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động

có hiệu quả hơn[5]

1.1.3 Một số hình thức đào tạo trong doanh nghiệp hiện nay

Đào tạo dựa vào định hướng công việc

Hình thức này tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực ở một vị trí nhất định với một các nhiệm vụ công việc cụ thể Hình thức đào tạo này giúp nhân viên có thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc hàng ngày của mình hiệu quả hơn, mang lại sự phát triển cho

Đào tạo dựa vào định hướng doanh nghiệp

Hình thức đào tạo này sẽ nghiêng về mặt kỹ năng mềm hơn ví dụ như rèn luyện, cung cấp thông tin, sự hiểu biết về văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên, cách thức làm việc phù hợp với tập thể Tùy vào từng định hướng mà nội dung đào tạo sẽ khác nhau Điều quan trọng là doanh nghiệp cần xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với từng nhóm nhân lực khác nhau

Đào tạo theo mục tiêu phát triển kỹ năng, kiến thức chuyên môn

Đào tạo nguồn nhân lực theo mục tiêu này sẽ tập trung vào cung cấp kiến thức và các kỹ năng chuyên môn cho nhân viên Điều này có thể được thực hiện thông qua các khóa đào tạo, hội thảo, hoặc chương trình đào tạo trực tuyến Bằng cách đưa ra các tài liệu tham khảo, các bài kiểm tra, nhân viên sẽ có cơ hội để nâng cao kiến thức chuyên môn của mình, đồng thời trang bị cho mình những kỹ năng

và hiểu biết cần thiết để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả.Đào tạo theo mục tiêu phát tri ển kỹ năng mềm của nhân viên

Đào tạo nguồn nhân lực theo hình thức này sẽ tập trung vào việc phát triển các kỹ năng mềm của nhân viên Các kỹ năng này có thể bao gồm tư duy sáng tạo,

kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,… Đây là những kỹ năng quan trọng để nhân viên có thể làm việc hiệu quả, đồng thời đóng góp tích cực cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo về an toàn lao động trong doanh nghiệp

Đây cũng là một hình thức đào tạo nguồn nhân lực theo mục tiêu thường gặp trong các doanh nghiệp Với hình thức này, đào tạo sẽ tập trung vào việc giúp nhân viên hiểu biết hơn về các quy định an toàn lao động, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ được tầm quan trọng của việc giữ an toàn trong quá trình làm việc

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện thông qua việc cung cấp các khóa đào tạo về an toàn lao động, đưa ra các hướng dẫn về việc sử dụng các thiết

bị an toàn, tăng cường giám sát an toàn trong lao động, làm việc,…

Đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý của nhân viên

Hình thức đào tạo này sẽ tập trung vào việc nâng cao kỹ năng quản lý cho nhân viên Từ đó giúp họ có khả năng quản lý và điều hành công việc một cách hiệu quả Điều này có thể đạt được thông qua việc cung cấp các khóa đào tạo về quản lý dự án, kỹ năng lãnh đạo, và kỹ năng giải quyết vấn đề

Đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp

Đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp là một phương pháp đào tạo nhân sự hiệu quả và đặc biệt hữu ích đối với các ngành nghề đòi hỏi nhiều kỹ năng thực tế Nhân viên sẽ được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và được hướng dẫn bởi những người

có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó Thông thường các quản lý cấp cao, ban lãnh đạo

sẽ là người thực hiện đào tạo theo hình thức này

Đào tạo online trực tuyến

Đào tạo online trực tuyến là một giải pháp hữu hiệu cho các doanh nghiệp trong thời đại công nghệ hiện nay Đồng thời, đây cũng là một phương pháp giáo dục linh hoạt, tiết kiệm thời gian cho nhân viên Với việc học trực tuyến, nhân viên

có thể chủ động tổ chức thời gian học tập của mình một cách hiệu quả và tiện lợi hơn bao giờ hết

Bên cạnh đó, việc đào tạo trực tuyến còn giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa nguồn lực của mình Nhân viên không cần phải di chuyển đến các trung tâm đào tạo truyền thống, mà có thể học tập tại nhà hoặc bất cứ đâu

có kết nối internet Nhân viên cũng có thể tiếp cận với các khóa học chuyên sâu và cập nhật kiến thức mới nhất một cách nhanh chóng và thuận tiện

Đào tạo qua các hội thảo

Hình thức đào tạo nguồn nhân lực này cho phép nhân viên tham gia vào các hội thảo để được gặp gỡ, trao đổi kinh nghiệm và học hỏi từ những người có kinh nghiệm trong ngành nghề của mình, giúp họ phát triển kỹ năng và kiến thức của mình Các hội thảo cũng thường cập nhật các xu hướng mới và những thay đổi trong lĩnh vực đó, giúp các nhân viên cập nhật kiến thức mới nhất, nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đào tạo quá lớp học định kỳ

Đào tạo quá lớp học định kỳ là một phương pháp đào tạo nhân lực truyền thống được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp hiện nay Tuy nhiên, việc đào tạo qua lớp học định kỳ có thể không đảm bảo đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để làm việc hiệu quả trong lĩnh vực của mình Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp đào tạo mới như đào tạo trực tuyến hoặc đào tạo tại chỗ

Đào tạo kết hợp nhiều phương pháp

Khi sử dụng hình thức đào tạo này, nhân viên sẽ không chỉ được đào tạo thông qua một phương pháp đơn điệu, mà sẽ được tiếp cận với nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Ví dụ như kết hợp đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp, đào tạo online trực tuyến, đào tạo qua các hội thảo và đào tạo quá lớp học định kỳ

Nhờ vào sự đa dạng này, nhân viên có thể tiếp cận với nhiều kiến thức và

kỹ năng khác nhau, từ đó áp dụng vào công việc của mình một cách hiệu quả hơn Bên cạnh đó, việc tiếp xúc với nhiều phương pháp đào tạo cũng giúp nhân viên phát triển các kỹ năng học tập, tư duy phản biện, và khả năng sáng tạo, từ đó giúp

họ trở thành những nhân viên có năng lực và tiềm năng phát triển cao hơn trong công việc của mình

1.2 Vai trò của đào tạo trong tổ chức

Trong xu thế hội nhập ngày nay, với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty trong và ngoài nước, đòi hỏi các công ty phải đề ra chiến lược cạnh tranh cho mình

để đứng vững trên thị trường Chiến lược về con người là chiến lược vô cùng quan trọng, nó sẽ quyết định đến năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh

Vì thế, đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng đối với các tổ chức Mục tiêu của đào tạo là nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động và của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn bản chất của công việc, thành thạo hơn các kỹ năng để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn, với một thái độ tích cực hơn, giúp nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đào tạo sẽ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát

triển và là một giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh Nó cũng đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của các nhân người lao động

Đào tạo mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cho người lao động

Với doanh nghiệp:

Trình độ người lao động được nâng cao thì năng suất lao động cá biệt cũng được nâng cao, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng sản phẩm

- Trình độ lao động giữa những người lao động trong một dây truyền, một bộ phận và toàn doanh nghiệp có sự tương thích từ đó giúp gia tăng năng suất lao động của doanh nghiệp

- Người lao động hiểu rõ hơn, thành thạo hơn kỹ năng làm việc nên ít cần kiểm tra, giám sát nên có thể giảm chi phí không tạo ra giá trị gia tăng

- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý cao tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Khi thành thạo nghề nghiệp, ý thức kỷ luật được nâng cao, tai nạn lao động

sẽ giảm

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh

và quản lý

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Từ đó sẽ đem lại kết quả cho doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả và bền vững

Đối với người lao động:

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến của người lao động

- Tạo cho người lao động cách tư duy mới về công việc, sáng tạo hơn trong công việc

- Tạo ra sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

- Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai

Với những lợi ích như trên thì công tác đào tạo là quan trọng và cần được các tổ

chức quan tâm đúng mức

1.3 Tiến trình đào tạo

Một chương trình đào tạo có thể xây dựng theo trình tự 7 bước Mỗi bước trong quá trình đào tạo đều quan trọng, cần thiết và không nên xem nhẹ bước nào Các bước hỗ trợ, bổ sung cho nhau để tạo nên một tiến trình đồng bộ và thống nhất [3]

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1: Sơ đồ hoạt động đào tạo Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (trang 16) ĐH KTQD năm 2007

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khi nào cần đào tạo, đơn vị, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng nào cho loại lao động nào và đào tạo cho bao nhiêu người

Để xác định được nhu cầu đào tạo, tổ chức cần dựa trên những phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc; phân tích trình độ kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động

Đây là quá trình thu thập các thông tin và phân tích thông tin Cần làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc thì đào tạo có phải là giải pháp hay không Các bước để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm: Xác định khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc, phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách và xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Để xem xét các vấn đề trên thì cần dựa vào việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Nhu cầu đào tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong hiện tại cũng như tương lai Xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc

và phân tích cá nhân người lao động để việc đào tạo sát thực và có hiệu quả

Phân tích doanh nghiệp

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn (chiếm bao nhiêu % thị phần, tăng doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh)

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực “cả về chất lượng lẫn số lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá nguồn cung cấp nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường

- Phân tích một số chỉ tiêu định lượng như: năng suất lao động, chi phí nhân công… để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không

- Phân tích năng lực tài chính của tổ chức

Phân tích công việc là việc phân tích những kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết của chức danh công việc đó để định hướng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình

Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dài mà người

quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất

Các dữ liệu thu thập được đóng vai trò then chốt giúp quá trình phân tích công việc diễn ra suôn sẻ, có cơ sở hơn Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này:

- Nhiệm vụ của nhân viên là gì?

- Thời gian kết thúc công việc?

- Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đây? Làm thế nào để thực hiện?

- Lý do cần thực hiện những công việc này?

- Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?

Phân tích người lao động

Việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn, do thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ, hệ thống và môi trường quản trị của doanh nghiệp chưa hoàn thiện, thiếu tính chuyên nghiệp,…Có thể thực hiện bằng cách so sánh kết quả yêu cầu của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai với kết quả công tác thực tế Nếu kết quả thực tế còn Chưa hoàn thành như yêu cầu thì cần đào tạo Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa kết quả kỳ vọng và kết quả thực tế bởi những yếu kém trong thực hiện công việc đó có thể do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động hay việc thiết kế công việc không hợp

lý Nếu là do nhân viên thiếu hiểu biết, thiếu kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên đối với người lao động Người lao động luôn luôn muốn được học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, để họ có thể tự tin hơn trong công việc Do vậy khi phân tích nhu cầu đào tạo phải phân tích

cả nhu cầu cá nhân và khả năng học tập của cá nhân đó

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo và phát triển còn xuất phát từ việc: thảo luận với các cấp quản lý, các nhân viên; quan sát của cán bộ quản trị nhân sự; kết quả thống

kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực

* Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo

- Phỏng vấn cá nhân: người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những

khó khăn trong thực hiện công việc, nguyện vọng, nhu cầu được đào tạo của họ về kiến thức kỹ năng, thời gian, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp, tổ chức…

- Sử dụng bảng câu hỏi: Có thể sử dụng các câu hỏi liên quan đến công

việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo…được chuẩn bị sẵn Trong bảng hỏi này thông thường gồm các phần: thông tin về bản thân, phần

tự đánh giá bản thân về năng lực thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tại của nhân viên chính là

cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Đây là hai phương pháp thường được sử dụng Ngoài ra còn các phương pháp thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của một chương trình đào tạo Mục tiêu đó bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo Một chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu một cách rõ ràng để người dạy và người học cùng hướng tới mục tiêu đó có như vậy mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được lựa chọn dựa trên cơ sở nghiên cứu:

- Nhu cầu và mong muốn cần đào tạo của người lao động

- Trình độ, năng lực nghề nghiệp của người lao động

- Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động

- Những quy chế, quy định, chính sách của tổ chức về công tác đào tạo

- Từ những nghiên cứu này, xác định đối tượng cụ thể tham gia đào tạo

1.3.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo bao gồm các môn học, các bài giảng để cung cấp những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho đối tượng được đào tạo, thời gian giảng dạy đối với từng môn học và từng khóa học, thứ tự các môn học Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được xác định

Sau khi xây dựng chương trình đào tạo ta tiến hành lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy Việc học bao gồm chi phí tiền lương cho người học (họ không làm việc trong quá trình đào tạo nhưng vẫn hưởng lương), chi phí ăn uống, đi lại, sinh hoạt, học phí, học bổng… cho người được đào tạo Chi phí cho việc dạy bao gồm chi phí trả cho người dạy, thuê địa điểm, trang thiết bị học tập và các chi phí quản lý, phục vụ khác

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo Phương án tối ưu sẽ được lựa chọn Chi phí đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế về tài chính và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp, phải có sự tương xứng giữa kết quả thu được và chi phí bỏ ra

Kinh phí đào tạo cũng tác động tới kết quả đào tạo Nếu tổ chức, doanh nghiệp đầu tư trang thiết bị hiện đại, thuê giáo viên, chuyên gia giỏi… tất nhiên sẽ tốn nhiều chi phí nhưng chất lương đào tạo cũng sẽ được nâng cao

Khi dự tính chi phí đào tạo cần căn cứ vào khả năng tài chính, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức Tổ chức, doanh nghiệp cần sử dụng hợp lý quỹ đào tạo, quản lý và điều chỉnh quỹ một cách hợp lý

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên, giảng viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn tới kết quả đào tạo Giáo viên phải đảm bảo có kiến thức sâu rộng, có kĩ năng thành thạo và tiên tiến, hơn nữa phải là người biết cách truyền đạt Giáo viên có thể là người trong tổ chức hay thuê ngoài (các chuyên gia, giảng viên các trường đại học,

các kỹ sư lành nghề…), cũng có thể kết hợp cả hai Việc kết hợp cả giáo viên là người trong tổ chức có am hiểu tình hình thực tế của tổ chức mình và giáo viên thuê ngoài sẽ giúp người học tiếp cận với kiến thức mới gắn liền với thực tiễn

Trước khi bước vào giảng dạy, các giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu, cơ cấu chương trình giảng dạy, nếu là giáo viên thuê ngoài nên tìm hiểu tình hình thực tế tại tổ chức để đem lại kết quả đào tạo tốt nhất

1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này đo lường hiệu quả và lợi ích có được từ đào tạo và cũng là quá trình doanh nghiệp nhìn lại, phát hiện, đánh giá những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và tìm ra những phương pháp, giải pháp để có thể thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn trong các giai đoạn sau

Các phương thức đánh giá kết quả đào tạo:

- Đánh giá qua bài kiểm tra, bài thi cuối khóa đào tạo

- Thu thập thông tin của những người tham gia đào tạo: phiếu câu hỏi, phỏng vấn

- Đánh giá người lao động khi thực hiện công việc so với trước khi đào tạo

- So sánh người được đào tạo với người không được đào tạo ở cùng một vị trí

1.3.7.1 Các tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp

a Tiêu chí đánh giá chất lượng hoạt động đào tạo

Hình 1.2: Mô hình đánh giá đào tạo bốn cấp độ của kirkpatrick

Áp dụng mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm 4 cấp độ:

Cấp độ 1 – Phản ứng: Xác định độ hài lòng của học viên sau khi được đào

tạo Đây là cấp độ đánh giá dễ thực hiện nhất Mục đích của cấp độ này là tìm hiểu

về cảm nhận và đánh giá của học viên đối với khóa học mà họ vừa tham dự Công

cụ phổ biến được sử dụng là phiếu đánh giá khóa học, trong đó có những câu hỏi

về mức độ hài lòng (về nội dung, phương pháp, hoạt động, tài liệu, trang thiết bị, công tác hỗ trợ khóa học…) hoặc những câu hỏi phức tạp hơn nhằm tìm ra những điểm còn có thể làm tốt hơn nữa

Cập độ 2 – Kết quả học tập: Xác định những kiến thức, kỹ năng mà học

viên học được sau khi đào tạo Cấp độ này đánh giá mức độ tiếp thu thực tế của học viên thông qua việc đo lường sự thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ Nói cách khác, nó trả lời câu hỏi: Học viên đã thực sự học được những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà khóa học cung cấp? Nếu có thì ở mức độ nào?

Cấp độ 3 - Ứng dụng: Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên sau chương

trình đào tạo, cách mà học viên áp dụng các kiến thức đó Học viên thường đạt điểm cao trong bài kiểm tra cuối khóa học nhưng hoạt động đào tạo chỉ thực sự phát huy tác dụng khi học viên ứng dụng những điều học được vào trong thực tế công việc của họ Cấp độ 3 giúp trả lời câu hỏi: Liệu có sự thay đổi về hành vi của học viên tại nơi làm việc hay không và nếu có thì thay đổi đó như thế nào? Lý tưởng nhất thì cấp độ 3 được thực hiện trong khoảng thời gian từ 3 đến 6 tháng sau khi kết thúc khóa học Đây là khoảng thời gian mà học viên có cơ hội vận dụng những kiến thức, kỹ năng và thái độ mới được học và cũng là lúc có thể kiểm tra mức độ ghi nhớ của học viên

Cấp độ 4 – Kết quả: Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đến tổ

chức, công ty, doanh nghiệp Cấp độ này đo lường những lợi ích thu về từ các khoản đầu tư cho đào tạo Nó giúp trả lời các câu hỏi: Lợi ích mà khóa học mang lại cho tổ chức là gì? Nó có đáng để đầu tư hay không? Đào tạo là hoạt động đầu

tư đòi hỏi rất nhiều nguồn lực, không chỉ là tiền bạc mà còn là thời gian và sự gián đoạn trong công việc của những học viên tham dự các khóa học

Có một số yếu tố giúp xác định những lợi ích của đào tạo, bao gồm: Chất lượng sản phẩm được cải thiện, doanh số tăng, số vụ tai nạn lao động giảm, chất

lượng dịch vụ khách hàng được nâng cao, chi phí giảm, mức độ lãng phí và số lỗi giảm, và lãnh đạo hiệu quả hơn Những yếu tố này được so sánh với các khoản đầu

tư cho đào tạo để xác định liệu khóa học có đáng để được đầu tư hay không Cấp độ này hiếm khi được thực hiện vì rất khó khăn để thu thập được các dữ liệu cần thiết về tổ chức và tách biệt ảnh hưởng của nhân tố đào tạo đến tổ chức Phương pháp khoa học duy nhất để tách biệt ảnh hưởng của nhân tố đào tạo ra khỏi ảnh hưởng của các nhân tố khác tới tổ chức là chọn ra một nhóm đại diện và tiến hành đào tạo nhóm này, sau đó đánh giá kết quả hoạt động của nhóm này rồi so sánh với kết của hoạt động của nhóm không được đào tạo

b Tiêu chí đánh giá tỷ lệ nhân viên được đào tạo

Tỷ lệ nhân viên được đào tạo: Tỷ lệ này được đo bằng số nhân viên được đào tạo/tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó (Tnđt):

Tnđt =Tổng nhân viên được đào tạo, huấn luyện

Tổng số nhân viên cần đào tạo

Chỉ số này cho thấy được số lượng nguồn nhân lực mà đơn vị, tổ chức đã đào tạo được là bao nhiêu so với kế hoạch đặt ra Nếu chỉ số này càng lớn thì có nghĩa

là số nguồn nhân lực được đào tạo thực tế càng lớn, nghĩa là đơn vị, tổ chức đang

có số lượng nguồn nhân lực được đào tạo nhiều Chỉ số này càng lớn càng tốt

c Tiêu chí số lượng nhân viên được cấp chứng chỉ đào tạo

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượng trong đơn vị, tổ chức Đối với người tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo của nhân viên được cấp sau mỗi khóa đào tạo Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo, số nhân viên đạt

và đáp ứng được nội dung đào tạo là bao nhiêu

Chỉ số chứng chỉ đào tạo = Số chứng chỉ được cấp

Tổng số nhân viên tham gia đào tạox 100%

Chỉ số này cho biết có bao nhiêu người đạt yêu cầu của nội dung đào tạo thông qua việc được cấp chứng chỉ, tỷ số này càng lớn thì càng tốt Điều đó chứng

tỏ số người tham gia đào tạo đạt được yêu cầu càng lớn, nghĩa là số người tham gia đào tạo có trình độ và đủ khả năng đáp ứng được các nội dung đã đào tạo

d Tiêu chí kết quả đào tạo theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phụ thuộc vào từng đối tượng trong đơn vị, tổ chức Đối với người Công chức tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện

ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng đơn vị, tổ chức mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các đơn vị, tổ chức sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo của tổ chức

Công tác đào tạo nguồn nhân lực bị ảnh hưởng của nhiều nhân tố cả bên trong và bên ngoài tổ chức Mỗi nhân tố có tác động theo những chiều hướng khác nhau, mức độ khác nhau Có những nhân tố tác động theo cả hai chiều tích cực và tiêu cực Do đó việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo sẽ nhằm giúp cho tổ chức thực hiện công tác này một cách thuận lợi nhất và hiệu quả nhất

1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức bao gồm: mục tiêu chiến lược, chính sách của tổ chức, các yếu tố thuộc nguồn lực của tổ chức, việc thực hiện công tác quản trị nhân sự khác trong tổ chức

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức: mục tiêu chiến lược là vấn

đề sống còn của tổ chức Nó chi phối tất cả các hoạt động của tổ chức trong đó có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với mục tiêu chiến lược của từng giai đoạn, từng thời kỳ mà người lao động cần được đào tạo để có kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Những chính sách, triết lý quản lý của nhà lãnh đạo về quản trị nhân lực cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổ chức có chính sách tốt, chiến lược nguồn nhân lực có chất lượng cao thì tổ chức đó sẽ quan tâm đầu tư lớn cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhân lực, tài lực và vật lực

Thứ nhất, về đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức: Nguồn nhân lực trong

tổ chức chính là đối tượng, là mục tiêu đào tạo Nó quyết định nội dung đào tạo Việc đánh giá đúng khả năng của nguồn nhân lực ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, mục tiêu đào tạo

và cũng tìm ra được những người có khả năng làm giáo viên đào tạo Chất lượng nguồn nhân lực cao thì quá trình đào tạo diễn ra đơn giản hơn Các yếu tố tuổi tác, hoàn cảnh, khả năng tiếp thu của người lao động cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo…

Thứ hai, về nguồn lực tài chính, đây là nguồn chi phí cho công tác đào tạo

và phát triển Nguồn kinh phí cho đào tạo được trích từ chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh, các quỹ, nguồn tài trợ của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, ngân sách nhà nước, nguồn tự CBCNV tham gia đào tạo đóng góp Do vậy, nguồn tài chính của doanh nghiệp hạn hẹp thì chi cho đào tạo sẽ ít Khi chi phí ít gây ảnh hưởng, cản trở tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, cơ sở vật chất trang thiết bị cho đào tạo

Thứ ba, yếu tố vật lực, đây là cơ sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo Quy mô

tổ chức lớn dẫn đến số lượng đào tạo lớn đòi hỏi khối lượng lớn hơn trang thiết bị học tập Và nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc hiện đại sẽ tạo động lực cho học tập, giúp người học có thể tập trung vào học tập mang lại hiệu quả đào tạo tốt

Đặc điểm lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới chương trình và phương pháp đào tạo Tùy vào từng lĩnh vực mà xây dựng chương trình và phương pháp phù hợp

Việc thực hiện các hoạt động khác của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức cũng tác động tới công tác đào tạo bởi đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ với các công tác khác: kế hoạch hóa, tuyển dụng, phân tích công việc, đánh giá kế hoạch hóa là tiền đề cho đào tạo phát triển; làm tốt phân tích công

việc và đánh giá thực hiện công việc sẽ làm cho công tác đào tạo được thực hiện chính xác và có hiệu quả hơn

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm: Môi trường kinh

tế, môi trường chính trị, môi trường văn hóa, xã hội, chủ trương, chính sách của nhà nước, sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Trong môi trường kinh tế hội nhập toàn cầu ngày nay, để cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp cần có lực lượng lao động chất lượng; người lao động cần nâng cao tay nghề, trình độ để phát triển và tăng thu nhập Do vậy, công tác đào tạo ngày càng được các doanh nghiệp và cá nhân quan tâm

Môi trường chính trị: môi trường chính trị ổn định là nền tảng cho sự phát triển

của mọi hoạt động trong xã hội, người dân an tâm sống, học tập và làm việc Khi đó hoạt động đào tạo và phát triển cũng được quan tâm, coi trọng

Môi trường văn hóa xã hội: một xã hội phát triển với trình độ dân trí cao

thì xã hội ngày càng thấy rõ tầm quan trọng của đào tạo Mọi người đều sẽ nỗ lực hơn, mong muốn được đào tạo để có kiến thức và kỹ năng đáp ứng với yêu cầu của công việc trong xã hội

Chủ trương, chính sách của nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo,

chính sách việc làm, tiền lương và thu nhập cũng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp

Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật làm thay đổi dây chuyền sản xuất, máy móc,

thiết bị, thao tác và phương thức sản xuất ngày một tiên tiến, hiện đại, thay đổi cách quản lý, tác phong làm việc nên mọi người cần phải học tập để đáp ứng yêu cầu thực tế

1.5 Những đặc thù của hoạt động đào tạo trong lĩnh vực điện năng

1.5.1 Đặc điểm của hoạt động đào tạo trong ngành điện

Nguồn nhân lực chất lượng cao giữ vai trò then chốt trong hoạt động của ngành điện Ngày nay, nguồn tài nguyên khoáng sản như than đá, dầu mỏ… ngày càng cạn kiệt nên việc đẩy mạnh các hoạt động sản xuất điện từ năng lượng sạch

ngành điện Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao về khoa học kỹ thuật, việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng của các công ty điện năng hiện nay

Ngành điện là một ngành công nghiệp nặng, độc hại và luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro, đòi hỏi nhân lực ngành điện phải hội đủ các yếu tố chuyên môn cao, chuyên ngành sâu qua quá trình đào tạo lâu dài và tốn kém Vì vậy, việc thu hút nguồn nhân lực và phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu dài hạn cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh… của các công ty điện là một vấn đề đáng lưu tâm

Bên cạnh đó, công nghệ, kỹ thuật điện năng ngày càng được cải tiến, đổi mới, sự liên kết, hợp tác giữa các công ty ngành điện trong nước và nước ngoài ngày càng mạnh mẽ Do đó, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành điện là cập nhật kiến thức, công nghệ mới, nâng cao kỹ năng làm việc cho đội ngũ lao động nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe và ngày càng đa dạng của ngành công nghiệp này

Theo đó, đối tượng được đào tạo trong ngành điện chủ yếu là các kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, các cán bộ quản lý, đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia quá trình sản xuất, truyền tải và cung cấp điện Đây là nhóm nhân lực có trình độ học vấn khá cao, tay nghề giỏi và kỹ năng ngoại ngữ khá Nội dung yêu cầu đào tạo cũng rất đa dạng, điển hình là các nội dung sau đây:

Cập nhật công nghệ, kỹ thuật, phần mềm mới hoặc huấn luyện nâng cao tay nghề Đối tượng đào tạo thường là các chuyên viên, kỹ sư, cán bộ nghiệp vụ và đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất Học viên được yêu cầu tham gia trực tiếp vào quá trình đào tạo Trong quá trình học tập họ đóng vai trò chính, tích cực còn các giảng viên đóng vai trò là người hướng dẫn, điều khiển, thúc đẩy lớp học; học lý thuyết đi đôi với thực hành và các kiến thức đã học được áp dụng vào thực tiễn

Giới thiệu, huấn luyện các kỹ năng mềm như giao tiếp bằng ngoại ngữ, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng đàm phán hợp đồng, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng quản lý, sắp xếp tài liệu, kỹ năng lãnh đạo chuyên nghiệp v.v Đây tuy không phải là những kiến thức tác dụng trực tiếp đến công việc của nhân viên nhưng lại

là những kỹ năng cần biết và trau dồi thường xuyên để nâng cao hiệu quả làm việc Trong thời gian gần đây, không chỉ nghiệp vụ chuyên môn mà những kỹ năng mềm cũng đang được các công ty, tổ chức quan tâm trau dồi cho nhân viên tùy theo tính chất công việc của công ty, tổ chức Trong việc đào tạo kỹ năng mềm, học viên chủ yếu được các giảng viên truyền đạt lý thuyết, kinh nghiệm và được tham gia vào các bài tập tình huống, trao đổi, thảo luận… trong lớp để nhanh chóng nắm được nội dung đào tạo

Huấn luyện định kỳ về các kỹ năng an toàn điện và an toàn vệ sinh viên Khác với một số ngành khác, ngành điện luôn chứa đựng nhiều rủi ro Một số cán

bộ, công nhân thường xuyên phải làm việc trong điều kiện môi trường nguy hiểm

Vì thế, nguyên tắc an toàn luôn được đặt lên hàng đầu Các công ty bắt buộc phải

tổ chức định kỳ các lớp huấn luyện kỹ năng an toàn cho kỹ sư, công nhân nhằm đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động Đây là những lớp đào tạo đặc thù được cung cấp bởi một số đơn vị đào tạo có trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết

để học viên tham gia trực tiếp vào việc thực tập kỹ năng

Các hình thức đào tạo và phát triển thường được áp dụng trong ngành điện:

Tự đào tạo: Tất cả nhân viên đều được khuyến khích tự đào tạo, tự học hỏi từ

các nguồn như: nguồn dữ liệu của công ty, tổ chức, internet, từ đồng nghiệp Phương pháp này đặc biệt hữu hiệu với các nhân viên trẻ mới gia nhập công ty, tổ chức để làm quen với cách làm việc, các quy trình của tổ chức, đồng thời tìm hiểu sâu hơn về hoạt động của tổ chức, công ty

E-learning (học trực tuyến)

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng

để đào tạo công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý

Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thực hiện tốt hơn những lần sau

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc

Khi đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu vì đã

có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp của công ty

Các khóa học do bên ngoài tổ chức: công ty có thể đặt hàng các đơn vị huấn luyện tổ chức các khóa học theo yêu cầu tại công ty cho nhiều nhân viên tham gia cùng lúc hoặc cử nhân viên tham giá các khóa học được tổ chức bên ngoài, cả trong nước và ngoài nước Các khóa học này giúp cập nhật công nghệ, kỹ năng, bài học kinh nghiệm nâng cao hiệu quả xử lý công việc chuyên môn Hình thức đào tạo này thường được áp dụng ở các công ty điện năng, đặc biệt là hiện nay ngày càng nhiều các đơn vị cung cấp các khóa đào tạo trong và ngoài nước ra đời đáp ứng nhu cầu đa dạng của các công ty điện năng Tuy nhiên, hình thức đào tạo này cũng có các nhược điểm như: các khóa đào tạo thiết kế bởi các công ty trên thị trường còn mang tính tổng quan, nhiều khi chưa hoàn toàn phù hợp với yêu cầu của công ty; thời gian học ngắn, lượng kiến thức phải tiếp thu nhiều dẫn đến hiệu quả chưa cao; các khóa học chuyên sâu ở nước ngoài có chi phí cao nên giới hạn

số lượng người tham dự

On job training (OJT): phương pháp này là ưu tiên hàng đầu, giúp các cán

bộ nhân viên trẻ có kinh nghiệm thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của công

ty và chuẩn bị nguồn nhân lực bổ sung cho các dự án Ưu điểm của phương pháp này là chi phí thấp, nội dung đào tạo sát với thực tế công việc, đào tạo thực tế ở nhiều đơn vị với nhiều loại hình khác nhau

Hội nghị / hội thảo ngắn ngày: phương pháp này được áp dụng để giúp nhân viên có cơ hội học hỏi, trao đổi các kiến thức, công nghệ, kỹ thuật mới với các công ty khác nhằm cập nhật kiến thức và ứng dụng trong công việc hiện tại Phương pháp này rất phổ biến với các công ty điện năng hiện nay Một công ty tổ chức hội thảo và mời các công ty khác tham dự để chia sẻ kinh nghiệm

Nghiên cứu và trình bày đề tài: do tính chất ngành điện thường xuyên phát sinh vấn đề về an toàn, tổn thất, hao mòn… trong quá trình vận hành hệ thống điện nên các kỹ sư, cán bộ, công nhân được khuyến khích tìm hiểu các vấn đề nảy sinh trong thực tế triển khai công việc và đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ khó khăn Đây cũng là hình thức tự đào tạo nhưng chuyên sâu và có tính tập thể hơn Các nhân viên tham gia có cơ hội tìm hiểu sâu về vấn đề đang diễn ra, ứng dụng các ý tưởng của mình vào thực tế công việc

1.5.2 Những chỉ tiêu then chốt trong đánh giá hiệu quả đào tạo ngành điện

Công tác đào tạo trong ngành điện chủ yếu tập trung vào mục tiêu nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công nhân viên, từ đó cải tiến năng suất làm việc, đáp ứng các tiêu chuẩn làm việc khắt khe của ngành Cũng như mọi hoạt động khác, hoạt động đào tạo cũng cần phải đánh giá hiệu quả sau khi thực hiện Tuy vậy, hiệu quả của công tác đào tạo ngành điện lại rất khó để định lượng chính xác

vì các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, năng suất… của các công ty điện chịu tác động bởi rất nhiều yếu tố khác nhau nên khó có thể dùng làm thước đo để đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo Vì vậy, trong ngành điện khi đánh giá hiệu quả đào tạo người ta thường sử dụng các chỉ tiêu:

1 Chi phí cho hoạt động đào tạo

2 Kế hoạch đào tạo: số khóa đào tạo, số người được đào tạo, nội dung huấn luyện, phương pháp huấn luyện…

3 Sự cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên sau khi được đào tạo

Chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trực tiếp mức độ đầu tư cho hoạt động đào tạo của doanh nghiệp, chỉ tiêu 2 đánh giá gián tiếp hiệu quả của hoạt động đào tạo thông qua phương pháp huấn luyện, nội dung huấn luyện… Chỉ tiêu 3 đánh giá một cách cảm quan hiệu quả của công tác đào tạo thông qua sự tiếp thu của học viên, tác động của đào tạo đến sự thay đổi thái độ, hành vi ứng xử, thói quen làm việc sau đào tạo hoặc mức độ áp dụng những kiến thức đã được đào tạo vào trong

công việc nhằm tăng hiệu suất làm việc, giảm chi phí, giảm rủi ro trong lao động v.v…

1.5.3 Phương pháp đánh giá

Tùy vào điều kiện, hoàn cảnh và tính chất công việc cụ thể mà mỗi công ty

có cách đánh giá hiệu quả đào tạo khác nhau Luận văn sử dụng ba phương pháp sau đây:

- So sánh giữa thực tế và kế hoạch: áp dụng cho chỉ tiêu 1 và chỉ tiêu 2

- So sánh kết quả thực tế trước và sau khi học viên được đào tạo: áp dụng cho chỉ tiêu 3

- Khảo sát ý kiến của một số nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi Kết quả được phân tích, tổng hợp bằng phần mềm SPSS 16.0

1.6 Một số kinh nghiệm nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp

1.6.1 Kinh nghiệm quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu

cầu phát triển doanh nghiệp số bền vững của Tổng công ty Điện lực miền Bắc

Tại Hội nghị tổng kết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020, ông Nguyễn Đức Thiện – Tổng Giám đốc Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã chia sẻ về quan điểm, tư duy và giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2021-2025 với định hướng từng bước xây dựng Tổng công ty Điện lực miền Bắc trở doanh nghiệp số một cách bền vững

Để trở thành một doanh nghiệp số một cách bền vững, Tổng công ty Điện lực miền Bắc đã triển khai đồng bộ các giải pháp như: Đào tạo cụ thể dựa theo nhu cầu chuyển đổi số trong từng nhóm lĩnh vực đến từng nhóm đối tượng, trong đó chú trọng năng lực số hoá quy trình, năng lực về chất lượng dữ liệu, cụ thể: đào tạo từ khâu nhập dữ liệu, chuẩn hóa dữ liệu, làm sạch dữ liệu đến tích hợp dữ liệu Song song việc đào tạo theo đối tượng thì ưu tiên có các chương trình đào tạo: nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với chuyển đổi số; đào tạo chuyên gia CNTT

và chuyển đổi số kết hợp thu hút tuyển dụng chuyên gia CNTT; đào tạo các chứng chỉ tin học quốc tế tuyển dụng lao động có chất lượng cao về CNTT; đánh giá trách

nhiệm người đứng đầu về kết quả học của CBCNV Xây dựng nội dung đào tạo thiết thực sát yêu cầu giải pháp chuyển đổi số và số hoá quy trình Có sát hạch sau khi đào tạo

Tổ chức lớp đào tạo nhận thức về chuyển đổi số cho toàn bộ cán bộ lãnh đạo chủ chốt, phân chia theo nhóm đối tượng, các lĩnh vực khác nhau: Kỹ thuật –

An toàn, Kinh doanh - Dịch vụ khách hàng; Quản trị; Đầu tư xây dựng Thực hiện đồng bộ với công tác triển khai các phần mềm, ứng dụng mới CBCNV các cấp có thể sử dụng thành thạo các công cụ, ứng dụng công nghệ mới vào nghiệp vụ hàng ngày, cho nhiều đối tượng khác nhau nhằm giúp CBCNV làm quen với các quy trình trong môi trường số, sử dụng thành thạo các công cụ

Hiện Tổng công ty đã xây dựng ra các lưu đồ cho công tác đào tạo từ khâu: thu thập dữ liệu; chuẩn hóa dữ liệu; đào tạo vận hành hệ thống và chuyển giao công nghệ; tập huấn khai thác sử dụng và đánh giá hiệu quả khai thác của từng phần mềm Đồng hành với số hóa dữ liệu, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số thì văn hoá doanh nghiệp cũng song hành với quá trình chuyển đổi số Tăng cường khả năng quản trị đổi mới sáng tạo và phong cách lãnh đạo hiệu quả của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp Tạo ra môi trường văn hoá với những giá trị văn hoá mới và chuẩn mực số hoá, hiện đại để chuyển đổi số diễn ra thành công Nâng cao nhận thức toàn diện và sâu sắc của CBCNV với các giá trị văn hoá, phong cách làm việc mới cùng nhau trong chuyển đổi số Truyền cảm hứng mạnh mẽ về chuyển đổi số, khơi dậy lòng nhiệt tình và tinh thần đổi mới sáng tạo của CBCNV

Tổng công ty chủ động và sẵn sàng nguồn nhân lực đảm bảo vận hành các

hệ thống chuyển đổi số, trong đó nâng cao chất lượng vận hành các hệ thống CNTT nói chung và chuyển đổi số nói riêng, ngay từ năm 2019 Tổng công ty đã liên tục kết hợp với các trung tâm đào tạo uy tín để mở các lớp đào tạo chứng chỉ chuẩn quốc tế về quản trị cơ sở dữ liệu (Oracle, MicroSoft SQL), an toàn thông tin, lập trình ứng dụng…

1.6.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty điện lực TP Hồ Chí Minh

Tổng công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC) luôn xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực quý giá nhất, là giá trị cốt lõi, nền tảng vững chắc