Tác Động của chính sách phúc lợi Đến sự gắn kết giữa người lao Động với các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trên Địa bàn tỉnh bắc ninh

Từ những phân tích về lý luận và thực tiễn nêu trên, nhóm tác giả chọn đề tài: “Tác động của các chính sách phúc lợi đến sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp tại các khu cô

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG -oOo -

NHIỆM VỤ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP CƠ SỞ

NĂM HỌC 2023 – 2024

TÊN ĐỀ TÀI:

TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

MÃ SỐ: ĐTHV.36/2024

CHỦ NHIỆM NHIỆM VỤ KH&CN: TS LÊ DANH LƯỢNG

HÀ NỘI – 2024

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG -oOo -

NHIỆM VỤ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP CƠ SỞ

NĂM HỌC 2023 – 2024

TÊN ĐỀ TÀI:

TÁC ĐỘNG CỦA CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH

DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

STT Học hàm, học vị

Chức vụ, Đơn vị công tác

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG IV DANH MỤC HÌNH V DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VI

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan về Chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 5

1.1.1.Các nghiên cứu về bản chất và vai trò của phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 5

1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Các nghiên cứu về thực trạng, giải pháp nâng cao phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 7

1.2 Tổng quan về sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp 9

1.2.1 Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức 10

1.2.2.Tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của của nhân viên với tổ chức 13

1.3 Cơ sở lý luận về phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 18

1.3.1.Một số khái niệm liên quan đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 18

1.3.1.1 Phúc lợi 18

1.3.1.2 Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 18

1.3.2 Các phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp 19

1.3.2.1 Phúc lợi bắt buộc 19

1.3.2.2 Phúc lợi không bắt buộc 22

TÓM TẮT CHƯƠNG I 25

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 26

2.1 Thực trạng chính sách phúc lợi trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh 26

2.1.1 Khái quát về các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh 26

2.1.2 Thực trạng chính sách phúc lợi trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp

tại tỉnh Bắc Ninh 32

2.1.2.1 Phúc lợi bắt buộc 33

2.1.2.2 Phúc lợi tự nguyện 35

2.1.3 Hạn chế về công tác thực hiện phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh 37

2.1.3.1 Các hạn chế 37

2.1.3.2 Nguyên nhân hạn chế 37

2.2 Mô hình nghiên cứu 39

2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu 39

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 40

TÓM TẮT CHƯƠNG II: 41

CHƯƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ 42

3.1 Kết quả nghiên cứu định lượng về tác động của chính sách phúc lợi đến sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp 42

3.1.1 Thống kê mô tả 42

3.1.1.1 Đặc điểm của mẫu (quy mô mẫu 1200) 42

3.1.1.2 Thống kê mô tả về các biến quan độc lập về chính sách phúc lợi 44

3.1.2 Đánh giá thang đo 47

3.1.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 50

3.1.3.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 50

3.1.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 52

3.1.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 54

3.1.4.1 Phân tích hồi quy GK1 55

3.1.4.2 Phân tích hồi quy GK2 59

3.2 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 63

3.2.1 Về sự trung thành 63

3.2.2 Về sự cố gắng 64

3.3 Những giải pháp và khuyến nghị 65

3.3.1 Những giải pháp 65

3.3.1.1 Đối với các doanh nghiệp 65

3.3.1.2 Đối với người lao động 70

3.3.2 Một số khuyến nghị 70

3.3.2.1 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 70

3.2.3.2 Đối với tổ chức đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp 73

TÓM TẮT CHƯƠNG III 76

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN CỦA TÁC GIẢ 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 82

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại các KCN tỉnh Bắc Ninh 27

3 Bảng 2.3: Lao động đang làm việc tại các KCN tại thời điểm 1/7 hàng năm 31

7 Bảng 3.3: Tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo 46

9 Bảng 3.5: Tổng phương sai trích của các biến độc lập 49

14 Bảng 3.10: Các nhân tố và giả thuyết sau phân tích EFA 52

19 Bảng 3.15: Tổng hợp kết quả so sánh sự khác biệt về sự trung thành 57

24 Bảng 3.20: Tổng hợp kết quả so sánh sự khác biệt về sự trung thành 60

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu nhóm tác giả đề xuất mô hình 40

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ISSA International Social Security

Association

Hiệp hội an sinh xã hội Quốc

tế

ILO International Labour

Organization

Tổ chức Lao động Quốc tế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Về lý luận: Nguồn lao động là tài sản vô hình của tổ chức Cơ bản nó là toàn bộ

năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong tổ chức, đó là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ (Human Capital White Paper, 1993) Đối với doanh nghiệp (DN), phúc lợi chính là cơ sở thu hút lao động giỏi hiệu quả Phúc lợi cho người lao động NLĐ) chưa có quy định pháp luật cụ thể mà do DN tự đưa ra tùy theo điều kiện tài chính của công ty, mặt bằng phúc lợi chung của ngành, tính chất đặc thù của công việc… mà người lao động được ưởng những phúc lợi khác nhau Phúc lợi doanh nghiệp (PLDN) là những lợi ích vật chất, tinh thần của DN dành cho người lao động (ngoài tiền lương), được phân bổ theo quy chế, quy định của doanh nghiệp nhằm chia sẻ, hỗ trợ người lao động trong những tình huống nhất định và động viên, khuyến khích NLĐ gắn bó với DN Bên cạnh tiền lương, phúc lợi DN có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho NLĐ; bảo đảm tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động Chính sách phúc lợi của DN là yếu tố được người lao động ưu tiên xem xét khi cân nhắc đề nghị của nhà tuyển dụng, cũng như xác định tiềm năng gắn bó lâu dài với tổ chức Sự trung thành với tổ chức của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng

và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường hiện nay Đây cũng chính là điều các DN luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình

Về thực tiễn: Chúng ta đang sống trong thời kỳ biến động với nhiều sự thay đổi

lớn xảy ra liên tiếp Đặc biệt từ năm 2020, nhiều sự kiện và biến cố đã làm thay đổi cách thức và điều kiện làm việc của nhiều người lao động Khi cách thức làm việc linh hoạt trở nên phổ biến hơn, giai đoạn khó khăn này chính là thời điểm để chính sách phúc lợi và đãi ngộ của DN phát huy hiệu quả Các xu hướng phúc lợi nhân viên hiện nay rất đa dạng, tùy thuộc vào từng ngành nghề, DN sẽ có những chế độ đãi ngộ khác nhau Không chỉ tiền lương, phúc lợi của nhân viên chính là yếu tố mà nhiều người tìm việc thường tìm hiểu về một công ty trước khi ứng tuyển Khi cân nhắc giữa 2 công việc có mức lương tương đương, sự khác biệt về chế độ phúc lợi có ảnh hưởng rất lớn đến việc quyết định chọn việc của ứng viên Điều này càng nâng cao tầm quan trọng của một chế độ phúc lợi tốt trong thư mời nhận việc Có thể kể đến các chính sách phúc lợi theo hướng động viên và ghi nhận đóng góp của nhân viên, hay cơ hội thăng tiến nghề nghiệp thông qua việc được cử đi đào tạo và công tác tại nước ngoài, thưởng lương tháng 13-14, chia

sẻ lợi nhuận cho nhân viên, thưởng cổ phiếu, các chế độ chăm sóc sức khỏe tại văn phòng, khu vực làm việc mở, chính sách giờ làm việc linh hoạt và giảm thiểu tối đa thời gian làm thêm ngoài giờ

Bắc Ninh là tỉnh phát triển công nghiệp mạnh hàng đầu tại Việt Nam với 15 khu công nghiệp (KCN) và 30 cụm công nghiệp (CCN) đã đi vào hoạt động trên địa bàn tỉnh Là tỉnh có nhiều KCN, CCN nên nhu cầu về lao động của tỉnh Bắc Ninh là rất lớn Thiếu lao động (đặc biệt là lao động phổ thông và lao động chất lượng cao) đáp ứng nhu cầu sản xuất là tình trạng chung của không ít các DN tại các KCN của tỉnh Bắc Ninh hiện nay Sau mỗi kỳ nghỉ- đặc biệt là kỳ nghỉ tết Nguyên đán, tình trạng người lao động nghỉ việc/nhảy việc diễn ra khá phổ biến gây ra nhiều khó khăn cho các DN trong việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD) của mình Tình trạng thiếu lao động phổ thông đang xảy ra khá phổ biến đối với các doanh nghiệp FDI do họ đến với tâm thế tận dụng nguồn lao động phổ thông giá rẻ Làm thế nào để giảm thiểu nguy cơ thiếu hụt lao động? Là câu hỏi mà các cơ quan quản lý, các DN tại các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh đang cần có câu trả lời Cần những giải pháp gì để giữ chân người lao động? được các DN và chính quyền địa phương đặt ra nhằm giảm nguy cơ thiếu hụt lao động tại các khu công nghiệp để phát triển công nghiệp bền vững

Từ những phân tích về lý luận và thực tiễn nêu trên, nhóm tác giả chọn đề tài:

“Tác động của các chính sách phúc lợi đến sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh” cho nghiên cứu của nhóm

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn cụ thể hơn về mức độ tác

động của “các chính sách phúc lợi” đến sự gắn kết/sự trung thành của NLĐ với DN và

đưa ra các hàm ý quản lý gợi ý giúp các DN/lãnh đạo địa phương có những chính sách phúc lợi (CSPL) hợp lý nhằm nâng cao sự gắn kết của NLĐ với các DN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Đưa ra hàm ý quản lý về CSPL của các DN nhằm nâng cao sự gắn kết của NLĐ với DN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Chính sách phúc lợi và tác động của nó đến sự gắn kết giữa NLĐ với doanh nghiệp

Dữ liệu thứ cấp của đề tài tập trung trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến 2022,

dữ liệu sơ cấp được khảo sát từ tháng 4/2023 đến tháng 12/2023

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Dữ liệu sử dụng trong các phân tích bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp (DLTC) DLTC được đúc rút, trích dẫn từ các báo cáo, công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và các tổ chức, đơn vị nghiên cứu về DN Dữ liệu sơ cấp (DLSC) được thu thập thông qua các điều tra, khảo sát thực tế thông qua bảng câu hỏi điều tra

Việc thu thập kết quả điều tra qua bảng hỏi được thực hiện thông qua ba hình thức chính là: điều tra thông qua phỏng vấn trực tiếp, điều tra bằng bảng hỏi qua email và trực tiếp Phương pháp chọn mẫu khoa học, đảm bảo tính đại diện cho đối tượng nghiên cứu Dữ liệu điều tra sẽ được xử lý bằng chương trình phân tích, thống kê SPSS

22.0 (Nội dung chi tiết của phần này sẽ được cụ thể hóa trong chương 3: Phương pháp

Chương 2: Thực trạng chính sách phúc lợi xã hội tại các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI VÀ SỰ GẮN

KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về Chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Các nghiên cứu về bản chất và vai trò của phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Social Accountability International (2008), một hệ thống các tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình xã hội để hoàn thiện các điều kiện làm việc cho NLĐ trong DN, trang trại hay văn phòng Khoản mục 8.3 quy định về phúc lợi cho NLĐ bằng cách khuyến cáo phúc lợi cho NLĐ phải được các DN quy định chi tiết, cụ thể, rõ ràng, được thực hiện dưới dạng văn bản và phải phù hợp với các quy định luật pháp hiện hành Hệ thống này đã đưa ra yêu cầu như về thời gian làm việc, không được phép xử phạt người lao động bằng cách trừ lương, thưởng, không được yêu cầu người lao động nộp các giấy tờ tùy thân hoặc đặt cọc bằng tiền, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo… trong thực hiện phúc lợi xã hội cho NLĐ

Trần Hữu Quang (2009), “Phúc lợi xã hội trên thế giới: quan niệm và phân loại”,

đã nêu ra quan niệm của các tác giả trên thế giới về vấn đề phúc lợi xã hội và dừng lại ở việc đưa ra một số mô hình đánh giá phúc lợi như: mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Bismarck; mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Beveridge

Nguyễn Tiến Phú (2002), “Cơ sở lý luận cho việc định hướng thực hiện loại hình

bảo hiểm xã hội tự nguyện ở Việt Nam trong thời gian tới”, đã đề cập đến những vấn

đề lý luận chung đối với bảo hiểm xã hội tự nguyên BHXHTN ở Việt Nam Qua phân tích dữ liệu khảo sát nhu cầu tham gia BHXHTN đối với NLĐ thuộc các đối tượng dự kiến sẽ tham gia loại hình bảo hiểm này, tác giả đã đánh giá thực trạng một số mô hình BHXHTN và đưa ra những quan điểm, giải pháp và khuyến nghị cho việc định hướng thực hiện loại hình BHXHTN ở Việt Nam Đề tài dừng lại ở việc nghiên cứu về nhu cầu tham gia BHXHTN, đưa ra những định hướng cho việc thực hiện BHXHTN ở Việt Nam trong những năm tiếp theo, chưa đề cập đến chính sách và các nhân tố ảnh hưởng đến việc tham gia BHXHTN

Đỗ Thiên Kính (2006), “Hệ thống phúc lợi xã hội ở Nhật Bản và bài học cho Việt

Nam”, đã phân tích quá trình chuyển đổi và phát triển chế độ phúc lợi xã hội ở Nhật Bản

trước và sau chiến tranh thế giới lần thứ II và đưa ra “mô hình nhà nước phúc lợi kiểu

Nhật Bản” Tác giả đã phân tích khá chi tiết những vấn đề phúc lợi tại Nhật Bản

Phạm Thị Hồng Điệp (2012), “Những thách thức với các nhà nước phúc lợi châu

Âu trong thế kỷ XXI” tác giả tập trung phân tích mô hình phúc lợi gắn liền với sự phát

triển của một số nước Tây - Bắc Âu trong nhiều thập kỷ đã đem lại thịnh vượng và tăng trưởng kinh tế cho các quốc gia này Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều vấn đề về hiệu quả kinh tế và tính khả thi của các mô hình nhà nước phúc

lợi đã được đặt ra ngay tại các nước phát triển Cuộc khủng hoảng nợ công năm 2010 ở châu Âu tạo ra những thách thức cho các nhà nước phúc lợi Mô hình nhà nước phúc lợi đòi hỏi phải cải cách mạnh mẽ và toàn diện để đáp ứng với tình hình mới mới Trong nghiên cứu này, tác giả đã làm rõ những đặc điểm cơ bản của các mô hình nhà nước phúc lợi châu Âu, phân tích những thành công và những thách thức của các mô hình này trong thế kỷ XXI, và chỉ ra một số xu hướng cải cách các mô hình nhà nước phúc lợi đang diễn ra hiện nay ở châu Âu

Nguyễn Đức Lộc (2013), “Hiện trạng và khả năng tiếp cận phúc lợi xã hội của

người công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương, Việt Nam”

Tác giả phân tích các dữ liệu khảo sát trách nhiệm phúc lợi xã hội (PLXH) của Nhà nước và DN đối với người công nhân đang làm việc tại các KCN tỉnh Bình Dương Trong đó, nhìn nhận mối tương quan giữa trách nhiệm của Nhà nước, DN và quan niệm PLXH là một quyền lợi cơ bản mà mỗi công dân được hưởng Xu hướng thay đổi của các hệ thống PLXH cho thấy hiện tượng “hàng hóa hóa” các dịch vụ bảo trợ xã hội đang diễn ra một cách thường xuyên và mạnh mẽ hơn Tuy nhiên, khi phân tích tác giả cho rằng PLXH đang dần trở thành những dịch vụ mà người dân muốn hưởng dụng thì phải

bỏ tiền, thậm chí phải trả giá cao để mua được dịch vụ tốt Một hệ thống PLXH toàn diện sẽ cho thấy được nghĩa vụ của mỗi người đối với việc đảm bảo đời sống cho bản thân và cộng đồng

Mạc Văn Tiến (2018) “An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội - các cách tiếp cận lý

thuyết và thực tiễn”, đã nêu các cách tiếp cận giữa An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội

giữa lý thuyết và thực tiễn Nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc phân tích sự cần thiết của phúc lợi xã hội

Vietnamworks và HR Ínsider (2016), “Báo cáo phúc lợi nhân viên 2016”, cho

thấy tiền thưởng vẫn là phúc lợi mà người lao động Việt Nam đang quan tâm nhất Đứng ở góc độ nhà tuyển dụng, 5 phúc lợi mà họ cho rằng các nhân viên đang quan tâm nhất theo thứ tự bao gồm: chế độ thưởng, chế độ tăng lương, chế độ lương hấp dẫn, các loại bảo hiểm và các chương trình đào tạo Trong đó, đứng đầu là chế độ thưởng, với 76% doanh nghiệp đồng tình

Khảo sát DN trong các ngành nghề IT, kế toán, quản trị kinh doanh… thì chế độ thưởng, chế độ tăng lương và chế độ lương hấp dẫn vẫn là những phúc lợi luôn nằm trong top 3 Có 86% doanh nghiệp IT nghĩ rằng chế độ thưởng là phúc lợi quan trọng nhất đối với người lao động; có đến 89% DN tuyển dụng nhân viên kế toán cho rằng chế độ lương, thưởng hấp dẫn và chế độ tăng lương là 3 phúc lợi quan trọng nhất với những nhân viên này Với ngành quản trị kinh doanh, các DN cho rằng, chế độ thưởng cũng rất cần thiết nhưng xếp sau 2 yếu tố là chế độ lương hấp dẫn và chế độ tăng lương

Như vậy, dù ở cấp độ nào thì chế độ thưởng vẫn được DN quan tâm hàng đầu

Nhưng cũng có một số khác biệt nhỏ Đối với các DN ít hơn 500 người, chế độ thưởng, tăng lương và chế độ lương hấp dẫn được chú trọng nhiều nhất Đối với doanh nghiệp trên 500 người, chế độ thưởng hấp dẫn và lương khởi điểm được quan tâm nhất DN càng lớn càng quan tâm về mức lương khởi điểm nhưng ít quan tâm về chế độ tăng lương

Về phía người lao động, kết quả top 5 phúc lợi mà họ cho rằng quan trọng nhất cũng hoàn toàn trùng khớp với nhà tuyển dụng Theo đó, chế độ thưởng hấp dẫn vẫn là phúc lợi đáng quan tâm nhất với 82% đồng tình Tiếp đó là chế độ tăng lương (80%), chế độ lương hấp dẫn (79%), các loại bảo hiểm (60%) và các chương trình đào tạo (53%) Trong các nhóm ngành thì các nhân viên ngành IT hưởng ứng chế độ lương hấp dẫn nhiều nhất, trong khi nhân viên ngành kế toán và quản trị kinh doanh lại quan tâm nhất về chế độ thưởng.

Có thể thấy, các tài liệu nghiên cứu ở trên đã phân tích bản chất, phân loại phúc lợi cho NLĐ trong các DN; đã khẳng định phúc lợi xã hội là bảo vệ quyền của mỗi người dân như đã nêu trong Tuyên ngôn thế giới về quyền con người; bảo hiểm xã hội nông dân, hợp tác xã và bảo đảm an sinh xã hội cho người dân nói chung, tuy nhiên ít

đề cập trực tiếp đến tác động của CSPL đến sự gắn kết của NLĐ với doanh nghiệp

1.1.2 Các nghiên cứu về thực trạng, giải pháp nâng cao phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Amartya Sen (2014), “ Social Choice and Social Welfare”, cho rằng con người

luôn sinh sống theo các nhóm cộng đồng, và cuộc sống cá nhân của họ thường phụ thuộc vào quyết định của nhóm Nhưng việc đưa ra lựa chọn của nhóm có thể rất khó khăn do lợi ích và mối quan tâm của những thành viên trong nhóm thường khác nhau Vậy thì quyết định tập thể nên được đưa ra dựa trên việc so sánh lợi ích và thiệt hại của những

cá nhân và ghi nhận sự hài hoà tương đối của họ, đặc biệt là đối với việc đưa ra những đánh giá về PLXH Việc làm cho những nền tảng thông tin cơ bản của dân chủ và tận dụng nhiều hơn sự tranh biện xã hội mang tính tương tác cho phép đánh giá PLXH một cách duy lý Nghiên cứu trả lời các câu hỏi: Trong điều kiện nào thì nguyên tắc đa số đưa ra được những quyết định rõ ràng và nhất quán? Những biểu quyết khác nhau hiệu quả đến đâu trong việc đưa ra những kết quả thuyết phục? Làm thế nào để đánh giá được một xã hội về tổng thể tốt đẹp khi tính đến việc nó đáp ứng các lợi ích khác biệt của từng cá nhân ra sao?

Trần Đình Liệu (2005) “Tổ chức thực hiện bảo hiểm xã hội trong các làng nghề

ở Hải Dương - Thực trạng và giải pháp” Với việc phân tích thực trạng các làng

nghề truyền thống của tỉnh Hải Dương tác giả đề xuất và kiến nghị về việc thực hiện chế độ BHXH cho NLĐ làm nghề tại các làng nghề truyền thống của tỉnh Hải Dương trên cơ sở pháp lý, cơ sở kinh tế, cơ sở xã hội và phương án tổ chức thực hiện

BHXH đối với các làng nghề truyền thống ở Hải Dương Cụ thể: Tác giả đề xuất về đối tượng tham gia, điều kiện đóng, phạm vi áp dụng và mức đóng, phương thức đóng, quyền lợi và điều kiện hưởng… Với kế hoạch triển khai gồm các bước: Tổ chức tuyên truyền giáo dục, xây dựng hệ thống văn bản hướng dẫn, xây dựng hệ thống đại lý, tổ chức hướng dẫn triển khai thực tế tại địa phương, thực hiện các nghiệp vụ chuyên môn bảo đảm quyền lợi cho người lao động

Đồng Quốc Đạt (2008), “Bảo hiểm xã hội khu vực phi chính thức ở Việt Nam:

Thực trạng và kiến nghị”, cho rằng, do thiếu hiểu biết thông tin về chính sách, chế độ

BHXH nên NLĐ không tham gia Tác giả đưa ra những giải pháp: Hình thành quỹ BHXH tự nguyện và có sự bảo hộ của Nhà nước, cải cách thủ tục thanh toán nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người tham gia, phối hợp Chương trình BHXH với Chương trình mục tiêu khác như: Chương trình việc làm, giảm nghèo, phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường thông tin tuyên truyền để nâng cao nhận thức cho người lao động ở khu vực PCT thông qua các phương tiện thông tin đại chúng

Lê Thị Quế (2012) “Cơ sở khoa học hoàn thiện chính sách bảo hiểm xã hội tự

nguyện ở Việt Nam”, đã đánh giá thực trạng chính sách BHXH tự nguyện, nêu những

bất cập về cơ chế chính sách của loại hình bảo hiểm này, rút ra bài học kinh nghiệm về chính sách BHXH tự nguyện ở Pháp, các nước Đông Âu, Trung Quốc, Indonesia Trên

cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách BHXH tự nguyện giai đoạn 2010- 2020 Nghiên cứu đánh giá thực trạng chính sách BHXH tự nguyện, phương pháp nghiên cứu chủ yếu là thống kê, mô tả bằng những số liệu thứ cấp, chưa điều tra, khảo sát thực tế

Việt Anh (2013), “Để bảo hiểm xã hội tự nguyện trở thành chỗ dựa cho lao động

tự do”, nội dung bài viết đánh giá 5 năm triển khai chính sách BHXH tự nguyên tại tỉnh

bắc Ninh (2028-2012), tỉnh mới thu hút được 2.259 người tham gia, nguyên nhân là NLĐ tự do chưa hiểu chính sách Để thu hút NLĐ tham gia BHXH tự nguyện, tác giả đề xuất những giải pháp như: Có sự quan tâm và phối hợp đồng bộ giữa các ngành chức năng trong công tác vận động tuyên truyền; Nhà nước nên có chính sách hỗ trợ một phần phí BHXH; điều chỉnh chính sách cho phù hợp với thực tế như: Thời gian tham gia để được hưởng BHXH quá dài khiến người lao động không đủ sức theo, số chế độ quá ít, mức đóng cao; mở rộng mạng lưới các đại lý BHXH để tạo thuận lợi cho người dân tham gia

Phạm Thị Lan Phương (2015), “Nghiên cứu phát triển bảo hiểm xã hội tự nguyện

đối với người lao động trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc”, đã bổ sung và làm sáng tỏ hơn lý

luận và thực tiễn liên quan đến BHXH, BHXH tự nguyện với NLĐ như: vai trò, bản chất, đặc điểm và nguyên tắc của BHXH tự nguyện Nghiên cứu phân tích thực trạng phát triển BHXH tự nguyện ở tỉnh Vĩnh Phúc dựa trên mô hình nghiên cứu các nhân tố

ảnh hưởng đến sự phát triển BHXH tự nguyện Từ đó đưa các giải pháp phát triển BHXH tự nguyện đối với NLĐ

Các nghiên cứu đã phân tích về thực trạng, giải pháp nâng cao phúc lợi cho NLĐ, nhất là lao động phi chính thức, phúc lợi tự nguyện của Việt Nam và thế giới, tuy nhiên rất ít nghiên cứu về phúc lợi bắt buộc cho NLĐ trong DN tại của Việt Nam

Kết luận: Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước về phúc lợi cho NLĐ trong các DN cho thấy:

- Bảo đảm PLXH là bảo vệ quyền của mỗi người dân như đã nêu trong Tuyên ngôn thế giới về quyền con người; bảo hiểm xã hội nông dân, hợp tác xã và bảo đảm an sinh xã hội cho người dân nói chung

- Bản chất, phân loại phúc lợi cho NLĐ trong các DN là quyền lợi về vật chất mà Nhà nước, tổ chức, DN bảo đảm cho công nhân, viên chức và NLĐ được hưởng Phúc lợi cho NLĐ bao gồm: “BHXH, BHYT, BHTN, việc làm và các khoản tiền trợ cấp hoặc quà tặng cho NLĐ nhân dịp lễ, tết, sinh nhật, ốm đau; là việc DN tổ chức cho NLĐ đi tham quan, nghỉ mát, tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, thể dục thể thao, nâng caođời sống tinh thần cho NLĐ” Một hình thức phúc lợi khác là việc chăm lo bữa

ăn ca cho NLĐ với đầy đủ dinh dưỡng để nâng cao sức khỏe cho NLĐ, là việc DN mua các loại bảo hiểm bổ sung cho NLĐ như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm tai nạn lao động

Tác giả đã tổng quan các công trình nghiên cứu thành 03 nhóm: (1) Các nghiên vai trò, bản chất của phúc lợi cho NLĐ trong các DN; (2) Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho NLĐ trong các DN; (3) Các nghiên cứu về thực trạng, giải pháp nâng cao phúc lợi cho NLĐ trong các DN của Việt Nam và thế giới Tuy nhiên, các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến phúc lợi cho NLĐ còn ít đề cập trực tiếp đến ý nghĩa, vai trò của phúc lợi cho NLĐ trong các DN và tác động của PLXH đến sự gắn kết của NLĐ với DN, đây là khoảng trống nghiên cứu mà nhóm tác giả có thể kế thừa nghiên cứu

Qua đó nhóm nghiên cứu đã đưa ra nhận xét chung và xác định khoảng trống nghiên cứu để có thể kế thừa và phát triển

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Mạc Văn Tiến (2018), “Phúc lợi xã hội trong bài toán công bằng và tăng trưởng

ở Việt Nam”, cho rằng bản chất của phúc lợi xã hội: là giảm thiểu sự bất công bằng

trong xã hội, đảm bảo cho các thành viên trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái chung của xã hội Trách nhiệm của Nhà nước là phải điều khiển nền kinh tế phát triển, trên cơ sở đó có nhiều nguồn lực hơn để thực hiện các mục tiêu xã hội, nghĩa là làm cho “cái bánh” của xã hội tỏ ra; mặt khác, phải tổ chức chia “cái bánh” đó hợp lý

Tác giả cũng đã chỉ ra mối quan hệ giữa: “tăng trưởng kinh tế, công bằng xã hội

và phúc lợi xã hội” có mối quan hệ biện chứng với nhau, vừa là tiền đề, vừa là điều kiện của nhau Tăng trưởng kinh tế là điều kiện để thực hiện công bằng xã hội và phúc lợi xã hội; tăng trưởng kinh tế cao, bền vững là thước đo của tiến bộ, công bằng xã hội; công bằng xã hội là nhân tố động lực để có tăng trưởng kinh tế cao, bền vững; công bằng xã hội là biểu hiện của tăng trưởng kinh tế” Trên cơ sở đó, tác giả đi đến kết luận: PLXH chỉ có thể thực hiện có hiệu quả, khi: (i) tăng trưởng kinh tế có tính ổn định, bền vững; (ii) tăng trưởng nghĩa làm phải làm cho “chiếc bánh” ngân sách to ra và mọi người đều phải được hưởng thụ “chiếc bánh” này, chứ không chỉ có người giàu, người có điều kiện

Phạm Đình Thành (2017), “Đề xuất các giải pháp quản lý và phát triển đối tượng

tham gia BHXH trong doanh nghiệp”, cho rằng: Quản lý và phát triển đối tượng tham

gia BHXH bắt buộc mà trọng tâm là NLĐ trong các DN là một trong những ưu tiên hàng đầu nhằm đạt mục tiêu BHXH cho mọi NLĐ Đây cũng là một trong những nội dung quan trọng góp phần thực hiện tốt Nghị quyết Trung ương 5 khóa XII Song, để hoàn thành nhiệm vụ này cần phải có một hệ thống đồng bộ các giải pháp cả về chính sách và

tổ chức thực hiện, cùng sự vào cuộc tích cực của cả hệ thống chính trị từ Trung ương đến địa phương Tác giả đề xuất 02 nhóm giải pháp: (i) Giải pháp về chính sách; (ii) Giải pháp về tổ chức thực hiện

Các công trình trên đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi, nhất là an sinh xã hội cho người dân, nhưng ít đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến phúc lợi cho NLĐ trong các DN

1.2 Tổng quan nghiên về sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp

Lao động là tài sản vô hình của tổ chức Đó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của NLĐ trong tổ chức, là những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của NLĐ (Human Capital White Paper, 1993) Một trong những nguyên nhân thành công và phát triển của các DN là nhờ có sự gắn kết của NLĐ làm việc tại DN Nội dung của phần này tìm hiểu: Sự gắn kết với tổ chức là gì? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ với DN thông qua việc tổng quan các nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước

1.2.1 Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức

Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là chủ đề nhận được sự quan tâm rất lớn

từ cả các nhà quản lý và nhà nghiên cứu và điều này làm cho sự gắn kết với tổ chức trở thành nội dung nghiên cứu phát triển và hoàn thiện nhất trong mảng nghiên cứu về gắn kết trong công việc Tuy nhiên, sự phát triển đó chưa cho ra bất kỳ định nghĩa thống nhất nào Ngược lại, nó dẫn đến khá nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, chính vì vậy các nghiên cứu mở rộng về sự gắn kết với tổ chức khá phức tạp và đa dạng (Meyer và Herscovitch, 2001)

Etzione (1961) đã xây dựng một trong những quan điểm đầu tiên của sự gắn kết với tổ chức Theo Etzione, sự gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ phù hợp mà các cá nhân trải nghiệm đối với các định hướng của tổ chức và có thể được thể hiện theo các

cách sau, đại diện cho một thái độ liên tục của sự gắn kết liên quan đến tổ chức:

(1) Đạo đức, khi định hướng tích cực và mãnh liệt liên quan đến DN được hình

thành, bắt đầu từ việc nội tại hóa các mục tiêu, giá trị và định mức tổ chức của DN

(2) Sự tính toán, đặc trưng bởi một kết nối ít chặt chẽ hơn với DN, được đặt nền tảng bởi mối quan hệ trao đổi giữa DN và các nhân viên Trong trường hợp này, các cá nhân gắn kết với DN vì họ cho rằng họ sẽ được hưởng lợi Có mối quan hệ giữa những

gì họ thể hiệnvà loại phần thưởng họ nhận được

(3) Sự xa lánh, phản ánh một định hướng tiêu cực đối với tổ chức, và được hình thành trong các tình huống mà các cá nhân thấy các lựa chọn hành vi của họ bị hạn chế

Sự khác biệt lớn giữa cách tiếp cận này và những nghiên cứu gần đây ở chỗ các nghiên cứu sau này không xem xét sự xa lánh hay hậu quả tiêu cực và những tác động đối với tổ chức có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức Họ xác định nó là một sự gắn kết tích cực từ các cá nhân liên quan đến tổ chức của họ, dựa trên thái độ phản ánh niềm tin, chấp nhận mục tiêu, nỗ lực hoặc mong muốn tiếp tục, và hành vi rõ ràng và không thể thu hồi (Bouzas và Castro, 1986, tr.168) Sự gắn kết với tổ chức được coi là một thái

độ rộng hơn là lòng trung thành thụ động, ngụ ý một mối quan hệ tích cực, nơi các cá nhân có khuynh hướng đóng góp một cái gì đó vào sự an toàn của tổ chức Theo quan điểm này, một trong những định nghĩa nổi tiếng nhất được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu thực nghiệm xuất phát từ Mowday, Steers và Porter (1979) Họ coi sự gắn kết với tổ

chức là một nhận biết mạnh mẽ của một cá nhân với tổ chức và đặc biệt với sự tham gia

của anh ta vào tổ chức đó Như vậy, khái niệm này mô tả một cá nhân có sự gắn kết với

tổ chức với ba đặc điểm: i) sự xác tín và chấp nhận sâu sắc về các mục tiêu và giá trị

của tổ chức; ii) khuynh hướng thực hiện một nỗ lực đáng kể để mang lại lợi ích cho tổ chức; iii) mong muốn mạnh mẽ để trở thành một thành viên của tổ chức

Như vậy, gắn kết là sự thể hiện mối quan hệ tích cực giữa cá nhân với tổ chức, cá nhân sẵn sàng cung cấp điều gì đó để đóng góp cho tổ chức, và sự gắn kết vượt xa lòng trung thành thụ động, cũng như sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (Mowday, Steers, và Porter, 1979)

Kidron (1978) và Gould (1979) đề cập đến sự tương ứng giữa đặc điểm của định nghĩa này và các khái niệm về sự tính toán và đạo đức do Etzione đề xuất Điều quan trọng cần nhấn mạnh là khái niệm sự gắn kết với tổ chức và bảng câu hỏi cam kết tổ chức (OCQ) của Mowday, Porter và Steers được xây dựng với cấu trúc một cấu thành, tất cả các câu hỏi tập trung về một giá trị về quan điểm, vì vậy những điểm này có thể diễn

ra đồng thời trong khi phân loại của Etzione bác bỏ khả năng này

Theo Bateman và Strasser (1984), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là hoạt động đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, nhân viên sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa của tổ chức, mức độ của mục tiêu và giá trị tương xứng với

tổ chức, và luôn mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức

O’Reilly và Chatman (1986), “sự gắn kết với tổ chức” là trạng thái tâm lý của

thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức

Mathieu và Zajac (1990), “sự gắn kết với tổ chức” được định nghĩa là sự ràng

buộc hay liên kết giữa các các nhân và tổ chức

Meyer và Allen (1991), định nghĩa “sự gắn kết với tổ chức” là trạng thái tâm lý

buộc chặt cá nhân với tổ chức Sự gắn kết với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên với tổ chức Sự trung thành này là một quá trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức bày tỏ sự quan tâm của họ với sự thành công của tổ chức họ công tác

O'Reilly, Caldwell và Chatman (1986, 1990, 1991), tiếp thu và phát triển từ công trình trước đó của Kelman (1958) đưa ra mô hình gắn kết với tổ chức đa cấu thành Mô hình này cho rằng sự gắn kết với tổ chức phản ánh mối liên hệ tâm lý giữa nhân viên và

công ty biểu hiện bởi sự kết hợp ba yếu tố: (1) Sự tuân thủ; (2) Sự nhận biết và (3) Sự

tiếp thu

(1) Sự tuân thủ (sau này được đổi tên thành sự gắn kết ảnh hưởng) xảy ra khi một

cá nhân chấp nhận thái độ và hành vi cụ thể với ý định đạt được những phần thưởng nhất định hoặc tránh bị trừng phạt trong khi không bao gồm niềm tin và giá trị chung Họ cũng đề cập đến việc sự tuân thủ có thể tạo ra những tác động tiêu cực cho các tổ chức bởi vì loại gắn kết này có thể tạm thời và không liên quan đến việc chấp nhận các định mức hoặc giá trị mang lại lợi ích cho tổ chức

(2) Việc nhận biết về tổ chức có hiệu lực khi một cá nhân chấp nhận ảnh hưởng của

tổ chức với quan điểm thiết lập và duy trì mối quan hệ thỏa đáng, tạo ra mong muốn liên kết Ở đây, nhân viên có thể tự hào là một phần của tổ chức, tôn trọng các giá trị của nó trong khi không thực sự áp dụng chúng

(3) Việc tiếp thu tồn tại khi một nhân viên chấp nhận ảnh hưởng của công ty bởi thái độ và hành vi của công ty là tương đồng với những người lao động Do đó, một kết nối giữa các giá trị của nhân viên và các giá trị tổ chức được hình thành

Đề xuất khác từ Jaros, Jermier, Koehler và Sincich (1993) phản ánh bản chất đa thành phần của sự gắn kết với tổ chức Các tác giả xem xét rằng sự gắn kết với tổ chức,

như một trạng thái tâm lý, tích hợp ba cấu thành: (1) Sự gắn kết liên tục, khi nhân viên

cảm thấy có nghĩa vụ cam kết với tổ chức do chi phí về tâm lý, xã hội và tiền bạc liên quan đến việc rời khỏi tổ chức; (2) Sự gắn kết dựa trên cảm xúc, theo Kanter (1968), được định nghĩa là lòng trung thành về tâm lý đối với tổ chức có liên quan đến cảm xúc

Đó là, một liên kết dựa trên cảm xúc như lòng trung thành, hạnh phúc, niềm vui khi làm việc trong công ty đó, v.v.; (3) Sự gắn kết dựa trên đạo đức Điều này thể hiện một mức

độ gắn kết tâm lý do sự tiếp thu các văn hóa và đặc điểm của tổ chức Cá nhân tích hợp

các mục tiêu và giá trị tổ chức vào nhận dạng cá nhân của riêng họ

Các nhà nghiên cứu (Morrow, 1993; Meyer, Stanley, Herscovitch và Topolnytsky, 2002) đã nhìn nhận sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm đa cấu thành Quan điểm này đã thúc đẩy sự đồng thuận trong nghiên cứu để xác định các cấu thành/thành phần trong sự gắn kết với tổ chức Quan điểm này được phát triển thông qua tổng hợp các khía cạnh chung cho một số định nghĩa đơn thành phần về sự gắn kết với tổ chức Họ đã xác định sự gắn kết với tổ chức như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với công ty Meyer và Allen cho rằng trạng thái này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của nhân viên về việc có nên tiếp tục làm thành viên của tổ chức hay không Cụ thể, họ đề xuất định nghĩa về sự gắn kết được đặc trưng bởi cường độ liên kết tâm lý giữa NLĐ và tổ chức và đồng thời bao gồm các mức độ

khác nhau của thành phần trong ba cấu thành của sự gắn kết với tổ chức: (1) Sự gắn kết

dựa trên tình cảm; (2) Sự gắn kết dựa trên tính toán; (3) Sự gắn kết dựa trên đạo đức

Như vậy, sự gắn kết tình cảm đề xuất sự kết dính tình cảm của nhân viên, liên quan đến sự nhận thức và liên quan đến tổ chức Sự gắn kết dựa trên tính toán giả định sự công nhận của nhân viên về chi phí liên quan nếu họ từ bỏ tổ chức Điều này có nghĩa là một cá nhân có sự gắn kết dựa trên tính toán nhận thức được rằng có một số chi phí liên quan đến việc rời khỏi DN Sự gắn kết dựa trên đạo đức phản ánh một cảm giác về nghĩa

vụ đạo đức mà một nhân viên cảm thấy liên quan đến sự tiếp tục của mình trong công ty’

Theo Borchers & Teahen (2001), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sự tự nguyện của NLĐ để cống hiến và trung thành với tổ chức Sự gắn kết là một thái độ phản ánh lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và là một quá trình liên tục, thông qua đó, các thành viên bày tỏ mối quan tâm của họ đối với tổ chức, cùng thành công và hạnh phúc với tổ chức (Tella, Ayeni, và Popoola, 2007)

Sự gắn kết là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó, tổ chức thường cố gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt ược sự ổn định và giảm chi phí Những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức (Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương, 2016)

1.2.2 Tổng quan về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu của Meyer và Allen (1997), một số yếu tố được xem xét trong lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức có thể được chia thành các loại khác nhau: các nhân tố trực tiếp, các nhân tố gián tiếp và các nhân tố quá trình

Yếu tố đầu tiên, các nguyên nhân trực tiếp, mang ảnh hưởng trực tiếp đến một số

thành phần sự gắn kết với tổ chức Chúng bao gồm:

(1) Đặc điểm công việc và kinh nghiệm lao động, ví dụ, môi trường làm việc, những thách thức trong công việc, mức độ tự chủ, đa dạng về kỹ thuật và nhận thức về sự

hỗ trợ của tổ chức hoặc sự hỗ trợ từ quản lý của nhân viên trong quá trình hoạt động hàng ngày của họ, sự công bằng trong tổ chức Phần lớn các nghiên cứu về tiền đề của sự gắn kết với tổ chức tập trung vào các biến thuộc nội dung này Hơn nữa, các nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ mạnh nhất giữa các biến này và sự gắn kết với tổ chức dựa trên tình cảm Cụ thể là trong rất nhiều mẫu nhân viên khác nhau, sự gắn kết dựa trên tình cảm có mối quan hệ tích cực với sự thử thách trong công việc, mức độ tự chủ, sự đa dạng

trong kỹ năng nhân viên sử dụng

(2) Mức độ xung đột và sự mơ hồ về vai trò của nhân viên Vai trò mơ hồ bao gồm sự khác biệt giữa những gì một cá nhân mong đợi liên quan đến công việc của mình

và điều mà anh/cô ấy cảm thấy anh/cô ấy nên làm Xung đột có liên quan với nhận thức

cá nhân về sự không tương thích của hai hay nhiều nhiệm vụ (lgbaria và Siegel, 1992) Hàng loạt nghiên cứu (theo tổng hợp của Mathieu và Zajac, 1990) cho rằng sự gắn kết dựa trên tình cảm thường thấp ở các nhân viên không chắc chắn về vai trò của mình hoặc

có xung đột vai trò với quản lý Nhiều nghiên cứu sử dụng biến sự khác biệt về văn hóa để thể hiện thực tế có sự xung đột và mơ hồ về vai trò của nhân viên trong các nghiên cứu

về gắn kết với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A (Stahl và cộng sự, 2004; Weber, 1996)

(3) Hợp đồng tâm lý xác định mối quan hệ trao đổi giữa công ty và nhân viên Hợp đồng tâm lý này phản ánh kỳ vọng và niềm tin, cả nhận thức của công ty lẫn nhân viên về tôn trọng, nghĩa vụ và nghĩa vụ đối ứng tạo nên sự trao đổi giữa hai bên - một khía cạnh cơ bản của cam kết tổ chức Thỏa thuận này - phi chính thức về bản chất, chủ quan và linh động - điều chỉnh hành vi của mỗi bên và thiết lập mối liên kết giữa chúng Khi các thành viên của nhân viên nhận thức rằng tổ chức của họ không hoàn thành hợp đồng, điều này sẽ ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và sự tôn trọng của họ đối với tổ chức, dẫn tới có thể giảm mức độ sự gắn kết của họ với công ty

Các nhân tố gián tiếp có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức thông qua tác động của chúng lên các nhân tố trực tiếp Các nhân tố này bao gồm các đặc điểm của tổ chức, đặc điểm cá nhân, điều kiện môi trường và các chiến lược và hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trong các nhân tố trực tiếp, yếu tố hợp đồng tâm lý được xem xét nhiều nhất (Meyer và Allen, 1997, trang 62) vì nó dựa trên nguyên tắc trao đổi kinh tế (Rousseau, 1989) Một số nhân tố ảnh hưởng gián tiếp tới sự gắn kết với tổ chức thông qua yếu tố hợp đồng tâm lý như: i) các điều kiện môi trường nhất định có thể ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự tồn tại của các cơ hội việc làm khác nhau, chẳng hạn như tình hình

kinh tế chung hiện tại, các lĩnh vực cụ thể và xu hướng thị trường việc làm; ii) đặc điểm

cá nhân có thể ảnh hưởng đến nhận thức về việc hội nhập vào thị trường việc làm (mong đợi tìm kiếm giải pháp thay thế phù hợp), bao gồm trình độ học vấn, năng lực tri thức (Meyer và cộng sự, 2002), trách nhiệm gia đình, một số đặc điểm tính cách, tuổi tác và thời gian phục vụ; và chiến lược nguồn nhân lực, đặc biệt là các chiến lược yêu cầu công ty đầu tư, chẳng hạn như chính sách đào tạo, bảo đảm việc làm, bồi thường tái phân phối vì tất cả giữ lại tiềm năng ảnh hưởng đến nhận thức về chi phí của nhân viên khi rời khỏi tổ chức Một số nhân tố trực tiếp khác thuộc về kinh nghiệm làm việc cũng được chứng minh có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, chẳng hạn như nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Baruch, 1998), công bằng trong tổ chức (Colquitt và cộng sự, 2002), sự phù hợp giữa tổ chức và cá nhân (Chatman, 1989)

Nghiên cứu về đặc điểm của con người tập trung vào hai loại biến: các biến nhân khẩu học và các biến về thuộc tính Về sự gắn kết dựa trên tình cảm, các biến đặc điểm nhân khẩu học cá nhân được nghiên cứu nhiều nhất là giới tính, tuổi tác, nhiệm kỳ tổ chức, tình trạng hôn nhân, số trẻ em, trình độ học vấn, v.v Các nghiên cứu thực nghiệm chứng minh rằng các biến này không mạnh và không nhất quán Các mối quan hệ tích cực nhất xảy ra giữa cam kết tình cảm với tuổi tác và nhiệm kỳ tổ chức (Mathieu & Zajac, 1990; Allen & Meyer, 1993; Cohen, 1993) Các yếu tố khác cũng đang được nghiên cứu trong danh mục các tiền đề của cam kết dựa trên tình cảm này bao gồm ảnh hưởng của một số khía cạnh cá tính cố hữu - ví dụ: mức độ tham vọng, đạo đức nơi làm việc, sở thích công việc, vv- với sự tương tác giữa kinh nghiệm làm việc và cam kết tình cảm

Về mặt này, các nghiên cứu đưa ra chỉ có một mối quan hệ yếu giữa niềm tin của một cá nhân về khả năng của riêng mình và tiêu điểm kiểm soát bên trong cam kết gắn bó dựa trên tình cảm Nhân viên có sự tự tin về năng lực và thành tích của bản thân có sự gắn kết với tổ chức cao hơn những nhân viên thiếu tự tin về mình

Trong thành phần đặc điểm tổ chức, các biến được nghiên cứu và trích dẫn nhiều nhất là quy mô công ty, mức độ chính thức hóa và phân cấp (Bateman & Strasser, 1984; Morris & Steers, 1980) Những kết quả này có thể được chứng minh bằng hiệu ứng của các biến này trên thành tố sự gắn kết dựa trên tình cảm thông qua ảnh hưởng lên các nhân tố trực tiếp như kinh nghiệm làm việc và định nghĩa về vai trò của nhân viên Các biến này đặc biệt có ảnh hưởng lớn đến thái độ của nhân viên về tổ chức của họ và có liên quan nhiều hơn đến các hoạt động hàng ngày và kết nối của họ với nhu cầu của cá nhân Cách chính sách tổ chức được truyền đạt cũng có liên kết với sự gắn kết dựa trên tình cảm của nhân viên Ví dụ, Konovsky & Cropanzano (1991) đã chỉ ra sự gắn kết lớn hơn giữa các nhân viên tin rằng tổ chức đã cung cấp cho họ một lời giải thích đầy đủ cho một chính sách thử nghiệm thuốc mới Greenberg (1994) nghiên cứu số lượng thông tin được đưa ra và độ nhạy trong thông tin liên lạc của tổ chức về một chính sách mới

cấm hút thuốc tại nơi làm việc Cả hai yếu tố đều có tác động mạnh mẽ và tích cực đến việc nhân viên chấp nhận chính sách tổ chức

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức đề cập tới tiền đề của cam kết dựa trên tình cảm, số lượng nghiên cứu tập trung vào cam kết dựa trên tính toán

và cam kết dựa trên đạo đức không nhiều

Đối với sự gắn kết với tổ chức dựa trên tính toán, có hai nhân tố được chỉ ra có liên quan: sự đầu tư và sự thay thế Nhân tố đầu tiên được Becker (1960) chỉ ra dựa trên

lý giải về việc nhân viên có thể đầu tư vào tổ chức bằng rất nhiều cách (ví dụ, các chi phí phát sinh, chi phí về con người khi phải chuyển gia đình tới một nơi ở khác hay bỏ thời gian học các kỹ năng đặc biệt phụ vụ công việc) và việc rời bỏ tổ chức đồng nghĩa với việc họ sẽ mất rất nhiều cả thời gian, tiền bạc và công sức đã đầu tư Nhân tố ảnh hưởng thứ hai là cảm nhận của nhân viên về sự thay thế công việc Nếu nhân viên cho rằng họ có vài lựa chọn tại tổ chức khác, họ sẽ giảm cam kết tổ chức dựa trên tính toán so với những người có ít lựa chon thay thế Nói cách khác, cảm nhận về sự thay thế ảnh hưởng tiêu cực tới sự gắn kết với tổ chức dựa trên tính toán của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy sự đầu tư hay thiếu lựa chọn của mình sẽ làm việc rời bỏ tổ chức trở nên tốn kém hơn, quá trình này sẽ ảnh hưởng tới mức độ gắn kết với tổ chức dựa trên tính toán

Các nghiên cứu tiếp theo khẳng định quan hệ với sự gắn kết dựa trên tính toán có thể kể tới như nhận thức của nhân viên về sự chuyển đổi kỹ năng và đào tạo của nhân viên ở một tổ chức khác (Allen và Meyer, 1990), tiền lương, sự an toàn về công việc (Whitener và Walz, 1993) Trong nghiên cứu của mình, Lee (1992) cho rằng khi nhân viên cảm thấy những đầu tư về trình độ và đào tạo của mình không dễ dàng chuyển đổi khi làm việc cho doanh nghiệp khác, họ sẽ có gắn kết dựa trên tính toán lớn hơn với công ty đang làm việc Nhận thức của nhân viên về các cơ hội nghề nghiệp cho bản thân cũng được chứng minh có quan hệ tiền đề với sự gắn kết dựa trên tính toán trong một số nghiên cứu (Allen và Meyer, 1990; Lee, 1992; Meyer và cộng sự, 1991) Mặc dù sử dụng các thang đo khác nhau nhưng tất cả đều có quan hệ ngược chiều với sự gắn kết với

tổ chức như các phán đoán trong lý thuyết Hơn nữa, gắn kết dựa trên tính toán cũng có quan hệ ngược chiều với nhận thức của nhân viên về độ hấp dẫn của các cơ hội làm việc ở tổ chức khác Nghiên cứu này chỉ ra rằng nhân viên đánh giá các cơ hội không phải chỉ ở số lượng mà còn còn ở sự phù hợp với bản thân

Một nhóm nhân tố còn lại được Meyer và Allen (1997) đề cập và xếp vào nhóm nhân tố quá trình như: sự phù hợp của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng của nhân viên, đạt được kỳ vọng Các nhân tố ảnh hưởng sẽ tác động tới sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức dựa trên một cơ chế thông qua các nhân tố quá trình này Mặc dù vậy, các nhà nghiên cứu chưa đi sâu vào khai thác cơ chế này Nhân tố sự hài lòng của nhân viên đã

được đưa vào nghiên cứu để tìm hiểu vai trò của nó trong mối quan hệ giữa nguyên nhân tác động và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng chưa được tiến hành trên diện rộng Các biến như sự phù hợp của nhân viên với tổ chức, đạt được kỳ vọng cũng đã được nghiên cứu, nhưng vì một số lý do (ví dụ: phương pháp nghiên cứu chưa phù hợp), kết quả nghiên cứu chưa hoặc khó được luận giải

Patrick và Rebecca (2013) đề xuất các nhân tố ở cấp độ tổ chức ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm 5 nhóm nhân tố: cấu trúc tổ chức (được định nghĩa là việc phân chia quyền hạn, tổ chức công việc, và xây dựng các mối quan hệ giữa các phòng ban trong tổ chức (Power, 1988, trích trong Patrick và Rebecca, 2013); môi trường (được định nghĩa là quan điểm được chia sẻ về các chính sách, hoạt động và quy trình chính thức và không chính thức trong tô chức (Reichers & Schneider, 1990, trích trong Patrick và Rebecca,2013); văn hóa (được định nghĩa là các tiêu chuẩn và kỳ vọng liên quan tới hành vi của con người và cách công việc được giải quyết trong một tổ chức (Patrick và Rebecca (2013)); các hoạt động quản lý nhân sự trong tổ chức; tỉ lệ bỏ việc

của nhân viên và kết quả hoạt động của tổ chức

Có nhiều công trình nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức Nghiên cứu này cho rằng thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức Nghiên cứu đã đánh giá mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong

công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức “Sự gắn kết của nhân viên với tổ

chức” là vấn đề vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào Akroyd và cộng sự

(2007) đã thực hiện nghiên cứu và đề xuất các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong khi đó, nghiên cứu của Stride, Wall, và Catley (2008) đã nghiên cứu và đưa ra kết luận sự hài lòng với công việc, gắn kết tổ chức, sức khoẻ tinh thần… là những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của tổ chức Tuy nhiên, tùy vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi tổ chức, các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là khác nhau, do đó, các giải pháp để tạo ra sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là khác nhau

Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) kế thừa các nghiên cứu trước đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp và chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là:

cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Làm thế nào để nhân viên đạt

được sự hài lòng, tiến đến là trung thành với tổ chức, rồi gắn kết dài lâu với tổ chức, tất cả những vấn đề này đã được rất nhiều nhà khoa học nghiên cứu và đưa ra nhiều giải pháp khác nhau (Nguyễn Thị Thanh Dần, 2017)

Ở Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về chủ đề các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Một số nhân tố được chỉ ra bao gồm: cảm nhậnvăn hóa tổ chức (Phan, 2019); trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với người lao động (Phạm, 2020), văn hóa tổ chức (Đặng và Nguyễn, 2020; Trịnh và Phan, 2017), vốn tâm lý (Trần, 2018), chất lượng cuộc sống công việc (Vũ và Ngô, 2017), môi trường làm việc và hoạt động quản trị nhân sự (Nguyễn, Hoàng và Nguyễn, 2018); lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên (Nguyễn và Phan, 2020; Lưu và Phan, 2020) Có thể thấy các nhân tố này đều thuộc nhóm nhân tố về đặc điểm công việc, môi trường làm việc và hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức

1.3 Cơ sở lý luận về phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Một số khái niệm liên quan đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Phúc lợi

Phúc lợi: Những lợi ích phản ánh các khoản thanh toán gián tiếp theo khung thanh toán cho thời gian không làm việc, như: bảo hiểm, lương hưu, duy trì thu nhập và các dịch vụ khác liên quan đến sức khỏe và vật chất hữu hình mà tổ chức trả cho NLĐ

Gordon Marshall (1998) cho rằng: “Phúc lợi là tình trạng hoặc điều kiện làm ăn khấm khá hoặc sinh sống đàng hoàng, hạnh phúc” Theo Marshall ban đầu con người thường đề cập đến phúc lợi khi cần có những biện pháp nào đó để bảo vệ lợi ích của một cá nhân hay một nhóm nào đó; vì vậy, từ “Phúc lợi” chủ yếu được sử dụng trong các chính sách, vì nó gắn trực tiếp với: “Các chính sách phúc lợi là những chính sách được thiết lập nhằm đáp ứng những nhu cầu của cá nhân hay của nhóm” Các nhu cầu được hiểu bao gồm những nhu cầu tối thiểu để sinh tồn và những nhu cầu cần thiết cho một “cuộc sống tử tế và xứng đáng” (a reasonable and adequate life) Các nhu cầu này vượt qua cái ăn, cái mặc và hướng đến nhà ở đàng hoàng, giáo dục, y tế và cơ hội có việc làm

Theo Trần Kim Dung (2014), “Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của NLĐ, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với DN”

Phúc lợi bao gồm: Phúc lợi bắt buộc là khoản mà DN phải trả cho NLĐ trong

DN theo qui định của luật pháp; Phúc lợi không bắt buộc là khoản DN tự chi trả NLĐ theo quy chế chim tiêu nội bộ của DN

1.3.1.2 Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Phúc lợi cho NLĐ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ với hai loại phúc lợi cho NLĐ trong DN đó là: phúc lợi bắt buộc và phúc

lợi tự nguyện

Phúc lợi cho NLĐ là quyền lợi về vật chất và tinh thần mà nhà nước hay cơ quan,

DN bảo đảm cho NLĐ được hưởng như: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiển thất nghiệp, Bảo hiểm sức khỏe, Bảo hiểm nhân thọ, Bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí tự nguyện, mua cổ phần cổ phiếu của DN, bữa ăn ca, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đi lại, giúp đỡ tài chính của đơn vị, DN, hiệp hội tín dụng, dịch vụ bán hàng hạ giá, trợ cấp về giáo dục và đào tạo, trợ giúp về y tế chăm sóc tại chỗ, dịch

vụ giải trí, chương trình thể thao văn hóa, chăm sóc con của NLĐ…

Phúc lợi cho NLĐ trong DN được hiểu là phần thù lao gián tiếp mà DN chi trả cho NLĐ và các khoản phúc lợi khác mà NLĐ được hưởng để hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ và nhằm kích thích NLĐ tăng năng xuất lao động gắn bó với DN

1.3.2 Các phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp

Phúc lợi là một trong những quyền lợi của NLĐ được pháp luật bảo hộ Các DN thế giới đã xây dựng chế độ phúc lợi cho người lao động nhằm để thu hút nhân tài – phát triển DN

Hiện nay trên thế giới và ở Việt Nam có hai loại phúc lợi cho NLĐ trong DN gồm: Phúc lợi bắt buộc; phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc bao gồm: (1) các khoản bảo đảm; (2) bảo hiểm xã hội; (3) trợ cấp thất nghiệp; (4) bảo hiểm y tế

Phúc lợi tự nguyện là các loại phúc lợi mà DN đưa ra, tùy thuộc vào khả năng tài chính của DN và sự quan tâm của lãnh đạo DN; bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm; Các phúc lợi bảo đảm; Tiền trả cho những thời gian không làm việc; Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt; Các loại dịch vụ cho NLĐ; Các dịch vụ xã hội

1.3.2.1 Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà DN phải trả cho NLĐ theo yêu cầu của pháp luật Tùy vào mức độ phát triển kinh tế đặc thù của từng quốc gia mà việc quy định các chế độ phúc lợi có thể khác nhau Phúc lợi bắt buộc bao gồm: (1) các khoản bảo đảm; (2) bảo hiểm xã hội; (3) trợ cấp thất nghiệp; (4) bảo hiểm y tế

Tại Việt Nam, bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm:

a Bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm: (1) chế độ ốm đau, (2) chế độ thai sản, (3) Chế độ

tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, (4) chế độ Hưu trí, (5) Chế độ tử tuất

(1) Chế độ ốm đau: Bản thân ốm đau, tai nạn rủi ro phải nghỉ việc và các xác

nhận của cơ sở y tế Có con dưới bảy tuổi bị ốm đâu phải nghỉ việc để chăm sóc, có xác nhận của cơ sở y tế

Trường hợp ốm đau, tai nạn phải nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khoẻ, do say rượu hoặc sử dụng ma tuý, chất gây nghiện khác thì không được hưởng chế độ ốm đau

Thời gian hưởng: Bản thân ốm đau trong điều kiện bình thường (30 ngày đối với

người tham gia BHXH dưới 15 năm, 40 ngày đối với người tham gia BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm, 60 ngày đối với người tham gia BHXH đủ 30 năm trở lên)

Trong điều kiện nặng nhọc độc hại, phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên: 40 này đối với người đóng BHXH dưới 15 năm; 50 ngày đối với người đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm; 70 ngày đối với người đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên

Đối với trường hợp bị bệnh dài ngày thì được nghỉ tối đa 180 ngày trong một năm Sau 180 ngày mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn

Bên cạnh đó luật BHXH cũng quy định về chế độ được nghỉ để chăm sóc con

như sau: Con dưới 3 tuổi: tối đa 20 ngày làm việc Con từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi: tối đa

15 ngày làm việc

Theo điều 28 luật bảo hiểm xã hội, mức hưởng chế độ ốm đau được tính theo tháng bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

Trường hợp NLĐ mới bắt đầu làm việc hoặc NLĐ trước đó đã có thời gian đóng bảo hiểm xã hội, sau đó bị gián đoạn thời gian làm việc mà phải nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau ngay trong tháng đầu tiên trở lại làm việc thì mức hưởng bằng 75% mức tiền lương đóng BHXH của tháng đó

NLĐ đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 30 năm trở lên được hưởng mức tiền lương bằng 65% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

NLĐ đã đóng bảo hiểm xã hội từ 15 năm đến dưới 30 năm trở lên được hưởng mức tiền lương bằng 55% tiền lương đóng BHXH của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

Nếu người lao động đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm được hưởng mức tiền lương bằng 50% tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của tháng liền kề trước khi nghỉ việc

Mức hưởng trợ cấp ốm đau một ngày được tính bằng mức trợ cấp ốm đau theo tháng chia cho 24 ngày

(2) Chế độ thai sản: NLĐ được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các

trường hợp sau đây: Lao động nữ mang thai, Lao động nữ sinh con, Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện các biện pháp triệt sản; Lao động nam đóng BHXH có vợ sinh con

(3) Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Theo quy định NLĐ được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện

sau đây: Bị tai nạn và suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên Bị tai nạn: (1) tại nơi làm

việc và trong giờ làm việc; (2) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động; (3) Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

(4) Chế độ hưu trí: Theo quy định năm 2020: Những trường hợp khi nghỉ hưu

tham gia đóng đủ 20 năm đóng BHXH trở lên thì được hưởng lương hưu Ngoài ra luật

còn quy định một số trường hợp khác như: lao động nữ là người hoạt động chuyên trách

hoặc không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia BHXH khi nghỉ việc mà có từ

đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng BHXH và đủ 55 tuổi thì được hưởng lương hưu

(5) Chế độ tử tuất: Những trường hợp sau khi chết thì người lo mai tang được

nhận một lần trợ cấp mai táng

- Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ 03 đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động bao gồm: Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 03 tháng; Cán bộ, công chức, viên chức; Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu; Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp

vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kĩ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương hưu đối với quân nhân; Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí; Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; Người quản lý DN, người quản lý điều hành hợp tác xã có hưởng tiền lương; Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn NLĐ chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc chết trong thời gian điều trị do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Người đang hưởng lương hưu; hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng đã nghỉ việc

b Bảo hiểm xã hội tự nguyện

Khoản 4 Điều 2 Luật BHXH 2014, người từ đủ 15 tuổi trở lên và không thuộc đối

tượng tham gia BHXH bắt buộc thì được mua BHXH tự nguyện Nếu như BHXH bắt buộc

có các chế độ: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất thì

BHXH tự nguyện chỉ gồm có hai chế độ: Hưu trí và tử tuất Tức là, nếu đóng BHXH tự

nguyện, người tham gia có thể sẽ được hưởng lương hưu; đồng thời, được trợ cấp mai táng

và trợ cấp tuất theo quy định

Điều 87 Luật BHXH 2014 quy định, mức đóng BHXH tự nguyện bằng 22% thu nhập tháng do NLĐ lựa chọn Mức thu nhập tháng làm căn cứ đóng BHXH tự nguyện thấp nhất bằng mức chuẩn hộ nghèo của khu vực nông thônvà cao nhất bằng 20 lần mức lương

cơ sở

Mức hưởng chế độ hưu trí: Người tham gia được hưởng lương hưu bằng 45% -

75% mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH tự nguyện và tương ứng với số năm

đóng BHXH Trong đó: Lao động nam nghỉ hưu vào năm 2018 được tính là 16 năm,

2019 là 17 năm, năm 2020 là 18 năm, năm 2021 là 19 năm và từ năm 2022 trở đi là 20 năm

Lao động nữ nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi được tính là 15 năm Sau đó, cứ mỗi năm được tính thêm 2%

Mức hưởng chế độ tử tuất: Trợ cấp mai táng: Bằng 10 lần mức lương cơ sở tại

tháng mà người tham gia BHXH tự nguyện Trợ cấp tuất: Được tính theo số năm đã

đóng BHXH, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân thu nhập đóng BHXH cho những năm đóng BHXH trước năm 2014; bằng 02 tháng mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH cho các năm đóng từ năm 2014 trở đi

Bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định năm 2020, hàng tháng, người lao động phải

đóng BHTN bằng một phần trăm của tiền lương hàng tháng của họ, trong khi người sử

dụng lao động cũng phải đóng một phần trăm của quỹ tiền lương cho người lao động

Mức trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của sáu tháng liền kề trước khi thất nghiệp Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp khác nhau trên cơ sở số năm đóng bảo hiểm thất nghiệp như dưới đây Trợ cấp thất nghiệp trả cho NLĐ như sau: 3 tháng nếu đã đóng bảo hiểm từ 12 đến 36 tháng; Người lao động được hưởng thêm một tháng trợ cấp thất nghiệp cho mỗi

12 tháng đóng góp; Hưởng trợ cấp tối đa là 12 tháng nếu đã có 145 tháng hoặc nhiều hơn đóng góp

Bảo hiểm y tế: BHYT Là một hình thức bảo hiểm theo đó người mua bảo hiểm

sẽ được cơ quan bảo hiểm trả thay một phần hoặc toàn bộ chi phí khám chữa bệnh cũng

như chi phí mua thuốc men khám chữa bệnh

BHYT tạo điều kiện cho bệnh nhân được khám và điều trị dù không có đủ tiền trang trải số chi phí khám chữa bệnh thực tế cho cơ quan y tế Để có thể đạt được điều này, bản thân các cơ quan y tế cũng phải tham gia vào công tác bảo hiểm này Thường thì các cơ quan y tế công lập bị yêu cầu phải tham gia Còn các cơ quan y tế tư nhân

được khuyến khích tham gia và họ có tham gia hay không là do tự họ quyết định

1.3.2.2 Phúc lợi không bắt buộc

Là các loại phúc lợi mà DN đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó Bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm; Các phúc lợi bảo đảm; Tiền trả cho những thời gian không làm việc; Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt; Các loại dịch vụ cho người lao động; Các dịch vụ xã hội

a Các phúc lợi bảo hiểm

- Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể

dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật

- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi NLĐ qua đời Có

thể người sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản tiền bảo hiểm

- Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại bảo

hiểm này cho những NLĐ bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận

b Các phúc lợi bảo đảm

- Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho NLĐ bị mất việc làm do lý do từ

phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

- Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho NLĐ khi người lao động làm cho công ty

đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định

c Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Như trong thời gian nghỉ phép,

du lịch

d Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

- Quy định tổng số giờ trong ngày, trong tuần

- Xoay ca tùy chọn

- Chia sẻ công việc

e Các loại dịch vụ cho người lao động

Dịch vụ về tài chính

Bán giảm giá: Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm với giá rẻ hơn

mức bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng như trả góp với lãi xuất thấp hơn thế

Hiệp hội tín dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết

kiệm trong các thành viên của hiệp hội va tạo ra nguồn tin dung cho họ vay với lãi xuất hợp lý

Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành những người sở hữu công ty

bằng việc được mua một số cổ phiếu của công ty với giá ưu đãi

Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số DN thực hiện cho người lao động vay một

khoản tiền nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị như mua nhà, xe… và khoản tiền cho vay đó được trả lại cho tổ chức bằng cách khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng

của họ

Các dịch vụ xã hội

Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho

NLĐ học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc

Dịch vụ về nghề nghiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho

NLĐ trong tổ chức không mất tiền như:

Cố vấn kế toán công khai: Luật sư và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho NLĐ trong tổ chức thong qua việc: luật sư đưa ra những lời khuyên bổ ích liên quan đến việc

kí kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm những luật sư giỏi để giải quyết những trường hợp phức tạp

Tư vấn cho NLĐ: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân viên tránh được những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề hôn nhân và gia đình

Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: các tổ chức duy trì chăm sóc thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức

Thư viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức

Hệ thống nghiên cứu đề nghị của NLĐ: nhằm động viên và khuyến khích việc đưa ra sang kiến, góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản suất kinh doanh

Dịch vụ giải trí: các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho NLĐ những cơ hội để họ sử dụng khả năng nhàn rỗi một cách bổ ích hơn giúp người lao động cảm thấy thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lợi gần nhau hơn Chương trình thể thao, văn hóa: Một số

tổ chức tự vạch ra và từng cá nhân có thể tự tham gia Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay kết hợp giao lưu thi đấu với bên ngoài

Chương trình dã ngoại: Mở rộng mối quan hệ, các tổ chức thường cung cấp các cuộc du lịch, tham gia hang năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng mối quan hệ xã hội

Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác

Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:

Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng tại các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp

những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp

Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho NLĐ được hưởng tiền trợ cấp đi lại Một số

khác lại dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt chạy đường ngắn đưa đón người lao đông đi

làm

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Thực trạng chính sách phúc lợi trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh

2.1.1 Khái quát về các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh nằm trong vùng tam giác phát triển kinh tế phía Bắc: Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, khu vực phát triển năng động của cả nước; với vị trí địa lý phía Bắc giáp tỉnh Bắc Giang, phía Đông giáp tỉnh Quảng Ninh; phía Nam giáp Hải Dương, Hà Nội và phía Tây giáp tỉnh Thái Nguyên Bắc Ninh là vùng đất gắn với quá trình hình thành văn minh sông Hồng, là trung tâm của xứ Kinh Bắc, xưa kia Dân số Bắc Ninh năm 2022 là 1,4883 triệu người; trong đó lực lượng lao động từ 16 tuổi trở lên là 787.2 nghìn người Với vị trí địa kinh tế đặc biệt của mình, Bắc Ninh đóng vai trò là một trong

ba tỉnh động lực của vùng Thủ đô Hà Nội, là một cực tăng trưởng, tạo sức lan tỏa mạnh

về phát triển KT- XH cho cả vùng; đóng góp quan trọng đối với sự phát triển của cả nước Hiện nay Bắc Ninh đã cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại, hầu hết các chỉ tiêu cơ bản về kinh tế - xã hội thuộc nhóm đứng đầu đất nước

Bắc Ninh phát triên với sự đồng bộ trong phát triển các KCN gắn với đô thị, và phát huy lợi thế trong phát triển làng nghề Công nghiệp phát triển với tốc độ cao, là khu vực động lực tăng trưởng kinh tế, đưa Bắc Ninh trở thành trung tâm công nghiệp điện

tử, công nghiệp công nghệ cao của cả nước Quy hoạch 16 khu công nghiệp tập trung,

24 cụm công nghiệp, với diện tích 6.397,64 ha

Bắc Ninh là tỉnh có nhiều KCN tập trung hàng đầu khu vực phía Bắc được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch Các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh được đầu

tư hạ CSHT hoàn chỉnh Các hệ thống đường giao thông trong KCN, cấp nước sạch, xử

lý nước thải được đầu tư đồng bộ, hiện đại, đạt tiêu chuẩn Các dịch vụ viễn thông, ngân hàng, bảo hiểm cũng được đưa vào KCN Một số KCN đã gắn việc đầu tư hạ tầng với xây dựng nhà ở cho người lao động, khu đô thị, khu vui chơi giải trí, Cùng với đó là sự thông thoáng, nhanh gọn trong giải quyết các thủ tục hành chính, hỗ trợ DN về thông tin, thị trường, làm tốt công tác an ninh - trật tự, liên kết đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề

Danh sách các khu công nghiệp tại Bắc Ninh

1 KCN Tiên Sơn – Quy mô: 410 ha

2 KCN Quế Võ 1 – Quy mô: 640 ha

3 KCN Quế Võ 2 – Quy mô: 270 ha

4 KCN Quế Võ 3 – Quy mô: 521,7 ha

5 KCN Yên Phong 1 – Quy mô: 651 ha

6 KCN Yên Phong 2 – Quy mô: 1200 ha

7 KCN Đại Đồng – Hoàn Sơn – Quy mô: 572 ha

8 KCN HANAKA – Quy mô: 74 ha

9 KCN Nam Sơn – Hạp Lĩnh – Quy mô: 1000 ha

10 KCN Thuận Thành 1 – Quy mô: 200 ha

11 KCN Thuận Thành 2 – Quy mô: 240 ha

12 KCN Thuận Thành 3 – Quy mô: 1.000 ha

13 KCN Gia Bình – Quy mô: 300 ha

14 KCN Gia Bình 2

15 KCN Việt Nam – Singapore (VSIP) – Quy mô: 700 ha

16 KCN tại khu vực xã Ngũ Thái và xã Nguyệt Đức thuộc huyện Thuận Thành và khu vực xã Vạn Ninh thuộc huyện Gia Bình với tổng diện tích là 500 ha

Trong đó 12/16 KCN đã đi vào hoạt động; 15/16 KCN đã được thành lập với diện tích 5.899,22 ha; với tỷ lệ lấp đầy trên đất công nghiệp theo quy hoạch 58,86 % Bắc Ninh có nhiều đổi mới trong công tác xúc tiến, thu hút đầu tư vào các KCN theo hướng chú trọng tiếp cận các thị trường lớn, tập trung thu hút các DADT có vốn đầu tư lớn, công nghệ hiện đại, thân thiện với môi trường Điển hình là các dự án của Samsung đã tác động lớn đến phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bắc Ninh nói riêng và cả nước nói chung, góp phần phát triển ngành công nghiệp điện tử của Việt Nam Tính đến 31/12/2023, các KCN tại tỉnh Bắc Ninh đã thu hút 1.869 dự án đầu tư với tổng vốn đầu

tư đăng ký trên 24,469 tỷ USD, trong đó có 1.284 dự án FDI với tổng vốn đầu tư đăng

ký đạt 21,145 tỷ USD; 585 dự án trong nước với tổng vốn đầu tư đăng ký 3,324 tỷ USD1

Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại các KCN tỉnh Bắc Ninh

Đơn vị: triệu USD

Nguồn: Cục Thống kê tỉnh bắc Ninh

Hiện có 1.210 dự án đi vào hoạt động trong các KCN tại tỉnh Bắc Ninh, giá trị SXCN mà các dự án này tao ra chiếm trên 80% giá trị SXCN toàn tỉnh; và trên 90% giá trị xuất khẩu toàn tỉnh Hiên có 37 quốc gia và vùng lãnh thổ đã đầu tư vào các KCN tỉnh Bắc Ninh, trong đó đứng đầu là Hàn Quốc với 595 dự án đầu tư còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư 13,8 tỷ USD, chiếm khoảng 64% tổng vốn FDI tại các KCN; thứ hai là Nhật Bản 79 dự án, vốn 1,34 tỷ USD; Trung Quốc; Đài Loan và các quốc gia khác

1 Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh

Các dự án FDI tại các KCN tỉnh Bắc Ninh tập trung vào lĩnh vực điện tử, viễn thông và công nghiệp hỗ trợ cho các ngành này, với các dự án của những tập đoàn lớn như: Canon, Samsung Electronics, Samsung Display, Hồng Hải Foxconn, ABB, Amkor… Các dự án đều sử dụng máy móc, thiết bị thế hệ mới, công nghệ sản xuất tiên tiến, sản xuất các sản phẩm sạch, hạn chế yếu tố ảnh hưởng đến môi trường trong đó, vốn đầu tư cho máy móc, thiết bị và công nghệ sản xuất của các dự án FDI chiếm trên 60% tổng vốn đầu tư đăng ký của các dự án Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy gia tăng hàm lượng giá trị công nghệ trong giá trị của sản phẩm, giảm thiểu các yếu tố ảnh hưởng đến môi trường, nâng cao năng lực cạnh tranh của sản phẩm, từ đó nâng cao giá trị SXCN, giá trị KNXK tại các KCN Bắc Ninh

Các KCN góp phần quan trọng vào tăng trưởng SXCN, nâng cao KNXK và năng lực cạnh tranh của tỉnh Bắc Ninh, tạo đóng góp quan trọng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân, tạo việc làm với thu nhập ổn định, đồng thời cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển các ngành dịch vụ của Bắc Ninh, đặc biệt vùng lân cận các KCN; đóng góp quan trọng vào tăng trưởng kinh tế nhanh, liên tục ở mức trên hai con số của Bắc Ninh

Các KCN đã tạo nên giá trị gia tăng cao về giá trị SXCN, đóng góp lớn vào giá trị SXCN toàn tỉnh, góp phần đẩy nhanh quá trình chuyển dịch CCKT của tỉnh theo hướng CNH, HĐH

Bảng 2.2: Cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh

Tỷ lệ: %

Thuế sản phẩm trừ trợ cấp

sản phẩm

Nguồn: Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh

Các KCN là nhân tố trọng yếu trong giá trị kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Bắc nInh,

góp phần đưa Bắc Ninh trở thành tỉnh có giá trị xuất siêu, tham gia hội nhập kinh tế quốc

tế

Giá trị kim ngạch xuất khẩu của các KCN Bắc Ninh luôn đạt tốc độ tăng trưởng cao,

ổn định Đến nay, các KCN đã trở thành nhân tố trọng yếu đóng góp vào giá trị kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Bắc Ninh Năm 2006 giá trị kim ngạch nhập khẩu của các Khu công nghiệp mới chiếm 53,3% kim ngạch nhập khẩu của tỉnh thì đến năm 2021 đã chiếm 98%.2

2 Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh

Bên cạnh sự đóng góp vào giá trị kim ngạch xuất khẩu toàn tỉnh, các KCN cũng là nhân tố quan trọng trong việc đưa nền kinh tế Bắc Ninh hội nhập kinh tế quốc tế thông qua trao đổi thương mại, thu hút đầu tư

Sự phát triển của các KCN đã thúc đẩy sự phát triển ngành dịch vụ phục vụ

SXCN

Việc phát triển các KCN đã có tác động lan tỏa đến các hoạt động dịch vụ và ngược lại, các hoạt động dịch vụ đáp ứng các nhu cầu của các DN giúp DN phát triển sản xuất

- Lĩnh vực tín dụng, ngân hàng: Đến nay đã có 76 tổ chức tín dụng, ngân hàng

trong và ngoài nước đã mở chi nhánh tại Bắc Ninh để cung cấp các dịch vụ về tài chính, ngân hàng cho các KCN Nhiều ngân hàng đã mở chi nhánh trực tiếp tại các KCN nhằm chủ động cung cấp các dịch vụ, tiện ích đến với DN trong KCN như thanh toán lương, thanh toán xuất nhập khẩu, thẻ tính dụng cá nhân …

- Lĩnh vực dịch vụ bưu chính, viễn thông, điện lực: Các công ty cung cấp các dịch

vụ này cũng đã cung cấp hạ tầng và dịch vụ đáp ứng yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp như VNPT, Viettel, Điện lực Bắc Ninh…

- Dịch vụ Logicstic: Trong các KCN đã xuất hiện các công ty kinh doanh dịch vụ

Logicstic nổi tiếng trong và ngoài nước như: Công ty ALS Bắc Ninh, Công ty TNHH Mapletree Logistics Park Bacninh; Công ty Bắc Kỳ, Công ty Sagawa, Công ty TNHH Yusen, Công ty cổ phần Vinafco, Công ty INDO-TRANS KEPPEL, Công ty TNHH Shenker Gemadept; Công ty Linfox Các công ty này đã đáp ứng nhu cầu dịch vụ cho các DN một cách chuyên nghiệp

- Hoạt động dịch vụ: Cung cấp nhà ở cho công nhân, cung cấp suất ăn công

nghiệp, dịch vụ thương mại phục vụ nhu cầu thiết yếu của NLĐ… được các địa phương lân cận các KCN cung cấp đã đem lại lợi ích cho cả hai bên Góp phần nâng cao thu nhập và đời sống cho dân cư lân cận KCN…

Các KCN phát triển đã đẩy nhanh tốc độ đô thị hóa; góp phần hoàn thiện kết cấu

hạ tầng xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái

Các KCN là nhân tố quan trọng thúc đẩy chuyển dịch CCKT theo hướng tiến bộ; tăng trưởng kinh tế nhanh, liên tục trên hai con số và trở thành nhân tố quyết định quá trình CNH, HĐH của tỉnh, tạo lập và phân bố không gian KT-XH của tỉnh Các KCN được quy hoạch nằm dọc theo các tuyến Quốc lộ 1, Quốc lộ 18, Quốc lộ 38 và các đường Tỉnh lộ; với sự gắn kết tốt giữa hệ thống hạ tầng kỹ thuật và xã hội trong

và ngoài hàng rào KCN về giao thông

Các KCN có vai trò rất quan trọng tác động đến quá trình hình thành và phát triển các khu đô thị của tỉnh Bắc Ninh Từ các KCN đã hình thành các khu đô thị mới, cùng các công trình hạ tầng xã hội đã đưa mạng lưới đô thị của tỉnh ngày càng mở rộng và

phát triển Bắc Ninh triển khai xây dựng nhà ở cho công nhân với tổng diện tích 196.510m2, đáp ứng chỗ ở cho khoảng 26.600 công nhân, đạt khoảng 44,30% số người

có nhu cầu thuê nhà ở (26.600/60.015 người), tại 03 Khu công nghiệp: Tiên Sơn, Quế

Võ, Yên Phong ; 10 khu đô thị, dịch vụ gắn với KCN, gồm:

- 04 Khu đô thị, dịch vụ (diện tích 834 ha) được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt gắn với Khu công nghiệp là: Khu công nghiệp, đô thị và dịch vụ VSIP Bắc Ninh; Khu công nghiệp, đô thị và dịch vụ Yên Phong II; Khu công nghiệp, đô thị và dịch vụ Đại Kim và Khu công nghiệp, đô thị và dịch vụ Nam Sơn - Hạp Lĩnh

- 06 Khu đô thị, dịch vụ (diện tích 693ha) được UBND tỉnh cho phép đầu tư gắn với Khu công nghiệp là: Khu công nghiệp Tiên Sơn và Khu công nghiệp Quế Võ, Khu công nghiệp Yên Phong, Khu công nghiệp Quế Võ III, Khu công nghiệp Thuận Thành

II, III, Khu công nghiệp Đại Đồng - Hoàn Sơn, Khu công nghiệp Từ Sơn

Bên cạnh những đóng góp về kinh tế, các KCN còn tham gia, đóng góp tích cực vào tổ chức đời sống xã hội Với việc phát triển các KCN gắn với phát triển các CCN, làng nghề và kiến tạo bộ mặt nông thôn mới Tạo việc làm, chuyển dịch cơ cấu lao động

từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Thúc đẩy hạ tầng xã hội như trường học, bệnh viện, nhà ở, nhu cầu về dịch vụ ngân hàng, bảo hiểm, văn hoá, thể thao…đảm bảo cuộc sống của người lao động, ổn định an sinh xã hội Góp phần tạo lập và phân bố không gian kinh tế, tạo sự phát triển hài hoà giữa các khu vực trong tỉnh là cơ sở để Bắc Ninh hội nhập và phát triển một cách bền vững

Các KCN là nhân tố quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển KT-XH của tỉnh Bắc Ninh, góp phần tích cực vào sự chuyển dịch CCKT của tỉnh Bắc Ninh theo hướng CNH, HĐH, thực hiện thắng lợi mục tiêu xây dựng Bắc Ninh trở thành tỉnh công nghiệp

Sự phát triển của các KCN là nhân tố chính đóng góp vào quá trình chuyển dịch CCKT theo hướng công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh góp phần thúc đẩy mở rộng quan hệ kinh

tế quốc tế và hội nhập với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới

Lao động trong các DN đang hoạt động trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh

Bắc Ninh với nhiều lợi thế trong phát triển công nghiệp, thu hút đầu tư của DN trong ngoài nước đến địa phương, hình thành các nhà máy ở các KCN; là địa phương đi đầu về chuyển đổi mô hình phát triển theo hướng CNH, các khu đô thị mới được hình thành cùng với các khu đô thị ở các huyện thị và kéo theo sự gia tăng dân số cơ học ở địa phương do sự phát triển các KCN Có thể nói lực lượng công nhân đang làm việc trong các DN ở các KCN có vai trò quan trọng đối với việc đóng góp vào sự phát triển kinh tế của tỉnh

Các KCN đã tạo ra nhiều việc làm, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao thu nhập, đời sống và trình độ cho NLĐ Năm 2003, các doanh nghiệp KCN đi vào hoạt động đã tạo