(Luận văn thạc sĩ) Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

Mô hình nghiên cứu “Tác động của Phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” Teen 23 Hình 2.11.. Mô hình nghiên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH

LƯƠNG THỊ THANH HÀ

CÁC YEU TO CUA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYÊN ĐÔI

ANH HUONG DEN KET QUA CONG VIEC CỦA NHÂN VIÊN

TAI TOYOTA DONG SAI GON

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRUONG DAI HOC NGAN HANG THANH PHO HO CHi MINH

LUONG THI THANH HA

CAC YEU TO CUA PHONG CACH LANH DAO CHUYEN DOI

ANH HUONG DEN KET QUA CONG VIEC CUA NHAN VIEN

TAI TOYOTA DONG SAI GON

LUAN VAN THAC SI

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Ma sé chuyén nganh: 8340101

NGUOI HUONG DAN KHOA HOC:

PGS.TS NGUYEN VAN TIEN

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Lương Thị Thanh Hà- MSHV: 020308220009 Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn” là công trình nghiên cứu khoa học của tôi với sự hướng dẫn từ Thầy PGS.TS Nguyễn Văn Tiến Các số liệu và kết quả nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là trung thực, chưa từng được sử dụng

trong bất kỳ nghiên cứu nảo khác Tôi xin chịu trách nhiệm trước pháp luật về công

trình nghiên cứu khoa học của mình

TP.HCM, ngày 10 tháng 06 năm 2024

Học viên

Lương Thị Thanh Hà

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thảnh luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ nhiệt tình từ

gia đình, bạn bè và đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến:

PGS.TS Nguyễn Văn Tiến đã hướng dẫn tôi cách thức thực hiện nghiên cứu nay

Ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Toyota Đông Sài Gòn, đặc biệt là Ông Huỳnh Văn Sang — Tông Giám Đốc, cùng các anh chị đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi

và hỗ trợ tôi trong quá trình tôi thu thập thông tin, số liệu phục vụ đề tài

Các thầy cô trường Đại học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh đã cung cấp

cho tôi những kiến thức cần thiết cho tôi thực hiện nghiên cứu

iii

TOM TAT

Đề tài “Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn” tiến hành trong 2 năm

và được thông qua 2 giai đoạn Nghiên cứu định lượng để tìm ra những giả thuyết,

mô hình và các thang đo của nghiên cứu thông qua lược khảo các nghiên cứu liên quan và phỏng vấn nhóm các nhà lãnh đạo tại doanh nghiệp Đối với nghiên cứu định tính, tác giả tiền hành khảo sát 200 ứng viên là các nhân viên đang công tác tại 5 chỉ nhánh của Toyota Đông Sài Gòn Sau khi thu thập dữ liệu, tác giả nhận được 160

bảng khảo sát phù hợp đề tiến hành phân tích nhằm kiểm định lại các giả thuyết và

mô hình nghiên cứu đã được đề xuất trước đó

Từ kết quả nghiên cứu cho thấy các biến quan sát của phong cách lãnh đạo chuyên đôi đều có tác động tích cực đến sự thay đồi của kết quả công việc tại Toyota Đông Sải Gòn Trong đó, yếu tố truyền cảm hứng sẽ ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp đến

là những hành vi, phẩm chất của nhà lãnh đạo và những hành động quan tâm của

dành cho nhân viên của mình Yếu tô có mối quan hệ yếu nhất tới kết quả công việc

được nhân viên đánh giá là kích thích trí tuệ.

DANH MUC CAC TU VIET TAT TIENG ANH

Từ viết tắt Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt

CFA Confm Factor Analysis Phân tích nhân tô khăng định EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tô khám phá MLQ - 5X | Multifactor Leadership Question- | Bang cau hdi lanh dao da thanh

1.2 TINH CAP THIET CUA DE TAI

1.3 MUC TIEU CUA DE TAL

1.5 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU << 7 1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .-c2-5:esestevvvzvsseere 8

1.7 DONG GOP CUA DE TAI

1.8 NOI DUNG NGHIEN CUU

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3 GIẢ THUYÉT NGHIÊN CỨU -cccc++.ze+tttttrrrrvrervsee 31 2.4 XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3: THIẾT KẺ NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU -2-e£Vse+zrzecvrrsecrcccee 37 3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 2©2sssseetrevsse 39

CHƯƠNG 4: KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 58

4.1 KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.2 THẢO LUẬN VẺ KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHUONG 5: KET LUAN VA HAM Y QUAN TRI za

5.1 KET LUAN csssssssssssssssssssscssssssssessossnsssescssssuseseccsssnscsscssansusesesessanssseccessaneeesees 52; HẦM Ý?OUẨN TT: sxSGEEEEEEGEIHGSiOOEddiiiutkxeszzsusd 88

vi

5.3 NHUNG HAN CHE CUA NGHIEN CUU VA GOI Y CHO NHUNG

NGHIÊN 'CỮU TIẾP THEO ¿3sosscs6ssS2ÐGB008000082HBH000800 eiH ng 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO . -£-©2+sse+tEEEEvsseeettrrresrstrrrrressesrrrri i Tài liệu Tiếng Việt

Tài liệu Tiếng Anh

Trang website

Phụ lực Ÿ-: ‹-‹‹ :-:-c:: csccccc-sczcccsserrsiztriskisigEesEthasogatsdsbsaEgisksGEEkega.L6aE38/6006i.4000.g8.0E2agai XX PHÙ 1C tt Giã t0 G4 SDISGEEERSEEHOOEAIEEREOHSOSRiitloaldiiasu xxiii

PNÍ THÊ GizcocEitdfttiqqtttqi4qÄGHGGGRIRRRGRHRStEtiagqggausqawg XxXxvii

vii

DANH MUC CAC BANG

Bang 2.1 Téng hợp các nghiên cứu liên quan 222222EEE222222EE222222z222EZ22e2 28

Bảng 3.8 Thang đo Phẩm chất (PC) 222222222222225221122222222222212221121222 X2 43

Bảng 3.9 Thang đo Hành vi (H-V) - +5 5:2222222E22222222E222E21212122712222 xe 44 Bảng 3.10 Thang đo Kích thích trí tuệ (TT) . -7-525+22++2+zz>t+ezezzzrzrerrx 46

Bang 3.11 Thang đo Truyền cảm hứng (CH)

Bảng 3.12 Thang đo Quan tâm nhân viên (QT)

Bảng 3.13 Thang đo kết quả công việc (KQ)

Bảng 3.15 Thời gian thực hiện khảo sắt -:5- 5552 52222+£+£>z+EzeztzErrrrrrrrerrr 54

Bảng 3.16 Số lượng bảng khảo sát hoàn thành 22222222222222222222222222222272222 54

Bảng 4.1 Thống kê đối tượng nghiên cứu 22222222222EEE2222222222221222222272222 58 Bang 4.2 Cronbach’s Alpha

Bang 4.3 KMO va Bartletts Test của biên độc lập

Bảng 4.4 Tổng phương sai được giải thích của biến độc lập 2-2222 63

Bảng 4.5 Phân tích nhân tô cho các biến độc lập 2:222E2222z.zz+22Z2ze2 64

Bảng 4.6 KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc 2222222222222ccc2 65

Bảng 4.7 Tổng phương sai được giải thích của thang đo kết quả công việc

Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố cho các biến Phong cách lãnh đạo

Bảng 4.10 Tương quan P€arSOH - - + 22 22222232221 122121212111 2121121 ke 66

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình -22-©222E2222222EEEEEE222227E72122222227211222227171122 220.22 67

Bang 4:12; ANOVA sssesseesenmeemnmmaiome enemas 67

Bảng 4.13 Phân tích hồi quy

Bảng 4.15 Thống kê trung bình

Bang 4.17 Robust Tests theo độ tuổi -22 222222222222222222222222122221712212,Xe2 73

Bảng 4.18 Thống kê theo độ tuổi 222222 22222222 2227171127277 E.CreE xe 73 Bảng 4.20 Thống kê theo giới tính 222-©222222222222E22122222222211222227121122220.12e2 75

viii

Bang 4.21 Levene Test theo trinh d6 hoc vấn

Bảng 4.22 Kiêm định ANOVA theo trình độ học van

Bang 4.23 Levene Test theo thâm niÊn + 5255252 222£2xzEvExrrrrxrrrrrrrrrrrrre 76 Bảng 4.24 Robust Tests theo thâm niên -.-: ©5252 5+2 S2ES<+12EZLZECkErrrkrxrx 76 Bảng 4.25 Levene Test theo thu nhập - + 2-2552 =+*+£*E+Etz+rxzszxzerxzrrrrrerrr 76 Bang 4.26 Kiém dinh ANOVA theo thu nhập -22+222E2222:22222222222222E-2xe2 Tt

Bang 4.27 Théng kê theo thu nhập :222222222E2E2222222222222222221222212121222Xe2 71

Bảng 4.28 Levene Test theo phòng ban + 2-2552 2+22222S2E2E22E2E2xzEzrrrrrrrrrrre 78

Điều chỉnh thang đo Phẩm chất (PC) -©2222222222222212222222221122222712112 2e xxii

Điều chỉnh thang đo Hành vi (HV)

Điều chỉnh thang đo Kích thích trí tuệ (TT)

Điều chỉnh thang đo Truyền cảm hứng (CH), Điều chỉnh thang đo Quan tâm nhân viên (QTT) -2+252+222+2+z+xzzzzzzxzxzz XXIV

Điều chỉnh thang đo ““Kết quả công việc” 2222222222222 2222272121222 22c XXV T)iÊu:chính.các;cầu:hôi khảo SÃÍx‹sessssseasnneeioasissiieoiiirniisi0G106102.6010 01286880 XXVI

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyên đôi

vả kêt quả công việc của giáo viên tại các trường học ở Đải Loan.” - 17 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyẻn đổi

và sự hài lòng trong công việc lên kết quả công việc của nhân viên ”

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực

hiện công việc của nhân viên tại trường đại học kỹ thuật Kenya”

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyên đổi đến kết

quả làm việc được giao và kết quả làm việc phát sinh của người lao động ở Brazil.”

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực

hiện công việc của nhân viên tại công ty trang sức Artisans tại Malaysia” 21

»

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu Dự án “chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của tổ chức

Hình 2.8 Mô hình Nghiên cứu “Ảnh hưởng của của phong cách lãnh đạo đến kết quả

công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp nghiên cứu tại

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu “Tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo

đến kêt quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn tại

tỉnh Sóc Trăng”

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu “Tác động của Phong cách lãnh đạo đến kết quả thực

hiện công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”

Teen 23

Hình 2.11 Mô bình nghiên cứu “Ảnh hưởng cúa phong cách lãnh đạo chuyên đôi đến

kêt quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh ngấp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”

Hình 2.12 Mô hình nghiên cứu Nghiên cứu ““Vai trò của lãnh đạo chuyền đổi đối với

hiệu suât làm việc thông qua động lực nội tại: Một nghiên cứu trong lĩnh vực dược

phẩm HE NGTHIP: seesrseesorksttbotrdddoondgbtEorvgd0tu004IĐCHG000071280411.3/810c:g80 0004300:064000.0400000/608.0 25 Hình 2.13 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức thông qua vai trò trung gian của cam kết tô chức: Nghiên cứu trong ngành hàng không tại Việt NHI” toisgii16301G0SDBGBGIEDEIGIEHIIGHIGIIHCGGEHIIEHEG)EHGIEHEOEHESEMH-AHISHESS 26

Hình 2.14 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến

kêt quả công việc thông qua động lực làm việc, sự sáng tạo trong công việc và sự hài

lòng của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp FDI tai Long An.” 27 Hình 2.15 Mô Hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kêt quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa tại Việt Nam”

Hình 2.16 Mô hình nghiên cứu đề xut -2222222E2222222222222222222222122222-2222 36

Hinh 3.1 Quy trink nghién ctu oo 38 Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu

Hình 4.3 Biểu đề thể hiện mối tương quan giữa kết quả làm việc và độ tu

Hình 4-4 Biểu đề mối tương quan giữa kết quả làm việc và thu nhập _ Bảng 4.29 Kiêm dinh ANOVA theo phòng ban 222-©22222222222E222222z2ZEZ2zez 78

CHƯƠNG 1 TONG QUAN VE DE TAI NGHIEN CUU

1.1 DAT VAN DE

Phong cách lãnh đạo sẽ thay đổi hành động và nhận thức của nhân viên, làm

cho họ cô gắng hơn và vượt qua những giới hạn của cá nhân mình (Hartog và Koopman, 201 1) Nó sẽ giúp nhân viên gắn kết hơn với tổ chức và trung thành hơn

(Shahab và Inna, 2014) Vi vay, van dé then chốt nhất đối với một tổ chức là đào tạo

và phát triển những nhà lãnh đạo tài năng để đưa đội nhóm đạt được những mục tiêu chung của doanh nghiệp hay tổ chức đề ra

Người lãnh đạo giỏi có tính cách đặc trưng như sự sảng tạo, tương tác tốt với đồng nghiệp và mọi người, có tam nhin, va ton trong nhan vién (Dvir và cộng sự,

2002) Vi vay, ho dé lay được sự tín nhiệm từ tập thé va dé dang truyén dat va bién những suy nghĩ của họ thành hành động của tổ chức Không những thé, họ con 1a người dẫn dắt và truyền đạt kinh nghiệm của mình cho những người cấp dưới Phong cách lãnh đạo chính là chìa khóa thành công của mỗi tổ chức và việc chọn lọc là ap dụng một hay nhiều phong cách lãnh đạo hiệu quá với đôi nhóm của mình là vô cùng thiết yếu đối với từng người lãnh đạo Trong các phong cách lãnh đạo thì phong cách lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường thoải mái cho nhân viên được tự do phát triển bản thân thông qua sự ngưỡng mộ, tin tưởng mà họ được nhà lãnh đạo ảnh

hưởng cũng như nhận được sự bình đẳng, tôn trọng từ nhà lãnh đạo của mình (Dvir

các doanh nghiệp mau chóng tìm ra lời giải đáp Vấn đề mà các doanh nghiệp đang đặt ra hàng đầu làm thé nao dé nhân viên nâng cao chất lượng công việc của mình và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp Kết quả công việc của mỗi cá nhân sẽ tác

động đến toàn bộ kết quả của tổ chức (Boxall và Purcell 2003) làm tăng doanh thu,

lợi nhuận và nâng cao vị thế của doanh nghiệp Nghiên cứu của Cummings va Schwab (1973) đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo là yêu tố tác động mạnh nhất hiệu suất làm

việc của nhân viên

Với vị trí là một nhà lãnh đạo cấp trung tại Toyota Đông Sài Gòn, tác giả nhận

thấy, phong cách lãnh đạo chuyên đổi có vai trò vô cùng quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp mình thông qua sự ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Chính vì thế, trong luận văn này, tác giả muốn tập trung nghiên cứu vào phong cách lãnh đạo chuyên đôi dé hiểu rõ những yếu tố nào có mối tương quan mật thiết tới đầu ra năng suất và chất lượng công việc của nhân viên Từ đó, tác giả sẽ vận dụng kết quả nảy để hỗ trợ cho công việc của mình cũng như khái quát hóa cho doanh nghiệp

1.2 TINH CAP THIET CUA DE TAI

Theo báo cáo từ Hiệp hội các nha sản xuất ô tô Việt Nam (VAMA) cho

thấy, Tổng doanh số bán hàng của toàn thị trường tính đến hết tháng 12/2022 tăng

33% so với năm 2021, trong đó, xe ô tô du lịch tăng 48%, xe thương mại giảm 1,5%

và xe chuyên dụng giảm 14% Tính đến hết tháng 12/2022, doanh số bán hàng của

xe lắp ráp trong nước tăng 30%, trong khi xe nhập khẩu tăng 37% so với cùng kỳ năm 2021 Tổng doanh số bán hàng của toàn thị trường tính đến hết tháng 12/2022 tăng 33% so với năm 2021, trong đó, xe ô tô du lịch tăng 48%, xe thương mại giảm

1.5% và xe chuyên dụng giảm 14% Tính đến hết tháng 12/2022 doanh số bán hàng

của xe lắp ráp trong nước tăng 30%, trong khi xe nhập khẩu tăng 37% so với cùng kỳ năm 2021

Đối với các thành viên VAMA, trong tháng 12/2022, Toyota đã vươn lên dẫn

đầu thị trường về doanh số tiêu thụ, tiếp đến là Trường Hải Cụ thể, tháng 12/2022,

sản lượng bán hàng của Toyota đạt 9.624 chiếc, chiếm 31,8% thị phan, giam 23% so

với tháng trước, nhưng tăng 11% so với cùng kỳ năm 2021; tiép đến là Trường Hải

với sản lượng bán hàng đạt 7.160 chiếc, chiếm 23,6% thị phan, giảm 53% so với

tháng trước và 32% so với cùng kỳ năm 2021; Ford với sản lượng bán hàng đạt 4.811 chiếc, chiếm 15,9% thị phan, tang lần lượt là 105% và 7%; Mitsubishi tiêu thụ được

3.056 chiếc, giảm lần lượt 36% va 11%; Honda tiêu thụ được 1.322 chiếc; Visuco (Suzuki) tiéu thu dat 1.615 chiéc

Nhu cau vé 6 t6 ngay càng tăng, đặc biệt ở Thành Phố Hồ Chí Minh là trung

tâm kinh tế lớn của cả nước thì nhu cầu sử dụng ô tô là phương tiện đi lại đã trở nên

phổ biến Chính vì thế, thị trường ô tô tại Thành Phó Hồ Chí Minh có tiềm năng rất lớn và đang phát triển mạnh mẽ, thu hút rất nhiều sự đầu tư từ các hãng xe lớn nhỏ

Chỉ tính riêng tại Thành Phố Hồ Chí Minh, hiện tại có hơn 25 hãng xe từ trung bình

đến siêu sang như: như: VietNam Motors, Vinaxuki, GM Việt Nam, Trường Hải, Honda, Toyota, Ford, Mercedes-Benz, Suzuki, Nissan, Volvo, Porsche, Lexus, Land

Rover, tạo ra một cuộc cạnh tranh khốc liệt

Các hãng 6 tô phải tìm mọi cách đề chạy đua tranh giành giành thị phần Các mẫu xe mới với những trang thiết bị cao cấp, hiện đại, kiểu dáng mới mẻ trẻ trung được tung ra ngày càng nhiều nhằm thu hút khách hàng cũng như các chính sách giảm giá, khuyến mãi, các chính sách marketing mới đều được các hãng xe áp dụng trong

thời điểm cạnh tranh đầy khốc liệt của thị trường ô tô hiện nay Tuy nhiên, những

cuộc chạy đua như vậy tốn kém khá nhiều công sức và tiền bạc của các doanh nghiệp

mả chưa tạo được những yếu tô khác biệt so với với đối thủ Chính vì thế, các đại lý kinh doanh phân phối xe cần có một hướng đi mới, cụ thể hơn trong thị trường khốc

liệt này Việc quan tâm đến sự thể hiện đầu ra của nhân viên cũng tác động rất lớn

trong việc nâng cao vị thế cho các doanh nghiệp xe ô tô mà các doanh nghiệp hiện nay còn thiếu Do đó, hơn ai hết, các hãng xe phải hiểu rõ nhân viên mình để có những

chính sách thay đổi hợp lý nhằm giành thị phan

Đối với mỗi doanh nghiệp, con người hay nguồn nhân lực chính là yếu tố sống còn quyết định mọi hoạt động của tô chức Chính vì thế, đề tìm hiểu những yếu tố nao làm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các đại lý ô tô là vô cùng cần

thiết

Theo thông kê của Toyota Việt Nam, một trong những doanh nghiệp phân phối,

và sản xuất xe hàng đầu Việt Nam, năm 2022 Toyota có 18 đại lý phân phối và sửa

chữa xe tại Thành Phố Hồ Chí Minh, với một thị trường đầy tiềm năng va sự cạnh tranh cao là một trong những thách thức đầy khó khăn cho các đại lý Toyota để tìm

ra một hướng đi cụ thê nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh Tác giả cho rằng việc nâng

cao hiệu quả, kết quá làm việc của nhân viên tại đại lý là một điều hết sức cấp thiết

nhằm tiết kiệm chỉ phí, nguồn lực của doanh nghiệp Hơn thế nữa, phong cách lãnh đạo cũng chính là một trong những mẫu chốt quan trọng thúc đây động lực làm việc

và nâng cao kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức

Lượt qua các nghiên cứu gần đây, tác giả thấy cũng có rất nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đề cập đến tác động của

phong cách lãnh đạo lên động lực của nhân viên (Abby, 2007; Võ Văn Đảo, 2018;

Chaudhry va Javed, 2012), hoac sự hài lòng của nhân viên (Aydm và cộng sự, 2013;

Bushra và cộng sự, 2011) và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiép (Brown, 2003 va Cheong, 2008) Tuy nhiên, nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và

kết quả công việc tại Thành Phố Hồ Chí Minh là chưa có Ngoài ra, các nghiên cứu

trong nước trước đây chỉ mới nghiên cứu về các lĩnh vực khác mà chưa có nghiên cứu nào cụ thê trên lĩnh vực này Trên cơ sở kê thừa các nghiên cứu trước, phat trién

thêm các mặt hạn chế của các nghiên cứu trước đã thực hiện và cũng mong muốn

kiểm chứng lại mô hình cũng như phát triển các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyên đôi tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sải Gòn

Vì vậy tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyền đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn” Từ đó có cái nhìn rõ ràng và cụ thể hơn, khám phá và đo lường mức độ tác động của các yếu tổ thuộc phong cách lãnh đạo chuyền đổi đến kết quả làm việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn nhằm tạo tiền đề giúp Toyota Đông Sài Gòn và các đại lý phân phối xe Toyota tại Thành Phó Hồ Chí Minh hay các nhà lãnh đạo tại

các doanh nghiệp khác có một phong cách lãnh đạo chuyền đổi đúng đắn, phù hợp

để đưa doanh nghiệp mình lớn mạnh và tạo vị thế cạnh tranh trong thị trường

Thông qua đó, các doanh nghiệp và đặc biệt là các nhà lãnh đạo trực tiếp có

cái nhìn đi từ tông quan đến cụ thể về phong cách lãnh đạo chuyền đổi và chọn ra một phong cách phù hợp cho cá nhân, cho doanh nghiệp Từ đó, các nhà lãnh đạo dễ

dàng tiếp cận, truyền đạt, động viên và phát triển nhân viên cùng mình hoàn thành

công việc, dự án của đội nhóm hiệu quả và thành công nhất Sự thành công của những

nhà lãnh đạo dẫn đến sự thành công của toàn bộ doanh nghiệp, mang lại cho từng cá

nhân, từng tổ chức, những lợi nhuận to lớn mà bắt cứ doanh nghiệp, bất cứ nhà đầu

tư nào cũng mong muốn đạt được Ngoài ra tác giả cũng mong muốn nghiên cứu của

mình có thể đóng góp một phần nhỏ làm ý tưởng, làm động lực, làm hình mẫu cho

6

các nghiên cứu khác có thể nghiên cứu phát triển thêm về phong cách lãnh đạo chuyển

đổi và kết quả công việc của nhân viên Vì những lý do nêu trên, tác giả tiến hành

nghiên cứu “Các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đễn kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn ”

1.3 MỤC TIÊU CỦA ĐÈ TÀI

1.3.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu này bao gồm ba mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yêu tố của phong cách lãnh đạo chuyền đổi ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

- Ðo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sải Gòn

- Đề xuất hàm ý quản trị để các nhà lãnh đạo tại Toyota Đông Sài Gòn chọn lựa các phong cách lãnh đạo chuyên đổi phù hợp từ đó nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại đại lý

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Từ các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đưa ra các câu hỏi nghiên cứu như

Hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn?

1.5 ĐÓI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyền đôi ảnh hưởng đến kết quá công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

vx Về nôi dung:

Trong phạm vi nghiên cứu của đẻ tài này, tác giả chỉ tập trung vào nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi vả kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

1.6 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tác giả sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định lượng và định tính Dữ liệu thứ cấp thu được từ việc kế thừa các nghiên cứu về phong cách lănh đạo chuyển đổi và kết quả công việc thông qua lược khảo các lý thuyết liên quan Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức phỏng vấn nhóm lãnh đạo và phát phiếu khảo sát cho nhân viên tại Toyota Đông Sài Gòn

1.6.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Dựa trên các lý thuyết có liên quan và lược thảo những nghiên cứu trước đây

về phong cách lãnh đạo chuyên đổi và kết quả công việc của nhân viên Từ đó, tác giả đề xuất các giá thuyết nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo tương ứng

Dựa trên các bién quan sat cu thé, tác giả hoàn thành bản khảo sát sơ bộ sau

khi tiễn hành phỏng vấn với 20 nhà lãnh đạo đang làm việc tại Toyota Đông Sài Gòn Mục đích của buổi phỏng vấn trực tiếp là để điều chỉnh các biến quan sát dùng để tiễn hành khảo sát Nội dung được thảo luận là tìm hiểu các yếu tố nào thuộc phong cách lãnh đạo chuyên đôi có tác động đến kết quả công việc của nhân viên tại Toyota Đông Sải Gòn và cách thức đo lường những nhân tố đó

Dựa vào thang đo nháp đã được xây dựng và sau khi phỏng vấn chuyên gia tác giả sẽ loại bỏ các biến quan sát không được sự nhất trí, bổ sung thêm một số biến

và thống nhất được các thành phan trong thang đo của nghiên cứu

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Sau khi có được thang đo thông qua nghiên cứu định tính, tác giả phát triển bảng câu hỏi khảo sát chính thức vả tiễn hành khảo sát 200 nhân viên của Toyota Đông Sài Gòn trong giai đoạn chính của nghiên cứu này Dữ liệu thu được sẽ được phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích

nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, phân tích tương quan để kiểm

định các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

1.7 DONG GOP CUA DE TAI

Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá ra các yêu tố tác động lên kết quả công việc thông qua phong cách lãnh đạo chuyền đổi tại Toyota Đông Sài Gòn Luận văn

sẽ định hướng cho nhà các lãnh đạo trong việc lựa chọn những phong cách lãnh đạo

chuyên đôi phù hợp đề cải thiện kết quả công việc của nhân viên Mặc khác, mô hình nghiên cứu cũng sẽ là hình mẫu cho các nghiên cứu khác phát triển thêm về phong

cách lãnh đạo hiện đại

1.8 NỌI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương 1: TỎNG QUAN VỀ ĐÈ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương này đặt van dé va ly do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu tương ứng Tác giả cũng khoanh vùng đối tượng và phạm vi

10

nghiên cứu, giới thiệu những phương pháp nghiên cứu được sử dụng cũng như trình bày kết cấu của nghiên cứu

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các các khái niệm chính của đề tài và lược khảo các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công

việc của nhân viên để từ đó phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu của đề

tài

Chương 3: THIẾT KẺ NGHIÊN CỨU

Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, thiết kế thang đo, mẫu và các phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương nảy trình bày và thảo luận kết quả của các phương pháp phân tích dữ liệu của nghiên cứu

Chuong 5: KET LUAN VA HAM Y QUAN TRI

Chương này tóm tắt các kết quá nghiên cứu và các kết luận từ các phát hiện thu thập được Nội dung chương này gồm ba phân: (1) kết luận nhằm tóm tắt kết quả

nghiên cứu để trả lời các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra, (2) đề xuất các giải pháp, (3)

các hạn chế của nghiên cứu và hướng cho những nghiên cứu tiếp theo

11

TOM TAT CHUONG 1

Trong chuong 1, tac giả đã đưa ra lý do lựa chon đề tài, mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu tương ứng, khoanh vùng phạm vi của nghiên cứu, tóm lược cá- cphương pháp nghiên cứu được sử dụng và bố cục của đề tài nghiên cứu Đây là tiền

đề cho các chương khác trong bài nghiên cứu này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU 2.1 CO SO LY THUYET

2.1.1 Khai niém lanh dao

Lãnh đạo được hiểu như là một quá trình tương tác một người có thé tác động đến các hoạt động của những cấp duéi (Griffin, 2012; Mullins, 1999) Khái niệm lãnh đạo đã tạo ra sự quan tâm, tranh luận sôi nồi và đôi khi gây nhầm lẫn khi tư tưởng quản lý phát triển Thậm chí ngày nay, không dễ để xác định lãnh

đạo do sự phức tạp của chủ đề, không có sự đồng thuận chung về việc phân định lĩnh vực phân tích

Theo Gardner (1990), lãnh đạo là quá trình thuyết phục hoặc nêu gương mà một cá nhân (hoặc nhóm lãnh đạo) hướng một nhóm người hoặc một tổ chức theo

đuổi các mục tiêu do nhà lãnh đạo năm giữ hoặc được chia sẻ bởi nhà lãnh đạo và

những cấp dưới của họ

Do có rất nhiều quan điểm khác nhau về lãnh đạo khác nhau trong nghiên cứu này, tác giả khái niệm lãnh đạo theo kết quả của Yukl (2010) đã chỉ ra rằng

lãnh đạo thường được hiểu là một quá trình sử dụng ảnh hưởng và động lực để

khuyến khích sự tham gia để đạt được những mục tiêu của nhóm

2.1.2 Khái niệm phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo chính là những biểu hiện mà các cá nhân bộc lộ khi mong muốn ảnh hưởng tới suy nghĩ của những cấp dưới dé dẫn dắt họ thực hiện những hành động (Bass (1997) Mullins (1999) cũng cho rằng đây là những phương thức được cấp trên thực hiện để tạo động lực cho cấp dưới Từ đó, công việc của họ sẽ thành công trên cả những kỳ vọng Đây cũng được xem là tổng hợp

cần hiểu các đặc điểm của đội nhóm mình đó để lựa chọn phong cách phù hợp

Do đó, sẽ rất hữu ích nếu sở hữu sự hiểu biết thấu đáo về lĩnh vực này

Đúc kết lại, đây là những cách thức mà người lãnh đạo tác động đến cấp

dưới thông qua các hành động, quyền hạn của mình trong tô chức với mục đích cuối cùng là hoàn thành các nhiệm vụ được giao

2.1.3 Khái niệm Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Đây chính là các hành vi của nhà lãnh đạo giúp thay cho cấp dưới thực hiện những nhiệm vụ của mình vượt mong đợi (Avolio và cộng sự, 2009) Các nhà lãnh

đạo này sẽ khơi gợi thúc đây sự phát triển trí tuệ, sự tự tin, tỉnh thần đồng đội và

sự nhiệt tình giữa những người cấp dưới, từ đó khuyến khích cấp dưới tập trung

hơn vào kết quả của tập thể (Aydin va céng su, 2013; Cho va Dansereau, 2010)

Ho là những người mang lại sự thay đổi và đổi mới và đào tạo nhân viên trong tổ chức (Chu và Lai, 2011) Phong cách này được chon do tinh chất đôi mới cũng như hiệu quả và hỗ trợ của nó (Bushra và cộng sự, 2011) sẽ giúp cho nhân viên có

thé dé dang chia sẻ kiến thức của họ với nhau (Behery, 2008)

Nghiên cứu của Bass vào năm 1985 chỉ ra phong cách lãnh đạo chuyền đổi

có tác động cùng chiều đến kết quả công việc của nhân viên và được đo lường thông qua 5 yếu tố:

14

- Hình mẫu về phẩm chất: nhân viên bị thu hút thông qua những phẩm chất

cá nhân của lãnh đạo như là sự tự tin, khí chất cá nhân, sự trung thành, uy quyền, năng lực chuyên môn, đạo đức, làm cho nhân viên cảm thấy ngưỡng mộ

- Hình mẫu về hành vi: Nhà lãnh đạo phải là hình tượng và là tắm gương

mẫu mực, phải là người có đạo đức tốt Ngoài ra họ cũng phải có năng lực chuyên môn cao để nhân viên học tập Dé chính là những hành động chuẩn mực hằng

ngày mà nhà lãnh đạo khiến cho nhân viên cảm thấy bị thu hút

- Truyền cảm hứng: Nhà lãnh đạo chính là người truyền cảm hứng và đam

mê làm việc khiến nhân viên hứng thú và nhiệt huyết hơn bằng những định hướng

phát triển nhân viên của mình đề họ cố gắng, nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của đội nhóm Ngoài ra, nhà lãnh đạo cũng cần vạch ra một định hướng nghề nghiệp ấn tượng và tạo ra những thách thức, giúp nhân viên cảm thấy hứng thú hơn trong công việc

- Kích thích trí tuệ: Nhà lãnh đạo phải có tư duy đổi mới, sáng tạo, không ngừng cải tiến và hoàn thiện đội nhóm của mình Việc tổ chức các các cuộc hội thảo nhằm trao đôi, chia sẻ những phát minh, sáng kiến, rộng rãi trong tổ chức hoặc những buổi đào tạo cần được hiện thường xuyên Ngoài ra, họ cũng cần tạo môi trường thoải mái sáng tạo cũng như có những cách nhìn mới hơn về các với

những tồn tại trong tổ chức cũng như khích lệ, hướng dẫn nhân viên nhìn nhận và

sự việc theo những cách thức mới

- Quan tâm đến cá nhân: Thể hiện ở sự quan tâm, chia sẻ của nhà lãnh đạo với đến những nhu cầu của cá nhân của toàn bộ thành viên trong đội nhóm Người lãnh đạo phải luôn quan sát nhân viên mình về mong muốn, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm hoặc hành động của mỗi thành viên cũng như chỉ dẫn và hỗ trợ kịp thời đôi với các vân đê mà nhân viên khó khăn

15

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc của nhân viên

Campbell và cộng sự (1993) đã định nghĩa đây là những việc quan sát được

mà mọi người làm Conway và Monks (2008) cho rằng nó là mức độ mà một cá

nhân hoàn thành các nhiệm vụ được yêu cầu để giữ một vai trò nhất định, mà nhân

viên đó có thể đảm nhận trong một tô chức Trong khi đó Viswesvaran và Ones (2000) chỉ ra rằng đây là các hành động, hành vi mà nhân viên tham gia hoặc mang lại và đóng góp

Campbell (1993) cũng chỉ ra được tám thước đo của kết công việc là: thuần thục trong công việc được giao, không thuần thục trong công việc được g1ao, thuần thục trong giao tiếp VỚI mọi người, thể hiện các nỗ lực của bản thân, có tính kỷ luật cao, luôn tham gia và hỗ trợ mọi người trong nhóm thực hiện các công việc chung, có khả năng giám sát và lãnh đạo, có năng lực trong quản lý và quản trị

Còn theo nghiên cứu của Borman và Motowwidlo (1993), yếu tố này được

đo lường bởi: kết quả công việc được giao và phát sinh Trong khi đó, nghiên cứu của Viswesvaran (2000) lại chỉ ra ba biến quan sát bao gồm: hiệu suất, chất lượng

và năng lực chuyên môn của người lao động

Phát triển theo nghiên cứu của Koopmans và cộng sự (2013), Borman và Motowidlo (1993) và nhận định của tác giả Theo đó, nghiên cứu này sử dụng thang đo kết quả công việc gồm:

Kết quả công việc được giao là sự hoàn thành các công việc mà nhân viên thực hiện đúng chuyên môn chính của mình và được được thể hiện cụ thể trong bản mô tả công việc (Motowidlo và Kell, 2012)

Kết quả công việc phát sinh là những việc làm mà nhân viên thực hiện không có trong bảng mô tả công việc, bao gồm việc hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp

2.1.5 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và kết quả công

việc của nhân viên

Khả năng lãnh đạo gắn liền với kết quả công việc (Ogbomna và Harris, 2000) Thành công của bất kỳ tô chức nảo cũng phần lớn phụ thuộc vào các nhà lãnh đạo có những hành vi lãnh đạo hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi để đạt được mong muốn của cấp dưới, từ đó dẫn đến công việc hiệu quả hơn (Fiedler và House, 1988) Phong cách lãnh đạo và kết quả công việc có mối tương quan dương với nhau (Shahab va Nisa, 2014; Walumbwa va cong su, 2011)

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bởi Swanepoel (2000) trong bối cảnh Nam Phi cho thấy rằng các nhà lãnh đạo xuất sắc làm tăng hiệu suất của tổ chức Phillips và cộng sự (2012) cho rằng khả năng lãnh đạo tốt nhất là truyền nguồn cảm hứng, năng lượng vả tạo động lực giúp tổ chức thành công

Bum (1978) cũng cho rằng lãnh đạo chuyển đổi khích lệ, động viên tỉnh thần, thúc đây nhiệt huyết và tạo môi trường cho nhân viên thoải mái sáng tạo

cũng như phát triển trí tuệ, năng lực bản thân Họ phải là những người có đạo đức

chuẩn mực va là người luôn trung thành với tổ chức của mình Chính vì thế họ sẽ

giúp cho tổ chức nhanh chóng hoàn thành các mục tiêu của mình thông qua năng suât, chât lượng công việc của nhân viên được nâng cao

ISPAS (2012) cho thấy những nhà lãnh đạo chuyển đổi sẽ giúp nhân viên

nâng cao mức độ gắn kết, chất lượng, số lượng và sự kiên trì trong công việc

17

Singh (2015), Carte và cộng sự (2013) lập luận rằng hiệu suất cao của nhân viên phụ thuộc vào mỗi quan hệ tốt đẹp giữa họ và nhà lãnh đạo chuyển đổi

2.2 TONG QUAN NGHIEN CUU

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của L¡ và Hung (2009)

Nghiên cứu được khảo sát từ 1.040 giáo viên tại 52 trường tiểu học ở Đài Loan Kết quả chỉ ra rằng cá 4 khía cạnh của lãnh đạo chuyên đổi đều có tác động tích cực đến kết quá làm việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy kết quả công việc của nhân viên sẽ được cải thiện khi được làm việc với nhà lãnh đạo đầy hấp dẫn, được tạo cảm hứng làm việc , được quan tâm, hướng dẫn nhiệt tình và được nâng cao tri thức bản thân từ nhà lãnh đạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, kết quả làm việc của nhân viên bị tác động mạnh nhất bởi sự truyền cảm hứng làm việc từ cấp trên

18

Nghiên cứu của Nilwala và cộng sự (2017)

Nghiên cứu thực hiện trên 58 nhân viên làm để nghiên cứu về khả năng

lãnh đạo của các tổ chức hành chính công tại các tỉnh miền Tây ở Sri Lanka Kết quả cho thấy 21 mục được trừ thành 10 mục và một thang đo mới được phát triển

để đo lường với ba khía cạnh thu hút bởi nhà lãnh đạo, truyền cảm hứng, kích

thích trí tuệ

Nghiên cứu của Chacha Magasi (2021)

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thực hiện trên 325 nhân viên ngân hàng của thành phố Dar es Salaam của Tanzania Các phát hiện cho thấy quan tâm

nhân viên và kích thích trí tuệ ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của nhân

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu “Vai trò của lãnh đạo chuyển đổi đối với kết quả

công việc của nhân viên: Quan điểm trao quyền cho nhân viên.”

(Nguon: Chacha Magasi, 2021) Nghiên cứu của Mansyur va cong su (2022)

Nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyên đổi và sự hai long trong công việc đối với chất lượng công việc của nhân viên tại bệnh viện Ibnu Sina Makassar Nghiên cứu này khảo 197 nhân viên tại Bệnh viện Ibnu Sina Ma- kassar

19

Số lượng mẫu nghiên cứu này là 132 mẫu được lấy từ việc tính toán sử dụng công thức Slovin Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng biến phong cách lãnh đạo chuyển

đổi có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của Nhân viên tại Bệnh viện Ibnu

Sina Makassar theo hướng tích cực Biến sự hài lòng không có tác động đến kết quả công việc Hơn nữa, 4 yếu tố thuộc tính hấp dẫn, kích thích trí tuệ, tạo nguồn cảm hứng và quan tâm mọi người có tác động đến kết quả công việc

đổi và sự hài lòng trong công việc lên kết quả công việc của nhân viên.”

(Nguồn: Mansyur, A.& Arfah, A., & Semmaila, B, 2022)

Nghiên cứu của Otieno và Njoroge (2019)

Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc tại Đại học Kỹ thuật Kenya (TUK) Nghiên cứu này được thực hiện dựa

trên: lý thuyết thiết lập mục tiêu, lý thuyết tình huống ngẫu nhiên và lý thuyết chuyển đổi và giao dịch Một nhóm gồm 185 người trả lời thuộc các nhân viên

hành chính, kỹ thuật, giảng dạy và hỗ trợ tại Dai hoc Kỹ thuật Kenya Các phát

hiện cho thấy phong cách được thê hiện nhiều nhất ở TUK là phong cách lãnh đạo chuyển đôi, tiếp theo là giao địch và tự do và có tác động dương hiệu suất làm

việc; trong khi đó, còn yếu tố có mối tương quan trái chiều là độc đoán

Phong cách lãnh đao độc đoán

(Nguồn: Otieno, B N., & Njoroge, J G, 2019)

Nghiên cứu của Cavazotte và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này đã được tiến hành với mẫu gồm 107 nhà quản lý từ một công

ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực tải chính tại Brazil Mô hình phương trình

cầu trúc đề xuất được đánh giá bằng kỹ thuật bình phương nhỏ nhất từng phần

(PLS) Kết quả chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyền đổi có tác cùng chiều kết quả công việc được giao cao hơn so với kết quả công việc phát sinh

H2 = phat sinh

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển đổi

đến kết quả làm việc được giao và kết quả làm việc phát sinh của người lao

động ở Brazil.”

(Nguon: Cavazotte, F & Moreno, V & Bernardo, J, 2013)

Nghiên cứu của Wendy Lor và Zubair Hassan (2017)

Nghiên cứu này với bối cảnh là công ty trang sức Artisans ở Malaysia Mẫu nghiên cứu gồm 115 người trả lời đã được thực hiện thông qua kỹ thuật lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên đơn giản Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 Kết quả này cho thấy chỉ có phong cách lãnh đạo hỗ trợ và chuyền đổi

có tác động cùng chiêu đến kêt quả công việc của nhân viên

HC)

Phong cách lãnh đao chuyền đôi

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty trang sức Arfisans tại Malay-

»

sia

(Nguon: Lor, W., & Hassan, Z 2017)

Nghiên cứu của Firestone (2010)

Nghiên cứu được thiết kế để điều tra hành vi lãnh đạo của các chủ tịch trong

các chương trình y tế liên quan, Nghiên cứu được thực hiện trên 138 lãnh đạo và

327 nhân viên Kết quả cho thấy 5 thành phần thuộc hành vi lãnh đạo chuyên đổi (phẩm chất, hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm) và yếu tố

phần thưởng ngẫu nhiên thuộc phong cách lãnh đạo giao dịch có mối quan hệ cùng chiều đến kết quả công việc của, trong khi lãnh đạo tự do tác động ngược lại

Phong cách lãnh đạo giao dịch

vv S

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của nhóm tác giả Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thúy Nga, Hoàng

Trọng Hùng (2021)

Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 432 nhân viên tại các khách san Da Lat Kết qua cho thay phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất và hiệu quả làm việc của người lao động Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố có tác động giảm

dần như sau: thưởng theo thành tích, hành vi lãnh đạo, kích thích trí tuệ , truyền

cảm hứng, phẩm chất lãnh đạo, quan tâm và quản lý bằng ngoại lệ - chủ động

Sự truyền cảm hứng của người lãnh đao của người lao )

Sự quan tâm nhận viên của người lành đạo % sone

Khen thường theo thành tích của người lành đao:

Quản lý bằng ngoại lê chủ đông của người lãnh đạo

Hình 2.8 Mô hình Nghiên cứu “Ảnh hưởng của của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp

nghiên cứu tại Đà Lạt”

(Nguôn: Mai Thị Kiều Lan, Hồ Thị Thúy Nga, Hoàng Trọng Hùng, 2021) Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017)

Nghiên cứu nảy chỉ ra rằng 6 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo có mối quan

hệ cùng chiều với kết quả công việc các công chức tại các đơn vị hành chính của

tỉnh Sóc Trăng, với tác động tăng dần từ các phần thưởng dựa vào thành tích,

những hành vi quan tâm nhân viên, tạo nguồn cảm hứng và kích thích trí tuệ của

nhà lãnh đạo và mạnh nhất là chủ động quản lý bằng ngoại lệ.

Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu “Tác động của các nhân tổ thuộc phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ công chức các cơ quan

chuyên môn tại tỉnh Sóc Trăng”

(Nguon: Cao Minh Tri, Cao Thi Ut 2017)

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Ngọc Hưng, năm 2022

Nghiên cứu đã chỉ ra 6 yếu tô là hấp dẫn cá nhân, truyền cảm hứng, khơi gợi trí tuệ, quan tâm nhân viên và phần thưởng theo thảnh tích, quản lý bằng ngoại

lệ - chủ động có mối tương quan tích cực đến năng suất và chất lượng công việc của nhân viên Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố “lãnh đạo bị động — tự do có ảnh hưởng ngược lại

Sự hấp dẫn của người lãnh đạo

KET QUÁ THỰC HIEN CONG

VIEC CUA NGƯỜI LAO DONG

Truyén cam hing

Kết quả thực hiện công

tại Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Thị Bích Loan và Nguyễn Ngọc Hưng, 2022)

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hưng (2021)

Thông qua nghiên cứu định tính, tác giả phỏng vấn sâu 12 nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có sự nhất trí cao trong ý kiến của các chuyên gia Tất cả nhà lãnh đạo được phỏng vấn đều ủng hộ và đồng thuận với các giả thuyết đề xuất của tác giả Điều nảy khẳng định tất cả các biến quan sát thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều ảnh hưởng tích cực đến kết quá thực hiện công việc của nhân viên bao gồm: phẩm chất của nhà lãnh đạo, hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo, kích thích trí tuệ, truyền cảm hứng, quan tâm nhân viên Tuy nhiên nghiên cứu chưa chỉ rõ mức độ tác động của chúng lên kêt quả công việc đầu ra của nhân viên

Sư quan tâm nhân viên

đổi đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên - Nghiên cứu tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội”

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Hưng, 2021) Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Minh Hà, Mai Tùng Lâm, Huỳnh Lương

Kết quả nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm các yếu tố như: phẩm chất, hành vi, tạo động lực, kích thích trí tuệ, quan tâm mọi

người có tác động tích cực đến động lực nội tại và từ đó ảnh hưởng tích cực đến

kết quả công việc Nó khẳng định rằng nhân viên tại doanh nghiệp sẽ có nỗ lực

cao hơn khi làm việc với nhà lãnh đạo chuyên đổi Từ đó làm cho kết quả làm việc

của họ được tốt hơn

lĩnh vực được phẩm ở Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Minh Hà, Mai Tùng Lâm, Huỳnh Lương Tâm, 2019)

Nghiên cứu của nhóm tác giả Hoàng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu

(2023)

Nghiên cứu khảo sát 400 người lao động trong ngành hàng không ở Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng trực tiếp tích cực lên cam kết chuẩn mực, cam kết liên tục và hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua bao gồm sự lôi cuốn, quan tâm động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ

ngành hàng không tại Việt Nam.”

(Nguồn: Hoàng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu, 2023) Nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng và Diệc Vĩnh Thảnh (2023)

Nghiên cứu khảo sát 411 nhân viên tại các doanh nghiệp FDI tại Long An thông qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến kết quả công việc thông qua động lực, sự sáng và sự hải lòng trong công việc Mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần từ hài lòng đến đồng lực và sự sáng tạo Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng phẩm chất, hành vi, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân thuộc hành vi lãnh đạo chuyền đổi

Hình 2.14 Mô hình nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyền đổi đến kết quả công việc thông qua động lực làm việc, sự sáng tạo trong công việc

và sự hài lòng của người lao động - Nghiên cứu các doanh nghiệp FDI tại Long

An.”

(Nguôn: Nguyễn Phan Thu Hằng, Diệc Vĩnh Thành, 2023)

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Hưng (2023)

Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 623 nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa tại 3 thành phó là Hà Nội, Đà Nẵng và TP Hồ Chí Minh Kết quả cho thấy

nhân viên sẽ làm việc hiệu quả hơn khi làm việc với nhà lãnh đạo hấp dẫn, tạo động lực, quan tâm đến nhân viên, kích thích trí tuệ, thưởng theo thành tích, quản

lý bằng ngoại lệ — chủ động Ngoài ra, hiệu quả sẽ bị giảm sút khi làm việc với nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo bị động - tự do

nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Hưng, 2023)

2.2.3 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu liên quan

Tên tác giả Nội dung nghiên cứu Yếu tô

Nilwala và | Khả năng lãnh đạo của các tô | + Anh hưởng bởi nhà lãnh đạo cộng sự | chức hành chính công tại các | + Sự kích thích trí tuệ

(2017) tỉnh miền Tây ở Sri Lanka + Sự truyền cảm hứng

L và Hung Nghiên cứu mỗi quan hệ giữa | + Hấp dan

(2009) phong cách lãnh đạo và kết quả | + Kích thích trí tuệ

làm việc của 1040 giáo viên tại | + tạo cảm hứng

52 trường tiểu học ở Đài Loan | + quan tâm mọi người Magasi (2021) | Vai trò của phong cách lãnh | + Kích thích trí tuệ

đạo chuyên đổi đối với kết quả | + Quan tâm nhân viên công việc của nhân viên ngân

hàng của thành phố Dar es Sa- laam của Tanzania theo quan điểm trao quyền cho nhân viên Mansyur và | Nghiên cứu về tác động của | + Thuộc tính hấp dẫn

cộng sự | phong cách lãnh đạo chuyên | + Kích thích trí tuệ

(2022) đổi và sự hài lòng trong công | + Khơi gợi đam mê

việc đối với kết quả công việc | + Quan tâm mọi người của nhân viên tại bệnh viện

Tbnu Sina Makassar

Otieno và | Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng | + Lãnh đạo độc đoán

Njoroge của các phong cách lãnh đạo | + Lãnh đạo giao dịch

(2019) đến kết quả công việc tại Đại | + Lãnh đạo tự do

học Kỹ thuật Kenya (TUK) + Lãnh đạo chuyên đổi