Công ty Điện lực Phúc Thọ là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội, trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có chức năng nhiệm vụ chính là kinh doanh điện năng,
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công của một tổ chức, một DN Trong thời gian qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài QLNL và các vấn đề liên quan với nhiều cách tiếp cận cũng như quy mô khác nhau
Lê Thùy Hương, Khúc Thị Thanh Vân (2020), Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh, đã chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh, trong đó môi trường bên ngoài và các yếu tố bên trong có ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực tại bệnh viện sản nhi tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay như vấn đề về cơ chế, chính sách, vấn đề về điều kiện tự nhiên và nhân tố quan trọng nhất là nhân lực
Lưu Khánh Toàn (2018) nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng, chỉ ra thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Từ đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức nói chung và thực tế tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2015) Phân tích biến động nhân lực và một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia dụng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa con người Nghiên cứu này kiến nghị các giải pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển lao động trong ngành chế biến gỗ thành phố Hồ Chí Minh
Trần Kim Dung (2009), đã chỉ ra 09 nội dung của QLNL trong các doanh nghiệp Việt Nam, bao gồm xác định nhiệm vụ công việc; thu hút, tuyển chọn, đào
6 tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; còn có ba thành phần: thống kê nhân lực; thực hiện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi
Trần Xuân Tuấn (2015) đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn công tác QLNL trong DN đồng thời phân tích, đánh giá công tác QLNL tại Công ty TNHH một thành viên thí nghiệm điện Miền Bắc theo các tiêu chí đánh giá công tác QLNL Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, bộ máy QLNL của Công ty chưa thực sự hoàn thiện, chưa đáp ứng yêu cầu với quy mô, đặc thù và định hướng phát triển của Công ty dẫn tới các hoạt động triển khai còn nhiều hạn chế, bất cập Tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Công ty, trong đó, nhấn mạnh việc xây dựng bộ máy QLNL chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm bên cạnh các giải pháp: cải tiến tổ chức và bố trí lao động, phân tích công việc và kế hoạch hóa
NL, đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và tạo động lực cho NLĐ
Trần Thị Hoàng Mai và Lê Thị Ngọc Quyên (2019) đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp Quản lý nhân lực tại Trường tiểu học Hùng Vương giai đoạn 2015-2018 Kết quả nghiên cứu cho thấy các hoạt động quản lý nhân lực tác động lớn đến hiệu quả, chất lượng công việc của nhà trường Công tác quản lý nhân lực cần phải được áp dụng các biện pháp quản lý linh hoạt nhằm phù hợp với đặc thù của tổ chức giáo dục, với đối tượng là đội ngũ trí thức và các em học sinh nhỏ tuổi Để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, trước hết phải thay đổi nhận thức về công tác quản lý nhân lực từ lãnh đạo nhà trường đến từng cán bộ nhà trường, cụ thể hóa chính sách và các biện pháp cải thiện các nội dung của quản lý nhân lực, đồng thời đẩy nhanh áp dụng chính sách về tự chủ tài chính Tác giả đã đề xuất một số giải pháp, trong đó, nổi bật như: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực; Xây dựng tiêu chí đánh giá và quy chế thi đua khen thưởng phù hợp; Xây dựng chính sách thù lao, đãi ngộ hợp lý
Hà Thị Thanh Nga và Đào Việt Nguyên (2019) đã thông qua việc phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Liên đoàn Địa chất Đông Bắc, tỉnh Thái Nguyên để đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại đây Tác giả đã sử dụng các
7 phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng QLNL tại Liên đoàn Địa chất Đông Bắc: Phương pháp thu thập thông tin, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích thông tin Từ đó, tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại cơ quan, đặc biệt, tập trung giải guyết vấn đề lớn nhất tại Liên đoàn Địa chất Đông Bắc đó là hoạch định nhân lực để có được một nguồn lao động tốt
Ngô Thị Ngọc Anh (2020) đã phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay Tác giả đã đánh giá được thực trạng thực hiện các khâu trong công tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta hiện nay và đề xuất những giải pháp từ góc độ quản lý nhà nước để xây dựng nhân lực hành chính công đủ tài, đức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nước ta trong điều kiện mới Dựa trên bối cảnh thực tế, định hướng phát triển và những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực hành chính công ở nước ta, tác giả đã đưa ra các giải pháp, trong đó, theo quan điểm của tác giả, giải pháp thống nhất nhận thức về nhân lực hành chính công và xây dựng hệ thống quản lý nhân lực hành chính công theo vị trí việc làm cần được quan tâm để hoàn thiện hơn trong công tác QLNL hành chính công ở nước ta Đào Thanh Hoàn (2022) đã phân tích thực trạng Quản lý nhà nước đối với nhân lực báo chí địa phương trong bối cảnh chuyển đổi số tại Thành phố Hà Nội Trên cơ sở phân tích những vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực báo chí địa phương tại Thành phố Hà Nội trong bối cảnh chuyển đổi số, tác giả đã tiếp cận quản lý nhân lực báo chí địa phương như một công cụ quản lý hữu hiệu nhằm thực hiện các mục tiêu phát triển báo chí địa phương trong nền kinh tế số Tác giả đã chỉ ra những nội dung quản lý nhà nước đối với nhân lực địa phương trong bối cảnh chuyển đổi số tại Thành phố Hà Nội, trong đó, quy hoạch nhân lực báo chí được tác giả cho rằng quan trọng nhất Bên cạnh đó, quản lý nhà nước đối với nhân lực báo chí địa phương tại Thành phố Hà Nội vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế: Quá trình quản lý chưa bắt kịp đòi hỏi phát triển nhân lực; Hệ thống khuôn khổ pháp lý chưa đồng bộ; Tính chủ động và phối hợp giữa các cơ quan quản lý nhà nước chưa cao; Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá tính
8 tuân thủ pháp luật và các quy định về quản lý nhân lực chưa đi sâu vào kiểm tra, giám sát chuyên môn và kiểm soát năng lực nhân lực
Bùi Văn Chung và Thái Thị Kim Oanh (2022) đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp Quản lý nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Nghệ An Tác giả đã chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Nghệ An Tác giả đưa ra 05 giải pháp trọng tâm sắp xếp theo thứ tự ưu tiên nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Cục quản lý thị trường tỉnh Nghệ An, trong đó, giải pháp hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các lực lượng, cơ quan tham gia quản lý thị trường trên địa bàn tỉnh Nghệ An được tác giả cho rằng quan trọng nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là chìa khóa tháo gỡ những bất cập, tồn tại trong công tác QLNL tại cơ quan này
1.1.2 Đánh giá các công trình nghiên cứu liên quan đến đề án
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về QLNL khá đa dạng, phong phú Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản lý nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng
Các nghiên cứu này là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng và quý báu giúp tác giả hoàn thành đề án của mình Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu đã cung cấp cho tác giả một cái nhìn tổng quan về vấn đề QLNL nói chung và quản lý, QLNL trong các doanh nghiệp nói riêng Tuy nhiên, cho tới nay, chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu vấn đề QLNL tại Công ty Điện lực Phúc Thọ, Thành phố Hà Nội
Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về QLNL mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước Ngoài ra, chưa có công trình nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu về việc hoàn thiện chính sách quản lý nhân lực tại công ty điện lực Phúc Thọ Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên lựa chọn đề tài này làm đề án tốt nghiệp chương trình thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế của mình
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm liên quan đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững Đối với doanh nghiệp, nhân lực một trong những nhân tố chủ chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Cho dù, doanh nghiệp đó hoạt động trong lĩnh vực nào đi chăng nữa, họ cũng cần phải có nhân lực để làm nguồn vốn cho mọi hoạt động
Nhân lực có thể được xem xét trên bình diện của cả nền kinh tế, của ngành, lĩnh vực, hay trong phạm vi một tổ chức, một doanh nghiệp Khi nói đến nhân lực, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng nhân lực Số lượng nhân lực phản ánh quy mô về lực lượng lao động Trong khi đó, chất lượng nhân lực phản ánh khả năng, năng lực đáp ứng yêu cầu sản xuất, cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Vì vậy, đối với các góc độ nghiên cứu và tiếp cận khác nhau, có nhiều khái niệm khác nhau về vấn đề này
Theo quan điểm Mác - Lê nin, nhân lực được xem là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội Nhân lực được coi là một nguồn lực tất yếu cùng với các nguồn lực khác đóng góp cho sự phát triển của đất nước Con người là vốn quý nhất, là mục tiêu, là động lực cho mọi sự phát triển của xã hội
Xét trên góc độ Kinh tế nhân lực thì “Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời là điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con nguời có sức lao động" (Phạm Phi Yến,
Theo cách tiếp cận của Quản lý nhân lực thì “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Hoàng Văn Châu, 2012, trang 6) Thể lực là sức khỏe của thân thể, là sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người Thể lực của con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, tập luyện, môi trường, Trí lực chỉ tư duy, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu, tài năng cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người
Theo Liên Hợp quốc thì “nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Ngân hàng thế giới cho rằng: nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường
Tóm lại xét ở góc độ một doanh nghiệp, có thể hiểu: Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
Trong thực tế, tùy vào cách hiểu cũng như cách tiếp cận mà ta có thể nhìn nhận ở những phương diện khác nhau về vấn đề quản lý nhân lực: Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
11 con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý: Quản lý nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức "Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho NLĐ trong các tổ chức" (Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 7) "Quản lý nhân lực tổ chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức" (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 79) Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản lý nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức Khai thác và quản lý nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh, mặt khác phải nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, làm cho mọi người thoải mái trong công việc
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý nhân lực là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp Việc này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ chân nhân viên” Đồng thời, quản lý nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và duy trì quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức cùng các chính sách phù hợp với luật pháp của chính phủ
Như vậy, có thể thấy, QLNL là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức, DN bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên trong tổ chức, DN đó nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra QLNL là một hoạt động có liên quan, gắn bó với văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn
1.2.2 Mục tiêu và vai trò của quản lý nhân lực
1.2.2.1 Mục tiêu của quản lý nhân lực
QLNL nhằm tới các mục tiêu sau:
Cơ sở thực tiễn của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Đặc điểm sản phẩm và nhân lực trong doanh nghiệp điện lực
1.3.1.1 Đặc điểm sản phẩm và doanh nghiệp điện lực
Thứ nhất, điện là sản phẩm vô hình hay còn là hàng hóa đặc biệt Sản xuất hàng hóa trên tinh thần là sản phẩm trao ngay Quá trình sản xuất, truyền tải và tiêu thụ điện diễn ra đồng thời Vì thế, sản phẩm hay hàng hóa điện không giống như những hàng hóa khác Hàng hóa thông thường được mua về tiến hành nhập kho, lưu kho Sau đó, hàng hóa thông thường được tiến hành kiểm tra xuất bán đến tay khách hàng tiêu dùng Cho nên hàng hóa thông thường có tồn kho Nhưng đối với sản phẩm, hàng hóa điện thì ngược lại không có tồn kho, không có dự trữ, không có dở dang đầu kỳ, cuối kỳ và không có dự phòng Vì thế chi phí quản lý phát sinh đối với các khoản chi này không có Bên cạnh đó, sản phẩm điện phục vụ nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng nên sản phẩm điện không có vòng đời sản phẩm
Thứ hai, đối với thị trường điện thì cần phân biệt giữa 2 loại giá điện đó là:
Giá bán lẻ điện bình quân và giá bán điện nội bộ Giá bán lẻ điện bình quân (là bình
30 quân giá điện các công ty điện lực bán cho khách hàng tiêu thụ điện Các nhóm khách hàng khác nhau thì chi trả tiền điện theo các mức khác nhau được quy định trong biểu giá bán điện của Bộ Công Thương) Giá bán điện nội bộ: là giá bán buôn điện của Tổng công ty cho các công ty điện lực Do tính chất địa lý, đặc điểm địa bàn, điều kiện kinh doanh của các tỉnh khác nhau nên Tổng công ty bán buôn điện cho các đơn vị này với giá khác nhau Qua tìm hiểu thực tế thì cách tính giá của Tổng công ty Điện lực cho các đơn vị điện đã có sự bù chéo giữa các đơn vị có điều kiện thuận lợi cho các đơn vị kém điều kiện thuận lợi Việc này cũng dẫn đến ảnh hưởng về công tác tổ chức và ghi nhận quản lý doanh thu, chi phí tại Tổng công ty Điện lực Bên cạnh đó, đối với doanh nghiệp kinh doanh điện thì việc ghi nhận doanh thu điện thường ổn định qua các năm bởi căn cứ vào xây dựng định mức đơn giá điện trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam, và chịu sự chi phối của Chính phủ về việc quy định đơn giá bán điện bình quân qua các năm
Thứ ba, trong đơn vị kinh doanh điện thì việc ghi nhận doanh thu theo quý không đồng đều và phụ thuộc vào các yếu tố như điều kiện thời tiết, có dở dang đầu kỳ, cuối kỳ và không có dự phòng Vì thế chi phí quản lý phát sinh đối với các khoản chi này không có Bên cạnh đó, sản phẩm Điện phục vụ nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng nên sản phẩm Điện không có vòng đời sản phẩm Cụ thể như quý 1 là tháng
1, 2, 3 đây là thời điểm tháng tết, giá bán điện tập đoàn cao, việc sản xuất kinh doanh của các ngành sản xuất thấp dẫn đến doanh thu thương phẩm của sản phẩm điện cao, chi phí phát sinh trong quý 1 cao dẫn đến lợi nhuận quý 1 luôn lỗ Đối với quý 3 là tháng 7, 8, 9, đây là tháng hè rất nắng nóng, lượng điện tiêu thụ tăng lên đáng kể và vượt bậc dẫn đến doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể và vượt bậc so với quý khác Sang quý 4 là tháng 10, 11, 12 thì công ty luôn điều tiết sản lượng tiêu thụ điện và các chi phí phát sinh để đạt kế hoạch bàn giao của năm Như vậy, có thể thấy việc phụ thuộc vào yếu tố tự nhiên, thiên nhiên, thời tiết ảnh hưởng đến việc quản lý doanh thu, chi phí và lợi nhuận trong doanh nghiệp
Thứ tư, đối với các doanh nghiệp kinh doanh thông thường thì mục tiêu mà doanh nghiệp luôn hướng đến là tối đa hóa lợi nhuận Lợi nhuận này thay đổi lớn so với kế hoạch được giao Tuy nhiên, đối với các công ty điện lực nói chung thì lợi
31 nhuận đã được cố định sẵn ở kỳ kế hoạch mà tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao cho Các công ty điện lực căn cứ vào đó để xây dựng đúng kế hoạch được giao, luôn đưa ra mục tiêu tiết kiệm chi phí, tiết kiệm điện, tiết kiệm nhiên liệu… để phấn đấu hoàn thành lợi nhuận trong kỳ tại mỗi công ty điện
Thứ năm, đối với doanh nghiệp kinh doanh điện thì việc ghi nhận chi phí điện được phân loại theo mức độ hoạt động của chi phí Các chi phí phát sinh rất nhiều và đa dạng trong doanh nghiệp điện, vì thế việc quản lý và xây dựng định mức chi phí, duyệt chi phí được kiểm soát rất chặt chẽ Quá trình phát sinh chi phí phải được so sánh với dự toán, lấy dự toán làm thước đo để giảm phát sinh chi phí trong quá trình xây dựng đường điện, trạm điện, khâu phân phối điện và khâu bán điện…
Thứ sáu, quá trình phân phối điện đến người tiêu dùng tiến hành ngoài trời và được phân phối qua các trạm biến áp, các đường dây điện cao thế, các cột điện, các hộp kỹ thuật và các công tơ điện Vì thế sẽ bị chịu ảnh hưởng của điều kiện thiên nhiên, thời tiết Đặc điểm này làm cho công tác quản lý phát sinh chi phí rất nhiều dẫn đến làm tăng chi phí trong doanh nghiệp điện
Thứ bảy, kinh doanh điện năng không giống như kinh doanh các mặt hàng khác Muốn bán điện cho khách hàng, phải đưa điện năng đến tận nơi tiêu dùng thông qua hệ thống lưới điện phân phối Chính vì lẽ đó, hệ thống lưới phân phối điện phải trải khắp địa bàn cả nước Với đặc điểm này, việc quản lý khách hàng cũng như việc quản lý lưới điện hạ thế trở nên vô cùng phức tạp, tuỳ theo địa hình, điều kiện cụ thể của từng khu vực dân cư Để đảm bảo cấp điện an toàn cho khách hàng mua điện, kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình cung ứng và sử dụng điện, đồng thời có thể quản lý chặt chẽ việc kinh doanh bán điện Trong giai đoạn từ năm 2008 đến nay các công ty điện đã tập trung nguồn vốn thực hiện đầu tư xây dựng mới công trình, cải tạo lưới điện, đẩy mạnh tiếp nhận lưới điện nông thôn bán điện trực tiếp đến khách hàng Do tốc độ tăng trưởng phụ tải nhanh và nguồn cung cấp từ lưới điện quốc gia có những thời điểm đáp ứng không đủ nhu cầu sử dụng điện, công ty điện đã phải nhiều lần thực hiện cắt giảm phụ tải Điều đó đã ảnh hưởng đến sản lượng điện thương
32 phẩm và doanh thu bán điện của Tổng công ty, dẫn đến lợi nhuận kinh doanh điện bị ảnh hưởng
Xuất phát từ những đặc điểm trên ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của các công ty điện kinh doanh điện lực
1.3.1.2 Đặc điểm nhân lực trong ngành điện lực Đặc thù lao động ngành Điện là sự tiềm ẩn rủi ro rất cao, bởi chỉ riêng điện thôi đã là nguồn nguy hiểm cao độ đối với bất kỳ ai khi tiếp xúc với nó Người lao động ngành Điện ngoài việc đối diện với nguồn nguy hiểm này còn phải làm việc trong các tư thế khó khăn, dễ xảy ra tai nạn như trên cao, trong trạm điện, trên hệ thống đường dây tải điện, trong các nhà máy sản xuất điện với sự đa dạng điều kiện môi trường làm việc khắc nghiệt như nắng nóng, lạnh giá, đêm tối, mưa gió và bão lũ… Vì thế, đã từ rất lâu, ngành Điện đặt yêu cầu an toàn lao động lên trên hết
Ngoài hệ thống các quy trình, quy phạm nghiêm ngặt trong công tác quản lý, vận hành, sản xuất; công tác kiểm tra, sát hạch, tập huấn thường xuyên về kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm bảo đảm an toàn lao động, các đơn vị trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam thường xuyên trang bị đầy đủ các phương tiện, dụng cụ an toàn; các biện pháp kỹ thuật, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc sức khỏe cho người lao động Điều cần nhấn mạnh là, yếu tố chủ quan của người lao động, đặc biệt là những người lao động trực tiếp đóng vai trò quyết định trong việc bảo đảm an toàn lao động Ý thức chấp hành quy định về an toàn lao động của người lao động là điều kiện tiên quyết để không xảy ra tai nạn Ý thức này thể hiện ra bằng hành vi như kiểm tra kỹ lưỡng thiết bị bảo hộ lao động, không bỏ qua một chi tiết có thể gây mất an toàn, có một thái độ cẩn trọng trong suốt quá trình làm việc, không quên bất cứ điều gì; thực hiện đầy đủ và đúng các biện pháp an toàn cần thiết đối với công việc như có lệnh công tác, phiếu công tác, phiếu thao tác, các kỹ năng thực hành theo đúng quy trình, quy định trong công tác khi tiếp xúc, làm việc trên hệ thống lưới điện
Yếu tố sức khỏe, tâm trạng của người lao động cũng có tác động không nhỏ đến việc đảm bảo an toàn lao động Người phụ trách, từ tổ trưởng trở lên phải hết sức
33 quan tâm tới yếu tố sức khỏe và trạng thái tâm lý của người công nhân tác nghiệp Chỉ một thoáng lơi là, một phút mất tập trung, một chút chủ quan là tai nạn có thể xảy ra Tai nạn lao động xảy ra ở bất cứ ngành nghề nào cũng là một sự cố thương tâm, gây thiệt hại nhưng riêng với ngành Điện thì một tai nạn lao động xảy ra không chỉ gây thương tích cho người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp và tức thời đối với cuộc sống lao động, sản xuất, kinh doanh, sinh hoạt của một cộng đồng
Vì thế, việc đảm bảo an toàn lao động trong ngành Điện cần phải đặt lên trên hết, là ý thức trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với các giải pháp nhằm đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; bên cạnh đó, bản thân người lao động ngoài việc tuân thủ và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp an toàn trong lao động thì cũng cần thể hiện rõ tính chủ động có quyền từ chối làm việc nếu có nguy cơ đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc
1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty Điện lực Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
1.3.2.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp a) Kinh nghiệm của công ty Điện lực Đan Phượng, thành phố Hà Nội
Trong hoạt động QLNL tại Công ty, Ban giám đốc luôn quan tâm tạo mọi điều kiện, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thuận lợi và thoải mái cho CBCNV để họ phát huy mọi khả năng của mình Số lượng CBCNV có trình độ đại học, trên đại học là 127 người, chiếm 55% tổng số CBCNV trong Công ty Nguồn tuyển dụng nhân lực tại công ty không những tuyển dụng từ bên trong mà còn tuyển dụng từ nguồn bên ngoài; thông báo tuyển dụng của Công ty được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để tìm kiếm những ứng cử viên có chất lượng Công ty cũng có nhiều chính sách thu hút và giữ chân lao động có trình độ cao như chính sách tiền lương, thưởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến cho lao động, phúc lợi xã hội
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp thu thập thông tin
2.1.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp là những thông tin có sẵn được thu thập chủ yếu qua sách báo, tạp chí có liên quan đến đề tài nghiên cứu như giáo trình, bài giảng các báo cáo tốt nghiệp, các đề tài nghiên cứu của các thầy cô giáo, các tạp chí nông nghiệp và phát triển nông thôn, tạp chí nghiên cứu kinh tế,… ở thư viện Trường ĐHKT – ĐHQGHN Cùng với đó là các số liệu thông tin đã được tổng hợp được thu thập từ các báo cáo thống kê của Công ty điện lực Phúc Thọ Bên cạnh đó còn có các tài liệu được tham khảo từ internet và các phương tiện thông tin đại chúng khác Các tài liệu này được sử dụng trong đề tài nghiên cứu
Bảng 2.1: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin Loại tài liệu Nguồn thu thập
Cơ sở lý luận của đề tài, các số liệu, dẫn chứng về tình hình quản lý nhân lực của các tập đoàn kinh tế ở Việt
Các nghiên cứu gần đây có liên quan
Các loại sách và bài giảng:
Giáo trình Quản lý nhân lực, Giáo trình kinh tế nhân lực, …
Các bài báo, tạp chí có liên quan tới đề tài
Tài liệu từ các website Các đề án liên quan đến đề tài nghiên cứu
Thư viện Trường ĐHKT - ĐHQG HN Thư viện
Giới thiệu cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý và điều hành hoạt động của Công ty điện lực Phúc Thọ Số liệu về
Quyết định thành lập, Giấy phép đăng ký ngành nghề sản xuất kinh doanh
Báo cáo tài chính của công
Website của công ty Phòng Tài chính kế toán, Phòng Tổ chức hành chính, Sở Kế
Thông tin Loại tài liệu Nguồn thu thập tình hình nhân lực, sản xuất kinh doanh của Công ty điện lực Phúc Thọ qua các năm ty Báo cáo công tác nhân lực, tiền lương
Chủ trương, chính sách phát triển các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội hoạch và Đầu tư; Cục thống kê thành phố Hà Nội
- Tổ chức bộ máy của công ty
+ Kết quả SXKD của Công ty
- Kết quả phân tích NL của công ty
Báo cáo công tác nhân lực, tiền lương
Báo cáo tài chính của công ty
Phòng Tổ chức hành chính
Phòng Kế hoạch – Vật tư Phòng Tài chính kế toán của công ty
2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Phương pháp chọn mẫu: Tất cả các phòng, ban, một số đơn vị trực và công ty thành viên đại diện trong Công ty điện lực Phúc Thọ được lựa chọn để điều tra và thu thập số liệu bao gồm:
Bảng 2.2: Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp Đối tượng Số mẫu Nội dung thu thập Phương pháp thu thập
1 Ban Giám đốc Công ty 4 Thông tin về chủ trương, quản lý nhân lực Phỏng vấn sâu
2 Phòng Tổ chức hành chính 6
Thông tin về mục tiêu, kế hoạch, giải pháp quản lý nhân lực Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
3 Phòng Kế hoạch vật tư 5 Thông tin về kế hoạch thực hiện quản lý nhân lực Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
4 Phòng Tài chính kế toán
Công tác triển khai, vận hành bộ máy, đào tạo, chế độ đối với người CBCNV kế toán Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
41 Đối tượng Số mẫu Nội dung thu thập Phương pháp thu thập
5 Phòng Kỹ thuật và an toàn 5
Công tác triển khai, vận hành bộ máy, đào tạo, chế độ đãi ngộ đối với người CBCNV kỹ thuật công nghệ Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
6 Phòng Điều độ Vận hành (Kỹ sư, cử nhân) 5
Công tác triển khai, vận hành bộ máy, đào tạo, chế độ đãi ngộ đối với người CB cơ điện Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
8 Phòng quản lý đầu tư
Công tác triển khai, vận hành bộ máy, đào tạo, chế độ đãi ngộ đối với người CB kiểm tra CLSP Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
9 CBCNV các đội sản xuất (Kỹ sư, cử nhân) 23
Thông tin về chiến lược, mục tiêu, kế hoạch, quản lý nhân lực Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế
10 Trưởng, phó các phòng ở các đơn vị trực thuộc (Kỹ sư, cử nhân)
Vị trí công việc, giờ làm việc, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc Điều tra phỏng vấn trực tiếp dựa trên bảng hỏi đã thiết kế.
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp phân tích tổng hợp
➢ Đề án sử dụng phương pháp này để:
- Phân tích các tài liệu liên quan đến lý luận chung về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
- Phân tích các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, trả công lao động tại Công ty điện lực Phúc Thọ
- Phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến số lượng lao động được tuyển dụng; số người, số lớp được đào tạo;…tại công ty điện lực Phúc Thọ
➢ Đề án thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1 Xác định vấn đề cần phân tích Đề án thực hiện phân tích các quan điểm về nhân lực và quản lý nhân lực Trên
42 cơ sở đó, đề án tiến hành phân tích vì sao cần đẩy mạnh công tác quản lý nhân lực tại Công ty điện lực Phúc Thọ? Những điểm mạnh cũng như những tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty điện lực Phúc Thọ là gì và nó có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty?
Bước 2 Thu thập các thông tin cần phân tích
Trên cơ sở xác định vấn đề cần phân tích đó là công tác quản lý nhân lực của Công ty điện lực Phúc Thọ, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin có liên quan
- Nguồn thông tin thứ cấp được lấy từ các công trình nghiên cứu lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực như các sách giáo trình, sách tham khảo, sách chuyên khảo viết về nhân lực, các bài báo khoa học, các bài viết trong kỷ yếu, các trang web về quản lý nhân lực, các báo cáo nghiên cứu… Những tài liệu này được liệt kê trong Danh mục tài liệu tham khảo của đề án Trong quá trình tìm kiếm, nghiên cứu tài liệu, những thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu đều được đánh dấu lại để thuận tiện cho việc tra cứu, tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài Một số thông tin đã được sử dụng bằng cách trích dẫn trực tiếp, một số thông tin được tác giả tổng hợp, khái quát nội dung thành những luận cứ cho quá trình phân tích
- Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập từ các hồ sơ, tài liệu kinh doanh, tài chính, kế toán, nhân lực,… của Công ty điện lực Phúc Thọ và các kết quả nhận được thông qua thực hiện phỏng vấn các chuyên gia, các nhân viên trong Công ty về công tác tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực của Công ty, các buổi họp thảo luận nhóm do tác giả thực hiện Đây là các thông tin xác thực làm cơ sở và dẫn chứng để đề án thực hiện các phân tích nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu
Bước 3 Phân tích dữ liệu và lý giải
Trên cơ sở những thông tin thu thập được về lý luận nhân lực và quản lý nhân lực, đề án đã soi chiếu vào các số liệu, dữ liệu về công tác quản lý nhân lực ở Công ty và tiến hành phân tích các nội dung trong công tác quản lý nhân lực ở Công ty như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty; lý giải ý nghĩa của những số liệu về quản lý nhân lực tại Công ty điện lực Phúc Thọ
Bước 4 Tổng hợp kết quả phân tích
Sau khi phân tích các thông tin đã thu thập được, đề án tổng hợp các kết quả phân tích để đưa ra bức tranh chung về vấn đề phân tích Đây là cơ sở quan trọng cho những kết luận, đánh giá và đề xuất kiến nghị của tác giả đối với công tác quản lý nhân lực tại Công ty điện lực Phúc Thọ
2.2.2 Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi
Phương pháp này được thực hiện với hai nhóm đối tượng là các nhân viên trong Công ty điện lực Phúc Thọ
Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp tới 70 người để thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi
Bảng hỏi được thể hiện chi tiết trong Phụ lục 1
2.2.3 Phương pháp thống kê mô tả
➢ Đề án sử dụng phương pháp này để:
- Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định
- Chỉ ra các đặc trưng của tổng thể nghiên cứu, phân tích mối liên hệ giữa các hiện tượng nghiên cứu, dự đoán và đề nghị giải pháp trên cơ sở các số liệu thu thập được
- Xem xét các mặt, các hoạt động, các quá trình kinh doanh của Công ty trong mối quan hệ biện chứng, nhân quả với công tác quản lý nhân lực
➢ Đề án thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán các đặc trưng khác nhau của các nội dung nghiên cứu về quản lý nhân lực Ví dụ: số liệu thống kê về số lượng CBNV Công ty theo độ tuổi, theo giới tính, theo trình độ, theo thâm niên công tác; thống kê số liệu công nợ đã thu hồi qua các năm,…
Bước 2: Phân tích mối liên hệ giữa các số liệu thu thập với các câu hỏi trong quá trình nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực của công ty, trình độ của CBNV có ảnh hưởng và quan hệ như thế nào với kết quả thực hiện công việc của người lao động?
Bước 3: Dự đoán hoặc đưa ra các kết luận trên cơ sở kết quả phân tích
➢ Đề án sử dụng phương pháp này để:
- Đối chiếu, tìm hiểu sự tương đồng và khác biệt trong các nghiên cứu về vấn đề quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, thấy được tổng quan và sự đa dạng trong vấn đề nghiên cứu
- Thông qua việc so sánh các chỉ số, việc phân tích các luận cứ, giả thuyết đưa ra sẽ sâu sắc hơn, quá trình đánh giá, nhìn nhận công tác quản lý nhân lực đa chiều hơn, từ đó giúp người tiếp nhận thông tin có thể định lượng được thông tin một cách tối đa nhất Điều này nhằm khắc phục những khoảng cách, sai số trong việc đánh giá các thông tin mang tính định tính
- Xác định mức độ biến động tuyệt đối và mức độ biến động tương đối cùng xu hướng biến động của chỉ tiêu phân tích Trên cơ sở đó có những khuyến nghị sát thực, hiệu quả cho công tác quản lý nhân lực của Công ty
➢ Đề án thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định các chỉ tiêu, nội dung so sánh
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Giới thiệu về Công ty Điện lực Phúc Thọ
3.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Điện lực Phúc Thọ
Công ty Điện lực Phúc Thọ là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, nên mô hình tổ chức bộ máy quản lý về cơ bản có những nét tương đồng với các Công ty Điện lực thành viên khác trong Tổng công ty
Hiện nay, bộ máy tổ chức, quản lý của Công ty Điện lực Phúc Thọ đều được đặt dưới sự chỉ huy trực tiếp của Giám đốc Công ty, bao gồm:
- 03 Phó Giám đốc gồm: 01 Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật, 01 Phó Giám đốc phụ trách kinh doanh và 01 Phó Giám đốc phụ trách sản xuất
Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: có 07 phòng chuyên môn nghiệp vụ:
- Phòng Kế hoạch - Vật tư;
- Phòng Tổ chức Hành chính;
- Phòng Kỹ thuật và An toàn;
- Phòng Tài chính - Kế toán;
- Phòng Quản lý đầu tư;
- Phòng Điều độ Vận hành
- Đội Quản lý khách hàng trạm chuyên dùng (Phiên 9);
- Đội Kiểm tra Giám sát sử dụng điện;
- Đội dịch vụ khách hàng
- Đội Quản lý điện: 03 đội
Các Đội quản lý điện có trụ sở tại địa bàn được giao quản lý để đảm bảo đáp ứng nhanh nhất yêu cầu của khách hàng
3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy
3.1.2.1 Phòng Kế hoạch - Vật tư
Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác lập, giao kế hoạch và đôn đốc thực hiện kế hoạch; công tác mua sắm, tiếp nhận, quản lý, sử dụng, theo dõi, cấp phát vật tư thiết bị, tài sản cố định; công tác quản lý sản xuất kinh doanh khác; Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.2 Phòng Tổ chức Hành chính
- Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác hành chính, quản lý, văn thư, lưu trữ, y tế, thanh tra, pháp chế, quan hệ cộng đồng, văn hóa doanh nghiệp; công tác bảo vệ, an ninh, quốc phòng; công tác công nghệ thông tin; quản lý, điều hành phương tiện vận tải tại trụ sở Công ty; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của phòng
- Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác tổ chức cán bộ, tổ chức sản xuất, đào tạo, phát triển nhân lực, chế độ chính sách, lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng và kỷ luật; Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.3 Phòng Kỹ thuật và An toàn
Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác quản lý kỹ thuật phù hợp với quy hoạch, xây dựng, vận hành, sửa chữa, cải tạo lưới điện của Công ty; công tác an toàn – vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, hành lang bảo vệ an toàn công trình lưới điện cao áp, phòng chống lụt bão và tìm kiếm cứu nạn, phòng chống cháy nổ; công tác nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ, kỹ thuật; sáng kiến cải tiến, hợp lý hóa sản xuất vào SXKD, công tác thiết kế; công tác bảo vệ môi trường; Thường trực Ban chỉ đạo giảm tổn thất điện năng; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.4 Phòng Tài chính – kế toán
Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác quản lý tài chính, hạch toán kế toán, giá cả, thuế, phí, lệ phí, bảo toàn và phát triển vốn, phân tích hoạt động kinh tế, thống kê thông tin kinh tế; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.5 Phòng Quản lý đầu tư
Lập nhiệm vụ thiết kế đối với các công trình đầu tư xây dựng thuộc nguồn vốn của ngành điện trên địa bàn Công ty quản lý theo phân cấp của Tổng Công ty Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác quản lý đầu tư xây dựng các dự án, sửa chữa lớn các công trình bao gồm đôn đốc tiến độ thực hiện, lập, trình duyệt dự án đầu tư, thiết kế, dự toán đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn các công trình; công tác quản lý xây dựng; công tác quản lý đấu thầu các dự án đầu tư xây dựng, sửa chữa lớn; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác kinh doanh và dịch vụ khách hàng trong toàn Công ty; phát hành và quyết toán hoá đơn tiền điện, lập và quản lý hợp đồng mua bán điện theo phân cấp, tiếp nhận yêu cầu cấp điện, công tác dịch vụ khách hàng; Kiểm soát các tổ chức, cá nhân làm dịch vụ bán lẻ điện năng; Quản lý thiết bị đo đếm điện năng, quản trị mạng CMIS Trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ kinh doanh được phân công; tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.7 Phòng Điều độ vận hành
Tham mưu cho Giám đốc trong quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác điều độ lưới điện; trực điều hành lưới điện thuộc Công ty quản lý, xử lý những hiện tượng bất thường và sự cố xảy ra trên lưới điện của Công ty theo đúng quy định, quy trình, quy phạm, hạn chế thấp nhất thời gian mất điện của khách hàng, chủ động phân tích nguyên nhân lực cố và đề ra các biện pháp phòng ngừa; công tác thí nghiệm điện;
Quản lý vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng các đường dây trung áp, các thiết bị trung áp đến hàm trên thiết bị đóng cắt bảo vệ máy biến áp của các trạm phân phối 0,4kV do Công ty quản lý theo đúng quy định, quy trình, quy phạm đảm bảo vận hành an toàn, liên tục, chất lượng;
Tổ chức thực hiện và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các công việc liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng
3.1.2.8 Đội kiểm tra Giám sát sử dụng điện
Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát, phát hiện, xử lý vi phạm sử dụng điện, trộm cắp điện, gian lận trong thực hiện hợp đồng mua bán điện, kiểm tra giám sát công tác áp giá bán điện Kiểm tra công tác quản lý hệ thống đo đếm điện năng
3.1.2.9 Các đội quản lý điện
Thực hiện công tác quản lý vận hành các trạm biến áp, thiết bị lưới điện của trạm biến áp công cộng từ thiết bị đóng cắt bảo vệ của máy biến áp công cộng đến khách hàng; quản lý toàn bộ lưới điện hạ áp trên địa bàn được giao, xử lý sự cố, thực hiện thi công các công trình sửa chữa lớn, sửa chữa thường xuyên lưới điện hạ thế; công tác kinh doanh điện năng bao gồm ghi chỉ số, thu tiền điện; tiếp nhận yêu cầu cấp điện, khảo sát, lập hồ sơ cấp điện, áp giá định kỳ các khách hàng ngoài mục đích sinh hoạt trên địa bàn quản lý; treo tháo công tơ, tiếp nhận thông tin khách hàng, tư vấn giải đáp, hỗ trợ giải quyết; thực hiện quản lý và kiểm đếm cáp viễn thông theo quy trình kinh doanh điện năng của Tập đoàn, các quy định của Tổng công ty và Công ty
3.1.2.10 Đội Quản lý khách hàng trạm chuyên dùng
Thực hiện công tác quản lý hệ thống đo đếm điện năng, ghi chỉ số công tơ, ghi chỉ số công tơ đầu nguồn trạm công cộng, quản lý hệ thống đo đếm đầu nguồn trạm công cộng; chịu trách nhiệm quản lý tổn thất trung áp theo quy định và một số công việc khác được giao
3.1.2.11 Đội dịch vụ khách hàng
Thực hiện thi công các công trình sửa chữa lớn; Công trình chỉnh trang cáp viễn thông; Soạn thảo, ký, quản lý và đôn đốc thu tiền đối với các khách hàng ký hợp đồng bao thầu; Hợp đồng cho thuê cột; Theo dõi đôn đốc tiến độ kiểm đếm cáp viễn thông và thực hiện một số công việc khác được giao theo giấy phép đăng ký kinh doanh
3.1.3 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (giai đoạn 2021-2023)
Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ
3.2.1 Đặc điểm nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ
3.2.1.1 Đặc điểm về quy mô nhân lực
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận của Công ty điện lực Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
Số lượng (Người) Tỷ lệ
Số lượng (Người) Tỷ lệ
Số lượng (Người) Tỷ lệ
3 Phòng Tổ chức Hành chính 7 6,4 6 5,36 8 6,96
4 Phòng Tài chính Kế toán 6 5,45 6 5,36 6 5,22
5 Phòng Kế hoạch Vật tư 5 4,54 4 3,57 5 4,35
7 Phòng Điều độ Vận hành 1 0,91 1 0,89 1 0,86
8 Đội Quản lý khách hàng trạm chuyên dùng (Phiên 9)
9 Đội Kiểm tra Giám sát sử dụng điện 16 14,54 15 13,4 15 13,04
10 Đội dịch vụ khách hàng 20 18,2 21 18,75 20 17,4
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và tính toán của tác giả)
Qua bảng trên ta thấy, hầu hết các phòng ban trong Công ty Điện lực Phúc Thọ có quy mô tương đối ổn định trong năm 2021-2023 Tuy nhiên số lượng lao động
53 trong năm 2023 tại các phòng, phân xưởng, điện lực đều tăng lên Nguyên nhân là Công ty Điện lực Phúc Thọ mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng cũng như khối lượng công việc trong năm 2023 lớn hơn đòi hỏi phải tăng cường thêm nhân lực
Ngoài ra, số lượng công nhân ở dưới Phân xưởng và các đơn vị điện lực chiếm số lượng lớn đặc biệt là ở các đơn vị điện lực với số lượng nhân viên lên tới 28 người năm 2021, chiếm tỷ lệ 25,45%, năm 2022 là 33 người, chiếm tỷ lệ 29,46% điều này là phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh điện của Công ty Trong năm 2023 tình hình hoạt động của đơn vị điện lực khá ổn định do vậy nhân lực không có thay đổi lớn
Nhìn chung quy mô nhân lực phân theo phòng ban của công ty Điện lực Phúc Thọ là khá hợp lý, phù hợp với nhu cầu và chiến lược phát triển của Công ty Tại những vị trí quan trọng chủ chốt, những yêu cầu về trình độ chuyên môn và số năm kinh nghiệm đều được thỏa mãn Đây cũng là một lợi thế về nhân lực, giúp Công ty Điện lực Phúc Thọ đạt được chỉ tiêu mà Tổng công ty giao cho
Tuy nhiên, Công ty cần quan tâm đến sự phối hợp giữa các phòng ban, đảm bảo sự kết hợp và chia sẻ thông tin giữa các phòng ban trong việc thực hiện mục tiêu chung của Công ty Trong tương lai, Công ty sẽ không ngừng phát triển, mở rộng quy mô hoạt động, ngành nghề kinh doanh Vì vậy, ngay từ bây giờ Ban lãnh đạo công ty cần có những kế hoạch, chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân lực giữa các phòng ban một cách hợp lý để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực trong công ty đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong thời gian tới
3.2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu nhân lực
Thông qua chỉ tiêu này cho thấy đặc điểm tình hình về cơ cấu nhân lực được cơ cấu theo các chỉ tiêu nghiên cứu như:
- Cơ cấu nhân lực theo theo ngạch, độ tuổi, giới tính
Bảng 3.3 Số lượng và cơ cấu cán bộ phân theo ngạch, độ tuổi, giới tính của
Công ty điện lực Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
2 Phân theo loại lao động
Trong đó: Lao động kiệm nhiệm
- Lao động hợp đồng thời vụ
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và tính toán của tác giả)
Cơ cấu nhân lực theo phân loại lao động Ở nhóm lao động biên chế, tỷ lệ lao động tăng đều qua các năm, năm 2021 là 59,09%, năm 2022 là 60,71%, năm 2023 là 62,6% Với kết quả này cho thấy, Công ty ngày càng chú trọng tới việc đảm bảo chế độ cho cán bộ và phát triển Công ty Đây là đội ngũ cán bộ được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, chế độ đãi ngộ, phụ cấp khác, cũng như chế động chính sách đi kèm Đối với nhóm lao động hợp đồng và hợp đồng thời vụ có tỉ lệ tương đối hợp lý và ổn định trong năm 2021-2023
Cơ cấu nhân lực theo giới tính
Do là ngành đặc thù, các bộ phận trong công ty yêu cầu cần nhiều công nhân kỹ thuật cho nên số lượng lao động nam chiếm tỉ lệ rất cao qua các năm, năm 2021 là 74,54%, năm 2022 là 73,21%, năm 2023 là 73,91% Các cán bộ nữ chỉ chiếm tỉ lệ thấp, năm 2021 là 25,46%, năm 2022 là 26,78%, năm 2023 là 26,09%
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Để làm tốt chức trách, nhiệm vụ Đảng, Nhà nước giao cho ngành điện lực đòi hỏi đội ngũ CBCNV của Công ty Điện lực Phúc Thọ ngoài được đào tạo cơ bản phải có kinh nghiệm công tác, bản lĩnh nghề nghiệp Điều này được tích lũy qua thời gian công tác Đa số công chức có thâm niên nghề cao sẽ giàu kinh nghiệm thực tiễn, dìu dắt đội ngũ nhân viên mới, trẻ, thiếu kinh nghiệm
Theo số liệu thống kê cho thấy, cơ cấu nhân lực theo độ tuổi qua các năm 2021-2023 cụ thể như sau: Ở nhóm tuổi dưới 30, tỷ lệ lao động tăng đều qua các năm, năm 2021 là 22,73%, năm 2022 là 25%, năm 2023 là 30,43% Với kết quả này cho thấy, Công ty đã ngày càng chú trọng tới việc trẻ hóa người lao động để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty theo xu thế hiện nay Ở nhóm tuổi này lao động có sức khỏe, chưa vướng bận gia đình, nhiệt tình, say mê công việc, ham học hỏi, nắm bắt nhanh trong công việc cũng như ứng dụng công nghệ hiện đại Tuy nhiên họ có tay nghề chưa cao, những kinh nghiệm trong ứng xử cũng như trong công việc cần thiết trước những khó khăn phát sinh trong công việc còn hạn chế Đây được xem là đối tượng lao động cần được quan tâm, đào tạo, nâng cao tay nghề, phát huy khả năng sáng tạo một cách tốt nhất Ở nhóm tuổi từ 30 đến 50 tuổi cũng có sự tăng nhẹ qua các năm, đây là nhóm tuổi chiếm phần lớn tổng số lao động trong công ty Là nhóm lao động có trình độ, kỹ năng và định hướng nghề nghiệp rõ ràng Đòi hỏi Công ty phải có những đánh giá đúng về thành tích làm việc, cơ hội phát triển, những chính sách lương bổng thỏa đáng Ngược lại người lao động sẽ có khuynh hướng bất mãn, không hợp tác thậm chí có thể tìm kiếm công việc mới Do vậy Công ty cần có những chính sách hợp lý nhằm duy trì và phát huy tối đa nhân lực này
Lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối ít trong công ty nhưng lại là những người có uy tín, nhiều kinh nghiệm và trình độ Hiện nay họ đang nắm những vị trí chủ chốt trong Công ty như: Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng, phó phòng, Trưởng các bộ phận, phân xưởng, Trưởng, phó các đơn vị Điện lực Do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về nhân lực bổ sung một khi thế hệ này nghỉ hưu
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ người lao động
Bảng 3.4 Số lượng và cơ cấu theo trình độ người lao động của Công ty điện lực
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2023
2 Theo trình độ lý luận chính trị
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính và tính toán của tác giả)
Trong những năm qua, trình độ học vấn cao đẳng, trung cấp tại Công ty Điện lực Phúc Thọ là khá cao và có sự tăng nhẹ cụ thể qua từng năm như: Năm 2021 số lao động này là 46 người, chiếm tỷ lệ 41,82%, năm 2022 là 49 người, chiếm tỷ lệ
43,75% và tới năm 2023 con số này là 51 người chiếm 44,35% Đặc biệt là số lao động có trình độ đại học tăng lên qua các năm, năm sau cao hơn năm trước, năm 2021 là 18,18% đến năm 2023 là 19,13% Số lượng lao động có trình độ công nhân, kĩ thuật, lao động phổ thông thấp nhất, tỷ lệ giảm qua các năm Điều này cho thấy Công ty rất chú trọng tới việc nâng cao trình độ cho CBNV trong Công ty, luôn tạo điều kiện khuyến khích CBNV tự giác học tập nâng cao trình độ, học vấn để phục vụ tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình mới
Do là ngành đặc thù, các bộ phận trong công ty yêu cầu cần nhiều công nhân kỹ thuật cho nên số lượng công nhân kỹ thuật, công nhân truyền tải điện năng có trình độ trung cấp, tốt nghiệp THPT tương đối ổn định, năm 2022, 2023 có sự giảm đi, do lao động liên thông lên đại học và một số về nghỉ chế độ hưu trí
3.2.2 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ
Trong nền kinh tế hiện nay, hoạt động QLNL phải tuân các yêu cầu của pháp luật về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một bộ phận quan trọng của QLNL trong các doanh nghiệp Đối với Công ty Điện lực Phúc Thọ, nội dung phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống các vị trí chức danh công việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công việc cụ thể trong phạm vi toàn Công ty Đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức, các chức danh như Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên… Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ chức, thể hiện rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc mà nhân viên đó đảm nhiệm Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là một bộ phận quan trọng nhằm nâng cao hiệu lực của công tác quản lý nhân lực
Bản mô tả công việc là một văn bản có đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc cụ thể Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc đến các phòng ban như: phòng tổ chức hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng kế hoạch vật tư,
Đánh giá về nhân lực và công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ
3.3.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty Điện lực Phúc Thọ Đội ngũ CBCNV của công ty Điện lực Phúc Thọ không ngừng lớn mạnh qua các năm cả về số lượng cũng như chất lượng Chất lượng đội ngũ CBCNV được đánh giá bởi nhiều tiêu chí khác nhau: Năng lực công tác; ý thức trách nhiệm
▪ Về năng lực công tác:
Năng lực của CBCNV là tổng hợp những yếu tố cần thiết tạo nên khả năng cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ được giao Yếu tố năng lực ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu quả công việc của từng CBCNV và của cả tập thể Năng lực bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức, về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội , thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, xử lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, theo đúng quy định và không trái pháp luật Cán bộ nhân viên trong Công ty Điện lực Phúc Thọ đa số có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Tuy nhiên, còn một số lượng không nhỏ chưa đáp ứng được yêu cầu Hiện
71 nay Công ty đã trang bị nhiều thiết bị máy móc hiện đại, một số CBCNV được giao nhiệm vụ chưa thể vận hành, sử dụng nó một cách có hiệu quả
Biểu đồ 3.1 Đánh giá năng lực công tác của đội ngũ CBCNV
(Nguồn: Phỏng vấn CBCNV trong công ty và tính toán của tác giả)
Trong những năm qua đội ngũ CBCNV trong Công ty Điện lực Phúc Thọ luôn có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ với đồng nghiệp, các phòng, ban liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm
Tuy nhiên, trong thời gian qua vẫn còn tình trạng CBCNV thiếu ý thức trách nhiệm, thể hiện như: Khi hoàn thành công việc thì không kiểm tra lại hiệu quả, chất lượng công việc, thiếu tính nghiêm khắc, buông lỏng cấp dưới, chưa nhiệt tình trong công việc hay trong phong trào do công ty tổ chức; vẫn còn xảy ra tình trạng đùn đẩy trách nhiệm khi phát hiện sự cố, vi phạm
Rất tốt Tốt Khá Trung bình Yếu
Biểu đồ 3.2 Đánh giá ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBCNV
(Nguồn: Phỏng vấn CBCNV trong công ty và tính toán của tác giả)
Cuối năm Phòng Tổ chức Hành chính sẽ tổng hợp phân loại CBCNV, cụ thể qua bảng dưới đây:
Bảng 3.8 Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công nhân viên ĐVT: Người
Chỉ tiêu Năm 2021 Tỷ lệ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 25 22.7 28 25 30 26
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 77 70 79 70.5 82 71.4
Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 0 0 0
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính và tính toán của tác giả)
Qua bảng trên cho thấy, tỷ lệ CBCNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao qua các năm 2021 - 2023 có xu hướng tăng qua các năm Do ở mức hoàn thành xuất sắc phải có sáng kiến kinh nghiệm được cấp có thẩm quyền công nhận và được bình xét trong công ty với tỷ lệ % căn cứ vào tổng số lao động trong toàn công ty Tỷ lệ CBCNV hoàn thành tốt nhiệm vụ tăng lên qua các năm và tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực giảm đi từ 7.3% xuống 2.6% năm 2023 Năm 2021,
2022, 2023 không có CBCNV nào không hoàn thành nhiệm vụ
3.3.2 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của công ty điện lực Phúc Thọ
Việc đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh kết quả tổng thể của các nội dung: Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển, thù lao lao động Đây là công việc phức tạp, ngoài việc đánh giá kết quả của các nội dung thành phần, cần có những chỉ tiêu chung mang tính tổng hợp Ngoài ra, hiệu quả quản lý nhân lực còn được thể hiện các chỉ tiêu doanh thu, chi phí, năng suất lao động, thu nhập bình quân, sáng kiến cải tiến kinh tế kỹ thuật, các giải pháp quản lý
Trong những năm qua công tác QLNL của Công ty Điện lực Phúc Thọ đã có nhiều đổi mới, góp phần quan trọng xây dựng đội ngũ nhân lực ngày càng lớn mạnh cả về chất lượng và số lượng, đáp ứng cơ bản yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đội ngũ CBCNV của Công ty đa số đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thành qua công tác; số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theo hướng tích cực; luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoàn kết nội bộ; thường xuyên trau dồi, rèn luyện, gương mẫu trên các mặt, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được phân công
Hàng năm, Công ty thường tổ chức kiểm tra, đánh giá CBCNV thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ, kết quả đạt được của từng cá nhân, ý thức trách nhiệm trong công việc để đưa ra phân loại CBCNV chính xác nhất Kết quả đó là một phần quan trọng để Công ty làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, luân chuyển CBCNV
Từ đó đưa ra những giải pháp để sửa đổi, bổ sung nhằm cải thiện công tác QLNL đạt
74 hiệu quả Trong thời gian qua, công tác quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ đã từng bước đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận Một số những kết quả đạt được trong các lĩnh vực phải kể đến như:
Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực
Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ đã được thực hiện một cách đầy đủ và đều đặn qua các năm, tuân thủ đúng quy định của Công ty Công tác này đã đưa ra kế hoạch khảo sát dự báo nhu cầu nhân lực cho Công ty, đồng thời làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực
Thứ hai, công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc của Công ty Điện lực Phúc Thọ đã được thực hiện đầy đủ và đã góp phần giúp người lao động hiểu rõ bản chất công việc họ đang đảm nhận, đã xây dựng lên được hệ thống chức danh cho các vị trí công việc trong công ty Công tác phân tích công việc của Công ty đã giúp dự báo trước được số lượng, chất lượng lao động nhằm tuyển dụng đúng người
Thứ ba, công tác tuyển dụng nhân lực
Trong công tác tuyển dụng nhân lực, Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết, tổ chức tuyển lao động một cách tương đối chặt chẽ Đối với loại đối tượng tuyển vào và được đào tạo tiếp trước khi công tác tại công ty, Công ty thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển và xét chọn công khai Kết quả tuyển chọn chính xác và đáp ứng được yêu cầu công việc
Các chế độ xét ưu tiên trong tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với chủ trương của Nhà nước và làm hài lòng CBCNV Công ty (ưu tiên bộ đội xuất ngũ, con liệt sĩ, con CBCNV Công ty, )
Thứ tư, công tác bố trí nhân lực
Việc sắp xếp, bố trí số lượng nhân lực trong các phòng ban, phân xưởng khá hợp lý, phù hợp với cơ cấu ngành Năm 2023 để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong nội bộ, Công ty đã bổ nhiệm mới 6 đồng chí, miễn nhiệm 2 đồng chí, điều động, luân chuyển 9 đồng chí (Công ty Điện lực Phúc Thọ, 2023)
Thứ năm, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC PHÚC THỌ, TP HÀ NỘI
Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty Điện lực Phúc Thọ đến năm 2030
4.1.1 Bối cảnh mới tác động đến công tác quản trị nhân lực của công ty điện lực Phúc Thọ
Trong bối cảnh hiện nay, ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp (CMCN) 4.0 và sự xuất hiện của thế hệ Z trong lực lượng lao động đã tạo nên những xu hướng mới trong quản trị nhân lực CMCN 4.0 với những công nghệ mới, làm thay đổi chuỗi giá trị, chuỗi cung ứng, phát sinh thêm nhiều ngành nghề mới hoặc một số ngành sẽ mất đi, đồng thời đặt ra những yêu cầu mới về nâng cao năng lực quản trị nhân lực Thách thức này đặt ra không chỉ với những người làm công tác quản lý nhân lực mà còn với tất cả các cấp quản trị trong doanh nghiệp Mặc dù đứng trước nhiều cơ hội, nguồn nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện còn nhiều hạn chế, chưa thích ứng kịp với những thay đổi nhanh chóng hiện nay
Xét về yếu tố bên ngoài, toàn cầu hóa, tiến bộ khoa học kỹ thuật và môi trường là ba yếu tố cổ điển tác động đến quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam Ngày nay, nhiều công ty hoặc doanh nghiệp muốn trở nên hưng thịnh bằng cách tìm kiếm cơ hội trên thị trường toàn
Do xu hướng toàn cầu này, việc quản lý nguồn nhân lực gặp khó khăn do khoảng cách địa lý và văn hóa khác nhau giữa các quốc gia cũng như các châu lục Các nhà quản lý Việt Nam có thể không biết về nhân viên ở các quốc gia khác nhiều như ở Việt Nam Do đó, họ phải mất nhiều thời gian để hiểu được phong tục, tác phong làm việc của nhân viên ở nước đối tác Ngược lại, do sự khác biệt về văn hóa giữa các nước phương Tây và phương Đông nên các nhà quản lý nước ngoài cũng khó áp dụng các phương án quản lý của các nước phương Tây vào Việt Nam Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức xuyên quốc gia mang lại những cơ hội tiềm năng cho các nhà quản lý, nó cũng đánh dấu một bước nhảy vọt về mức độ phức
81 tạp Bên cạnh đó, các ngành dịch vụ ở Việt Nam đang phát triển mạnh nên sẽ tạo ra nhiều việc làm mới Do đó, hệ thống quản lý nguồn nhân lực phải hoạt động hiệu quả hơn trước để phát hiện ra những nhân viên năng động trong một thị trường thay đổi từng ngày Ngoài ra, nhiệm vụ của HRM cũng là đào tạo lại những người có kỹ năng không phù hợp với lĩnh vực dịch vụ
Tiến bộ khoa học công nghệ là nhân tố thứ hai tác động đến công tác quản lý nhân lực Cùng với xu hướng này, khoa học mới và công nghệ hiện đại đã tạo ra những thách thức đối với các tổ chức Để tồn tại và phát triển, các tổ chức phải bắt kịp và đầu tư cơ sở vật chất hiện đại Vì vậy, các nhà quản lý cần tinh tế trong việc lựa chọn những nhân viên có khả năng thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ cũng như đào tạo lại đội ngũ lao động do công việc thay đổi và một số kỹ năng không cần thiết nên được loại bỏ và thay thế bằng những kỹ năng mới phù hợp Sự thay đổi của khoa học đồng nghĩa với việc số lượng lao động phải giảm đi nhưng công suất của công ty phải giữ nguyên hoặc thậm chí tăng lên Điều này đặt người quản lý vào một tình huống khó khăn khi họ phải lựa chọn giữa việc cắt giảm quy mô lực lượng lao động và luân chuyển nhân viên
Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, môi trường là yếu tố bên ngoài cuối cùng được đề cập trong bài viết này Khi xã hội của chúng ta phát triển, các vấn đề môi trường đang thu hút ngày càng nhiều sự chú ý Việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp hơn do sự phức tạp của môi trường Việt Nam là nước đang phát triển nên tập trung nhiều ngành công nghiệp nhất Theo đó, các doanh nghiệp công nghiệp có tác động tiêu cực đến môi trường cụ thể là gây ô nhiễm Vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải nâng cấp, đầu tư cơ sở vật chất thân thiện với môi trường, vốn luôn đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt để vận hành Quản lý nhân lực gặp khó khăn trong việc luân chuyển lao động hoặc có một lực lượng lao động phù hợp được trang bị các kỹ năng và kiến thức mới trong thời gian ngắn vì quá trình tuyển dụng nhân viên mới hoặc đào tạo lại nhân viên hiện có sẽ mất nhiều thời gian
Tác động của yếu tố môi trường xét về mặt nào đó cũng tương tự như tác động của tiến bộ khoa học công nghệ vì cả hai yếu tố đều thách thức công tác quản lý nguồn nhân lực với khả năng luân chuyển hoặc đào tạo lại nhân viên để thích ứng với sự thay đổi của thiết bị mới hiện đại
4.1.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực đến năm 2030
Nhân lực luôn được coi là yếu tố trung tâm, là động lực phát triển của Tổng công ty Do đó, Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội đã định hướng nhiều nhiệm vụ trọng tâm tập trung cho quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực các huyện trực thuộc EVNHANOI trong đó có Công ty Điện lực Phúc Thọ, bao gồm các nhiệm vụ:
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Điện lực Phúc Thọ giai đoạn 2024-2026, định hướng 2030 Với mục tiêu là hướng đến chiến lược nâng cao chất lượng công tác phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2024-2026, tầm nhìn 2030;
- Phân tích đánh giá nhu cầu, hiện trạng, đề ra mô hình đổi mới, các nhóm giải pháp mang tính tổng thể về công tác đào tạo phát triển nhân lực;
- Xây dựng được kế hoạch tổng thể thực hiện mô hình và giải pháp đổi mới bao gồm các đề án phát triển hướng mục tiêu quan trọng nhằm hiện thực hoá đề án của Tổng Công ty, đó là đổi mới nội dung đào tạo, phương thức đào tạo, công tác lập kế hoạch đào tạo và công tác quản lý hoạt động đào tạo;
- Nâng cao trình độ, kỹ năng đội ngũ nhân lực
- Tiếp tục hoàn thiện đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ theo quy định của EVN, Công ty Điện lực Phúc Thọ chọn, cử đội ngũ cán bộ quản lý cấp 3, cấp 4 đi đào tạo theo chương trình khung của EVN do Tổng công ty tổ chức; tài liệu giảng dạy được chuẩn hóa và xây dựng ngân hàng câu hỏi phục vụ bồi dưỡng nâng bậc, giữ bậc trình EVN trong quý II năm 2024 Tại khóa học, đội ngũ cán bộ quản lý đã được nghe triển khai các chương trình tư vấn, đào tạo về văn hóa doanh nghiệp; đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp của đội ngũ người lao động làm công tác quản lý nhân lực; tổ chức đào tạo lớp cán bộ cấp Tổng công ty, dự kiến 15 người;
- Triển khai công tác đào tạo Thạc sỹ dài hạn tại nước ngoài cho đội ngũ cán bộ Công ty cho giai đoạn 2025 - 2030, dự kiến 5 người;
- Chú trọng chất lượng lao động đầu vào thông qua kiểm soát chất lượng tuyển dụng lao động Sửa đổi và ban hành quy định, quy trình tuyển dụng lao động để làm cơ sở thực hiện thống nhất trong Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội; Giao chỉ tiêu tuyển dụng lao động trên cơ sở thực trạng lao động còn thiếu của các đơn vị so với kế hoạch định biên;
- Kế hoạch tuyển dụng lao động phải được xây dựng trên cơ sở đã rà soát, bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động hiện có, tuyển dụng đối với các vị trí công việc còn thiếu, cần bổ sung cấp bách; ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ đào tạo là nghề điện và bố trí công việc tại các đơn vị cấp 4;
- Hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động để bố trí vào bộ máy quản lý, gián tiếp tại trụ sở công ty; không tuyển dụng lao động chưa qua đào tạo, lao động có ngành nghề đào tạo không phù hợp, lao động làm các công việc phục vụ, phụ trợ; Ưu tiên tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao, đào tạo chuyên sâu, đáp ứng các yêu cầu hiện đại hóa lưới điện, có khả năng tiếp nhận và ứng dụng các công nghệ hiện đại vào quản lý vận hành và kinh doanh bán điện;
Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại công ty Điện lực Phúc Thọ
Qua quá trình nghiên cứu, phân tích về hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ cho thấy hoạt động quản lý nhân lực của Công ty cơ bản theo hướng dẫn, phân cấp của Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội Tuy nhiên, để hoàn thiện hơn, nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhân lực của Công ty Công ty Điện lực Phúc Thọ cần có những giải pháp để hoàn thiện hơn công tác quản lý nhân lực, cụ thể:
4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc a) Căn cứ xác định của giải pháp
Phân tích công việc tại công ty điện lực Phúc Thọ chưa được tiến hành một cách bài bản b) Mục tiêu của giải pháp
Công ty cần nghiên cứu tiến thành thực hiện phân tích công việc để lập nên bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Làm cơ sở cho các công tác QLNL khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn, góp phần làm cho công tác quản lý nhân lực được hoàn thiện hơn c) Nội dung của giải pháp
Khi thực hiện phân tích công việc, Công ty có thể lựa chọn rất nhiều phương pháp phân tích công việc tuỳ vào từng loại công việc, các phương pháp mà Công ty có thể áp dụng như: phương pháp bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp Thành phần
87 tham gia phân tích công việc tối thiểu phải có: bản thân người lao động, cấp quản lý trực tiếp, chuyên viên phân tích công việc Trước khi phân tích công việc, nhà phân tích cần phải nghiên cứu kỹ công việc bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, trao đổi những người lao động trực tiếp Người quản lý trực tiếp nên giới thiệu chuyên viên phân tích công việc với công nhân và giải thích rõ lý do của phân tích công việc Chuyên viên phân tích công việc nên cố gắng tạo một không khí trao đổi thoải mái để việc phân tích công việc được hiệu quả nhất
Mặt khác, để đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của các máy móc thiết bị, các thao tác kỹ thuật lao động được sử dụng tại Công ty, bộ phận làm công tác phân tích cần phải thường xuyên theo dõi, sửa đổi những nội dung không còn hợp lý và cập nhật những nội dung mới trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của Công ty
Việc bố trí lao động dựa trên chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh sản xuất ngành đã nảy sinh những khó khăn khi có chức danh mới không có trong quy định, đơn vị sẽ lúng túng trong các công tác quản lý khác Mặt khác, khi phân tích công việc năng suất lao động sẽ thấp, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn
4.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch định nhân lực a) Căn cứ xác định của giải pháp
Do công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Điện lực Phúc Thọ hiện nay đã được thực hiện nhưng chỉ mang tính hình thức, chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế, chưa bám sát vào mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty, dẫn đến chưa đáp ứng nhu cầu về quy hoạch lâu dài và đảm bảo chất lượng nhân viên cho các phòng ban, làm cho kế hoạch tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo lao động của Công ty chưa chính xác nên không mang lại hiệu quả cao Đây là căn cứ để đề án đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực b) Mục tiêu của giải pháp
Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực sẽ giúp Công ty xác định đúng nhu cầu nhân lực, làm căn cứ cho việc tuyển dụng, đào tạo và bố trí việc làm cho lao động
88 c) Nội dung của giải pháp Để công tác hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty Điện lực Phúc Thọ có căn cứ khoa học, trước hết Công ty cần khảo sát, điều tra toàn diện thực trạng nhân lực trong hệ thống Chủ yếu tập trung điều tra các nội dung sau:
+ Đánh giá thực trạng nhân lực đang làm việc tại Công ty, các bộ phận, phòng ban, phân xưởng của Công ty
+ Điều tra, khảo sát nguồn cung ứng nhân lực cho Công ty Điện lực Phúc Thọ trong hiện tại và tương lai: Nguồn từ bên ngoài công ty như các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp nghề và nguồn nhân viên từ các công ty khác muốn chuyển đổi công tác sang; nguồn từ bên trong công ty như công tác tuyển dụng từ cán bộ hiện có của công ty, Từ đó lập dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng về số lượng, chuyên môn nghiệp vụ cần thiết cho Công ty
+ Khảo sát về mức độ thỏa mãn của người lao động tại các phòng ban, xưởng sản xuất qua các mặt mà đề tài đã tìm hiểu và đánh giá thực trạng ở Chương 3 Từ đó, đánh giá được thái độ sẵn sàng làm việc cống hiến cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải được dựa trên cơ sở phân tích công việc trong Công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Từ việc xác định được công việc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của Công ty
4.2.3 Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng a) Căn cứ xác định của giải pháp
Hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty Điện lực Phúc Thọ trong thời gian qua chưa được hoàn thiện do Công ty chưa có bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng; Chưa xây dựng các chế độ thu hút nhân tài về thu nhập, địa vị, đãi ngộ và đặc biệt là hình thành một đặc trưng văn hóa
Công ty b) Mục tiêu của giải pháp
Việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động sẽ góp phần nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty, bởi Công ty sẽ tuyển chọn được những cán bộ nhân viên giỏi, có năng lực, có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được nhu cầu công việc
Bên cạnh đó, sẽ tạo sự chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng, tăng tính cạnh tranh giữa các ứng viên để qua đó nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên Đồng thời, có thể giảm chi phí đào tạo công việc và tập huấn cán bộ công nhân viên c) Nội dung giải pháp
