Quản lý nhân lực tại ban quản lý dự Án Đầu tư xây dựng Đại học quốc gia hà nội tại hòa lạc

Ví dụ: Nhân lực được tuyển dụng trong các đ n vị sự nghiệp công lập phải đảm bảo ph hợp với các tiêu chí trong bảng mô tả công việc và vị trí việc làm được các cấp thẩm quyền phê duyệt n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi, có

sự hỗ trợ từ Giảng viên hướng dẫn là PGS.TS Lê Trung Thành Các nội dung nghiên cứu và những kết quả trong đề án này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi trong phần tài liệu tham khảo

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng cũng như kết quả đề án của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

L Anh M nh

LỜI CẢM ƠN

ề tài: “Quản lý nh n lực t i Ban quản lý dự án ầu tƣ dựng Đ i học

Quốc gia Hà Nội t i H a L c” là lựa ch n của cá nhân tôi để làm để làm đề tài tốt

nghiệp chư ng trình th c s sau quá trình h c tập t i trư ng i h c inh tế, i

h c uốc gia Hà Nội

L i đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết n chân thành và sâu sắc nhất tới

PGS.TS Lê Trung Thành đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo phư ng pháp nghiên cứu, cách thức triển khai thực hiện và t o m i điều kiện để tôi có thể hoàn thành đề án

Th c s đảm bảo tiến độ và chất lượng

Tôi cũng xin gửi l i cảm n tới tập thể cán bộ, giảng viên hoa inh tế chính trị, trư ng i h c inh tế - i h c uốc gia Hà Nội và các u thầy, u cô đã quan tâm, giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình trong suốt th i gian tôi tham gia h c tập t i trư ng và trong quá trình tôi thực hiện đề án tốt nghiệp

ồng th i, tôi cũng xin gửi l i cảm n tới an giám đốc, các phòng ban trực thuộc và toàn thể viên chức, ngư i lao động trong an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c đã cung cấp số liệu, tài liệu và trả l i các phiếu điều tra khảo sát để giúp tôi hoàn thành đề án

Trong quá trình thực hiện, do th i gian nghiên cứu chưa nhiều cũng như l luận và kinh nghiệm thực tiễn của bản thân còn h n chế nên đề án th c s không thể tránh khỏi những sai sót Tôi rất mong nhận được những kiến đóng góp của các Quý thầy, Quý cô và các b n để đề án của tôi được hoàn thiện h n

Tôi xin trân tr ng cảm n!

Tác giả

L Anh M nh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN……… i

LỜI CẢM ƠN……… ii

MỤC LỤC………iii

DANH MỤC BẢNG ………vi

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ………vii

MỞ ĐẦU………1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Câu hỏi nghiên cứu 2

4 ối tượng và ph m vi nghiên cứu 3

5 Phư ng pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của đề tài 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP……….6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 6

1.1.2 Đánh giá tổng quan và khoảng trống nghiên cứu 7

1.2 C sở lý luận về quản lý nhân lực trong các đ n vị sự nghiệp công lập 7

1.2.1 Các khái niệm có liên quan 7

1.2.2 Đ đi m quản lý nhân lự trong đơn vị sự nghiệp công lập 10

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lự trong đơn vị sự nghiệp công 12

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lự trong đơn vị sự nghiệp công 18

1.2.5 Tiêu hí đánh giá ông tá quản lý nhân lực trong á đơn vị sự nghiệp công lập 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TẠI HÒA LẠC……… 24

2.1 Tổng quát về Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội

t i Hoà L c 24

2.1.1 Giới thiệu về dự án đầu tư xây dựng ĐHQGHN tại Hoà Lạc 24

2.1.2 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hoà Lạc 25

2.2 ặc điểm nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 26

2.2.1 Quy mô nhân lực 26

2.2.2 Cơ ấu theo độ tuổi nguồn nhân lực 27

2.2.3 Cơ ấu giới tính nguồn nhân lực 29

2.2.4 Cơ ấu quan hệ lao động của nhân lực 29

2.2.5 Cơ ấu vị trí công việc của nhân lực Ban quản lý 31

2.3 Phân tích thực tr ng quản lý nhân lực t i Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 31

2.3.1 Hoạ h định nhân lực 31

2.3.2 Tuy n dụng nhân lực 34

2.3.3 Bố trí và sử dụng nhân lực 39

2.3.4 Đào tạo và phát tri n nhân lực 41

2.3.5 Đãi ngộ nhân lực 47

2.3.6 Ki m tra, đánh giá nhân lực 49

2.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực t i Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 52

2.4.1 Nhân tố ên ngoài 57

2.4.2 Nhân tố ên trong 57

2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực t i Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 52

2.5.1 Đánh giá ông tá hoạ h định nhân lự .57

2.5.2 Đánh giá ông tá ố trí, sử dụng nhân lự .57

2.5.3 Đánh giá ông tá đào tạo, phát tri n nhân lự .57

2.6 ánh giá chung về công tác quản lý nhân lực t i Ban Quản lý dự án đầu tư

xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 52

2.6.1 Kết quả đạt được 57

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân 57

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TẠI HOÀ LẠC……… 61

3.1 ịnh hướng phát triển của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c 62

3.1.1 Bối cảnh, tình hình và mục tiêu xây dựng Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hòa Lạc tới năm 2030 62

3.1.2 Yêu cầu về nhân lực của Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại Hòa Lạc trong thời gian tới 63

3.2 ề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực t i Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng i h c Quốc gia Hà Nội t i Hòa L c 64

3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạ h định nhân lực 64

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuy n dụng nhân lực 67

3.2.3 Nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân lực 68

3.2.4 Hoàn thiện chính sá h đào tạo và phát tri n nhân lực 70

3.2.5 Hoàn thiện ơ hế ki m tra, đánh giá nhân lực 74

KẾT LUẬN……… 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 79

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 C cấu nhân lực của Ban quản lý theo độ tuổi giai đo n 2018 - 2023 27Bảng 2.2 C cấu nhân lực theo giới tính giai đo n 2018 - 2023 29Bảng 2.3 C cấu nhân lực theo hợp đồng công tác 30Bảng 2.4 C cấu vị trí công việc của nhân lực 31 ảng 2.5 Nhu cầu nhân lực theo vị trí việc làm giai đo n 2018 - 2023 của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c 32Bảng 2.6 Số lượng nhân lực tuyển dụng giai đo n 2018 - 2023 35Bảng 2.7 So sánh nhân lực nghỉ việc và tuyển dụng giai đo n 2018 - 2023 36Bảng 2.8 Khảo sát đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của Ban Quản lý dự

án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c 39Bảng 2.9 Bố trí và sử dụng nhân lực của Ban quản l giai đo n 2018 - 2023 40Bảng 2.10 Thống kê số lượng cán bộ tham gia các khoá đào t o ngắn h n vàsau

đ i h c từ năm 2018 đến 2023 42Bảng 2.11 Các chuyên đề đào t o trong giai đo n 2018 - 2023 42Bảng 2.12 Thống kê trình độ nhân lực 43 ảng 2.13 Trình độ tiếng nh của nhân lực Ban quản l giai đo n 2018 - 2023 43 ảng 2.14 Trình độ lý luận chính trị t i an quản l giai đo n 2018 - 2023 44 ảng 2.15 hảo sát đánh giá về công tác đào t o nhân lực của an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c 44 ảng 2.16 hảo sát đánh giá về chính sách đãi ngộ nhân lực của an quản l dự

án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c 49 ảng 2.17 hảo sát đánh giá về công tác kiểm tra đánh giá nhân lực của an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c 44

Bảng 3.1: Mẫu phiếu điều tra về khóa đào t o cho cán bộError! Bookmark not

defined.74

Bảng 3.2: ẫu phiếu điều tra về mức độ hài lòng về công tác quản l nhân lực t i

an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L cError! Bookmark not

defined.77

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Cụm công trình Zone 4 – Dự án trư ng đ i h c Khoa h c Tự nhiên 25Hình 2.2 S đồ tổ chức bộ máy Ban quản lý Dự án đầu tư xây dựng H GHN

t i Hòa L c 26Hình 2.3 Quy mô nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng H GHN

t i Hoà L c giai đo n 2018 – 2023 27Hình 2.4 ánh giá về c cấu độ tuổi nhân sự t i Ban Quản lý dự ánđầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c 29Hình 2.5 C cấu thâm niên công tác của đội ngũ nhân sự 31Hình 2.6 ánh giá “Công tác ho ch định nhân lực là hợp lý và hiệu quả” 34Hình 2.7 Số lượng nghỉ việc/về hưu, tuyển dụng và tổng nhân lực của Ban quản

lý dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c giai đo n 2018 - 2023 36Hình 2.8 ánh giá về công tác đào t o, bồi dưỡng, nâng cao trình độ

nhân lực của Ban quản lý 46Hình 2.9 ánh giá về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Ban quản lý 50Hình 2.10 ánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của ề tài

Trong quá trình ho t động của mỗi tổ chức, nguồn lực con ngư i được xem

là nguồn lực quan tr ng bên c nh các lo i nguồn lực vật chất khác như tài chính, c

sở vật chất, bộ máy, công nghệ,… Nguồn nhân lực có nhiệm vụ kết nối, phối hợp các nguồn lực với nhau để vận hành tổ chức theo mục tiêu đã để ra nhằm đ t được hiệu quả cao nhất Bản thân nguồn nhân lực là chủ thể của tất cả sáng t o, t o ra và

sử dụng nguồn tài chính, c sở vật chất, bộ máy, công nghệ thành những sản phẩm phục vụ nhu cầu con ngư i

Trong đ n vị sự nghiệp công lập, những yêu cầu về nguồn nhân lực được ràng buộc bởi những yêu cầu của pháp luật lao động nói chung, đồng th i bị điều chỉnh bởi những quy định của Nhà nước và các c quan chủ quản có liên quan về quản l cán bộ Vì thế, quản lý nhân lực t i các đ n vị sự nghiệp công lập có những đặc th riêng và cần được tìm hiểu về mặt lý luận ở các khía c nh riêng có của nó

i h c uốc gia Hà Nội (viết tắt là H GHN) có quy chế tổ chức và ho t động mang tính đặc th riêng, được Nhà nước giao quyền chủ động cao và chịu trách nhiệm lớn trước pháp luật và xã hội H GHN được ảng và Nhà nước giao

tổ chức triển khai xây dựng Dự án đầu tư xây dựng ( TXD) i h c uốc gia Hà Nội t i Hòa L c, đây là một dự án lớn, phức t p bao gồm nhiều dự án thành phần đa

số là dự án nhóm và có th i gian triển khai thực hiện Dự án kéo dài, đến nay đã

h n 20 năm; trải qua nhiều th i kỳ từ H GHN đến ộ Xây dựng sau đó về

H GHN là chủ đầu tư Dự án

ể thực hiện tốt nhiệm vụ được ảng và Nhà nước giao, yêu cầu đặt ra đối với H GHN trong công tác quản l dự án là rất lớn, trong đó bao gồm cả việc kiện toàn bộ máy nhân sự và quản l nhân lực hiệu là vấn đề cốt lõi để đảm bảo triển khai có hiệu quả quá trình đầu tư xây dựng Dự án Trong đó, an uản l dự

án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c là đ n vị có vai trò chủ đ o, nòng cốt, tiên phong trong quá trình tổ chức xây dựng c sở của H GHN t i Hòa L c

Bộ máy nhân sự của an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa

L c có khá nhiều xáo trộn bởi những thay đổi trong chủ thể quản l Thêm vào đó, nhiệm vụ đẩy nhanh tiến độ của dự án xây dựng H GHN t i Hoà L c, khắc phục các khó khăn, vướng mắc trước đây đặt ra thêm nhiều yêu cầu cho nhân lực của

an uản l về cả số lượng và chất lượng Nếu không có những điều chỉnh kịp th i

về công tác quản l nhân lực thì an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c sẽ khó lòng đ t được các mục tiêu và hoàn thành nhiệm vụ mà Chính phủ

và HQGHN đã giao

Nhận thức được tầm quan tr ng, tính cấp thiết của vấn đề nêu trên tác giả đã

ch n đề tài “Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng ĐHQGHN tại Hòa Lạc” làm đề án th c s của mình

2 Mục ích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Trên c sở phân tích, đánh giá thực tr ng th i gian qua, đề án đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c đến năm 2030 để t o tiền đề quan tr ng trong quá trình triển khai và hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được Chính phủ và

H GHN giao trong th i gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề l luận về quản l nhân lực ở các đ n vị sự nghiệp công lập

- Phân tích thực tr ng công tác quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c giai đo n 2018 - 2023, chỉ ra kết quả đ t được, các

h n chế và nguyên nhân của h n chế trong công tác quản l nhân lực trong th i gian qua

- ề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c

3 Câu hỏi nghiên cứu

ề án th c s cần trả l i câu hỏi sau:

an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i giai đo n 2025 – 2030 và những năm tiếp theo?

4 Đối tượng và ph m vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

ối tượng nghiên cứu của đề án th c s là công tác quản l nhân lực ở các

đ n vị sự nghiệp công lập

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian nghiên ứu: Nghiên cứu t i an uản l dự án đầu tư xây

dựng H GHN t i Hòa L c

+ Về thời gian nghiên ứu: Từ năm 2018 đến năm 2023

+ Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các nội dung công tác quản l nhân

lực ở các đ n vị sự nghiệp công lập (theo l thuyết quản l nguồn nhân lực) bao gồm: Công tác ho ch định nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; ố trí và sử dụng nhân lực; ào t o và phát triển nhân lực; ãi ngộ nhân lực và Kiểm tra, đánh giá nhân lực

5 Phương pháp nghi n cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Thu thập dữ liệu thứ ấp

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo kết quả ho t động nói chung

và quản l nhân lực nói riêng t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c

+ Thu thập các nghiên cứu có liên quan để tổng hợp tài liệu nghiên cứu, kế thừa phát triển ph hợp với đề án như hệ thống l luận về quản l nhân lực ở các đ n

vị sự nghiệp công lập, các tài liệu công bố từ các c quan quản l nhà nước, các nghiên cứu khoa h c trong và ngoài nước được công bố trên các nguồn thông tin khác nhau…

* Thu thập dữ liệu sơ ấp

Thu thập dữ liệu s cấp được tác giả thực hiện thông qua số liệu s cấp là thông tin thu thập được thông qua bảng câu hỏi trong phiếu điều tra nhằm thu thập

thông tin về đặc điểm và thực tr ng về quản l cán bộ làm việc t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c về công tác quản l nhân lực theo các nội dung được trình bày t i c sở l luận của đề án Do quy mô của an LD Hòa L c

ở mức trung bình và hầu hầu hết cán bộ đ n vị đều đã có th i gian công tác lâu năm (ngư i có th i gian ít nhất là trên 3 năm) nên tác giả ch n tổng thể của nghiên cứu

là toàn bộ cán bộ đ n vị, kích thước mẫu là 49 phiếu

* Thiết kế thang đo: Sử dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất, d ng dữ liệu định tính Trên c sở yêu cầu của nhiệm vụ thu thập thông tin ban đầu là đánh giá thái độ, quan điểm của cán bộ về các nội dung liên quan đến công tác quản l nhân lực t i an LD Hòa L c, tác giả đã sử dụng thang đo Likert, đối với mỗi câu hỏi, tác giả đưa ra 5 mức độ cho câu trả l i: Hoàn toàn đồng , đồng , trung lập, không đồng và hoàn toàn không đồng hi tổng hợp phân tích số liệu, ta cần chuyển đổi điểm thang đo, cụ thể: thang điểm của b n bắt đầu từ 1, 'hoàn toàn đồng ' và kết thúc bằng 5, 'hoàn toàn không đồng ', một số câu hỏi để 1 là hoàn toàn không đồng và 5 trở thành hoàn toàn đồng

* Trình tự tiến hành khảo sát như sau:

- Xây dựng nội dung bảng hỏi bao gồm 3 phần: 1 ục đích của cuộc điều tra, 2 Phần hỏi chính gồm các nội dung liên quan đến công tác quản l nhân lực t i

an LD Hòa L c, 3 Thông tin cá nhân gồm: Chức vụ, giới tính, độ tuổi, th i gian công tác

- Tiến hành điều tra: Phư ng thức thực hiện là phát/thu trực tiếp đến tay cho từng cán bộ trong đ n vị vào các ngày làm việc trong tuần từ thứ 2 đến thứ 6 t i trụ

sở làm việc an LD Hòa L c (Thôn 5, Th ch Hòa, Th ch Thất, Hà Nội);

- Xử l dữ liệu: Việc xử l dữ liệu bao gồm: ánh giá, biên tập, phân tích và giải thích dữ liệu

+ ánh giá dữ liệu: đảm bảo dữ liệu thu thập đầy đủ, khách quan và theo đúng mẫu ban đầu mà tác giả đã thiết kế

+ iên tập dữ liệu: iểm tra tính rõ ràng, tính nhất quán của dữ liệu;

+ Phân tích dữ liệu: Sử dụng phư ng pháp phân tích thống kê để rút ra các kết luận về các nội dung liên quan đến công tác quản l nhân lực t i an LD Hòa L c

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

+ Phư ng pháp tổng hợp: Phư ng pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, các báo cáo nội bộ có liên quan, các văn bản phê duyệt của c quan có thẩm quyền, đồng th i tổng hợp từ các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước được công bố, sách báo, t p chí và các phư ng tiện truyền thông internet

+ Phư ng pháp thống kê, phân tích: thống kê các dữ liệu thứ cấp và s cấp

đã được ch n l c, tính toán ph hợp để làm minh chứng cho các nhận định cho từng nội dung nghiên cứu, từ đó rút ra những ưu điểm, h n chế trong công tác quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c, sau đó phân tích nguyên nhân của các h n chế và dựa trên các căn cứ khoa h c để đề xuất những giải pháp ph hợp nhằm hoàn thiện công tác quản nhân lực t i an uản l

dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c

+ Phư ng pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành

so sánh các chỉ tiêu nhân lực và quản l nhân lực các năm từ 2018 đến 2023 để làm

rõ được kết quả của công tác quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c

6 Kết cấu của ề tài

Ngoài phần ở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Phụ lục và các ảng biểu, hình vẽ, đề án th c s gồm ba chư ng, cụ thể:

Chư ng 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và c sở l luận về quản l nhân lực t i các đ n vị sự nghiệp công lập

Chư ng 2 Thực tr ng quản l nhân lực t i an uản l dự án đầu tư xây dựng i h c uốc gia Hà Nội t i Hoà L c

Chư ng 3 ịnh hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i

an uản l dự án đầu tư xây dựng i h c uốc gia Hà Nội t i Hoà L c

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Công tác quản l nhân lực là nội dung then chốt của m i tổ chức nên đề tài này luôn thu hút được nhiều nghiên cứu, đặc biệt là quản l nhân lực trong khu vực công Liên quan đến đề tài quản l nhân lực có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như:

Donald E.Klingner và John Nalbandian (2018) với tác phẩm “Public Personnel anagement: Contexts and Strategies” đã làm rõ các nội dung của quản

l nhân lực trong khu vực công, bao gồm các chính sách: tuyển dụng, đào t o, phát triển, đánh giá hiệu quả lao động và kỷ luật Tác giả đã khảo sát các thách thức chung của quản l nhân lực trong khu vực công của các nước trong bối cảnh hiện

th i, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm vượt qua các thách thức

Evan M.Berman, James S.Bowman và Jonathan P.West (2021) trong

“Human Resource Management in Public Service: Paradoxes, Processes and Problems” đã khảo sát quản l nhân lực trong khu vực công và đưa ra các giải pháp

để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản l nhân lực khu vực công Các giải pháp

đề xuất tập trung hướng tới phát triển nghề nghiệp và đánh giá hiệu quả lao động

ây mới chỉ là các giải pháp phát triển nghề nghiệp và hiệu quả lao động, chỉ là một khía c nh trong quản l nhân lực khu vực công, chưa giải quyết toàn diện các thách thức đặt ra

Nguyễn Văn Tư ng (2018) trong “ uản l nhân lực trong khu vực hành chính công ở Việt Nam” nghiên cứu tổng quan về quản l nhân lực khu vực hành chính công ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp cải tiến quản l nhân lực hiệu quả Nghiên cứu này có tính toàn diện về quản l nhân lực khu vực hành chính công, nhưng l i chưa cụ thể, sâu sắc, nhất là mới chung chung trên bình diện quốc

gia, chưa làm sáng tỏ được sự khác biệt giữa bình diện địa phư ng và một đ n vị sự nghiệp công lập cụ thể, đặc th như an quản l dự án

Nguyễn Thị ích Thủy (2021) trong “ uản l nhân lực trong c quan hành chính nhà nước t i Việt Nam” đã tiến hành nghiên cứu các nội dung về quản l nhân lực trong c quan hành chính nhà nước t i Việt Nam ua phân tích thực

tr ng, tác giả đã đề xuất những giải pháp cải tiến, nâng cao hiệu quả quản l nhân lực ở các c quan hành chính nhà nước Nhưng công trình này mới chỉ nghiên cứu chung với nền hành chính Việt Nam, chưa đi vào cụ thể một c quan hay một địa phư ng nhất định Do vậy, các giải pháp chỉ có tính chất gợi mở, không thể vận dụng ngay cho các c quan có tính đặc th như an quản l dự án

1.1.2 Đánh giá tổng quan và khoảng trống nghiên cứu

Các công trình trên đây đã để l i những kết quả nghiên cứu rất hữu ích về quản l nhân lực khu vực công ở Việt Nam, tuy nhiên các nghiên cứu này mới chỉ

đề cập tới những vấn đề chung của quản l nhân lực, mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn, thách thức trước mắt

ua khảo sát một số công trình đã công bố, tác giả nhận thấy các đề tài cũng nghiên cứu về quản l nhân lực nhưng nhìn chung là chỉ có hướng tiếp cận từ một

số nội dung trong công tác quản l nhân lực trong doanh nghiệp chưa có góc nhìn

cụ thể đối với ho t động quản l nhân lực trong môi trư ng đ n vị sự nghiệp công

lập và đồng th i chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài “Quản lý nh n lực t i

Ban Quản lý dự án ầu tƣ dựng ĐHQGHN t i Hoà L c” Vì vậy tác giả tin

rằng đề tài này sẽ góp phần hoàn thiện công tác quản l nhân lực t i an quản l dự

án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c và các đề tài liên quan đến công tác quản l nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các ơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Các khái niệm có liên quan

1.2.1.1 Khái niệm á đơn vị sự nghiệp ông lập

Theo quy định, "đ n vị sự nghiệp công lập là tổ chức do c quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản l nhà nước ( uốc hội, 2010)

ục đích của đ n vị sự nghiệp công lập là cung cấp các dịch vụ sự nghiệp

mà Nhà nước chịu trách nhiệm cung cấp cho ngư i dân hoặc các l nh vực đặc th

mà các thành phần kinh tế phi nhà nước không tham gia đầu tư n vị sự nghiệp công lập ho t động theo chế độ thủ trưởng, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ

Luật Viên chức năm 2010 cũng quy định có 2 lo i đ n vị sự nghiệp công lập gồm: (i) n vị được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính,

tổ chức bộ máy, nhân sự và (ii) đ n vị chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự

1.2.1.2 Khái niệm nhân lự

Khái niệm nhân lực được sử dụng trong luận văn là: lực lượng lao động làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp, được sắp xếp trong một hệ thống với quy

mô, c cấu, chất lượng lao động ph hợp với yêu cầu của công việc, chức năng nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu phát triển, hoàn thành các mục tiêu đặt ra của tổ chức

1.2.1.3 Đ đi m nhân lự trong đơn vị sự nghiệp ông lập

Nhân lực làm việc trong đ n vị sự nghiệp công lập chủ yếu là viên chức,

theo quy định t i điều 2 Luật viên chức 2010: “Viên hứ là ông dân Việt Nam đượ tuy n dụng theo vị trí việ làm, làm việ tại đơn vị sự nghiệp ông lập theo

hế độ hợp đồng làm việ , hưởng lương từ quỹ lương ủa đơn vị sự nghiệp ông lập theo quy định ủa pháp luật”, Viên chức trong đ n vị sự nghiệp công lập vừa đáp

ứng các yêu cầu c bản, phổ biến về nhân lực chung vừa phải đáp ứng các yêu cầu mang tính đặc trưng riêng của các ngành mang tính chất đặc th riêng theo Vị trí việc làm

- Tính c bản, phổ biến: Là yêu cầu chung về trình độ, năng lực, sức khỏe,

đ o đức… của nhân lực theo yêu cầu của công việc;

Ví dụ: Nhân lực được tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhiều khi chỉ cần đảm bảo các tiêu chí về hiệu quả công việc, ph hợp với mục tiêu của đ n vị mà không cần quan tâm đến bằng cấp, sự ph hợp giữa chuyên ngành đào t o với công việc được giao…

- Tính đặc th : Ngoài các yêu cầu chung, nguồn nhân lực phải đảm bảo các tiêu chí riêng của từng ngành, từng l nh vực cụ thể, theo đó, nhân lực phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn cao, tinh thần phục vụ, phẩm chất đ o, đức, trình độ chính trị, chứng chỉ chuyên môn nghề nghiệp… đảm bảo ph hợp với vị trí công việc được giao thực hiện trên c sở được các cấp có thẩm quyền phê duyệt dựa trên các quy định cụ thể của Nhà nước

Ví dụ: Nhân lực được tuyển dụng trong các đ n vị sự nghiệp công lập phải đảm bảo ph hợp với các tiêu chí trong bảng mô tả công việc và vị trí việc làm được các cấp thẩm quyền phê duyệt như: Trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào t o, phẩm chất chính trị, năng lực, kinh nghiệm…

Theo đó, nguồn nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập có các đặc điểm như sau:

- Nhân lực được tuyển dụng, sử dụng, quản l theo quy định của Nhà nước;

- Nhân lực có hàm lượng kiến thức chuyên sâu, chuyên ngành về l nh vực công việc theo vị trí việc làm;

- Nhân lực phải có kỹ năng thành th o trong việc thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng so n thảo và xử l văn bản, kỹ năng phân tích và tham mưu tổng hợp;

- Nhân lực phải tuân thủ và chấp hành quy tắc về đ o đức nghề nghề, đ o đức công vụ, quy tắc ứng xử, tôn tr ng quy tắc, quy trình nghiệp vụ, có thái độ làm việc chuyên nghiệp theo vị trí công việc được giao theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao

1.2.1.4 hân loại nguồn nhân lự trong đơn vị sự nghiệp ông lập

Căn cứ quy định t i hoản 2 iều 5 Nghị định số 106/2020/N -CP ngày 10/9/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và số lượng ngư i làm việc trong đ n vị

sự nghiệp công lập, nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập được phân lo i dựa trên Vị trí việc làm, theo đó có 4 nhóm vị trí việc làm bao gồm: Lãnh đ o, quản l ; Chức danh nghề nghiệp chuyên ngành; Chức danh nghề nghiệp chuyên môn d ng chung (Hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế ho ch tài chính…); Hỗ trợ, phục vụ (Lái xe, bảo vệ, phục vụ…)

1.2.1.5 Khái niệm quản lý nhân lự

uản l nhân lực là các ho t động sắp xếp, bố trí, sử dụng, đánh giá chất lượng, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm tăng cư ng hiệu quả ho t động của đ n vị

tổ chức đồng th i cũng cố gắng đ t được những mục tiêu xã hội và đáp ứng hợp l các nhu cầu của cá nhân

Trong đ n vị sự nghiệp công lập công tác quản l nhân lực luôn có một vị trí quan tr ng trong việc điều phối và đảm bảo hiệu quả công việc, và tuân thủ quy định đã đề ra Vai trò tr ng tâm dựa trên yếu tố con ngư i cấu thành đ n vị; cũng như dựa trên các quyết định đúng đắn của tổ chức, ngư i lãnh đ o trong đ n vị, sẽ quyết định sự thắng b i của đ n vị

1.2.2 Đặc điểm quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

* Về chủ thể quản l nhân lực: Chủ thể quản l nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập bao gồm c quan chủ quản (c quan có thẩm quyền thành lập và quy định chức năng nhiệm vụ của đ n vị sự nghiệp công lập) và c quan sử dụng nhân lực (đ n vị sự nghiệp công lập)

*Về đặc điểm: uản l nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập có những điểm chung và khác biệt đối với công tác quản l nhân lực nói chung, trong đó có

theo dõi, rà soát, xem xét, đánh giá về nhiệm vụ đã được xác định của đ n vị sự nghiệp công lập cần phải thực hiện để cung ứng dịch vụ công về một ngành, l nh vực nhất định nhằm phục vụ cho công tác quản l nhà nước, do vậy chức năng nhiệm vụ của đ n vị sẽ mang tính chất lâu dài và ổn định, kéo theo đó là ổn định về

bộ máy tổ chức;

+ Về sự gắn bó của nguồn nhân lực: Do nguồn nhân lực làm việc trong các

đ n vị sự nghiệp công lập chủ yếu là viên chức được tuyển dụng và làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc, được xem như là “biên chế suốt đ i ”, điều này có ảnh hưởng tích cực đến công tác ho ch định, tuyển dụng và đào t o phát triển đội ngũ

do ít xáo trộn, đảm bảo về chế độ theo quy định của Nhà nước ngay cả khi thiếu việc làm ên c nh đó, các đ n vị sự nghiệp công lập có những lợi thế tự nhiên do thực hiện những nhiệm vụ được Nhà nước giao mang yếu tố v mô, mang đến những đóng góp tốt đẹp cho xã hội như: ngành y tế, giáo dục đào t o…, Tuy về thu nhập đối với nhân lực trong các đ n vị sự nghiệp công lập chưa thể bằng với khu vực tư nhân nhưng với những nhiệm vụ được giao đã có tác động tích cực đến nhận thức của nhân lực trong việc thực thi nhiệm vụ

về năng lực và phẩm chất để có thể đảm đư ng nhiệm vụ được giao, sự ràng buộc mang tính có phần cứng nhắc trong việc tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực đã làm giảm hiệu quả công tác quản l nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

- uản l nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập chịu sự chi phối rất lớn

từ nguồn kinh phí ho t động, điều này ảnh hưởng lớn đến công tác ho ch định, tuyển dụng nguồn nhân lực Hiện nay, các đ n vị sự nghiệp công lập phần lớn vẫn

chưa được giao quyền tự chủ, trong đó có vấn đề về tài chính mà chủ yếu là chi

lư ng và các khoản liên quan đến lư ng đều phụ thuộc vào ngân sách nhà nước, điều này khiến cho các đ n vị sự nghiệp công lập công tác quản l bị ràng buộc và thiếu sự linh ho t

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.3.1 Hoạ h định nhân lự

Ho ch định nhân lực là quá trình xem xét, đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực cho hiện t i và tư ng l i và đưa ra các chính sách ph hợp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc và định hướng phát triển cho tổ chức

Ho ch định nhân lực giúp cho tổ chức tối đa hóa việc sử dụng nhân lực, đồng th i đảm bảo đúng nhân lực, đúng th i điểm, đúng số lượng để ph hợp với yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đo n iều này có ngh a quan tr ng trong

ho ch định các chiến lược phát triển Nói cách khác, ho ch định nguồn nhân lực không thể thực hiện độc lập mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với ho t động

và hướng phát triển của đ n vị

- ặc trưng về ho ch định nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

Trong đ n vị sự nghiệp công lập công tác ho ch định nhân lực là nhiệm vụ quan tr ng nhưng ít được chú do công tác này đòi hỏi sự đầu tư về mặt nguồn lực

th i gian và yếu tố này thư ng mang tính chất dài h n, trong khi đó có rất nhiều nhiệm vụ khác mà các đ n vị sự nghiệp công lập phải quan tâm xử l , giải quyết thư ng xuyên và mang tính chất cấp bách và sống còn của đ n vị ên c nh đó, công tác quy ho ch nguồn nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập phải gắn chiến lược phát triển nguồn nhân lực của c quan quản l cấp trên, đồng th i việc quy

ho ch nguồn nhân lực phải đảm bảo yêu cầu nhiệm vụ c bản, lâu dài, có tính đến nhu cầu và khả năng phát triển gắn với tiêu chí, yêu cầu nhiệm vụ của đ n vị, do vậy, công tác này có một số khó khăn do chịu sự chi phối, phụ thuộc của mệnh lệnh hành chính, trong đó có sự ràng buộc về chỉ tiêu biên chế nhân lực Ngoài ra, môi trư ng trong đ n vị sự nghiệp công lập thư ng có sự ổn định, ít biến động dẫn đến công tác ho ch định nhân lực thư ng chưa được quan tâm đúng mức

- Nội dung công tác ho ch định nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập:

Ho ch định nhân lực thư ng bao gồm 03 bước, gồm ánh giá khả năng cung ứng nguồn nhân lực; Xác định nhu cầu nhân lực và phư ng án để triển khai thực hiện kế

vị sự nghiệp công lập với nhau

+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Công tác dự báo nguồn nhân lực trong

đ n sự nghiệp công lập gặp khó khăn do một số nguyên nhân như: Chiến lược của

đ n vị chưa thực sự rõ ràng và thiếu thông tin, dự báo về sự biến đổi môi trư ng của đ n vị trong tư ng lai chưa dự tính hết, phư ng pháp dự báo mang tính tư ng đối, chưa ph hợp và các đ n vị không tiến hành rà soát, phân tích nhân lực thư ng xuyên

+ Triển khai thực hiện: ể triển khai nội dung này, các đ n vị sự nghiệp công lập cần có một bức tranh tổng thể về sự chênh lệch nguồn nhân lực hiện t i và nhu cầu cần đáp ứng trong tư ng lai trên c sở rà soát chi tiết của từng bộ phận trong đ n vị(thừa/hiếu, thừa/thiếu ở công việc/bộ phận nào, nhiệm vụ phát sinh mới…) và giải pháp cần phải thực hiện để khắc phục sự chênh lệch này, việc này thư ng gặp khó khăn trong đ n vị sự nghiệp công lập do những ràng buộc, h n chế của c chế, chính sách của nhà nước

1.2.3.2 Tuy n dụng

Là một quy trình sử dụng các phư ng pháp để thu hút tuyển ch n lực lượng lao động theo tiêu chuẩn đã đề ra uy trình này sẽ sử dụng các phư ng pháp nhằm thu hút, đánh giá, lựa ch n và ra quyết định cá nhân nào là ngư i đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức

uá trình tuyển ch n nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều tiêu chí ph hợp với vị trí công việc, để tìm ra được những ngư i ph hợp với các yêu cầu đặt ra (theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ngư i thực hiện công việc) từ những ngư i quan tâm tới thông tin đăng tuyển

- ặc trưng về tuyển dụng trong đ n vị sự nghiệp công lập

Việc tuyển dụng nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành Theo đó, tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh b ch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính c nh tranh

- Nội dung tuyển dụng nhân lực thư ng có 03 bước, gồm Xác định nhu cầu tuyển dụng, Dự kiến các nguồn và phư ng pháp tuyển dụng, Thực hiện quy trình tuyển dụng và ra quyết định

+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ được giao cần phải hoàn thành và số lượng nhân lực hiện có, các bộ phận có trách nhiệm rà soát các vị trí việc làm và chức danh công việc còn thiếu để báo cáo đề xuất lãnh đ o

đ n vị tuyển dụng nhân lực

+ Dự kiến nguồn nhân lực và phư ng pháp tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng bao gồm cả bên trong đ n vị (Những ngư i đang làm việc trong đ n vị theo hình thức hợp đồng lao động, chuyên gia, hợp đồng khoán việc…) và bên ngoài đ n vị (Những ngư i vừa tốt nghiệp, ngư i chưa có việc làm, ngư i đang làm việc ở các

đ n vị khác…) Phư ng pháp tuyển dụng có thể sử dụng các hình thức như Thông báo tuyển rộng rãi trên các phư ng tiện thông tin đ i chúng (truyền thanh, truyền hình, báo chí…), niêm yết công khai t i trụ sở đ n vị, kết hợp với các c sở đào t o

để tìm kiếm những ứng viên mới tốt nghiệp…

+ Thực hiện quy trình tuyển dụng và ra quyết định: Thu nhận và nghiên cứu

hồ s của ứng viên, tiến hành các bước phỏng vấn, làm bài thi, ra quyết định và tiếp nhận vào làm việc

1.2.3.3 Bố trí và sử dụng nhân lự

- Đ trưng ố trí, sử dụng nhân lự trong đơn vị sự nghiệp ông lập

+ Việc bố trí các vị trí viên chức trong đ n vị sự nghiệp công lập đều phải tuân thủ theo quy ho ch, vị trí việc làm, đảm bảo các trình tự thủ tục, sự phê duyệt của đ n vị chủ quản và các bộ phận khác liên quan xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của đ n vị

+ Việc sử dụng nhân lực phải đảm bảo đảm bảo c cấu, ph hợp với yêu cầu

về năng lực của từng vị trí việc làm, đúng ngành nghề được đào t o; phát huy được

sở trư ng của nhân lực

- Nội dung bố trí, sử dụng nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

Trong đ n vị sự nghiệp công lập, việc sắp xếp nhân lực bao gồm các nội dung : ổ nhiệm, nâng bậc lư ng, thay đổi vị trí việc làm, miễn nhiệm,…tuân thủ theo các quy định của Pháp luật (Luật cán bộ, công chức 2008, Nghị định số 204/2004/N -CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và Thông tư 08/2013/TT NV ngày 31/7/2013 của ộ Nội vụ)

+ ổ nhiệm là việc viên chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đ o, quản l hoặc một ng ch theo quy định của pháp luật;

+ Thay đổi vị trí việc làm là việc ngư i đứng đầu đ n vị có thẩm quyền thực hiện chuyển viên chức sang vị trí việc làm mới có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí việc làm đó khi đ n vị sự nghiệp công lập có nhu cầu;

+ iệt phái viên chức là việc viên chức được cử đi làm việc t i c quan, tổ chức, đ n vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một th i h n nhất định;

+ Xin thôi giữ chức vụ quản l hoặc miễn nhiệm đối với viên chức quản l : Viên chức quản l có thể xin thôi giữ chức vụ quản l hoặc được miễn nhiệm nếu thuộc một trong các trư ng hợp sau : (i) không đủ sức khỏe, (ii) không đủ năng lực,

uy tín, (iii) theo yêu cầu nhiệm vụ (iv) l do khác

1.2.3.4 Đào tạo và phát tri n nhân lự

ào t o và bồi dưỡng các ho t động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, công tác đào t o và bồi dưỡng cần được thực hiện một cách có tổ

chức và có ho ch định nhằm phát triển nguồn nhân lực ph hợp, t o sự thích ứng với mỗi giai đo n khác nhau trong sự phát triển của đ n vị

- ặc trưng đào t o nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

+ ào t o nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập ưu tiên hướng tới giúp nhân lực thích nghi với môi trư ng nghề nghiệp, thích ứng với sự phát triển của khoa h c công nghệ cũng như nâng cao khả năng hoàn thành công việc ở mức cao nhất góp phần nâng cao chất lượng cung cấp các dịch vụ công của đ n vị;

+ ào t o nhân lực đáp ứng yêu cầu tồn t i và phát triển của đ n vị sự nghiệp công lập, đồng th i là được xem là khoản đầu tư trong dài h n và phải được quản l chi tiêu tiết kiệm, hiệu quả, hợp l đảm bảo: đúng ngư i, đúng việc, đúng

th i điểm đầu tư

+ ào t o và phát triển nhân lực thực hiện theo các quy định của Nhà nước

về đào t o, bồi dưỡng cán bộ, bao gồm đào t o bồi dưỡng theo ng ch, theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đ o và theo chuyên ngành nhằm đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho viên chức theo ng ch, h ng, theo chức danh lãnh đ o, quản l ; đã

có sự phân biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đ o, quản l

- Nội dung đào t o và phát triển nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

ào t o nguồn nhân lực có 3 bước, gồm Xác định nhu cầu đào t o, xây dựng chư ng trình đào t o và tổ chức đào t o, đánh giá hiệu quả đào t o., cụ thể như sau:

+ Xác định nhu cầu đào t o: ể xác định nhu cầu đào t o, cần phải xem xét toàn diện yêu cầu công việc (Xem xét bảng mô tả vị trí việc làm, khung năng lực, so sánh khả năng hiện có của nhân lực đang đảm nhận công việc với khung năng lực), nhu cầu cá nhân (Năng lực, vị trí công việc thay đổi, động c và kết quả làm việc…) và nhu cầu của đ n vị sự nghiệp công lập (Sự thay đổi trong chính sách và

chiến lược quản l , sự thay đổi về môi trư ng làm việc…)

+ Xây dựng chư ng trình đào t o và tổ chức đào t o: Xác định mục tiêu (

Trình độ, kỹ năng, số lượng, c cấu nhân lực và th i gian cần đào t o, Lựa ch n đối tượng tham gia đào tao ( ối tượng đào t o ph hợp với mục đích của đ n vị và khả năng tham gia h c tập của nhân lực nhằm đảm bảo có kết quả đào t o tốt nhất trên

c sở rà soát, đánh giá nguồn nhân lực, Lựa ch n chư ng trình và phư ng pháp đào

t o;

+ ánh giá hiệu quả đào t o: Sử dụng các phư ng pháp để đánh giá hiệu quả kinh tế của việc đào t o thông qua đánh giá chi phí và kết quả chư ng trình đào t o, hay chi phí và lợi ích của chư ng trình đào t o

1.2.3.5 Đánh giá nguồn nhân lự

ánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của ngư i lao động với các tiêu chuẩn đã đề ra để đưa

ra đánh giá sự hiệu quả làm việc của lao động

- ặc trưng đánh giá nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

Trong đ n vị sự nghiệp công lập việc đánh giá nhân lực được thực hiện theo quy định của Nhà nước theo các yêu cầu và tiêu chí căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc được tiến hành theo từng năm công tác

+ Việc đánh giá năng lực nguồn nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập nhằm xác định chất lượng nguồn nhân lực để có kế ho ch duy trì và phát triển nguồn nhân lực, là một phần trong một hệ thống quản l và kế ho ch phát triển dài

h n, đồng th i, kết quả đánh giá là căn cứ quan tr ng để bố trí, sử dụng, đào t o bồi dưỡng, thăng h ng chức danh nghề nghiệp, quy ho ch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác

+ Việc đánh giá nguồn nhân lực có liên quan và ảnh hưởng đến các yếu tố về kinh tế (chi phí đào t o, chi phí đãi ngộ cho nhân lực), yếu tố chiến lược (xây dựng

và kiểm tra đánh giá các kế ho ch phát triển nguồn nhân lực), yếu tố chính trị (đưa

ra các chính sách cho ho t động quản l nguồn nhân lực)

- Nội dung đánh giá nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

+ ánh giá thực hiện công viêc: ánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực so với nhiệm vụ được giao và so với mức độ hoàn thành của các cán bộ khác;

+ ánh giá năng lực, chuyên môn nghiệp vụ: ánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc trên c sở bản mô tả công việc và khung năng lực, từ đó có các chính sách đào tào, bồi dưỡng nhân lực đối với các nội dung còn h n chế;

+ ánh giá tiềm năng: ánh giá chiều hướng phát triển của cán bộ dựa trên những năng lực, phẩm chất và thái độ làm việc t i th i điểm hiện t i, từ đó có các chính sách để đào t o, bồi dưỡng để cán bộ có thể đảm nhận các vị trí lãnh đ o hay các công việc mới hoặc các công việc đòi hỏi chuyên môn cao trong tư ng lai

1.2.3.6 Chính sá h lương, thưởng và đãi ngộ đối người lao động

- ặc trưng về lư ng, thưởng và đãi ngộ trong đ n vị sự nghiệp công lập Trong đ n vị sự nghiệp công lập, tiền lư ng là khoản thu nhập chính của cán

bộ và được Nhà nước quy định thông qua hệ thống thang bảng lư ng, không có sự thỏa thuận như hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Th lao của cán bộ trong đ n vị sự nghiệp công lập bao gồm tài chính và phi tài chính, cụ thể:

+ Th lao tài chính: Tiền lư ng/tiền công, tiền thưởng, các phúc lợi ( ảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, chi phí cho các chư ng trình văn hóa, văn nghệ, tham quan, nghỉ mát, chi phí cho nhà ở, phư ng tiện đi l i…);

+ Th lao phi tài chính: Là một phần b đắp tiền lư ng/tiền công (cố định theo quy định của Nhà nước) gồm Những nội dung liên quan đến công việc (Tính

ổn định của công việc, c hội thăng tiến, mức độ hấp dẫn của công việc…) và ôi trư ng làm việc (điều kiện làm việc rộng rãi, thoải mái, các chính sách công bằng đối với nhân lực của đ n vị, quan hệ làm việc giữa các đồng nghiệp và với lãnh đ o, quản l …)

- Nội dung về lư ng, thưởng và đãi ngộ trong đ n vị sự nghiệp công lập + Tiền lư ng và các khoản phụ cấp lư ng: Tiền lư ng bao gồm lư ng theo chức vụ (heo vị trí chức vụ đảm nhận)và lư ng theo chuyên môn nghiệp vụ (theo trình độ đào và thâm niên công tác);

+ Các chính sách khuyến khích: Khen thưởng về vật chất khi cán bộ có những thành tích xuất sắc, đột xuất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (thưởng tiền,

nâng lư ng trước th i h n, bổ nhiệm vị trí cao h n…), khen thưởng về tinh thần (bằng khen, huân huy chư ng…);

+ Các phúc lợi: Nghỉ phép, nghỉ Lễ Tết được hưởng nguyên lư ng c bản, được hưởng bảo hiểm xã hội (thai sản, ốm đau, mất sức lao động, hưu trí, thất nghiệp…)

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực trong đơn

vị sự nghiệp công lập

1.2.4.1 Nhân tố ên ngoài

ối các đ n vị sự nghiệp công, các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài bao gồm:

- Môi trường kinh tế

Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay l m phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực của một quốc gia,

từ đó cũng ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của các đ n vị sự nghiệp công lập iều này sẽ t o c hội hoặc áp lực cho công tác quản l nhân lực của các đ n vị sự nghiệp công nhất là trong ho t động quy ho ch, duy trì hay nâng cao trình độ cán bộ

- háp luật, hính sá h ủa Nhà nướ về phát tri n nguồn nhân lự

ối với ngư i lao động nói chung, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động, Luật viên chức, Luật bảo hiểm xã hội… điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngư i lao động và ngư i sử dụng lao động trong các tổ chức, nhằm tránh các hành xử t y tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… ên c nh

đó là các chế độ chính sách về giáo dục đào t o, y tế, tiền lư ng… đều liên quan đến phát triển số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản l nhân lực làm trong các đ n vị sự nghiệp công lập

- Khoa họ ông nghệ

Trong giai đo n hiện nay, nh sự phát triển m nh mẽ mà khoa h c công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, chiến lược xây dựng Chính phủ số, Chính phủ điện tử của Nhà nước đang được triển khai rộng khắp ở tất cả các ngành

và l nh vực đòi hỏi nhân lực trong các đ n vị sự nghiệp công phải có trình độ, đủ

khả năng làm chủ công nghệ, sử dụng thành th o các chư ng trình thiết kế, hoặc thiết bị hiện đ i để tồn t i và phát triển Vì vậy, quản l nhân lực trong tổ chức hay nói một cách khác trong các đ n vị sự nghiệp công cần phải tầm nhìn chiến lược, thích ứng nhanh nh y với công nghệ mới, phải có kế ho ch và chiến lược cụ thể để

tổ chức làm việc hiệu quả trên c sở h tầng nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

- Cá yếu tố văn hoá, xã hội

Các yếu tố văn hoá, xã hội có ảnh hưởng đến tư duy và cách biểu đ t, phư ng thức đào t o, phong cách, lối sống, nhận thức của nguồn nhân lực iều này trực tiếp ảnh hưởng tới công tác quản l nhân lực trong các đ n vị sự nghiệp công nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng th i khắc phục những mặt tiêu cực trong tác

phong làm việc của nhóm ngư i này t i đây

1.2.4.2 Cá nhân tố ên trong

- Chứ năng nhiệm vụ ủa đơn vị

Chức năng, nhiệm vụ được của đ n vị sự nghiệp công lập được cấp có thẩm quyền giao định hình nên bộ máy tổ chức và số lượng vị trí việc làm trong đ n vị sự nghiệp công lập, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quy ho ch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng…nguồn nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập

- Nguồn kinh phí hoạt động

Theo Luật viên chức 2010, đ n vị sự nghiệp công lập được phân chia thành 2 nhóm là đ n vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ và được giao quyền tự chủ thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự Trong đó có thể nhận thấy, yếu tố tài chính có vai trò quan tr ng, ảnh hưởng và chi phối các yếu tố còn l i trong việc thực hiện nhiệm vụ của đ n vị sự nghiệp công lập Nếu đ n vị sự nghiệp công lập thuộc nhóm chưa được giao tự chủ về tài chính (có thể phụ thuộc hoàn toàn hoặc một phần vào ngân sách nhà nước) thì các yếu tố về nhiệm vụ, đặc biệt là tổ chức bộ máy

và số lượng vị trí việc làm, số lượng ngư i làm việc phải tuân theo theo phê duyệt của

đ n vị chủ quản; Ngược l i, đối với đ n vị được giao tự chủ hoàn toàn, đồng ngh a với việc tự chủ về tài chính, đ n vị có quyền tuyển dụng thêm số lượng ngư i làm việc

vượt quá số lượng ngư i làm việc được phê duyệt, đồng th i được chi trả mức lư ng cao h n quy định nếu đ n vị đảm bảo chi trả

- Chính sá h, hiến lượ về nhân lự ủa đơn vị

Chính sách, chiến lược về nhân lực thư ng t y thuộc vào chiến lược d ng ngư i của từng đ n vị sư nghiệp công lập, các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh ho t trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan tr ng đến cách hành xử công việc của các cấp quản l trong các đ n vị sự nghiệp công lập

- Môi trường văn h a ủa tổ hứ

Tác động lớn đến lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con ngư i cũng thay đổi Những thay đổi này ảnh hưởng lớn đến cách tư duy và các ho t động quản

lý nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng th i khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nhân lực t i các đ n vị sự nghiệp công

- ếu tố quản lý

Trong bất kỳ l nh vực nào, yếu tố quản l luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả quản l nguồn lực ối với nguồn nhân lực, quản l nguồn lực này là một l nh vực phức t p, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn

đề như tâm l , xã hội, triết h c, đ o đức h c

- Năng lự ông nghệ

Trình độ áp dụng công nghệ hiện đ i của các đ n vị sự nghiệp công cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc quản l nhân lực Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nhân lực trong đ n vị Ngh a là, công nghệ như thế nào thì những ngư i cán bộ phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng tư ng ứng với để có thể sử dụng hiệu quả trong quá trình làm việc của mình, đáp ứng yêu cầu mới của xã hội Như vậy, quản l nhân lực trong các đ n vị sự nghiệp công cũng phải ph hợp với công nghệ hiện đ i, đặc biệt là công nghệ thông

tin và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tư ng lai

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.5.1 Tiêu chí đánh giá công tác ho ch định nhân lực

ể đánh giá hiệu quả công tác ho ch định cần có số liệu sai lệch giữa kế

ho ch và thực hiện để đề ra các biện pháp nhằm khắc phục kịp th i các tồn t i, h n chế, các chỉ số liên quan đến hiệu quả công tác ho ch định bao gồm:

- Chỉ số hài lòng của nhân lực

- Năng suất làm việc của nhân sự

- Tỷ lệ giữ chân nhân sự

- Tỷ lệ luân chuẩn nhân sự nội bộ

- Chi phí nhân sự

1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng hiệu quả là tuyển được ứng viên có đủ năng lực để đảm đư ng kịp th i đối với vị trí công việc cần tuyển, tức là phải đảm bảo 2 tiêu chí Chất lượng ứng viên và th i gian tuyển dụng, để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong đ n vị sự nghiệp công lập, chúng ta cần phân tích sau khi thu thập thông tin, trên c sở sánh kết quả với đ n vị khác, với kết quả của đ n vị mình trong th i gian trước để đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng Có thể sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:

- Tổng số hồ s trong đợt tuyển dụng với từng vị trí công việc cần tuyển qua các kênh (hiệu quả truyền thông);

- Tỷ lệ ứng viên đ t yêu cầu/tổng số ứng viên (hiệu quả của việc truyền thông đúng mục tiêu cốt lõi của công việc);

- Số lượng, c cấu của nhân lực được tuyển dụng theo các nguồn tuyển khác nhau, vị trí việc làm khó/dễ tuyển dụng;

- Th i gian thực hiện tuyển dụng so với yêu cầu kể từ lúc nhận hồ s cho đến lúc tiếp nhận ứng viên vào làm việc;

- Tổng chi phí tuyển dụng, chi phí c cấu tuyển dụng, chi phí tuyển dụng 1 nhân viên bằng các nguồn tuyển khác nhau;

- ết quả thực hiện công việc của nhân viên mới đối với các nguồn tuyển khác nhau;

- Tổng số tuyển mới/tổng số cán bộ; hệ số ổn định; Tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc;

1.2.5.3 Tiêu chí đánh giá công tác sử dụng, bố trí nhân lực

- ảm bảo theo quy ho ch, đúng trình độ, năng lực, đúng ngư i, đúng việc;

- Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ công việc của đ n vị, của phòng/ban chức năng, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt và lâu dài;

- ảm bảo tính dân chủ, khách quan, công khai, minh b ch

1.2.5.4 Tiêu chí đánh giá công tác đào t o, phát triển nhân lực

ể đánh giá hiệu quả đào t o cần thu thập và phân tích các dữ liệu liên quan đến chi phí và kết quả của chư ng trình đào t o, có thể sử dụng các phư ng pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, các nội dung bao gồm:

- Chi phí đào t o bình quân cho một nhân viên;

- Tỷ lệ nhân viên được đào t o;

- Tỷ lệ chi phí đào t o/tổng quỹ lư ng;

- Tỷ lệ nhân viên đ t yêu cầu sau đào t o; ức độ hài lòng của nhân viên

- hả năng vận dụng h c tập vào công việc;

- Sự thay đổi hành vi và đóng góp vào kết quả chung của đ n vị;

1.2.5.5 Tiêu chí đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực

- Thu nhập bình quân theo chức danh của nhân sự;

- Tỷ lệ lư ng/tổng thu nhập của nhân sự

- Chi phí nhân sự bình quân

- Chi phí làm thêm gi ;

1.2.5.6 Tiêu chí đánh giá công tác đánh giá nhân lực

- Tiêu chí đánh giá rõ ràng dựa trên bản mô vị trí việc làm và tiêu chuẩn công việc: Số lượng công việc (số lượng hồ s đã xử l , số lượng công việc đã giải quyết…), chất lượng công việc (số lượng sai sót khi xử l công việc, tiến độ, th i gian thực hiện công việc…);

- Phư ng thức, quy trình đánh giá đ n giản, công khai: Sử dụng các phư ng pháp như mức thang điểm (đối với số lượng và chất lượng công việc chia thành một

số mức độ hoàn thành nhất định như kém, trung bình, tốt, xuất sắc…), phư ng pháp

so sánh (so sánh kết quả làm việc của các cán bộ với nhau dựa trên tiêu chí tổng hợp), phư ng pháp phân phối theo tỷ lệ bắt buộc (chia đối tượng đánh giá vào các nhóm, phòng và h n chế tỷ lệ số cá nhân đ t được kết quả tốt nhất như trong 1 phòng không số ngư i hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không được vượt quá 30%);

- Ngư i thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, trung thực: Ngư i thực hiện đánh giá phải đáp ứng yêu cầu về năng lực (phải có hiểu biết về kỹ thuật đánh giá, về công việc và năng lực của ngư i bị đánh giá), trung thực, công bằng, khách quan (ngư i đánh giá phải dám đưa ra những nhận định tích cực, tiêu cực về kết quả công việc, thái độ làm việc…của ngư i bị đánh giá)

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TẠI HÒA LẠC 2.1 Tổng quát về Ban Quản lý dự án ầu tư dựng Đ i học Quốc gia

Hà Nội t i Hoà L c

2.1.1 Giới thiệu về dự án đầu tư xây dựng ĐHQGHN tại Hoà Lạc

Ngày 21/02/2003, Thủ tướng Chính phủ đã thông qua báo cáo nghiên cứu tiền khả thi dự án ầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c t i văn bản số 181/CP-

G do H GHN làm chủ đầu tư, với 13 dự án thành phần, tổng nhu cầu vốn đầu

tư khoảng 7.230,8 tỷ đồng, phục vụ đào t o khoảng 41.000 sinh viên, tiến độ thực hiện từ năm 2003 đến năm 2015, diện tích sử dụng đất là 1000ha

Sau h n 20 năm thực hiện, Dự án TXD H GHN t i Hòa L c đã c bản hoàn thành h tầng kết nối nội khu - ngo i khu ột số hợp phần của các dự án đã hoàn thành đưa vào sử dụng phục vụ cho công tác giảng day, nghiên, cứu và h c tập của cán bộ, giảng viên và sinh viên H GHN t i Hòa L c…Mặc d các dự án thành phần đều đang triển khai thực hiện dở dang nhưng với sự nỗ lực của an lãnh

đ o H GHN, của an LD TXD H GHN Hà Nội t i Hòa L c đã triển khai

Dự án đ t được những kết quả bước đầu, hiện nay, an giám đốc và h n 30 đ n vị

đã chuyển trụ sở lên làm việc t i Hòa L c và hoàn thiện c sở vật chất kỹ thuật cần

thiết để đảm bảo cho h n 6000 sinh viên h c tập t i Hòa L c từ năm h c

2023-2024

Nguồn: Ban QLDA Hòa Lạc, 2023

Hình 2.1 Cụm công trình Zone 4 – Dự án trường i học Khoa học Tự nhi n

2.1.2 Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại học Quốc gia Hà Nội tại

Hoà Lạc

2.1.2.1 Chứ năng, nhiệm vụ ủa Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại

họ Quố gia Hà Nội tại Hoà Lạ

* Vị trí pháp l : an uản l dự án đầu tư xây dựng i h c uốc gia Hà

Nội t i Hòa L c là đ n vị phục vụ, dịch vụ trực thuộc H GHN; Tổ chức và ho t

động theo c chế đ n vị sự nghiệp công lập đảm bảo một phần chi thư ng xuyên;

Có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng

* Chức năng: Tham mưu, giúp Giám đốc H GHN quản l thực hiện Dự án

đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c; Thực hiện chức năng chủ đầu tư các dự án

thành phần sử dụng vốn nhà nước và các nguồn vốn hợp pháp khác khi được Giám

đốc H GHN giao

2.1.2.2 Cơ ấu tổ hứ và nhân sự ủa Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng Đại họ Quố gia Hà Nội tại Hoà Lạ

an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hòa L c có c cấu tổ chức

bộ máy quản trị theo hình thức trực tuyến chức năng

Nguồn: Ban QLDA Hòa Lạ

Hình 2.2 Sơ ồ tổ chức bộ má Ban quản lý Dự án ầu tƣ dựng ĐHQGHN

t i H a L c

an LD Hòa L c có 05 phòng, bao gồm: Phòng Hành chính - Tổ chức, Phòng ỹ thuật, Phòng ế ho ch - Tài chính, Phòng uản l thực hiện dự án 1 và Phòng uản l thực hiện dự án 2

2.2 Đặc iểm nhân lực của Ban Quản lý dự án ầu tƣ dựng Đ i học Quốc gia Hà Nội t i Hoà L c

2.2.1 Quy mô nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực của an uản l dự án đầu tư xây dựng H GHN

t i Hoà L c không có nhiều biến động m nh trong suốt giai đo n từ 2018 - 2023 Năm 2018 có sự thay đổi đ n vị quản l do toàn bộ an uản l dự án được chuyển

từ ộ Xây dựng về thuộc H GHN, th i điểm đó, số lượng nhân sự là 57 ngư i

Giám đốc

Phó Giám đốc 1

Phòng ế

ho ch – Tài

chính

Phòng ỹ thuật

Phòng Hành chính – Tổ chức

Phó Giám đốc 2

Nguồn: Báo áo ủa phòng Hành chính Tổ hứ

Hình 2.3 Quy mô nh n lực của Ban Quản lý dự án ầu tƣ dựng ĐHQGHN

t i Hoà L c giai o n 2018 – 2023

Năm 2019, an uản l có sự sắp xếp l i nhân sự nên nhiều nhân sự cũ r i

đi và tổng số nhân sự chỉ còn 46 (giảm 19,29%) Sau đó, an uản l đã điều chỉnh

l i số lượng nhân sự lên 50 vào năm 2020 và gần như giữ ổn định cho đến năm

2023 Có thể thấy, việc giữ ổn định quy mô nhân lực sẽ giúp an uản l không có nhiều xáo động trong ho t động và cũng thể hiện tính ph hợp với quy ho ch nhân

sự của tổ chức dựa trên vị trí việc làm

2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi nguồn nhân lực

ảng 2.1 cho thấy rằng nhân lực của an uản l dự án đầu tư xây dựng

H GHN t i Hoà L c có tuổi đ i tập trung trong khoảng từ 30 - 50 tuổi ây là nhóm tuổi được coi là "nhóm tuổi vàng" trong lực lượng lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu nh n lực của Ban quản lý theo ộ tuổi giai o n 2018 - 2023

Nhóm tuổi trên 60 gần như không có bởi cán bộ thư ng nghỉ hưu trước tuổi

55 (đối với nữ) hay ở tuổi 60 (đối với nam) Nhiều nhân sự của an quản l đã làm việc đến tuổi về hưu (theo thống kê có 9/50 cán bộ) iều này thư ng hay được thấy t i các tổ chức công h n là t i khối các doanh nghiệp tư nhân

Nhóm tuổi nhỏ h n 30 cũng khá ít và có xu hướng giảm dần (từ 6 ngư i năm

2018 giảm còn 3 ngư i vào năm 2023) Thậm chí những ngư i tuyển mới vào cũng không nằm trong nhóm nhân sự trẻ này ây cũng là một đặc trưng riêng của an quản l

Nhóm có số nhân sự đông nhất là từ 31 - 40 tuổi (chiếm 37% - 41% tổng số cán bộ) và từ 41-50 tuổi (chiếm 38% tổng số cán bộ) ây là 02 nhóm tuổi có kinh nghiệm làm việc lâu năm nên vững về chuyên môn ây cũng là nhóm tuổi vẫn có thể dễ dàng tiếp cận công nghệ hay cách thức làm việc mới giúp tăng hiệu quả công việc

Nhóm tuổi 51-60 không nhiều nhưng cũng chiếm gần 20% tổng số nhân sự của

an uản l ây là nhóm tuổi gần tuổi về hưu, gắn bó với an quản l rất lâu và đang có xu hướng giảm dần trong suốt giai đo n 2018 - 2023

Nguồn: Khảo sát ủa tá giả

Hình 2.4 Đánh giá về cơ cấu ộ tuổi nh n sự t i Ban Quản lý dự án

ầu tƣ dựng ĐHQGHN t i Hoà L c

Theo khảo sát với toàn bộ cán bộ t i an LD Hòa L c, khi được hỏi:

“Anh/ hị đồng ý ho rằng ơ ấu độ tuổi ủa nhân sự hiện nay đảm ảo hiệu quả hoạt động ủa Ban QLDA Hòa Lạ không?”, tác giả đã sử dụng kỹ thuật lấy mẫu phi xác suất, d ng thang đo Likert, với số phiếu khảo sát phát ra/thu về là 49/49 phiếu, tất

cả các phiếu đều hợp lệ Theo kết quả tổng hợp có 02 phiếu rất đồng (4,08%), 24 phiếu khá đồng (48,98%), tổng số có 53,06% số ngư i được hỏi cho rằng c cấu

độ tuổi của nhân sự hiện nay đảm bảo hiệu quả ho t động của đ n vị và chỉ có 16,33% không đồng với kiến đó, tư ng đư ng với 01 phiếu ít đồng (2,04%),

07 phiếu không đồng (14,29%)

2.2.3 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực

C cấu giới tính của nhân sự an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c có sự chênh lệch lớn Nhân sự nữ chủ yếu làm ở phòng hành chính tổ chức hay phòng kế ho ch tài chính, số lượng nam luôn lớn h n nữ rất nhiều (chiếm từ 70%

- 74% tổng số nhân sự) C cấu nêu trên thư ng thấy ở các đ n vị liên quan đến xây dựng c bản do tính đặc th riêng có của nó

Bảng 2.2 Cơ cấu nh n lực theo giới tính giai o n 2018 - 2023

2.2.4 Cơ cấu quan hệ lao động của nhân lực

Hầu hết nhân viên làm việc ở an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN

t i Hoà L c là công chức/viên chức H là những ngư i "trong biên chế" hoặc k hợp đồng không th i h n (từ năm 2018 trở đi) Số nhân sự k hợp đồng làm việc này chiếm 57% vào năm 2018 và tới năm 2022 đã tăng tỷ lệ lên 65% tổng số nhân

sự của an uản l Số lao động k hợp đồng ngắn h n (từ 1 - 3 năm) mặc d tính

ổn định không cao như hợp đồng làm việc nhưng số lượng gần như không có sự biến động bởi nếu có ngư i nghỉ việc thì sẽ được b bằng tuyển dụng mới Số nhân

sự k hợp đồng lao động 68 (làm các công việc hỗ trợ, phục vụ như lái xe, t p vụ )

cũng chiếm tới 20% tổng số nhân sự năm 2018 và đến năm 2023 giảm xuống còn khoảng 15% tổng số nhân sự của an uản l C cấu quan hệ lao động của an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c càng khẳng định sự ổn định của bộ máy nhân sự

Bảng 2.3 Cơ cấu nh n lực theo hợp ồng công tác

từ 11 đến 20 năm chiếm 36,6% ó là bởi an quản l được thành lập từ khá lâu và

là một đ n vị công lập Việc tuyển dụng thêm nhân sự của an quản l không lớn, thêm vào đó, ngư i làm việc t i an quản l cũng ít có xu hướng nghỉ việc (trừ về hưu) hoặc chuyển công tác trong nội bộ các đ n vị thuộc i h c uốc gia Hà Nội

Nguồn: hòng Hành hính Tổ hứ

0 20 40 60 80 100 120 140

Dưới 5 năm Từ 5-10 năm Từ 11- 20

năm

Trên 20 năm

Hình 2.5 Cơ cấu th m ni n công tác của ội ngũ nh n sự

2.2.5 Cơ cấu vị trí công việc của nhân lực Ban quản lý

C cấu vị trí công việc của an quản l dự án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c được sắp xếp với tỷ lệ an giám đốc chiếm 5,3% vào năm 2018, tăng lên

h n 8% vào năm 2019, 2021 và 2022 Sau đó, h xuống 4,1% vào năm 2023 Trên thực tế, số lượng thành viên an Giám đốc duy trì mức thấp nhất là 2 ngư i (năm 2023) và nhiều nhất là 4 ngư i (năm 2019, 2021 và 2022) Việc giảm số lượng thành viên an Giám đốc chủ yếu là về hưu hoặc chuyển công tác an Giám đốc phần lớn là những ngư i lớn tuổi (đều sinh trong những năm 60 của thế kỷ XX) và chỉ có 2 ngư i là thuộc thế hệ 8x Tỷ lệ nhân sự quản l chiếm khoảng 24%-28% tổng số nhân sự của an quản l dự án ây là tỷ lệ được xem là hợp l trong các

c quan, đ n vị Tuy nhiên, riêng phòng ế ho ch tài chính số lượng quản l khá lớn (chiếm gần 1 nửa số nhân lực của phòng, khoảng 4-5 ngư i) gồm 1 kế toán trưởng, trưởng phòng và 3 phó trưởng phòng ây là c cấu khá bất hợp l trong giai đo n từ 2018 - 2020 Cho đến giai đo n 2020 - 2023 mới điều chỉnh l i chỉ còn 2-3 ngư i iều này cho thấy, lãnh đ o của an quản l dự án đã dành sự quan tâm nhất định đến việc sắp xếp bộ máy nhân sự theo hướng ph hợp h n

Bảng 2.4 Cơ cấu vị trí công việc của nh n lực

Do c quan có thẩm quyền quản l nhân lực của an LD Hòa L c là

H GHN (c quan cấp trên) nên công tác ho ch định nhân lực của an quản l dự

án đầu tư xây dựng H GHN t i Hoà L c phụ thuộc rất nhiều vào chiến lược và chế độ, chính sách của H GHN Việc quy ho ch nhân lực đã được quan tâm để