Vì vậy, nó luôn là vấn đề gây khó khăn cho doanh nghiệplẫn các ứng cử viên vừa ra trường phần lớn luôn nằm trongsách chưa có kinh nghiệm nên nếu họ muốn trở thành nhânviên chính thức tro
Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm
Nguồn nhân lực là một phần quan trọng không thể thiếu của doanh nghiệp, có thể hiểu rõ hơn đó là nhân lực của mỗi con người tập trung trong một doanh nghiệp được tận dụng sức lực và trí lực, là tài sản lớn nhất của công ty Sức lực, hay còn gọi là nguồn lực hiện hữu phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, là nền móng góp phần thể hiện sự sống của một công ty tạo tiền đề cho sự phát triển lâu dài và bền bỉ trong tương lai.
Trí lực, hay còn gọi là nguồn lực tiềm năng phụ thuộc vào tài năng, năng khiếu, lòng tin, nhân cách ứng xử trong giao tiếp hơn thế nữa là đạo đức khi làm nghề, được khai thác kiến thức cũng như chất xám của mỗi con người, tận dụng đưa vào công việc tạo nên giá trị to lớn cũng như sức mạnh tiềm ẩn tồn tại dưới dạng khả năng khi làm việc đưa ra kết quả cụ thể.
Có thể thấy rõ ràng sức lực và trí lực giữ vai trò khác nhau nhưng nó tạo nên một nguồn nhân lực hết sức quan trọng khẳng định rõ ràng vai trò của mình nên không thể thiếu một trong hai, song còn thể hiện bộ mặt công ty do từng thành viên trong doanh nghiệp góp một ít vào.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.q
Có rất nhiều góc độ để phát biểu khái niệm về quản trị nguồn nhân lực do cách tiếp cận và nhận thức khác nhau nên không tránh khỏi việc có nhiều ý kiến, vì vậy trước khi phân tích chúng ta hãy xem khái niệm chung mà chúng ta có thể dễ dàng tìm thấy của quản trị nguồn nhân lực.
Theo bách khoa toàn thư Wikipedia: Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động của một tổ chức, lĩnh vực kinh doanh hoặc nền kinh tế " Vốn con người " đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực", mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế) Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhân lực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người.
Bộ phận nhân sự (phòng nhân sự) của một tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực, giám sát các khía cạnh khác nhau của việc làm, chẳng hạn như tuân thủ luật lao động và tiêu chuẩn việc làm, quản lý lợi ích của nhân viên và một số khía cạnh của tuyển dụng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Đối với các nhà quản trị cần phải nắm rõ khái niệm để tránh những yếu tố khi tuyển dụng nhân sự, cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau : – Thuê không đúng nhân viên sẽ không thể đáp ứng công việc – Thuê nhân viên làm không đúng công việc dẫn đến chậm trể tiến triển
– Số lượng nhân viên nhiều gây loãng quá trình công việc nguy cơ phức tạp nhiều và đa dạng, khó kiểm soát.
– Nhân viên làm không hết năng lực hình thành thói quen xấu gây ảnh hưởng công ty.
– Nhân viên nghĩ họ không được trả lương, đối xử công bằng nên hãy đưa ra bảng hợp đồng lao động để họ ký khi đã qua tháng thử việc.
Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có đội ngũ nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình Nguồn nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn mang lại lợi ích không nhỏ cho con đường vươn xa ra thị trường quốc tế, để khẳng định với đối thủ của mình là một mô hình phát triển bền vững.
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người, cần phải được mài giũa để có thể trở thành những viên ngọc quý giá của công ty Vì thế một công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trị con người nên con người được xem là tài sản lớn nhất của công ty Có thể thấy quản trị nguồn nhân lực là khởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào, có tính quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường luôn là vấn đề gây nhứt nhói cho các doanh nghiệp và còn khó khăn hơn đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đó yếu tố con người là quyết định Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc hay đặt đúng cương vị, vị trí đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay.
Tóm lại, theo thời gian bộ mặt của ngành quản trị nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp,đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạtqđộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phátqtriển và đi lên trong cạnh tranh, đứng vững mà đương đầu với các đối thủ khác Khẳng định vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người:conqngười là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con ngườiqquyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nênqquản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp kể cả trong nước lẫn ngoài nước.
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả vấn đề thuộc quyền và nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên trên dưới của công ty nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên Hình thành một đội ngũ nhân viên có tiềm năng,tay nghề vững chắc, có kinh nghiệm dồi dào được trọng dụng trong công việc lẫn đời sống mà vẫn tự tin nếu như không có bằng cấp hay chứng chỉ Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, đưa ra các chính sách nhằm thúc đẩy và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
– Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực, tạo một đội ngũ có số lượng vừa đủ không làm ảnh hưởng đến quá trình làm việc để có thể đáp ứng cung-cầu mà công ty đưa ra, thực hiện các hoạt động trong công ty cho ra kết quả với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp mỗi công việc cho thấy bố trí đúng người Trước khi đưa ra thông tin tuyển dụng cần xem xét từng bộ phận đã đủ nhân lực chưa để đảm bảo không dư thừa và cần xem xét tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh phối hợp với quản lý công việc đưa ra quyết định đúng đắng kèm theo yêu cầu cụ thể khi tuyển dụng cho phù hợp với bộ phận, sẽ do bộ phận nhân sự thực hiện
– Chức năng đào tạo và phát triển (phối hợp, động viên)Gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị, đặt vấn đề chất lượng lên hàng đầu cùng nhau cải thiện và phát triển Bên cạnh đó phải bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức, phương pháp mới để xây dựng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực. Đối với người lao động:
Nâng cao năng suất lao động, trình dộ, tính chuyên nghiệp của công việc
Tạo ra sự gắn bó lâu dài giữa người lao động với tổ chức doanh nghiệp
Thõa mãn nhu cầu của người lao động trong hiện tại và tương lai
Tạo ra cách nhìn, tư duy sáng tạo mới đối với người lao động trong công việc Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc Đáp ứng tối đa yêu cầu trong công việc
Là một biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khẳng định được sức mạnh của công ty
Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật và cải thiện dần công tác quản lý ngày một đi lên.
– Chức năng duy trì hoạt động nguồn nhân lực Để kiểm soát kịp thời tình trạng đội ngũ lao động, hướng tới việc tối đa hóa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức, cần đưa ra hợp đồng lao động để thiết lập mối quan hệ giữa công ty với nhân viên, tạo dựng lòng tin trên phương diện pháp luật do luật pháp bảo vệ.Đồng thời tạo ra các hoạt động có ảnh hưởng tích cực đến tâm lý nhân viên để họ có tinh thần làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao nhất.
Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ở nước ta hiện nay là một quá trình lâu dài, nhiều khó khăn thử thách Trong quá trình này, có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng, tác động cả tích cực và tiêu cực đến phát triển nguồn nội lực của các doanh nghiệp Tuy nhiên, trong bối cảnh đất nước, khu vực và quốc tế hiện nay, chúng ta thấy nổi lên một số nhân tố cơ bản sau:
Mục tiêu của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự, chỉ ra kế hoạch hoạt động nhanh hay chậm theo đó mà đo lường tiến độ công việc Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận nhân sự.
Chiến lược phát triển, đó là sự kết nối hoàn thiện giữa các định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí-văn hóa của doanh nghiệp ở một khía cạnh nào đó, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa doanh nghiệp “tiêu cực” Một doanh nghiệp có nền văn hoá tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà cơ chế quản lí cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền, hệ thống tổ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo. Môi trường bên ngoài:
Sự phát triển của khoa học công nghệ; ngày nay sự phát triển là không ngừng vì thế phải cập nhật thông tin thường xuyên và chịu đầu tư vào nguồn lực để cải thiện chất lượng ngày một tốt hơn, tránh rơi vào tình trạng lạc hậu làm mất đi năng suất lao động, song bên cạnh đó còn phải chịu áp lực từ phía cơ sở vật chất không còn phù hợp.
Sự phát triển của giáo dục – đào tạo; chúng ta phải bắt đầu từ việc giáo dục, đào tạo thì mới tạo nên được nền móng vững chắc , là thước đo cho trình độ văn hóa, chuyên môn nghề nghiệp luôn là tấm vé đầu tiên khi bước vào một công ty lấy đó làm tiêu chuẩn để chọn lựa vào đội ngũ nhân viên
Sự phát triển của thị trường lao động; Ngày nay thị trường lao động trên đà phát triển mạnh, nguồn lao động dồi dài do dân số trẻ đông đúc góp phần gia tăng đội ngũ nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Hơn thế là sự đa dạng của thị trường cũng một ngày đổi mới để có thể nâng cao năng suất lao động, còn được hưởng những chính sách đãi ngộ không ngừng nâng cao mức sống người dân, sự mới mẻ cũng làm cho nguồn nhân lực tăng nhanh đáng kể
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên; luôn làm ảnh hưởng không nhỏ đến nguồn nhân lực, giúp cho đời sống công nhân được cải thiện không ngừng, là nơi cung cấp ra nguồn nhân lực các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực xã hội.
Các yếu tố kinh tế; Tăng trưởng kinh tế luôn là vấn đề thu hút sự quan tâm đối với chính phủ các quốc gia trên thế giới.Tăng trưởng kinh tế cao sẽ tạo tiền đề thuận lợi cho một nước nâng cao khả năng cạnh tranh, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đồng thời cung cấp nguồn lực dồi dào cho việc giải quyết các vấn đề phúc lợi công cộng như giáo dục, y tế và xóa đói giảm nghèo, nâng cao mức sống của người dân trong một quốc gia và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Môi trường pháp lý; Ở góc độ pháp lý, quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương cho người lao động bởi người sử dụng lao động Đây là mối quan hệ được xác lập theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau Theo đó, quản trị nhân sự tốt là nền tảng để doanh nghiệp ổn định, và ngược lại Vì vậy, công tác quản lý nhân sự nên được xây dựng trên cơ sở quy định pháp luật mở rộng đến hoạt động doanh nghiệp.
Các yếu tố chính trị; chính trị đã có ảnh hưởng to lớn tới quá trình tồn tại và phát triển của mỗi cộng đồng, mỗi quốc gia, dân tộc và toàn nhân loại Có tác động trực tiếp đến những hoạt động cơ bản của con người cũng như quá trình phát triển của nguồn nhân lực từ xưa đến nay.
Nhân tố con người: Là nhân tố đóng vai trò thống lĩnh, phải có năng lực kiến tạo và điều phối các nhân tố khác Đồng thời, nó phải được xây dựng để trở thành hạt nhân trong khi phần còn lại tồn tại quanh nó như những vệ tinh nhằm tiếp nhận sự điều phối và tương tác lẫn nhau, chính nhân tố con người mới có thể giúp doanh nghiệp chuyển mình mạnh mẽ trước mọi đổi thay, cũng như có thể ứng phó một cách linh hoạt trước những yếu tố bất ngờ Bằng cách xây dựng con người thành nguồn lực hạt nhân, đã phát huy gần như tối đa nội lực để giành ưu thế trong cuộc chiến chinh phục và nắm giữ thị trường Xây dựng chiến lược phát triển con người trên nền tảng gia tăng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài, đồng thời hỗ trợ và tạo môi trường phù hợp cho mỗi cá nhân phát huy sở trường, tiềm năng.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của tổ chức
Cũng như mọi loại mục tiêu quản trị khác, mục tiêu của công tác tổ chức phải khoa học, khả thi, phải phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn Tổ chức bao gồm nhiều cá nhân, mỗi người có giá trị và nhu cầu của họ, đặc biệt là các nhà lãnh đạo của các giá trị và nhu cầu tổ chức, phát triển một tác động trực tiếp vào các nguồn nhân lực Mục tiêu tổ chức ít nhất cho các nhu cầu cá nhân của các thành viên tổ chức duy trì tối thiểu sự hài hòa,mục tiêu tổ chức lý tưởng với từng thành viên của tổ chức cần hoàn toàn thống nhất, được kết hợp đầy đủ vào các mục tiêu cá nhân tạo nên một nguồn nhân lực vững chắc Đề ra các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn cho đội ngũ nguồn nhân lực để giới hạn thời gian nhìn rõ kết quả mà tổ chức có thể nhận được và kịp thời sửa đổi khi không đi đúng hướng mục tiêu, nhận ra mức độ rủi ro còn thấp.
Mục tiêu của cá nhân
Để thiết lập mục tiêu cá nhân, trước tiên cần biết muốn đạt được gì trong đội ngũ nguồn nhân lực vì đó là cơ sở quyết định tất cả theo định hướng tương lai, và xu hướng của mọi người để hình dung ra phiên bản tương lai của chính họ để tạo ra một mong muốn cuối cùng là để phá vỡ ý nghĩa trong các mục tiêu nhỏ hơn và có thể đạt được Ngay cả khi kết thúc là để duy trì lối sống hiện tại mà nó trở thành một mục tiêu mà cũng có thể được phân mảnh góp phần trở thành thành viên trong nguồn nhân lực, cùng mọi người chung tay học tập phát triển, sẳn sàng tiếp nhận bất cứ khó khăn thử thách mà gặp phải trên con đường làm việc ở các công ty Nên thế cá nhân phải đưa ra mục tiêu cụ thể cho bản thân hướng tới để dễ dàng nhận được kết quả mà bản thân mong muốn đạt được.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu công nhân
Vì để thuận tiện cho việc khảo sát, tôi chọn khảo sát bằng giấy với khoảng 50 người công nhân tại công ty Kpp qua các câu hỏi, góp phần hiểu rõ hơn sự hài lòng của mọi người tại công ty
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY
TNHH KPP ZIPPER VIỆT NAM
Xin chào anh chị , tôi tên là Lê Thị Mỹ Hảo sinh viên trường Cao đẳng Kinh Tế Đối ngoại hiện đang là sinh viên thực tập tại Công ty Kpp Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tôi cần khảo sát ý kiến của anh/chị Mong anh/chị giành chút thời gian điền bảng khảo sát dưới đây cũng như muốn hiểu rõ hơn mong muốn cũng mọi người Tôi xin cam đoan mọi thông tin chỉ dùng để hoàn thiện báo cáo tốt nghiệp, không dùng vào mục đích khác Tôi xin chân thành cảm ơn.
Phần A: thông tin cá nhân
Số điện thoại: Đang làm ở bộ phận:
Phần B: thông tin khảo sát tại công ty
1 Giới tính của Anh/Chị?
2 Xin vui lòng cho biết Anh/Chị nằm trong độ tuổi nào? Dưới 25 tuổi
3 Anh/ Chị đang làm việc tại công ty dưới hình thức nào ?
Lao động thời vụ Hợp đồng ngắn hạn Hợp đồng dài hạn
4 Anh/Chị đã làm cho công ty Kpp bao lâu ?
5 Anh/Chị có hài lòng về chế độ lương của công ty ?
6 Anh/Chị có hài lòng về cơ sở, vật chất của công ty ? Hoàn toàn đồng ý
7 Anh/Chị có có sẵn lòng giới thiệu người thân, bạn bè vào làm
8 Anh/Chị có hài lòng về thái độ của đồng nghiệp trong công ty ?
9 Anh/Chị thường xuyên thay đổi công việc?
10 Anh/Chị có hài lòng các chế độ, phúc lợi trong công ty ? Hoàn toàn hài lòng
GIỚI THIỆU KHÁT QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH
Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH KPP Zipper Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài, được thành lập năm 2016 Là nhà sản xuất các loại khóa kéo hàng đầu tại Hàn Quốc và tại Việt Nam, hướng tới xây dựng một nhà máy tiêu chuẩn, hiện đại, cung cấp cho thị trường Hoa Kỳ , Châu Âu và thế giới với những sản phẩm tốt nhất, với giấy chứng nhận đầu tư số 1037356710 do ban quản lý khu kinh tế tỉnh Tây Ninh cấp ngày 08/11/2016
Bằng sự nổ lực và sáng tạo không ngừng, Công ty phấn đấu trở thành doanh nghiệp có quy mô lớn về sản xuất các loại khóa kéo, có công nghệ tiên tiến, sản xuất ra nhiều sản phẩm chất lượng, mẫu mã đa dạng, có sức cạnh tranh cao trên thị trường quốc tế
Thỏa mạn nhu cầu và mong đợi của mọi khách hàng trong nước và quốc tế, có sức lan tỏa giá trị văn hóa tới cộng đồng Phát triển bền vững, đảm bảo đủ việc làm, liên tục cải thiện điều kiện việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động
Mở rộng thị trường đa dạng hóa sản phẩm, giữ vững các sản phẩm và khách hàng hiện có, cải tiến nâng cao chất lượng, kiểu dáng mới
Hướng tới khách hàng : Luôn coi khách hàng là mục tiêu hướng tới và phục vụ với chất lượng tốt nhất
Sự cam kết : Cam kết làm đúng những gì đã nói
Liên tục cải tiến : Cải tiến liên tục là điều kiện tồn tại và giữ vị trí dẫn đầu
Tinh thần làm việc và sự hợp tác : Mỗi công việc dù là việc nhỏ cần phải có sự hợp tác trong bộ phận nhằm mang lại kết quả tốt nhất
Phát triển nguồn nhân lực : Luôn coi mọi sự thành công của doanh nghiệp đều xuất phát từ con người Đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, trình độ chuyên môn cao, giàu kỹ năng và kinh nghiệm, với thái độ làm việc tốt là yếu tốt quyết định sự hình thành của Công Ty Điều kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực là môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng lực cá nhân, coi trọng đào tạo và tuyển dụng
Chính sách về chất lượng
Chính sách an toàn và sức khỏe :
Là mục tiêu cơ bản và hợp nhất trong chính sách hoạt động của công ty KPP Zipper Việt Nam quyết tâm duy trì theo tiêu chuẩn cao về an toàn và sức khỏe cho tất cả nhân viên, khu vực xung quanh và đất nước hoạt động
Công ty TNHH KPP Zipper Việt Nam cam kết tuân thủ các quy định và luật pháp về môi trường của Việt Nam và cũng như các yêu cầu môi trường của công ty, bằng cách liên tục nâng cao thành tích môi trường trong mọi hoạt động của công ty
Lấy phương châm hướng vào khách hàng làm trọng tâm, làm cơ sở cho mục tiêu phát triển của công ty, hiểu các nhu cầu hiện tại và tương lai của khách hàng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng và cố gắng vượt cao hơn sự mong đợi của họ, cải thiện đội ngũ lao động chưa lành nghề
Xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ, năng lực cao đáp ứng nhu cầu kỹ thuật chuyên môn và gắn bó lâu dài với công ty Không ngừng nâng cao năng lực sản xuất cạnh tranh, chất lượng dịch vụ và năng suất lao động, luôn cố gắng củng cố các lỗi sai trong sản xuất để cung cấp cho khách hàng sản phẩm tốt nhất
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH KPP Zipper Việt Nam hiện đang tọa lạc tại lô A11.3 đường N5, khu Công Nghiệp Thành Thành Công Công,
Xã An Hòa , Huyện Trảng Bàng Tỉnh Tây Ninh Chuyên sản xuất các loại dây kéo, khóa kéo các loại Do đó, sự hình thành và đi vào hoạt động sản xuất của công ty TNHH KPP Zipper
Việt Nam là phù hợp với quy hoạch sử dụng đất, quy hoạch ngành của KCN Thành Thành Công
Với đội ngũ nhân viên năng động, tập thể lãnh đạo trẻ trung đầy kinh nghiệm và các cộng tác viên đầy uy tín, mọi thành viên trong công ty TNHH KPP Zipper Việt Nam cùng cố gắng hoạt động vì lợi ích chung của công ty
Các nguồn lực chủ yếu
Các cơ sở vật chất, trang thiết bị kĩ thuật:
Cơ sở hạ tầng đóng góp một vai trò hết sức quan trọng vào bề dày hơn 20 năm phát triển của công ty Kpp Hiện nay công ty Kpp sử dụng các hệ thống máy móc vào quá trình sản xuất kinh doanh, công ty được trang bị hệ thống dây chuyền thiết bị hiện đại Cơ sở vật chất ngày một đầy đủ, khang trang và tốt hơn cho cán bộ nhân viên, Ban giám đốc công ty không ngừng đổi mới để hội nhập
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng cao rõ rệt, tất cả các vị trí đều đáp ứng tốt yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh, có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, một số cán bộ tốt nghiệp từ hai đến ba chuyên ngành đại học, hầu hết lao động quản lý đều biết ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ), có trình độ tin học đáp ứng tốt các yêu cầu Với việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đến nay hầu hết lao động của Công ty đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp của yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai, trước khi bắt đầu lập kế hoạch, lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu được người lao động đang sở hữu những kỹ năng nào Các kỹ năng này có thể được phân loại theo chức năng và trình độ. Tiếp theo, doanh nghiệp cần hiểu rõ các kỹ năng sẽ cần trong
2 đến 5 năm tới và xác định khoảng cách giữa hiện trạng và mục tiêu cần đạt đến trong tương lai Trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng chiến lược tuyển dụngqvà đào tạo phù hợp.
Chức năng hoạt động của các phòng ban:
– Chủ Tịch : Là người có thẩm quyền cao nhất quyết định được toàn bộ công việc cũng như là có quyền hạn sa thải bất cứ nhân viên trên dưới nào, nếu như có hành vi gây ảnh hưởng không tốt đến công ty.
Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Kpp
Trên thị trường việc cạnh tranh là không thể tránh khỏi, nhờ vậy mà công ty mới có thể kiểm soát được tình trạng của mình đang trên đà như thế nào, vì là công ty thuộc về Hàn Quốc nên đối thủ chủ yếu là các công ty nước ngoài cùng chung mục tiêu thị trường nhắm đưa sản phẩm của mình vươn ra ngoài quốc tế, còn về trong nước vẫn có cạnh tranh với các công ty Việt Nam giành giật thị phần trong cuộc cạnh tranh về giá, bởi vì công ty Kpp Zipper đã có nhiều năm hoạt động cũng như là kinh doanh lâu dài trên thị trường có uy tín sẳn nên cạnh tranh tương đối là dễ dàng nhưng không vì thế mà mất cảnh giác nâng cao mọi mặt của công ty. Để thu hút tăng lượng khách hàng ngày càng nhiều so với các công ty khác, công ty Kpp tăng cường cho đánh giá để lấy các chứng nhận hệ thống quản lí như theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015, việc đó sẽ giúp cạnh tranh tốt hơn với các công ty khác, còn mở rộng xây dựng thêm xưởng Kết quả kinh doanh dưới đây sẽ cho thấy sự phát triển công ty những năm gần đây: Đơn vị: tỷ đồng
2019 với 2018 Gía trị Tỷ lệ
Bảng 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm
2017 ,2018 ,2019 của Công Ty TNHH Kpp Zipper Việt Nam
( Nguồn : Phòng kế toán Công ty Kpp)
Nhận xét: Qua kết quả cho chúng ta thấy được doanh thu của các năm (2017,2018,2019) tăng dần và đạt được lợi nhuận cao qua các sô liệu như sau:
Năm 2018 đạt được doanh thu 38.4 (tỷ đồng ) tăng 11.7 (tỷ đồng) tương đương 44% so với năm 2017 và năm 2019 cao hơn có được doanh thu 48.1 (tỷ đồng) tăng 9,7 (tỷ đồng) tương đương 25.2% Do năm 2017 đây là năm quan trọng của công ty khởi đầu cho việc kinh doanh nên cũng như không khỏi tránh được các tình trạng rủi ro nhưng kết quả đã vượt ra ngoài mong đợi đạt được doanh thu 26.7 (tỷ đồng), cũng nhờ chi phí ít mà có được lợi nhuận tương đối ổn định đem lại nguồn vốn để phát triển các năm tới Nên chúng ta có thể thấy được doanh thu qua các năm tăng dần đều, không có biến động nào gây trở ngại cho công ty.
Chi phí là một phần quan trọng không nhỏ góp phần thể hiện sự tăng giảm lợi nhuận, do công ty thực hiện các chiến lược để đơn giản hóa các chi phí không cần thiết tạo ra một chi phí hợp lý nhất có thể, chúng ta thấy năm 2018 có chi phí15.3 (tỷ đồng) tăng 2.8 tỷ đồng tương đương 22.4 % so với năm 2017 chi phí chỉ có 12.5 (tỷ đồng) vì muốn đạt được lợi nhuận cao trong năm nên đã gia tăng nguồn nhân lực, xây thêm xưởng 2, mua về các loại máy, để gia tăng sản xuất với số lượng lớn vận chuyển ra nước ngoài và cho đến năm 2019 mọi thứ đều bắt đầu ổn định thì chi phí cũng được đi vào tầm kiểm soát, với chi phí 13.9 (tỷ đồng) giảm nhẹ so với năm
2018 là 1.4 (tỷ đồng) tương đương 1.9 % do năm 2019 đã bắt đầu ổn định về mặt cơ sở vật chất, nguồn lao động đã được đào tạo lành nghề, máy móc cũng đã được bảo trì.
Lợi nhuận luôn là mục tiêu chính của các doanh nghiệp là vấn đề nan giải được đề cập ưu tiên của một công ty gói gọn trong một công thức sau :
Năm 2018 lợi nhuận 23.1 tỷ đồng tăng 8.9 (tỷ đồng) tương đương 62.7% so với năm 2017 có lợi nhuận 14.2 (tỷ đồng) do công ty mới thành lập không lâu còn nhiều vấn đề cần giải quyết và cho đến năm 2019 lợi nhuận đạt 34.2 tỷ đồng tăng 11.1 (tỷ đồng) tương đương 48.1% khẳng định được sự ổn định của công ty dần được sắp xếp ổn thõa, đưa vào quy trình hoạt đồng rõ ràng để thực theo và cải thiện dần các mặt không tốt của các năm trước, kiểm soát được chi phí phát sinh và ngăn chặn kịp thời các rủi ro bất ngờ gặp phải, người lao động đã được đào tạo một cách bài bảng rút ra kinh nghiệp từ cuộc đào tạo còn thiếu sót trước đó, xưởng 2 cũng đã được hoàn thiện đưa vào quy trình hoạt động nên đã kiếm được một khoản lợi nhuận đáng kể tạo tiền đề cho các định hướng, mục tiêu trong tương lai.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng qua 3 năm
Doanh thu – Chi phí = Lợi nhuận
( 2017,2018,2019 ) các chỉ tiêu đều không có biến động gì lớn mà ảnh hưởng cho công ty, chỉ có vấn đề phát sinh chi phí trong năm 2018 là bước ngoặc để đẩy mạnh gia tăng sản xuất mà chi phí hơi cao so với năm trước, nhưng nhìn chung doanh thu, lợi nhuận vẫn tăng dần đều qua các năm, rất ổn định đã đưa sản phẩm vươn ra trong và ngoài nước với sức cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đó là một điều báo động rất tốt tình hình kinh tế của công ty, dự báo còn tăng dần lên trong năm nay.
Doanh thu ( tỷ đồng ) Chi phí ( tỷ đồng ) Lợi nhuận ( tỷ đồng )
(Nguồn: Phòng kế toán Công ty Kpp)
Biểu đồ 2 1: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm gần nhất của Công ty Kpp
Nhận xét chung: Theo như Biểu đồ 2.2 kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của Công ty Kpp do công ty mới hoạt động nên doanh thu tăng dần đều qua các năm, vẫn luôn duy trì tốt các công tác hoạt động không ngừng gia tăng lợi nhuận và giảm bớt chi, hứa hẹn đạt mức dự kiến sau các năm cũng gần như thực hiện được, không những thế ngày càng tạo uy tín trên thị trường trong nước lẫn ngoài nước, cạnh tranh không ngừng với các đối thủ, mang lại doanh thu không nhỏ góp phần tăng mức thu nhập cho đội ngủ lao động của công ty có được sự tin tưởng khi làm việc lâu dài.
Phân tích đánh giá thực trạng quy trình kế hoạch hoạt động nguồn nhân lực tại công ty TNHH KPP
Hoạt động phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực có nhiều khía cạnh, thông qua hoạt động lập kế hoạch, các nhà quản lý có thể dự đoán được các ảnh hưởng có thể tác động đến nguồn cung ứng lao động cũng như nhu cầu lao động trong tương lai Để công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực được chính xác, tổ chức cần phải có một hệ thống quản lý thông tin nhân sự có thể cung cấp một cách chính xác, kịp thời các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong tổ chức. Tầm quan trọng của Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng phải được xác định và quan tâm một cách thích đáng Bên cạnh đó hoạt động phân tích và đánh giá nguồn nhân lực cũng phải được thực hiện định kỳ vì đó chính là một phần trong hoạt động nhằm duy trì tính cạnh tranh của tổ chức
Chính vì vậy, một trong những thách thức đốiq với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đang tái cơ cấu là giải quyết các hậu quả liên quan đến vấn để thay đổi nhân sự và cắt giảm chi phí nhân sự Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý để đạt được mục tiêu nâng cao, năng suất, chất lượng và dịch vụ của tổ chức.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực
(Nguồn: Tài liệu nhân viên phòng nhân sự của công ty KPP )
Hình 2 2: Sơ đồ Quy trình kế hoạch hoạt động nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Trước khi bắt đầu một kế hoạch mới, công ty luôn muốn biết có khoảng bao nhiêu khách hàng sẽ, đã và đang có nhu cầu hợp tác lâu dài với công ty và từ đó đánh giá tiềm năng phát triển bền vững của kế hoạch mới Hầu hết công ty sử dụng các chiến lược kinh doanh, chính sách thương mại để phân tích nhu cầu tương lai.
Nắm được mức tăng trưởng của thị trường trong giai đoạn tới từ đó sẽ đánh giá tình hình công ty trong năm có thể tăng 35%, thêm vào đó sẽ có phân khúc thị trường mới đưa vào kế hoạch để mở rộng qui mô cũng như phát triển công ty theo chiều hướng đẩy mạnh về sản phẩm.
Khi biết tình hình vận chuyển trung bình mỗi ngày có ảnh hưởng đến công tác làm việc thì đã có kế hoạch khắc phục, Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xác định yêu cầu nhân sự cho bộ phận ( tăng
Lập kế hoạch thực hiện và kết hợp với các chiến á Tạo ra một chiến lược để đáp ứng dự báo nhu làm đa dạng hóa phương tiện vận chuyển nhanh và thuận tiện nhất có thể đáp ứng tối đa nhu cầu khách hàng Bởi vì vậy doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện dựa trên cơ sở cung cầu của nguồn nhân lực trong và bên ngoài.
Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Với năng lực của công ty thực hiện hoạch định nguồn nhân lực thì luôn quan tâm đến các chiến lược kinh doanh như chiến lược sản phẩm mới , chiến lược thị trường Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng.
Quản lí bản chấm công của nhân viên
Chủ yếu quản lí nguồn nhân lực hiện có của công ty thì nhờ bảng chấm công mà không phải mất thời gian đi kiểm soát sự có mặt của nhân viên trong từng ngày làm việc, mà phần mềm kết nối với thiết bị máy chấm công xác nhận nhân viên giờ vào, giờ ra cuối tháng dữ liệu được cập nhật về phần mềm xử lý lập ra bảng chấm công cho từng cá nhân.
Phần mềm phân nhóm quản lý theo từng phòng ban,chuyển nhân viên từ phòng ban này sang phòng ban khác bằng những thao tác đơn giản, không rườm rà Sắp lịch làm việc, giờ tăng ca, nhân viên chỉ cần xác nhận thời gian làm việc của mình mà nhân sự không cần phải quan sát, giám sát trực tiếp tình hình tăng ca cùng nhân viên Bản này sẽ do phòng nhân sự lập ra kiểm tra vào buổi sáng có bao nhiêu người đi làm để có thể đặt bao nhiêu phần cơm trưa cho nhân viên.
Bảng 2 2: Bảng chấm công của công ty TNHH Kpp Zipper Việt Nam
KPP ® CÔNG TY TNHH KPP ZIPPER VIỆT NAM
BẢNG CHẤM CÔNG 9 2019 No:/KPP
CHÚ Ý: CB,CNV KIỂM TRA KỸ TRƯỚC KHI KÝ TÊN,KÝ XONG
KHÔNG ĐƯỢC QUYỀN KHIẾU NẠI
( Nguồn : Phòng Nhân Sự công ty Kpp )
2.3.1 Phân tích và đánh giá kết quả khảo sát
Mục tiêu của việc khảo sát nhằm đo lường, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, sau khi thống kê thông tin từ việc khảo sát 50 người ngẫu nhiên trong khoảng thời gian9/3/2020 đến 9/5/2020 được sự cho phép của Ban Giám Đốc.
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực dựa trên cở sở thực tế tại công ty Từ đó gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó.q
2.3.1.1 Phần thông tin cá nhân
Tỷ lệ giới tính nhân viên tham gia khảo sát
Xét cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính, tỷ lệ lao động nam lại nhiều hơn nữ với trên 50% lao động là nam giới Tuy nhiên, sự chênh lệch này không đáng kể và cho thấy lao động nữ cũng chiếm một lượng đông đảo Tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ khá cao so với lao động nam do hạn chế về sức khỏe, những mâu thuẫn giữa sinh đẻ và làm việc, cơ hội tìm được việc làm vừa ý sau khi sinh là thấp Trong quá trình khảo sát
50 người tại công ty kết quả phân tích số liệu cho ra tỷ lệ nam nữ không chênh lệch quá nhiều, nhưng phần lớn là nhân viên nam chiếm 55%, nữ chiếm 45% Do tính chất công việc nên đã tuyển số lượng nam nhiều hơn nữ một ít, phần lớn đội ngũ nhân viên nam thuộc bộ phận đứng máy, bảo trì máy, xử lí nước thải, lò hơi, sau đây là biểu đồ thể hiện tỷ lệ nam, nữ ởCông ty Kpp.
( Nguồn: Khảo sát điều tra từ công ty Kpp)
Biểu đồ 2 2: Tỷ lệ giới tính của đối tượng khảo sát Độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát
Việt Nam là nước có quy mô dân số lớn, tháp dân số tương đối trẻ và bắt đầu bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với nguồn nhân lực dồi dào nhất từ trước đến nay Nhìn chung, mỗi năm Việt Nam có khoảng gần 1 triệu người bước vào độ tuổi lao động, đây là một lợi thế cạnh tranh quan trọng của Việt Nam trong việc thu hút đầu tư nước ngoài góp phần phát triển kinh tế - xã hội Sau đây là tháp độ tuổi nguồn lao động tại công ty Kpp đã được khảo sát trước đó, thấy rằng độ tuổi làm việc ở công ty nằm ở mức trẻ dưới 25 và từ 26 đến 35 tuổi.
(Nguồn: Khảo sát từ Công ty Kpp)
Biểu đồ 2 3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát
2.3.1.2 Phần thông tin khảo sát
Hình thức,thời gian làm việc tại công ty
Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng,hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, thời hạn làm việc, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động, nhưng khi trở thành nhân viên chính thức của công ty thì phải trải qua 1 tháng thử việc, tùy công ty sẽ đưa ra bao nhiêu tháng thử việc Qua kết quả khảo sát thấy rằng khi kết thúc tháng thử việc tại công ty Kpp thì mọi người được ký hợp đồng làm việc ngắn hạn trong 1 năm (vì có thời điểm bắt đầu và kết thúc) sẽ xem xét ký lại sau 1 năm, hiện công ty chỉ có 2 người được ký hợp đồng lao động dài hạn( không có thời gian kết thúc ) là chị Bùi Thị Cẩm Giang KếToán Trưởng và anh Hiếu bộ phận bảo trì máy.
H ì n h t h ứ c l à m v i ệ c Lao động thời vụ Hợp đồng ngắn hạn Hợp đồng dài hạn
(Nguồn: kết quả khảo sát tại công ty Kpp)
Biểu đồ 2 4: Hình thức làm việc tại công ty
T h ờ i g i a n l à m v i ệ c Dưới 1 năm Từ 1 năm đến 2 năm Từ 2 năm đến 3 năm Từ 3 năm đến 4 năm
(Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty Kpp)
Biểu đồ 2 5: Thời gian làm việc tại công ty
Chế độ lương của công ty
Theo bảng khảo sát thì đa phần mọi người đều hoàn toàn hài lòng với chế độ lương của công ty đưa.
Các mặt tồn tại
Khi thành lập một công ty, điều mà chúng ta không thể không quan tâm đó là cơ cấu tổ chức, quản lý của công ty đó.Khái quát Công ty Kpp đã luôn làm tốt được đều đó bởi mỗi bộ phận làm việc đều có chịu trách nhiệm cho công việc của mình, rất thống nhất khi cùng đưa ra quyết định Mỗi tháng đều họp về các vấn đề gặp phải, cùng đưa ra ý kiến để có hướng giải quyết tốt hay khen thưởng nếu có nhân viên thành tích làm việc xuất sắc, về hình thức vẫn theo cơ cấu tổ chức đơn giản theo sự chỉ đạo của người cấp trên.
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng cao rõ rệt, tất cả các vị trí đều đáp ứng tốt yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh, có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, một số cán bộ tốt nghiệp từ hai đến ba chuyên ngành đại học, hầu hết lao động quản lý đều biết ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ), có trình độ tin học đáp ứng tốt các yêu cầu Với việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đến nay hầu hết lao động của Công ty đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp của yêu cầu công việc trong hiện tại và tương lai.
HIỆN TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG QUY TRÌNH
Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty
Phương hướng phát triển của doanh nghiệp luôn bám sát với phương châm không ngừng đổi mới, mở rộng sản xuất kinh doanh luôn đặt chữ tín lên hàng đầu trước những khó khăn và thách thức,qsẽ phải được thực thi theo chủ trương trên nhằm đảm bảo cho sự thành công của công cuộc xây dựng và phát triểnqKpp Zipper theo mục tiêu đã đề ra Với mục tiêu luôn hướng tới sự phát triển bền vững, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động và sáng tạo nhất, tạo điều kiện tốt nhất để phát triển các năng lực cá nhân và tạo dựng sức mạnh tập thể để mang lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp và cho từng thành viên trong doanh nghiệp.
3.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty
Thị trường ngày nay đã cởi mở hơn trước, buôn bán qua lại giữa các nước cũng thoải mái hơn nhiều dựa trên cơ sở thõa hiệp nhằm hòa giải chiến tranh thương mại cũng làm xoa dịu chiến tranh chính trị, nhưng công ty Kpp đã vạch ra phương hướng và mục tiêu rõ ràng trong hoạt động sản xuất kinh doanh điều đó vẫn gặp khó khăn rất nhiều phải cần sự nổ lực giữa các Ban Giám Đốc và giữa các nhân viên cấp dưới cùng nhau cố gắng thúc đẩy công tác xây dựng một công ty lớn mạnh, xây dựng đội ngũ lãnh đạo có bản lĩnh và chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh và chuyên gia giỏi Đề ra mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn.
Nỗ lực phát triển để trở thành một Công ty lớn mạnh được biết đến trên thế giới và mang lại lợi ích cao nhất cho người lao động, cho doanh nghiệp.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quy trình lập kế hoạch hoạt động nguồn nhân lực tại Công ty
Trong bối cảnh việc làm như hiện nay, do không điều phối cân bằng giữa các bộ phận làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến vấn đề công việc làm quá tải ở một số bộ phận và bên cạnh đó do công ty có chính sách trả tiền cho giờ làm việc tăng ca khiến nhân viên cật lực làm thêm giờ.qĐiều này dẫn tới những nguy cơ làm việc quá tải, căng thẳng và bệnh tật.
Do suy nghĩ từ chối việc làm thêm giờ sẽ dẫn đến thay thế vị trí của mình, đã một phần gây tai hại cho sức khỏe lẫn công việc hằng ngày không được mang tính chất lượng Trong bối cảnh, cạnh tranh vô cùng gay gắt của thị trường nhân lực,nhân viên phải kéo dài ngày làm việc để đối phó với khối lượng công việc nặng nề, nhận được chỉ thị của sếp trong những giờ phút chót và phải chứng tỏ khả năng trước sếp. Đối phó với "bệnh dịch" làm việc quá tải là một thách thức mới cho cả chủ lao động và người lao động Tại những quốc gia phát triển, doanh nhân thường đẩy mạnh chính sách Cân bằng công việc - cuộc sống (WLB) nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn đồng thời hưởng thụ cuộc sống Chủ lao động không những không khuyến khích làm thêm ngoài giờ mà còn tạo thời gian làm việc linh động nếu như công việc cho phép Vì vậy công ty Kpp đã áp dụng thời gian làm việc hành chính từ 7h30-11h30 và 12h30-16h30, nếu bộ phận nào còn nhiều việc thì sẽ phân công đổi lịch cho nhau tăng ca, còn được phát phần cơm cho người lao động để đảm bảo sức khỏe trong suốt quá trình làm việc.
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực, vẫn luôn là điều bức bối cho các doanh nghiệp ngày nay, vừa trả tiền lương vừa phải chọn nhân tài cho công ty của mình làm sao cho hợp lí nhất có thể, nên không thể xem nhẹ việc tuyển dụng nhân viên, song bên cạnh đó chúng ta cần “ thương lượng” với sếp làm sao để đáp ứng tối đa nhu cầu của mình theo tiêu chuẩn chung của xã hội , đơn giản hóa việc làm và tuyển dụng, sẽ dễ dàng hơn cho doanh nghiệp lẫn các ứng cử viên, cùng sếp đưa ra giải pháp phù hợp.
– Đăng tuyển dụng có yêu cầu cụ thể rõ ràng, mà công ty cần người tiềm năng cho công việc nào Để có thể thiết lập được nguồn nhân lực dồi dào mà công ty cần.
– Đảm bảo các bộ phận được phân bổ hợp lý và cân bằng tránh tình trạng thiếu nhân lực cho một bộ phận, sẽ làm mất đi tính công bằng cũng như làm giảm chất lượng do chạy theo giờ tăng ca đến kiệt sức
– Khi thực sự bế tắc trong công việc chúng ta cần trình bày với sếp, nhưng không vì thế mà lúc nào chúng ta có khó khăn cũng dựa vào người khác, nên chịu khó nghiên cứu, học hỏi từ những người có kinh nghiệm để tích lũy cho bản thân.
Xây dựng văn hóa công ty
Sự thành công của công ty không chỉ phục thuộc vào vật chất mà còn phụ thuộc phần lớn vào việc thực thi nhiệm vụ của từng cán bộ nhân viên.
Một là, văn hóa công ty:
Mỗi thành viên tạo cho mình thói quen niềm nở, lịch sự với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng.
Luôn lắng nghe sự cầu thị, và không suy diễn, chủ động sẳn sàng tập trung suy nghĩ để đưa ra giải pháp.
– Trang phục: Để tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho Công ty và cá nhân, mỗi thành viên phải chăm sóc trang phục của mình khi làm việc trong và ngoài Công ty Đi giày khi làm việc.
Khi làm việc phải mặc đồng phục, bảo hộ lao động chỉnh tề, gọn gàng theo quy định, phù hợp với vị trí làm việc.
Với cấp trên: Có trách nhiệm cao với công việc được giao, trung thực, tin tưởng, tôn trọng vai trò lãnh đạo của cấp trên Với cấp dưới: Gương mẫu, chịu trách nhiệm trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ, thân thiện, động viên khuyến khích hổ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ
Với đối tác, khách hàng: Nhiệt tình, lịch sự khi giao tiếp, hợp tác với tinh thần cao nhất để đạt được hiệu quả trong công việc.
Luôn đúng giờ trong công việc, khi tham gia hội hợp và các hoạt động tập thể.
Hai là, ra vào nơi làm việc.
– Người lao động phải đi làm đúng giờ, trong thời gian làm việc phải luôn có mặt tại nơi làm việc và chỉ đến khu vực làm việc của bộ phận khác khi có yêu cầu công việc
– Khi cần ra ngoài trong giờ làm việc phải được Trưởng bộ phận ký xác nhận trong “ Giấy ra cổng” xuất trình tại cổng bảo vệ.
– Tất cả CBNV khi ra vào cổng phải tuân thủ các Nội quy quy định ra vào cổng và luôn hợp tác với các nhân viên bảo vệ để công tác kiểm tra nhanh gọn và thuận tiện.
Ba là, Hút thuốc lá:
– CBCNV được phép hút thuốc lá tại khu vực được Công ty cho phép Các khu vực khác tuyệt đối cấm hút thuốc.
– Công ty khuyến khích nhân viên không hút thuốc lá để bảo vệ sức khỏe.
Bốn là, bảo vệ tài sản chung.
– CBCNV có trách nhiệm bảo quản, giữ gìn mọi tài sản của công ty, khi phát hiện tài sản bị mất mát, hư hỏng hoặc có hành vi trộm cắp, phá hoại phải báo ngay cho cán bộ quản lý trực tiếp hoặc phòng/ ban chức năng để xử lý
Chấp hành nội quy công ty
– Người lao động tuân theo sự hướng dẫn của quản lí trực tiếp / Trưởng phòng về nhiệm vụ và trách nhiệm của mình.
– Người lao động làm việc trong môi trường làm việc tập thể và trong phạm vi công việc được giao Nhân viên cũng có thể được giao công việc đặc biệt, nhưng vẫn nằm trong phạm vi công việc của mình và nhằm để hoàn tất công việc được giao.– Người lao động không được phép gọi điện thoại cho việc riêng.
– Đối với bất cứ việc cư xử xấu, đánh nhau hoặc các vi phạm khác của nhân viên sẽ bị xử lý kỷ luật.
– Thẻ nhân viên: Thẻ nhân viên phải được đeo suốt thời gian làm việc.
Tuân thủ các hình thức kĩ luật
– Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh của công ty.
– Nhân viên công ty vi phạm một trong những hành vi trong nội quy sẽ bị kỷ luật khiển trách bằng văn bản
– Nhân viên công ty vi phạm một trong những nội qui, quy định sẽ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng hoặc cách chức
– Nhân viên công ty vi phạm một trong những hành vi trong nội quy sẽ bị sa thải
– Công ty cử người có thẩm quyền, trách nhiệm, chuyên môn để đánh giá mức thiệt hại về vật chất theo từng trường hợp xảy ra trên cơ sở vật chất hiện hành tại thời điểm xảy ra thiệt hại Nguyên tắc và trình tự thủ tục xử lí bồi thường thiệt hại được quy định tại điều 131 của Bộ Luật Lao Động hiện hành. – Công ty quy định việc bồi thường vật chất nếu làm mất mát hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản công ty, hư hao quá mức nguyên vật liệu, làm ra sản phẩm hư hỏng kém chất lượng, quá định mức cho phép, cụ thể:
+ Trường hơp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.
+ Trường hợp bất khả kháng thì không bồi thường.
