Bài giảng QUẢN LÝ GIÁO DỤC MẦM NON

Vì thế các hoạt động quản trị nhân sự trong các trường mầm non chưa được thực hiện một cách khoa học và toàn diện, hoặc chỉ đạt được những kết quả nhất định trong một số nội dung của quả

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

MẦM NON

I Lý do chọn đề tài:

 Nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ, quá trình hội nhập

quốc tế sâu sắc và sự phát triển tiến bộ của nền khoa học kĩ thuật

đã đang và sẽ gây áp lực mạnh mẽ tới các trường mầm non ở VN trên nhiều yếu tố

 Các hoạt động nhằm duy trì đủ chất lượng và số lượng lao

động, tìm kiếm và phát triển để nguồn nhân sự có thể đóng góp tối đa năng lực của mình, đồng thời nhằm phát triển tổ chức,

hoàn thiện bản thân chính là các hoạt động quản trị nhân sự

 Quản trị nhân sự quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt động, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường

mầm non

 Tuy nhiên, không phải tất cả các trường mầm non đều hiểu

đúng, hiểu đầy đủ về quản trị nhân sự Vì thế các hoạt động quản trị nhân sự trong các trường mầm non chưa được thực hiện một cách khoa học và toàn diện, hoặc chỉ đạt được những kết quả

nhất định trong một số nội dung của quản trị nhân sự

 

II Khái niệm:

1. Khái niệm Quản lý Giáo dục:

 Là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức giáo dục nhằm thực hiện những mục tiêu để ra

 Quản lý Giáo dục có những đặc trưng cơ bản sau:

QLGD là loại quản lý nhà nước

QLGD trước hết và thực chất là quản lý con người

QLGD thuộc phạm trù phương pháp

QLGD cũng có các thuộc tính quản lý như quản lý xã hội, đó là thuộc tính tổ chức - kỹ thuật và thuộc tính kinh tế - xã hội

QLGD cũng là một khoa học và là một nghệ thuật

2 Khái niệm về Quản lý Giáo dục mầm non (QLGDMN):

 QLGDMN là hệ thống những tác động có mục đích, có kế

hoạch của cấp quản lý đến các cơ sở GDMN nhằm tạo ra

những điều kiện tối ưu cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục

3 Khái niệm về Quản lý nhân sự:

 Quản lý nhân sự trong nhà trường là hoạt động gồm tuyển

chọn, sử dụng, phát triển, động viên, tạo những điều kiện thuận lợi để các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất của cán bộ, giáo viên, công nhân viên trong nhà trường

II Nội dung quản lí và phát triển đội ngũ:

a) Hoàn thiện cơ cấu và cơ chế hoạt động trong tập thể:

 Xây dựng cơ cấu hợp lý, có hiệu lực, tạo ra một êkip người

cộng sự có năng lực, đoàn kết, tin tưởng lẫn nhau, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng hợp lý và có định mức lao động cụ thể

 Xây dựng được hệ thống có mục tiêu sát thực tế và có tính khả thi

 Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách, các chương

trình, mục tiêu hoạt động đảm bảo cho nhà trường có đủ nguồn nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược nhân

sự cho nhà trường

- Phân tích, đánh giá nguồn nhân sự

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự

- Lập kế hoạch nguồn nhân sự

Phân công công việc thường thấy trong các buổi họp của nhà

trường

 Công việc là kết quả của việc phân chia lao động trong nhà trường Mỗi công việc được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ và được thực hiện bởi những người lao động ở các vị trí khác

nhau

 Phân tích công việc giúp cho nhà trường xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất của công viện như: bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu của công việc với người thực hiện, các văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong nhà trường

Một số sổ sách theo dõi và đánh giá chất lượng giáo viên được

phân công theo công việc

 Để thu thập các thông tin về công việc, người ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như quan sát, tự quan sát, ghi

chép các sự kiện quan trọng, nhật kí công việc, phỏng vấn, sử dụng các bản câu hỏi được thiết kế sẵn, hội thảo chuyên gia…

 Trong tiến trình phân tích công việc, người quản lý nhân sự

đóng vai trò chính, trực tiếp

 Khi phân công công việc cho từng thành viên trong nhà

trường, Hiệu trưởng cần căn cứ vào điều lệ trường trung học, luật giáo dục, vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo những

nguyên tắc và yêu cầu của việc phân công để đạt được mục tiêu của nhà trường đồng thời quan tâm đến nguyện vọng của cá

nhân

 Kết hợp nhiều hình thức phân công để khai thác thế mạnh của mỗi người

b) Xây dựng nề nếp trong tập thể:

 Việc xây dựng nề nếp trong nhà trường phải phù hợp và được

cụ thể hóa trong từng lĩnh vực: nề nếp sinh hoạt chuyên môn,

nề nếp hành chính, nề nếp sinh hoạt tập thể, nề nếp báo cáo,…

 Nề nếp phải do chính các thành viên trong tập thể dân chủ bàn bạc, thảo luận

 Những quy định trong nề nếp phải rõ ràng và được thể hiện

c) Tuyển chọn, sử dụng cán bộ giáo viên:

 Để đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng, nhà trường cần xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lí và phù hợp với pháp lệnh cán bộ công chức.

 Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước.

 Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được

những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ Như Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc.”

 Khi phân công lao động, hiệu trưởng phải tuân thủ nghiêm túc các quy định của nhà nước, của ngành về định mức lao động được thể hiện trong các văn bản pháp quy như sau:

+ Luật giáo dục, Nghị định 17/HĐBT

+ Thông tư 08/TTGD

+ Điều lệ trường mầm non

 Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm

vụ, vị trí việc làm,chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh

 Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với nghề giáo viên mầm non đảm bảo lựa chọn được những người

có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển

dụng Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt

 Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí

việc

 Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của

cơ quan, tổ chức mình Từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý

 Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, thí điểm bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết.

 Chúng ta biết rằng hoạt động công vụ của công chức bao gồm

cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức, doanh nghiệp

 Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm

cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng

trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phương án bồi dưỡng

tiền công vụ

d) Bồi dưỡng và phát triển đội ngũ:

Khái niệm:

 Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt

động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo

viên, công nhân viên là điều kiện quyết định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

 Là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi nhà

trường, ngành giáo dục, các tổ chức khác

 Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và nghề nghiệp của họ

Vai trò:

 Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ

là một nhiệm vụ quan trọng của cán bộ quản lí trường mầm non.

 Nhằm giúp đội ngũ giáo viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực công tác, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp.

 Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổi nhanh và thách thức của thời đại.

 Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khi làm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổi nhanh và thách thức của thời đại.

 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên

làm việc chăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

 Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức, phương pháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên.

 Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá tốt hơn khi họ hoàn thành công việc và có sự tiến bộ trong công tác.

Nhiệm vụ:

Nhiệm vụ của người quản lý:

 Hiệu trưởng phải thường xuyên đánh giá kết quả thực hiện

công việc của mỗi người trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao

 Phân tích những kiến thức, kỹ năng và xác định nội dung, đối tượng cần được bồi dưỡng một cách hợp lý

 Tìm hiểu nhu cầu học tập, phát triển của các thành viên trong tập thể cũng như khả năng, điều kiện thực tế của nhà trường

Nhiệm vụ của người giáo viên:

 Phải chọn lọc những tri thức cơ bản, hiện đại, thực tiễn, phù hợp với mục tiêu giáo dục của bậc học, chuyển tải đến học

sinh với sự hấp dẫn cao

 Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc công tác bồi dưỡng của nhà trường nhưng không được lơ là, sao lãng công việc chăm sóc giáo dục trẻ

Nội dung bồi dưỡng đội ngũ được tiến hành thông qua 2 hình thức:

Bồi dưỡng trong trường (bồi dưỡng tại chỗ)

Bồi dưỡng ngoài trường

 Bồi dưỡng tại chỗ là hình thức được sử dụng thường xuyên

trong các trường mầm non như: dự giờ, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn, mời chuyên gia bồi dưỡng theo chuyên đề, giao nhiệm vụ kèm cặp giúp đỡ giáo viên yếu kém,… Phương pháp bồi dưỡng tại chỗ rất có hiệu quả, rèn luyện được nhiều kỹ

năng cho các thành viên trong trường, đặc biệt là đối với giáo viên

 Bồi dưỡng ngoài nhà trường: tham gia học tập trường bạn, dự

các lớp tập huấn, kiến tập chuyên đề, tham dự hội thảo, tham

dự các khóa huấn luyện đào tạo tại các trung tâm, tại các

trường đào tạo

Ưu điểm và nhược điểm:

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

BD TẠI CHỖ

Dễ sắp xếp thời gian và nhân lực.

Dễ quản lý nhân lực và kết quả bồi dưỡng.

Không tốn nhiều kinh phí.

Khai thác và phát huy được khả năng của những giáo viên giỏi.

Không thuận lợi cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách tổng thể cho đội ngũ

BD TẠI NHÀ TRƯỜNG

Tránh những áp lực của công việc.

Tạo cơ hội cho các thành viên của trường được mở rộng mối quan hệ.

Học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách tổng thể.

Ảnh hưởng đến thời gian làm việc, làm xáo trộng nhân lực.

Đòi hỏi nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và đi lại của những người tham gia bồi dưỡng.

Khó nhận biết ngay được kết quả

Người hiệu trưởng phải cân nhắc, lựa chọn và biết phối hợp một cách hợp lý khi xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình bồi dưỡng sao cho phù hợp với điều kiện của trường và đáp ứng được yêu cầu nâng cao trình độ, năng

lực của cán bộ giáo viên

e) Thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động:

 Hiệu trưởng các trường mầm non có trách nhiệm nắm vững những quy định về chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kĩ luật đối với người lao động để đảm bảo cho mọi thành viên trong nhà trường

 Thường xuyên giám sát, kiểm tra việc thực hiện nghiêm túc kỉ luật lao động của mọi cán bộ giáo viên

 Thực hiện đầy đủ, kịp thời, công bằng các chế độ chính sách đối với người lao động

 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ bằng nhiều biện pháp tích cực

 Khuyến khích, động viên cán bộ giáo viên nỗ lực thi đua đạt các danh hiệu tiên tiến, xuất săc, giáo viên giỏi, chiến sĩ thi

 Cán bộ giáo viên vi phạm nội quy, quy chế nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm để thi hành kỉ luật theo các hình thức từ thấp đến cao

như: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương,…

III Thực trạng quản lí và phát triển đội ngũ:

a) Hoàn thiện cơ cấu và cơ chế hoạt động trong tập thể:

 Phân công nhiệm vụ đội ngũ đôi chỗ chưa phù hợp, tổ

chức sắp xếp giáo viên về khả năng chuyên môn, sở

trường, hoàn cảnh chưa hợp lý, chưa phát huy tốt vai trò của giáo viên trong giảng dạy và chăm sóc.

 Hoạt động quản lý công tác bồi dưỡng chưa phát huy hết vai trò của cán bộ quản lý trong nhà trường như hiệu phó, các tổ trưởng chuyên môn … 

 Các nội dung sinh hoạt tổ chuyên môn chưa tập trung vào việc bồi dưỡng giáo viên mà chủ yếu là các thủ tục hành chính, nội dung sinh hoạt nghèo nàn, nặng về thông báo các sự việc mà chưa tập trung bàn sâu về các hoạt động như chuyên đề, các kĩ thuật dạy học, đánh giá nhận xét sổ

dự giờ

 Việc tổ chức các chuyên đề để rút kinh nghiệm trong sinh hoạt chuyên môn thiếu tính hệ thống, khoa học, việc đổi mới phương pháp dạy học còn chậm vì thế tác dụng bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ còn bị hạn chế.

Quản lý có thể tham gia vào lớp học để có cái nhìn chính xác

đánh giá chất lượng giáo viên

b) Xây dựng nề nếp trong tập thể:

 Một nhà trường muốn hoạt động có quy cũ, nền nếp và

có chất lượng cao cần có nhiều điều kiện, nhiều biện pháp tác động Trong đó, ý thức và hành động của

từng thành viên có ý nghĩa quyết định sự thành công.

 Các trường MN từ những ngày đầu mới thành lập, có rất nhiều khó khăn: về cơ sở vật chất, về đội ngũ, cán bộ quản lý, đặc biệt xuất phát điểm về trình độ đào tạo, trình độ văn hoá còn nhiều hạn chế

 Chưa xây dựng được nội quy riêng của nhà trường, giáo viên, nhân viên chưa có ý thức cao trong việc thực hiện quy chế của ngành –Ban giám hiệu giải quyết công

việc theo cảm tính, thiên về tình cảm, chưa tạo thành “ Nền nếp –kỷ cương” trong hoạt động Điều đó đã ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện QCCM, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc –giáo dục trẻ, và hơn tất cả đã

làm chậm lại sự đi lên của nhà trường.

c) Tuyển chọn, sử dụng cán bộ giáo viên:

 Bên cạnh những kết quả được nói chung, công tác tuyển dụng vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, chế độ thi tuyển chưa thật sự đáp ứng mục đích yêu cầu đặt ra là chọn người có tài, đức và đảm bảo nâng cao trình độ công chức

 Nhiều cơ quan địa phương chưa thực sự đảm bảo tính dân chủ, công khai, công bằng trong thi tuyển công chức

 Một số chính sách quy định về tuyển dụng công chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát với tình hình thực tế ở địa phương

 Nội dung thi tuyển không liên quan tới công việc nên không thể chọn ra những ứng cử viên tốt nhất theo yêu cầu của công việc

 Bên cạnh đó còn có xu hướng khuyến khích thí sinh học thuộc lòng và nhớ kiến thức một cách máy móc thay vì hiểu và nhớ kiến thức một cách sáng tạo từ đó dẫn đến các công chức đạt yêu cầu về kiến thức nhưng thiếu kỹ năng nghiệp vụ về nghề.

 Hạn chế lớn nhất hiện nay là chạy chức chạy quyền, ngồi

không đúng chỗ vẫn tồn tại ngang nhiên trong xã hội

 Thông tin tuyển dụng một số người có mối quan hệ tốt sẽ được

ưu tiên Nhất là những người làm hợp đồng trong trường còn thí sinh thi tự do thì không có hoặc rất ít