BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN MÔN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG CHỦ ĐỀ BÀN VỀ THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA)

Chương II “Thực tiễn xét xử, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuậnkhông cạnh tranh trong quan hệ lao động”, phân tích thực tiễn xét xử, nghiên cứucác vụ án liên quan đến thỏa thuậ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP HỒ CHÍ MINH



BÀI TẬP LỚN HỌC PHẦN MÔN PHÁP LUẬT ĐẠI CƯƠNG

CHỦ ĐỀ: 02 BÀN VỀ THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA)

LỚP: CC02 - NHÓM: 04 GVHD: Cao Hồng Quân

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN

2 Trần Ngọc Anh Minh 2352763 Chương 1: 1.1 + Chương 2:2.3 100%

6 Hồ Ngọc Vĩnh Sơn 2353049 Chương 2: 2.2 + Định dạngvà sửa đề cương 100%

8 Vũ Hoàng Nhật Hưng 2352451 Phần kết luận + Tổng hợpnội dung 100%

Họ và tên nhóm trưởng: Hồ Ngọc Vĩnh Sơn

(Ký và ghi rõ họ, tên) (Ký và ghi rõ họ, tên)

NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG TIỂU LUẬN

1 NCA: Non-Compete Agreement (Thỏa thuận không cạnh tranh)

2 NDA: Non-Disclosure Agreement (Thỏa thuận không tiết lộ)

3 NSA: Non-Solicitation agreement (Thỏa thuận không lôi kéo)

4 TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

5 TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

6 BLLĐ: Bộ luật lao động

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Nhiệm vụ của đề tài 1

3 Kết cấu của đề tài 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA) 3

1.1 Nguồn gốc, bản chất và kết cấu của ý thức 3

1.1.1 Dưới góc độ lý luận 3

1.1.2 Dưới góc độ pháp lý 4

1.1.3 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật và thỏa thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam 5

1.1.4 Phân biệt thỏa thuận không cạnh tranh và một số looại thỏa thuận đặc thù khác trong quan hệ lao động 6

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động 8

1.2.1 Về chủ thể của thỏa thuận 8

1.2.2 Về căn cứ phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận 8

1.2.3 Về nội dung của thỏa thuận 9

1.2.4 Về hình thưc và tính độc lập của thỏa thuận 9

1.3 Về điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận 11

1.3.1 Điều kiện về đối tượng người lao động chịu ràng buộc 11

1.3.2 Điều kiện về xác định NSDLĐ cạnh tranh 12

1.3.3 Điều kiện về thời gian ràng buộc 13

1.3.4 Điều kiện về không gian ràng buộc 14

1.3.5 Điều kiện về nghĩa vụ tài chính của NSDLĐ 15

CHƯƠNG II:THỰC TIỄN XÉT XỬ, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 16

2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp 21

2.2 Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 22

2.2.1 Bất cập và kiến nghị trong quy định pháp luật về việc thiếu hướng dẫn cụ thể

về thỏa thuận không cạnh tranh trong luật lao động: 22

2.2.2 Bất cập và kiến nghị trong quy định pháp luật về cơ chế xác định mức bồi thường khi vi phạm thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh: 23

2.3 Bình luận về quan điểm: “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động” 24

2.3.1 Đánh giá từ khía cạnh pháp luật hiện hành 24

2.3.2 Quan điểm của các chuyên gia pháp lý 25

2.3.3 Thực tiễn xét xử của Tòa án 25

2.4 Sưu tầm bản án 26

2.4.1 Bản án số 03/2023/LĐ-PT 26

2.4.2 Án lệ Danone Asia Pte v Golden Dynasty Enterprise 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 30

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động là một công cụ quantrọng để bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động Trong bối cảnh cạnh tranh ngàycàng gay gắt từ cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, các doanh nghiệp cần xâydựng và duy trì những lợi thế cạnh tranh bền vững Thỏa thuận này giúp họ ngănchặn việc nhân viên sử dụng thông tin và kỹ năng đã học được để mang lại lợi íchcho đối thủ, từ đó bảo vệ bí mật kinh doanh và các chiến lược cạnh tranh

Tuy nhiên, thỏa thuận không cạnh tranh cũng có thể tác động tiêu cực đếnquyền lợi của người lao động Quyền làm việc, một trong những quyền cơ bản củacon người, có thể bị hạn chế do những cam kết này Điều này làm nổi bật sự cầnthiết phải xem xét và cân nhắc giữa lợi ích của doanh nghiệp và quyền lợi của ngườilao động trong bối cảnh này

Tại Việt Nam, một yếu tố quan trọng khiến đề tài này trở nên cần thiết là sựthiếu vắng quy định pháp luật chính thức công nhận thỏa thuận không cạnh tranh.Mặc dù thực tế cho thấy các thỏa thuận này vẫn được áp dụng rộng rãi, nhưng điềunày tạo ra những kẽ hở có thể bị lạm dụng, gây tổn hại đến quyền lợi của người laođộng Chính sự mập mờ trong quy định pháp luật cũng làm gia tăng tình trạngkhông công bằng trong quan hệ lao động

Cuối cùng, việc thiếu quy định rõ ràng về thỏa thuận không cạnh tranh còndẫn đến khó khăn trong việc phân biệt chúng với các loại thỏa thuận khác Điều nàykhông chỉ gây nhầm lẫn mà còn làm phức tạp thêm việc xác định phạm vi và điềukiện có hiệu lực của các thỏa thuận này Vì vậy, việc nghiên cứu và làm rõ vấn đềnày là cần thiết để thúc đẩy sự phát triển bền vững của quan hệ lao động tại ViệtNam

2 Nhiệm vụ của đề tài

Đề tài sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng pháp luật về thỏa thuậnkhông cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam Nghiên cứu này sẽ bìnhluận về những bất cập trong quy định hiện hành, từ đó chỉ ra những điểm yếu cầnđược khắc phục để bảo vệ quyền lợi của người lao động Việc chỉ ra những lỗ hổngtrong hệ thống pháp luật sẽ giúp nâng cao nhận thức và tạo điều kiện cho các thayđổi cần thiết trong tương lai

Ngoài ra, đề tài sẽ tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia khác đã xây dựngquy định chặt chẽ về thỏa thuận không cạnh tranh Bằng cách nghiên cứu các môhình thành công, đề tài sẽ rút ra bài học quý giá cho việc hoàn thiện khung pháp lýtại Việt Nam Sự so sánh này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về vấn đề mà còn cungcấp hướng đi cụ thể cho các nhà làm luật.

Cuối cùng, đề tài sẽ đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện phápluật lao động về thỏa thuận không cạnh tranh Những giải pháp này sẽ nhằm tạo ra

sự cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời bảo

vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong bối cảnh ngày càng phát triển củanền kinh tế Qua đó, đề tài hy vọng sẽ góp phần nâng cao chất lượng và tính côngbằng trong quan hệ lao động tại Việt Nam

3 Kết cấu của đề tài

Đề tài ngoài phần Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo, thì cấu trúc bài tiểuluận bao gồm ba phần: Phần mở đầu, Phần nội dung, Phần kết luận Trong đó, phầnnội dung gồm 2 chương

Chương I là “Cơ sở lý luận và pháp lý về thỏa thuận”, nội dung của chươngnày hướng tới các thông tin cơ bản của cơ sở lý luận và pháp luật về thỏa thuậnkhông cạnh tranh như các khái niệm và đặc điểm của cạnh tranh, khung pháp lýhiện hành, các nội dung điều chỉnh của pháp luật cũng như là các điều kiện có hiệulực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động

Chương II “Thực tiễn xét xử, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuậnkhông cạnh tranh trong quan hệ lao động”, phân tích thực tiễn xét xử, nghiên cứucác vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh đã được xét xử tại Việt Nam,phân tích các phán quyết của tòa án và cách áp dụng pháp luật trong các trường hợp

cụ thể Từ đó, đưa ra các kiến nghị pháp luật nhằm hoàn thiện các quy định, tạo racân bằng lợi ích cho người lao động và các doanh nghiệp Qua đó trang bị cho sinhviên không chỉ kiến thức lý thuyết mà còn cả kỹ năng phân tích và đánh giá thựctiễn

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG

CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA)

1.1 Nguồn gốc, bản chất và kết cấu của ý thức

1.1.1 Dưới góc độ lý luận

Theo định nghĩa trong từ điển tiếng Việt, cạnh tranh là “hành động ganh đua,đấu tranh chống lại các cá nhân hay các nhóm, các loài vì mục đích giành được sựtồn tại, sống còn, giành được lợi nhuận, địa vị, sự kiêu hãnh, các phần thưởng haynhững thứ khác” Còn khái niệm cạnh tranh trong kinh tế là “sự ganh đua, sự kìnhđịch giữa các nhà kinh doanh nhằm tranh giành cùng một loại tài nguyên hoặc cùngmột loại khách hàng về phía mình”

Về cạnh tranh trong kinh tế, chúng ta có khái niệm thỏa thuận không cạnhtranh bắt nguồn từ nước ngoài (“Non-Compete Agreement” “NCA”) Theo thôngluật nước ngoài (Mỹ), thỏa thuận này được định nghĩa như sau: “A promise, usually

in a sale-of-business, partnership, or employment contract, not to engage in thesame type of business for a stated time in the same market as the buyer, partner, oremployer Non-competition covenants are valid to protect business goodwill in thesale of a company In employment contexts, requiring the employee, after leavingthe employment, not to do a particular type of work, they are disfavored asrestraints of trade Courts generally enforce them for the duration of the relationship,but provisions that extend beyond that relationship must be reasonable in scope,time, and territory”1 (Lời cam kết, hứa hẹn, thường xuất hiện trong hợp đồng muabán doanh nghiệp, hợp đồng hợp tác hoặc hợp đồng lao động, là không tham giavào cùng loại hình kinh doanh trong một khoảng thời gian nhất định trên cùng thịtrường trong vai trò người mua, đối tác hoặc người sử dụng lao động Các điềukhoản không cạnh tranh có hiệu lực để bảo vệ giá trị thương mại trong việc mua báncủa công ty Trong bối cảnh lao động, việc yêu cầu nhân viên, sau khi nghỉ việc,không được làm một loại công việc cụ thể thường không được ưa chuộng vì bị coi

1 William Vorys (2015), “UNREASONABLE STATE RESTRICTIONS ON BUSINESS TRANSACTIONS: THE

là hạn chế thương mại Các tòa án thường thi hành các điều khoản này trong suốtthời gian của hợp đồng, nhưng các điều khoản đó phải hợp lý về phạm vi, thời gian

và lãnh thổ) Nói tóm gọn, nó là “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sửdụng lao động về việc người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh,hoặc không được tự kinh doanh ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động

cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động”1.Theo Luật cạnh tranh 2018 tại Việt Nam, định nghĩa về thỏa thuận không cạnhtranh (thỏa thuận hạn chế cạnh tranh) được quy định tại khoản 4 Điều 3

Bên cạnh thỏa thuận không cạnh tranh, chúng ta còn có các thỏa thuận khácnhư cấm cạnh tranh, hạn chế cạnh tranh (anti-competitive agreement), Sư khácnhau giữa các thỏa thuận này là: Thỏa thuận cấm cạnh tranh có tính chất hạn chếmạnh hơn thỏa thuận không cạnh tranh, nghĩa là đối tượng áp dụng không chỉ giữakhách hàng, nhân viên (người lao động) với doanh nghiệp nhỏ lẻ hoặc công ty(người sử dụng lao động), mà còn là công ty với công ty, với tập đoàn, với cácđiều luật ràng buộc hợp, đồng thời khoảng thời gian thỏa thuận còn hiệu lực có thểdài hạn Còn thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không chỉ ngăn cản trực tiếp mà còngián tiếp như không được tiếp cận cũng như tuyển dụng khách hàng, công ty cũ,còn về hiệu lực thì tương đương như thỏa thuận không cạnh tranh: phải đảm bảohợp lý về mặt thời gian, địa điểm, phạm vi hoạt động, phải hợp lệ trước pháp luật

1.1.2 Dưới góc độ pháp lý

Ở góc độ khoa học pháp lý, hiện chưa có quan điểm thống nhất về tính pháp

lý của thỏa thuận không cạnh tranh Nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mậtcông nghệ của người sử dụng lao động là chính đáng Pháp luật không có quy địnhcấm hay hạn chế đối với thỏa thuận không cạnh tranh, thậm chí còn có những gợi

mở nhất định

Bộ luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận bằngvăn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật côngnghệ (điều 21.2) Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sung những năm 2009, 2019,

1 Đoàn Thị Phương Diệp & Lê Đình Quang Phúc, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Trung Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam”,

2022 quy định Nhà nước công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời chophép doanh nghiệp áp dụng các biện pháp để tự bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ củamình (điều 8.1 và điều 198).

Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng thỏa thuận không cạnh tranh phần nàohạn chế quyền “làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” củangười lao động đã được công nhận, tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm bởi Hiến pháp

2013 (điều 35.1), Bộ luật Lao động 2019 (điều 5.1.a) và Luật Việc làm 2013 (điều4.1 và điều 9.6)

Trên cơ sở đó, có phân tích cho rằng tính pháp lý của thỏa thuận không cạnhtranh bị vô hiệu vì không đáp ứng hai điều kiện là “hoàn toàn tự nguyện” (về phíangười lao động) và “không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội”theo quy định tại điều 117.1 Bộ luật Dân sự 2015(2)

1.1.3 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật và thỏa thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam

Đối với Bộ luật Lao động 2019, thỏa thuận không cạnh tranh không được quyđịnh cụ thể dưới dạng các điều luật Tuy nhiên, thỏa thuận này được gián tiếp đềcập đến thông qua một số điều khoản quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh,quyền lợi cho người lao động như Điều 5 quy định về quyền và nghĩa vụ của ngườilao động, Điều 6 quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, Điều

16 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động,

Đối với Luật cạnh tranh 2018, thỏa thuận không cạnh tranh được quy địnhtrong chương III Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, gồm 13 điều luật từ Điều 11 đếnĐiều 23

Đối với Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2022), thỏa thuậnkhông cạnh tranh được quy định gián tiếp thông quá các điều luật bảo vệ bí mậtkinh doanh, như Điều 125 quy định về quyền ngăn cấm người khác sử dụng đốitượng sở hữu công nghiệp, Điều 127 quy định về hành vi xâm phạm quyền đối với

bí mật kinh doanh, Điều 130 quy định về hành vi cạnh tranh không lành mạnh,

1.1.4 Phân biệt thỏa thuận không cạnh tranh và một số looại thỏa thuận đặc thù khác trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, ngoài thỏa thuận không cạnh tranh, chúng ta còn cócác thỏa thuận khác như thỏa thuận không tiết lộ, thỏa thuận không lôi kéo, Thỏathuận không tiết lộ (Non-Disclosure Agreement, “NDA”), theo trường đại học luậtCornell tại Ithaca, tiểu bang New York: “Non-disclosure agreements (NDAs) areagreements in contract law where parties agree that certain information will remainconfidential As such, an NDA binds a person who has signed it and prevents themfrom discussing any information included in the contract with anyone notauthorized by the NDA NDAs are commonly used to protect trade secrets, businessnegotiations, client information, and sometimes hide undesirable information.Sharing information in spite of an NDA qualifies as a breach of contract and canopen the breaching party up to a lawsuit An NDA can continue indefinitely or caninclude a duration clause that stipulates an end date of the agreement”1 (Các thỏathuận không tiết lộ thông tin (NDA) là các thỏa thuận trong luật hợp đồng, trong đócác bên đồng ý rằng một số thông tin nhất định sẽ được giữ bí mật Do đó, NDAràng buộc người đã ký vào thỏa thuận này và ngăn họ thảo luận bất kỳ thông tin nàođược bao gồm trong hợp đồng với bất kỳ ai không được NDA cho phép NDAthường được sử dụng để bảo vệ bí mật thương mại, các cuộc đàm phán kinh doanh,thông tin khách hàng và đôi khi để che giấu thông tin không mong muốn Việc chia

sẻ thông tin bất chấp NDA được coi là vi phạm hợp đồng và có thể dẫn đến việc bên

vi phạm phải đối mặt với vụ kiện NDA có thể kéo dài vô thời hạn hoặc có thể baogồm điều khoản thời hạn quy định ngày kết thúc của thỏa thuận) Còn thỏa thuậnkhông lôi kéo (Non-Solicitation Agreement, “NSA”), theo định nghĩa: “This type ofagreement, also known as a non-solicit agreement, is a contractual arrangement thatestablishes boundaries and limitations on solicitation activities It prohibitsindividuals or businesses from directly or indirectly approaching, enticing, orpersuading employees, customers, clients, or suppliers associated with another party.The primary purpose of these agreements is to maintain the integrity of businessrelationships and prevent unfair competition”2 (Loại thỏa thuận này là một thỏathuận hợp đồng thiết lập các giới hạn và ranh giới đối với các hoạt động lôi kéo Nócấm các cá nhân hoặc doanh nghiệp tiếp cận, thu hút hoặc thuyết phục trực tiếp

1 Wex Definitions Team, “Non-disclosure agreement (NDA)”

2 Mostafa Elsaied, “What is a non-solicitation agreement? The essential guide”

hoặc gián tiếp các nhân viên, khách hàng, đối tác hoặc nhà cung cấp có liên quanđến một bên khác Mục đích chính của những thỏa thuận này là duy trì tính toàn vẹncủa các mối quan hệ kinh doanh và ngăn chặn sự cạnh tranh không công bằng) Dựavào định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận thấy được sự tương đồng của các thỏathuận trên đều được dùng để bảo vệ thông tin, tài sản của cá nhân cũng như cácdoanh nghiệp Tuy nhiên, giữa các thỏa thuận vẫn có sự khác biệt dễ nhận thấy Sosánh giữa thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) và thỏa thuận không tiết lộ (NDA):

Về mục đích: NDA bảo vệ những thông tin tuyệt mật và bí mật thương mại.NCA ngăn chặn sự cạnh tranh từ các nhân viên hoặc đối tác cũ

Về thời gian hiệu lực: NDA gắn liền với thời gian bảo mật thông tin NCAsáp đặt các hạn chế trong một khoảng thời gian cụ thể sau khi chấm dứt hợp đồng

Về tính ứng dụng: NDA được sử dụng rộng rãi hơn để bảo vệ thông tin NCAchủ yếu được áp dụng trong lao động nhằm hạn chế sự cạnh tranh

Về giới hạn địa lý: NDA thường không có giới hạn về địa lý trừ khi cần thiết.NCA bao gồm các giới hạn địa lý cụ thể

Về tính thực thi: NDA dễ thực thi hơn và nhắm vào việc bảo vệ dữ liệu cụ thể.NCA phải chịu sự xem xét về tính hợp lý

So sánh giữa thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) và thỏa thuận không lôikéo (NSA):

Về mục đích: NSA ngăn chặn cá nhân, tổ chức lôi kéo khách hàng, nhân viêncủa công ty, tổ chức cũ NCA ngăn chặn sự cạnh tranh từ các nhân viên hoặc đối táccũ

Về thời gian hiệu lực: NDA và NCA có thời gian hiệu lực tương đương nhau(trung bình từ 6 tháng đến 2 năm)

Về tính ứng dụng: NSA chỉ giới hạn các hoạt động chào mời, lôi kéo kháchhàng, nhân viên mà không hạn chế các cơ hội làm việc, hợp tác với công ty, tổ chức

cũ NCA hạn chế đến khả năng hợp tác kinh doanh của các cá nhân, công ty, tổchức

Về giới hạn địa lý: NSA có thể có hoặc không có giới hạn địa lý cụ thể NCAthường có giới hạn địa lý tùy thuộc vào từng quốc gia

Về tính thực thi: NSA dễ thực thi hơn khi nó được xem là bảo vệ lợi ích kinhdoanh hợp pháp mà không hạn chế, can thiệp nhiều đến quyền lao động của một cánhân NCA phải chịu sự xem xét từ tòa án vì nó hạn chế đáng kể khả năng làm việccủa một cá nhân.

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động

1.2.1 Về chủ thể của thỏa thuận

Chủ thể của hợp đồng là cá nhân, pháp nhân hoặc tổ chức có đủ năng lựcpháp lý và hành vi dân sự để tham gia giao, ký kết hợp đồng theo quy định của phápluật Đối với cá nhân, cần có năng lực hành vi đầy đủ, phải trên độ tuổi nhất định vàđối tượng không được thuộc trong trường hợp bị hạn chế năng lực Với pháp nhân,

họ phải có tư cách pháp lý và quyền tham gia vào các giao dịch theo mục đích hoạtđộng của mình và cũng phải đồng thời chịu trách nhiệm về các cam kết trong hợpđồng

1.2.2 Về căn cứ phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận

Theo bộ luật Lao Động năm 2019 Khi xét về căn cứ phát sinh và thời hạn cóhiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động, pháp luật ViệtNam hiện hành cho phép người sử dụng lao động và người lao động lập thỏa thuậnkhông cạnh tranh, đặc biệt khi người lao động có vai trò liên quan đến bí mật kinhdoanh hoặc bí mật công nghệ Căn cứ phát sinh thỏa thuận này chủ yếu nằm ở việcbảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp, ngăn ngừa rủi ro rò rỉ thông tin kinhdoanh cho đối thủ Điều này thường đi kèm với các điều khoản về bồi thường khingười lao động vi phạm thỏa thuận

Ngoài ra, thời hạn của thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có hiệu lực nếu đượclập bằng văn bản riêng biệt với hợp đồng lao động chính và có thể kéo dài ngay cảkhi hợp đồng lao động chấm dứt, nhưng thường bị giới hạn trong một khoảng thờigian nhất định để đảm bảo quyền tự do lao động của người lao động Việc thỏathuận này phải được lập một cách tự nguyện và có văn bản để đảm bảo tính pháp lýcủa nó, đặc biệt trong trường hợp các bên liên quan muốn áp dụng các biện phápchế tài trong trường hợp vi phạm

1.2.3 Về nội dung của thỏa thuận

Về nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh (NCA), thường bao gồm cácđiều khoản cơ bản sau đây:

Phạm vi công việc bị hạn chế: Quy định rõ các loại công việc, vị trí hoặcchức vụ mà người lao động bị cấm đảm nhiệm ở công ty đối thủ, nhằm tránh việctiết lộ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ

Phạm vi địa lý: Xác định khu vực hoặc địa bàn nơi thỏa thuận không cạnhtranh có hiệu lực, thường là những nơi có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh củangười sử dụng lao động

Thời hạn của thỏa thuận: Chỉ định khoảng thời gian mà người lao động bịràng buộc bởi thỏa thuận sau khi rời khỏi công ty, đảm bảo thời hạn này hợp lý vàkhông vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động Thời hạn có thể kéo dài từvài tháng đến một vài năm, tùy thuộc vào ngành nghề và thỏa thuận cụ thể giữa cácbên

Bồi thường và chế tài: Quy định rõ ràng về khoản bồi thường mà người laođộng có thể nhận được để tuân thủ thỏa thuận, và các chế tài áp dụng nếu họ viphạm (như phạt tiền hoặc phải hoàn trả khoản bồi thường đã nhận)

Cam kết bảo mật thông tin: Nhiều NCA cũng bao gồm cam kết không tiết lộthông tin kinh doanh, khách hàng hoặc dữ liệu nhạy cảm khác mà người lao động đãtiếp cận trong thời gian làm việc

1.2.4 Về hình thưc và tính độc lập của thỏa thuận

Khi nói về hình thức và tính độc lập của thỏa thuận không cạnh tranh, sẽ có 2yếu tố đáng lưu ý:

Hình thức của thỏa thuận: Theo quy định pháp luật, thỏa thuận không cạnhtranh cần được lập bằng văn bản và thường không gộp chung trong hợp đồng laođộng để đảm bảo tính pháp lý NCA có thể là một văn bản độc lập được ký kết giữangười lao động và người sử dụng lao động, hoặc có thể được đính kèm như một phụlục của hợp đồng lao động chính Điều này nhằm đảm bảo rằng các điều khoảnkhông cạnh tranh được nêu rõ ràng, tách biệt với những điều khoản lao động cơ bảnkhác

Tính độc lập của thỏa thuận: Để thỏa thuận không cạnh tranh có giá trị saukhi hợp đồng lao động chấm dứt, cần đảm bảo rằng nó hoạt động độc lập với hợpđồng chính Nếu thỏa thuận không cạnh tranh chỉ được quy định trong hợp đồng laođộng và không có văn bản riêng, thì khi hợp đồng lao động kết thúc, tính hiệu lựccủa thỏa thuận cũng có thể bị ảnh hưởng, thậm chí mất hiệu lực Vì vậy, một NCAthường được lập riêng biệt và ký kết song song, giúp nó duy trì hiệu lực ngay cả saukhi mối quan hệ lao động chính thức chấm dứt​

Ở Việt Nam, điển hình đó chính là án lệ số 69/2023/AL (Án lệ đã xét đếnmột trường hợp trong đó người lao động ký một thỏa thuận không cạnh tranh nhưmột văn bản đính kèm trong hợp đồng lao động Sau khi nghỉ việc, người lao động

đã làm việc cho một công ty đối thủ, dẫn đến tranh chấp về tính hợp pháp của thỏathuận này) và Tòa án Nhân dân Tối cao làm rõ ràng thỏa thuận không cạnh tranh(NCA) trong quan hệ lao động sẽ chỉ có hiệu lực pháp lý khi đạt được 2 yếu tố sauđây:

Được lập thành văn bản riêng biệt: Thỏa thuận không cạnh tranh nên đượclập tách biệt với hợp đồng lao động chính Nếu nội dung không cạnh tranh chỉ làmột điều khoản trong hợp đồng lao động và không có văn bản độc lập, thì thỏathuận có thể mất hiệu lực khi hợp đồng lao động kết thúc

Có thời hạn hợp lý và hợp pháp: Tòa án cũng nhấn mạnh rằng nội dung củaNCA cần có thời hạn, phạm vi, và điều khoản phù hợp để không vi phạm quyền tự

do làm việc của người lao động

Từ đó, án lệ này đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập NCA một cách rõràng minh bạch và phù hợp với quy định pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của cả 2bên người lao động lẫn người sử dụng lao động

Đối với bạn bè quốc tế, một trong những án lệ nổi bật nhất đã làm rõ tính hợppháp và hiệu lực hóa thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) đó chính là án lệ BDOSeidman, LLP v Hishberg của bang New York Điều đặc biệt của án lệ này đó làviệc tòa sử dụng nguyên tắc “reasonableness” ( tính hợp lý) để đánh giá NCA Ởtrong án lệ này, Tòa án Tối cao New York đã làm rõ: “NCA sẽ chỉ có hợp lệ nếu cóphạm vi và thời hạn hợp lý, không gây bất lợi quá mức cho người lao động và chỉgiới hạn trong phạm vi cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp”

Án lệ Hirshberg đã đặt ra ba tiêu chí đánh giá:

Tính hợp lý về địa lý và thời gian: Thỏa thuận chỉ hợp lệ nếu giới hạn về địa

1 Tính độc lập về văn bản:

Trong án lệ 69 của Việt Nam, tòa yêu cầu thỏa thuận không cạnh tranh phảiđược lập thành văn bản riêng biệt để đảm bảo nó duy trì hiệu lực sau khi hợp đồnglao động chính chấm dứt

Tại Hoa Kỳ, BDO Seidman v Hirshberg không yêu cầu NCA phải là văn bảnriêng biệt, nhưng thỏa thuận này phải được xác định rõ trong hợp đồng lao độnghoặc văn bản đính kèm để tránh các xung đột về hiệu lực

2 Tính hợp lý về thời gian và phạm vi:

Cả hai án lệ đều nhấn mạnh rằng NCA chỉ hợp pháp nếu có giới hạn hợp lý

về thời gian và phạm vi Án lệ 69 yêu cầu thời hạn của NCA không được gây ảnhhưởng quá mức đến quyền tự do làm việc của người lao động sau khi họ nghỉ việc

Tương tự, Hirshberg áp dụng tiêu chuẩn "reasonableness" (tính hợp lý), yêucầu giới hạn về thời gian và khu vực địa lý không gây thiệt hại quá mức đến ngườilao động và chỉ bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp

1.3 Về điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận

1.3.1 Điều kiện về đối tượng người lao động chịu ràng buộc

Đối tượng người lao động chịu ràng buộc là những người có thể tiếp cậnđược các thông tin quan trọng của doanh nghiệp, thông tin khách hàng của doanh

cũng được thể hiện tại Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH ngày 12/11/2020 của

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Ở một số quốc gia, phạm vi đối tượng người lao động chịu ràng buộc củathỏa thuận được giới hạn nhằm tránh lạm dụng đối với các lao động phổ thông hoặccác lao động không trực tiếp ảnh hưởng tới bảo mật thông tin của doanh nghiệp

Xét ở khía cạnh pháp luật lao động, sự tồn tại của một thỏa thuận không cạnhtranh làm cản trở quyền làm việc của người lao động, cản trở nguyên tắc ‘tự do laođộng’ Điều 10.1, Bộ luật Lao động 2019 quy định quyền “được làm việc cho bất kỳngười sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” củangười lao động, và Điều 19.1, Bộ luật Lao động 2019 cũng cho phép “người laođộng có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết”

1.3.2 Điều kiện về xác định người sử dụng lao động cạnh tranh

Để tránh tranh chấp và hiểu lầm về khả năng làm việc của người lao động saukhi rời khỏi công ty, xác định đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động là điềurất quan trọng trong các thỏa thuận không cạnh tranh Việc xác định các doanhnghiệp có cùng lĩnh vực hoạt động là một trong những tiêu chí cơ bản, nhưng ngoài

ra còn có các yếu tố bổ sung mà tòa án và trọng tài có thể xem xét khi đánh giá tínhhợp pháp và hiệu lực của thỏa thuận

Các yếu tố phổ biến để đánh giá gồm:

Ngành nghề kinh doanh: Đánh giá xem hai công ty có kinh doanh trong cùnglĩnh vực hoặc có khả năng cạnh tranh trực tiếp hay không Nếu có, khả năng cao họ

sẽ được coi là đối thủ cạnh tranh

Khu vực địa lý: Vị trí hoạt động của hai công ty cũng được xem xét Khi haidoanh nghiệp cùng phục vụ một thị trường hoặc khách hàng trong cùng khu vực,điều này có thể được coi là yếu tố quan trọng trong việc xác định cạnh tranh

Khách hàng và thị trường tiềm năng: Nếu cả hai công ty hướng tới cùngnhóm khách hàng hoặc cùng thị trường tiềm năng, họ có thể được xem là đối thủ

Sự tương đồng về sản phẩm và dịch vụ: Các công ty có sản phẩm hoặc dịch

vụ tương tự dễ được đánh giá là đối thủ cạnh tranh

Thông tin mật: Xem xét khả năng chuyển giao thông tin bảo mật từ công ty

cũ sang công ty mới và mức độ ảnh hưởng của thông tin này đối với cạnh tranh giữahai công ty

Thời gian và phạm vi giới hạn: Thời gian và phạm vi áp dụng của thỏa thuậnkhông cạnh tranh cũng ảnh hưởng đến việc đánh giá liệu hai doanh nghiệp có là đốithủ hay không

Sự kết hợp của các yếu tố này ảnh hưởng đến việc đánh giá tính hợp phápcủa thỏa thuận không cạnh tranh và quyết định liệu hai doanh nghiệp có cạnh tranhtrực tiếp Trong trường hợp có tranh chấp, tham khảo ý kiến từ luật sư hoặc chuyêngia pháp lý sẽ giúp đảm bảo đánh giá phù hợp và đúng quy định pháp luật

1.3.3 Điều kiện về thời gian ràng buộc

Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam không quy định cụ thể về khoảng thờigian hay thời điểm bắt đầu áp dụng hạn chế trong thỏa thuận không cạnh tranh, đểcác bên có quyền tự thỏa thuận Tuy nhiên, một thỏa thuận không cạnh tranh chỉ cóthể được thực thi nếu thời gian hạn chế được đặt ở mức hợp lý Tham khảo từ phápluật một số nước châu Âu như Đức và Pháp, cũng như Trung Quốc, thời gian tối đacủa thỏa thuận thường là 2 năm Điều này nhằm tạo điều kiện cho người lao độngnhanh chóng tìm được công việc mới, đồng thời khuyến khích người sử dụng laođộng tự cải tiến công nghệ và phát triển bí mật kinh doanh Bên cạnh đó, pháp luật

ở một số nước khác phân biệt thời gian ràng buộc dựa trên mức độ chuyên môn củangười lao động Chẳng hạn, pháp luật Tây Ban Nha cho phép thời gian ràng buộctối đa là 2 năm cho người lao động có chuyên môn cao và chỉ 6 tháng cho nhữngngười không có chuyên môn cao

Một thỏa thuận không cạnh tranh có thể có hiệu lực vào các giai đoạn khácnhau: trước, trong, và sau quan hệ lao động, cụ thể như sau:

Trước khi quan hệ lao động được thiết lập: Khi thỏa thuận không cạnh tranhđược ký trước khi người lao động chính thức làm việc, người lao động có quyền cânnhắc và quyết định việc có tham gia làm việc cho người sử dụng lao động haykhông Nếu quyết định làm việc, họ sẽ ý thức rõ hơn về các trách nhiệm của mìnhngay từ đầu Ngoài ra, khi thỏa thuận được lập trước khi có quan hệ lao động, khả