Tiểu luận Đề tài lương 3p và cách xây dựng lương 3p – phương pháp trả lương 3p tại tổng công ty khánh việt

Nhận thức được tình hình trên, nhóm chúng em đã tìm hiểu và nghiên cứu các hình thức trả lương truyền thống theo bậc, thâm niên, chú trọng đến bằng cấp không đánh giá dựa trên mức độ hoà

D ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI: LƯƠNG 3P VÀ CÁCH XÂY DỰNG LƯƠNG 3P – PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P TẠI TỔNG CÔNG TY KHÁNH VIỆT

Học phần: Quản trị nguồn nhân lực 1 Hồ Thị Phương Anh 3120360007

Giảng viên: Nguyễn Trần Hà My 3 Nguyễn Thảo Huyên 3122360023

5 Bùi Mỹ Khánh Linh 3122360033

6 Nguyễn Kim Kiều My 3122360048

7 Lê Huỳnh Tuyết Nhi 3122360064

8 Bùi Thị Hoàng Yến 3122360120

9 Nguyễn Lê Hoàng Yến 3122360122

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 7 NĂM 2024

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: TÌM HIỂU CHUNG VỀ LƯƠNG 3P 2

1.1 Khái niệm về Lương 3P 2

1.2 Cách xây dựng hệ thống lương 3P 2

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P TẠI TỔNG CÔNG TY KHÁNH VIỆT 4

2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Khánh Việt 4

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4

2.1.2 Quá trình tiếp nhận xây dựng và phát triển hệ thống lương 3P tại Tổng công ty Khánh Việt 4

2.2 Đánh giá chung về cách áp dụng và phương pháp trả lương 3P tại Tổng công ty Khánh Việt 4

2.2.1 Phương pháp trả lương theo vị trí công việc (P1) 4

2.2.2 Phương pháp trả lương theo năng lực (P2) 5

2.2.3 Phương pháp trả lương theo kết quả công việc (P3) 6

2.3 Hiệu quả từ việc áp dụng lương 3P của Tổng công ty Khánh Việt 7

2.3.1 Đối với doanh nghiệp 7

2.3.2 Đối với người lao động 8

KẾT LUẬN 9

TÀI LIỆU THAM KHẢO 10

LỜI MỞ ĐẦU

Trong hoạt động của các Doanh nghiệp ngoài Nhà nước hiện nay thì vấn đề trả lương là vấn đề rất quan trọng vì đây là một yếu tố góp phần vào hiệu quả kinh doanh của công ty Thực tế việc trả lương hiện nay như một thước đo chủ yếu về độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp của người lao động chính vì thế mà người lao động rất

tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương đôi khi chỉ chiếm một phần trong thu nhập của họ Việc áp dụng hình thức trả lương, trả công như thế nào là hợp lý để nhằm khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Như vậy, tiền lương chính là một trong những yếu tố quan trọng để người lao động có thể gắn bó lâu dài với tổ chức Vì thế hầu hết doanh nghiệp đều tồn tại câu hỏi: Làm thế nào để trả lương cho nhân viên chính xác nhất?

Nhận thức được tình hình trên, nhóm chúng em đã tìm hiểu và nghiên cứu các hình thức trả lương truyền thống theo bậc, thâm niên, chú trọng đến bằng cấp không đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc,… không tạo được động lực, không kích thích năng suất lao động Đó là hạn chế chung mà các phương pháp cũ cần khắc phục

Vì thế hình thức mà nhóm em chọn để nghiên cứu sâu hơn đó là hình thức trả lương 3P

Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động thông qua 3 yếu tố cơ bản P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân, P3: Performance – Kết quả công việc Hơn nữa, việc áp dụng hệ thống lương 3P sẽ đảm bảo công bằng cho cả hai bên: nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền cho những người không có năng lực

Tổng công ty Khánh Việt (KHATOCO) là một trong những công ty đang áp dụng phương pháp trả lương 3P tại các đơn vị trực thuộc, nhằm nâng cao chất lượng, năng suất lao động, tạo sự công bằng trong công tác chi lương, tạo động lực thu hút và giữ chân người lao động, Vì vậy từ cơ sở lý luận thực trạng tại công ty KHATOCO chính

là nơi để nghiên cứu đề tài cách xây dựng, lợi ích cũng như khó khăn mà hình thức lương 3P mang lại cho công ty trong quá trình thực hiện hình thức này cho bộ máy của công ty KHATOCO

1

CHƯƠNG I: TÌM HIỂU CHUNG VỀ LƯƠNG 3P

1.1 Khái niệm về Lương 3P

Hệ thống lương 3P là một hệ thống được thiết kế để trả lương theo thành tích và hiệu quả công việc của nhân viên nhằm tạo ra sự công bằng và khuyến khích phát triển trong môi trường doanh nghiệp

*3 yếu tố trong hệ thống lương 3P

- P1 (Pay for Position): Thanh toán lương dựa trên vị trí công việc

- P2 (Pay for Person): Trả lương dựa trên năng lực cá nhân

- P3 (Pay for Performance): Trả lương dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc

 Hệ thống này kết hợp cả ba yếu tố này để đảm bảo rằng tiền lương được trả cho nhân viên phản ánh chính xác giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp, thay vì dựa vào bằng cấp hoặc thâm niên như cách tính lương truyền thống mà nhiều tổ chức sử dụng

Và tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau

1.2 Cách xây dựng hệ thống lương 3P

dựng lương 3P gồm có 5 bước:

Bước 1: Chuẩn hóa chức năng, mô tả công việc cho từng vị trí

- Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước quan trọng đầu tiên trong quá trình xây dựng hệ thống lương 3P Vì nền tảng chính của 3P là trả lương theo vị trí

- Để có thể xác định yếu tố Person- Performance cần xác định chính xác trách nhiệm công việc (JE) – yêu cầu công việc (JD) cho từng vị trí nhân viên

- Kết hợp với mặt bằng mức lương chung cho vị trí tương đương trên thị trường lao động, từ đó sẽ xác định được lương của P1 (Position) hợp lý theo từng chức danh

Bước 2: Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân

- Tiền đề để đánh giá năng lực cá nhân là P2 Cần thiết lập khung năng lực và hệ thống chỉ tiêu phù hợp cho từng vị trí công việc có thể chọn kỳ đánh giá 6 tháng để nhận xét năng lực cũng như xem xét thăng tiến

- Xây dựng khung năng lực đánh giá cần có các yếu tố sau: yêu cầu công việc, kết quả đầu ra cho từng trách nhiệm /phạm vi phụ trách công việc, chỉ số quan trọng và kì vọng của từng chỉ tiêu (ví dụ có thể dùng mô hình ASK)

Bước 3 Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân:

- P3 trả lương cho kết quả công việc được đánh giá bởi yếu tố KPI định kì hàng tháng

- Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân sẽ thay đổi dẫn đến giá trị lương kết quả (lương KPI) sẽ thay đổi

- Vị trí công việc khác nhau lương KPI sẽ khác nhau, cần theo dõi KPI một cách chi tiết

Ví dụ: bộ phận sales sẽ hưởng lương KPI cao hơn trong khi các bộ phận khác như

Marketing hay IT sẽ không được hưởng lợi nhiều từ KPI

Bước 4: Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế trả lương.

- Xây dựng hệ thống dựa trên các nhiệm vụ:

+ Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc

+ Đánh giá giá trị công việc

+ Lập hệ thống khung thiết kế mức lương phù hợp cho từng khung (bậc lương) + Vạch ra quy chế trả lương

Bước 5: Áp dụng và điều chỉnh.

- Giai đoạn áp dụng và điều chỉnh thường bao gồm các vấn đề như sau:

+ Thống nhất mức lương mới cho từng vị trí

+ Lập bảng minh họa cho việc sử dụng quỹ lương và quy chế tiền lương + Hoàn thiện quy chế tiền lương

+ Lập kế hoạch chuyển sang hệ thống mới nếu cần

- Lưu ý: phải đánh giá năng lực khách quan của nhân viên, đảm bảo tính công bằng, khi mới áp dụng lương 3P cần xem xét rõ các biến động tích cực cũng như tiêu cực để có thể kịp thời xử lí, điều chỉnh

3

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P TẠI TỔNG CÔNG TY

KHÁNH VIỆT 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Khánh Việt

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tổng công ty Khánh Việt (KHATOCO) là doanh nghiệp nhà nước thuộc tỉnh Khánh Hòa, hoạt động theo mô hình tổ hợp công ty mẹ - công ty con, có tên giao dịch quốc tế là Khanh Viet Corporation

- Trụ sở chính của công ty đóng

tại 118 Hùng Vương (Thành phố

Nha Trang) Ra đời vào ngày

4/10/1983, và công ty chỉ sản xuất

độc nhất một mặt hàng thuốc lá

bằng phương pháp hoàn toàn thủ

công

- Đến nay, KHATOCO đã trở

thành một trong những doanh

nghiệp địa phương có quy mô lớn

nhất miền Trung và đang trên đà phát triển mạnh mẽ

2.1.2 Quá trình tiếp nhận xây dựng và phát triển hệ thống lương 3P tại Tổng công ty Khánh Việt

- Với sự phát triển của nền kinh tế càng phát triển như hiện nay Thách thức đặt ra cho ngành nhân sự là cần tìm ra và áp dụng các hệ thống quản trị tối ưu, phù hợp với doanh nghiệp

Nhận thấy tình hình đó, cho nên:

- Từ cuối năm 2015, lãnh đạo KHATOCO đã nhìn nhận và định hướng phát triển quản trị nhân sự tập trung theo 3 yếu tố, gọi tắt là 3P

- Ngay sau đó, bộ phận quản trị nhân sự của tổng công ty đã tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về phương pháp 3P và trong năm 2016, doanh nghiệp đã xây dựng lộ trình để triển khai xây dựng hệ thống 3P

- Từ đầu năm 2017, KHATOCO chính thức đưa vào áp dụng hệ thống trả lương 3P

2.2 Đánh giá chung về cách áp dụng và phương pháp trả lương 3P tại Tổng công

ty Khánh Việt

2.2 1 Phương pháp trả lương theo vị trí công việc (P1)

- Tại công ty KHATOCO, phương pháp trả lương theo mô hình P1 (Pay for Position) được áp dụng để đảm bảo mức lương hợp lý và công bằng cho từng vị trí công việc Quy trình của KHATOCO gồm các bước sau:

Xác định và phân tích công việc: Đầu tiên, công ty sẽ rà soát và phân tích chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ các yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí công việc, từ đó xác định các công việc và

số lượng lao động cần thiết

Chuẩn hóa chức danh và phân nhóm công việc: Kết quả của việc phân tích công việc là chuẩn hóa các chức danh công việc và nhóm các công việc có mức độ tương đồng KHATOCO xác định tầm quan trọng của từng công việc trong việc đạt được kết quả chung của công ty, so sánh mức lương với các công việc khác và với mức lương phổ biến trên thị trường lao động

Đánh giá và quyết định mức lương: Dựa trên sự phân nhóm và tầm quan trọng của

công việc, KHATOCO xác định mức lương phù hợp cho từng vị trí Công việc càng phức tạp và yêu cầu nhiều kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn cao, giá trị của công việc đó càng lớn, đồng nghĩa với việc mức lương cũng sẽ cao hơn

 Nhờ vào phương pháp này, KHATOCO đảm bảo rằng các vị trí công việc trong công ty được trả lương một cách công bằng và hợp lý, phù hợp với giá trị và yêu cầu của từng công việc

Ví dụ: Theo thông tin tại KHATOCO cho thấy

- Mức lương trung bình của nhân viên thiết kế rập dao động từ 20 – 25 triệu đồng

- Mức lương trung bình của nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm dao động từ

18 – 20 triệu đồng

 Mỗi công việc đều có tính chất đặc thù riêng nên mức lương cho mỗi công việc

sẽ khác nhau

*Đánh giá phương pháp trả lương theo vị trí công việc

- Việc xác định giá trị công việc đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương cho nhân viên, tránh tình trạng "bằng cấp quyết định lương" mà không quan tâm đến giá trị thực tế của công việc, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm việc và cố gắng nâng cao hiệu suất, tránh ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác kinh nghiệm

- Từ đó, có thể thấy việc KHATOCO áp dụng lương 3P dễ dàng thu hút những ứng viên tiềm năng có năng lực và trình độ phù hợp, đồng thời tạo động lực cho nhân viên hiện tại nỗ lực hoàn thành tốt công việc để được hưởng mức lương xứng đáng

- Tuy nhiên, KHATOCO có cơ cấu tổ chức nhiều phòng ban, bộ phận, với nhiều chức danh, vị trí công việc và khá nhiều lao động; người lao động đã quen với mức thu nhập bấy lâu, khi áp dụng hệ thống lương P1, mức lương thị trường có thể thay đổi theo thời gian, do đó cần cập nhật bảng lương P1 thường xuyên để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế

2.2.2 Phương pháp trả lương theo năng lực (P2)

- Tại công ty KHATOCO, phương pháp trả lương theo mô hình P2 (Pay for Person) được áp dụng để phản ánh chính xác sự khác biệt về năng lực giữa các nhân viên trong cùng một vị trí công việc Quy trình cụ thể bao gồm:

Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chí năng lực: KHATOCO bắt đầu bằng việc

xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí và xác định các tiêu chí năng lực

5

chuẩn cho từng vị trí Điều này giúp xác định rõ yêu cầu công việc cũng như các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Đánh giá năng lực nhân viên: Dựa trên các tiêu chí đã được thiết lập, KHATOCO

tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên Việc này bao gồm việc xem xét khả năng, hiệu suất làm việc, kỹ năng chuyên môn và các yếu tố khác liên quan đến công việc

Quyết định mức lương dựa trên năng lực: Mức lương của nhân viên sẽ được điều

chỉnh dựa trên kết quả đánh giá năng lực của họ so với tiêu chí chuẩn của vị trí công việc Nhân viên có năng lực cao hơn và đạt yêu cầu tốt hơn sẽ nhận mức lương cao hơn, phản ánh sự khác biệt về kỹ năng và hiệu quả công việc giữa các nhân viên

 Nhờ vào phương pháp này, KHATOCO không chỉ đảm bảo công bằng trong việc trả lương mà còn khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc của mình

Ví dụ: nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm được yêu cầu sở hữu các kỹ năng

cụ thể để thực hiện công việc hiệu quả KHATOCO chú trọng đến việc đánh giá và trả lương dựa trên:

- Yêu cầu kỹ năng: Nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm cần có hai kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kiểm soát công việc: khả năng theo dõi và đảm bảo rằng quy trình kiểm

tra sản phẩm được thực hiện đúng cách, đồng thời duy trì các tiêu chuẩn chất lượng

+ Kỹ năng đánh giá sản phẩm: khả năng đánh giá chính xác các sản phẩm dựa trên

tiêu chí chất lượng đã được xác định, nhằm phát hiện và xử lý các lỗi hoặc vấn đề

- Đánh giá và điều chỉnh lương: mức lương của nhân viên kiểm tra chất lượng sản

phẩm sẽ được điều chỉnh dựa trên mức độ đáp ứng các kỹ năng yêu cầu Nhân viên có khả năng kiểm soát công việc và đánh giá sản phẩm tốt hơn sẽ nhận mức lương cao hơn, phản ánh đúng năng lực và hiệu quả công việc của họ

*Đánh giá phương pháp trả lương theo năng lực

- Khi áp dụng lương P2, có thế thấy KHATOCO đã thành công trong việc khuyến khích nhân viên học tập, rèn luyện và nâng cao năng lực Khi mức lương phụ thuộc vào năng lực, nhân viên sẽ có động lực để trau dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm

để đạt được mức lương cao hơn Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

- Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực một cách khách quan và chính xác là một thách thức lớn đối với KHATOCO Nếu không được thực hiện một cách khoa học và minh bạch, hệ thống trả lương theo năng lực có thể dẫn đến sự thiên vị và bất công

2.2.3 Phương pháp trả lương theo kết quả công việc (P3)

- Phương pháp trả lương theo mô hình P3 (Pay for Performance) được KHATOCO

áp dụng để khuyến khích và phản ánh chính xác mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân:

Cấu trúc lương và thưởng: Mức lương của nhân viên bao gồm hai phần chính:

+ Lương cơ bản: phần lương cố định, đảm bảo sự ổn định tài chính cho nhân viên.

+ Lương năng suất và thưởng: phần lương mềm, được tính dựa trên mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công việc mà nhân viên đạt được

Đánh giá hiệu suất qua KPI: KHATOCO sử dụng các chỉ tiêu hiệu suất chính

(KPI) để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên Các KPI này được thiết lập rõ ràng và công khai, giúp nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn cần đạt được

Quyết định lương dựa trên hiệu suất: Mức lương năng suất và thưởng sẽ được điều

chỉnh dựa trên kết quả đánh giá KPI Nhân viên có hiệu suất công việc cao và đạt được hoặc vượt qua các chỉ tiêu KPI sẽ nhận mức lương và thưởng cao hơn Ngược lại, nếu mức độ hoàn thành công việc thấp hơn, mức lương và thưởng sẽ điều chỉnh tương ứng

Ví dụ: Đối với nhân viên thiết kế rập ngoài việc biết sử dụng phần mềm và kỹ

thuật thiết kế mẫu rập size chuẩn để may mẫu chào khách hàng duyệt thì phải biết linh động phân tích vấn đề và đưa ra đề xuất các giải pháp thiết kế sáng tạo và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu đột xuất và hoàn thành công việc

*Đánh giá phương pháp trả lương theo kết quả công việc

- Trả lương P3 khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả thực hiện cuối cùng Như vậy, cá nhân phải luôn tìm tòi, sáng tạo giải pháp tốt nhất nhằm đáp ứng đúng thời gian, chất lượng để mang lại hiệu quả cao nhất khi thực hiện công việc được giao

- Tuy nhiên, giải pháp mà công ty thực hiện là cán bộ quản lý các cấp phải tự học tập và nỗ lực rất nhiều để nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng đánh giá nhân viên của mình Qua đó có thể dẫn đến áp lực công việc quá lớn cho đội ngũ nhân sự của KHATOCO

 Nhìn chung, KHATOCO đã áp dụng thành công hệ thống này Công ty đã xây dựng tiêu chí, định hướng con người KHATOCO rất rõ ràng, phải đáp ứng đầy đủ tất

cả yếu tố về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phù hợp với môi trường văn hóa của doanh nghiệp và gắn kết lâu dài Giữ chân và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong các nhiệm vụ quan trọng mà KHATOCO luôn chú trọng đầu tư và phát triển trong suốt những năm qua

2.3 Hiệu quả từ việc áp dụng lương 3P của Tổng công ty Khánh Việt

2.3.1 Đối với doanh nghiệp

- Thể hiện ở sự công bằng khi chi trả

lương:

Vì lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố

cảm tính, thiên vị, quan hệ cá nhân Từ

đó người lao động cảm thấy xứng đáng

với công sức mình bỏ ra, yên tâm làm

việc và tăng năng suất cao ngày càng

phát triển công ty

- Xây dựng uy tín cho doanh nghiệp:

Hệ thống tính lương 3P đem lại tính công

7

bằng và minh bạch rõ ràng góp phần xây dựng uy tín cho doanh nghiệp, thu hút và giữ chân được nhiều nhân tài hơn

- Tạo nên cơ sở để công tác tuyển dụng và đào tạo ứng viên: Dựa vào hình thức của lương 3P, KHATOCO sẽ biết mình cần ai trên thị trường lao động để có được những biện pháp tuyển dụng thích hợp Không những thế, nhìn vào công việc có năng lực vượt trội để tiến hành công tác đào tạo đến những vị trí công việc thích hợp Từ đó, KHATOCO đã ngày càng tìm kiếm ra nhiều nhân tài và phát triển vượt bậc trong tương lai

- Giúp doanh nghiệp truyền đạt được chiến lược và các mục tiêu cụ thể cần thực hiện: Các phòng ban nhìn nhận tổng quát định hướng, xác định được các mục tiêu trọng tâm của phòng và phân bổ mục tiêu đến các vị trí công việc để tạo sự liên kết và động lực hoàn thành mục tiêu công ty Từ đó người lao động dễ tiếp cận, nắm bắt các mục tiêu công việc, hiểu rõ giá trị đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung và chủ động hoàn thành mục tiêu cá nhân

- Hỗ trợ cấp quản lý công ty tìm ra hướng đi đúng đắn, dễ dàng truyền đạt mục tiêu

và định hướng công việc tới nhân viên: Đánh giá năng lực giúp nhà quản lý kiểm soát được dễ dàng tiến độ thực hiện công việc, đưa ra các quyết định quản trị phù hợp và nhanh chóng

2.3.2 Đối với người lao động

- Đảm bảo công bằng trong nội bộ nhân viên: Thông qua hệ thống lương 3P, nhân viên sẽ hiểu được rằng làm việc hiệu suất, có kết quả sẽ được lương cao

- Đòn bẩy giúp mỗi cá nhân phát triển: giúp người lao động chủ động hoạch định

lộ trình phát triển nghề nghiệp, được tạo điều kiện thể hiện bản thân và ghi nhận thành tích nhắm tạo động lực cho người lao động

- Người lao động có quyền lựa chọn và bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình làm việc: Dựa vào kinh nghiệm và năng lực, người lao động có thể đề xuất một mức lương thích hợp, doanh nghiệp cung cấp các chính sách đãi ngộ và trả lương

Điều này là tạo ra nội lực mạnh mẽ để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Do vậy, đây chính là phương thức trả lương được KHATOCO đánh giá cao và cũng là xu hướng được hướng tới trong tương lai Thực hiện chính sách lương 3P là tạo động lực lao động, thúc đẩy khả năng lập luyện, sáng tạo và đổi mới nhằm mang lại lợi ích cho

cả doanh nghiệp và người lao động