Tiểu luận môn Đạo Đức kinh doanh Đề tài tình trạng phân biệt Đối xử trong doanh nghiệp

Lý do chọn đề tài: Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nơi mà sự đa dạng và bình đẳng được đề cao thì tìnhtrạng phân biệt đối xử trong môi trường làm việc vẫn là một vấn đề đáng báo động.Nhữ

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 BÀI TIỂU LUẬN MÔN: ĐẠO ĐỨC KINH DOANH

ĐỀ TÀI TÌNH TRẠNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : Thầy Trần Hoàng Giang

Để hoàn thành bài tiểu luận này em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Ban giám hiệu trường Đại Học Công Nghiệp TP.HCM đã tạo điều kiện cho chúng em về

cơ sở vật chất với hệ thống thư viện hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm,nghiên cứu thông tin

Chúng em xin cảm ơn giảng viên bộ môn đạo đức kinh doanh là thầy Trần Hoàng Giang

đã giảng dạy tận tình, chi tiết để em có đủ kiến thức và vận dụng vào bài tiểu luận này.Thông qua bài tiểu luận chúng em hi vọng có thể hiểu rõ hơn về tình trạng phân biệt đối

xử trong doanh nghiệp

Bài tiểu luận của chúng em chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót Chúng em rấtmong nhận được sự nhận xét và góp ý từ thầy để bài tiểu luận của chúng em được hoànthiện tốt hơn

Một lần nữa chúng em xin chân thành cám ơn đến Thầy đã tận tình hỗ trợ chúng emtrong quá trình hoàn thành bài tiểu luận Lời cuối cùng chúng em xin chúc thầy thật nhiềusức khỏe và ngày càng thành công trong sự nghiệp giảng dạy của mình

Chúng em xin chân thành cám ơn ạ !

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2024

Giảng viên hướng dẫn (Ký và ghi họ tên)

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài: 7

2 Mục đích nghiên cứu: 7

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính: 7

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: 7

3 Đối tượng nghiên cứu: 7

4 Phạm vi nghiên cứu: 7

5 Phương pháp nghiên cứu: 8

6 Bố cục bài tiểu luận: 8

NỘI DUNG CHÍNH 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 8

1.1 Khái niệm phân biệt đối xử 8

1.2 Các hình thức phân biệt đối xử trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Phân biệt đối xử theo giới tính 8

1.2.2 Phân biệt đối xử theo độ tuổi 9

1.2.3 Phân biệt đối xử theo chủng tộc hoặc dân tộc 9

1.2.4 Phân biệt đối xử theo khuyết tật 9

1.2.5 Phân biệt đối xử theo xu hướng tình dục 9

1.2.6 Phân biệt đối xử theo tôn giáo 9

1.2.7 Phân biệt đối xử theo tình trạng hôn nhân 9

1.3 Tác động của sự phân biệt đối xử trong doanh nghiệp 9

1.3.1 Tác động cá nhân 9

1.3.2 Tác động về mặt tổ chức 10

1.3.3 Tác động xã hội 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG DOANH NGHIỆP 11

2.1 Sơ lược về phân biệt đối xử trong doanh nghiệp: 11

2.1.1 Phân biệt đối xử trực tiếp 11

2.1.2 Phân biệt đối xử gián tiếp 12

2.2 Nguyên nhân và hậu quả của việc phân biệt đối xử: 13

2.2.1 Nguyên nhân 13

2.2.2 Hậu quả 13

CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 14

3.1 Đánh giá chung 14

3.2 Đề xuất giải pháp, kiến nghị 15

KẾT LUẬN 16

1 Những đúc kết từ nội dung: 16

2 Những hạn chế của phân biệt đối xử: 16

3 Hướng nghiên cứu tiếp theo về phân biệt đối xử: 17

3.1 Sử dụng các phương pháp nghiên cứu đa dạng: 17

3.2 Đề xuất các giải pháp cụ thể hơn: 17

3.3 Mở rộng góc nhìn: 18

TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Trong bối cảnh xã hội hiện đại, nơi mà sự đa dạng và bình đẳng được đề cao thì tìnhtrạng phân biệt đối xử trong môi trường làm việc vẫn là một vấn đề đáng báo động.Những hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo hay các đặcđiểm cá nhân khác,… Đó không chỉ là hành vi vi phạm đạo đức mà còn ảnh hưởng tiêucực đến hiệu suất làm việc, sự gắn kết của nhân viên và uy tín của doanh nghiệp

Việc lựa chọn chủ đề này xuất phát từ nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của một môitrường làm việc công bằng và tôn trọng lẫn nhau Nghiên cứu này nhằm mục đích làm rõhơn thực trạng phân biệt đối xử trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao nhận thứccủa cộng đồng về vấn đề này và đề xuất các giải pháp hữu hiệu giúp góp phần xây dựngmột môi trường làm việc chuyên nghiệp và nhân văn hơn

2 Mục đích nghiên cứu:

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chính:

Tìm hiểu những tác động của phân biệt đối xử đến cá nhân, tổ chức trong doanh nghiệp

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Xác định các hình thức phân biệt đối xử phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay

- Tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử trong doanh nghiệp

- Tìm hiểu tác động của phân biệt đối xử trong doanh nghiệp

- Đề xuất các giải pháp nhằm ngăn chặn và khắc phục tình trạng phân biệt đối xử trongdoanh nghiệp

3 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của bài tiểu luận này là các nhân viên làm việc trong các doanhnghiệp

4 Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp

- Phạm vi thời gian: từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2024

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tìm hiểu những tác động của phân biệt đối xử đến cánhân, tổ chức trong doanh nghiệp.

5 Phương pháp nghiên cứu:

 Chương 1: Cơ sở lý luận

 Chương 2: Thực trạng của việc phân biệt đối xử trong doanh nghiệp

 Chương 3: Nhận xét và kiến nghị

- Kết luận

NỘI DUNG CHÍNH

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN.

1.1 Khái niệm phân biệt đối xử.

Phân biệt đối xử là những hành vi gây ra sự bất công giữa con người với nhau, biểu hiện

rõ nét qua các định kiến tiêu cực và sự thiếu tôn trọng trong các mối quan hệ giữa các cá nhân

Phân biệt đối xử (discrimination) còn được hiểu là những hành động, biểu hiện hoặc chính sách mà qua đó nhận thấy một cá nhân hoặc nhóm người bị đối xử không công bằng dựa trên các đặc điểm như giới tính, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác, hoặc những yếu tốkhác không liên quan đến khả năng thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ của họ

1.2 Các hình thức phân biệt đối xử trong doanh nghiệp.

1.2.1 Phân biệt đối xử theo giới tính.

Một nghiên cứu của McKinsey & Company (2024) cho thấy sự khác biệt về lương giữanam và nữ vẫn tồn tại, đặc biệt là ở các cấp quản lý cao hơn, mặc dù nhiều công ty đãcam kết về sự bình đẳng giới.

1.2.2 Phân biệt đối xử theo độ tuổi.

Bramble và Moore (2023) chỉ ra rằng nhân viên lớn tuổi thường gặp khó khăn trong việcđược thăng tiến và có thể bị đánh giá thấp hơn so với nhân viên trẻ tuổi

1.2.3 Phân biệt đối xử theo chủng tộc hoặc dân tộc.

Pew Research Center (2023) cho thấy các nhóm thiểu số, đặc biệt là các nhóm chủng tộckhông phải da trắng, vẫn gặp bất lợi trong việc tuyển dụng và thăng tiến

1.2.4 Phân biệt đối xử theo khuyết tật.

Theo khảo sát của Gallup (2023), nhân viên có khuyết tật thường xuyên gặp khó khăntrong việc tiếp cận cơ hội nghề nghiệp và môi trường làm việc không được thiết kế phùhợp

1.2.5 Phân biệt đối xử theo xu hướng tình dục.

Nghiên cứu của Forbes (2024) cho thấy người LGBT thường gặp phải các hành vi phânbiệt và thiếu sự chấp nhận trong nhiều tổ chức, ảnh hưởng đến sự hòa nhập và hiệu suấtlàm việc

1.2.6 Phân biệt đối xử theo tôn giáo.

Theo một nghiên cứu của Pew Research Center (2022), nhân viên thuộc các tôn giáothiểu số đôi khi bị từ chối cơ hội hoặc không được tạo điều kiện thực hiện các nghi lễ tôngiáo trong giờ làm việc

1.2.7 Phân biệt đối xử theo tình trạng hôn nhân.

Một nghiên cứu của Harvard Business Review (2022) chỉ ra rằng nhân viên đã kết hôn cóthể gặp khó khăn hơn trong việc thăng tiến vì các giả định về trách nhiệm gia đình

1.3 Tác động của sự phân biệt đối xử trong doanh nghiệp.

1.3.1 Tác động cá nhân.

- Giảm mức độ hài lòng trong công việc: Theo nghiên cứu của Smith và White (2023),nhân viên bị phân biệt đối xử thường xuyên có mức độ hài lòng thấp hơn và có xu hướngnghỉ việc cao hơn

- Căng thẳng gia tăng: Nghiên cứu của American Psychological Association (2023) chothấy căng thẳng do phân biệt đối xử có thể gây ra các vấn đề sức khỏe tâm lý nghiêmtrọng

- Giảm lòng tự trọng: Theo nghiên cứu của Brown et al (2022), nhân viên bị phân biệtđối xử thường xuyên cảm thấy mình kém giá trị hơn, điều này ảnh hưởng tiêu cực đếnhiệu suất làm việc

- Cảm giác bị cô lập: Nghiên cứu của Williams (2023) cho thấy nhân viên bị phân biệtđối xử cảm thấy bị tách biệt và ít gắn bó với đồng nghiệp

- Giảm năng suất: Một nghiên cứu của Deloitte (2024) chỉ ra rằng các tổ chức có sựphân biệt đối xử có năng suất thấp hơn và động lực làm việc kém hơn so với các tổ chứccông bằng

- Giảm tinh thần: Theo nghiên cứu của Harvard Business Review (2023), tinh thần làmviệc bị ảnh hưởng tiêu cực bởi môi trường làm việc không công bằng

- Tăng trách nhiệm pháp lý: Một nghiên cứu của LexisNexis (2024) cho thấy các công

ty đối mặt với chi phí pháp lý cao và mất mát danh tiếng khi bị kiện vì phân biệt đối xử

1.3.3 Tác động xã hội.

- Sự tồn tại của các khuôn mẫu: Theo nghiên cứu của Social Issues Research Center(2023), sự tồn tại của các khuôn mẫu phân biệt đối xử có thể kéo dài sự bất bình đẳng xãhội.

- Tăng cường bất bình đẳng xã hội: Nghiên cứu của OECD (2024) cho thấy sự phân biệtđối xử làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng và hạn chế sự phát triển xã hội

- Cơ hội hạn chế: Nghiên cứu của World Economic Forum (2024) cho thấy sự phân biệtđối xử kéo dài các rào cản đối với sự đa dạng và hòa nhập

- Tác động tiêu cực đến quan hệ cộng đồng: Theo nghiên cứu của Pew Research Center(2023), sự phân biệt đối xử trong môi trường làm việc có thể làm giảm lòng tin của cánhân nhân viên đến tổ chức

- Thiếu sự đa dạng và hòa nhập: Một nghiên cứu của Deloitte (2024) cho thấy sự phânbiệt đối xử làm giảm sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA VIỆC PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG DOANH NGHIỆP.

2.1 Sơ lược về phân biệt đối xử trong doanh nghiệp:

Phân biệt đối xử trong môi trường làm việc là một vấn đề nhức nhối và phức tạp ở ViệtNam, ảnh hưởng đến nhiều người lao động Mặc dù pháp luật đã có những quy định rõràng để bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhưng thực tế vẫn còn nhiều tồn tại

2.1.1 Phân biệt đối xử trực tiếp.

Phân biệt đối xử trực tiếp trong công việc là một hình thức phân biệt đối xử rõ ràng và dễnhận biết nhất Nó xảy ra khi một người bị đối xử khác biệt hoặc bất lợi so với ngườikhác, dựa trên một hoặc nhiều đặc điểm cá nhân bảo vệ, như giới tính, tuổi tác, dân tộc,tôn giáo, khuyết tật,…

Ví Dụ:

- Tuyển dụng:

 Đăng tin tuyển dụng chỉ dành cho nam giới

 Yêu cầu ứng viên phải có ngoại hình nhất định

 Từ chối người khuyết tật vì cho rằng họ không đáp ứng được yêu cầu công việc

- Thăng tiến:

 Ưu tiên thăng tiến nam giới hơn nữ giới.

 Loại trừ người lớn tuổi khỏi cơ hội thăng tiến

- Lương thưởng:

 Trả lương thấp hơn cho người lao động thuộc nhóm dân tộc thiểu số

 Không cấp thưởng cho nhân viên nữ có con nhỏ

- Môi trường làm việc:

 Gán cho phụ nữ những công việc nhẹ nhàng, đơn giản

 Làm khó dễ người lao động có quan điểm chính trị khác biệt

- Sa thải:

 Sa thải nhân viên mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ

 Sa thải người lao động vì lý do tôn giáo

Đặc Điểm Của Phân Biệt Đối Xử Trực Tiếp:

- Rõ ràng và có chủ ý: Hành vi phân biệt đối xử được thể hiện một cách công khai và cómục đích

- Dựa trên đặc điểm cá nhân: Sự đối xử khác biệt dựa trên các đặc điểm cá nhân đượcpháp luật bảo vệ

- Gây bất lợi: Hành vi này gây ra thiệt hại hoặc bất lợi cho người bị phân biệt đối xử

2.1.2 Phân biệt đối xử gián tiếp.

Phân biệt đối xử gián tiếp là một hình thức phân biệt đối xử tinh vi hơn so với phân biệtđối xử trực tiếp Nó xảy ra khi một quy định, điều kiện hoặc thông lệ, dù áp dụng chungcho tất cả mọi người, nhưng lại gây bất lợi đặc biệt cho một nhóm người nào đó, dựa trêncác đặc điểm cá nhân được pháp luật bảo vệ như giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo,khuyết tật,…

Ví Dụ:

 Yêu cầu về chiều cao: Một công ty yêu cầu nhân viên phải đạt chiều cao tối thiểu1m65 để đảm bảo hình ảnh chuyên nghiệp Quy định này, trên bề mặt, dường nhưkhông phân biệt đối xử Tuy nhiên, nó lại gây bất lợi cho phụ nữ và một số nhómdân tộc có chiều cao trung bình thấp hơn

 Yêu cầu về bằng cấp: Một công ty chỉ tuyển dụng những người có bằng đại học

không có bằng cấp, trong đó có thể có nhiều người thuộc nhóm dân tộc thiểu sốhoặc người lớn tuổi.

 Giờ làm việc: Một công ty yêu cầu nhân viên làm việc từ 8 giờ sáng đến 5 giờchiều Quy định này có thể gây khó khăn cho những người có con nhỏ hoặc phụ nữmang thai, vì họ cần thời gian để chăm sóc gia đình

Đặc Điểm Của Phân Biệt Đối Xử Gián Tiếp:

- Không trực tiếp nhắm vào một nhóm người cụ thể: Quy định, điều kiện hoặc thông lệđược áp dụng chung cho tất cả mọi người

- Gây bất lợi cho một nhóm người cụ thể: Tuy nhiên, nó lại gây bất lợi đặc biệt cho mộtnhóm người nào đó, dựa trên các đặc điểm cá nhân được pháp luật bảo vệ

- Khó nhận biết: Phân biệt đối xử gián tiếp thường khó nhận biết hơn so với phân biệtđối xử trực tiếp, vì nó không phải là một hành vi cố ý

2.2 Nguyên nhân và hậu quả của việc phân biệt đối xử:

- Thứ nhất, giảm năng suất lao động.

Việc phân biệt đối xử đúng mực tại nơi làm việc không chỉ tạo ra một môi trường làmviệc tích cực và hiệu quả mà còn đóng góp vào sự hài lòng và tăng cường động lực củangười lao động Nếu giữa những người lao động không được đối xử công bằng, dẫn đếngiảm năng suất làm việc và sự không đồng lòng hoặc bất đồng trong nhóm làm việc

- Thứ hai, ảnh hưởng đến động lực và sự cam kết.

Khi nhân viên không cảm thấy được tôn trọng và công bằng, họ có thể mất đi động lực

và những cam kết với công việc Điều này có thể dẫn đến sự thiếu tác phong công việc,hiệu suất làm việc thấp hơn và khó khăn trong việc giữ chân nhân viên tài năng

- Thứ ba, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

Phân biệt đối xử tạo ra một môi trường làm việc căng thẳng, không thoải mái và không

an toàn Nhân viên bị phân biệt sẽ cảm thấy bị tổn thương, thiếu tự tin và từ đó chấtlượng kết quả công việc cũng bị giảm sút

- Thứ tư, ảnh hưởng đến hình ảnh công ty.

Nếu một công ty không tuân thủ nguyên tắc phân biệt đối xử đúng mực, ngoài bị xử phạt

vi phạm hành chính theo quy định, điều này còn có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng chohình ảnh và uy tín công ty Việc phân biệt đối xử có thể được công chúng biết đến thôngqua tin tức, mạng xã hội và các phương tiện truyền thông khác, gây ảnh hưởng tiêu cựcđến việc thu hút và giữ chân người lao động, và đồng thời cũng gây tổn hại đến mối quan

hệ giữa công ty đó với khách hàng, đối tác và cộng đồng

- Thứ năm, ảnh hưởng đến sự khả năng tư duy, sáng tạo của người lao động.

Phân biệt đối xử có thể ngăn chặn sự đa dạng và sáng tạo trong công ty Khi người laođộng không cảm thấy được đánh giá khách quan và tôn trọng dựa trên khả năng và đónggóp của họ, họ có thể không muốn đưa ra ý kiến mới, không muốn chia sẻ ý tưởng haykhông muốn tham gia vào quá trình đổi mới và cải tiến của công ty

CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ.

3.1 Đánh giá chung.

Trong các doanh nghiệp hiện nay, phân biệt đối xử vẫn còn tồn tại ở nhiều nơi, dướinhiều hình thức khác nhau Các nhân viên vẫn bị phân biệt dựa trên những yếu tố như:giới tính, độ tuổi, chủng tộc, tôn giáo, hoặc tình trạng khuyết tật,… Việc phân biệt đối xửtrong doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của cá nhân mà còn đến hiệu quảhoạt động và hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp Hành vi này thường xảy ra dưới nhiềuhình thức: từ tuyển dụng, thăng chức đến các chính sách đãi ngộ,… Qua việc tìm hiểu về

xử vẫn còn hiện hữu xung quanh môi trường làm việc Mặc dù đã có nhiều giải phápđược đề ra nhưng vẫn không thể khắc phục vấn đề này một cách triệt để.

3.2 Đề xuất giải pháp, kiến nghị

- Thứ nhất, giải pháp trong giai đoạn tuyển dụng lao động.

Dựa trên sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng mà dẫn đến sự phân biệtđối xử giữa nhà quản trị với người lao động Nguyên tắc không phân biệt đối xử cần đượctôn trọng trong suốt quá trình tuyển dụng nhằm đảm bảo lợi ích tối đa cho người sử dụnglao động và cơ hội bình đẳng cho các ứng viên

- Thứ hai, nâng cao đào tạo nhận thức về sự phân biệt đối xử.

Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhất Việc tổ chức các khóa đào tạo vềbình đẳng giới cũng giải thích cho tất cả nhân viên có thể giúp nâng cao được nhận thức

về việc phân biệt đối xử, từ đó khuyến khích nhân viên tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau Đàotạo cũng nên bao gồm các kỹ năng giao tiếp và giải quyết xung đột để nhân viên có thể

xử lý các tình huống khó khăn một cách hiệu quả

- Thứ ba, khuyến khích nhân viên phản hồi và góp ý.

Việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, thuận tiện cho nhân viên sẽ giúp nhânviên cảm thấy thoải mái và sẵn sàng đưa ra và phản ánh ý kiến và trải nghiệm của họ làrất quan trọng Doanh nghiệp có thể thiết lập các kênh phản hồi ẩn danh để nhân viên cóthể chia sẻ những lo ngại đến sự ganh ghét và phân biệt đối xử trong doanh nghiệp Điềunày không chỉ giúp nhà sử dụng lao động phát hiện sớm các vấn đề mà còn tạo ra mộtvăn hóa cởi mở và minh bạch, thoải mái đóng góp ý kiến

- Thứ tư, đảm bảo cơ hội bình đẳng trong tuyển dụng, thăng tiến.

Doanh nghiệp cần phải đảm bảo được rằng quy trình tuyển dụng và thăng tiến là công

bằng và minh bạch Những nhà sử dụng không nên vì tư thù cá nhân mà chèn ép cơ hộithăng tiến của người lao động cũng như người lao động không nên xâm phạm nhữngquyền riêng tư cũng như sử dụng những thủ đoạn xấu để chặn cơ hội thăng tiến của đồngnghiệp thay vào đó hãy canh tranh công bằng, minh bạch tạo ra một môi trường làm việccông bằng Các tiêu chí đánh giá nên được xác định rõ ràng và công khai, giúp mọi nhânviên đều có cơ hội bình đẳng để phát triển sự nghiệp của mình

- Thứ năm, nâng cao ý thức cộng đồng trong việc phát giác hành vi phân biệt đối xử.