Chương II “Thực tiễn xét xử, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuậnkhông cạnh tranh trong quan hệ lao động”, phân tích thực tiễn xét xử, nghiên cứucác vụ án liên quan đến thỏa thuậ
Nhiệm vụ của đề tài
Đề tài này phân tích thực trạng pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động tại Việt Nam Nghiên cứu sẽ chỉ ra những bất cập trong quy định hiện hành và những điểm yếu cần khắc phục để bảo vệ quyền lợi của người lao động Việc xác định lỗ hổng trong hệ thống pháp luật sẽ nâng cao nhận thức và tạo điều kiện cho các thay đổi cần thiết trong tương lai.
Đề tài sẽ tham khảo kinh nghiệm từ các quốc gia có quy định chặt chẽ về thỏa thuận không cạnh tranh, nghiên cứu các mô hình thành công để rút ra bài học quý giá cho việc hoàn thiện khung pháp lý tại Việt Nam Sự so sánh này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về vấn đề mà còn cung cấp hướng đi cụ thể cho các nhà làm luật.
Đề tài sẽ đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về thỏa thuận không cạnh tranh, tạo sự cân bằng lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động Các giải pháp này sẽ bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động trong bối cảnh nền kinh tế phát triển Qua đó, đề tài hy vọng nâng cao chất lượng và tính công bằng trong quan hệ lao động tại Việt Nam.
Kết cấu của đề tài
Bài tiểu luận bao gồm ba phần chính: Phần mở đầu, Phần nội dung và Phần kết luận, bên cạnh Mục lục và Danh mục tài liệu tham khảo Phần nội dung được chia thành hai chương.
Chương I trình bày cơ sở lý luận và pháp lý về thỏa thuận không cạnh tranh, bao gồm các khái niệm và đặc điểm của cạnh tranh Nội dung chương cũng đề cập đến khung pháp lý hiện hành, các quy định pháp luật liên quan, cũng như các điều kiện cần thiết để thỏa thuận không cạnh tranh có hiệu lực trong quan hệ lao động.
Chương II "Thực tiễn xét xử, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động" phân tích các vụ án liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh đã được xét xử tại Việt Nam, đồng thời xem xét các phán quyết của tòa án và cách áp dụng pháp luật trong từng trường hợp cụ thể Từ những phân tích này, bài viết đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật, tạo ra sự cân bằng lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp Qua đó, sinh viên không chỉ được trang bị kiến thức lý thuyết mà còn phát triển kỹ năng phân tích và đánh giá thực tiễn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG (NCA)
Nguồn gốc, bản chất và kết cấu của ý thức
1.1.1 Dưới góc độ lý luận
Cạnh tranh, theo từ điển tiếng Việt, được định nghĩa là hành động ganh đua và đấu tranh giữa các cá nhân, nhóm hoặc loài nhằm giành lấy sự tồn tại, lợi nhuận, địa vị, và các phần thưởng khác Trong lĩnh vực kinh tế, cạnh tranh được hiểu là sự ganh đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành tài nguyên hoặc khách hàng.
In the realm of economic competition, the concept of a Non-Compete Agreement (NCA) has its roots in foreign law, particularly in the United States This agreement is defined as a promise, typically found in business sale, partnership, or employment contracts, where one party agrees not to engage in the same type of business within a specified timeframe and market Non-competition clauses are deemed valid to safeguard business goodwill during company sales However, in employment scenarios, such clauses are often viewed unfavorably as restraints of trade Courts generally uphold these agreements for the duration of the employment relationship, but any provisions extending beyond that must be reasonable in terms of scope, time, and territory.
1 William Vorys (2015), “UNREASONABLE STATE RESTRICTIONS ON BUSINESS TRANSACTIONS: THE
Sự thi hành các thỏa thuận không cạnh tranh sau khi sáp nhập hoặc mua lại là một vấn đề quan trọng trong lĩnh vực thương mại Các tòa án thường áp dụng các điều khoản này trong suốt thời gian hiệu lực của hợp đồng, tuy nhiên, các điều khoản cần phải hợp lý về phạm vi, thời gian và lãnh thổ Nói cách khác, đây là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự kinh doanh trong ngành nghề cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt hợp đồng lao động Theo Luật cạnh tranh 2018 tại Việt Nam, định nghĩa về thỏa thuận không cạnh tranh được quy định rõ ràng tại khoản 4 Điều 3.
Bên cạnh thỏa thuận không cạnh tranh, còn có các thỏa thuận như cấm cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh Thỏa thuận cấm cạnh tranh có tính chất hạn chế mạnh hơn, áp dụng không chỉ giữa khách hàng và doanh nghiệp mà còn giữa các công ty và tập đoàn, với thời gian hiệu lực có thể dài hạn Trong khi đó, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh không chỉ ngăn cản trực tiếp mà còn gián tiếp việc tiếp cận và tuyển dụng khách hàng hoặc công ty cũ Cả hai loại thỏa thuận này đều phải đảm bảo tính hợp lý về thời gian, địa điểm và phạm vi hoạt động, đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật.
1.1.2 Dưới góc độ pháp lý Ở góc độ khoa học pháp lý, hiện chưa có quan điểm thống nhất về tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh Nhu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của người sử dụng lao động là chính đáng Pháp luật không có quy định cấm hay hạn chế đối với thỏa thuận không cạnh tranh, thậm chí còn có những gợi mở nhất định.
Bộ luật Lao động 2019 quy định rằng người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về việc bảo vệ bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ (điều 21.2) Đồng thời, Luật Sở hữu trí tuệ 2005, đã được sửa đổi và bổ sung vào các năm 2009 và 2019, cũng liên quan đến vấn đề này.
1 Đoàn Thị Phương Diệp & Lê Đình Quang Phúc, “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động theo pháp luật Trung Quốc và kinh nghiệm cho Việt Nam”,
Năm 2022, Nhà nước đã ban hành quy định công nhận và bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, đồng thời cho phép doanh nghiệp thực hiện các biện pháp tự bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ của mình theo điều 8.1 và điều 198.
Thỏa thuận không cạnh tranh có thể hạn chế quyền của người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc, điều này đã được Hiến pháp công nhận và bảo vệ.
2013 (điều 35.1), Bộ luật Lao động 2019 (điều 5.1.a) và Luật Việc làm 2013 (điều 4.1 và điều 9.6).
Tính pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh có thể bị vô hiệu nếu không đáp ứng hai điều kiện quan trọng: sự đồng ý hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động và không vi phạm các quy định pháp luật cũng như đạo đức xã hội, theo điều 117.1 Bộ luật Dân sự 2015.
1.1.3 Sự tồn tại và ghi nhận của pháp luật và thỏa thuận không cạnh tranh theo pháp luật lao động Việt Nam Đối với Bộ luật Lao động 2019, thỏa thuận không cạnh tranh không được quy định cụ thể dưới dạng các điều luật Tuy nhiên, thỏa thuận này được gián tiếp đề cập đến thông qua một số điều khoản quy định về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, quyền lợi cho người lao động như Điều 5 quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động, Điều 6 quy định về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, Điều
Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá 16 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động Theo Luật cạnh tranh 2018, thỏa thuận không cạnh tranh được quy định trong chương III với 13 điều luật từ Điều 11 đến Điều 23 Đồng thời, Luật Sở hữu trí tuệ 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2022) cũng đề cập đến thỏa thuận không cạnh tranh một cách gián tiếp thông qua các điều luật bảo vệ bí mật kinh doanh, bao gồm Điều 125 về quyền ngăn cấm sử dụng đối tượng sở hữu công nghiệp, Điều 127 về hành vi xâm phạm quyền đối với bí mật kinh doanh, và Điều 130 về hành vi cạnh tranh không lành mạnh.
1.1.4 Phân biệt thỏa thuận không cạnh tranh và một số looại thỏa thuận đặc thù khác trong quan hệ lao động
In labor relations, there are various agreements beyond non-compete clauses, including Non-Disclosure Agreements (NDAs) and Non-Solicitation Agreements (NSAs) NDAs are legal contracts where parties commit to keeping specific information confidential, preventing unauthorized discussions about the included details These agreements are essential for safeguarding trade secrets, business negotiations, and client information, with breaches potentially leading to lawsuits NDAs may have indefinite durations or specified end dates On the other hand, NSAs establish boundaries on solicitation activities, prohibiting individuals or businesses from enticing or persuading employees, clients, or suppliers associated with another party, thereby preserving business relationships and preventing unfair competition.
1 Wex Definitions Team, “Non-disclosure agreement (NDA)”
Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) và thỏa thuận không tiết lộ (NDA) đều nhằm bảo vệ thông tin và tài sản của cá nhân cũng như doanh nghiệp Tuy nhiên, thỏa thuận không-solicitation tập trung vào việc ngăn chặn việc tiếp cận và lôi kéo nhân viên, khách hàng, đối tác hoặc nhà cung cấp của bên khác, từ đó duy trì tính toàn vẹn trong các mối quan hệ kinh doanh và ngăn chặn sự cạnh tranh không công bằng Sự khác biệt giữa các thỏa thuận này là điều dễ nhận thấy và cần được hiểu rõ để đảm bảo quyền lợi cho các bên liên quan.
NDA (Thỏa thuận không tiết lộ) được thiết lập nhằm bảo vệ những thông tin tuyệt mật và bí mật thương mại của doanh nghiệp Đồng thời, NCA (Thỏa thuận không cạnh tranh) giúp ngăn chặn sự cạnh tranh không mong muốn từ các nhân viên hoặc đối tác cũ, đảm bảo lợi ích và sự phát triển bền vững cho công ty.
Thời gian hiệu lực của NDA liên quan đến khoảng thời gian bảo mật thông tin, trong khi NCA áp dụng các hạn chế trong một thời gian cụ thể sau khi hợp đồng kết thúc.
Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa thuận không cạnh tranh trong
1.2.1 Về chủ thể của thỏa thuận
Chủ thể của hợp đồng bao gồm cá nhân, pháp nhân hoặc tổ chức có đủ năng lực pháp lý và hành vi dân sự để tham gia ký kết hợp đồng theo quy định pháp luật Đối với cá nhân, cần có năng lực hành vi đầy đủ, đủ tuổi và không thuộc trường hợp bị hạn chế năng lực Pháp nhân phải có tư cách pháp lý và quyền tham gia giao dịch theo mục đích hoạt động, đồng thời chịu trách nhiệm về các cam kết trong hợp đồng.
1.2.2 Về căn cứ phát sinh và thời hạn có hiệu lực của thỏa thuận
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật Việt Nam cho phép người sử dụng lao động và người lao động ký kết thỏa thuận không cạnh tranh, đặc biệt đối với những trường hợp liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc công nghệ Mục đích chính của thỏa thuận này là bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và ngăn ngừa rủi ro rò rỉ thông tin cho đối thủ cạnh tranh Thỏa thuận thường đi kèm với điều khoản bồi thường khi người lao động vi phạm.
Thỏa thuận không cạnh tranh chỉ có hiệu lực khi được lập bằng văn bản riêng biệt với hợp đồng lao động chính Thỏa thuận này có thể kéo dài sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, nhưng thường bị giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định để bảo vệ quyền tự do lao động của người lao động Để đảm bảo tính pháp lý, thỏa thuận cần được lập một cách tự nguyện và có văn bản, nhất là khi các bên muốn áp dụng biện pháp chế tài trong trường hợp vi phạm.
1.2.3 Về nội dung của thỏa thuận
Về nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh (NCA), thường bao gồm các điều khoản cơ bản sau đây:
Phạm vi công việc bị hạn chế là việc quy định rõ ràng các loại công việc, vị trí hoặc chức vụ mà người lao động không được đảm nhiệm tại công ty đối thủ Điều này nhằm mục đích ngăn chặn việc tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, bảo vệ lợi ích của công ty.
Phạm vi địa lý của thỏa thuận không cạnh tranh được xác định là khu vực cụ thể nơi thỏa thuận có hiệu lực, thường bao gồm những địa bàn có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động.
Thời hạn của thỏa thuận là khoảng thời gian mà người lao động bị ràng buộc sau khi rời công ty, cần đảm bảo tính hợp lý và không xâm phạm quyền tự do làm việc Thời gian này có thể từ vài tháng đến vài năm, tùy thuộc vào ngành nghề và thỏa thuận giữa các bên.
Bồi thường và chế tài là những quy định quan trọng, xác định rõ ràng khoản bồi thường mà người lao động có quyền nhận để đảm bảo tuân thủ thỏa thuận Ngoài ra, các chế tài sẽ được áp dụng nếu người lao động vi phạm, bao gồm hình thức phạt tiền hoặc yêu cầu hoàn trả khoản bồi thường đã nhận.
Cam kết bảo mật thông tin là một yếu tố quan trọng trong nhiều NCA, trong đó nêu rõ việc không tiết lộ thông tin kinh doanh, dữ liệu khách hàng hoặc các dữ liệu nhạy cảm khác mà nhân viên đã tiếp cận trong quá trình làm việc.
1.2.4 Về hình thưc và tính độc lập của thỏa thuận
Khi nói về hình thức và tính độc lập của thỏa thuận không cạnh tranh, sẽ có 2 yếu tố đáng lưu ý:
Theo quy định pháp luật, thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) cần được lập bằng văn bản và không nên gộp chung trong hợp đồng lao động để đảm bảo tính pháp lý NCA có thể là một văn bản độc lập giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc được đính kèm như một phụ lục của hợp đồng lao động chính Điều này giúp các điều khoản không cạnh tranh được nêu rõ ràng, tách biệt với các điều khoản lao động cơ bản khác.
Để đảm bảo thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) có giá trị sau khi hợp đồng lao động chấm dứt, cần lập NCA thành văn bản riêng biệt, độc lập với hợp đồng chính Nếu NCA chỉ là một điều khoản trong hợp đồng lao động mà không có văn bản độc lập, tính hiệu lực của thỏa thuận có thể bị ảnh hưởng khi hợp đồng lao động kết thúc Án lệ số 69/2023/AL tại Việt Nam đã chỉ ra rằng một NCA cần được ký kết riêng để duy trì hiệu lực pháp lý Tòa án Nhân dân Tối cao nhấn mạnh rằng NCA chỉ có hiệu lực khi đáp ứng hai yếu tố: được lập thành văn bản riêng biệt và không phụ thuộc vào hợp đồng lao động chính.
Tòa án khẳng định rằng nội dung của NCA (Thỏa thuận không cạnh tranh) cần phải có thời hạn, phạm vi và điều khoản hợp lý, nhằm đảm bảo không vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động.
Án lệ BDO Seidman, LLP v Hishberg tại bang New York đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lập NCA một cách rõ ràng và minh bạch, phù hợp với quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Tòa án Tối cao New York đã áp dụng nguyên tắc “reasonableness” để đánh giá tính hợp pháp của NCA, khẳng định rằng NCA chỉ hợp lệ nếu có phạm vi và thời hạn hợp lý, không gây bất lợi quá mức cho người lao động, và chỉ giới hạn trong phạm vi cần thiết để bảo vệ lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp Án lệ Hirshberg đã thiết lập ba tiêu chí quan trọng để đánh giá NCA.
Tính hợp lý về địa lý và thời gian: Thỏa thuận chỉ hợp lệ nếu giới hạn về địa lý và thời gian hợp lý.
Bảo vệ lợi ích hợp pháp của công ty: Thỏa thuận cần nhằm mục tiêu bảo vệ thông tin mật hoặc mối quan hệ khách hàng đặc biệt.
Không gây thiệt hại quá mức cho người lao động: NCA không được cản trở quyền tự do làm việc của người lao động quá mức.
Cả hai án lệ đều làm rõ các điều kiện cần thiết để một thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) có hiệu lực, đồng thời chia sẻ những nguyên tắc về tính độc lập và hợp lý trong các thỏa thuận này.
1 Tính độc lập về văn bản:
Trong án lệ 69 của Việt Nam, tòa án nhấn mạnh rằng thỏa thuận không cạnh tranh cần phải được lập thành văn bản riêng biệt Điều này nhằm đảm bảo rằng thỏa thuận này vẫn duy trì hiệu lực ngay cả sau khi hợp đồng lao động chính kết thúc.
Tại Hoa Kỳ, vụ BDO Seidman v Hirshberg cho thấy rằng NCA không nhất thiết phải là một văn bản độc lập, nhưng cần phải được xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động hoặc tài liệu kèm theo để tránh xung đột về hiệu lực.
2 Tính hợp lý về thời gian và phạm vi:
Về điều kiện có hiệu lực của thỏa thuận
1.3.1 Điều kiện về đối tượng người lao động chịu ràng buộc Đối tượng người lao động chịu ràng buộc là những người có thể tiếp cận được các thông tin quan trọng của doanh nghiệp, thông tin khách hàng của doanh cũng được thể hiện tại Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH ngày 12/11/2020 của
Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội quy định rằng ở một số quốc gia, phạm vi áp dụng thỏa thuận lao động được giới hạn để bảo vệ quyền lợi của lao động phổ thông và những người không trực tiếp liên quan đến bảo mật thông tin doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng lạm dụng và đảm bảo sự công bằng trong môi trường làm việc.
Theo pháp luật lao động, thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm quyền làm việc của người lao động và nguyên tắc ‘tự do lao động’ Điều 10.1 Bộ luật Lao động 2019 khẳng định quyền của người lao động “được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” Ngoài ra, Điều 19.1 cũng cho phép người lao động ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
1.3.2 Điều kiện về xác định người sử dụng lao động cạnh tranh Để tránh tranh chấp và hiểu lầm về khả năng làm việc của người lao động sau khi rời khỏi công ty, xác định đối thủ cạnh tranh của người sử dụng lao động là điều rất quan trọng trong các thỏa thuận không cạnh tranh Việc xác định các doanh nghiệp có cùng lĩnh vực hoạt động là một trong những tiêu chí cơ bản, nhưng ngoài ra còn có các yếu tố bổ sung mà tòa án và trọng tài có thể xem xét khi đánh giá tính hợp pháp và hiệu lực của thỏa thuận.
Các yếu tố phổ biến để đánh giá gồm:
Đánh giá ngành nghề kinh doanh là bước quan trọng để xác định xem hai công ty có hoạt động trong cùng lĩnh vực hay không Nếu hai công ty có khả năng cạnh tranh trực tiếp, chúng sẽ được xem là đối thủ cạnh tranh Việc nhận diện đối thủ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về thị trường và điều chỉnh chiến lược kinh doanh phù hợp.
Vị trí địa lý của hai công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ cạnh tranh giữa họ Khi hai doanh nghiệp cùng phục vụ một thị trường hoặc khách hàng trong cùng một khu vực, điều này có thể tạo ra sự cạnh tranh trực tiếp và ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của cả hai bên.
Nếu hai công ty nhắm đến cùng một nhóm khách hàng hoặc thị trường tiềm năng, chúng có thể được coi là đối thủ cạnh tranh.
Sự tương đồng về sản phẩm và dịch vụ: Các công ty có sản phẩm hoặc dịch vụ tương tự dễ được đánh giá là đối thủ cạnh tranh.
Khi chuyển giao thông tin bảo mật từ công ty cũ sang công ty mới, cần xem xét khả năng và mức độ ảnh hưởng của thông tin này đối với sự cạnh tranh giữa hai công ty Việc bảo vệ thông tin mật không chỉ đảm bảo tính toàn vẹn của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến chiến lược cạnh tranh trong ngành.
Thời gian và phạm vi áp dụng của thỏa thuận không cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem hai doanh nghiệp có phải là đối thủ cạnh tranh hay không.
Sự kết hợp của các yếu tố này ảnh hưởng đến tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh và khả năng cạnh tranh trực tiếp giữa hai doanh nghiệp Trong trường hợp xảy ra tranh chấp, việc tham khảo ý kiến từ luật sư hoặc chuyên gia pháp lý là cần thiết để đảm bảo đánh giá đúng quy định pháp luật.
1.3.3 Điều kiện về thời gian ràng buộc
Bộ luật Lao động 2012 của Việt Nam không quy định rõ về thời gian áp dụng hạn chế trong thỏa thuận không cạnh tranh, cho phép các bên tự thỏa thuận Tuy nhiên, thỏa thuận này chỉ có thể thực thi nếu thời gian hạn chế hợp lý Theo pháp luật châu Âu và Trung Quốc, thời gian tối đa thường là 2 năm, giúp người lao động nhanh chóng tìm việc mới và khuyến khích nhà tuyển dụng cải tiến công nghệ Một số quốc gia, như Tây Ban Nha, còn phân biệt thời gian ràng buộc theo chuyên môn, cho phép tối đa 2 năm cho lao động có chuyên môn cao và 6 tháng cho lao động không có chuyên môn.
Một thỏa thuận không cạnh tranh có thể có hiệu lực vào các giai đoạn khác nhau: trước, trong, và sau quan hệ lao động, cụ thể như sau:
Trước khi thiết lập quan hệ lao động, việc ký thỏa thuận không cạnh tranh cho phép người lao động cân nhắc và quyết định có tham gia làm việc hay không Nếu chọn làm việc, họ sẽ hiểu rõ trách nhiệm ngay từ đầu Hơn nữa, thỏa thuận được lập trước khi có quan hệ lao động có khả năng được xem là giao dịch dân sự cao hơn, vì tại thời điểm ký kết, hai bên chưa bị ràng buộc bởi bất kỳ quan hệ lao động nào.
Trong thời gian làm việc, thỏa thuận không cạnh tranh cần được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động, thông qua các điều khoản về bảo mật thông tin, tránh xung đột lợi ích và quy tắc đạo đức nghề nghiệp Các điều khoản này cũng nên được đưa vào nội quy công ty để tạo cơ sở pháp lý xử lý vi phạm Theo quy định hiện hành và thực tiễn làm việc tại TP HCM, công ty không thể hoàn toàn ngăn cấm người lao động tham gia hoạt động gây xung đột lợi ích, nhưng có thể yêu cầu họ thông báo khi tham gia giao dịch có khả năng xung đột Nếu không thông báo, hành vi này sẽ bị coi là vi phạm và chịu hình thức kỷ luật, qua đó gián tiếp ngăn ngừa xung đột lợi ích, vì người lao động hiếm khi tự nguyện báo cáo các giao dịch có thể gây xung đột với công ty.
Sau khi chấm dứt quan hệ lao động, nếu có áp dụng NCA, các tranh chấp phát sinh sẽ được Tòa án xem xét dựa trên tính hợp lý và sự thỏa thuận giữa hai bên.
1.3.4 Điều kiện về không gian ràng buộc
Pháp luật Việt Nam hiện nay chưa quy định rõ về giới hạn không gian trong thỏa thuận không cạnh tranh, khác với nhiều quốc gia như Pháp, Trung Quốc và Nga, nơi thường áp dụng giới hạn này trên toàn quốc Do đặc thù kinh tế - xã hội và mức độ phát triển, Việt Nam gặp khó khăn khi áp dụng giới hạn không gian rộng, vì điều này có thể cản trở người lao động trong việc tìm kiếm việc làm Hơn nữa, việc áp dụng giới hạn về phạm vi lãnh thổ cần phải xem xét dựa trên quy mô, loại hình doanh nghiệp, phương thức hoạt động kinh doanh và lĩnh vực hoạt động của người sử dụng lao động.
1.3.5 Điều kiện về nghĩa vụ tài chính của người sử dụng lao động
TIỄN XÉT XỬ, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG QUAN HỆ
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Tranh chấp pháp lý giữa Công ty X và bà Đỗ Thị Mai T chủ yếu xoay quanh tính hợp pháp của thỏa thuận không cạnh tranh Bà T bị cáo buộc vi phạm điều khoản này và yêu cầu bồi thường thiệt hại cho Công ty X, dẫn đến phán quyết của Hội đồng Trọng tài Tuy nhiên, bà T đã yêu cầu Tòa án hủy bỏ phán quyết do cho rằng thỏa thuận trọng tài vô hiệu, vi phạm pháp luật Việt Nam, thủ tục tố tụng trọng tài, và cho rằng vụ tranh chấp không thuộc thẩm quyền của Hội đồng Trọng tài, đồng thời cáo buộc việc sử dụng chứng cứ giả mạo.
Theo Hội đồng Trọng tài, thỏa thuận không cạnh tranh giữa Công ty X và bà
Hội đồng Trọng tài công nhận thỏa thuận không cạnh tranh giữa hai bên là hợp pháp, vì bà T có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định pháp luật Cam kết này được ký kết tự nguyện, không bị ép buộc hay gian dối, và hoàn toàn tuân thủ quy định của pháp luật dân sự về tự do cam kết và thỏa thuận.
Theo Hội đồng xét xử, thỏa thuận không cạnh tranh giữa Công ty X và bà T có hiệu lực pháp luật do được ký kết tự nguyện, không bị ép buộc và không vi phạm quy định pháp luật Thỏa thuận này độc lập với hợp đồng lao động, và trong trường hợp tranh chấp, việc giải quyết thuộc thẩm quyền của trọng tài, phù hợp với sự lựa chọn của các bên và quy định về tự do cam kết.
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa các bên là một thỏa thuận trong quan hệ dân sự, không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động Theo Bản Luận cứ của Luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bà T tại VIAC, thỏa thuận NDA hoàn toàn độc lập với các Hợp đồng lao động giữa Công ty X và bà T Hội đồng xét đơn đã xác định rằng thỏa thuận NDA là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động, do đó thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Thỏa thuận không cạnh tranh giữa Công ty X và bà T là một cam kết dân sự hợp pháp, được ký kết tự nguyện và không vi phạm pháp luật Hiệu lực của thỏa thuận này được công nhận theo nguyên tắc tự do cam kết trong Bộ luật Dân sự, miễn là không trái với điều cấm hoặc đạo đức xã hội Theo Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005, quyền tự do cam kết được pháp luật bảo đảm, và cam kết hợp pháp có hiệu lực bắt buộc thực hiện Thỏa thuận không cạnh tranh có phạm vi và thời hạn hợp lý (12 tháng), được ký kết tự nguyện khi bà T có đủ năng lực hành vi, không bị ép buộc hay lừa dối Do đó, NDA có hiệu lực pháp lý và được Hội đồng Trọng tài cùng Hội đồng xét xử công nhận.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.2.1 Bất cập và kiến nghị trong quy định pháp luật về việc thiếu hướng dẫn cụ thể về thỏa thuận không cạnh tranh trong luật lao động:
Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nhận thấy sự bất cập trong tranh chấp giữa Công ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T liên quan đến thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh (NDA) Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định trực tiếp về thỏa thuận này, dẫn đến khoảng trống pháp lý trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh Điều này có nghĩa là các bên trong hợp đồng lao động phải dựa vào các điều khoản tự thỏa thuận mà không có sự giám sát hay hướng dẫn pháp lý cụ thể.
Trong vụ việc giữa bà T và công ty X, bà T đã ký thỏa thuận NDA yêu cầu không làm việc cho đối thủ trong một khoảng thời gian nhất định sau khi nghỉ việc Tuy nhiên, do Bộ luật Lao động không quy định rõ về nội dung và giới hạn của thỏa thuận NDA, bà T đã phải chịu những điều khoản bất lợi mà pháp luật không kiểm soát Điều này dẫn đến tranh chấp khi công ty X yêu cầu bà T bồi thường 205.197.300 VND và toàn bộ phí trọng tài 24.600.000 VND do vi phạm Khoản 1, Điều 3 của thỏa thuận NDA.
Trong bối cảnh hiện tại, Bộ luật lao động không quy định rõ về thỏa thuận NDA, gây khó khăn cho tòa án trong việc xác định tính hợp pháp và công bằng của các điều khoản trong NDA Điều 15 của Bộ luật Lao động năm 2019 khẳng định quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, nhưng không có quy định nào cụ thể để bảo vệ quyền lợi này trong các thỏa thuận NDA, dẫn đến nguy cơ xâm phạm quyền lợi của người lao động.
Nhóm đề xuất bổ sung quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động về thỏa thuận NDA, bao gồm thời gian tối đa áp dụng, phạm vi địa lý hợp lý, và các điều kiện đảm bảo quyền lợi cho người lao động, nhằm đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong thực hiện thỏa thuận này.
2.2.2 Bất cập và kiến nghị trong quy định pháp luật về cơ chế xác định mức bồi thường khi vi phạm thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh:
Nhóm nghiên cứu chỉ ra rằng trong vụ tranh chấp liên quan đến vi phạm thỏa thuận NDA, Công ty TNHH X đã yêu cầu bà Đỗ Thị Mai T bồi thường 205.197.300 VND, tương đương ba tháng lương của bà Tuy nhiên, mức bồi thường này được xác định hoàn toàn dựa trên thỏa thuận giữa các bên, mà không có cơ sở pháp lý nào để tòa án đánh giá tính hợp lý và công bằng của nó.
Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về việc xác định mức thiệt hại và bồi thường khi vi phạm thỏa thuận NDA Theo Điều 130 Bộ luật Dân sự 2015, người vi phạm phải bồi thường thiệt hại cho tổ chức hoặc cá nhân bị xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp, bao gồm thiệt hại về tài sản, sức khỏe và các thiệt hại khác Tuy nhiên, các quy định này chỉ mang tính chất nguyên tắc chung và thiếu cơ chế cụ thể để giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận NDA trong quan hệ lao động.
Theo Điều 418 Bộ luật Dân sự 2015, hợp đồng bảo đảm thực hiện nghĩa vụ có thể quy định mức bồi thường, nhưng không có sự kiểm soát pháp lý về mức bồi thường này, dẫn đến nguy cơ các thỏa thuận NDA có thể yêu cầu mức bồi thường vượt quá thiệt hại thực tế Ví dụ, trong vụ việc của bà T, Công ty TNHH X có thể yêu cầu bà T bồi thường một khoản tiền cao hơn mức thiệt hại thực tế mà bà đã gây ra cho doanh nghiệp.
Việc xác định mức thiệt hại do vi phạm NDA gặp khó khăn do phụ thuộc vào nhiều yếu tố như thiệt hại thực tế cho doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh của người lao động khi rời công ty Hơn nữa, sự thiếu rõ ràng trong cơ chế pháp lý liên quan đến bồi thường trong các tranh chấp NDA dẫn đến việc áp đặt các mức bồi thường không công bằng và thiếu minh bạch.
Nhóm nghiên cứu đề xuất cần bổ sung các tiêu chí và quy định rõ ràng về mức thiệt hại và bồi thường trong các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận NDA Các quy định này nên dựa trên thiệt hại thực tế của doanh nghiệp, nhằm ngăn chặn việc áp đặt mức bồi thường không kiểm soát từ pháp luật Điều này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn duy trì sự công bằng trong quan hệ lao động.
Bình luận về quan điểm: “Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động vi phạm quyền tự do làm việc của người lao động”
2.3.1 Đánh giá từ khía cạnh pháp luật hiện hành
Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động có quyền tự do chọn nghề nghiệp và nơi làm việc Tuy nhiên, pháp luật cũng thừa nhận các thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh hợp pháp của doanh nghiệp, đặc biệt đối với những vị trí liên quan đến bí mật kinh doanh hoặc thông tin nhạy cảm.
Pháp luật cho phép các bên tự nguyện thỏa thuận về NDA, miễn là cam kết này không vi phạm quyền cơ bản của người lao động, không trái đạo đức xã hội và không gây bất công nghiêm trọng Tuy nhiên, việc giới hạn quyền làm việc của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng, dù tạm thời, có thể bị xem là hạn chế quyền tự do làm việc, đặc biệt khi người lao động không nhận được lợi ích tương xứng với sự hạn chế đó.
2.3.2 Quan điểm của các chuyên gia pháp lý
Nhiều chuyên gia cảnh báo rằng thỏa thuận không cạnh tranh có thể gây bất lợi cho người lao động, đặc biệt khi họ phải từ bỏ cơ hội làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của mình Để đảm bảo tính hợp pháp, thỏa thuận này cần phải cân bằng giữa lợi ích của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao động, đồng thời yêu cầu có sự bồi thường hợp lý cho những hạn chế mà người lao động phải chịu Một số quốc gia đã quy định rằng doanh nghiệp phải bồi thường tài chính cho người lao động trong thời gian bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh, nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ.
2.3.3 Thực tiễn xét xử của Tòa án
Trong thực tiễn xét xử tại Việt Nam, nhiều tòa án công nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh khi thỏa thuận này tuân thủ quy định pháp luật, được thực hiện tự nguyện và hợp lý về thời gian và phạm vi Tuy nhiên, các tòa án cũng chú trọng bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt khi thỏa thuận có dấu hiệu áp đặt, không hợp lý hoặc gây bất lợi lớn cho họ.
Trong vụ tranh chấp giữa Công ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T, tòa án đã xác định rằng thỏa thuận không cạnh tranh (NDA) được ký kết một cách tự nguyện và không có sự ép buộc Bà T không phản đối các điều khoản của NDA trong suốt quá trình tố tụng Vì vậy, NDA được công nhận là có hiệu lực, mặc dù bị cáo cho rằng thỏa thuận này hạn chế quyền tự do làm việc của mình.
Nhóm đánh giá thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động có thể xâm phạm quyền tự do làm việc của người lao động Việc quy định quyền tự do lao động là cần thiết để đảm bảo công bằng trong môi trường làm việc và thúc đẩy sự phát triển lành mạnh trong quan hệ lao động.
Sưu tầm bản án
2.4.1.Bản án số 03/2023/LĐ-PT
Bản án số 03/2023/LĐ-PT liên quan đến tranh chấp về thỏa thuận không cạnh tranh giữa ông Nguyễn Đình D và Công ty TT.
Ông Nguyễn Đình D đã ký hợp đồng lao động và cam kết bảo mật thông tin với Công ty TT Theo thỏa thuận, trong vòng 12 tháng sau khi chấm dứt hợp đồng, ông D không được làm việc cho Công ty TNHH Lọc hóa dầu NS, một đối tác của Công ty TT, mặc dù Công ty NS không phải là đối thủ cạnh tranh trực tiếp.
Vào ngày 01/03/2021, ông D đã nghỉ việc tại Công ty TT và sau đó ký hợp đồng làm việc với Công ty NS vào ngày 15/06/2021 Công ty TT cáo buộc ông D vi phạm thỏa thuận cam kết bảo mật thông tin và không cạnh tranh, đồng thời yêu cầu ông bồi thường số tiền 251.800.000 đồng.
Ông Nguyễn Đình D khẳng định rằng Công ty NS là đối tác, không phải đối thủ của Công ty TT Ông cũng nhấn mạnh rằng mình không sở hữu tài liệu hay thông tin quan trọng nào của Công ty TT, do đó, việc yêu cầu bồi thường là không hợp lý.
Tòa án sơ thẩm đã chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty TT, buộc ông D bồi thường 251.800.000 đồng và chịu án phí sơ thẩm Tuy nhiên, ông D đã kháng cáo, trong khi Viện kiểm sát nhân dân thị xã NS cũng kháng nghị phúc thẩm, cho rằng thỏa thuận này không phù hợp với quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp của người lao động theo Hiến pháp và Bộ luật Lao động.
Tòa án phúc thẩm đã chấp nhận kháng cáo của ông D và bác bỏ yêu cầu khởi kiện của Công ty TT Tòa án xác định thỏa thuận không cạnh tranh vi phạm quyền tự do lựa chọn việc làm, đồng thời không có bằng chứng cho thấy ông D đã vi phạm bảo mật thông tin của Công ty TT.
2.4.2.Án lệ Danone Asia Pte v Golden Dynasty Enterprise
Vụ án liên quan đến Danone Asia Pte Limited và các công ty con của họ, cáo buộc ông Zong Qinghou vi phạm thỏa thuận liên doanh và hợp đồng dịch vụ Danone Asia, một công ty con của Groupe Danone, đã hợp tác với các công ty Jinja, Novalc và Myen để thực hiện các thỏa thuận liên doanh tại Trung Quốc từ năm 1996.
Vào ngày 9 tháng 5 năm 2007, nguyên đơn đã khởi kiện nhằm giải quyết các vi phạm từ các bị cáo, chủ yếu là ông Zong và nhóm công ty Hangzhou Wahaha Họ bị cáo buộc tham gia vào các hoạt động cạnh tranh không hợp pháp và lạm dụng thông tin mật của các liên doanh Danone, dẫn đến việc sản xuất và bán các sản phẩm tương tự, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh thu của Danone.
Nguyên đơn cáo buộc rằng các bên bị cáo đã hợp tác để che giấu và chuyển hướng lợi nhuận từ các hoạt động vi phạm hợp đồng, thông qua việc sử dụng các công ty tại BVI và Samoa nhằm che giấu tài sản Trong bối cảnh các thủ tục tố tụng đang diễn ra tại Trung Quốc và California, vụ án BVI được khởi xướng với mục tiêu ngăn chặn các bên bị cáo làm mất khả năng thi hành án và tìm kiếm sự bồi thường cho các thiệt hại mà nguyên đơn phải chịu.
Tòa án đã chấp nhận đơn xin bổ nhiệm người nhận tài sản và ban hành lệnh cấm đối với các bị đơn trong vụ án, xác định rằng có lý do hợp lý để lo ngại về việc tiêu tán tài sản Việc bổ nhiệm người nhận tài sản là cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của nguyên đơn.
1 Cấm các bị đơn và đại diện của họ không được chuyển nhượng, bán hay làm giảm giá trị tài sản cho đến khi có lệnh mới từ tòa.
2 Bổ nhiệm các chuyên gia từ KPMG làm người nhận tài sản đối với toàn bộ tài sản và quyền lợi của các bị đơn.
Phán quyết này nhằm bảo vệ tài sản trong suốt quá trình tố tụng, ngăn chặn khả năng các bị đơn thao túng hoặc tiêu tán tài sản trong thời gian vụ kiện đang được xem xét.
Thỏa thuận không cạnh tranh là một cam kết giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng thời gian nhất định Mục đích của thỏa thuận này là bảo vệ bí mật kinh doanh và các kỹ năng, quy trình mà người lao động đã học được Tuy nhiên, nó có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của người lao động, vì quyền tự do làm việc là một trong những quyền cơ bản Tại Việt Nam, thỏa thuận này gây ra nhiều tranh cãi do thiếu quy định pháp luật, dẫn đến khả năng lạm dụng và tổn hại đến quyền lợi của người lao động.
Chủ đề “bàn về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động (NCA) đã được hoàn thành với những nội dung chủ yếu sau.
Thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động (NCA) cần được làm rõ về các cơ sở lý luận và pháp lý Chúng tôi sẽ phân tích các khái niệm liên quan, nội dung điều chỉnh của pháp luật cũng như các điều kiện để thỏa thuận này có hiệu lực.
Trong thực tiễn xét xử, chúng tôi phân tích quyết định số 755/2018/QĐ-PQTT ngày 12/6/2018 của Tòa án Hồ Chí Minh liên quan đến yêu cầu của phán quyết trọng tài về thỏa thuận không cạnh tranh trong quan hệ lao động Chúng tôi đã đưa ra những quan điểm riêng về tranh chấp và phát hiện những bất cập trong quyết định của tòa Đồng thời, chúng tôi cũng đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề này.
Thỏa thuận không cạnh tranh (NCA) là một khái niệm mới mẻ tại Việt Nam, hiện chưa có quy định pháp luật rõ ràng, dẫn đến tranh cãi về việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động Do đó, cần thiết phải tập trung vào việc xây dựng các quy định chung để phù hợp với hệ thống pháp luật Việt Nam và đảm bảo sự công bằng trong môi trường lao động.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
Hiến pháp nước Cộng Hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013
Luật Sở hữu trí tuệ 2005, sửa đổi, bổ sung những năm 2009, 2019, 2022: điều 8.1 và điều 198). Án lệ số 69/2023/AL
Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTB&XH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động,Thương binh và Xã hội
B TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC
Tài liệu tham khảo bằng Tiếng Việt
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2021) đã phát hành Giáo trình Triết học Mác - Lênin dành cho sinh viên đại học không chuyên ngành Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, xuất bản tại Hà Nội bởi Nxb Chính trị Quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam (2021) công bố Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Tập 1, cũng tại Hà Nội do Nxb Chính trị Quốc gia phát hành Ngoài ra, Phùng Khắc Đăng (2006) đã viết tác phẩm "Giáo dục chủ nghĩa yêu nước, xây dựng ý chí quyết thắng cho quân và dân ta hiện nay", xuất bản bởi Nxb Quân đội nhân dân tại Hà Nội.
Hội đồng Quốc gia (2005), Từ điển Bách khoa Việt Nam, NXB Bách khoa.