Từ những phân tích về lý luận và thực tiễn nêu trên, nhóm tác giả chọn đề tài: “Tác động của các chính sách phúc lợi đến sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp tại các khu cô
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP
Tổng quan về Chính sách phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.1 Các nghiên cứu về bản chất và vai trò của phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
Social Accountability International (2008) thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình xã hội nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, trang trại và văn phòng Khoản mục 8.3 quy định rằng phúc lợi cho người lao động cần được doanh nghiệp quy định một cách chi tiết, cụ thể và rõ ràng, thực hiện dưới dạng văn bản và tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành Hệ thống này yêu cầu các quy định về thời gian làm việc, cấm xử phạt người lao động bằng cách trừ lương, thưởng, không yêu cầu nộp giấy tờ tùy thân hoặc đặt cọc tiền, và không phân biệt chủng tộc, tôn giáo trong việc thực hiện phúc lợi xã hội cho người lao động.
Trần Hữu Quang (2009) trong bài viết “Phúc lợi xã hội trên thế giới: quan niệm và phân loại” đã trình bày quan niệm của các tác giả quốc tế về phúc lợi xã hội Bài viết cũng giới thiệu một số mô hình đánh giá phúc lợi, bao gồm mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Bismarck và mô hình bảo hiểm xã hội theo hướng Beveridge.
Nguyễn Tiến Phú (2002) đã nghiên cứu về bảo hiểm xã hội tự nguyện (BHXHTN) tại Việt Nam, phân tích nhu cầu tham gia của người lao động và đánh giá thực trạng một số mô hình BHXHTN Tác giả đã đề xuất các quan điểm, giải pháp và khuyến nghị nhằm định hướng thực hiện BHXHTN trong tương lai Nghiên cứu tập trung vào nhu cầu tham gia mà chưa đề cập đến chính sách và các yếu tố ảnh hưởng Đỗ Thiên Kính (2006) cũng đã phân tích hệ thống phúc lợi xã hội ở Nhật Bản và rút ra bài học cho Việt Nam.
Bài viết phân tích quá trình chuyển đổi và phát triển chế độ phúc lợi xã hội ở Nhật Bản trước và sau Chiến tranh thế giới lần thứ II, đồng thời giới thiệu mô hình nhà nước phúc lợi kiểu Nhật Sự thay đổi này phản ánh những nỗ lực của chính phủ trong việc cải thiện đời sống người dân và xây dựng một hệ thống phúc lợi toàn diện Mô hình này không chỉ tập trung vào các chính sách xã hội mà còn nhấn mạnh sự kết hợp giữa phát triển kinh tế và bảo đảm an sinh xã hội.
Nhật Bản” Tác giả đã phân tích khá chi tiết những vấn đề phúc lợi tại Nhật Bản
Phạm Thị Hồng Điệp (2012) trong bài viết “Những thách thức với các nhà nước phúc lợi châu Âu trong thế kỷ XXI” đã phân tích mô hình phúc lợi của một số nước Tây - Bắc Âu, nhấn mạnh sự phát triển và thịnh vượng kinh tế mà các quốc gia này đạt được trong nhiều thập kỷ qua Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, bài viết cũng chỉ ra những vấn đề liên quan đến hiệu quả kinh tế và tính khả thi của các mô hình nhà nước phúc lợi hiện nay.
Cuộc khủng hoảng nợ công năm 2010 ở châu Âu đã đặt ra những thách thức lớn đối với các nhà nước phúc lợi, yêu cầu cải cách mạnh mẽ và toàn diện để thích ứng với tình hình mới Nghiên cứu này làm rõ các đặc điểm cơ bản của các mô hình nhà nước phúc lợi châu Âu, phân tích những thành công và thách thức mà chúng đang đối mặt trong thế kỷ XXI, đồng thời chỉ ra những xu hướng cải cách đang diễn ra hiện nay ở châu Âu.
Nguyễn Đức Lộc (2013) đã nghiên cứu về hiện trạng và khả năng tiếp cận phúc lợi xã hội của người công nhân làm việc tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương, Việt Nam Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề phúc lợi mà công nhân phải đối mặt, đồng thời đánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách phúc lợi hiện hành Kết quả cho thấy nhiều công nhân vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dịch vụ phúc lợi cần thiết, điều này ảnh hưởng đến đời sống và sức khỏe của họ Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện hệ thống phúc lợi xã hội để hỗ trợ tốt hơn cho người lao động tại khu công nghiệp.
Tác giả phân tích dữ liệu khảo sát trách nhiệm phúc lợi xã hội (PLXH) của Nhà nước và doanh nghiệp đối với công nhân tại các khu công nghiệp tỉnh Bình Dương Bài viết nhấn mạnh mối tương quan giữa trách nhiệm của Nhà nước, doanh nghiệp và quan niệm PLXH như một quyền lợi cơ bản của công dân Xu hướng thay đổi trong hệ thống PLXH cho thấy hiện tượng "hàng hóa hóa" dịch vụ bảo trợ xã hội đang gia tăng mạnh mẽ Tuy nhiên, tác giả chỉ ra rằng PLXH ngày càng trở thành dịch vụ mà người dân phải trả tiền, thậm chí với mức giá cao, để có được chất lượng tốt Một hệ thống PLXH toàn diện sẽ phản ánh nghĩa vụ của mỗi cá nhân trong việc đảm bảo đời sống cho bản thân và cộng đồng.
Mạc Văn Tiến (2018) trong bài viết “An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội - các cách tiếp cận lý thuyết và thực tiễn” đã trình bày những phương pháp tiếp cận giữa An sinh xã hội và Phúc lợi xã hội, tập trung vào mối quan hệ giữa lý thuyết và thực tiễn Nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết của phúc lợi xã hội trong bối cảnh hiện tại.
Theo báo cáo "Phúc lợi nhân viên 2016" của Vietnamworks và HR Insider, tiền thưởng là phúc lợi được người lao động Việt Nam quan tâm nhất Từ góc độ nhà tuyển dụng, năm phúc lợi hàng đầu mà nhân viên chú ý bao gồm: chế độ thưởng, chế độ tăng lương, lương hấp dẫn, các loại bảo hiểm và chương trình đào tạo Đặc biệt, chế độ thưởng đứng đầu danh sách với 76% doanh nghiệp đồng ý.
Khảo sát doanh nghiệp trong các ngành IT, kế toán và quản trị kinh doanh cho thấy chế độ thưởng, tăng lương và lương hấp dẫn luôn nằm trong top 3 phúc lợi quan trọng Đặc biệt, 86% doanh nghiệp IT cho rằng chế độ thưởng là phúc lợi quan trọng nhất đối với người lao động Trong khi đó, 89% doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kế toán cũng đồng ý rằng lương, thưởng hấp dẫn và chế độ tăng lương là ba phúc lợi hàng đầu Đối với ngành quản trị kinh doanh, chế độ thưởng được đánh giá cần thiết nhưng xếp sau lương hấp dẫn và chế độ tăng lương.
Như vậy, dù ở cấp độ nào thì chế độ thưởng vẫn được DN quan tâm hàng đầu
Doanh nghiệp có quy mô dưới 500 người thường chú trọng nhiều đến chế độ thưởng, tăng lương và lương hấp dẫn Ngược lại, các doanh nghiệp trên 500 người lại đặc biệt quan tâm đến chế độ thưởng và lương khởi điểm Sự khác biệt này cho thấy rằng, khi quy mô doanh nghiệp tăng lên, mức lương khởi điểm trở nên quan trọng hơn, trong khi chế độ tăng lương lại ít được chú ý hơn.
Kết quả khảo sát cho thấy top 5 phúc lợi quan trọng nhất đối với người lao động hoàn toàn trùng khớp với quan điểm của nhà tuyển dụng Đứng đầu là chế độ thưởng hấp dẫn với 82% người lao động đồng tình, tiếp theo là chế độ tăng lương (80%), chế độ lương hấp dẫn (79%), các loại bảo hiểm (60%) và chương trình đào tạo (53%) Đặc biệt, nhân viên ngành IT ưu tiên chế độ lương hấp dẫn nhất, trong khi nhân viên ngành kế toán và quản trị kinh doanh lại chú trọng vào chế độ thưởng.
Các tài liệu nghiên cứu đã chỉ ra rằng phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp không chỉ bảo vệ quyền lợi cá nhân mà còn góp phần vào an sinh xã hội chung Mặc dù đã khẳng định vai trò quan trọng của phúc lợi xã hội, các nghiên cứu hiện tại chưa đề cập rõ ràng đến ảnh hưởng của chính sách pháp luật đối với sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Do đó, cần có thêm nghiên cứu về thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp.
Amartya Sen (2014) trong tác phẩm "Social Choice and Social Welfare" nhấn mạnh rằng con người sống trong các cộng đồng, và cuộc sống cá nhân thường phụ thuộc vào quyết định của nhóm Tuy nhiên, việc đưa ra lựa chọn tập thể có thể gặp khó khăn do lợi ích và mối quan tâm của các thành viên khác nhau Do đó, quyết định tập thể cần dựa trên việc so sánh lợi ích và thiệt hại của từng cá nhân, ghi nhận sự hài hòa tương đối của họ, đặc biệt trong việc đánh giá phúc lợi xã hội Tăng cường nền tảng thông tin cơ bản của dân chủ và khuyến khích tranh biện xã hội tương tác giúp đánh giá phúc lợi xã hội một cách hợp lý Nghiên cứu cũng đặt ra câu hỏi về điều kiện nào thì nguyên tắc đa số có thể đưa ra quyết định rõ ràng và nhất quán, cũng như hiệu quả của các biểu quyết khác nhau trong việc đạt được kết quả thuyết phục, và cách đánh giá một xã hội tốt đẹp dựa trên việc đáp ứng các lợi ích khác biệt của từng cá nhân.
Cơ sở lý luận về phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Một số khái niệm liên quan đến phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
Phúc lợi là những lợi ích phản ánh các khoản thanh toán gián tiếp trong khung thanh toán cho thời gian không làm việc, bao gồm bảo hiểm, lương hưu, duy trì thu nhập và các dịch vụ liên quan đến sức khỏe cùng vật chất hữu hình mà tổ chức cung cấp cho người lao động.
Gordon Marshall (1998) định nghĩa phúc lợi là tình trạng sống hạnh phúc và điều kiện làm ăn khấm khá Ông nhấn mạnh rằng khái niệm phúc lợi thường được nhắc đến khi cần bảo vệ lợi ích của cá nhân hoặc nhóm, và từ "Phúc lợi" chủ yếu xuất hiện trong các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu của họ Nhu cầu này không chỉ bao gồm những điều tối thiểu để sinh tồn mà còn hướng tới một cuộc sống tử tế và xứng đáng, bao gồm nhà ở đàng hoàng, giáo dục, y tế và cơ hội việc làm.
Theo Trần Kim Dung (2014), phúc lợi là biểu hiện của sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
Phúc lợi bao gồm: Phúc lợi bắt buộc là khoản mà DN phải trả cho NLĐ trong
DN theo qui định của luật pháp; Phúc lợi không bắt buộc là khoản DN tự chi trả NLĐ theo quy chế chim tiêu nội bộ của DN
1.3.1.2 Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
Phúc lợi cho người lao động (NLĐ) là khoản thù lao gián tiếp được cung cấp dưới dạng hỗ trợ cuộc sống Trong doanh nghiệp, phúc lợi NLĐ được chia thành hai loại chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi cho NLĐ là quyền lợi về vật chất và tinh thần mà nhà nước hay cơ quan,
Doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động được hưởng nhiều quyền lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ và bảo hiểm mất khả năng lao động Ngoài ra, doanh nghiệp còn cung cấp các hình thức hỗ trợ như bảo đảm thu nhập, hưu trí tự nguyện, mua cổ phần, bữa ăn ca, trợ cấp nhà ở và đi lại Các hỗ trợ tài chính từ đơn vị, hiệp hội tín dụng, dịch vụ bán hàng hạ giá, cũng như trợ cấp về giáo dục, đào tạo và chăm sóc y tế tại chỗ cũng được chú trọng Doanh nghiệp còn tổ chức các hoạt động giải trí, thể thao và văn hóa, cùng với việc chăm sóc con cái của người lao động.
Phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp là khoản thù lao gián tiếp mà doanh nghiệp chi trả, bao gồm các khoản phúc lợi khác nhằm hỗ trợ cuộc sống của người lao động Những phúc lợi này không chỉ giúp nâng cao đời sống mà còn kích thích người lao động tăng năng suất lao động và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.3.2 Các phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp
Phúc lợi là quyền lợi được pháp luật bảo vệ cho người lao động, và các doanh nghiệp toàn cầu đã thiết lập chế độ phúc lợi nhằm thu hút nhân tài và phát triển doanh nghiệp.
Hiện nay trên thế giới và ở Việt Nam có hai loại phúc lợi cho NLĐ trong DN gồm: Phúc lợi bắt buộc; phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc bao gồm: (1) các khoản bảo đảm; (2) bảo hiểm xã hội; (3) trợ cấp thất nghiệp; (4) bảo hiểm y tế
Phúc lợi tự nguyện là những lợi ích mà doanh nghiệp cung cấp dựa trên khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo, bao gồm các loại phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho thời gian không làm việc, phúc lợi từ lịch làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho người lao động và các dịch vụ xã hội.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo yêu cầu của pháp luật Các chế độ phúc lợi này có thể khác nhau tùy thuộc vào mức độ phát triển kinh tế của từng quốc gia Các khoản phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
Tại Việt Nam, bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm năm chế độ chính: chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, và chế độ tử tuất.
Chế độ ốm đau bao gồm quyền lợi cho người lao động khi bản thân bị ốm đau hoặc gặp tai nạn, cần nghỉ việc và có xác nhận từ cơ sở y tế Ngoài ra, nếu có con dưới bảy tuổi bị ốm, người lao động cũng được phép nghỉ việc để chăm sóc con, với điều kiện có xác nhận từ cơ sở y tế.
Trong trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn phải nghỉ việc do tự hủy hoại sức khỏe, như say rượu hoặc sử dụng ma túy và các chất gây nghiện khác, họ sẽ không được hưởng chế độ ốm đau.
Thời gian hưởng: Bản thân ốm đau trong điều kiện bình thường (30 ngày đối với
20 người tham gia BHXH dưới 15 năm, 40 ngày đối với người tham gia BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm, 60 ngày đối với người tham gia BHXH đủ 30 năm trở lên)
Trong điều kiện làm việc nặng nhọc và độc hại, mức phụ cấp khu vực bắt đầu từ 0,7 trở lên được quy định như sau: 40 ngày cho người đóng BHXH dưới 15 năm; 50 ngày cho người đóng BHXH từ 15 đến dưới 30 năm; và 70 ngày cho người đóng BHXH từ đủ 30 năm trở lên Đối với trường hợp bệnh dài ngày, người lao động được nghỉ tối đa 180 ngày trong một năm Sau 180 ngày điều trị, nếu vẫn cần tiếp tục, họ sẽ được hưởng chế độ ốm đau với mức hỗ trợ thấp hơn.
Luật Bảo hiểm xã hội quy định chế độ nghỉ để chăm sóc con như sau: Đối với trẻ em dưới 3 tuổi, người lao động được nghỉ tối đa 20 ngày làm việc Đối với trẻ từ 3 tuổi đến dưới 7 tuổi, thời gian nghỉ tối đa cũng được quy định cụ thể.
Theo Điều 28 của Luật Bảo hiểm xã hội, mức hưởng chế độ ốm đau được xác định bằng 75% mức tiền lương đóng bảo hiểm xã hội trong tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÚC LỢI TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Thực trạng chính sách phúc lợi trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh
2.1.1 Khái quát về các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tại tỉnh Bắc Ninh
Bắc Ninh nằm trong tam giác phát triển kinh tế phía Bắc, giáp với Bắc Giang, Quảng Ninh, Hải Dương, Hà Nội và Thái Nguyên Là trung tâm của xứ Kinh Bắc, Bắc Ninh gắn liền với văn minh sông Hồng, có dân số 1,4883 triệu người và lực lượng lao động 787.2 nghìn người Với vị trí địa kinh tế đặc biệt, Bắc Ninh đóng vai trò là một trong ba tỉnh động lực của vùng Thủ đô Hà Nội, góp phần quan trọng vào phát triển kinh tế - xã hội của cả nước Hiện nay, tỉnh đã trở thành một tỉnh công nghiệp hiện đại, dẫn đầu về các chỉ tiêu kinh tế - xã hội.
Bắc Ninh đang phát triển mạnh mẽ với sự đồng bộ trong phát triển các khu công nghiệp (KCN) gắn liền với đô thị và phát huy lợi thế của các làng nghề Ngành công nghiệp tại đây đang tăng trưởng nhanh chóng, trở thành động lực chính cho sự phát triển kinh tế, biến Bắc Ninh thành trung tâm công nghiệp điện tử và công nghệ cao hàng đầu của cả nước Tỉnh đã quy hoạch 16 khu công nghiệp tập trung, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
24 cụm công nghiệp, với diện tích 6.397,64 ha
Bắc Ninh là tỉnh có nhiều khu công nghiệp (KCN) tập trung hàng đầu phía Bắc, được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch Các KCN tại đây được đầu tư hạ tầng cơ sở hoàn chỉnh, với hệ thống giao thông, cấp nước sạch và xử lý nước thải hiện đại, đạt tiêu chuẩn Bên cạnh đó, dịch vụ viễn thông, ngân hàng và bảo hiểm cũng được tích hợp trong KCN Một số KCN đã kết hợp đầu tư hạ tầng với xây dựng nhà ở cho người lao động, khu đô thị và khu vui chơi giải trí Tỉnh còn đảm bảo thủ tục hành chính thông thoáng, hỗ trợ doanh nghiệp về thông tin và thị trường, đồng thời chú trọng an ninh trật tự và liên kết đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề.
Danh sách các khu công nghiệp tại Bắc Ninh
1 KCN Tiên Sơn – Quy mô: 410 ha
2 KCN Quế Võ 1 – Quy mô: 640 ha
3 KCN Quế Võ 2 – Quy mô: 270 ha
4 KCN Quế Võ 3 – Quy mô: 521,7 ha
5 KCN Yên Phong 1 – Quy mô: 651 ha
6 KCN Yên Phong 2 – Quy mô: 1200 ha
7 KCN Đại Đồng – Hoàn Sơn – Quy mô: 572 ha
8 KCN HANAKA – Quy mô: 74 ha
9 KCN Nam Sơn – Hạp Lĩnh – Quy mô: 1000 ha
10 KCN Thuận Thành 1 – Quy mô: 200 ha
11 KCN Thuận Thành 2 – Quy mô: 240 ha
12 KCN Thuận Thành 3 – Quy mô: 1.000 ha
13 KCN Gia Bình – Quy mô: 300 ha
15 KCN Việt Nam – Singapore (VSIP) – Quy mô: 700 ha
16 KCN tại khu vực xã Ngũ Thái và xã Nguyệt Đức thuộc huyện Thuận Thành và khu vực xã Vạn Ninh thuộc huyện Gia Bình với tổng diện tích là 500 ha
Tính đến cuối năm 2023, Bắc Ninh đã có 12/16 khu công nghiệp (KCN) đi vào hoạt động và 15/16 KCN được thành lập với tổng diện tích 5.899,22 ha, đạt tỷ lệ lấp đầy 58,86% Tỉnh đã có nhiều đổi mới trong công tác xúc tiến, thu hút đầu tư vào các KCN, tập trung vào các thị trường lớn và các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, công nghệ hiện đại và thân thiện với môi trường Dự án của Samsung là một ví dụ điển hình, đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội của Bắc Ninh và ngành công nghiệp điện tử Việt Nam Đến ngày 31/12/2023, các KCN tại Bắc Ninh đã thu hút 1.869 dự án đầu tư với tổng vốn đăng ký trên 24,469 tỷ USD, trong đó có 1.284 dự án FDI với tổng vốn đăng ký 21,145 tỷ USD và 585 dự án trong nước với tổng vốn đăng ký 3,324 tỷ USD.
Bảng 2.1: Đầu tư trực tiếp nước ngoài tại các KCN tỉnh Bắc Ninh Đơn vị: triệu USD
Nguồn: Cục Thống kê tỉnh bắc Ninh
Tỉnh Bắc Ninh hiện có 1.210 dự án hoạt động trong các khu công nghiệp (KCN), đóng góp hơn 80% giá trị sản xuất công nghiệp toàn tỉnh và trên 90% giá trị xuất khẩu Có 37 quốc gia và vùng lãnh thổ đã đầu tư vào các KCN tại Bắc Ninh, trong đó Hàn Quốc dẫn đầu với 595 dự án và tổng vốn đầu tư 13,8 tỷ USD, chiếm khoảng 64% tổng vốn FDI tại KCN Nhật Bản đứng thứ hai với 79 dự án và vốn 1,34 tỷ USD, cùng với các quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan và nhiều quốc gia khác.
1 Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bắc Ninh
Các dự án FDI tại các KCN tỉnh Bắc Ninh chủ yếu tập trung vào lĩnh vực điện tử, viễn thông và công nghiệp hỗ trợ, với sự tham gia của các tập đoàn lớn như Canon, Samsung Electronics, Samsung Display, Hồng Hải Foxconn, ABB, và Amkor Những dự án này áp dụng công nghệ sản xuất tiên tiến và sử dụng máy móc, thiết bị thế hệ mới, nhằm sản xuất các sản phẩm sạch và giảm thiểu tác động đến môi trường Đặc biệt, vốn đầu tư cho máy móc, thiết bị và công nghệ sản xuất trong các dự án FDI chiếm trên 60% tổng vốn đầu tư đăng ký, điều này góp phần quan trọng trong việc gia tăng hàm lượng giá trị công nghệ, nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm và giá trị sản xuất công nghiệp, cũng như giá trị kim ngạch xuất khẩu tại các KCN Bắc Ninh.
Các khu công nghiệp (KCN) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng sản xuất công nghiệp (SXCN) và nâng cao khả năng xuất khẩu (KNXK) của tỉnh Bắc Ninh Sự phát triển của các KCN không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân, mà còn tạo ra nhiều việc làm với thu nhập ổn định Đồng thời, các KCN còn góp phần phát triển các ngành dịch vụ tại Bắc Ninh, đặc biệt là khu vực lân cận Nhờ đó, Bắc Ninh đạt được mức tăng trưởng kinh tế nhanh chóng và liên tục, với tỷ lệ tăng trưởng trên hai con số.
Các khu công nghiệp đã tạo ra giá trị gia tăng cao trong sản xuất công nghiệp, đóng góp đáng kể vào tổng giá trị sản xuất công nghiệp của toàn tỉnh Điều này góp phần thúc đẩy nhanh chóng quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bảng 2.2: Cơ cấu kinh tế tỉnh Bắc Ninh
Nông, lâm và thuỷ sản 2,81 2,58 2,93 2,91 2,61
Công nghiệp và xây dựng 77,18 76,21 76,37 76,98 75,92
Thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm
Các khu công nghiệp (KCN) đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng giá trị kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Bắc Ninh, giúp tỉnh này trở thành một trong những địa phương có giá trị xuất siêu cao và tham gia tích cực vào quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Giá trị kim ngạch xuất khẩu của các khu công nghiệp (KCN) Bắc Ninh luôn đạt tốc độ tăng trưởng cao và ổn định, trở thành yếu tố quan trọng trong việc đóng góp vào giá trị xuất khẩu của tỉnh Năm 2006, kim ngạch nhập khẩu từ các KCN chỉ chiếm 53,3% tổng kim ngạch nhập khẩu của tỉnh, nhưng đến năm 2021, tỷ lệ này đã tăng lên 98%.
2 Cục Thống kê tỉnh Bắc Ninh
Các khu công nghiệp (KCN) không chỉ đóng góp đáng kể vào giá trị kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Bắc Ninh mà còn là yếu tố then chốt giúp nền kinh tế địa phương hội nhập quốc tế thông qua việc thúc đẩy trao đổi thương mại và thu hút đầu tư.
Sự phát triển của các KCN đã thúc đẩy sự phát triển ngành dịch vụ phục vụ SXCN
Sự phát triển của các khu công nghiệp (KCN) đã tạo ra tác động tích cực đến các hoạt động dịch vụ, đồng thời các dịch vụ này cũng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển sản xuất.
Hiện nay, Bắc Ninh có 76 tổ chức tín dụng và ngân hàng trong và ngoài nước đã mở chi nhánh, cung cấp dịch vụ tài chính cho các khu công nghiệp (KCN) Nhiều ngân hàng đã thiết lập chi nhánh trực tiếp tại các KCN để phục vụ doanh nghiệp, cung cấp các tiện ích như thanh toán lương, thanh toán xuất nhập khẩu và thẻ tín dụng cá nhân.
Trong lĩnh vực dịch vụ bưu chính, viễn thông và điện lực, các công ty như VNPT, Viettel và Điện lực Bắc Ninh đã cung cấp hạ tầng và dịch vụ thiết yếu, đáp ứng nhu cầu cơ bản của doanh nghiệp.
Mô hình nghiên cứu
2.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Công tác khen thưởng hiện tại được đánh giá cao hay thấp thì mức độ gắn kết của NLĐ với DN cũng tăng hay giảm theo
Các thang đo cho nhân tố này gồm:
(1) Các khoản thưởng được phân chia một cách công bằng dựa vào kết quả thực hiện công việc
(2) DN luôn khen thưởng cho cá nhân có thành tích xuất sắc
(3) Tiêu chí xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý
(4) Thời điểm thưởng và mức thưởng hợp lý
(5) DN đánh giá đúng những đóng góp của NL
Chế độ thai sản mà doanh nghiệp áp dụng ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết của người lao động Khi chế độ này được đánh giá cao, sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp cũng tăng lên, ngược lại, nếu chế độ thai sản không được chú trọng, mức độ gắn kết sẽ giảm.
Các thang đo của nhân tố này là:
(1) Chế độ trợ cấp 1 lần sau sinh
(2) Thời gian hưởng chế độ khi khám thai
(3) Thời gian hưởng chế độ khi sinh con
Giả thuyết H3 cho rằng thực trạng bảo đảm thu nhập và hưu trí mà doanh nghiệp áp dụng có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Khi doanh nghiệp thực hiện các chính sách tốt về thu nhập và hưu trí, mức độ gắn kết của người lao động sẽ tăng lên Ngược lại, nếu chính sách không được đánh giá cao, mức độ gắn kết sẽ giảm xuống.
Bảo đảm thu nhập và hưu trí của DN được thể hiên qua:
(1) DN mua bảo hiểm bổ sung
(2) Chế độ bảo đảm thu nhập của DN
(3) Các loại hình bảo hiểm khác
(4) Các điều kiện tăng lương là hợp lý
Giả thuyết H4 cho rằng mức độ gắn kết của nhân lực (NLĐ) trong doanh nghiệp (DN) sẽ tăng hoặc giảm tùy thuộc vào việc thực hiện các quy định của nhà nước Nếu DN tuân thủ tốt các quy định này, sự gắn kết của NLĐ sẽ được nâng cao, ngược lại, nếu vi phạm hoặc thực hiện kém, mức độ gắn kết sẽ giảm.
Cụ thể của việc thực hiện các qui định của nhà nước là
(3) Thực hiện giờ làm việc linh hoạt
(4) Các chế độ bảo hiểm khác (BHTN)
Giả thuyết H5: Thực trạng tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho NLĐ mà
DN đang áp dụng được đánh giá cao hay thấp thì mức độ gắn kết của NLĐ với DN cũng tăng hay giảm theo
Thực trạng tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác được biểu hiện qua
(1) Tiền lương hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc
(2) Mức lương nhận được tương xứng với vị trí việc làm
(3) Tiền lương phân chia hợp lý giữa các chức danh
Dựa trên các nghiên cứu liên quan, NNC đã điều chỉnh các thang đo để xây dựng mô hình các yếu tố thực tiễn của chính sách phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp Mô hình này bao gồm 05 thành phần thực tiễn của chính sách phúc lợi và sử dụng thang đo 02 thành phần gắn kết theo Mowday và cộng sự (1979), được Tran Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong hình 3.1.
Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp trong mô hình nghiên cứu được thể hiện qua sự trung thành và nỗ lực của người lao động đối với doanh nghiệp.
Sự trung thành của nhân viên được thể hiện qua các yếu tố quan trọng: (1) Ý định làm việc lâu dài tại công ty; (2) Quyết tâm ở lại công ty mặc dù có những đề nghị lương bổng hấp dẫn từ nơi khác; (3) Niềm vui khi đã chọn công ty này làm nơi làm việc; (4) Sự tự hào khi được là một phần của công ty.
(5) Về nhiều phương diện, xem công ty là mái nhà thứ hai của mình
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nhóm nghiên cứu đề xuất
Thực tiễn chính sách phúc lợi
Sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp
Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho NLĐ
Chế độ thai sản của doanh nghiệp
Thực hiện các quy định của nhà nước
Cố gắng Công tác khen thưởng của doanh nghiệp
Sự cố gắng trong công việc được đánh giá qua bốn yếu tố chính: (1) Luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao; (2) Sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì sự thành công chung của công ty; (3) Giới thiệu sản phẩm của công ty như một lựa chọn tốt nhất cho khách hàng; và (4) Tự nguyện nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đóng góp hiệu quả hơn.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây về mô hình và lý thuyết phân tích chính sách phúc lợi xã hội, tác động đến sự gắn kết của người lao động trong doanh nghiệp, nhóm tác giả đã xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện tại Bắc Ninh Nghiên cứu này cũng dựa vào các kết quả thực nghiệm đã được đề cập và sử dụng phương pháp chuyên gia để đảm bảo tính chính xác và khả thi.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ
Thảo luận về kết quả nghiên cứu
3.2.1 Về sự trung thành
Qua kết quả nghiên cứu tại Bảng 3.14
Công tác khen thưởng của doanh nghiệp, bao gồm việc thưởng công bằng theo kết quả công việc, khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc, tiêu chí khen thưởng rõ ràng và hợp lý, thời điểm và mức khen thưởng hợp lý, cùng với việc đánh giá đúng những đóng góp của người lao động, có tác động mạnh mẽ đến sự trung thành của nhân viên Cụ thể, nhân viên có ý định làm việc lâu dài cho công ty, sẵn sàng ở lại dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, và cảm thấy vui mừng, tự hào khi được làm việc cho công ty, xem công ty như mái nhà thứ hai của mình Hệ số Estimates chuẩn hóa đạt 0,632 cho thấy kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực trạng nghiên cứu và giả thuyết ban đầu Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) cũng khẳng định rằng, khi doanh nghiệp có công tác khen thưởng hợp lý, người lao động sẽ có ý định làm việc lâu dài và xem công ty là ngôi nhà thứ hai của mình.
Nhân tố "Bảo đảm thu nhập" có tác động mạnh đến "Sự trung thành" của nhân viên, thể hiện qua việc nhân viên có ý định làm việc lâu dài cho công ty, sẵn sàng ở lại dù có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác, và cảm thấy vui mừng khi đã chọn công ty này làm nơi làm việc Họ cũng tự hào về việc được làm việc cho công ty và xem đây là mái nhà thứ hai của mình Hệ số Estimates chuẩn hóa cho thấy sự liên kết này đạt 0,190 Các nghiên cứu của O'Reilly, Caldwell và Chatman (1986) đã chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên.
Nghiên cứu năm 1990 và 1991 chỉ ra rằng "Bảo đảm thu nhập" có ảnh hưởng tích cực đến ý định làm việc lâu dài của người lao động, vì mục tiêu cuối cùng của họ là có một nguồn thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống.
64 sống cho bản thân và gia đình
Nhân tố "Thực hiện các quy định của nhà nước," bao gồm việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), thực hiện giờ linh hoạt và các chế độ bảo hiểm khác, có tác động tích cực đến yếu tố "Sự trung thành." Hệ số Estimates chuẩn hóa cho thấy mối liên hệ này rõ ràng, khẳng định rằng việc tuân thủ quy định pháp luật không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn gia tăng lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả 0,102 hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu đã công bố và tình hình khảo sát thực tế ở các tỉnh và trên cả nước Theo Borchers & Teahen (2001), sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được định nghĩa là sự tự nguyện của người lao động để cống hiến và trung thành với tổ chức.
Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho người lao động, bao gồm sự công bằng trong tiền lương, mức lương xứng đáng và phân chia hợp lý giữa các chức danh, có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên có ý định làm việc lâu dài cho công ty và cảm thấy hài lòng với mức lương nhận được, họ sẽ có xu hướng ở lại công ty mặc dù có những đề nghị lương hấp dẫn từ nơi khác Nghiên cứu của Tella, Ayeni, và Popoola (2007) cũng khẳng định rằng người lao động sẽ không ngừng cải thiện bản thân và tập trung vào công việc khi nhận được mức lương hợp lý Hơn nữa, nếu nhân viên cảm thấy thỏa đáng với mức lương, họ sẽ có định hướng tích cực trong công việc của tập thể.
Qua kết quả nghiên cứu tại Bảng 4.19, chúng ta thấy:
Nhân tố “Thực hiện các quy định của nhà nước” có tác động mạnh mẽ đến nhân tố “Sự cố gắng”, bao gồm việc thực hiện đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), giờ làm linh hoạt, và các chế độ bảo hiểm khác, với hệ số Estimates chuẩn hóa đạt hiệu quả cao.
Kết quả 0,347 hoàn toàn phù hợp với các nghiên cứu đã được công bố và tình hình khảo sát thực tế ở các tỉnh và trên cả nước Nghiên cứu của nhà kinh tế Meyer và Allen (1997) cho thấy việc các doanh nghiệp thực hiện các quy định của nhà nước có tác động tích cực đến hoạt động của họ.
“Hợp đồng tâm lý” là yếu tố quan trọng giúp người lao động (NLĐ) tin tưởng vào doanh nghiệp, từ đó họ sẽ cống hiến và nỗ lực hết mình, tạo dựng mối gắn kết bền chặt với tổ chức Kết quả này hoàn toàn phù hợp với giả thuyết nghiên cứu H4.
Nhân tố "Tiền lương, tiền thưởng và các chế độ cho NLĐ" có tác động mạnh mẽ đến "Sự cố gắng" của người lao động, với hệ số Estimates chuẩn hóa đạt 0,187 Các yếu tố như tiền lương và thưởng công bằng, mức lương xứng đáng, phân chia hợp lý giữa các chức danh và các khoản phụ cấp đều góp phần quan trọng Nghiên cứu của Patrick và Rebecca (2013) cùng Trần Kim Dung (2005) cũng cho thấy rằng người lao động sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân và tập trung vào công việc khi được đảm bảo các chế độ đãi ngộ hợp lý.
Nghiên cứu cho thấy rằng người lao động cảm thấy hài lòng khi nhận được mức lương hợp lý, từ đó tạo ra động lực tích cực trong công việc Khi mức lương được coi là thỏa đáng, nhân viên sẽ có xu hướng cống hiến nhiều hơn cho tập thể.
Công tác khen thưởng của doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cố gắng của nhân viên, thể hiện qua các yếu tố như: khen thưởng công bằng dựa trên kết quả công việc, khen thưởng cá nhân có thành tích xuất sắc, tiêu chí khen thưởng rõ ràng và hợp lý, thời điểm và mức khen thưởng hợp lý, cùng với việc doanh nghiệp đánh giá đúng những đóng góp của người lao động Hệ số Estimates chuẩn hóa đạt 0,174, cho thấy kết quả này hoàn toàn phù hợp với thực trạng nghiên cứu và giả thuyết ban đầu của nhóm nghiên cứu.
Nhân tố "Bảo đảm thu nhập" có tác động tích cực đến nhân tố "Sự cố gắng", bao gồm các yếu tố như doanh nghiệp mua bảo hiểm bổ sung, chế độ bảo đảm thu nhập, các loại bảo hiểm khác và các điều kiện tăng lương hợp lý, với hệ số ước lượng chuẩn hóa đạt 0,110 Nghiên cứu của Akroyd và cộng sự (2007) cùng với Stride, Wall và Catley đã chỉ ra mối quan hệ này.
Nghiên cứu năm 2008 cho thấy rằng, bên cạnh tiền lương và tiền thưởng, việc đảm bảo thu nhập cho người lao động cùng với các chính sách phúc lợi khác của doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến mức độ cố gắng và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Chế độ thai sản của doanh nghiệp có tác động tích cực và thấp nhất đến sự cố gắng của nhân viên, bao gồm các chế độ trợ cấp một lần sau sinh, chế độ trong thời gian mang thai, chế độ khi sinh con và các chế độ khác, với hệ số Estimates chuẩn hóa đạt 0,076.
Những giải pháp và khuyến nghị
3.3.1.1 Đối với các doanh nghiệp
Người sử dụng lao động cần tuân thủ đúng quy định pháp luật về tỷ lệ đóng góp vào các quỹ phúc lợi cho người lao động Việc này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc công bằng và bền vững.
Việc DN thực hiện quỹ phúc lợi hiệu quả sẽ giúp NLĐ cảm thấy yên tâm và gắn bó hơn với công việc, từ đó giảm thiểu biến động lao động Điều này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, mà còn rút ngắn thời gian làm quen với công việc Thực hiện quỹ phúc lợi là một yêu cầu bắt buộc cần được chú trọng.
66 được luật pháp quy định, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thực hiện, cụ thể:
Doanh nghiệp phải tham gia đóng các chế độ bảo hiểm cho người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội (quỹ hưu trí, tử tuất, ốm đau, thai sản), quỹ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, quỹ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và quỹ bảo hiểm y tế (BHYT).
Người sử dụng lao động tại Việt Nam cần đóng góp tổng cộng 21,5% cho các quỹ bảo hiểm, bao gồm 14% cho quỹ hưu trí, 3% cho quỹ ốm đau, 0,5% cho quỹ bảo hiểm tai nạn và bệnh nghề nghiệp, 1% cho quỹ bảo hiểm thất nghiệp, và 3% cho bảo hiểm y tế Trong khi đó, người lao động phải đóng 10,5% theo quy định hiện hành.
Đối với người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động chỉ cần đóng 6,5% tổng mức lương, bao gồm 3% cho quỹ ốm đau, 0,5% cho quỹ bảo hiểm tai nạn và bệnh nghề nghiệp, cùng với 3% cho bảo hiểm y tế Trong khi đó, người lao động sẽ phải đóng 1,5% vào các quỹ này.
Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng đến phúc lợi cho người lao động, với một số doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội lên đến hàng chục tỷ đồng Việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong dịp lễ, Tết cũng chưa được các doanh nghiệp thực hiện một cách nghiêm túc Họ vẫn chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiệm của mình trong việc thực hiện các chính sách phúc lợi Do đó, các doanh nghiệp cần nghiêm túc thực hiện các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo quy định của pháp luật để đảm bảo người lao động yên tâm công tác và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ.
Cơ quan BHXH cần hợp tác chặt chẽ với ngành Y tế để thực hiện đầy đủ các chính sách liên quan đến bảo hiểm y tế (BHYT), đảm bảo quyền lợi cho người tham gia Việc tháo gỡ khó khăn về thủ tục, chuyển tuyến trong điều trị và thanh quyết toán chi phí khám chữa bệnh BHYT là rất cần thiết.
Để đảm bảo người lao động có công việc ổn định, các doanh nghiệp cần cải thiện quy trình phân tích công việc một cách tích cực Hiện nay, công tác phân tích và thiết kế công việc trong các doanh nghiệp còn gặp nhiều vấn đề, chủ yếu chỉ tập trung vào việc xây dựng bảng mô tả công việc, mà chưa đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này không chỉ là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc mà còn giúp người lao động tự đánh giá khả năng và trình độ của mình Sự đánh giá này cho phép họ so sánh với đồng nghiệp trong cùng cơ quan, cũng như với người lao động khác, theo học thuyết công bằng của Jack Stacy Adam Nếu các tiêu chuẩn không rõ ràng, dễ dẫn đến hiểu lầm về sự công bằng trong tổ chức, từ đó có thể gây ra những hành vi làm việc không mong muốn từ phía người lao động.
Cách thức thực hiện phân tích và thiết kế lại các công việc có thể thực hiện như sau:
Thứ nhất, xác định các công việc cần phân tích: Các DN cần tiến hành rà soát lại toàn bộ các công việc hiện tại
Để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc chính xác, việc thu thập thông tin là rất quan trọng Cần thu thập các loại thông tin khác nhau nhằm phục vụ cho việc phân tích công việc hiệu quả.
Các yếu tố ảnh hưởng đến điều kiện làm việc bao gồm tổ chức hoạt động của cơ quan, chế độ tiền lương và khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong cơ quan, các yếu tố vệ sinh lao động, cũng như sự cố gắng về thể lực của nhân viên.
Các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc bao gồm phương pháp làm việc với đối tượng hoặc doanh nghiệp sử dụng lao động, cách thức phối hợp với các cán bộ công nhân viên khác, và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công việc.
Cán bộ công nhân viên cần sở hữu nhiều phẩm chất quan trọng để thực hiện công việc hiệu quả, bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, độ tuổi, ngoại hình, sở thích cá nhân, sức khỏe, quan điểm sống và tham vọng nghề nghiệp Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
+ Thông tin về các loại thiết bị, máy móc ở các bộ phận làm việc
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong việc thực hiện công việc đối với cán bộ công nhân viên rất quan trọng, bao gồm các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc Những tiêu chuẩn này giúp đảm bảo sự chuyên nghiệp và hiệu quả trong công việc, đồng thời định hướng hành vi của nhân viên để đạt được kết quả tốt nhất Việc tuân thủ các tiêu chuẩn này không chỉ nâng cao chất lượng công việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển bền vững.
Thông tin thu thập từ quá trình ghi chép sẽ được sử dụng để xây dựng các bảng mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Những bảng này đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
(3) Hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao trình độ của người lao động
Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu hiện nay, công nghệ kỹ thuật mới đang không ngừng cải tiến Nhân viên có thể là người tài năng ở một giai đoạn nhất định, nhưng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu nếu không được bồi dưỡng kiến thức mới.