ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH DƯƠNG HẠNH ĐAN GIẢI PHÁP NÂNG CAO CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CẤP TRUNG VÀ CẤP CAO TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP CÔNG TY PHẦN MỀ
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghệ 4.0 tác động của lĩnh vực công nghệ thông tin đối với xã hội là rất lớn Sự tiến bộ vượt bậc của khoa học công nghệ trong lĩnh vực này mới là nguyên nhân chính của sự biến đổi và cải tiến về chất trong hệ thống sản xuất hiện đại trên toàn cầu Vấn đề nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin thuộc nhóm nhân lực thiết yếu nhằm thúc đẩy sự tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin.
Về thu nhập của các nhân viên trong lĩnh vực CNTT, theo khảo sát của chuyên gia trang tuyển dụng IT TopDev thì nhân lực CNTT được trả lương cao, nhu cầu tuyển dụng lớn Vị trí cần tuyển dụng nhiều nhất là các nhân lực có trên 2 năm kinh nghiệm chiếm 75% nhu cầu thị trường Theo Báo cáo lương IT 2023 - 2024 của Itviec (2024) thì mức lương trung bình ngành CNTT năm 2023 của cả nước tăng 6,2% so với năm 2022 bất chấp nhận định về sự bão hòa nhân lực Mức lương khởi điểm cho nhân sự ngành CNTT có thể đạt 19 triệu đồng/tháng đối với vị trí quản lý dự án hay 13,5 triệu đồng/tháng đối với vị trí kỹ sư dữ liệu Đối với các vị trí quản lý ngành CNTT thì có lương khởi điểm khoảng 32-33 triệu đồng/tháng Vị trí Trưởng nhóm kỹ thuật có 3-4 năm kinh nghiệm được trả cao nhất, với mức lương trung vị là 60 triệu đồng/ tháng cao hơn so với vị trí quản lý dự án là 45 triệu đồng/tháng, quản lý CNTT là 38 triệu đồng/tháng Tóm lại các vị trí quản lý đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao hơn nên được trả mức thu nhập cao hơn.
Số liệu khảo sát về mức độ luân chuyển nhân sự ngành IT giữa năm 2017 từ VietnamWorks và topITworks đối với các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM như: Công ty TNHH phần mềm FPT, Công ty TNHH Dicentral Viet Nam, Công ty Cổ Phần Nashtech Global, Công ty Cổ Phần Global CyberSoft, Công ty TNHH Hubble Technology cho thấy 74% người tham gia khảo sát cho biết họ có ý định chuyển việc trong 6 tháng tới Sự bất ổn định về nhân sự của các doanh nghiệp có thể tiếp tục làm tăng giá nhân công lao động, giảm năng lực cạnh tranh và sức hấp dẫn của ngành, kết quả là có những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh tế và hình ảnh của doanh nghiệp đối với các nhà đầu tư Ngoài ra, các nhân viên CNTT bắt buộc phải có các kỹ năng về chuyên môn và khó thay thế, việc luân chuyển nhân sự làm tăng chi phí cho doanh nghiệp (McKnight và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, việc giữ chân nhân viên CNTT là một thách thức đối với các công ty, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn cầu.
Cung và cầu trong ngành công nghệ thông tin ngày nay đang mất cân đối một cách nghiêm trọng Việc khan hiếm nguồn cung đã tạo ra một khó khăn rất lớn cho các doanh nghiệp Nhận biết được những đặc thù của lĩnh vực, các công ty về công nghệ thông tin nói chung và công ty phần mềm FPT nói riêng luôn phải cạnh tranh để thuê và giữ chân những nhân viên tài năng, đặc biệt là các nhân viên ở vị trí quản lý cấp trung và cấp cao Thị trường lao động ngành công nghệ thông tin đang có nguy cơ rối loạn bỏi sự tranh giành nguồn nhân lực lẫn nhau giữa các doanh nghiệm và tâm lý làm việc thiếu sự ổn định của người lao động.
Tại Công ty Phần mềm FPT dù ban giám đốc luôn nỗ lực gia tăng cam kết với tổ chức của nhân viên đặc biệt là nhân viên cấp trung và cấp cao nhưng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên vẫn không ngừng gia tăng qua các năm, trong đó có tỷ lệ lớn nhân viên quản lý và nhân viên lâu năm có trình độ chuyên môn cao Trong năm
2023, theo thống kê từ bộ phận nhân sự của công ty, số lượng nhân viên nghỉ việc là 1.524 người, trong đó có 125 nhân viên ở vị trí cấp trung và cấp cao, khiến công ty thất thoát một lượng lớn nhân viên có trình độ quản lý và trình độ chuyên môn. Điều này dẫn đến công ty phần mềm FPT phải gia tăng áp lực công việc cho đội ngũ nhân viên hiện tại, dẫn tới giảm hiệu suất làm việc Ngoài ra, công ty phải đẩy mạnh rút ngắn thời gian đào tạo nhân lực mới do cần được sử dụng ngay cho các dự án
Bảng 1.1 Thổng kê tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hằng năm của Công ty TNHH
Tổng số lao động đầu năm 12857 13428 14766
Tổng số lao động cuối năm 13428 14766 14982
Tổng số lao động nghỉ việc 870 1.075 1.524
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Phần mềm FPT năm 2023
Ngoài ra, theo ghi nhận của bộ phận nhân sự, hiệu suất làm việc của nhân viên đang cho thấy sự suy giảm trong thời gian gần đây Số liệu nhân viên đi trễ theo bảng 1.2 ngày càng tăng Giờ làm việc chính thức của công ty là 8 giờ và kết thúc lúc 17 giờ Tuy nhiên nhiều nhân viên thường tới lúc 8 giờ 30 phút hoặc 9 giờ, chưa kể theo quan sát người đến trễ còn bỏ thời gian ăn sáng và làm việc cá nhân đến tầm 9 giờ 30 phút mới bắt tay vào làm việc Bộ phận nhân sự cũng ghi nhận tình trạng làm việc riêng, gia tăng tỷ lệ nghỉ việc không phép và thường xuyên nhắc nhở.
Bảng 1.2 Thống kê số lần đi làm muộn và các trường hợp nghỉ không phép của nhân viên công ty TNHH Phần mềm FPT từ quý 4 năm 2022 đến quý 4 năm 2023.
Số lần đi làm muộn
Số lần nghỉ không phép
Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty Phần mềm FPT năm 2023
Sự gia tăng của tình trạng nghỉ việc, gia tăng thời gian vắng mặt tại công ty là những dấu hiệu rõ rệt của sự cam kết với tổ chức kém Điều này được chứng minh trong các nghiên cứu trước đây về cam kết với tổ chức như Chigeda và cộng sự (2022), Sishuwa và Phiri (2020).
Thực trạng tại doanh nghiệp
Để tìm hiểu rõ hơn về thực trạng cam kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Phần mềm FPT, tôi đã thực hiện phỏng vấn từ 3 đến 5 người thuộc phòng nhân sự, bao gồm các chuyên viên và quản lý giàu kinh nghiệm trong việc quản lý nhân sự tại công ty
1 Chị Nguyễn Thị T – Trưởng phòng Nhân Sự FPT Software HCM
2 Chị Huỳnh Thiên B – Trưởng ban thương hiệu tuyển dụng FPT Software
3 Chị Trần Thị D – Giám đốc phát triển nguồn nhân lực FPT Software
4 Anh Trần Đức Q – Chủ tịch FPT Software HCM
Qua các buổi phỏng vấn, tôi đã đặt các câu hỏi cho các cấp quản lý
- Thực trạng về việc nhiều tỉ lệ nhân viên nghỉ việc đang gia tăng trong các năm gần đây anh chị nhận định như thế nào?
- Nhân viên thường hay đi trể, về sớm dẫn đến hiệu sức làm việc không ổn định ảnh hướng đến cam kết làm việc của nhân viên?
- Anh/chị có thể cho biết công ty đang có thực thi các giải pháp gì để khắc phụ các tình trạng về cam kết với nhân viên cấp cao và trung ở các bộ phận dự án hay chưa?
Tổng hợp các ý kiến cho biết họ cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc tại FPT, nơi được đánh giá là lý tưởng nhờ vào sự hỗ trợ tích cực từ quản lý và đồng nghiệp, cũng như các cơ hội phát triển nghề nghiệp và học hỏi không ngừng
Bên cạnh đó, khi được hỏi: " Thực trạng về việc nhiều tỉ lệ nhân viên nghỉ việc đang gia tăng trong các năm gần đây anh chị nhận định như thế nào?" Chị Nguyễn Thị T có nhiều ý kiến đều tập trung nhấn mạnh vai trò của chế độ lương thưởng, cơ hội thăng tiến và văn hóa công ty, đồng thời cho biết rằng động lực làm việc tăng cao khi được tham gia vào các dự án lớn và được công nhận về thành tích cá nhân
Tuy nhiên, cũng có những khó khăn và thách thức nhất định ảnh hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức Nhiều người cho rằng áp lực công việc và khối lượng công việc lớn là các yếu tố gây mệt mỏi, và khi được hỏi " Nhân viên thường hay đi trể, về sớm dẫn đến hiệu sức làm việc không ổn định ảnh hướng đến cam kết làm việc của nhân viên?", họ bày tỏ lo ngại về việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân do khối lượng công việc tăng ca tối khá nhiều nên tình trạng đi muộn và trể nãi giờ làm việc chính thức nên khó có thể cân bằng, một vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn để đảm bảo cam kết lâu dài của nhân viên với công ty.
Qua phỏng vấn và thu thập ý kiến, có thể thấy rằng Công ty Phần mềm FPT đang có mức độ cam kết cao từ phía nhân viên nhờ vào chính sách phúc lợi tốt, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số vấn đề liên quan đến áp lực công việc và cân bằng cuộc sống cần được cải thiện để tăng cường cam kết của nhân viên trong dài hạn Việc tiếp tục phát triển các chính sách nhân sự phù hợp sẽ giúp FPT duy trì và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thông tin từ anh Trần Đức Q cho biết công ty cũng đã ban hành các dự án về
AI để theo dõi và nắm bắt thông tin tâm lý qua các hoạt động ghi nhận thường xuyên của nhân viên trong giờ làm việc để từ đó xây dựng ra các giải pháp về tinh thần, thể chất và các mong muốn của nhân viên đặc biệt là cấp cao và trung là đội ngũ mạnh để phát triển kinh doanh.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của thị trường, ban lãnh đạo công ty Phần mềm FPT cần quan tâm đến quá trình quản lý nhân sự song song với hoạt động kinh doanh, vấn đề đặt ra ở đây là cần xác định được đâu là yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên cấp trung và cấp cao, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao sự cam kết mang tính thực tiễn Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên cấp trung và cấp cao tác động đến hiệu quả công việc: Trường hợp công ty phần mềm FPT.” để thực hiện nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết của các nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao với tổ chức tại công ty phần mềm FPT.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT. Đo lường và phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự cam kết với tố chức và các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT. Đối tượng khảo sát là nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao đang làm việc tại công ty phần mềm FPT.
Phạm vi nội dung: Lý thuyết và các nghiên cứu về cam kết với tỏ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 04 đến tháng 05 năm
2024 Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2021 đến 2023.
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty phần mềm FPT.
Phương pháp nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn trực tiếp với giảng viên và thành viên trong ban lãnh đạo, quản lý cấp cao nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao của công ty phần mềm FPT, đồng thời điều chỉnh thang đo các khái niệm để phù hợp với tình hình thực tiễn của công ty.
Nghiên cứu thực hiện khảo sát qua đường link thông qua Workplace Dựa trên dữ liệu thu thập được, xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS Phương pháp phân tích Độ tin cậy Cronbach’s Alpha, đồng thời dựa trên kết quả hồi quy, thống kê giá trị trung bình để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao.
Ý nghĩa đề tài
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các phương án và giải pháp phù hợp để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao Các nhà lãnh đạo cấp cap của công ty có thể xem xét vấn đề một cách nghiêm túc, nhận thấy được mối tương quan giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao đối với công ty.
Trên cơ sở nghiên cứu và giải pháp mà nghiên cứu đề xuất, lãnh đạo cấp cao của công ty Phần mềm FPT có thể xây dựng các chính sách phù hợp để cải thiện chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu này có thể trở thành tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị tại công ty có thể giữ chân được nhân tài cũng như nguồn nhân lực tốt, ổn định và mong muốn cam kết gắn bó lâu dài.
Kết cấu đề tài
Kết cẩu của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và giải pháp đề xuất
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM FPT
Tổng quan về công ty
Tên công ty: Công ty TNHH Phần mềm FPT Hồ Chí Minh. Địa chỉ: Lô T2, đường D1, Khu Công nghệ cao Quận 9, Thành phố Hồ Chí Minh.
Website: Http://www.fpt-software.com/
Công ty TNHH Phần mềm FPT được thành lập năm 1999, là công ty thành viên của FPT - Tập Đoàn Công Nghệ hàng đầu của Việt Nam Công ty TNHH Phần mềm FPT là công ty chuyên xuất khẩu dịch vụ phần mềm, cung cấp các dịch vụ phát triển phần mềm và bảo trì, triển khai ERP, đảm bảo chất lượng, chuyển đổi ứng dụng, hệ thống nhúng, điện toán di động, điện toán đám mây… trong nhiều lĩnh vực như viễn thông, tài chính ngân hàng, chế tạo, công nghệ xe hơi, dịch vụ công, y tế,
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 13 tháng 01 năm 1999, Công ty TNHH phần mềm FPT (FPT Software) được thành lập với nhân sự vỏn vẹn 13 người để thực hiện sứ mệnh tiên phong xuất khẩu phần mềm. Đến tháng 03 năm 2020, Công ty Phần mềm FPT ký hợp đồng với trung tâm phát triển phần mềm cho khách hàng (OSDC) đầu tiên với khách hàng Harvey Nash, tiền thân của G1 (Trung tâm Sản xuất phần mềm số 1) Sau 06 tháng, dự án đầu tiên với OSDC cho khách hàng Proximus được khởi động với danh sách 09 người chính thức.
Năm 2001, Công ty Phần mềm FPT chuyển hướng sang thị trường Nhật Bản, và có hợp đồng đầu tiên với NTT-IT.
Tháng 3 năm 2002: Công ty Phần mềm FPT trở thành công ty đầu tiền tại Đông Nam Á đạt CMM-4, lọt vào danh sách top 100 công ty hàng đầu thế giới về quản lý chất lượng.
Tháng 4 năm 2004: Công ty Phần mềm FPT tổ chức lễ khai trương chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 8 năm 2005: Công ty Phần mềm FPT tổ chức khai trương chi nhánh tại Thành phố Đà Nẵng.
Tháng 5 năm 2006: Công ty Phần mềm FPT đạt tiêu chuẩn CMMi mức 5, đưa FPT vào danh sách 150 công ty và tổ chức trên toàn thế giới được Viện Công Nghệ Phần Mềm Mỹ (SEI) công nhận hệ thống quy trình sản xuất phần mềm đạt mức cao nhất trong mô hình trưởng thành về năng lực sản xuất phần mềm.
Ngày 14 tháng 3 năm 2007: Công ty phần mềm FPT có chi nhánh thứ 2 tại nước ngoài - Công ty TNHH Phần mềm FPT Châu Á - Thái Bình Dương (FPT Software Asia Pacific) do Công ty Phần mềm FPT sở hữu 100% vốn chính thức khai trương tại Singapore.
Năm 2008: Công ty Phần mềm FPT hoàn thành một bước của toàn cầu hóa, có mặt tại tất cả các thị trường dự kiến: Châu Âu, Nhật Bản, Singapore, Mỹ, Úc, Malaysia.
Năm 2015, Công ty Phần mềm FPT là công ty phần mềm Việt Nam đầu tiên đạt 200 triệu USD và đạt 10.000 nhân viên vào năm 2016.
Năm 2018, Công ty Phần mềm FPT ghi nhận mốc doanh thu gần 400 triệu USD với mức tăng trưởng lợi nhuận trên 30% so với năm 2017 Tất cả các thị trường chính như Châu Á, Châu Âu, Mỹ, Nhật Bản, Thái Bình Dương đều hoàn thành các chỉ tiêu doanh số, lợi nhuận và có tốc độ tăng trưởng vượt bậc.
Tháng 11 năm 2018, Công ty Phần mềm FPT trở thành đối tác tư vấn Premier cao cấp nhất của Amazon Web Services khi thỏa mãn nhiều yếu tố khắt khe của hãng.
Cùng với sự tăng trưởng nhanh về nhân sự, Công ty Phần mềm FPT cũng tập trung và chú trọng phát triển cơ sở hạ tầng cũng như các campus liên tiếp được xây dựng.
2.2 Sự cam kết với tổ chức của nhân viên
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức TheoMoreira và cộng sự (2022) khái niệm liên quan đến sự cam kết với tổ chức luôn là một trong những đề tài mang tính thách thức và có giá trị nghiên cứu trong các lĩnh vực hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực thu hút nhiều chuyên ngành khác nhau như xã hội học, tâm lý, quản trị kinh doanh hay hành chính công.
Theo Allen và Meyer (1990), sự cam kết với tổ chức của nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tố chức Theo Hendri (2019), Cam kết tổ chức bao gồm sự tin tưởng mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; và mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục làm việc với tổ chức Điều này khác với các hình thức cam kết khác như đạo đức làm việc, cam kết nghề nghiệp, gắn kết công việc và cam kết công đoàn tập trung vào các khía cạnh như giá trị cá nhân, sự nghiệp và công việc Cam kết với tổ chức là mức độ mà một cá nhân chấp nhận các giá trị của tổ chức trong việc xác định các vấn đề để hoàn thành trách nhiệm công việc của mình, mong muốn mạnh mẽ trong việc đóng góp vào hoàn thành các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực rất nhiều thay mặt cho tổ chức và mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục là thành viên của tổ chức tổ chức Do đó, khái niệm về cam kết tổ chức được sử dụng để đo lường hiệu suất của nhân viên trong nhiều nền văn hóa khác nhau.
Lược khảo các nghiên cứu trước
2.3.1 Các công trình nghiên cứu quốc tế
2.3.1.1 Nghiên cứu của Hosen và cộng sự (2024) – Q1
Tên bài báo khoa học: Đào tạo & phát triển, phát triển nghề nghiệp và cam kết với tổ chức là yếu tố dự báo hiệu quả công việc.
Mục đích: Nghiên cứu này nhằm mục đích chứng minh tác động trung gian của cam kết tổ chức trong mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và Hiệu quả công việc.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Hosen và cộng sự (2024)
Nguồn: Hosen và cộng sự (2024) Phương pháp: Nghiên cứu định lượng, Dữ liệu được thu thập từ 362 nhân viên khách sạn tuyến đầu thông qua khảo sát bằng kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Phương pháp phân tích bao gồm các mô hình thống kê mô tả, đo lường và cấu trúc thông qua SPSS 23 và Smarts PLS 3.0.
Kết quả: Nghiên cứu này xem xét đáng kể mối tương quan giữa đào tạo và phát triển với Hiệu quả công việc, phát triển nghề nghiệp và Hiệu quả công việc. Hơn nữa, cam kết tổ chức trong lĩnh vực khách sạn có liên quan đáng kể đến Hiệu quả công việc Hơn nữa, mối tương quan đáng kể giữa đào tạo, phát triển và phát triển nghề nghiệp trong hiệu quả công việc của nhân viên khách sạn được thể hiện qua sự cam kết của tổ chức.
Tên bài báo khoa học: Các yếu tố nhân khẩu học, lương thưởng, sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức ở trường đại học tư thục: phân tích sử dụng SEM.
Mục đích: Mục đích của bài viết này là xem xét tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố nhân khẩu học đến lương thưởng của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức ở các trường đại học tư thục các viện nghiên cứu ở Bangladesh.
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Ashraf (2020)
Nguồn: Ashraf (2020) Phương pháp: Nghiên cứu định lượng, Dữ liệu (n = 515) được thu thập từ các giảng viên của trường tư nhân các trường đại học ở Bangladesh Mô hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả: Kết quả chỉ ra rằng mặc dù các yếu tố nhân khẩu học không có tác động trực tiếp đến tổ chức cam kết, chúng có tác động gián tiếp đến cam kết của tổ chức thông qua trung gian của Cơ cấu lương thưởng và sự hài lòng trong công việc của giảng viên Ngoài ra, cơ cấu bồi thường còn có vai trò trung gian quan trọng trong mối liên hệ giữa cơ cấu nhân khẩu học và sự hài lòng trong công việc của giảng viên.
2.3.1.3 Nghiên cứu của Bashir & Gani (2020) - Q1
Tên bài báo khoa học: Thử nghiệm tác dụng của sự hài lòng trong công việc trên Cam kết với tổ chức.
Mục đích: Mục đích của bài viết này là kiểm tra thực nghiệm tác động của sự hài lòng trong công việc (JS) đến cam kết tổ chức (OC) của giáo viên đại học ở Ấn Độ
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Bashir & Gani (2020)
Nguồn: Bashir & Gani (2020) Phương pháp: Tổng cộng có 396 học giả được khảo sát để đánh giá phản hồi của đối tượng đối với JS và bảng câu hỏi cam kết Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng trong quá trình phân tích thống kê.
Kết quả: Kết quả đã xác nhận tác động đáng kể của JS đối với OC của giáo viên đại học ở Ấn Độ Với mức tăng 1% trong các ước tính về lương và bảo đảm công việc (PJS), hỗ trợ tổ chức (OS) và thách thức công việc (JC), mức tăng OC của giáo viên đại học sẽ lần lượt là 21, 36 và 49% Trong tất cả các yếu tố của JS, JC là yếu tố đóng góp quan trọng nhất, tiếp theo là OC và PJS giúp thúc đẩy và giữ chân giáo viên trong các cơ sở giáo dục đại học ở Ấn Độ.
2.3.1.4 Nghiên cứu của Valaei & Rezaei (2016)) - Q1
Tên bài báo khoa học: Thử nghiệm tác dụng của sự hài lòng trong công việc trên Cam kết với tổ chức.
Mục đích: Mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra mối quan hệ cấu trúc giữa chín khía cạnh hài lòng trong công việc của Spector (giám sát, tính chất công việc, giao tiếp, khen thưởng ngẫu nhiên, đồng nghiệp, phúc lợi phụ, thanh toán,thăng tiến và quy trình vận hành), các khía cạnh cam kết với tổ chức (cam kết chuẩn mực, cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục) và ảnh hưởng của số năm kinh nghiệm của nhân viên đến sự hài lòng và mối quan hệ cam kết Do tính chất của ngành, sự hài lòng, giữ chân và cam kết của nhân viên trong Công nghệ thông tin và truyền thông-Doanh nghiệp vừa và nhỏ (ICT-SME) là vấn đề rất được quan tâm.
Phương pháp: Tổng cộng 256 câu hỏi hợp lệ đã được thu thập từ các nhân viên của Công nghệ Thông tin và Truyền thông-Doanh nghiệp vừa và nhỏ (ICT- SME) để đánh giá mô hình đo lường và cấu trúc bằng cách sử dụng phương pháp mô hình đường dẫn bình phương tối thiểu một phần.
Kết quả: Kết quả chỉ ra rằng việc trả lương, thăng tiến, phúc lợi phụ, đồng nghiệp, giao tiếp, quy trình vận hành và tính chất công việc có mối liên hệ tích cực với cam kết tình cảm Hơn nữa, việc trả lương, thăng chức, phúc lợi phụ, giám sát, khen thưởng ngẫu nhiên, quy trình vận hành và tính chất công việc có mối quan hệ tích cực với cam kết chuẩn mực Xem xét số năm kinh nghiệm của nhân viên như một biến điều tiết mang tính phân loại, kết quả phân tích đa nhóm bình phương tối thiểu một phần cho thấy sự khác biệt giữa số năm kinh nghiệm của nhân viên ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam kết của họ.
2.3.1.5 Nghiên cứu của Nurjanah, Pebianti & Handaru (2020)- Q1
Tên bài báo khoa học: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức đối với Hành vi công dân trong tổ chức (OCB) tại Tổng Thanh tra Bộ Giáo dục và Văn hóa
Mục đích: Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc đối với Hành vi công dân trong tổ chức(OCB) với các biến trung gian về cam kết tổ chức.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nurjanah, Pebianti & Handaru (2020)
Nguồn: Nurjanah, Pebianti & Handaru (2020) Phương pháp: Phương pháp nghiên cứu định lượng từ 196 Công chức tại
Tổng Thanh tra Bộ Giáo dục và Văn hóa, Jakarta, Indonesia Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp Bình phương nhỏ nhất một phần (PLS).
Giả thuyết nghiên cứu
Hosen và cộng sự (2024) nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực để phát triển nhân viên cho sự bền vững của tổ chức.
Ví dụ, đào tạo cung cấp cho họ các công cụ và phương pháp tiên tiến, nâng cao khả năng của họ và nâng cao đáng kể sự cam kết của tổ chức Tương tự, các nghiên cứu trước đây đã ghi nhận tác động của đào tạo và phát triển đối với cam kết tổ chức(Shoaib và cộng sự, 2021) Tuy nhiên Rawashdeh & Tamimi (2020), đề cập rằng đào tạo không ảnh hưởng đến cam kết tổ chức
Vì vậy, tác giả đã giả thuyết rằng:
Giả thuyết 1 Đào tạo và phát triển có tác động tích cực với cam kết tổ chức
Rahayu, Rasid, & Tannady (2019) nhận thấy rằng phân tích dữ liệu kiểm định thống kê cho thấy Lộ trình thăng tiến, chủ yếu như phản ánh trong chiều hướng quản lý sự nghiệp (quản lý sự nghiệp), ảnh hưởng đáng kể đến cam kết tổ chức. Hơn nữa Supeli và Creed (2016), kết luận rằng Lộ trình thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức Các tài liệu khác nhau cho thấy rằng Lộ trình thăng tiến trong các tổ chức khác nhau có liên quan đáng kể đến cam kết tổ chức (Hosen và cộng sự, 2024) Tuy nhiên Silaban, Handaru & Saptono (2021), lưu ý đến tác động tiêu cực của đào tạo và phát triển đối với cam kết tổ chức
Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết 2 Lộ trình thăng tiến có mối liên hệ đáng kể với cam kết tổ chức
"Cam kết tổ chức cải thiện doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc của nhân viên ở các cấp độ khác nhau trong ngành ngân hàng, bảo hiểm và y tế Họ nói thêm rằng phần thưởng, đào tạo, trao quyền và làm việc nhóm ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên (Hosen và cộng sự, 2024) phát hiện ra rằng cam kết tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất của nhân viên để cung cấp dịch vụ tốt nhất theo yêu cầu của khách hàng trong ngành khách sạn lưu ý rằng cam kết tổ chức trong lực lượng lao động nhà hàng Pakistan có liên quan đến Hiệu quả công việc Một tác động tiêu cực của cam kết tổ chức đối với hiệu suất của nhân viên đã được đề cập trong các phát hiện trước đó (Huey Yiing & Zaman Bin Ahmad, 2009)
Do đó, giả thuyết được tác giả đề xuất:
Giả thuyết 2 Cam kết tổ chức có mối liên hệ đáng kể với hiệu quả công việc
"Đào tạo và phát triển là một quá trình có hệ thống nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ và chuyên môn của nhân viên để hoàn thành các nhiệm vụ thường xuyên và đạt được mục tiêu của tổ chức (Hosen và cộng sự, 2024) Hơn nữa, các buổi đào tạo nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể (Yavas và cộng sự, 2003) Một phần dành riêng cho đào tạo chuyên ngành được tìm thấy trong nhiều doanh nghiệp Đào tạo hỗ trợ các công ty duy trì tính hiện đại của lực lượng lao động và trang bị cho họ thông tin, kỹ năng, kinh nghiệm và năng lực cần thiết (Hosen và cộng sự, 2024) Hơn nữa, kết quả nghiên cứu trước đây đề cập rằng đào tạo và phát triển có liên quan đáng kể đến Hiệu quả công việc của nhân viên chính phủ (Davies & Gould-Williams, 2005) Hơn nữa, một nghiên cứu trước đây đã tìm thấy rằng đào tạo và phát triển ảnh hưởng đáng kể đến Hiệu quả công việc của lực lượng lao động Uganda trong lĩnh vực y tế Hosen và cộng sự
(2024) nhấn mạnh ảnh hưởng đáng kể của cơ sở vật chất trong các công ty đối với hiệu suất của nhân viên, vì vậy đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc.
Từ đó tác giả đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết 4 Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến hiệu quả công việc
Lộ trình thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến Hiệu quả công việc, như được chứng minh bằng sự cải thiện chất lượng công việc, sự đúng giờ, sáng kiến và khả năng (Balozi, Othman & Isa, 2018) Ali, Mahmood, & Mehreen (2019) đề cập rằng các cơ sở Lộ trình thăng tiến cải thiện đáng kể Hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng ở Pakistan
Tương tự, các phát hiện trước đây nhấn mạnh rằng Lộ trình thăng tiến có liên quan đáng kể đến hiệu suất của công ty trong ngành dược phẩm (Hosen và cộng sự,
2024) Hơn nữa, một kết quả tương tự được tìm thấy trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và hàng không (Balozi, Othman & Isa, 2018) Tuy nhiên Hosen và cộng sự
(2024), lưu ý rằng Lộ trình thăng tiến có tác động tích cực đến Hiệu quả công việc
Do đó, giả thuyết được tác giả đề xuất:
Giả thuyết 5 Lộ trình thăng tiến có tác động tích cực đến hiệu quả công việc
Các tài liệu trước đây đã ghi nhận rằng cam kết tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của chính phủ địa phương và hiệu suất của nhân viên chính phủ. Hosen và cộng sự (2024) gợi ý rằng cam kết tổ chức là một thành phần quan trọng trong ngành khách sạn để giảm ý định rời bỏ công việc và tăng Hiệu quả công việc
Từ các nghiên cứu trước, giả thuyết được đưa ra dưới đây
Giả thuyết 6 Cam kết tổ chức làm trung gian cho mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển với Hiệu quả công việc
Giả thuyết 7 Cam kết tổ chức làm trung gian cho mối liên hệ giữa Lộ trình thăng tiến và Hiệu quả công việc
Mô hình nghiên cứu kế thừa
Bài báo của Hosen và cộng sự (2024) được tác giả chọn làm nền tảng cho nghiên cứu vì nó cung cấp một mô hình lý thuyết vững chắc về mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển nghề nghiệp và hiệu quả công việc, với cam kết tổ chức đóng vai trò trung gian Mô hình này không chỉ xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng mà còn giúp mở rộng thêm các giả thuyết nghiên cứu mới
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất
Nguồn: Tác giả kế thừa từ Hosen và cộng sự (2024)Giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên cấp trung và cấp cao tác động đến hiệu quả công việc: Trường hợp công ty phần mềm FPT.
Các nghiên cứu trước đây khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức có rất nhiều yếu tố tác động đến cam kết với tổ chức, chẳng hạn như năng lực, lương thưởng,công việc mang tính thách thức, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc (Nguyễn VănThùy và Nguyễn Trung Kiên, 2021) Đối với nhân sự cao cấp thì họ thường sẽ quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển cũng như lộ trình Lộ trình thăng tiến nhiều hơn Nhân sự cấp trung và cấp cao mong muốn xây dựng nội lực, đào tạo và phát triển và lộ trình Lộ trình thăng tiến được quan tâm nhiều hơn được minh chứng từ tác giả của Hosen và cộng sự (2024).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng nghiên cứu định lượng thông qua bảng khảo sát thu thập dữ liệu Khi xây dựng được thang đo, tác giả tiến hành thiết kế bảng khảo sát Người được khảo sát phải hiểu rõ hết tất cả các câu hỏi thì mới được xem là hoàn chỉnh Hơn nữa, một cuộc khảo sát thử nghiệm đã được thực hiện (n = 10) và dựa trên câu trả lời, một số câu hỏi đã được điều chỉnh để bảng câu hỏi đơn giản và dễ hiểu hơn cho nghiên cứu cuối cùng Những câu hỏi được coi là lặp đi lặp lại, tương đồng nghĩa sẽ bị xóa Từ đó hoàn chỉnh bảng khảo sát dùng cho nghiên cứu định lượng.
Sau khi thu thập dữ liệu, hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp (CR), phương saii trích trung bình (AVE), giái trị hội tụ, giái trị phân biệt được dùng để đo lường, đánh giá thang đo Các dữ liệu được xử lýi bằng phần mềm Smart PLS.
3.1.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm ba giai đoạn
Tác giả xem xét sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu mới nhất về sự cam kết với tổ chức Trên cơ sở đó, giả thuyết và mô hình nghiên cứu được đề xuất để đo lường cho nghiên cứu này Để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã tham khảo, kế thừa từ thang đo lường của các nghiên cứu Hosen và cộng sự (2024) và các thangi đoi này cũng được dịch sang tiếngi Việt để giúp người tham gia dễ dàng trả lời Sau đó, bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnh bằng phương pháp nghiên cứu định tính
Sau đó, tác giả tiến hành nghiên cứu chính bằng cách sử dụng dữ liệu khảo sát để thực hiện nghiên cứu định lượng Mô hình nghiêni cứui được kiểm định bằng phương pháp PLS-SEM Dựa trên kết quả từ phân tích dữ liệu, tác giả đưa ra kết quả và đề xuất các giải pháp nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty phần mềm FPT.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Bước 1: Xác định vấn đề
Xác định vấn đề nghiên cứu
Thảo luận vấn đề nghiên cứu
Lựa chọn mô hình và thang đo
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Thu thập dữ liệu chính thức
Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Phân tích độ giá trị của thang đo
Kiểm định giả thuyết và mô hình
Thang đo nghiên cứu
Tác giả thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu thực nghiệm bằng cách kế thừa các mục thang đo từ các công trình nghiên cứu trước đó là của tác giả Hosen và cộng sự (2024) Bảng câu hỏi được chia thành hai phần: phần đầu tiên bao gồm các biến đo lường cam kết với tố chức và sự tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty phần mềm FPT, phần thứ hai bao gồm các câu hỏii liêni quani đến các thuộc tính nhân khẩu học của những người tham gia Các thang đo được kế thừa từ các thang đo hiện có, chuyển ngữ và điều chỉnh để phát triển bảng câu hỏi cho nghiên cứu hiện tại Thang đo Likert năm điểm
(1 – Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để thu được các câu trả lời Đào tạo và phát triển (DT) được đo bằng năm mục kế thừa từ (Hosen và cộng sự, 2024) Năm mục đo lường liên quan đến lộ trình sự Lộ trình thăng tiến (LT) được lấy từ Hosen và cộng sự (2024) Tương tự, cam kết với tổ chức (CK) bao gồm mười mục được kế thừa từ Hosen và cộng sự (2024) Và hiệu quả công việc (HQ) được đo bằng mười mục kế thừa từ Hosen và cộng sự (2024)
3.2.1 Thang đo Đào tạo và phát triển
Bảng 3.1: Thang đo Đào tạo và phát triển
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến Ký hiệu biến Đào tạo và phát triển
Nhân viên trong công ty này được đào tạo liên tục để cung cấp dịch vụ tốt.
Nhân viên trong công ty này được đào tạo chuyên sâu về dịch vụ khách hàng trước khi tiếp xúc với khách hàng.
Nhân viên của công ty này được đào tạo về cách giao tiếp khách hàng tốt hơn.
Nhân viên của công ty này được đào tạo để giải quyết khiếu nại của khách hàng.
Nhân viên của công ty này được đào tạo về cách giải quyết các vấn đề của khách hàng.
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo
3.2.2 Thang đo Lộ trình Lộ trình thăng tiến
Bảng 3.2: Thang đo Lộ trình Lộ trình thăng tiến
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến Ký hiệu biến
Lộ trình Lộ trình thăng tiến
(Hosen và cộng sự, 2024) Đối với tôi, một quy trình chính thức để đạt được sự Lộ trình thăng tiến là điều quan trọng.
Lộ trình thăng tiến là quan trọng đối với tôi LT2 Tôi hiểu sự cần thiết phải Lộ trình thăng tiến liên tục LT3
Các công cụ lập kế hoạch nghề nghiệp rất cần thiết để hỗ trợ sự Lộ trình thăng tiến của tôi.
Các chương trình quản lý sự nghiệp rất cần thiết để hỗ trợ sự Lộ trình thăng tiến của tôi
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo
3.2.3 Thang đo Cam kết với tổ chức
Bảng 3.3: Thang đo Cam kết với tổ chức
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến Ký hiệu biến
Cam kết với tổ chức
Công ty coi vấn đề của nhân viên là vấn đề của chính mình.
Công ty là một gia đình lớn trong đó các nhân viên là một phần.
Công ty tạo ra sự gắn kết tình cảm với nhân viên của mình CK3 Đối với Công ty, những nhân viên có rất nhiều ý nghĩa CK4 Công ty mang lại cho nhân viên cảm giác gắn bó chặt chẽ với công ty.
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến Ký hiệu biến
Công ty có ít lựa chọn để thay thế nhân viên khi họ quyết định rời đi.
CK6 Đối với Công ty, một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc nhân viên rời đi là thiếu các lựa chọn thay thế sẵn có.
Một trong những lý do chính khiến Công ty cố gắng giữ chân nhân viên là vì nếu họ ra đi sẽ rất khó tìm được người thay thế (với những công nhân có cùng trình độ).
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo
3.2.4 Thang đo Hiệu quả công việc
Bảng 3.4: Thang đo Hiệu quả công việc
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến
Hiệu quả công việc (Hosen và cộng sự, 2024)
Tôi đảm nhận thêm trách nhiệm HQ1
Tôi tự mình bắt đầu những nhiệm vụ mới khi những nhiệm vụ cũ của tôi đã hoàn thành.
Tôi đã đảm nhận những nhiệm vụ công việc đầy thử thách khi có sẵn.
Tôi đã cố gắng cập nhật kiến thức công việc của mình HQ4 Tôi đã cố gắng cập nhật các kỹ năng công việc của mình.
Tôi đã nghĩ ra những giải pháp sáng tạo cho những vấn đề mới.
Biến quan sát Các mục hỏi đo lường biến
Tôi tiếp tục tìm kiếm những thử thách mới trong công việc của mình.
Tôi tích cực tham gia các cuộc họp công việc HQ8
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo 3.2.5 Thang đo yếu tố nhân khẩu học
Bảng 3.5: Thang đo cho yếu tố nhân khẩu học
Biến Thang đo Ký hiệu biến
Giới tính Thang đo định danh GT Độ tuổi Thang đo khoảng ĐT
Thu nhập Thang đo thứ tự TN
Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu trước kết hợp với nghiên cứu định tính điều chỉnh thang đo
Thiết kế mẫu
3.3.1 Xác định đối tượng khảo sát
Nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty phần mềm FPT.
Chọn mẫu là lựa chọn một số phần tử của một tổng thể để rút ra các kết luận về tổng thể đó Đồng thời vì nguồn tài chính có hạn, tác giả chỉ tiến hành nghiênicứui trên một số mẫu mà không thể tiến hành nghiên cứu toàn diện về mẫu.Phương pháp chọn mẫu trong nghiênicứui này là phươngi phápi chọn mẫu phi xác xuất với hình thức chọn mẫu thuận tiện Bởi vì nghiêni cứui của tác giả bị giới hạn về thời gian, ngân sách và để tác giả có thể dễ dàng lựa chọn đối tượng thực hiện khảo sát.
Thông qua các mối quan hệ cá nhân và nơi làm việc, tác giả đã tìm cách tiến cận đối tượng tham gia vào khảo sát này là nhân viên quản lý cấp trung và cấp cao tại công ty phần mềm FPT Các bảng khảo sát được gửi cho người tham gia khảo sát bằng cách quét mã QR hoặc truy cập đường link của Google Biểu mẫu Để giảm thiểu sai lệch về phản hồi có thể xảy ra, đầu phần khảo sát Tác giả có viết lời giới thiệu kèm theo hướng dẫn cách điền Ở bảng khảo sát này sẽ không có đúng hay sai cho các câu trả lời Đồng thời người tham gia khảo sát được đảm bảo tính bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu trong phạm vi đề tài luận văn này Bảng khảo sát được thực hiện trong 2 tháng từ tháng 04 năm 2024 đến tháng 05 năm
2023, có 180 người tham gia khảo sát và sau khi xử lý làm sạch dữ liệu số bảng câu trả lời hợp lệ.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích mô hình kiểm định SEM, xử lý bằng kỹ thuật SPSS kết hợp PLS-SEM.
Kích cỡ mẫu sẽ phụ thuộc vào phương pháp phân tích Theo Hair và cộng sự
(2017), kích thước mẫu tôi thiểu của mô hình kiểm định SEM xử lý bằng kỹ thuật PLS-SEM có thể có kích thước mẫu nhỏ hơn hoặc bằng 100 mẫu hoặc gấp 10 lần số biếni quani sát trongi mô hình (Hair và cộng sự, 2016) Theo công thức trên, trong mô hình này có 4 thang đo thì kích cỡ mẫu tối thiểu là 4 x 10 = 40 mẫu
Theo Hair và cộng sự (2010), kích thước của cỡ mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát Kích thước mẫu nghiên cứu dược xác định bằng cách tính số biến quan sát của mô hình nhân với 5, theo công thức: N ≥ m x 5, trong đó N là kích thước mẫu và m là số biến quan sát của mô hình Hiện tại trong bài này mô hình có tổng cộng 26 biến quan sát bao gồm 10 biến quan sát cho các biến độc lập, 8 biến quan sát cho biến trung gian và 8 biến quan sát cho biến phụ thuộc Vậy cỡ mẫu cần thiết cho nghiên cứu này cần đạt tối thiếu 26*50 quan sát.
Vậy tổng số lượng của cỡ mẫu tối thiểu cần thiết cho bài nghiên cứu của tác giả là 130 mẫu, tuy nhiên tác giả muốn độ tin cậy đảm bảo của kết quả nghiên cứu và đáp ứng tốt hơn yêu cầu về kích thước mẫu, tác giả dự kiến thu thập khoảng 180 quan sát.
Vì những người tham gia nghiên cứu là người Việt Nam, tác giả đã dịch bảng khảo sát sang tiếng Việt đồng thời duy trì tính tương đương theo ngữ cảnh cho những người trả lời ở Việt Nam Khảo sát được xây dựng và thực hiện khảo sát trực tuyến Nó không chỉ phù hợp với bối cảnh của nghiên cứu mà còn vô tận về mặt địa lý, thời gian, chi phí thực hiện khảo sát ít hơn và nhận được phản hồi nhanh hơn.
Xử lý dữ liệu thu thập
Sau khi thu thập các câu trả lời, dữ liệu cần được làm sạch, xử lý để tiến hành các bước mã hóa và nhập dữ liệu vào phần mềm Smart PLS chuẩn bị cho các bước tiếp theo.
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Có 2 cách tiếp cận chính thức để kiểm định mối quan hệ trong mô hình phương trình cấu trúc là CB-SEM và PLS-SEM (Hair và cộng sự, 2016; Hải, Black và cộng sự, 2019) Mỗi phương pháp phù hợp với bối cảnh nghiên cứu khác nhau, giữa phân tích CB-SEM và PLS-SEM, theo đánh giá khách quan tác giả thấy rằng PLS-SEM hiện nay thường được sử dụng vì nó có nhiều đặc tính tối ưu hơn Đầu tiên, tác giả thấy rằng PLS-SEM sẽ phù hợp cho các nghiêni cứui khám phá, nghiêni cứui có nền tảng lý thuyết chưa pháti triển Trong khi đó, CB-SEM sẽ phù hợp hơn cho các nghiêni cứui mà hô hình kế thừa từ các nghiêni cứui trước, nghiêni cứui khẳng định (Hair và Risher, 2019; Hair và cộng sự, 2014; Henseler và cộng sự, 2009).
Thứ hai, về yêu cầu cỡ mẫu, PLS-SEM sẽ chấp nhận tất cả các cỡ mẫu khác nhau tối thiểu từ 20 mẫu, nhưng CB-SEM thường sẽ yêu cầu cỡ mẫu lớn hơn với từ
200 mẫu Tức là PLS-SEM sẽ xử lý nhiều mẫu khác nhau sao cho không ít hơn 20 mẫu còn CB-SEM sẽ yêu cầu lớn hơn PLS-SEM gấp 10 lần Điều này cũng sẽ gây khó khăn hơn trong một số trường hợp có ít biến quan sát cũng như thu thập dữ liệu khảo sát
Mặc dù mỗi phương pháp sẽ có những ưu điểm và hạn chế riêng nhưng trong nghiên cứu này, tác giả đo lường mô hình đề xuất cũng như kiểm định các gải thuyết bằng cách sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM) Vì PLS-SEM có thể ước tính các mô hình thống kê phức tạp nên nhiều nghiên cứu đã sử dụng nó một cách rộng rãi
3.5.1 Phương pháp thống kê mô tả (Statistic)
Thống kê mô tả mẫu giúp tác giả tổng hợp các thông tin cơ bản về dữ liệu như giới tính, độ tuổi, thu nhập vv một cách khoa học và nhanh chóng Các thông tin này thường được trình bày thông qua biểu đồ hoặc bảng mô tả để giúp quá trình phân tích và so sánh giữa các thông tin một cách dễ dàng hơn.
3.5.2 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Trong nghiên cứu khoa học, các nhân tố được đo lường bằng nhiều biến quan sát Đánh giá độ tin cậy của Cronbach’s Alpha nhằm loại bỏ bớt các biến không đạt yêu cầu để từ đó nâng cao hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các khái niệm trong bài nghiên cứu Hệ sối Cronbach’s Alpha được dùng để đo lường độ tin cậy của thang đo và có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1] Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 thì thang đo được đánh gái là rất rốt Hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng từ 0,7 đến 0,8, thang đo được đánh giá là có thể sử dụng được Và nếu thang đo đạt từ 0,6 trở lên là thang đó có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & bernstein, 1994) Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng của biến là bằng hoặc lớn hơn 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu Ngược lại, nếu đo lường 1 biến mà có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là không đạt yêu cầu và sẽ loại bỏ khỏi thang đo (Nunnally & bernstein, 1994) Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích đánh giá giá trị hội tự và giá trị phân biệt.
3.5.3 Đánh giá giá trị hội tụ
Tiếp theo tác giả sẽ đánh giá giá trị của nó, hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
Giá trị hội tụ là mức độ tương quan của các biến quan sát trong cùng một thang đo khái niệm Giá trị hội tụ của một thang đo sử dụng để đo lường một khái niệm sau nhiều lần lặp lại Để đánh giái giái trị hội tụi trong nghiên này, tác gải sẽ xem xét hệ số tải ngoài (Outer loading) của từng biến quan sát và giá trị phương sai trích trung bình (AVE – Average Variance Extracted), đây là hai chỉ số được sử dụng phổ biến để đánh giá giá trị độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo (Hair và cộng sự, 2016) Đối với hệ số tải ngoài ( Outer loading) của từng biến quan sát để có ý nghãi thống kê và giá trị của hệ số tải ngoài phải lớn hơn hoặc bằng 0,7 Khi các biến quan sát có hệ số tải ngoài nằm trong khoảng [0,4; 0,7] thì ta cần xem xét có nên loại biến đó khỏi thang đo không Chúng tá cần phân tích sự tác động của việc xóa biến, nếu xóa bớt biến mà làm tăng hệ số đo lường thì chúng ta có thể xóa biến. Nhưng nếu việc xóa biến không làm tăng hệ số đo lường thì nên giữ lại biến. Trường hợp biến quan sát có hệ số tải ngoài dưới 0,4 thì ta có thể xóa biến nhưng cân nhắc sự ảnh hưởng đến giá trị nội dung.
Chỉ số giá trị phương sai trích trung bình (AVE) được định nghĩa là tổng giá trị trung bình của bình phương hệ số tảii nhân số của các biến quan sát liên quan đến biến nghiên cứu Giá trị của AVE nên từ 0,5 trở lên.
3.5.4 Đánh giá giá trị phân biệt
Giá trị phân biệt thể hiện rằng hai thang đo lường của hai khái niệm khác nhau phải khác biệt nhau Có nghĩa là hai khái niệm đó là hai khái niệm phân biệt, hệ số tương quan của hai khái niệm này phải khác với đơn vị Để đánh giá giá trị phân biệt, tác giả sử dụng tiêu chí HTMT (Heterotrait-monotrait) Theo Garson (2016) giá trị phân biệt giữa hai biến liên quan được chứng minh khi chỉ số HTMT nhỏ hơn
1 Bên cạnh đó Henseler và cộng sự (2016) cho rằng giá trị HTMT phải nhỏ hơn0,9
3.5.5 Kiểm định hệ số đường dẫn
Sau khi thực hiện phân tích mô hình bên ngoài, môi hìnhi cấu trúc được phân tích để ước lượng cụ thể mối quan hệ giữa các biến Giái trịi hệ sối đường dẫn (Path coefficient) cho biến tiềmi ẩn nội sinh và phâni tích R-square được sử dụng Để đánh giá mô hình cấu trức, nghiên cứu được kiểm định với cỡ mẫu Bootstrapping N
= 5000 (Henseler và cộng sự, 2016) Với giá trị p-value < 0,01; 0,05 hoặc 0,1 thì các giả thuyết đề xuất được xem là có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 99%, 95% và 90% (Hair và cộng sự, 2010)
3.5.6 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Khi mốii tương quan xảy ra từ hai hay nhiều biếni độc lậpi trong môi hình thì đó là hiện tượng đa cộng tuyến Hay nói cách khác, hiện tượng đa cộng tuyến là hai biến độc lập với nhau nhưng cùng tăng hoặc cùng giảm, do đó nó sẽ làm sai lệch kết quả của mô hình và Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ tiến hành đánh giá hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) đế đánh giá mức độ cộng tuyến giữa các biến có trong mô hình Giá trị VIF tốt nhất để có thể khẳng định mô hình nghiên cứu không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi VIF < 2, nếu VIF < 3 là phạm vi để quyết định các cấu trúc dự báo xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nhưng vẫn chấp nhận được Đồng thợi khi VIF có giá trị bằng hoặc lớn hơn 3 tức là khả năng đa cộng tuyến cao, lúc này buộc phải xử lý hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách gộp các cấu trúc thành một cấu trúc đơn hoặc chuyển thành cấu trúc có bậc cao hơn (Hair và cộng sự, 2017)
3.5.7 Hệ số xác định R 2 điều chỉnh
Hệ số xác định R 2 dùng để đo lường khả năng dự báo của mô hình và được tính bằng bình phương tương quan giữa giá trị được dự báo và giá trị của biến nghiên cứu nội sinh cụ thể Hệ số này sẽ cho thấy sự ảnh hưởng của các biến độc lập kết hợp với nhau tác động đến biến phụ thuộc Điều này đồng nghĩa với mức độ dao động của biến phụ thuộc được giải thích bởi tất cả các biến độc lập có liên quan(Hair và cộng sự, 2016) Giá trị R 2 nằm trong khoảng từ 0 đến 1, chỉ số càng cao cho thấy cấp độ dự báo càng chính xác hơn.
3.5.8 Đánh giá mức độ ảnh hưởng quy mô f 2
Kích thước hiệu ứng f 2 (effect size) nhằm xác định liệu có biến độc lập nào bị bỏ sót có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc khi đánh giá giá trị R 2 của tất cả các biến phụ thuộc
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô tả mẫu nghiên cứu
Trước tiên, cần khái quát hóa các đặc điểm của mẫu nghiên cứu như nhóm tuổi, giới tính, thu nhập bằng thống kê mô tả Với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, trong số bảng câu hỏi được gửi đi trong 01 tháng từ tháng 05 năm 2024 đến tháng 06 năm 2024, có 180 người tham gia khảo sát và sau khi xử lý làm sạch dữ liệu số bảng câu trả lời hợp lệ là 180 bảng, tỉ lệ đạt là 100% Như vậy, kích thước mẫu hợp lệ đưa vào nghiên cứu là n = 180
Các biến nhân khẩu học như “Giới tính”, “Độ tuổi”, “Thu nhập” được thống kê theo tần số và phần trăm giữa các nhóm nghiên cứu nhằm đánh giá độ đồng đều giữa các nhóm biến Về giới tính: Đối tượng tham gia khảo sát có 122 người giới tính nữ chiếm 67,8% và còn lại 58 người giới tính nam chiếm 32,2%.
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Về độ tuổi: Độ tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất là từ 30 đến 39 tuổi có 83 người chiếm 46,1% Tiếp theo có 67 người dưới 30 tuổi chiếm 37,2% Cuối cùng có 16 người từ 40 đến 49 tuổi chiếm 8,1% Cuối cùng có 14 người từ 50 tuổi trở lên chiếm 7,8%.
Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Về thu nhập: Thu nhập có tỷ trọng cao nhất là từ 20 triệu đến 30 triệu có 62 người chiếm 34,4% Tiếp theo có 58 người từ 30 triệu đến 40 triệu chiếm 32,2%.
Có 51 người thu nhập dưới 20 triệu chiếm 28,3% Có 9 người trong đối tượng khảo sát trên 50 triệu chiếm 5,0%.
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Về trình độ học vấn đa số là trình độ cao đẳng và đại học chiểm 80,5% còn lại có 35 người trình độ sau đại học chiểm 19,5%.
Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Về số năm kinh nghiệm, có 17 người có kinh nghiệm dưới 1 năm chiếm 9,4%. Tiếp theo là kinh nghiệm trên 5 năm có 36 người chiếm 20% Có 42 người có kinh nghiệm từ 1 đến 3 năm chiếm 23,4% và 85 người có kinh nghiệm từ 3 đến 5 năm chiếm 47,2%.
Bảng 4.5: Thống kê mẫu khảo sát theo số năm kinh nghiệm
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Đánh giá mô hình đo lường
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (indicator reliability)
Bảng 4.6 Giá trị hệ số tải nhân tố của thang đo
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, các thang đo có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,4 cần được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu Ngược lại, các thang đo có hệ số tải nhân tố mạnh (≥ 0,7) cần được giữ lại Đối với những thang đo có hệ số tải nhân tố nằm trong khoảng từ 0,4 đến dưới 0,7, quyết định loại bỏ hay giữ lại chỉ nên được thực hiện khi việc loại bỏ chúng dẫn đến tăng giá trị của hệ số tin cậy tổng hợp hoặc phương sai trích trung bình (Bagozzi và cộng sự, 1991; Hair và cộng sự, 2011).
Kết quả trên cho thấy hệ số tải của các biến quan sát điều lớn hơn 0.7, do đó các thang đo được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.
4.2.2 Đánh giá độ tin cậy nhất quán nội bộ
Bảng 4.7 Giá trị hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Hệ số tin cậy tổng hợp (Composite reliability) và giá trị Cronbach’s alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại bên trong Theo Hair và cộng sự (2017), hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị Cronbach’s alpha từ 0,7 trở lên chứng minh các nhân tố có độ tin cậy nhất quán nội bộ
Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất với 4 khái niệm (CK, DT, HQ, LT) cần được đo lường đánh giá Kết quả phân tích hệ số CA thông qua phần mềm SmartPLS 3.0 được tổng hợp thể hiện trong Bảng 4.7 Bảng 4.7 trình bày cho thấy tất cả các nhân tố đều đạt độ tin cậy với hệ số CA lớn hơn 0.7; cụ thể dao động từ 0,851 – 0,913 Như vậy, độ tin cậy thang đo (CA) của tất cả các biến đều phù hợp. Độ tin cậy tổng hợp (CR) được dùng để phân tích độ tin cậy nhất quán bên trong Kết quả quân tích cho thấy độ tin cậy tổng hợp của CK = 0,929; DT = 0,893,
HQ = 0,929 và LT = 0,900 Nhìn chung, điểm tin cậy tổng hợp cho mỗi cấu trúc đều lớn hơn 0,8 Do đó, nó đã chứng minh rằng thang đo có độ tin cậy nhất quán bên trong tốt.
4.2.3 Đánh giá giá trị hội tụ (Convergent validity)
Bảng 4.8 Giá trị phương sai trích trung bình
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Kết quả phân tích AVE trong Bảng 4.8 cho thấy cả 4 thang đo đều đạt ngưỡng hội tụ (AVE > 0,5) theo tiêu chí của Hair và cộng sự (2017) Điều này chứng tỏ các biến quan sát trong mỗi thang đo giải thích một phần đáng kể phương sai của biến ẩn tiềm ẩn tương ứng, đảm bảo độ tin cậy nội bộ của các thang đo.
4.2.4 Đánh giá giá trị phân biệt (Discriminant validity)
Bảng 4.9 Ma trận tương quan giữa các cấu trúc khái niệm theo phương pháp chỉ số Heterotrait - Monotrait (HTMT)
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Kết quả phân tích HTMT trong Bảng 4.9 cho thấy cả 4 nhân tố đều đạt ngưỡng phân biệt (HTMT < 0,9) theo tiêu chí của Henseler và cộng sự (2014) Điều này chứng tỏ các nhân tố không có sự tương quan quá cao với nhau, đảm bảo tính độc lập của mỗi khái niệm.
4.3 Đánh giá mô hình cấu trúc
4.3.1 Đánh giá sự đa cộng tuyến (Collinearity issues)
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Mô hình nghiêm cứu không có hiện tượng đa cộng tuyến khi các chỉ số VIF nhỏ hơn 3 (Hair và cộng sự, 2017).
4.3.2 Đánh giá hệ số xác định (R 2 value)
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Khả năng dự báo của mô hình được đánh giá thông qua giá trị R² Cụ thể, với giá trị R² lần lượt là 0.244 và 0.544, nhân tố “CK” và “RI” cho thấy khả năng giải thích yếu và trung bình đối với biến phụ thuộc, theo tiêu chí của Hair và cộng sự
(2011) và Henseler và cộng sự (2009).
4.3.3 Đánh giá hệ số tác động f 2 (effect size f 2 )
Bảng 4.12 Hệ số tác động f 2
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả Để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc,chúng ta sử dụng chỉ số f² Kết quả phân tích f² trong Bảng 4.12 cho thấy tất cả các biến độc lập đều có ảnh hưởng đáng kể (f² > 0.02) theo tiêu chí của Cohen (1988). Điều này chứng tỏ việc loại bỏ bất kỳ biến độc lập nào cũng sẽ làm giảm đáng kể khả năng giải thích của mô hình.
4.3.4 Kết quả kiểm định giả thuyết (Coefficient paths)
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định giả thuyết
Mối quan hệ Hệ số tác động (O) P Values Kết quả
DT -> CK -> HQ 0,107 0.000 Chấp nhận
LT -> CK -> HQ 0,064 0.041 Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả Đa số các nhà nghiên cứu sử dụng giá trị p để xác định mức ý nghĩa Giá trị p được hiểu là xác suất phạm sai lầm khi loại bỏ một giả thuyết Trong marketing, các nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p = 5% Nếu một nghiên cứu có tính khám phá, các nhà nghiên cứu thường sử dụng giá trị p = 10% (Hair và cộng sự, 2017). Với mức ý nghĩa 5%, có thể kết luận rằng các giả thuyết trong bảng 4.13 đều được ủng hộ.
Với mức ý nghĩa 5%, có thể kết luận rằng các giả thuyết trong bảng 4.14 đều được ủng hộ Hay Biến cam kết với tổ chức có vai trò trung gian giữa đào tạo và phát triển và hiệu quả công vệc, lộ trình thăng tiến và Hiệu quả công việc.
4.3.5 Đánh giá sự liên quan của dự báo Q2
Bảng 4.14 Giá trị dự báo Q 2
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của tác giả
Các nhà nghiên cứu cũng kiểm tra giá trị Q 2 được đề xuất bởi Geisser (1974) và Stone (1974) Trong mô hình cấu trúc, giá trị Q 2 của biến phụ thuộc lớn hơn 0 chỉ ra sự liên quan dự đoán của mô hình nghiên cứu đến biến phụ thuộc.
Tương tự như việc sử dụng hệ số f 2 để đánh giá các giá trị R 2 , hệ số q 2 cũng được sử dụng để đánh giá sự thay đổi của Q2 Các giá trị q 2 = 0,02; 0,15 và 0,35 chỉ ra rằng biến độc lập có tính liên quan về dự báo nhỏ, trung bình và mạnh đến các biến phụ thuộc (Hair và cộng sự, 2017).
Các giá trị Q 2 trong bảng 4.11 cho thấy mức độ dự báo trung bình của các biến độc lập đến biến trung gian và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.
