Đề tài to select the market and the enterprise to do segmentation the market, to select the target market that are relevant to enterprise and identify key consumer profile

TÓM TẮT ĐỀ TÀI Bài viết này đề cập đến đề tài về văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa bền vững, nhấn mạnh vai trò không thể thiếu của văn hóa trong thành công

ĐẠI HỌC UEH TRƯỜNG KINH DOANH KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING

TIỂU LUẬN KHÔNG THUYẾT TRÌNH

ĐỀ TÀI: TO SELECT THE MARKET AND THE ENTERPRISE TO DO SEGMENTATION THE MARKET, TO SELECT THE TARGET MARKET THAT ARE RELEVANT TO ENTERPRISE AND IDENTIFY KEY CONSUMER PROFILE

Mục lục

TÓM TẮT ĐỀ TÀI 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 5

I Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5

1 Định nghĩa 5

2 Các yếu tố cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp 5

II Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức 5

III Các loại hình văn hóa doanh nghiệp 6

1 Văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Deal & Kennedy 7

2 Mô hình của Cameron & Quinn 8

IV Lý thuyết về văn hóa bền vững 10

1 Khái niệm văn hóa bền vững (sustainable culture) 10

2 Các yếu tố giúp duy trì văn hóa bền vững trong tổ chức 11

3 Mối liên hệ giữa văn hóa bền vững và phát triển bền vững của doanh nghiệp 11

CHƯƠNG II: TẦM QUAN TRỌNG CỦA VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP BỀN VỮNG 13

I Văn hóa doanh nghiệp và sự thành công dài hạn của doanh nghiệp 13

1 Nâng cao hiệu quả kinh doanh 13

2 Tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sáng tạo, đổi mới 13

II Xây dựng và duy trì văn hóa bền vững trong doanh nghiệp 13

1 Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững 13

2 Vai trò của lãnh đạo trong việc phát triển và duy trì văn hóa doanh nghiệp 14

3 Vai trò của nhân viên và cộng đồng trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp 16

III Các thách thức trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững 17

1 Xung đột văn hóa khi doanh nghiệp mở rộng quy mô hoặc tham gia vào các thị trường quốc tế 17

2 Sự khác biệt trong tư duy lãnh đạo và chiến lược phát triển bền vững 18

3 Khả năng chống lại sự thay đổi trong doanh nghiệp và cách giải quyết 19

IV Nhà lãnh đạo bền vững trong bối cảnh đổi mới toàn cầu: cách các công ty hàng đầu thích ứng 20 1 Patagonia 20

2 Unilever 20

3 Google 20

CHƯƠNG III: KẾT LUẬN 22

Nguồn tham khảo 23

TÓM TẮT ĐỀ TÀI

Bài viết này đề cập đến đề tài về văn hóa doanh nghiệp và tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa bền vững, nhấn mạnh vai trò không thể thiếu của văn hóa trong thành công của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo, qua đó nâng cao năng suất và sự sáng tạo

Bài viết còn đề cập đến trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cũng như cam kết bảo vệ môi trường, điều này giúp xây dựng uy tín và mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng Việc ứng dụng công nghệ trong quản lý và giao tiếp là một giải pháp then chốt, giúp nhân viên

dễ dàng chia sẻ ý tưởng và phản hồi, đồng thời tăng cường khả năng thích ứng và đổi mới

Từ những phân tích có được đề tài sẽ đưa ra những đề xuất đối với các doanh nghiệp Việt Nam có thể hướng tới thành công bền vững trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp, theo định nghĩa của Schein và Cameron & Quinn, bao gồm các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp và định hướng hành động của doanh nghiệp Vai trò cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là khả năng thấm nhuần mục đích, cảm giác gắn kết và sự đồng thuận giữa các nhân viên, từ đó thúc đẩy sự tham gia và cam kết đối với các mục tiêu của doanh nghiệp

2 Các yếu tố cấu thành nền văn hóa doanh nghiệp

Trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giá trị cốt lõi đóng vai trò then chốt, định hình

hành vi của nhân viên và ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong tổ chức Những giá trị này không chỉ được ghi trong tài liệu hướng dẫn mà cần được thể hiện trong các hoạt động thực tiễn Các nhà lãnh đạo nên tích hợp giá trị cốt lõi vào các hoạt động xây dựng đội ngũ và các buổi gặp gỡ không chính thức để giúp nhân viên nắm bắt và hiểu rõ bản sắc của tổ chức

Lãnh đạo là yếu tố quan trọng thứ hai trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Một nhà

lãnh đạo tốt cần thể hiện sự hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời sống theo các giá trị cốt lõi của tổ chức Việc này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn tạo

ra sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và lãnh đạo Sự công nhận và đánh giá cao từ lãnh đạo đối với những đóng góp của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tích cực

Cuối cùng, việc tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh không chỉ bao gồm không gian vật lý mà còn cần chú trọng đến các yếu tố xã hội và tinh thần Một môi trường giao

tiếp hiệu quả và sự kết nối giữa các nhân viên sẽ giúp phá vỡ ranh giới giữa các cấp bậc,

từ đó nâng cao tinh thần làm việc và sự hợp tác Tất cả những yếu tố này cùng nhau tạo nên một nền tảng vững chắc cho văn hóa doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển bền vững và thành công lâu dài của tổ chức

II Vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ là yếu tố quyết định bản sắc của tổ chức mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả Một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh giúp thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên, và cải thiện hiệu suất làm việc Hơn nữa, nó còn giúp duy trì sự phối hợp và kiểm soát hành vi của các thành viên trong tổ chức, từ đó định hình các giá trị chung và quy tắc ứng xử

Thu hút nhân tài

Xây dựng văn hóa công ty vững mạnh sẽ giúp doanh nghiệp có thêm lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài Hầu hết các ứng viên tài năng đều có mong muốn được làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín tốt, có nhiều nhân viên lâu năm làm việc Do đó, việc

có văn hóa công ty tích cực sẽ giúp doanh nghiệp chiếm được lòng tin của ứng viên

Tạo lòng trung thành cho nhân viên

Nhiều người có kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập ổn định có xu hướng mong muốn làm việc trong môi trường thoải mái và hòa đồng Do đó, các công ty nên xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tích cực để giữ chân nhân tài

Hạn chế xung đột nội bộ

Xây dựng văn hóa nội bộ tích cực sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt căng thẳng giữa các nhân viên tại nơi làm việc Ngoài ra, văn hóa cũng giúp gắn kết tất cả nhân viên lại với nhau Nhờ đó, khi xảy ra mâu thuẫn, văn hóa công ty sẽ là kim chỉ nam để nhân viên hòa giải, giải quyết vấn đề

Cải thiện hiệu suất công việc

Mọi người sẽ làm việc tận tâm và hiệu quả hơn khi họ cảm thấy rằng công việc của họ có

ý nghĩa và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn giúp giảm căng thẳng và tăng cường sức khỏe cho nhân viên Nhờ đó, nhân viên sẽ có tinh thần làm việc hiệu quả và năng suất cao hơn

Phối hợp và kiểm soát

Thông qua các giá trị và quy tắc của công ty, văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp các nhà quản

lý phối hợp và kiểm soát hành vi còn giúp nhà quản lý lựa chọn giải pháp phù hợp nhất cho các vấn đề quan trọng

III Các loại hình văn hóa doanh nghiệp

1 Văn hóa doanh nghiệp theo mô hình của Deal & Kennedy

1.1 Văn hóa mạnh mẽ (Tough Guy Macho Culture)

Văn hóa mạnh mẽ phát triển trong môi trường có mức độ rủi ro cao và phản hồi nhanh

Những cá nhân độc lập, ưa thích rủi ro và có khả năng xử lý phản hồi ngay lập tức thường thành công trong văn hóa này Mục tiêu cá nhân chiếm ưu thế, nhân viên tập trung vào việc trở thành ngôi sao và không quá quan tâm đến sự hợp tác nhóm Tính chất này có thể dẫn đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cao và sự kiệt sức

Ngành công nghiệp điển hình: Các lĩnh vực như cảnh sát, bác sĩ phẫu thuật, quảng cáo,

thể thao và ngành giải trí thường thể hiện văn hóa mạnh mẽ Mô hình này cũng tương tự như Văn hóa Sáng tạo, nơi tính rủi ro và cá nhân chủ nghĩa được đề cao

1.2 Văn hóa làm việc chăm chỉ và vui chơi (Work Hard Play Hard Culture)

Văn hóa này hình thành trong bối cảnh có mức độ rủi ro thấp nhưng phản hồi nhanh chóng Nhân viên ít phải đối mặt với rủi ro, nhưng phản hồi lại rất rõ ràng và kịp thời, đặc biệt trong các ngành như bán hàng Để theo kịp nhịp độ công việc, nhân viên cần nhiều năng lượng và thường được thưởng ngay lập tức, đồng thời có cơ hội "vui chơi" để ăn mừng thành công

Ngành công nghiệp điển hình: Văn hóa làm việc chăm chỉ và vui chơi thường thấy trong

ngành bán hàng, nhà hàng, công ty phần mềm và một số công ty sản xuất hoặc tư vấn Mô hình này có điểm tương đồng với tư duy hoàn thành công việc và tinh thần cạnh tranh của Văn hóa Cạnh tranh, nơi hiệu suất của nhóm được coi trọng

1.3 Văn hóa cược của công ty (Bet-Your-Company Culture)

Khi mức độ rủi ro cao nhưng phản hồi chậm, Văn hóa cược của công ty sẽ hình thành

Quyết định đúng đắn là yếu tố sống còn, khiến các giá trị trở nên tập trung vào dài hạn và tương lai Phân tích, lập kế hoạch, thực hiện thẩm định và chuẩn bị là những yếu tố chính trong văn hóa này

Ngành công nghiệp điển hình: Các công ty dược phẩm, dầu khí, kiến trúc sư và những

ngành công nghiệp tiêu tốn vốn lớn thường áp dụng Văn hóa cược của công ty Văn hóa này phản ánh tính cẩn thận và phân tích tương tự như Văn hóa Kiểm soát, nơi mà sự tính toán và sự chuẩn bị kỹ lưỡng là điều cần thiết

1.4 Văn hóa quy trình (Process Culture)

Văn hóa quy trình xuất hiện trong môi trường có mức độ rủi ro thấp và phản hồi chậm Nhân viên trong văn hóa này thường không quen với nhịp độ nhanh, do đó họ tập trung vào quy trình và cách thực hiện công việc Sự chú trọng vào kỹ thuật và tính cẩn trọng là rất quan trọng, với sự ổn định và thoải mái được ưu tiên

Ngành công nghiệp điển hình: Văn hóa quy trình thường thấy ở các nhà bán lẻ lớn, ngân

hàng, công ty bảo hiểm và các tổ chức chính phủ Tương tự như Văn hóa Kiểm soát, văn hóa này phản ánh sự chú ý đến quy trình và kết quả trong bối cảnh ổn định

2.1 Văn hóa Phân cấp (Hierarchy)

Văn hóa phân cấp xuất hiện và phát huy hiệu quả khi các tổ chức tập trung nội bộ và ưu tiên sự ổn định cùng kiểm soát Với những giá trị này, các tổ chức nhìn vào bản thân để điều chỉnh kiểm soát và hiệu quả Văn hóa phân cấp mang lại cấu trúc và sự nghiêm ngặt cho các hoạt động thông qua các quy trình vận hành được kiểm soát Nó cũng đảm bảo rằng mọi việc diễn ra một cách trơn tru, có trật tự và được kiểm soát

Tuy nhiên, các tổ chức này có thể ít phản ứng hơn với các tình huống thay đổi và nhu cầu của thị trường so với các tổ chức khác

2.2 Văn hóa Gia đình (Clan)

Văn hóa gia đình xuất hiện khi các tổ chức chủ yếu tập trung nội bộ và đánh giá cao khả năng phản ứng Với sự pha trộn giá trị này, các tổ chức tìm kiếm cách để phản ứng nhanh chóng và hiệu quả với sự thay đổi Văn hóa gia đình coi trọng sự hợp tác và làm việc nhóm

Nó thường giống như một gia đình, nơi các thành viên gắn kết với nhau nhờ mong muốn hướng tới những mục tiêu chung

Các tổ chức này có thể quan tâm nhiều hơn đến các kết quả nội bộ, chẳng hạn như sự tham gia của nhân viên, hơn là các kết quả bên ngoài như sự hài lòng của khách hàng Nếu có xung đột giữa nhu cầu của khách hàng và nhu cầu của tổ chức, tổ chức sẽ có xu hướng ưu tiên nhu cầu của mình, miễn là nhu cầu đó không liên quan đến sự sống còn

2.3 Văn hóa Sáng tạo (Adhocracy)

Văn hóa sáng tạo tồn tại trong các tổ chức có xu hướng hướng ra bên ngoài và chú trọng vào sự linh hoạt cùng khả năng phản ứng Với sự pha trộn giá trị này, các tổ chức đánh giá cao tốc độ công việc, sự đổi mới và khả năng chấp nhận rủi ro, tất cả đều nhằm mục đích nhanh chóng đáp ứng nhu cầu bên ngoài

Những tổ chức này được gắn kết bởi mong muốn thử nghiệm, đổi mới và tạo ra nhanh chóng Do đó, chúng mang tính khởi nghiệp, tự phát và bị thúc đẩy để sáng tạo ra những điều mới và tìm kiếm những cách thức thành công mới

Mặc dù các tổ chức này có thể phát triển và phát triển nhanh chóng, nhưng chúng có thể kiểm soát hoạt động kém hơn và cung cấp môi trường nuôi dưỡng ít hơn so với các tổ chức khác

2.4 Văn hóa Thị Trường (Market)

Văn hóa thị trường là văn hóa cuối cùng được mô tả trong mô hình văn hóa giá trị cạnh tranh của Cameron và Quinn

Các tổ chức văn hóa thị trường có xu hướng hướng ra bên ngoài và tập trung nội bộ Họ rất ý thức về vị trí của tổ chức trên thị trường và bị thúc đẩy để cải thiện nó Do đó, họ rất

chú trọng đến khách hàng và nhà cung cấp, ưu tiên việc thực hiện tốt công việc cho khách hàng và cải thiện vị trí trên thị trường

Các tổ chức này thường mang tính cạnh tranh Họ gắn kết với nhau thông qua mong muốn hoàn thành công việc và chiến thắng trong thị trường hiện tại Kết quả là, họ có thể ít hướng tới tương lai và phản ứng hơn so với một số tổ chức khác, và có thể ít nuôi dưỡng hơn so với các tổ chức khác

IV Lý thuyết về văn hóa bền vững

Văn hóa bền vững (sustainable culture) là khái niệm liên quan đến việc duy trì và phát

triển các giá trị, niềm tin, và thực hành văn hóa có khả năng tồn tại lâu dài trong bối cảnh thay đổi xã hội và môi trường Khái niệm này không chỉ tập trung vào việc bảo tồn di sản

văn hóa mà còn khuyến khích sự tham gia của cộng đồng vào các nỗ lực gìn giữ và phát huy các giá trị văn hóa (UNESCO, 2013; Hutton & Connell, 2020)

Sự cam kết của lãnh đạo: Lãnh đạo cần thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với văn hóa bền

vững Họ không chỉ là người tạo ra chính sách mà còn là hình mẫu cho các nhân viên Sự lãnh đạo minh bạch và có trách nhiệm giúp tạo dựng lòng tin và sự tham gia của nhân viên vào các nỗ lực bền vững (Schein, 2010; Cameron & Quinn, 2011)

Sự tham gia của nhân viên: Sự tham gia tích cực của nhân viên trong việc hình thành và

duy trì văn hóa là rất quan trọng Nhân viên cần cảm thấy rằng họ có tiếng nói và có thể đóng góp ý tưởng cho các sáng kiến văn hóa bền vững Điều này giúp xây dựng cảm giác thuộc về và gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức (Kotter, 1996)

Giáo dục và đào tạo: Để duy trì văn hóa bền vững, tổ chức cần cung cấp các chương trình

giáo dục và đào tạo về giá trị bền vững cho nhân viên Điều này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn khuyến khích hành vi thực hành bền vững trong công việc hàng ngày (Senge, 2006)

Khuyến khích đổi mới sáng tạo: Văn hóa bền vững cần phải khuyến khích sự đổi mới và

sáng tạo Tổ chức nên tạo ra môi trường cho phép thử nghiệm và phát triển ý tưởng mới, điều này có thể giúp tổ chức thích nghi với thay đổi và tìm kiếm giải pháp bền vững hơn (Bessant & Tidd, 2011)

Đo lường và phản hồi: Việc thiết lập các chỉ số đo lường rõ ràng và cung cấp phản hồi

định kỳ về tiến trình thực hiện các mục tiêu bền vững là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tổ chức theo dõi hiệu quả mà còn khuyến khích nhân viên tham gia và cam kết hơn (Kaplan & Norton, 1996)

Gắn kết với cộng đồng: Tổ chức nên tìm kiếm cách thức kết nối với cộng đồng bên ngoài

để xây dựng mối quan hệ bền vững Việc tham gia vào các sáng kiến cộng đồng có thể thúc đẩy sự gắn kết và tạo ra giá trị bền vững cho cả tổ chức và cộng đồng (Waddock, 2008)

Trong bối cảnh biến đổi khí hậu và những thách thức môi trường ngày càng gia tăng, khái niệm phát triển bền vững đã trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược của nhiều

doanh nghiệp Văn hóa bền vững, với định nghĩa là các giá trị, niềm tin và hành vi của tổ chức hướng tới việc bảo vệ môi trường, cải thiện chất lượng cuộc sống, và phát triển kinh

tế, được coi là nền tảng cho sự thành công của các chiến lược phát triển bền vững (Schein, 2010)

Văn hóa bền vững trong doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là một tập hợp các giá trị và niềm tin, mà còn là một khung định hướng mạnh mẽ cho hành động và quyết định của nhân viên Nghiên cứu của Bansal (2002) cho thấy rằng các tổ chức có văn hóa bền vững cao có khả năng phát triển các chính sách thân thiện với môi trường hơn, từ đó tạo ra ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động bền vững của họ Khi một môi trường làm việc khuyến khích các hành vi bền vững, điều này sẽ cải thiện hiệu suất và hiệu quả hoạt động Theo Kolk & van Tulder (2010), những doanh nghiệp triển khai chương trình đào tạo về bền vững cho nhân viên thường đạt được kết quả cao hơn trong các chỉ số bền vững, chẳng hạn như giảm lượng khí thải và tiêu thụ năng lượng

Hơn nữa, văn hóa bền vững cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Gonzalez-Benito & Gonzalez-Benito (2006) cho thấy rằng các tổ chức áp dụng văn hóa bền vững thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và

sự hài lòng trong công việc lớn hơn, dẫn đến hiệu suất làm việc được cải thiện Văn hóa bền vững cũng thúc đẩy sự đổi mới trong sản phẩm và quy trình Theo Porter & Kramer (2011), những doanh nghiệp biết tận dụng các cơ hội bền vững có thể phát triển sản phẩm mới và cải tiến quy trình sản xuất, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững

Đồng thời, văn hóa bền vững cũng giúp doanh nghiệp lắng nghe và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên liên quan Freeman (1984) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý mối quan hệ với các bên liên quan, đặc biệt trong bối cảnh các vấn đề môi trường và xã hội đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Cuối cùng, văn hóa bền vững khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện các hoạt động trách nhiệm xã hội Nghiên cứu của Carroll (1999) chỉ ra rằng doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội không chỉ nâng cao hình ảnh thương hiệu mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của cộng đồng Qua đó, rõ ràng thấy rằng