(Luận văn thạc sĩ) Tác Động Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Dược - Trang Thiết Bị Y Tế Bình Định (Bidiphar)

với để tài “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tạí Công ty Cổ phẫn Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định Bidiphar”, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: 'Tác giả xin gửi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRUONG DAI HQC KINH TE

TRAN THI HOANG NGAN

CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN DƯỢC —

TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2022 | PDF | 177 Pages

buihuuhanh@gmail.com

Đà Nẵng - 2022

TAC DONG CUA VAN HOA TO CHUC DEN SU GAN BO CUA NHAN VIÊN TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN DUQC —

TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)

LUẬN VĂN THẠC Si QUAN TRI KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYÊN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - 2022

Tác giả xin cam đoan rằng bải luận văn '*Tác động của Văn hóa tổ

chức đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược - Trang

thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)° là đề tải của chính tác giả Những thông tin, số liệu trích dẫn trong để tài này là chính xác và trung thực Các thông tin,

dữ liệu mà tác giả sử dụng trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và có

nguồn gốc rõ rằng

'Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan nây

Người thực hiện Luận văn

“You? —

“Trần Thị Hoàng Ngân

với để tài “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tạí Công ty

Cổ phẫn Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)”, tác giả xin gửi lời cảm

ơn đến:

'Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Qúy Thầy/Cỏ Khoa Quản trị Kinh doanh

'Tnưởng Đại học Kinh tế - Đại học Đả Nẵng đã tận tâm truyền đạt những kiển thức

và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập tại Trường Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn GS.TS.Nguyễn Trường Sơn đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ trong

suốt thời gian tác giả thực hiện nghiên cứu nảy

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Công ty

Cổ phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình (Bình Định) đã hỗ trợ, giúp đỡ đóng góp những ý kiến quý báu để thực hiện nghiên cứu để tài cũng như phần hoàn thành câu

hỏi khảo sắt

“Trong quá trình thực hiện để tài, dù đã cố gắng và nỗ lực hết mình nhưng cũng sẽ không tránh khỏi những sai sỏt, tác giả rất mong nhận được những góp ý

của Quý Thầy/Cô, những nha nghiên cứu, các chuyên gia về để tải này giúp tác giả

hoàn thiện hơn về bải luận văn của mình

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày | tháng 0Änăm 2028

Người thực hiện luận văn

- lau ( uw

'Trần Thị Hoàng Ngân

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Bố cục của

CHUONG 1 CO SO LY LUẬN VÀ GIÁ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÈ

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỎ CHỨC ĐẾN SỰ GÁN BÓ CỦA

NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TÔ CHỨC

1.1.1 Khải niêm Văn hó:

1.12 Khải niệm Văn hóa t

1.1.3 Các thành phần Văn hoá tô chức tre 1.2 KHAINIEM VE SU’ GAN BÓ VỚI TỎ CHỨC -cc2s cc E8 1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức

1.2.2 Tam quan trọng của duy trỉ sự gắn bỏ của nhân viền I7

13 MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TÔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI 176

14 GIÁ TRUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BE XUẤT 21

CHUONG 2, MO TA DOL TUQNG NGHIÊN cứu THIẾT KE

2.1 TONG QUAN NVÈ CÔNG TY reo ae DƯỢC ~ TRANG THIẾT BỊ

22 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

2.3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1 Nghiên cứu định tính

2.2.2 Nghiên cứu định lượng

2.4 CAC NGUON THÔNG TIN

2.5 THIET KE MAU - CHỌN MÁU

2.6 PHƯƠNG PHÁP VA CONG CU THU THAP THONG TIN

2.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

2.6.2 Công cụ thu thập thông tin

2.7 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SÓ LIÊU

2.7.1 Chuẩn bị xử lý dữ liệu

2.7.2 Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

CHƯƠNG 3 KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU TÁC Đi

TÔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

3.1 GIỎI THIỆU

3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU

3.3 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH :

3.4 PHAN TICH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach"s Alpha

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phả (EFA)

3.4.3 Phân tích thông kẻ mồ tả cho các đo lưởng cị

3.4.4 Phân tích hồi quy tuyến tính

CHỨC — 85

42 MỘT SO HAM Y NHAM NANG CAO SU GAN BO CUA NHAN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHAO

ANOVA | Phan tich phuong sai Analysis of Variance

ĐHKH | Định hướng về kế hoạch tương lai

DTPT | Dio tao va sự phát triên Training and development

EFA Phân tích nhân tô khám phá Exploratory Factor Analysis

GTTC | Giao tiếp trong tổ chức Organizational

communication

PTCN | Phần thưởng và sự công nhận Reward and recognition

Sig | Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level

Phan mém thẳng kê cho khoa hoc| Statistical Package for the

STCV | Sáng tạo trong công việc Inovation

TNHH | Trách nhiệm hữu hạn Limited liability

VHDN | Văn hóa doanh nghiệp Corporate culture

VIF [ Hệ số nhân tổ phóng đại phuong) Variance inflation factor

sai GDP [ Thực hành tốt phân phối thuốc Good Distribution Practices GMP | Thực hành tốt sản xuất thuốc (Good Manufacturing Practices GLP | Thực hành tốt kiểm nghiệm thuốc |_ Good Laboratory Practice

GSP | Thực hành tốt bảo quán thuốc Good Storage Practices

ISO [ Hệ thống quán lý chit Ivong quod] International Organization for

ERP- | Hệ thông quan trj tong thé nguén| Enterprise Resource Planning

2.1 [Thang đo các thành phần văn hóa doanh nghiệp 40 2.2 | Thang đo sự găn bó của nhân viên với tô chức 43

ạa —_ | Thang đo thông tin cá nhân của các đôi tượng điều 4

tra

3.3 | Bang phin bé mau theo trình độ học vẫn 33

3.4 | Bảng phân bỗ mẫu theo vị trí công tác 54

3.5 [ Bảng phân bố mẫu theo bộ phận công tác 34

3.6 | Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 5S

ạz | Đăng phân bố mẫu theo thu nhập trung bình hàng $6

tháng

48 Kiêm dinh KMO va Bartlett's Test cho nhém bién 64

độc lập lần I Kiểm định KMO và BartletÐs Test cho nhóm biển 65

3.16 | Bảng kiêm định mức độ giải thích của mô hình 74

3.17 | Bảng phân tích phương sai ANOVA TẾ 3.18 | Bang két quả phân tích mô hình hồi quy 75

23 | Sơ đỏ tô chức của Công ty Bidiphar 30

2.4 | Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh 35

32 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 77

Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất

nhanh chóng, toàn diện trên nhiều lĩnh vực Nó vừa đem đến những cơ hội nhưng đồng thời cũng đặt ra không ít thách thức đối với mỗi quốc gia đặc biệt là các nước đang phát triển Bên cạnh đó, là sự giao thoa giữa các nguồn lực và sự giao lưu giữa các dòng văn hóa đa dạng tác đông đến nhiều khía cạnh trong xã hội nói chung trong đó bao gồm ca nén kinh tế thị trường, hoạt động kinh doanh sản xuất của các tổ chức, doanh nghiệp Trong xu thể toàn

câu hóa kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam luôn phái tự hoàn thiện và nhanh chöng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát triển bên vững của mình

Bên cạnh các yếu tố vẻ nguồn vốn, nhân lực, công nghệ, chiến lược kinh

doanh thì văn hóa doanh nghiệp đồng một vai trò quan trọng trong việc góp

phân tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Từ khi có hoạt động kinh

doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa tổ chức từ đó cũng được hình thành

Ngày nay, văn hóa tổ chức tự nó là một nhu cầu văn mình thị trường và là đòi

hỏi tất yêu cúa sự phát triển Sức mạnh của văn hóa tế chức là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức với các đối thủ cạnh tranh Vì thế,

bat ky một tô chức nào nêu thiếu đi yếu tổ văn hoá thì khó có thế đứng vững

và tôn tại được Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa nẻn kinh tế thể giới và quá trình cạnh tranh quốc tế ngày cảng gay gắt như hiện nay thì văn hóa công

ty luôn được chú trọng xây đựng vả phát triển

Công ty Cổ phân Dược — Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar), tiên

than la Xi nghiệp Dược phẩm II Nghĩa Bình được thành lập năm 09/1980 Trái qua qua trình hoạt động và phát triển, đến 03/2014, Công ty chính thức hoạt

động theo hinh thức Công ty Cổ phần Với khoảng 1158 người lao động công

nhân viên Công nhân là những người lao đông phô thông, công việc không

lao động có trình độ trí thức cao, sử dụng nhiều kiến thức chuyên môn để áp

dụng trong công việc Việc duy trì nguôn nhân, đặc biệt là là các Dược sĩ Đại

học cũng như các nhóm ngành khác có trình độ chuyên môn cao là một vấn đề rất quan trọng Theo thông kê từ phỏng Tổ chức — Hành chính tỷ lề nghỉ việc

có xu hướng gia tăng, cụ thẻ năm 2022 khoảng 8 %

Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về đề tải Văn hóa tổ chức cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nhưng đối với lĩnh vực Dược phẩm thì chưa có nghiên cứu nảo đề cập đến Một trong những lý do nữa, đó

lả việc xây dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức cỏn nhiều vấn để chưa được hoàn

thiên, chưa bắt kịp theo xu hướng thay đổi chung của nên kinh tế toản câu để

có thể tạo điểu kiện cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo cá

nhân, thỏa mãn công việc và có một môi trường hiện đại, thoải mái để họ gắn

bó, tận tâm cùng tổ chức

Do đó để tải “Tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó tỗ của

nhân viên Công ty Cổ phần Được - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty về mức độ tác

động Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên Qua đó có những giải

pháp tích cực và cụ thê, xây dựng hoản thiện văn hóa tô chức sao cho phù hợp

¡ cảnh hiện tại

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu chung của để tài là nghiên cứu sự tác đông của các thành

vớt

phan trong Văn hóa tô chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công

ty Cổ phan Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar) Và từ đó để xuất

ra những hảm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong

tô chức

sự gắn bó với tô chức của người lao động

Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc Văn hóa

tổ chức lên sự gắn bó với tổ chức của người lao động Xét sự khác biệt về gắn

bó của nhân viên với tô chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên

Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn

bó tô chức với Văn hóa tổ chức cho Công ty Cô phần Dược - Trang thiết bị y

tế Binh Định (Bidiphar)

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yêu tổ cúa Văn hóa tổ chức, sự gắn bó của

nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên làm việc tại Công ty Cô phần Dược ~ Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty Cổ

phân Dược - Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)

4 Phương pháp nghiên cứu

Để

tra phóng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) vả nguồn dữ liệu thứ cấp (thông

cấp (có được bằng phương pháp điều

dụng nguồn dữ liệu

tin của công ty)

Để tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính

Được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tô Văn hóa

tô chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cô phần Dược —

Trang thiết bị y tÊ Bình Định (Bidiphar) Bảng câu hỏi mở được sử dụng

phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái

hợp

êm cho phù

điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy

mẫu thuận tiện Quả trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang,

đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tổ khám pha EFA, phan tích hổi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thông kê thông qua phan

mềm SPSS 23, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA

§ Bố cục của đề tài

Bồ cục của để tải được thực hiện gồm 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu

Chương 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Một số hảm ÿ chính sách

6 Tông quan tài liệu nghiên cứu

Edgar H Schein nghiên cứu văn hóa tổ chức với một loạt các dự án nghiên cứu từ năm 1970 Các tô chức mà tác giả tiến hành nghiên cứu đều là

những tổ chức lớn như: HP, Motorola, CitiBank, Và cũng tử đó, tạo nên

những đóng góp lớn về các khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn

hóa tổ chức đến người lao động Trong “Chuyển đổi văn hóa tổ chức và quá

trình tái cấu trúc kinh doanh”, mô hình được đưa ra gồm bốn thành phân, từ

đó xây dựng được thang đo về giá trị văn hóa tạo nên tiên dé quan trong cho

những dự án nghiên cứu sau đó

Trong “Mỗi quan hệ giữa động lực lảm việc, sự hải lòng của nhân viên với văn hóa doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005) tại trường Đại học Nam Phi

(University of South Africa) di dua ra gia thuyét vé su két hợp giữa các nhân

tổ sự hải lỏng trong công việc, động cơ thúc đây nhân viên và văn hóa tổ

chức Những dự án này là những nghiên cứu sơ khởi ở Nam Phi nhằm kháo

mẫu khảo sát nhỏ vả thực hiện chỉ tại một tô chức

Meyer và Allen (1991) đã xác nhận trong thực tiễn và đưa ra lý luận

rằng: văn hóa tô chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong

*Ba nội dung cầu thành sự gắn bó với tô chức”

Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo va Jolly (1997) da dua ra mé hinh gém 8 thanh phan: Dao tao va phat triển, Giao tiếp trong tổ chức, Phần thường và Sự công nhận, Sự công bằng và

nhất quán trong các chính sách quản trị, Hiệu quả trong việc ra quyết định,

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai,

Lâm việc nhóm

Boon, O.K., và Arumugam, V (2006) tiến hành những nghiên cứu

tương tự theo mô hình của Ricardo và Jolly (1997) và chỉ sử dụng bồn thành

phần: đảo tạo và phát triển, phần thưởng vả sự công nhận, giao tiếp trong tổ

chức và làm việc nhóm

Arons & Sawitzky (2006), Shah & cộng sự (2012) nghiên cứu ảnh

hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độ làm việc và tỷ lệ thay đối cong việc của nhân viên Kết quá chỉ ra rằng văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng bởi niềm tin và sự chia sẻ sẽ tác động đến sự nhận thức, hành vi và cảm

xúc của người lao động tại nơi làm việc

Zain & cộng sự (2009) triết lý quản lý của tô chức chính là văn hóa của

tô chức Qua khảo sát bằng bảng câu hỏi để xem xét tác đông của văn hóa tô

chức đối với sự gắn bó với tổ chức qua bồn thành phần: Đảo tạo và phát triển;

Truyền thông; Làm việc nhóm; Khen thưởng và công nhận

©O Manetje và N Martins (2009) tại Nam Phi đã có một cuộc khảo sát

để kiểm định rằng: mỗi quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó với

văn hóa tổ chức theo Harrison (1993)

Astri Ghina (2012) ~ Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu: *Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới

sự gắn bó với tế chức Trường hợp tại Tổ chức công vụ tại Indonesia” và kết

qua cho thay: dao tạo và phát triển, giao tiếp, phần thưởng và sự công nhận, lảm việc nhóm có tác đông nhiều đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức Trong đó, truyền thông tổ chức là nhân tổ có ảnh hưởng không nhỏ

Abdullah Ramdhami & cộng sư (2017) đã dùng các cấu trúc để giải thích các thành phần của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Kết quả cho thấy các yếu tổ bao gồm: làm việc theo nhóm, truyền thông, đảo tạo phát triển và khen thướng có thể cải thiện sự gắn bó của nhân viên đối

với tổ chức

Đỗ Thụy Lan Hương (2008) phỏng theo mô hình của Ricardo và Jolly

(1997) với đề tài ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ

chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp tại TP Hỗ Chí Minh

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng đã đưa ra nghiên cứu 7 thành phản của văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của

nhân viên tại Công ty hệ thẳng thông tin FPT

Tác giả Hà Nam Khánh Giao và Huỳnh Thị Xuân Trang (2021) với

*Nghiên cứu kiêm định các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cô phần Cấp nước Nhà Bè"

Những nghiên cứu trên đã khảo sát trong nhiều lĩnh vực thuộc nhiều quốc gia khác nhau Qua thời gian, phương pháp tiếp cận cũng đa dạng hơn Tuy nhiên, đa phần các nghiên cứu còn bị hạn chế ở kích thước mẫu nhỏ và chưa thể hiện tính khái quát cho nhiều ngành, lĩnh vực Trong để tài này, tác

Binh Định (Bidiphar) - doanh nghiệp nằm trong Top 5 doanh nghiệp Dược phẩm uy tín hàng đầu tại Việt Nam năm 2022 do Vietnam Report bình chọn.

TAC DONG CUA VAN HOA TO CHUC DEN SU’ GAN BO

CỦA NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA TỎ CHỨC

1.1.1 Khái niệm Văn hóa

Van héa là một khải niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ

và lĩnh vực khác nhau Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cẩn được tiếp

cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó Theo tiếng Latinh, từ văn hóa (Culture), ban đâu được sử dụng chú yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch sự Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm nảy ngày cảng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống

Theo Dé Phi Hoai [1, 14] thi “Van hóa được biểu thị như một phương

thức hoạt động của con người, bao gồm toàn bộ các sản phẩm tử vật chất đến

tỉnh thần của con ngưởi cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con

người”

“Theo UNESCO: “Văn hóa lả tổng thể sống động các hoạt động vả sáng tao trong qua khứ vả trong hiện tại Qua các thế kỷ, hoạt đông sảng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiểu - những

yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Định nghĩa này nhắn mạnh vào hoạt động sáng tạo của các cộng đồng người gắn liền với tiến trình phát

triển có tính lịch sử của mỗi cộng đồng trải qua một thời gian dải tạo nên

những giá trị có tính nhân văn phổ quát, đồng thời có tỉnh đặc thù của mỗi

cộng đồng, bản sắc riêng của từng dân tộc

Như vậy các khái niệm về văn hóa đều khá khác biệt, tủy thuộc rất

nhiều vào lĩnh vực nghiên cứu vả góc độ tiếp cận Trong phạm vi luận văn

các hoạt động trong môi trưởng tự nhiên, môi trường xã hội, được lưu giữ và

truyền từ thể hệ này sang thế hệ khác, nhằm duy trì và phát triển đời sống của công đồng hướng đến cái đúng, cái tốt đẹp” [1, 16]

'Văn hóa là một phạm trù đa dạng vẻ cách nhìn, cách tiếp cận Văn hóa

đầu tiên được thẻ hiện và cỏ thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó chinh là các biểu trưng bản sắc của văn hóa Trong bối cảnh phát triển xã hội như hiện nay, văn hóa còn được đo lường bằng những tiêu chỉ, tiêu chuẩn,

bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau

1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức

'Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm

“văn hóa” vả "tổ chức”, Lả một lĩnh vực mới được nghiên cửu trong vài thập

kỷ qua, các định nghĩa vẻ khái niệm nảy còn rất khác nhau, phản ánh sự mới

mẻ của vấn để, tỉnh trạng chưa thống nhất vẻ cách tiếp cân, mỗi quan tâm,

phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngảy cảng rộng của những khái niệm này

Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ *văn hỏa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu khác nhau:

'Văn hoá tổ chức thường được hiểu lả một tập hợp của những biểu hiện

hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chảo hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tin ngưỡng của doanh nghiệp Văn hóa tổ chức biểu

thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thảnh viên tổ chức về hệ

thống những giá trị chung vả có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức nảy với

các tổ chức khác

Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá tổ chức được đưa ra bởi các nha nghiên cứu và học giả trên thể giới cũng như tại Việt Nam.

Schein (1985 - tr.9) miêu tả văn hoá tổ chức là “một hình thức của các

giả thuyết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi

họ học cách đối phó với các vẫn đề liên quan đến việc thích nghỉ với bên

ngoài và hội nhập bên trong — đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó, được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo” Mô tả này

nhắn mạnh rằng văn hoá tô chức bao gồm các giá định được tạo ra, được chấp

nhận như là một cách để làm việc và được chuyển cho các thảnh viên mới của

Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006) văn hóa tô chức là

các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên

nhằm đạt được mục tiều của công ty Nỏ giống như chất kết dính xã hội

Theo Kilmann (1985): Van hoá của tô chức lả triết học, hệ tư tưởng, giá

trị, giả định, niềm tin, kỳ vọng, thái độ và chuẩn mye ma cing ton tại và gắn

bó trong một cộng đồng nhất định

Martins và Martins (2003 - tr 380) xác định văn hóa tổ chức là "một hệ

thống ý nghĩa được chia sẻ bởi các thành viên, phân biệt tỏ chức này với tô

chức khác”.

Amold (2005 - tr 625) chí ra rằng “văn hóa tổ chức là những tiêu chuẩn đặc biệt, niềm tin, nguyên tắc và cách cư xử kết hợp để mang lại cho

mỗi tổ chức tính cách riêng biệt của nó” Định nghĩa này cho thấy văn hoá tổ

chức phân biệt tổ chức nảy với tô chức khác

'Werner (2007 - tr 25) cho rằng “lãnh đạo tổ chức cần xác định loại văn

hoá nào sẽ phản ánh tầm nhìn và giả trị tổ chức, xác định hành vi thích hợp để

hình thành một nền văn hoá như vậy và sau đó phát triển các chiến lược để

làm sáng tỏ những hành vi này trong toàn bộ tổ chức” [27]

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý:

nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi

thành viên của một tổ chức củng đồng thuận va có ảnh hưởng ở phạm vỉ rộng đến cách thức hảnh động của từng thảnh viên” [9, tr 21]

Theo PGS TS Đỗ Minh Cương: '*Văn hỏa tô chức (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tô chức bao gồm những giá trị, những nhân tổ văn hóa

mà doanh nghiệp tạo ra trong quả trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản

sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí vả hảnh vi của tắt cả các

thành viên của nó [2, tr 15]

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa tổ chức là toàn bộ giá trị tỉnh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tắc động tới tinh cảm, lý trí và hành vi của tắt cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr 234]

Đồng thời, văn hoá tô chức lả cöng cụ quản lý để xây dựng thương hiệu

cho tổ chức, doanh nghiệp Từ đó có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ

góc độ quản lý tác nghiệp như sau: “ăn hóa tổ chức bao gồm một hệ thông

các ý nghĩa, giá trị, niễm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy

được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vì rộng đến cách thức hành động của các thành viên " [3]

Theo Elliott Jaques, 1952 Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ

truyền thông vả cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tắt cả các thành

viên trong tô chức Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được

chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định

(Adrew Pettgrew, 1979), Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm

giữ bởi các thành viên của tô chức, qua đó có thể phân biệt tô chức nảy với tổ

chức khác (Robbin, 2003)

Từ các định nghĩa đó có thẻ nêu khải niệm tông quan về văn hóa tổ

chức như sau: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các 3

‘u tổ văn hóa được tổ chức chon loc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo ra

bản sắc riêng của tổ chức f3, 15J Trong đó chọn lọc là việc gạn lọc để loại

bỏ những điêm bất hợp lý, tiếp nhận những giá trị tốt đẹp để phổ biển trong tô chức; tạo ra có nghĩa là tiếp nhận những giá trị tốt đẹp, tạo ra quá trình chuyên hóa đề sản sinh ra những biêu trưng, giá trị mới gắn với sắc thái riêng

biệt của chủ thể sáng tạo giá trị văn hóa Sử dụng chính là việc ứng dụng những giá trị, niêu tượng, các chuẩn mực văn hóa đã được chọn lọc để nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra bán sắc riêng và thương hiệu riêng

cho tô chức

Văn hóa tô chức có vai trò gắn bó các thành viên trong tổ chức, tạo ra

sự ôn định bằng cách đưa ra những chuân mực đẻ hướng dẫn các thành viên

của tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách tự giác và tự nguyện Các yếu tố

văn hóa của tổ chức đóng vai trò như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tô

chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành viên với nhau, thành viên với tổ chức và giữa thành viên và lãnh đạo của tô chức,

1.1.3 Các thành phần Văn hoá tổ chức

Để tải văn hóa tổ chức đành được sự quan tâm của các nhà quản trị

nhân sự, đặc biệt trong những thập niên trở lại đây khi Đã có rất nhiều nghiên

cứu được thực hiện về lĩnh vực này vả cũng có nhiều mô hình văn hóa doanh

nghiệp được đưa ra

Dưới đây là bảng tông kết các thành phần được các nhả nghiên cứu sử

dụng để đo lưởng văn hóa doanh nghiệp, cụ thé

So sánh giữa các mô hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình văn hóa tổ chức của O'Reilly vả cộng sự (1991) Denison & Mishra (1995),

Ricardo va Jolly (1997), Lau va Idris (2001), Boom va Arumugam (2006)

được áp dụng nhiễu trong các nghiên cửu trước đây về cứu môi quan hệ của

'Văn hóa tổ chức với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, các

mô hình mã các tác giả đã tiếp cân hiện nay trong các doanh nghiệp chủ yếu dựa trên bến thành phần văn hóa doanh nghiệp của Boom và Arumugam (2006) bao gồm: Đảo tạo và phát triển: Phẫn thưởng và sự công nhận; Giao

tiếp trong tô chức và Làm việc nhóm để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên

với tô chức Các yếu tổ văn hóa này được chọn vì đã được kiểm chứng có sự

tác động đáng kế lên hành vỉ va thái độ cúa nhân viên Đây là mô hình được

lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á Do đó,

tác giả chọn mô hình của Boom vả Arumugam (2006) làm nẻn tảng để thực

hiện nghiên cứu tại Công ty Cô phần Dược - Trang thiết bị y tế Bình Dinh

(Bidiphar).

Bang 1.1: Téng hợp các thành phần VHDN của các nghiên cứu

Đôi mới và chấp nhận rủi ro Quan tâm đến chỉ tiết

Định hưởng hiệu quả/kết quả Định hướng hợp tác và đồng đội

“Xung đột và cạnh tranh

Sự hỗ trợ Nhắn mạnh sự phát triển vả phần thưởng

Tinh kién quyết

Harrison (1992)

Quyền lực Vai trò Nhiệm vụ

Hỗ trợ

Denison va Mishra (1995)

Sự tham chính

“Tính nhất quán Khả năng thích nghi Sứ mệnh

Ricardo va Jolly (1997)

Giao tiếp trong tô chức

Đào tạo và phát triển Phin thưởng và sự công nhận

Ra quyết định

Chấp nhận rủi ro bởi sảng tao vả cải tiến Định|

huớng kế hoạch Làm việc nhóm Các chính sách quản trị

Lau va Idris (2001)

Phân thường và sự công nhận

Đảo tạo và phát triển Giao tiếp trong tổ chức

Hỗ trợ trong cách thức quản lý

Nhân mạnh vào phân thưởng

Đào tạo và phát triển

Phân thưởng và sự công nhận

Giao tiếp trong tổ chức

1.2 KHAI NIEM VE SU’ GAN BO VOLTO CHUC

1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức

Gắn bó với tổ chức có một vị trí quan trong trong việc nghiên cứu hành

vi tổ chức, trở thảnh mối quan tâm của các nhà lãnh đạo và được lan rộng

trong các doanh nghiệp hién nay (Meyer, 1988) Khai niém về sự gắn bỏ của

nhân viên với tổ chức xuất hiện từ những năm 1960 (như March và Simon,

1958) và ngày cảng trở thảnh đề tài đáng quan tâm của nhiều nhả nghiên cứu

nhu Kanter, Porter, Steers, Mowday, Mỗi nhả nghiên cứu để cập và đưa ra

quan điểm riêng của mình về sự gắn bó Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào

thỉ sự gần bỏ của nhân viên với tô chức cũng lả một yêu cầu tất yêu cho thành

công của tổ chức, mà trong đỏ yếu tố con người là không thể tách rời

March & Simon (1958) va Becker (1960) cho rằng gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mỗi quan hệ giữa cá nhân với tô chức

Kanter (1968) dinh nghĩa gắn bỏ với tổ chức như sự tự nguyện của

người lao động để công hiễn năng lực vả sự trung thành với một tổ chức

Porter và cộng sự (1974) mô tả sự gắn bó với tổ chức cúa nhân viên

bằng ý định duy trì trong tô chức sự đồng thuận với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.

Quan điểm của Steers (1977): Sự gắn bó tô chức cho thấy “mong muốn

thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của tổ chức” và "mong muốn duy trì một mỗi

quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của tỏ chức.” [26], [34]

Và theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979), gắn bó với tô chức là sức mạnh của sự đồng nhất (iđentifieation) của cá nhân với tổ chức và

sự tham gia tích cực (involvemenU trong tổ chức; những nhân viên thể hiện mức độ cao sự gắn bó sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất it khi rời bỏ

công việc vả rời khỏi tổ chức Những nhân viên có sự gắn bó mạnh mẽ với tố

chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn lảm như vậy

Batemen (1984): Gắn bó với tổ chức là mỗi quan hệ đa chiều trong tự

nhiên, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên cho tổ chức, sẵn sảng nỗ

lực cho tổ chức, mức độ mục tiêu và giá trị hợp thức với tổ chức, và mong

muốn duy trì với tổ chức

O'Reilly (1986) cho rằng sự gắn bó với tô chức là một lời hứa của cá nhân với tô chức bao gềm ý thức về cam kết với công việc, lỏng trung thành

và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thai tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tô chức, liên hệ mật

thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức

Hies & Judge (2003) lại cho rằng sự gắn bó là sẵn sảng nỗ lực hết mình

vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của

chính mình

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã

tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn bó với tổ

hức ảnh hướng quan trọng đến các kết quả của tô chức Gắn bó với tổ chức cảng cao dẫn đến sự trung thành

cảng cao, giảm căng thắng do công việc và khuynh hướng rời bó tổ chức thấp

hơn

Vậy, sự gắn bỏ là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp Đề có thể đạt được sự gắn bó với tô chức của nhân viên, các nha quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên vả doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng

trung thành, tận tụy với doanh nghiệp Nhân viên cảng đánh giá cao việc trở

thành là một phần của tổ chức và tự hảo là thành viên trong tô chức, thì họ càng chắc chấn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức Biểu hiện ở các

doanh nghiệp Việt Nam đó là nhân viên chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục lắm việc trong tô chức, rất quan tâm đến số phận của tổ

chức Họ sẽ lảm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình đẻ cùng đạt được mục

tiêu cao nhất của tô chức

1.2.2 Tâm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên

Vấn đề gắn bó với tổ chức rất quan trọng đổi với các nhà quản lý

(Tushman va O'Reilly,1997; Nadler, 1997) Đó là một trong những nhân tổ

quan trọng đem lại thành công cho tổ chức, bởi nó phản ánh mức độ đồng thuận của nhân viên với tổ chức và gắn bó với các mục tiêu của tổ chức

(Owoyemi et al., 2011)

Sự gắn bó của nhãn viên chính là niềm tín của họ vào các mục dich va

giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì và trung thành với tổ chức (Mowday,

etal., 1982; và Hackett, et al, 2001)

Các nhà lãnh đạo luôn luôn mong muốn tỏ chức mình ổn định về mặt

nguồn lực cũng như cỏ được những vị trí chủ chốt, toản tâm toản lực theo

đuổi mục tiêu chung của tổ chức Khi một tổ chức gặp khó khăn nhân viên

thường có xu hướng bỏ đi tìm đối tác mới nơi làm việc mới Vậy phải làm thé nảo để giữ chân họ, khiến họ không ra đi vì luôn sẵn có lòng gắn bó với tổ

chức Khi nhân viên trung thành luôn gắn bó ở bên cạnh, công việc vả sự tăng

lợi nhuận diễn ra rất dễ dàng

Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực (Trằn Kim Dung, 2009) Ngoài ra cần phải

duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên được

học tập nâng cao trình độ, tay nghẻ; làm cho nhân viên ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho nhân viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu

quả công việc mới cao

Khi nhân viên có tính than gắn bó với tô chức, sẽ mang lại nhiều kết

quả tích cực cho bản thân nhân viên cũng như chính tổ chức đó Theo

Madigan và Cộng sự (1999), nhân viên có sự gắn bó với tổ chức sẽ làm việc

chăm chỉ, tận tâm nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm của tô chức và không

ngừng cải tiến lien tục Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc thúc

đây tăng trưởng và được trao quyền được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc

sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cân thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng Sự gắn bỏ với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong

công việc của nhân viên (Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar,

2013) Trong phạm vi rộng hơn, sự gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến

hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herseovitch 2001) Nhân viên có

sự gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc

giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự bay do sự mất khách hàng theo những

nhân viên giỏi (Allen & Meyer, 1990) Hơn thể nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp

phân gia tăng năng suất lao động Nhân viên được đánh giá cao gắn bó với tổ chức, đã chứng minh sự sẵn sang đẻ chía sẻ và hy sinh được mong đợi của tô chức Nhiễu học giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra rằng, sự

gắn bó của người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là

một đặc điểm chủ chốt, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức

Như vậy, việc duy trì sự gắn bó của nhân viên lả nhiệm vụ quan trọng,

giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức Sự phát triển và thành công của tổ

chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

13 MỚI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TÔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BÓ VỚI

TÔ CHỨC

Những giả trị, hình ảnh tốt đẹp của tổ chức vả môi trường làm việc hấp dẫn của một tổ chức có thể duy trì và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao Văn hoá cũng lả một trong những yếu tổ ảnh hưởng đến sự rời bỏ tổ chức

của nhân viên song song với tính chất công việc hoặc lương, thưởng Văn

hoá tổ chức đẹp, có giá tr cat Idi cao sẽ làm tăng sự mong muốn được gắn bó

và hợp tác của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả công việc, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược và việc ra quyết định tốt hơn

Những doanh nghiệp có môi trường văn hóa lảm việc tốt luôn hỗ trợ cho nhân viên học tập và phát triển bản thân, khuyến khích họ đưa ra các ý

tưởng, sáng kiến Kích thích sự năng động, sáng tạo cũng như sự gắn bó với

tổ chức hơn Xét về ảnh hưởng tiểu cực, nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp Chăng hạn trong một doanh nghị

quản lý cứng nhắc, độc đoán sẽ làm nhân viên sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc

chống đối lại lãnh đạo Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp đi bất cứ lúc nảo

Một tổ chức với văn hóa doanh nghiệp khuyến khích, đấy mạnh giao

cơ chế

tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm sẽ giảm bớt các xung đột trong nội bộ

doanh nghiệp Một văn hóa tốt giúp cho sự chia sẻ giữa các thành viên về

những giá trị lợi ích giống nhau, họ hợp tác trên tỉnh thần đoàn kết, nhất tri va làm việc trong sự tương trợ lẫn nhau Khi xảy ra những mâu thuẫn, họ dé

dàng xử lý theo céch phd hop va 6n héa nhat Giam duge xung đột, tỉnh thân

làm việc của nhân viên sẽ được năng cao, tập trung được thời gian nguồn lực cho doanh nghiệp hướng tới mục tiêu chung với hiệu quả tốt hơn

Mặt khác, khi tố chức tốt văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ tạo động lực

làm việc cho nhân viên: nhân viên chỉ thấy được mục tiêu, định hướng và bản

chất của công việc trong một nền văn hóa tích cực vả điều này có ý nghĩa rất

lớn đến việc nỗ lực thực hiện công việc của họ Đồng thời, nó cũng tạo ra môi

quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau

Trong môi trường làm việc như vây, các cá nhân déu cảm thấy nỗ lực lam

việc của mình là cần thiết và nhận thức được vai trỏ của mình vào nỗ lực

chung của doanh nghiệp Họ cũng sẽ sẵn sảng hy sinh, gắn bó hết lòng vì tổ

chức của mình

Một khi xây dựng tốt các khía cạnh văn hỏa doanh nghiệp thì sẽ quy tụ

được sức mạnh của toàn đoanh nghiệp: có văn hóa doanh nghiệp tốt giúp doanh nghiệp thu hút va giữ được nhân tải, củng cổ lỏng trung thành của nhân

viên với doanh nghiệp Việc thu hút giữ chân người tài là tiền để quan trọng

để con tâu doanh nghiệp có thể đi đến bến thảnh công

Nhiễu nhả nghiên cứu đã điều tra mỗi liên hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Điển hỉnh như Boon va

Arumugam (2006), Crawford và Lock (2001), Yiing và Zaman (2009)

Một văn hoá tổ chức mạnh là một hệ thống niềm tin duy trì sự gắn bó

của mỗi thành viên với lợi ích của tổ chức (Wilson, 1997) [9]

Theo Meyer và Allen (1991), văn hoá doanh nghiệp như là tiền để của

sự gắn bó tô chức Văn hoá doanh nghiệp tác động trực tiếp và gián tiếp đến

sự gắn bỏ tổ chức thông qua các giá trị và niễm tin của các chỉnh sách tô chức

(Manatje & Martins, 2009) Sự ảnh hưởng này xuất hiện khi các thành viên tổ

chức tìm thấy giá trị vả niềm tin của tổ chức tương đồng với giá trị và niềm

tỉn của cá nhân mình (Meyer & Allen, 1997) Sự phủ hợp giữa văn hoá doanh

nghiệp và nhân viên sẽ làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

(Meijin 2007: Yuen và cộng sự, 2014) [45]

Mối quan hệ về mặt lý thuyết giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bỏ

tổ chức cho tháy rằng sự gắn bó tổ chức là kết quả của văn hoá doanh nghiệp

(Manetje & Martins, 2009) Trong luận văn này, tác giá đã thảo luận về các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp dựa trên kết quả nghiên cứu của Boom vả

Arumugam (2006) với bốn yếu tổ cót lõi của văn hoá tô chức, bao gồm: dio tạo và phát triển, phân thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức và làm

việc theo nhóm

1.4 GIÁ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÈ XUẤT

1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

Cho đến nay, có rất nhiều các nghiên cứu vẻ quản trị và kinh doanh đã kiểm tra mỗi liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên

(Meyer va Allen, 1991, Ricardo va Jolly, 1997, Lau va Idris, 2001, Meyer va

Các thành phần thuộc văn hoá doanh nghiệp tác động đến

nhân viên bao gồm truyền thông, đảo tạo và phát triển, khen

thưởng và công nhận, ra quyết định hiệu quả ing tao va doi

mới, định hướng kể hoạch, lảm việc theo nhóm; công bằng và nhất quán trong

chỉnh sách quán trị (Ricardo and Jolly, 1997; Lau and ldris, 2001) Trong những khía cạnh nảy, bốn khia cạnh quan trọng của văn hỏa doanh nghiệp là

làm việc theo nhóm, giao tiếp trong tổ chức, đảo tạo vả phát triển, phẫn thướng

và sự công nhận được lặp đi lặp lại trong hấu hết các kết quả kiểm tra nghiên cứu mả tác giá tiếp cận tổng hợp Mặt khác, những nghiên cứu này khảo sát

các đổi tượng làm việc trong nhiều lĩnh vực và thuộc nhiễu quốc gia khác nhau

Những nghiên cửu của các tác giá nước ngoài đã khảo sát đối với tổ chức bán

dẫn tại Malaysia (Boon vả Arumugam), các trưởng đại học trong khu vực tư

nhân của Pakistan (Shah và cộng sự), tô chức chế tạo động cơ tại Nam Phi (O

Manetje & N Martins) hay tô chức công vụ tại Indonesia (Astri Ghina) Ở Việt

Nam, Đỗ Thị Lan Hương nghiên cứu khảo sát nhân viên của các doanh nghiệp tại TP Hỗ Chí Minh; Trương Hoàng Lâm vả Đỗ Thị Thanh Vinh khảo sát tượng là nhân viên tại hệ thống công nghệ Thông tin FPT Tuy nhiên, chưa cỏ

một nghiên cứu nảo được thực hiện đổi với lĩnh vực Dược phẩm

Do đó, qua sự tông hợp tài liệu và các kết quả nghiên cứu, tác giá nhận thấy bốn khía cạnh: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Giao tiếp trong tổ chức; Làm việc theo nhóm đóng một vai trỏ quan trọng

trong việc thúc đây nhân viên và từ đó tạo ra sự gắn bó cao đối với một tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích để kiểm định các kích

thước trên của Văn hóa tổ chức tác động lên sự gắn bó của nhân viên trong lĩnh vực được phẩm, cụ thể khảo sát tại Công ty Cổ phần Dược - Trang thiết

bị y tế Bình Định (Bidiphar),

Đề tải sử dụng các khái niệm của các nhà nghiên cứu đẻ giải thích cho

bến yếu tố thuộc văn hoá tổ chức được nêu ra, cu thé:

Đảo tạo và phát triển : Những nghiên cứu trước đây đã cung cấp

những bằng chứng thực tế đây đủ rằng đào tạo vả phát triển sẽ thuận lợi cho

việc cập nhật các kỹ năng, từ đó làm gia tăng sự cam kết, sự an toàn, và ý

thức thuộc về tổ chức, từ đó trực tiếp lảm tăng năng lực cạnh tranh của tô

chức (Acton và Golden, 2000; Karia và Ahmad, 2000; Karia, 1999) Theo Cherrinton (1995), một chương trình giáo dục và đảo tạo thành công đó là

làm tăng thái độ thỏa mãn và trung thành của nhân viên, đồng thời giúp nhân

viên phát triển năng lực bản thân cũng như cơ hội thăng tiến Deming (1986)

nhân mạnh sự tác động của yếu tổ đảo tạo vả phát triển phải liên tục cập nhật

và cải tiến Cherrington (1995) cũng nói rằng hâu hết các tình huồng học tập được tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên liên quan đến kiến thức mới hoặc kỹ năng Theo Recardo va Jolly (1997), giao tiếp trong tỏ chức có ảnh hướng tích cực đến cam kết gắn bố tô chức của nhãn viên Từ

đó, tác giả có thê đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ ba (Hạ) là:

Giả thuyết Hị: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bỏ với tổ chức của nhân viên

Phần thưởng và sự công nhận :

Phần thưởng và sự công nhận lả một trong nhứng yêu tố quan trong dé giúp nhân viên công ty cỏ tinh thắn lảm việc và công hiến lâu dải với tổ chức

Các hành vỉ nảo thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng,

các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tô chức cung cấp phản hồi vẻ mức độ hoàn thành

công việc Khen thưởng và hoạt động công nhận thật sự có ý nghĩa với nhân

viên, do đó việc tạo nên động lực, các chế độ đãi ngộ néu thực hiện một cách hợp lý thì các hoạt động này có thẻ dẫn đến một mức độ nhất định cho

việc gắn bỏ của nhân viên đối với công việc của họ rất đảng tin cậy, do đó

tạo ra một cam kết chung trong tô chức Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả

thuyết nghiên cứu thứ tư (H;) là:

Giả thuyết H›: Phân thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến

sự gắn bó với tổ chức của nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức :

Là một quả trình mà các cá nhân vả nhóm giao dịch theo nhiều cách khác nhau va trong các khu vực khác nhau nhằm thực hiện các mục tiêu

2001, Brunetto và Farr-Wharton

(2004); Boon và Arumugam (2006) Tất cả các tô chức, các doanh nghiệp đều

chung của tổ chức (Smidts và cộng s

có quy chuẩn giao tiếp riêng tạo nên nét đặc trưng của tổ chức Mỗi tổ chức sẽ

có phương thức vận hành riêng, Theo các tác gid Recardo va Jolly (1997), Bai

Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tô chức có ảnh hưởng tích cực đến cam

kết gắn bố tổ chức của nhân viên Từ đó, tác giả có thể đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ nhất (H1) lả:

Giả thuyết Hạ: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên.

Làm việc nhóm : Thẻ hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sé những

thông tín tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ

phân, các phòng ban chức năng trong tổ chức Lâm việc nhóm là sự giao tiếp

thông qua các hoạt động trao đổi diễn ra thưởng xuyên, mọi người trở nền

than t

đó giúp không khi làm việc trở nên sôi động, hiệu quá hơn Mọi người dẫn giảm bớt chủ nghĩa cá nhân để hưởng đến tập thể, đẻ cùng giải

quyết các vấn đề lớn mà một người hoặc một nhóm người làm việc độc lập,

riêng lẻ không thể hoàn thành được Không khí làm việc của tổ chức thay đổi

theo hướng tích cực, mọi người có thái độ thiện chí với nhau Chính vì vậy

mà vấn đề hóc búa thường được giải quyết đễ đảng hơn

Theo Silo (1999) nói rằng chìa khỏa để hiệu quả của Nhật Ban là cách

mọi người làm việc cùng với nhau, và cũng đề nghị rằng làm việc theo nhóm

sẽ dẫn đến sự gắn bỏ hơn và sự tham gia tích cực hơn của các nhân viên trong

tổ chức Theo các tác gid Recardo va Jolly (1997), Truong Hoang Lâm và Đỗ

Thị Thanh Vinh (2012), Bùi Nhất Vương (2016) giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến cam kết gắn bỏ tô chức của nhân viên Từ đó, tác giả

có thê đưa ra giả thuyết nghiên cứu thứ hai (H›) là:

Giả thuyết Hạ: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ

chức của nhân viên

Giả thuyết Hà : Có sự khác bị

như trình độ học vấn, chức danh công việc, thu nhập hàng tháng, tình trạng

về sự gắn bỏ với các yếu tố cá nhân

hôn nhân, giới tính độ tuổi, thâm niên công tác

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ kết quả nghiên cứu đã đư

nước về tác động của Văn hóa tổ chức đến sự gắn bỏ của nhân viên với tổ

công bố của các tắc giả trong và ngoải

chức, tác giả đưa ra bảng tổng hợp

Băng 1.1 Giả thuyết nghiên cứu

F Bio tạo và Phát triển ảnh hướng tích cực đến sự gắn bó với

tô chức của nhân viên

H; Put thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự

găn bó với tô chức của nhân viên

Giao tiếp trong tô chức ánh hưởng tích cực đến sự gắn bó

tụ với tô chức của nhân viên

tr Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bỏ với tô

chức của nhân viên

Có sự khác biệt vẻ gắn bó với các yêu tô cá nhân như trình

Ho độ học vấn, chức danh hiện tại, thu nhập hàng tháng, giới

tính, độ tuổi thâm niên công tác

(Nguôn: tắc giả dựa vào nghiền cứu trước và có điều chỉnh năm, 2022)

'Từ đó, tác giá lựa chọn bốn thành phần thuộc văn hóa tổ chức tác động

đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo mô hình của Boom và

Amurugam (2006) như hình 1.1

'Văn hóa doanh nghiệp

Hình 1.1 Mô hình đề xuất nghiên cứu

CHUONG 2

MO TA DOL TUQNG NGHIEN CUU THIET KE NGHIEN CUU

2.1 TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN DƯỢC ~ TRANG THIẾT

BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)

2.1.1 Tổng quan về Công ty

Tên đơn vị: Công ty Cố phần Dược — Trang thiết bị Y tế Binh định

(BIDIPHAR)

Tên tiếng Anh: Binh Dinh Pharmaceutical And Medical Equipment

Joint Stock Company

Tên viết tắt: BIDIPHAR

'Trụ sở chính: 498 Nguyễn Thải Học — P Quang Trung, TP Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định, Việt Nam

Ngành, Nghề kinh doanh: Sản xuất và kinh doanh dược phẩm, dược liệu, dụng cụ, vật tư ngành y tế;

*Sản phẩm chính của Công ty:

~ Dược phim: Dược phẩm sản xuất trực tiếp và lưu hành toàn quốc gần 400

sản phẩm chia thành 19 nhóm điều trị chỉnh như sau:

Stt ` Nhóm thuốc SốSP St Nhóm sản pÍ hid

+ Thuếckhẳng sinh 8l — 1ỉ tuần hoàn não Thuốchề thần kánh—tăng a

2 Thuếchángnfm-vMus 3 C32 ThuốhệtêUhốw-ganmMi 23

3 Thuốc đu tiÖểu đường 213 VNismia~ khoáng chất Ey

4 Thude pm dov- ha sot 27 34 Dungdichthimphin mau 8

5 Thuốckhăng viêm Giảm đu 1815 Hotmon np! et

$ - ThuốchhángHưtamln -chốngđiứng — 11 38 Thoốcđầềuiưngthừ 15

S$ Thưếcnhỏmất Boe 39 Thực phẩm chic ning *

1Q Thuốchệtìm mạch u Tone 308

Hình 2.1 Hệ thông các nhóm thuốc điều trị

~ Dược phẩm kinh doanh: trên 1.000 sản phẩm

~ Trang thiết bị Y tế: sản xuất và kinh đoanh trên 100 sản phẩm

Hệ thống phân phối Dược - Trang thiết bị Y tế tại Việt Nam: Bao gồm

16 Chỉ nhánh và đại diện thị trường trên tất cả 63 tỉnh thành trên toàn quốc

Công ty hiện đang phân phối các sản phẩm chính thông qua các hình

thức: đấu thâu thuốc, Trang thiết bi y tế, vật tư hóa chất xét nghiệm và bán buôn thuốc trên thị trường tự do thông qua các nhà thuốc, đại lý, quầy thuốc, các công ty dược địa phương, Công ty dược phẩm phỏng khám đa khoa trên toản quốc

Hinh thức cung ứng thuốc: giao nhận thông qua đội xe tải lớn nhỏ từ

0,5 đến 10 tấn của công ty và đông thời kí kết các hợp đồng dịch vụ vận chuyển logistic đường sắt, đường thủy và đường bộ trên toàn quốc

Hình 2.2 Hệ thông Chỉ nhánh trực thuộc Công ty Bidiphar

Thị trường xuất khẩu: Dược phẩm Bidiphar hiện tại cũng đã phân phối xuất khấu qua các nước như: Ý, Canada Mông cổ, Myanmar, Lảo,

Campuchia, Nigieria, các nước Nam Phi

*Những nét chính mang tính đặc trưng của tỗ chức:

Mục tiêu hoạt động

Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đẻ phát triển sản xuất kinh doanh,

thu hút và tạo việc làm ôn định, thu nhập ngảy cảng tăng cho người lao động

Tiết kiệm chỉ phí nhằm tối đa hóa các nguồn lợi nhuận, tăng cô tức cho cỗ

đông, đỏng góp ngân sách Nha nude và phát triển Công ty bên vững

Định Hướng - Tâm nhìn

Phát triển thành một thương hiệu mạnh bền vững, tiên phong về ứng dung Khoa học công nghề, có tiêm lực về tài chính, phương pháp quản lý, hệ thông điều hành tiên tiến

Sứ mệnh

Tạo ra những dược phẩm chất lượng, hiệu quả, đáp ứng nhu cầu chăm

sóc sức khỏe ngày cảng cao, bằng việc tiên phong ứng dụng các công nghệ

mới trong chuỗi hoạt động: Quản lý, nghiên cứu, sản xuất, lưu thông và phân

phối

Giá trị cốt lõi:

~_ Lấy chất lượng, an toàn, hiệu quả làm cam kết cao nhất

- Lay tmg dung Khoa học công nghệ làm nên tảng cho sự phát triển

~_ Lấy trách nhiệm, hợp tác, đãi ngộ làm phương châm hành động

~_ Lấy văn hóa Bidiphar làm niềm tự hảo,

~_ Lấy sự khác biệt làm lợi thế trong cạnh tranh

~_ Lấy các quy định pháp luật làm hành lang cho mọi hoạt động

Các năng lực chính của tỗ chức:

-_ Bễ đây truyền thống: với hơn 30 năm kinh nghiệm trong việc sản