Quản lý nhân lực kiểm Định hải quan tại tổng cục hải quan

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực kiểm định hải quan ở Tổng cục Hải quan cũng bộc lộ một số tồn tại, hạn chế, đó là: hiện nay ở Tổng cục Hải quan chỉ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

 -

NGUYỄN MINH THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN

TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI – 2023

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

 -

NGUYỄN MINH THẮNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN

TẠI TỔNG CỤC HẢI QUAN

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

Mã số : 834 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN : TS PHẠM NGỌC HƯƠNG QUỲNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Ngọc Hương Quỳnh Các số liệu, tài liệu nêu ra trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học Các tài liệu tham khảo và nguồn trích dẫn có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng

Hà Nội, ngày …… tháng…… năm 2023

Tác giả

Nguyễn Minh Thắng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và làm luận văn tốt nghiệp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã được các thầy cô giáo và cán bộ, nhân viên nhà trường giúp đỡ rất nhiệt tình Với những kiến thức đã được học tại trường và theo mong muốn nghiên cứu, cùng với tình hình thực tiễn đặt ra, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan” làm luận văn thạc sĩ của mình

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới nhà trường, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị và đặc biệt là TS Phạm Ngọc Hương Quỳnh, người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này Do các giới hạn về kiến thức và thời gian nghiên cứu, chắc chắn luận văn còn có những thiếu sót và hạn chế Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý, của thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp

Tác giả xin trân trọng cảm ơn

Hà Nội, ngày…… tháng …… năm 2023

Tác giả

Nguyễn Minh Thắng

MỤC LỤC

Trang

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN

5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 5 1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5 1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần

định Hải quan

31

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực kiểm định hải

quan kiểm định hải quan

33

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại một số

quốc gia và bài học rút ra cho Tổng cục Hải quan

35

1.3.2 Bài học rút ra cho Tổng cục Hải quan 37

2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu 39

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM

ĐỊNH HẢI QUAN Ở TỔNG CỤC HẢI QUAN

42

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng cục Hải quan 42 3.1.2 Tình hình nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan 44 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại

Tổng cục Hải quan

49 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực 49

3.2.2 Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực 51 3.2.3 Thực trạng công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân

lực

76

3.3 Đánh giá chung về hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải

quan tại Tổng cục Hải quan

79

3.3.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 82

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN

THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN TẠI

TỔNG CỤC HẢI QUAN TRONG THỜI GIAN TỚI

84

4.1 Bối cảnh mới và phương hướng quản lý nhân lực kiểm định hải

quan tại Tổng cục Hải quan

84

4.1.1 Bối cảnh mới tác động tới hoạt động quản lý nhân lực kiểm

định hải quan tại Tổng cục Hải quan

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực kiểm

định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

88

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch quản lý

nhân lực tại Tổng cục Hải quan

88

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch

nhân lực kiểm định hải quan

89

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát việc thực

hiện kế hoạch nhân lực

101

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5 KH&ĐT Kế hoạch và Đầu tư

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Trang Bảng 3.1 Nhân lực kiểm định hải quan của Tổng cục Hải quan hiện

có giai đoạn 2019 - 2022

44

Bảng 3.2 Nhân lực kiểm định hải quan của Tổng cục Hải quan chia

theo nhóm tuổi giai đoạn 2019 - 2022

44

Bảng 3.3 Nhân lực kiểm định hải quan của Tổng cục Hải quan chia

theo giới tính giai đoạn 2019 - 2022

Bảng 3 10 Nhân lực KĐHQ của Tổng cục Hải quan qua các năm

theo định mức biên chế được giao

51

Bảng 3.12 Kết quả tuyển dụng nhân lực KĐHQ qua các năm 54 Bảng 3.13 Kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch quản lý nhân

lực KĐHQ

56

Bảng 3.14 Kết quả khảo sát về công tác bố trí, sử dụng nhân lực

kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan

59

Bảng 3.15 Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai

đoạn 2020-2022 (rà soát năm 2022)

KĐHQ

68

Bảng 3.20 Kết quả phân loại đánh giá nhân lực KĐHQ 69 Bảng 3.21 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân lực KĐHQ 71 Bảng 3.22 Nhân lực KĐHQ của Tổng cục Hải quan được

nâng lương trước hạn

72

Bảng 3.23 Nhân lực KĐHQ của Tổng cục Hải quan được hưởng phụ

cấp ưu đãi nghề KĐHQ

73

Bảng 3.24 Nhân lực KĐHQ của Tổng cục Hải quan

được hưởng thu nhập tăng thêm

74 Bảng 3.25 Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng 75

Bảng 3.26 Tổng kết công tác kiểm tra, giám sát công tác quản lý

nhân lực kiểm định hải quan giai đoạn 2019 - 2022

76

Bảng 3.27 Kết quả khảo sát về kiểm tra, giám sát quản lý nhân lực

KĐHQ

78

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của

cơ quan, quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng (Nguyễn Văn Hùng, 2017)

Quản lý nhân lực có vị trí trung tâm trong việc thành lập, duy trì và phát triển của cơ quan, gián tiếp tìm ra và ứng dụng các phương pháp tốt nhất để đóng góp vào mục tiêu của tổ chức thông qua việc phát huy tài năng của con người Tạo ra các cơ hội để bảo vệ, phát triển nhân lực (Nguyễn Hoàng Bách, 2020)

Việt Nam khi chuyển sang cơ chế thị trường, hội nhập quốc tế, tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nước ta bộc lộ nhiều nhược điểm, không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ

tổ chức, quản lý Đặc biệt trong khu vực các cơ quan nhà nước thì những thách thức đặt ra càng gay gắt So với nhân lực khu vực ngoài nhà nước thì nhân lực trong khu vực nhà nước có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn

và áp lực không đủ mạnh so với khu vực tư để buộc phải thay đổi

Quản lý nhân lực có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại và phát triển và không thể tách rời trong tập thể Trong những năm qua, hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan đã góp phần tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển đội ngũ nhân sự cho Cục Kiểm định hải quan, hoàn thành mọi nhiệm vụ mà Tổng cục Hải quan giao phó Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực kiểm định hải quan ở Tổng cục Hải quan cũng bộc lộ một số tồn tại, hạn chế, đó là: hiện nay ở Tổng cục Hải quan chỉ sử dụng khoảng 80% năng suất của nhân lực kiểm định hải quan, nhiều CBCV của Cục Kiểm định hải quan chưa nhận thức đúng về tầm quan trọng của quản lý nhân lực kiểm định hải quan, năng lực, trình độ chuyên

môn của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, công tác kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực kiểm định hải quan còn mang tính hình thức (Cục Kiểm định hải quan, 2020)… Những tồn tại, hạn chế nêu trên ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên

và năng lực thực thi công vụ tại Cục Kiểm định hải quan – Tổng cục Hải quan

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề “Quản lý nhân lực

kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan” làm luận văn thạc sỹ của riêng

mình Đây là vấn đề đảm bảo được tính thời sự, có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân lực ở Việt Nam nói chung, ở Tổng cục Hải quan nói riêng

2 Mục đích, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu của luận văn

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan, luận văn đánh giá thực trạng, luận giải những thành tựu và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn

về quản lý nhân lực kiểm định hải quan

- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong những năm vừa qua, chỉ ra những thành tựu và hạn chế, nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan

- Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

2.3 Câu hỏi nghiên cứu của luận văn

Để hoàn thành được mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả xây dựng hai câu hỏi trung tâm xuyên suốt trong luận văn đó là:

- Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục hải quan trong thời gian qua là gì?

- Có những giải pháp nào nhằm tăng cường quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới?

Chủ thể quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan là lãnh đạo Cục Kiểm định hải quan

3 Đổi tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đổi tượng nghiên cứu

Đổi tượng nghiên cứu của luận văn là quản lý nhân lực kiểm định hải quan

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Cục kiểm định hải quan - Tổng cục Hải quan

- Phạm vi về thời gian: nguồn số liệu để phân tích thực trạng tác giả lấy trong khoảng thời gian từ 2019 - 2022 Giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2025 –

2030

- Phạm vi về nội dung: các vấn đề lý luận trong và ngoài nước liên quan đến quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan Trong đó tập trung vào nội dung quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trên 3 nội dung quản lý (Xây dựng chiến lược, kế hoạch về nhân lực; tổ chức thực hiện quản lý nhân lực; kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực)

4 Đóng góp mới của luận văn

- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực kiểm định hải quan, trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

- Luận văn còn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo Cục Kiểm định hải quan - Tổng cục Hải quan trong hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan, dựa vào đó đưa ra những cơ chế, chính sách nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan, đặc biệt là việc thực hiện đãi ngộ và bố trí, sử dụng nhân lực kiểm định hải quan

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản lý nhân lực kiểm định hải quan

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan trong thời gian tới

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC KIỂM ĐỊNH HẢI QUAN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Cho đến hiện nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu cả ở trong nước và trên thế giới về quản lý nhân lực trong tổ chức, tiêu biểu là những công trình dưới đây:

Gaurav Sankalp (2012) bàn về bốn vấn đề chính trong quản lý NNL: (1) Bản chất và khái niệm về HRM, tầm quan trọng, những thách thức hiện nay, khái niệm và quy trình hoạch định NNL; (2) Phân tích công việc quản lý NNL; (3) những yêu cầu và phương pháp đào tạo và phát triển NNL; (4) lập kế hoạch bồi thường, ý nghĩa và mục tiêu, xây dựng cơ cấu trả lương, nguyên tắc tiền lương và quản lý tiền lương, thăng chức, sa thải, thuyên chuyển nhân sự Nội dung cuốn sách cũng cung cấp kiến thức cơ bản về: Lập kế hoạch nguồn nhân lực; phân tích công việc; tuyển dụng và lựa chọn; xã hội hóa và giới thiệu; đào tạo và phát triển; đánh giá hiệu suất; lập kế hoạch bồi thường; tiền lương và quản lý tiền lương; những vấn đề về thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển và chia tách nhân viên trong quản lý NNL

Lloyd L Byars (2004) đã trình bày những nội dung cơ bản về HMR: vai trò của NNL tổ chức, quản lý NNL, những nội dung quản lý NNL, những kỹ năng, phẩm chất cần có để HRM cùng với đó là những ví dụ sinh động và khá thuyết phục về mặt biện giải Cuốn sách cũng phản ánh những thay đổi trong thế giới kinh doanh nói chung và chức năng HRM trong các tổ chức, phân tích thực trạng HRM con người hiện tại và trong tương lai; nhấn mạnh sự cần thiết cơ bản trong nghiên cứu công việc quản lý nhân lực Theo các tác giả, nội dung HRM gồm các công việc: phân tích nghề nghiệp, lập kế hoạch về NNL, tuyển chọn và lựa chọn nhân sự; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; xây dựng hệ thống lương,

thưởng, phúc lợi xã hội trong nghề nghiệp, môi trường luật pháp và cơ cấu, an toàn sức khỏe

Michael Armstrong (2014) trình bày về các chủ đề thực hành quản lý NNL, các kỹ năng quản lý NNL, xây dựng chính sách đối với NNL, tuyển dụng lao động và sử dụng lao động, những vấn đề về quản lý NNL trong môi trường quốc tế Cuốn sách cũng bàn về những kỹ năng của người quản lý trong quản trị NNL, các thức xây dựng các công cụ để quản lý NNL gồm: mục tiêu của việc xây dựng bộ công cụ, phương pháp xây dựng các công cụ, điều tra, thu thập và phân tích thông tin, dữ liệu về NNL và đánh giá chất lượng NNL Cuốn sách là một tài liệu có chất lượng tốt, phù hợp cho việc tìm hiểu, nghiên cứu và đào tạo học viên nghiên cứu sinh trong chuyên ngành HRM

R Wayne Mondy (2018) đề cập đến việc quản lý NNL như thế nào để đạt được mục tiêu của một tổ chức Tác giả đã tiếp cận ở góc độ nhà quản lý ở mọi cấp độ cần biết cách quản lý nhân lực của tổ chức, cụ thể là lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản lý theo kết quả thực thi,

có chế độ đãi ngộ thoả đáng và xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức

Nguyễn Văn Hùng (2017) đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực tại tổ chức, bằng các phương pháp nghiên cứu như: phân tích – tổng hợp, thống kê – mô tả, so sánh, tác giả đã đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tập đoàn Vingroup nhằm tìm ra những tồn tại, hạn chế trong quản

lý nhân lực tại tập đoàn Vingroup, trên cơ sở đó tác giả đã đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Tập đoàn Vingroup trong thời gian tới: hoàn thiện công tác lập kế hoạch, hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch và hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát trong quản lý nhân lực

Bùi Thị Hồng Mến (2019) đã xây dựng được khái niệm trung tâm, nội

dung, tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Tập đoàn, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam Căn cứ vào những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của tồn tại và hạn chế, tác giả đã luận giải bối cảnh mới tác động đến quản trị nhân lực tại Tập đoàn Điện

lực Việt Nam và đề xuất được 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam: giải pháp về tạo động lực làm việc cho nhân lực; giải pháp đào tạo, bồi dưỡng; giải pháp bố trí và sử dụng; giải pháp đánh giá nhân lực; giải pháp thanh tra, giám sát

Nguyễn Hoàng Bách (2020) đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực tại tổ chức Thông qua việc đánh giá và phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, luận văn đã

đề xuất được 4 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà Đóng góp của luận văn là đã chỉ ra được những nhân tố tác động đến quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, chỉ ra được những tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất được các giải pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Đậu Minh Quyên (2017) xây dựng cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại tổ chức công: khái niệm, nội dung, tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần hãng sơn Đông Á Căn cứ vào những tồn tại và hạn chế, luận văn đã đề xuất được 4 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần hãng sơn Đông Á đó là: nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực, đổi mới công tác đánh giá nhân lực, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát

Phạm Thị Hà (2017) dựa vào các phương pháp nghiên cứu như: phân tích

- tổng hợp, thống kê - mô tả, so sánh đã tiến hành đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 Luận văn đã đánh giá rõ những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế đặt ra trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 Luận văn đã đề xuất 4 nhóm giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123

Nguyễn Thị Bích Vân (2020) đã khái quát những vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực như: khái niệm, mục tiêu quản lý nhân lực tại tổ chức công; nội dung, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại tổ chức công Bằng các phương pháp nghiên cứu như phân tích - tổng hợp, thống

kê, so sánh, điều tra xã hội học, luận văn đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê Trên cơ sở những tồn tại

và hạn chế, luận văn đề xuất 6 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê đó là: hoàn thiện công tác lập kế hoạch, hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý nhân lực, tăng cường công tác tuyển dụng, đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ, tăng cường công tác thanh tra, giám sát

Trần Thị Yến (2022) đã khái quát hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực tại tổ chức công Bên cạnh đó, luận văn cũng đã khái quát được bài học kinh nghiệm của một số tổ chức công trong công tác quản lý nhân lực và rút ra những bài học cho Tổng cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực Sau khi phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng, luận văn đã đề xuất 4 định hướng và 5 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng, đó là: hoàn thiện công tác lập kế hoạch; hoàn thiện công tác tuyển dụng; hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng; hoàn thiện công tác đánh giá; hoàn thiện công tác thanh tra, giám sát quản lý nhân lực

Nguyễn Thị Hải Yến (2021) sử dụng các phương pháp thống kê – mô tả, phân tích – tổng hợp, so sánh để phân tích thực trạng chất lượng nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan Với câu hỏi nghiên cứu được xác định là

“có những tồn tại, hạn chế gì trong việc nâng cao chất lượng nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan”, luận văn đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan để tìm ra những tồn tại, hạn chế Căn cứ vào những tồn tại, hạn chế từ chất lượng nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan, luận văn đề xuất 3 quan điểm và 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực kiểm định hải

quan tại Tổng cục Hải quan trong giai đoạn 2022 – 2025, tầm nhìn đến năm

về công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch; (2) về thể chế, chính sách, pháp luật; (3) về tổ chức bộ máy quản lý; (4) về thực trạng thực hiện chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng; (5) về công tác đào tạo, bồi dưỡng; (6) về công tác hợp tác quốc tế và (7) về công tác thanh tra, kiểm tra Kết quả nghiên cứu đề tài, tác giả

đã chỉ ra được những kết quả đạt được, những thách thức, hạn chế và nguyên nhân của những thách thức, hạn chế trong QLNN về NNL nữ nghiên cứu khoa học

Bùi Thị Ánh Tuyết (2020) làm rõ các nội dung QLNN về phát triển NNL

y tế chất lượng cao gồm: (1) xây dựng quy hoạch, kế hoạch, ban hành chính sách phát triển NNL y tế có trình độ cao; (2) tổ chức bộ máy QLNN triển khai xây dựng NNL y tế chất lượng cao; (3) kiểm tra, giám sát việc phát triển NNL y

tế có chất lượng cao Kết quả nghiên cứu của tác giả đã làm rõ thực trạng QLNN

về phát triển NNL y tế có trình độ cao tại Sơn La, song bên cạnh đó cũng có những thách thức cần phải có những giải pháp để thực hiện tốt hơn giai đoạn kế tiếp

Nguyễn Minh Lợi (2019) đã làm sáng tỏ cơ sở lí luận QLNN đối với NNL điều dưỡng: khái niệm, đặc điểm NNL điều dưỡng, QLNN về đào tạo NNL điều dưỡng Luận án cũng làm sáng tỏ quá trình phát triển của ngành điều dưỡng; thực trạng hoạt động đào tạo NNL ngành điều dưỡng và thực trạng QLNN về đào tạo NNL điều dưỡng Qua phân tích, đánh giá thực trạng QLNN về đào tạo NNL điều dưỡng, luận án đề xuất 05 nhóm giải pháp cơ bản để hoàn thiện QLNN đối với lĩnh vực này gồm: giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực điều dưỡng, giải pháp về thể chế, chính sách đào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng, giải

pháp về tổ chức bộ máy, đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ, giảng viên đào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng, giải pháp về cơ chế tài chính, giải pháp về tính tự chủ gắn với thanh tra, kiểm tra trong đào tạo nguồn nhân lực điều dưỡng

Phạm Văn Tác (2019) đã tập trung nghiên cứu về hoạt động quản lý nhà nước đối với nhóm nhân lực đặc thù trong ngành y tế là đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học Đây là một nhóm nhân lực quan trọng bao gồm các bác sĩ được đào tạo bài bản, gắn với trình độ tương đối cao, trực tiếp tham gia công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Luận án đã phân tích, làm rõ thực trạng quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học, chỉ ra những thành công và hạn chế của hoạt động quản lý nhà nước gắn với các nguyên nhân cụ thể của chúng, Trên cơ sở đó, tác giả cũng nhấn mạnh hơn đến vai trò quản lý của các chủ thể trong bộ máy nhà nước, đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các nội dung về quản lý nhà nước đội với đội ngũ nhân lực đặc thù này của ngành y tế nước ta trong bối cảnh hiện nay

1.1.2 Kết quả các công trình nghiên cứu và khoảng trống cần nghiên cứu

Các nghiên cứu hiện có ở trong và ngoài nước về quản lý nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực kiểm định hải quan là tương đối phong phú về số lượng lẫn phạm vi nghiên cứu Những kết quả nghiên cứu trên đã cung cấp khung lý thuyết nền tảng và một số kinh nghiệm thực tiễn, trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan cho phần nội dung nghiên cứu mà tác giả sẽ tiếp tục đi sau, làm rõ Cụ thể:

- Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực trong tổ chức công: khái niệm, đặc điểm quản lý nhân lực trong tổ chức công, nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công, tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong

tổ chức công

- Luận giải bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực ở một số tổ chức công

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực trong một số tổ chức công, chỉ ra được những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại hạn chế và những vấn đề đặt ra trong quản lý nhân lực ở tổ chức công

- Các công trình nghiên cứu nói trên cũng đã có đóng góp quan trọng trong việc đề xuất các quan điểm, phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức công, trong đó có các giải pháp về hoàn thiện công tác lập kế hoạch quản lý nhân lực trong tổ chức công, hoàn thiện công tác

tổ chức thực hiện kế hoạch, hoàn thiện công tác thanh tra, giám sát đối với hoạt động quản lý nhân lực

Tuy nhiên, đề cập đến vấn đề quản lý nhân lực kiểm định hải quan ở Tổng cục Hải quan thì cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập Cũng chưa có công trình nghiên cứu nào phân tích được những bối cảnh mới từ Đại dịch Covid-19, chuyển đổi số… đến hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công Do đó, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực kiểm định hải quan tại Tổng cục Hải quan” là hoàn toàn đảm bảo tính thời sự, có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn trong nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực nói chung, quản lý nhân lực kiểm định hải quan ở Tổng cục Hải quan nói riêng

1.2 Lý luận chung về quản lý nhân lực kiểm định hải quan

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò quản lý nhân lực kiểm định hải quan

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Quản lý là đổi tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học trong đó có cả khoa học tự nhiên lẫn khoa học xã hội Mỗi ngành khoa học nghiên cứu về quản

lý từ góc độ riêng của mình và đưa ra định nghĩa riêng về quản lý (Nguyễn Thị Hải Yến, 2021)

Với khái niệm trên, quản lý bao gồm: Chủ thể quản lý, đổi tượng quản lý

và khách thể quản lý Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý Chủ thể luôn là con người hoặc tổ chức Chủ thể quản lý tác động lên đổi tượng quản lý bằng các công cụ với những phương pháp thích hợp theo những nguyên tắc nhất định Đổi tượng quản lý: tiếp nhận trực tiếp sự tác động của chủ thể quản lý Tuỳ theo từng loại đổi tượng khác nhau mà người ta chia thành các

dạng quản lý khác nhau Khách thể quản lý là sự tác động hay sự điều chỉnh của chủ thể quản lý, đó là các hành vi của con người các quá trình xã hội

Xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, rất nhiều học giả trong

và ngoài nước đã đưa ra giải thích không giống nhau về quản lý Cho đến nay, vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý và các quan niệm về quản lý lại ngày càng phong phú Theo Phạm Thành Nghị (2000): “Quản lý là tác động

có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một nhóm tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” Harol Koontz (1993) lại cho rằng:

"Quản lý là một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những người khác" Nguyễn Minh Đạo (1997): "Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá

trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra"

Một khái niệm khác về quản lý đó là: "Quản lý là việc đạt tới mục đích của

tổ chức một cách có kết quả và hiệu quả thông qua quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức" (Đoàn Thị Thu Hà, 2001)

Từ những quan niệm này cho thấy, quản lý là một hoạt động liên tục và cần thiết khi con người kết hợp với nhau trong tổ chức Đó là quá trình tạo nên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung

Sơ đồ 1: Quá trình tác động của quản lý

Nguồn: Đoàn Thị Thu Hà (2001) Quản lý ra đời nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc Thực Chủ thể

quản lý

Đối tượng

quản lý

chất của quản lý con người, quản lý xã hội để phát huy cao nhất khả năng của con người, ổn định và phát triển xã hội theo định hướng đã đề ra Mục đích quản

lý ở đây là cái đích do chủ thể quản lý đã định trước, đây là căn cứ để chủ thể quản lý lựa chọn các phương pháp và thực hiện các biện pháp tác động quản lý khoa học phù hợp quy luật phát triển khách quan của xã hội (Nguyễn Thị Kim Uyên, 2011)

1.2.1.2 Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2018), nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo Bùi Văn Nhơn (2016) Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp,

do doanh nghiệp trả lương

- Theo Phạm Minh Hạc (2017) Nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh

tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó

- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XIII (2021): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đổi với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

- Theo Trần Kim Dung (2018) “Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”

- Theo Đỗ Văn Phức (2019): Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm

bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đổi thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2019): Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm

có thể lực và trí lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển

các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp Đầu tư cho con người là đầu tư

có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nhân lực trên, đề tài cho

rằng: Nhân lực là sự kết hợp giữa tâm lực, thể lực và trí lực được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

1.2.1.3 Nhân lực kiểm định hải quan

Nhân lực kiểm định hải quan là các cán bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc trong lĩnh vực kiểm định Hải quan, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào vị trí kiểm định hải quan theo quy định của pháp luật Ngoài việc đáp ứng đủ điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức theo quy định của Nhà nước, nhân lực kiểm định Hải quan phải đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ của Ngành Hải quan nói chung và lĩnh vực kiểm định hải quan nói riêng về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học

Về trình độ chuyên môn: Phải có bằng tốt nghiệp Đại học trở lên, không phân biệt loại hình đào tạo, trường công lập, ngoài công lập, có ngành, chuyên ngành đào tạo theo yêu cầu của ngạch, vị trí việc làm về Hóa học, công nghệ sinh học, công nghệ kỹ thuật hóa học, công nghệ thực phẩm, điện tử viễn thông, quản trị nhân lực, hành chính, tài chính – ngân hàng, kế toán,…

Về trình độ ngoại ngữ, tin học:

+ Ngoại ngữ: có chứng chỉ ngoại ngữ quốc tế (IELTS, TOEFL, TOEIC, CEF) hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trong nước do cơ quan có thẩm quyền cấp phép, tương ứng với ngạch công chức

+ Tin học: Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin được thể hiện qua các chứng chỉ quốc tế hoặc chứng chỉ do cơ quan có thẩm quyền ở trong nước cấp

1.2.1.4 Đặc điểm của nhân lực kiểm định hải quan

Thứ nhất, nhân lực kiểm định hải quan là những người được đào tạo

chuyên sâu về kiểm định, đo lường, quản lý chất lượng, tiêu chuẩn kỹ thuật

Làm việc trong lĩnh vực kiểm định hải quan luôn đòi hỏi khắt khe đối với đội ngũ công chức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ nhân lực kiểm định hải quan được tuyển dụng vào ngành hải quan thường là những người tốt nghiệp kỹ sư các chuyên ngành như điện tử viễn thông, công nghệ thông tin, quản lý chất lượng, tự động hóa…

Thứ hai, nhân lực kiểm định hải quan là những người phải hoạt động

trong môi trường nhiều áp lực

Áp lực đối với nhân lực kiểm định hải quan từ khối lượng công việc luôn

ở mức cao, từ đòi hỏi phải luôn cập nhật những xu hướng khoa học công nghệ,

kỹ thuật mới trong công tác kiểm định hải quan

Thứ ba, nhân lực kiểm định hải quan là những người có tính độc lập cao

trong quá trình làm việc Công việc kiểm định hải quan thường đòi hỏi nhân lực phải có tính độc lập cao trong việc xử lý thông tin, hồ sơ, quản trị các nguồn tài liệu, dữ liệu

1.2.1.5 Quản lý nhân lực nhân lực kiểm định Hải quan

Quản lý nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân

Quản lý nhân lực nhằm tới các mục tiêu cơ bản:

- Tăng năng suất lao động (NSLĐ) và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc sử dụng có hiệu quả nhân lực

- Phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên, tạo điều kiện cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên để họ có thể tận tâm và trung thành với tổ chức, doanh nghiệp

- Bố trí người LĐ vào đúng vị trí công việc và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp nhằm đảm bảo đủ số lượng người LĐ với trình độ và kỹ năng phù hợp

Như vậy có thể rút ra,quản lý nhân lực kiểm định Hải quan là những hoạt động của Tổng cục Hải quan thông qua hệ thống chính sách, hoạt động thu hút, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân sự lĩnh vực kiểm định hải quan một cách hiệu quả và hợp lý Mục đích của quản lý nhân lực kiểm định Hải quan là để tạo điều kiện giúp cán bộ, công chức, viên chức làm viêc trong lĩnh vực kiểm định Hải quan phát huy hết những khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực và tăng hiệu quả của ngành Hải quan

1.2.1.6 Vai trò của quản lý nhân lực kiểm định Hải quan

Hiền tài là nguyên khí của tổ chức Vì thế, muốn tổ chức phát triển tốt thì phải biết “sử dụng nhân tài” hiệu quả Đây là nhiệm vụ của lãnh đạo đồng thời cũng là vai trò của bộ phận quản lý nguồn lực trong tổ chức Càng tổ chức có quy mô lớn, vai trò của của các nhà quản lý nhân lực càng có tác động lớn đến

sự phát triển bền vững của tổ chức

Thứ nhất, công tác quản lý nguồn nhân lực kiểm định hải quan góp phần

đưa ra các chính sách quản lý biên chế, hợp đồng lao động và tuyển dụng được triển khai đúng theo quy định, xây dựng kế hoạch để hoạch định rõ kế hoạch nhân sự cho ngành hải quan Qua đó, triển khai thực hiện có hiệu quả việc tuyển dụng, bổ sung, rà soát, sắp xếp, kiện toàn chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy cảu các đơn vị trong toàn ngành, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và định hướng

mô hình hải quan số, hải quan thông minh đảm báo đúng theo định hướng phát triển của ngành hải quan

Thứ hai, quản lý nhân lực kiểm định Hải quan là công cụ hữu ích để tham

mưu cho lãnh đạo ngành hải quan đưa ra những phương án, giải pháp, thích hợp

để lãnh đạo ngành hải quan xử lý các vấn đề đang tồn tại về mặt nhân sự Từ đó việc thiếu hụt cán bộ, công chức, viên chức, người lao động; không hoàn thành được mục tiêu đã đề ra sẽ được giải quyết tốt, không xuất hiện bất kì cản trở nào cho ngành hải quan

Thứ ba, quản lý nhân lực kiểm định hải quan giúp cho lãnh đạo ngành hải

quan tiếp cận, tìm hiểu về nhân viên trong lĩnh vực kiểm định hải quan được thực hiện khi cần Thông qua đó, lãnh đạo ngành hải quan dễ dàng trong việc

đưa ra những quyết định, điều chỉnh phù hợp để phát huy tối đa hiệu quả phân

bổ, sử dụng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, khi nắm rõ thông tin của nhân viên qua hồ sơ, trình độ chuyên môn, năng lực thực tế,… thì việc điều chuyển, phân công nhiệm vụ cũng trở nên đơn giản, hiệu quả

Có thể thấy, việc quản lý nhân sự hiệu quả giúp cho việc quản lý cán bộ trong toàn ngành một cách nề nếp theo đúng quy trình, quy định, có nhiều cải tiến căn bản trong việc đánh giá, phân loại, điều động, luôn chuyển để tăng cường hiệu quả thực hiện và kịp thời bổ sung cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cho các đơn vị kiểm định hải quan trong ngành

1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực kiểm định hải quan

Thứ nhất, đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của ngành hải quan Mỗi

tổ chức đều hoạt động hướng tới các mục tiêu khác nhau Để thực hiện các mục tiêu đó, tổ chức phải khai thác, sử dụng kết hợp các nguồn lực để thực hiện được các mục tiêu chung Quản lý nhân lực kiểm định hải quan thông qua thu hút, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người giúp ngành hải quan thực hiện được các mục tiêu đó

Thứ hai, thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện

tổ chức Xã hội không ngừng phát triển kéo theo sự vận động của tất cả bộ phận cấu thành và dẫn tới phát sinh những yêu cầu mới của tổ chức Là một bộ phận của xã hội, các cơ quan, hành chính nhà nước cũng phải không ngừng thay đổi

về mọi mặt để bắt kịp với sự thay đổi đó của xã hội, quản lý nhân lực kiểm định hải quan là nhằm đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển ngành hải quan trong tương lai

Thứ ba, tạo cơ hội để nhân lực kiểm định hải quan phát huy được năng

lực bản thân Quản lý nhân lực kiểm định hải quan không chỉ là kiểm tra, giám sát hoạt động của những người làm việc trong ngành hải quan mà còn là để tạo

cơ hội cho đội ngũ nhân lực kiểm định hải quan phát huy được tài năng của họ thông qua nhiều cách thức khác nhau Điều này thể hiện ở nhiều khía cạnh như phân công công việc đúng người đúng việc, tăng cường đào tạo bằng nhiều hình thức khác nhau giúp cho cán bộ, công chức nâng cao được năng lực của bản

thân, từ đó phát huy được khả năng của mình giúp hoàn thành công việc được giao với hiệu quả cao.v.v Quản lý nhân lực kiểm định hải quan tốt giúp cho người lao động nhiệt tình, hăng say với công việc, cố gắng hết mình để cống hiến cho ngành hải quan

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực kiểm định hải quan

1.2.3.1 Lập kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan

Để lập kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan cần xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan là khâu đầu tiên trong quản lý nhân lực kiểm định hải quan Xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan là quá trình phân tích, đánh giá hiện trạng nhân lực kiểm định hải quan bao gồm số lượng và chất lượng nhân lực kiểm định hải quan hiện tại để xác định được nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan trong tương lai đáp ứng yêu cầu công việc Nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan cần phải chi tiết và cụ thể theo từng loại công việc, từng đơn vị Trên cơ sở xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan về số lượng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn Lãnh đạo ngành hải quan tiến hành hoạch định nhân lực kiểm định hải quan cho cơ quan mình

Xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan là việc làm rất cần thiết, nó tác động tới các công tác khác của quản lý nhân lực kiểm định hải quan, đặc biệt

là đổi với công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực kiểm định hải quan

(1) Đổi với công tác tuyến dụng nhân lực kiểm định hải quan

Nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan được xác định rõ ràng và cụ thể sẽ giúp đưa ra được các yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng của nhân lực kiểm định hải quan cần tuyển dụng để từ đó chọn lọc được đúng đổi tượng phù hợp bổ sung cho các vị trí thiếu người làm

(2) Đổi với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan Xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan giúp ngành hải quan nhìn nhận lại đội ngũ nhân lực kiểm định hải quan của mình, hiểu rõ được hiện trạng

số lượng và chất lượng nhân lực kiểm định hải quan hiện có và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc, nhiệm vụ của họ, để từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của nhân viên cho phù hợp, cũng

như tiết kiệm chi phí đào tạo, bồi dưỡng Nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan không đúng thực tế sẽ khiến cho cho công tác đào tạo kém hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian, kinh phí và công sức

Khi xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan, cơ quan chuyên trách

về quản lý nhân lực tại ngành hải quan phải dựa vào những căn cứ sau:

Thứ nhất, chức năng, nhiệm vụ của ngành hải quan: nhu cầu nhân lực

kiểm định hải quan phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của ngành hải quan Ngành hải quan có chức năng, nhiệm vụ càng nặng nề sẽ yêu cầu càng nhiều nhân lực kiểm định hải quan và đòi hỏi nhân lực kiểm định hải quan có trình độ càng cao để hoàn thành công việc

Thứ hai, kinh phí hoạt động của ngành hải quan được duyệt hàng năm:

ngành hải quan hoạt động dựa vào nguồn kinh phí được cấp từ ngân sách nhà nước ở mức độ nhất định, do đó khi xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan cũng phải lưu ý tới vấn đề này

Thứ ba, định mức biên chế do cơ quan có thẩm quyền ban hành: ngành

hải quan không được tự quyết định số lượng biên chế mà con số này do cơ quan

có thẩm quyền phê duyệt, do đó số lượng nhân lực kiểm định hải quan không được vuợt quá định mức biên chế được giao

Thứ tư, số lượng, chất lượng nhân lực kiểm định hải quan hiện có và kết

quả dự báo nhân lực kiểm định hải quan trong tuơng lai Xác định nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan còn phải căn cứ vào hiện trạng về số lượng, chất lượng nhân lực của ngành hải quan và kết quả dự báo nhân lực kiểm định hải quan trong tuơng lai nhằm xác định số lượng và chất lượng nhân lực kiểm định hải quan còn thiếu để từ đó tiến hành các biện pháp cần thiết để bổ sung

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan

(1) Tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan

Tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan là quá trình thu hút các đổi tượng tham gia dự tuyển để chọn lọc những người phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân lực kiểm định hải quan của ngành hải quan

Tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau:

Thứ nhất, tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn được những người giỏi trong

số những người được cho là có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức để làm việc trong ngành hải quan, bổ sung nhân lực kiểm định hải quan còn thiếu, phù hợp với yêu cầu công việc của ngành hải quan

Thứ hai, tuyển dụng hiệu quả giúp ngành hải quan giảm bớt gánh nặng chi

phí thuờng xuyên, sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Chất lượng đầu vào của nhân lực kiểm định hải quan cao sẽ giảm bớt chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực kiểm định hải quan

Thứ ba, tuyển dụng hiệu quả góp phần giúp ngành hải quan hoàn thành tốt

công tác, nhiệm vụ được giao Ngành hải quan muốn hoàn thành nhiệm vụ thì cần phải có đủ nhân lực kiểm định hải quan về số lượng và đảm bảo về chất lượng Do đó nếu tuyển dụng được những người có năng lực, trình độ sẽ bảo đảm các công việc, vị trí còn thiếu người làm được bổ sung đầy đủ, giúp hoàn thành công việc chung của ngành hải quan

Tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Một là, bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật: các

thông tin về tuyển dụng cần rõ ràng, dễ hiểu và được công bố rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chứng để tạo điều kiện cho mọi đổi tượng đủ điều kiện đều có cơ hội tham gia thi tuyển

Hai là, bảo đảm tính cạnh tranh: Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện

nghiêm túc theo đúng các quy định để bảo đảm sự công bằng giữa các thí sinh, giúp các thí sinh thể hiện được năng lực thực sự của mình, từ đó lựa chọn được những người có khả năng tốt nhất

Ba là, tuyển dụng đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc

làm: Mục tiêu của công tác này là chọn được những người thực sự có năng lực, trình độ và đạo đức để bổ sung nhân lực kiểm định hải quan vào các vị trí làm việc còn thiếu, do đó cần phải chọn đúng người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ,

tránh tình trạng chọn sai người sẽ gây ảnh huởng tới công tác chung của ngành hải quan

Hiện nay, các cơ quan hành chính nhà nước thuờng áp dụng phương thức thi tuyển để tuyển dụng nhân lực Trong thi tuyển thuờng áp dụng ba hình thức thi viết, thi vấn đáp và thi trắc nghiệm, trong đó mỗi hình thức thi đều có ưu điểm và hạn chế Mỗi cơ quan, đơn vị sẽ lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp với tình hình cụ thể của mình, đồng thời cũng có thể kết hợp cả ba hình thức thi

để đảm bảo đánh giá toàn diện các thí sinh tham dự

(2) Bố trí nhân lực kiểm định hải quan

Sử dụng nhân lực kiểm định hải quan là quá trình bố trí nhân lực kiểm định hải quan vào làm trong các vị trí khác nhau trong ngành hải quan Đây là nội dung trọng tâm của công tác quản lý nhân lực kiểm định hải quan vì xác định nhu cầu và tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan là cơ sở cần thiết để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của ngành hải quan, còn sử dụng nhân lực kiểm định hải quan có hiệu quả là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của ngành hải quan

Vì vậy, trong sử dụng nhân lực kiểm định hải quan, ngành hải quan cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

Một là, đảm bảo thống nhất với các quy định về sử dụng nhân lực của cơ

quan có thẩm quyền quản lý

Hai là, đảm bảo phù hợp với thực trạng nhân lực kiểm định hải quan và

yêu cầu công việc của ngành hải quan Sử dụng nhân lực hợp lý quyết định hiệu quả hoạt động của ngành hải quan, do đó cần phải bố trí đúng người đúng việc

để tạo điệu kiện thuận lợi và khuyến khích nhân lực kiểm định hải quan hăng say, nhiệt tình và phát huy tốt nhất các khả năng của họ trong công việc

Ba là, đảm bảo sự ổn định về nhân lực kiểm định hải quan Trong quá

trình sử dụng nhân lực kiểm định hải quan, ngành hải quan cần tránh sự xáo trộn

về nhân lực kiểm định hải quan, cần phải cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi

ra quyết định bố trí công việc để bảo đảm hoàn thành tốt các nhiệm vụ, mục tiêu chung của tổ chức

Sử dụng nhân lực kiểm định hải quan bao gồm một số nội dung chính dưới đây:

- Bố trí, phân công công tác là việc sắp xếp những người được tuyển dụng vào các vị trí phù hợp Nội dung này có ý nghĩa quan trọng vì nếu bố trí đúng người đúng việc tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được các năng lực, kiến thức của bản thân, khuyến khích người lao động hăng say công tác, nâng cao hiệu quả hoạt động của ngành hải quan và ngược lại

- Nâng ngạch là sự thay đổi về công việc, trình độ chuyên môn

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

Tiêu chuẩn và điều kiện thi nâng ngạch được quy định cụ thể bởi cơ quan cấp có thẩm quyền

- Luân chuyển là việc cơ quan có thẩm quyền cử hoặc bổ nhiệm cán bộ, lãnh đạo giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định

để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Mục đích của luân chuyển là nhằm bổ sung, tăng cường nhân lực kiểm định hải quan, để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc luân chuyển cần căn cứ vào khả năng thực sự của người được luân chuyển cũng như nhu cầu của bên nhận cán bộ để tránh trường hợp luân chuyển không đúng người, đúng

vị trí, làm ảnh hưởng tới công tác của đơn vị nhận người

- Biệt phái là việc cán bộ của ngành hải quan được cử tới làm việc tại nơi khác theo yêu cầu nhiệm vụ Biệt phái thực chất là một cách thức để để bố trí lại lực lượng nhân lực kiểm định hải quan Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ công vụ, ngành hải quan biệt phái đến làm việc có thời hạn ở một tổ chức, đơn vị khác

(3) Quy hoạch, bổ nhiệm

Quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Quy hoạch công chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ

để tiến hành quy hoạch gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành hải quan

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức hiện có

Phạm vi quy hoạch công chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ Đối tượng quy hoạch là công chức ở từng cấp, từng địa phương

Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc

Quy hoạch công chức là một quy trình bao gồm các bước theo trình tự:

- Xây dựng nội dung quy hoạch, mục tiêu, quy mô công chức

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch Tạo điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch Công việc cuối cùng của quy hoạch công chức là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch Sau mỗi nhiệm kỳ, cần kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích: Nhận xét, đánh giá công chức dự nguồn; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch tạo nguồn và danh sách công chức dự nguồn; Điều chỉnh, bổ sung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công chức; Tiếp tục đưa công chức dự nguồn vào các vị trí đã quy hoạch; Đánh giá, điều chỉnh, bổ sung các quy trình, biện pháp quy hoạch; quy chế, chính sách cán bộ, công chức

Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định phân công công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong ngành hải quan Căn cứ để bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm:

- Nhu cầu, nhiệm vụ của ngành hải quan;

- Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý, cụ thể như:

+ Đạt tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh được bổ nhiệm theo quy định của cơ quan có thẩm quyền Do đó, với từng chức danh, chức vụ khác nhau phải căn cứ và đáp ứng được các yêu cầu, điều kiện khác nhau của từng cơ quan có thẩm quyền

+ Có đầy đủ hồ sơ cá nhân được cơ quan có thẩm quyền xác minh rõ ràng,

có bản kê khai tài sản theo quy định;

+ Đáp ứng tiêu chuẩn về độ tuổi bổ nhiệm theo quy định

+ Có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao;

+ Không thuộc các trường họp bị cấm đảm nhiệm chức vụ theo quy định của pháp luật

Công chức được bổ nhiệm làm lãnh đạo, quản lý thông qua trình tự, thủ tục sau:

Bước 1: Đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm công chức lãnh đạo trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến phân công công tác với chức vụ sẽ bổ nhiệm

Bước 2: Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo ngành hải quan đề xuất nhân sự cụ thể:

Với nhân sự tại chỗ:

- Đề xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới thiệu công chức trong ngành hải quan

- Thảo luận, lựa chọn trên cơ sở đánh giá tín nhiệm của cán bộ, công chức trong ngành hải quan

- Tổ chức họp lấy ý kiến của cán bộ chủ chốt ngành hải quan, để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bổ nhiệm; thông báo danh sách công

chức được giới thiệu; tóm tắt lý lịch, quá trình học tập, công tác; nhận xét ưu nhược điểm, triển vọng phát triển

- Tập thể lãnh đạo ngành hải quan thảo luận và biểu quyết Trong đó, người được bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong tập thể lãnh đạo tán thành

Với nguồn nhân sự từ nơi khác:

- Lãnh đạo ngành hải quan đề xuất nhân sự hoặc cấp có tham quyền giới thiệu;

- Tập thể lãnh đạo ngành hải quan thảo luận thống nhất cử đại diện gặp công chức được đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; tìm hiểu và xác minh lý lịch của cán bộ, công chức; trao đổi kết quả làm việc với cơ quan, đơn vị nơi công chức công tác

- Thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết

- Bước 3: Thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên ra quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền xem xét bổ nhiệm

(4) Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan

Mục tiêu chính của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan là nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và nhận thức của người lao động, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ của mình, thích ứng được với sự thay đổi nhu cầu công việc, qua đó giúp tổ chức sử dụng

có hiệu quả nhân lực kiểm định hải quan hiện tại để hoàn thành tốt các công việc, nhiệm vụ được giao

Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan là cần thiết và thể hiện

ở một số khía cạnh sau:

Một là, đào tạo và bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công việc: Yêu cầu công việc ngày càng nâng cao nên ngành hải quan cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan để bổ sung, cập nhật những kiến thức mới về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phương pháp làm việc tiên tiến cho người lao động để áp dụng vào thực tế góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao động

Hai là, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của nhân lực kiểm định hải quan Một trong những điểm quan trọng thu hút nhân lực kiểm định hải quan vào làm việc trong ngành hải quan là được học tập và phát triển Phần lớn những người khi tham gia thi tuyển vào làm việc trong ngành hải quan đều mong muốn được học tập để nâng cao trình độ, khả năng của mình, cập nhật được các kiến thức mới phù hợp với yêu cầu phát triển của công việc Khi mong muốn của họ được đáp ứng , người lao động sẽ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc và góp phần nâng cao hiệu quả công việc

Có nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực kiểm định hải quan khác nhau, mỗi hình thức đào tạo có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau,

do đó ngành hải quan có thể sử dụng một phương pháp đào tạo và cũng có thể

áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đào tạo tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch phát triển, điều kiện tài chính của ngành hải quan Trong ngành hải quan thường thực hiện các hình thức đào tạo bồi dưỡng chủ yếu như sau:

Thứ nhẩt, đào tạo bên trong là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, qua

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc Hình thức đào tạo này chủ yếu áp dụng cho công tác chuyên môn, thông qua kèm cặp, huấn luyện cán bộ

Thứ hai, đào tạo bên ngoài là hình thức đào tạo mà thông qua các lớp học,

khóa học bồi dưỡng, học viên có thể được tiếp cận nhiều kiến thức và kỹ năng mới của các lĩnh vực khác nhau

Hình thức đào tạo này thường được thực hiện theo các phương pháp như sau:

+ Tổ chức các lớp học ngay tại ngành hải quan Giảng viên của các lớp học đó có thể là các cán bộ có kinh nghiệm về chuyên môn làm việc trong các

bộ phận chuyên môn hoặc cũng có thể mời các chuyên gia ở ngoài tham gia giảng dạy

+ Cử cán bộ của mình tham dự các lớp học bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn hoặc các hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước

+ Cử cán bộ đi học tập nâng cao trình độ ở các trường đại học chính quy ở trong và ngoài nước

(5) Đánh giá nhân lực kiểm định hải quan

Đánh giá nhân lực kiểm định hải quan là sự đánh giá có hệ thống kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ làm việc của nhân viên, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, hoặc so sánh với các mục tiêu đã đặt ra, hoặc so sánh với các nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự

Đánh giá nhân lực kiểm định hải quan có vai trò quan trọng trong quản lý nhân lực, thể hiện ở một số khía cạnh sau:

Một là, cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, là cơ sở để tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đổi với từng cá nhân Trên cơ sở kết quả đánh giá nhân lực kiểm định hải quan, nhà quản lý xác định được thực trạng chất lượng nhân lực kiểm định hải quan để từ

đó xây dựng các kế hoạch bổ sung hay phát triển nhân lực kiểm định hải quan và thực hiện các hoạt động khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên

Hai là, tạo động lực khuyến thích người lao động nỗ lực học tập, bộc lộ

tiềm năng, phát huy tối đa khả năng và góp phần cải thiện văn hóa, môi trường làm việc

Ba là, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đổi với năng lực, trình độ, công

sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra để thực hiện công việc Nhân viên sẽ làm việc nhiệt tình hơn khi kết quả hoàn thành công việc của họ được đánh giá đúng mức, ngược lại sẽ dẫn tới sự chán nản, thất vọng, giảm sút tinh thần làm việc và kém tập trung vào công việc

Trong đánh giá nhân lực kiểm định hải quan, có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của từng vị trí công tác, theo từng định kỳ công tác (tháng, quý, năm) hoặc theo từng công việc, nhiệm vụ được giao

(6) Lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật

Tuyển dụng, sử dụng và đào tạo được nhiều người có tài để đảm bảo nguồn nhân lực kiểm định hải quan có chất lượng là vô cùng quan trọng, sử

dụng nhân lực kiểm định hải quan theo hướng đúng người đúng việc đã rất khó,

để duy trì và phát triển nhân lực kiểm định hải quan có chất lương lại càng khó hơn, cần có nhiều chế độ và chính sách đãi ngộ Thực tiễn quản lý nhân lực trong các tổ chức đã cho thấy, để thu hút, duy trì và phát triển nhân lực, các nhà quản lý tổ chức đều phải thực hiện chế độ đãi ngộ một cách hợp lý nhằm trả thù lao tương xứng với năng lực và sự công hiến của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó xác định các quan điểm, mục tiêu, phương pháp hành động rõ ràng, hình thành nên những chính sách đãi ngộ cụ thể nhằm thu hút và duy trì nhân lực cho tổ chức Đối với các tổ chức công, để thu hút và duy trì nhân lực thực thi công vụ thì việc đãi ngộ cần được tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, bình đẳng thông qua các chính sách, theo đó việc đãi ngộ cần được thể rõ thành các quan điểm, mục tiêu hành động và tiến hành những biện pháp cụ thể nhằm đảm bảo việc đãi ngộ đúng đổi tượng, đúng với tài năng và sự cống hiến của mỗi cá nhân

Việc đãi ngộ nhân lực kiểm định hải quan, trên thực tế, không chỉ là đãi ngộ về vật chất như tiền lương, phụ cấp, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc, v.v mà còn đãi ngộ về mặt tinh thần như khen thưởng, tôn vinh tài năng của cá nhân thông qua việc trao tặng bằng khen, huân chương, các danh hiệu khác, tạo cơ hội thăng tiến, v.v Chính sách đãi ngộ nhân lực kiểm định hải quan được xác định bao gồm nhiều nội dung như: chính sách tiền lương, chính sách hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng, chính sách tạo động lực làm việc, chính sách tạo

cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thăng tiến, v.v

Khen thưởng, tôn vinh những người có tài năng là việc làm khá phổ biến xưa nay Trên thực tế, mục đích của khen thưởng, tôn vinh tài năng trong các tổ chức công là để thu hút, duy trì và phát triển nhân lực cho bộ máy này

Khen thưởng, tôn vinh tài năng nhằm mục đích phát huy năng lực làm việc sáng tạo của các cá nhân, duy trì và phát triển nhân lực kiểm định hải quan, song, hoạt động này nếu không được thực hiện một cách khoa học thì cũng sẽ phản tác dụng Thực tế đã cho thấy, nhiều trường hợp, người có tài năng, vì lòng

tự trọng của mình, họ đã rời bỏ tổ chức khi tài năng của họ không được tôn vinh, khen thưởng một cách công bằng và kịp thời Do đó, chính sách khen thưởng, tôn vinh tài năng cần chú ý đến việc đảm bảo công bằng, kịp thời, tức là phải khen thưởng, tôn vinh đúng người, đúng công trạng, đúng thời điểm

Đối lập với khen thưởng là kỷ luật, khen thưởng nhằm động viên khích lệ thì kỷ luật mang tính chất dăn đe và ngăn chặn kịp thời những hành vi hay biểu hiện tiêu cực Mọi công chức, viên chức trong các tổ chức công khi vi phạm kỷ luật đều áp dụng các hình thức kỷ luật được quy định tại pháp luật hiện hành

Các hình thức kỷ luật hay áp dụng đó là hình thức khiển trách, đưa ra khỏi quy hoạch, cảnh cáo giáng chức, hạ bậc lương, khai trừ ra khỏi Đảng

1.2.3.3 Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan

Đây là hoạt động quản lý quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức vì

nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp lên tổ chức và cả người lao động Kiểm tra là quan sát, đo lường, phân tích việc thực hiện trên thực tế so với kế hoạch đề ra, từ đó tiến hành các điều chỉnh để hệ thống hoạt động theo đúng kế hoạch và thực hiện được mục tiêu đề ra

Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan là việc

so sánh các kết quả mà quá trình quản lý nhân lực kiểm định hải quan mang lại với các tiêu chí đã đặt ra ban đầu để điều chỉnh lại các khâu trong quản lý nhân lực kiểm định hải quan nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra

Thực tế cho thấy, cho dù quy trình quản lý nhân lực kiểm định hải quan

có hoàn thiện, đầy đủ, tường minh đến đâu mà những người thực hiện, đặc biệt

là người đứng đầu có “sự bất ổn”, “không tương thích” về tâm và tầm, sự bất nhất giữa nói và làm thì tổ chức không thể không bị liên lụy, thậm chí có thể đẩy

tổ chức bộ máy đến sai phạm nghiêm trọng, làm cản trở sự phát triển Do đó, chỉ khi nào thiết lập được những cách thức giám sát, kiểm tra, kiểm soát đội ngũ nhân lực kiểm định hải quan có hiệu quả mới có thể ngăn ngừa và xử lý kịp thời các sai phạm trong ngành hải quan Bên cạnh đó, hoạt động kiểm tra, giám sát còn giúp lãnh đạo ngành hải quan nắm bắt kịp thời những thiếu sót, lỗ hổng

trong quá trình vận hành toàn bộ quy trình quản lý nhân lực kiểm định hải quan,

từ hoạch định nhân lực kiểm định hải quan, xác định vị trí việc làm, tuyển dụng,

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá nhân lực kiểm định hải quan và chế độ lương thưởng; từ đó có những biện pháp sửa chữa, điều chỉnh kịp thời

Quy trình kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan thường gồm 4 bước cơ bản như sau:

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan

Bước 2: Đo lường kết quả hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan Bước 3: Phân tích chênh lệch giữa tiêu chuẩn và kết quả thực hiện quản lý nhân lực kiểm định hải quan

Bước 4: Tiến hành điều chỉnh hoạt động quản lý nhân lực kiểm định hải quan

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực kiểm định hải quan kiểm định Hải quan

1.2.4.1 Tiêu chí định tính

* Tiêu chí đánh giá công tác lập kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan

Kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan cần căn cứ vào nhiệm vụ được giao và chiến lược, mục tiêu phát triển của tổ chức, số lượng biên chế hiện tại, biên chế được giao so sánh với Đề án vị trí việc làm Do vậy, khi xem xét tiêu chí này cần cân nhắc sự phù hợp của kế hoạch với điều kiện thực tế của tổ chức Đặc biệt, kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan có đáp ứng được chức năng, nhiệm vụ mà Bộ Tài chính giao cho Cục Kiểm định hải quan hay không?

* Tiêu chí đánh giá công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực kiểm định hải quan

+ Công tác tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan: Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, ra quyết định tuyển dụng nhân lực kiểm định hải quan Đảm bảo tính công khai, minh bạch trong quá trình tuyển dụng Tuyển dụng được đúng người, đúng việc, phù hợp với trình độ chuyên môn và đáp ứng được nhu cầu nhân lực kiểm định hải